职称晋升论文范文

时间:2023-11-29 09:05:52

职称晋升论文

职称晋升论文篇1

关键词: 高校教师职称晋升制度弊端建议

教师职称是教师的任职资格与能力的凭证,是教师的综合素质、实际水平的凭证及物化体现。客观地说,教师职称的晋升在一定程度上是教师积极性提高的源动力之一,这有利于调动教师工作的积极性,促进教学质量和学术水平的提高。随着社会的发展,现行的职称晋升制度凸显出很多弊端和不足。

一、现行职称晋升制度的弊端

1.高职称人员数量急剧增加导致职业怠倦现象加剧

近几年,我国高校高职称人员数量不断增长,其间年轻的高职称教师也迅速增加,出现了副教授、教授数量膨胀现象。然而,高校的综合科研能力和高质量的科研成果并没有因此而增长。究其本质原因不是政策制定的疏忽,也不是控制监督的主要问题,而是高校的定位。在目前的社会环境下,高校招生规模扩大,高职称人员紧缺,高等院校的师资矛盾是供给不足。而高职称教师的供给不足又是由一定的历史原因和现实的学术科研水平有限造成的。[1]不少教师进行科研只是为了晋级,这就容易与生产实际脱钩,研究出一些无用的成果,或者评上职称后就将论文成果束之高阁,不去推广转化为生产力。高校教师一评上教授,就会终身受益,主观上不必为晋升而奋斗,物质生活和精神需求都达到了满足。很多人四十多岁就丧失了前进的动力,倚老卖老,反正终身享用国家的教授待遇。这种不合理的职称评审制度扼杀了知识分子的创造力,束缚了一大批本可以成为发明家、创造家人士的手脚,造成了人才的普遍平庸化、功利化,严重阻碍了教师专业队伍的发展与建设。

2.高校各学科间职称晋升标准无专业区别

评定标准的不一致更多地反映在高校学科间。不同的院系,因为设立标准不同,评审的结果千差万别。理工与艺术专业,重在实际操作与表演,它也是文化的一个重要部分,尽管它不同于理论体系的研究与建树。两者体系不同,并无高低之分,对于高校教师来说,实际操作的要求不应被贬低。顺应市场经济变革,重点培养学生动手能力,如果没有一支动手能力强、技艺精湛的教师队伍,是不可能实现的。盲目追求学术,轻视技能,不仅会挫伤许多优秀教师进取的心,埋没人才,而且会影响学生的发展。当前在评定高级职称时,要制定合理的标准,对于不同类型、不同层次的专业区别对待、分类管理,结合其各自情况制定分类的任职标准,而不能笼而统之。

3.职称评审重科研轻教学现象严重

教师最本职的工作是教书育人,是把先进的教育理论运用于学生教育的实际操作者,把学生培养成国家的有用之才。但现行职称评定的导向,却不可避免地使得教师认为教学无所谓,只搞科研,坦率地说就是写论文,通行的做法是把公开发表的论文数量或出版的学术专著作为一个“硬指标”。如果论文数量达不到规定要求,无论这名教师在教书育人方面做得如何好,无论其论文质量多么高,都无法得以晋升。尤其对于搞科研的教师来说,认真踏实地搞科研也许几年完不成一个成果,完不成成果怎能评职称?而相同的时间东拼西凑几篇论文却可以评上最高的职称。于是很多人无奈地将工作的重心转移到捷径上去,也使得教师在教书育人方面用的精力非常有限。教师摆不正自身工作的重点,教学的质量工程就不可能落到实处。仅仅依靠“评聘分离”并不能彻底解决高校教师的价值取向和职业追求问题,唯有在职称评定这个源头纠正高校教师的定位,方能使教师回归教育工作的本质。

二、建议

针对以上问题,笔者结合近几年我国高校职称改革的经验和今后的改革方向谈几点个人建议。

1.建立多元化的高校教师职称晋升体系

要构建科学合理的职称晋升体系,即要符合教育的规律、科学的规律、人才的规律。高等教育对教师的要求是综合性的,既要有教学、科研和人才培养业绩的定量考核,又要有对教师综合素质的定性分析。应该把教学与科研、教书与育人有机地结合起来,形成系统、客观地评价教授真实水平和综合素质的晋升体系;在晋级中要兼顾短期与长期、数量与质量的关系,鼓励教师通过较长时期的艰苦劳动创造出高质量、高水平、有重大影响的成果;对人才的成长要有引导、激励和约束机制,要为教授们的继续发展创造条件。

2.提高高校教师的学术权威和学术自由

大学的管理中存在着国家权力、市场力量和学术权威三种力量,三股力量相互作用表现为一个三角形的协调模式。[2]在我国的大学管理中国家的行政权力一直占主导作用,市场力量和学术权威的作用总体上微不足道,尤其表现为学术权威和行政力严重失衡。然而,实践证明大学的行政主导模式不利于学术自由,国家权力应为大学的自由创造保障条件,而不是让学术直接服从于国家短暂的眼前需求。就整体而言,国家绝不能要求大学直接和完全地为国家服务;而应该确信,只要大学达到自己的最终目的,同时也就实现了,而且是在最高层次上实现了国家的目标,由此而带来的收效之大和影响之广,远非国家之力所及。[3]现代大学制度的核心内涵是以学术自由为支撑的大学自治和教授治学,以学术指导模式管理大学有利于学术自由和学术发展。因此,学术事务应尽可能地交给学术人员处理,学术管理权力应尽可能赋予教师群体。

3.建立健全相关法律法规和配套政策

一个制度的实施必然要有相应的法律支撑,面对市场化教师职称晋升问题上的诸多矛盾,应尽快出台《教师职称晋升条例》及实施细则,并制定相关的法律、法规,保证该制度的权威性,为教师的法律武器,能够维护教师自身的权益,也为教师职称晋升机制的进一步发展提供法律保障。

高校教师职称晋升是个涉及面广、政策性强的工作。我们要根据我国的具体国情,着重研究、发现其特有的规律,在学习、借鉴别国的成果经验的同时也要注意条件比较,不可盲从。我们要及时研究解决工高校师资队伍建设中出现的问题,推动职称晋升工作的健康发展。

参考文献:

[1]王慧.探讨高校教师职称晋升的政策与实践[J].经济师,2006,(7).

[2]顾建民.自由与责任――西方大学终身教职制度研究[M].浙江教育出版社,2007,(1):286-287.

职称晋升论文篇2

近年来,为了满足患者的就医需求,诸多大型医院业务不断扩大,卫生专业技术人员需求量增加,由于现有事业单位人员编制的限制,编制外聘用人员逐年增多。尤其是一些大型医疗机构增设了分支医疗机构,这一情况就更加明显。北京大学口腔医院第一门诊部作为北大口腔分支机构,自1995年成立以来,编制外人员从1995年占职工总数的43%,上升到2010年的72%。据2010年统计,第一门诊部卫生技术专业人员占职工总数的85.6%,其中编制外卫生技术专业人员占72.9%。由此可见,编制外卫生专业技术人员已逐步成为医院分支机构发展不可或缺的力量,在医院医疗、教学、科研、预防和管理全面发展工作中起到举足轻重的作用。如何考核、任用计划外编制的卫生专业技术人员,特别是解决他们的职称晋升问题,关系到医院医疗技术、服务水平的提高,关系到员工队伍的稳定性,也直接影响着医院可持续发展。

1做好编制外人员的职称晋升工作的几点体会

1.1更新观念,建立编制外职称管理体系卫生部在2000年印发的《关于加强卫生专业技术职务评聘工作的通知》(人发[2000]114号)中明确指出“要坚持按需设岗、按岗聘任、平等竞争、择优上岗,逐步建立政府宏观管理、个人自主申请、社会合理评价、单位自主聘任的管理体制。”北京市人事局2003年《北京市人事局关于深化职称改革试行社会化职称评审的意见》(京人发[2003]49号)文件中提出“拓宽职称工作服务领域和范围,打破身份和所有制限制,使在各种所有制单位中工作的各类专业技术人员的学术技术、管理水平和能力业绩得到公正评价和社会认可,拟在职称评审中推行个人自主申报、社会统一评价的社会化评审方式。”在国家宏观政策的指导下,依据上级部门文件要求,第一门诊部经过多年实践摸索,制定并完善聘用制人员专业技术职称评审聘任规定,在职称晋升方面逐渐打破传统的专业技术资格限制,实行考评相结合的双轨制。鼓励更多人自觉地提高专业技术水平,努力去争取获得更高一级的专业技术职称[1],并坚持北京大学的学术标准,坚持学术水平第一的原则,坚持总量控制及结构比例控制原则。严格落实“坚持标准、全面考核、总量控制、择优晋升、按岗聘任”的方针,强化按需设岗,按岗聘任原则,严格掌握任职条件,优中选优,保证评审质量。根据岗位设置和卫生专业技术人员的任职资格及工作业绩,做好考核、评聘工作。实践证明,建立编制外卫生专业技术人员职称管理体系是可行和有效的。

1.2明确流程,协助编制外人员完成申报医院编制外卫生专业技术人员职称申报工作已步入社会化,中初级职称晋升与国家政策一致,实行以考代评的方式。按照《初、中级卫生专业技术资格考试报名条件》,每年在网上直接报名,参加全国卫生专业技术资格考试。中级卫生专业技术人员还需要参加职称外语及计算机能力统一考试。高级专业技术资格评审中实行考试、答辩与评审结合的评价方式[2],晋升前还必须完成到基层卫生单位累计工作服务1年或到乡镇基层卫生单位累计工作服务8个月,以及每年必须到社区卫生服务中心(站)提供对口支援不少于15天的服务。人事部门作为职称评审工作的管理职能部门,需要及时了解、掌握职称晋升相关政策,制定职称评审流程及时间表,组织、指导、协助编制外卫生专业技术人员认真准确的完成申报工作。同时还要与医务、教育、科研、护理等职能部门提前作好协调沟通工作,妥善安排下基层服务、继续教育及传染病防治知识培训等。

1.3量化指标,客观评判编制外人员专业技术水平对于申请晋升高一级职称者,最需要考察的是与任职职称相对应的实践能力、工作业绩、管理能力、创新能力以及医德医风、服务水准乃至个人的心理素质等,以及概念较为清晰又可操作的资历、外语、论文等指标[3]。人事部门对编制外申报晋升人员要进行晋升临床医学专业技术资格量化考核,考核项目包括基本情况、论文水平、本专业工作经历、本专业工作业绩、教育及科研等。考核要素及评分标准细化并明确每项考核项目,有利于审核小组操作。人事部门需要征求科室意见,对申报人查房能力、会诊能力、教学能力、科研能力、操作能力等进行综合评议。继续教育考核是根据学分卡从网上查寻审核学时学分情况。医德医风考察需要从相关部门获取服务考核情况,包括规范化、服务问卷调查、廉洁行医、来信来访、纠纷处理、服务管理等指标。量化指标无疑能更科学地、客观地评判与认定每一位编制外申报晋升人员的水平。

1.4严格把关,认真执行编制外职称管理规定近年来国家对职称评审政策逐步放宽,对符合条件的编制外人员不设置具体的岗位指标,不因岗位指标而限制有条件、有能力的职工进行申报[4],激发了卫生专业技术人员的积极性。但是,人事部门在申报材料过程中必须按照北京市考评中心的要求,执行国家规定的能力、业绩、学历、资历等任职条件,保证评审质量,严格审核、批准申报人员的报送材料。单位审核小组通过后,人事部门将申报卫生专业技术职务任职资格人员的情况,包括平均每年参加临床工作的周数、承担的技术工作与工作量、医德医风、论文、到农村或社区基层服务的时间和地点及继续教育情况等进行一周以上的公示,确保申报工作的公正、公开、公平性。第一门诊部在职称晋升方面给予编制外人员构建了良好平台,极大的促进了他们不断学习,更新知识,提高业务能力,真正调动了他们的竞争力,使其充分发挥自己的技术才能,从而推进医院分支机构整体医疗质量,服务水平的不断提升。我们的工作取得了较大成绩,对医院发展,人员稳定,吸引人才起到了关键作用。2002~2010年,第一门诊部编外卫生专业技术人员共有18名卫生专业技术人员晋升了高级职称、12名晋升了中级职称、25名晋升了初级(师)职称,见表1。

2编制外专业技术人员职称晋升评审工作中亟需解决的问题晋升初、中级职称人员参加社会化统考,单位未设评审,实行单一的以考代评方式,只要外语、计算机及专业技术考试合格者均聘任。职称认定过程存在局限性,不能真实的检验和反映晋升人员的业务能力及素质。晋升高级职称人员对下基层服务和对口支援工作普遍不够重视;晋升前有突击发表学术论文现象;在填报主持危急重症抢救或解决疑难病例和关键、重大技术(科研)问题的实例时存在无实际依据现象等。

3针对存在问题采取的解决措施单位需要进一步加强初、中级职称晋升规范化管理,实行社会统一考试与单位评审、聘任相结合的方式,以成绩作为评审重要依据,全面量化指标,科学、客观的认定编制外初、中级职称晋升人员。应加强下基层服务和对口支援工作的过程管理及监督,促使需晋升人员认真完成包括门诊、会诊、带教、健康咨询、健康教育等基层服务任务。对申报人员的论文必须严格把关,不能在评审中放宽标准,同时在申报前要做好政策解释工作,希望得到大家理解与支持。要求申报人员提供疑难病例的原始记录,由科室负责人及主管医疗的负责人认可,避免资料的不真实性,强化管理的透明度。

职称晋升论文篇3

关键词 工资改革 级别工资 滚动晋级

中图分类号:D630 文献标识码:A

建国后,我国迄今进行了四次工资制度改革,分别是1956 年、1985 年、1993 年、2006 年。现行工资制度是2006 年7月实施的。这次工改的主要目的是解决收入分配不公的问题,加大调节收入分配的力度,着力提高低收入者收入水平,扩大中等收入者比重,有效调节过高收入,取缔非法收入,努力缓解地区之间和部分社会成员收入分配差距过大的趋势,构建科学合理、公平公正的收入分配体系。这次工改实施至今已七年有余,改革的目的虽好但实际调节的效果并不明显。从某种角度而言,2006年工改有关工资政策比以往更为复杂,部门之间的收入分配差距越来越大,远未实现公平公正的改革目标。此次工改因政策不完善在执行过程中存在诸多问题,如基本工资标准长期不变、公务员分类改革裹步不前等。仅以公务员级别工资滚动晋级为例,该政策因缺乏统一、细化的标准致各地理解与执行混乱,增加了基层工资业务处理的难度,从中可看出此次工改政策的繁琐与复杂。

2006年工改规定公务员的基本工资由职务工资与级别工资构成,级别工资是公务员工资的主要组成部分。在公务员分类管理办法出台前,所有公务员均按综合管理类公务员进行工资套改。公务员的级别工资和级别工资档次,按现任职务、任职年限和套改年限确定。现任职务是指按干部管理权限由任免机关正式任命的职务。公务员工资套改时的任职年限,是指从正式任命职务当年起根据实际任职时间按年度累加计算至2006年的年限。套改年限是指工作年限与不计算工龄的在校学习时间合并计算的年限,其中须扣除1993年工改以来除试用期外年度考核不计考核等次或不称职的年限。影响公务员工改套改级别确定的主要因素如下:

1、职务因素。公务员的级别工资,一般是按现任职务、任职年限和套改年限确定的。公务员按现任职务套改的级别,如低于或等于按原任低一职务套改的级别,可先按原任低一职务套改,在此基础上高套一个级别,级别工资就近就高套入对应的工资标准;如高于按原任低一职务套改的级别,但级别工资额低于按原任低一职务套改的级别工资额,可先按原任低一职务套改,再就近就高套入按现任职务套改级别对应的工资标准。这样,有关政策中就增加了按低一级职务套改的情况。也就是说,实际套改中公务员的级别工资是按现任职务与低一级职务套改确定的,从而在工改套改时增加了公务员级别工资确定的复杂性。

2、学历因素。公务员套改的级别和级别工资额低于相同学历新参加工作人员转正定级的级别和级别工资额的,执行相同学历新参加工作人员转正定级的级别和级别工资额;套改的级别高于相同学历新参加工作人员定级的级别,但级别工资额低于定级的级别工资额的,可按相同学历新参加工作人员定级的级别工资额就近就高套入套改级别对应的工资标准。

3、影响公务员级别晋升的因素。公务员晋升职务后,执行新任职务的职务工资标准,并按规定晋升级别和增加级别工资。公务员年度考核称职及以上的,一般五年可在所任职务对应的级别内晋升一个级别(俗称五年考核称职晋级)。公务员晋升职务后,原级别低于新任职务对应最低级别的,晋升到新任职务的最低级别;原级别在新任职务对应以内的,晋升一个级别 。公务员按年度考核结果晋升级别,从2006年7月1日起,公务员年度考核结果累计五年称职及以上的,从次年1月1日起在所任职务对应级别内晋升一个级别,下一次按年度考核结果晋升级别的考核年限从级别变动的当年起重新计算。

公务员级别工资滚动晋级是工改后根据公务员级别工资套改表重新确定一次公务员的级别。根据国人部发〔2006〕58号文件规定,公务员按级别工资套改办法重新确定级别后,自2007年1月1日至2010年12月31日,凡年度考核称职及以上并达到级别工资套改表规定年限的,可从达到规定年限当年的1月l日起晋升一个级别,级别工资就近就高套入晋升后级别对应的工资标准。其中,职务未发生变动的,须按现任职务达到上一级别规定年限或按原任低一职务达到套改确定级别规定年限;晋升职务只晋升一个级别的,须按原任职务达到晋升后级别的规定年限。因该政策较为复杂缺少统一执行的标准,成为2006年公务员工资改革中的重点与难点,也是实践中基层执行2006年公务员工资制度出错比较多的一个问题。影响公务员级别工资滚动晋级的因素与各地所采用的方案如下:

一、影响滚动晋级的因素

(一)滚动晋级的时间性。

自2007年1月1日至2010年12月31日,在上述四个年度中,每一年的一月可以进行级别晋升。准确地讲,应是2007年1月、2008年1月、2009年1月与2010年1月,自2011年1月开始进行正常的按五年考核结果晋升级别,级别滚动政策中止。

(二)年度考核结果。

滚动晋级的前提条件是上一年度考核须达到称职及以上。如2007年1月符合滚动晋级的年度考核条件是2006年度考核为称职及以上,2008年1月符合滚动晋级的年度考核条件为2006年、2007年考核为称职及以上,依此类推。如上一年度考核不称职等应顺延一年进行级别晋升。

(三)达到公务员级别工资套改表规定的年限问题。

有关公务员级别工资套改表规定的年限分为两个方面,套改年限与任职年限,两者具备其一即可。2006年7月及以后职务未发生变动的,须按现任职务达到上一级别规定年限或按原任低一职务达到套改确定级别规定年限;也就是说,按工改时的现任职务及低一级职务重新套改一次。2006年7月及以后晋升职务只晋升一个级别的,须按原任职务达到晋升后级别的规定年限;这里的原任职务不仅包含工改时的现任职,同时也包含工改时的低一级任职。实践中该问题出错较多。

二、工改时按现任职务滚动晋级的条件,实践中各地因理解的差异而采用不同的方案

1、只要按现任职重新套改确定的级别高于工改套改时按现任职套改的级别即可滚动晋级。

2、当低职套改不起作用并且达到工改套改表的下一年限则可滚动晋级。

3、当重新套改的级别高于套改结论级别才能滚动晋级。

4、当重新套改确定的级别高于现在的级别才能滚动晋级。

以某公务员任正厅2年、任副厅11年、套改年限42年为例,按任正厅2年、套改年限42年套改确定的级别工资为13级8档;按任副厅11年、套改年限42年套改确定的级别为13级8档。根据工改有关政策,套改结论确定的级别工资为12级7档。到2007年1月,此例任正厅3年套改年限43年,根据公务员级别工资套改表,对应的级别工资为12级8档。如采用第一方案,则2007年1月滚动晋级至11级6档;如采用第二方案则不能滚动晋级;如采用第三方案也不能滚动晋级,因为新套改确定的级别为12级,不高于工改套改结论确定的级别;如采用第四方案也不能滚动晋级。

三、按低一职务滚动晋级的条件,实践中各地采用不同的方案

1、按低一职重新套改确定的级别高于工改按低一职套改的级别就能滚动晋级。

2、按低一职重新套改确定的级别高于工改按低一职套改确定的级别且高于或等于按现任职套改确定的级别。

3、按低一职重套高于当年套且高于按现任职套。

4、仅工改时低职套改起作用才能按低职滚动。

5、无论何种情况均不按低一职滚动晋级。

以某公务员任正处2年、副处15年、套改年限30年为例,工改套改时按正处2年、套改年限30年确定的级别工资为17级6档;按任副处15年、套改年限30年确定的级别工资为18级7档;所以工改套改确定的级别工资为17级6档。2007年1月按任副处16年、套改年限31年,公务员级别工资套改表对应的级别工资为17级7档。如采用第一方案,2007年1月可以滚动晋级;采用第二方案,可以滚动晋级;采用第三方案,因为重新套改确定的级别不高于按现任职套改确定的级别,则2007年1月不能滚动晋级;采用第四方案,2007年1月则不能滚动晋级,因为工改套改时不是按低一职务确定套改级别的;采用第五方案,2007年1月不能按低一级职务滚动晋级。

四、工改后晋升职务对滚动晋级的影响

(一)工改时的现任职。

工改时的现任职,是指工改套改时的现任职务,工改套改时一般是依据现任职与低一级任职分别套改,然后选取套改级别高的确定套改结论级别。以工改时的现任职作为工改后晋升过职务确定符合滚动晋级的条件,一般情况下是可行的;但是在某种情况下会将按低一级任职符合滚动晋级条件的人排除在外,从而影响级别工资的准确性,进而影响以后所有级别工资执行的时间。

(二)工改时的现任职与工改时的低一任职。

工改后晋升过职务有关滚动晋级文件中规定,晋升职务只晋升一个级别的,须按原任职务达到晋升后级别的规定年限。这里的原任职务应该包含工改时的现任职与低一级任职,两者具备其一即可滚动晋级。

(三)工改时的现职务与第一次晋升后的新职务。

有的地方采用该方案,以工改时的现任职与晋升职务后的新任职两者之一作为滚动晋升的条件,这样也会导致对少数人的级别晋升产生一定影响。

五、按学历套改的级别高于按现任职务套改的滚动晋级问题

(一)凡达任职年限与套改年限正常进行滚动晋级。

此方案不考虑工改套改时按学历确定级别的情况,只要符合任职年限与套改年限即可滚动晋级。例一,某公务员任副科4年、套改年限12年、硕士学位,根据公务员级别工资套改表,确定的级别工资为24级2档,硕士学位确定的级别工资为24级3档。采用该方案则2007年1月任副科5年、套改年限13年对应的级别为23级,2007年1月可以滚动晋级。例二,某公务员按科员、套改年限7年套改确定级别工资为26级2档,按本科学历确定级别为25级2档;采用该方案则2007年1月根据公务员级别工资套改表对应的级别为25级,则可以滚动晋级。

(二)仅按学历套得级别高出一级的不能滚动晋级。

采用该方案,上述两例中的例一2007年1月可以滚动晋级,因例一中按职务与按学历套得的级别是一样的;而例二2007年1月则不能滚动晋级,因此例按学历套改确定的级别高于按职务套改确定的级别。

(三)凡按学历套得工资额高的不能滚动晋级。

采用该方案上述两例2007年1月均不能滚动晋级。例一、例二工改套改时所确定的级别工资额均高于按任职套改所确定的级别工资额。

学历因素对于滚动晋级产生的影响不仅体现在工改套改时学历对级别确定的影响,而且工改后取得高一级学历对滚动晋级也会产生一定影响。

六、工改后取得较高学历晋级后的滚动晋级问题

1、取得较高学历晋级后不再有滚动晋级。

2、取得较高学历晋级后正常进行滚动晋级。

3、若学历晋级达到套改标准不再有滚动晋级。

某公务员2003年7月参加工作,科员,大专学历,应计学龄三年,工改套改确定的级别工资为26级2档,2006年9月取得本科学历晋升级别工资为25级2档。2007年1月,任科员,套改年限8年,根据公务员级别工资套改表对应的级别为25级。采用第一方案,2007年1月不能滚动晋级且在2011年前不再有滚动晋级;采用第二方案, 2007年1月可以滚动晋级至24级1档。采用第三方案,2007年1月不再滚动晋级。

七、结束语

公务员级别工资滚动晋级政策出台的背景,原是为弥补2006年公务员级别工资套改时因套改年限、任职年限的差异而致确定的级别不同所采取的一种临时措施。2007年1月、2008年1月、2009年1月、2010年1月这四个年度可按公务员级别工资套改表根据任职年限、套改年限重新确定一次级别。上述四年间工资经办人员每年都要按公务员级别工资套改表对公务员的级别重新确定一次,这不仅不科学而且人为增加公务员晋升级别的复杂性。出台该政策的初衷是好的,但因滚动晋级政策复杂,缺少统一的规范与标准,基层难以理解,标准难以掌握,导致滚动晋级政策执行情况出错较多,损害了工资政策的权威性及公务员的工资待遇。

工资制度是非常严肃的有关个人经济待遇的一种收入分配制度,也是全社会关注的热点问题。高层部门在出台有关工资政策前应充分进行基层调研听取基层建议,从顶层设计出可供基层执行的统一标准,尽量减少工资制度执行过程中的复杂因素,使工资制度更简单、更规范。政策越复杂,准确执行的难度越大。中国绝大部分公务员集中在县、乡基层两级,实务中县、乡两级公务员因滚动晋级增加的工资额在几元钱到十几元钱不等,对提高工资待遇意义不大,因而滚动晋级政策在实际工作中并没有多少实际价值。在未来的工改中,政策制定部门应充分听取县乡基层的意见,制定出更加符合基层实际的科学的工资政策。

(作者单位:中共响水县委党校,讲师,研究方向:劳动与社会保障、工资制度与薪酬管理)

注释:

国发〔2006〕22号文

国人部发〔2006〕58号文

职称晋升论文篇4

关键词:人民银行;激励路径;机制设计;进化博弈;分析

中图分类号:F832.31 文献标识码:A 文章编号:1003-9031(2008)03-0013-04

一、引言

博弈理论是当代主流经济学发展最迅速和影响最大的分支学科之一。经典博弈理论的假设前提是博弈双方的“完全理性”,然而,完全理性比新古典主义经济学的“理性经济人假设”所要求的理性程度还要高。完全理性人所具有的“理性的共同知识”要求决策者近乎“全知全能”,这显然是不现实的,也制约了博弈理论的进一步发展及应用。20世纪70年代以来,基于进化生物学发展而来的进化博弈理论引入了“进化稳定策略”(Evolutionary Stable Strategy,ESS)的概念,运用有限理性假设来解释经济现象,使博弈理论的应用获得了重大突破。

在有限理性假设的前提下,进化博弈与生物进化的过程十分相似,同样内含了两种可能的演化机制――选择机制(Selection Mechanism)和突变机制(Mutation Mechanism)。主要表现为:一方面,博弈双方在反复博弈的过程中,往往不会一开始就找到最优策略,而是通过不断学习、模仿,来寻求一个较好的策略,并达到动态均衡。这意味着均衡是不断调整和改进的,而不是一次性选择的结果。另一方面,均衡在达到后仍可能由于“突变者”的出现而再次偏离,但最终这部分“突变者”会通过不断地学习、调整,恢复到原有的均衡策略上。这意味着均衡在受到干扰后仍具有“自我恢复”的调节功能。显然,进化博弈理论比传统博弈理论具有更强的现实性和适用性,在解释经济管理现象时更具生命力和说服力。[1]

近年来,如何进一步完善人民银行激励机制建设已成为各级人民银行所高度关注的问题。为此,本文拟用进化博弈的相关理论及模型试述人民银行员工激励路径的选择及机制设计的相关问题。

二、博弈模型的构建

根据期望理论,一种行为倾向的强度取决于个体对于这种行为可能带来的结果的期望强度以及这种结果对行为者的吸引力。因此,要有效激励员工,组织必须高度重视针对员工的实际需求而进行差别化激励的重要性。[2]这既是激励效用最大化的关键一环,同时也是以人为本原则在激励机制中的具体体现。结合人民银行当前实际,人民银行员工按岗位性质基本可划分为:管理类、专业技术类和工勤技能类。为讨论方便,本文仅将侧重专业技能发展的员工,即专业技术类和工勤技能类员工统称为专家型人才,而将侧重综合管理能力提升的员工,统称为管理型人才,两类人才群体进行两两随机配对重复博弈。同时作以下分析及假定:

1.鉴于人民银行员工数量较多,学习、调整、向优势策略转变是一个渐进的过程,而不是所有博弈方同时调整的行为,因此,根据有限理性进化博弈的类别,其随机配对的反复博弈适用进化博弈中的复制动态予以模拟。

2.为达到人尽其材、才尽其用,设组织为管理型人才和专家型人才构建两条相互平行的职业发展通道,运用晋升激励和薪酬激励两种手段,促使管理型人才凭借职位晋升获取激励(简称晋升激励,下同),而专家型人才凭借专业技能的提升获取以薪酬为主的激励(简称薪酬激励,下同)。[3]

3.设晋升激励的综合收益为I1; 薪酬激励的综合收益为I2。

4.基于有限理性假设及当前人民银行员工职业生涯规划尚未建立,故并非每位员工均有能力为自己准确定位并最优决策。因此,设管理型人才及专家型人才“顺位发展”(即选择适合自己职业发展道路)所需付出的成本均为Q1;而“错位发展”(即选择不适合自己的职业发展道路)所需付出的成本均为Q2。一般而言,Q1< Q2。

5.结合人民银行当前实际,设博弈双方皆顺位发展或皆错位发展均能成功,即成功的机率均为100%;而一方顺位发展,另一方错位发展,由于目标的一致造成职位挤占和竞争加剧,故双方成功的机率均为50%,如图1所示。

图1 博弈双方的得益矩阵

该博弈的纳什均衡取决于I1、I2、Q1、Q2的具体(或相对)取值。

三、博弈模型的复制动态和进化稳定策略

假定在管理型人才这一群体中,选择“晋升”策略的博弈方比例为x,则选择“薪酬”策略的博弈方比例为1-x;另假定在专家型人才这一群体中,选择“薪酬”策略的博弈方比例为y,选择“晋升”道路的博弈方比例为1-y。则管理型人才中采取“晋升”、“薪酬”两类策略的博弈方的期望得益U1晋、U1薪和群体平均得益U1分别为:

其中,dx/dt表示:管理型人才中,选择“晋升”策略的博弈方比例随时间的变化率,反映管理型人才在经历重复博弈后,对“晋升”策略的学习、调整速度。该复制动态方程有两个不动点,即两个可能的稳定状态,分别是X* =0和X*=1。

同理可得,对于专家型人才而言,其复制动态微分方程为:

dx/dt=y(1-y) [(I2-Q1)(1+x)/2-(I1- Q2)(1-x/2)]……(8)

同样地,dy/dt表示:专家型人才中,选择“薪酬”策略的博弈方比例随时间的变化率,反映专家型人才在经历重复博弈后,对“薪酬”策略的学习、调整速度。该复制动态方程也有两个不动点,即两个可能的稳定状态,分别是Y*=0和Y*=1。

1.x的进化稳定性分析

当y>[2(I2-Q2)-(I1-Q1)]/ [(I1-Q1)+(I2-Q2)]时,由微分方程的“稳定性定理”及进化稳定策略的定义可知,X*=1是管理型人才的进化稳定策略(ESS),其相位图及动态趋势如图2所示。由于动态方程表示的是管理型人才中选择“晋升”策略的博弈方比例随时间的变化率。因此,由图2可知,在满足一定条件的情况下,若管理型人才起初都不选择“晋升”策略,而少数“变异者”在后续的博弈中选择“晋升”策略,则反复博弈最终仍会使管理型人才趋于都选择“晋升”策略的均衡状态。同样,若管理型人才起初都选择“晋升”策略,即使有少数“变异者”在后来的博弈中选择“薪酬”策略,则反复博弈最终仍会促使管理型人才趋于都选择“晋升”策略的均衡状态。

当y

2.y的进化稳定性分析

当X>[2(I1-Q2)-(I2-Q1))/[(I2-Q1)+(I1-Q2))时,Y*=1是专家型人才的进化稳定策略(ESS),其相位图及动态趋势如图4所示。同上分析可知,在满足前提条件的情况下,无论初始状态为何,在经历反复博弈后,专家型人才最终仍会趋向选择“薪酬”策略的均衡状态。

当X

3.综合稳定性分析

进一步地,把上述两个群体类型比例变化的复制动态关系用一个坐标平面图予以表示,如图6所示。

运用箭头法,根据图6中箭头所示方向不难看出,只有X*=0、Y*=0和X*=1、Y*=1是这个博弈真正的进化稳定策略(ESS),而其他所有点实质上都不是复制动态中收敛和抗干扰的稳定策略。这也就意味着,在经历反复博弈后,随着学习和模仿行为的发生,有限理性的博弈双方会稳定在两种均衡状态:一是管理型人才选择“薪酬”策略、同时专家型人才选择“晋升”策略,对应图6中的C区域;二是管理型人才选择“晋升”策略,同时专家型人才选择“薪酬”策略,对应图6中的B区域。显然地,前一种均衡状态是一种低效的均衡状态,并不是组织所乐意接受的,因为其违背了人尽其材、才尽其用的初衷,而只有后一种均衡状态才是最为理想的状态。

四、博弈模型的两点启示

1.构建双通道激励路径是破解“千军万马同挤独木桥”困境的有效手段

虽然人民银行,尤其是各级分支行一直以来均十分重视员工专业技术能力的发展,不断完善专业技术职称的管理工作。但由于体制上的限制,目前专业技术职称对员工的激励作用发挥得仍然不够充分。主要表现为:一是专业技术职称与行政管理职务交叉并行,而各自均受严格的编制限制,既模糊了员工的努力方向,又造成了专业技术职称与职务编制的相互挤占。二是员工专业技术能力提升所能获得的薪酬激励远不如职务晋升所能得到的综合收益。据不完全测算,在地市中支层级,同样一个员工,其若具有高级技术职称而没有任何行政职务,则其薪酬仅及中支管理层的60%左右,而且尚未包括晋升为员工所能带来的其他心理报酬。可见,激励天平的倾斜造成了职务晋升成为了“千军万马同挤独木桥”的目标指向,不利于引导及激励那些缺乏管理潜质但却具备专业技术能力的员工发挥个人专长,提升专业技术能力。

由前述博弈模型可知,若组织为员工构建两条相互平行的激励路径,最明显的一个作用就是可引导员工,在多次重复博弈后,使得博弈的均衡稳定状态远离A区和D区(A、D区对应的正好是博弈双方一方“顺位发展”,而另一方“错位发展”的策略),即员工各自选择发展道路,而不是相互挤占,无序竞争。

为此,笔者认为,须重新梳理适合人民银行各专业、各岗位的技术能力认定标准,构建较目前初、中、高级三级职称体制更多层级的专业技术能力发展阶梯,并赋予其与职务晋升激励效果相约、以专业能力为导向的薪酬激励体系,如借鉴现代薪酬激励的新模式――宽带薪酬体系,引导广大央行员工结合自身实际情况,塑造“能力型”人格,激发其“不唯晋职而要尽职”的观念。[4]

2.合理的机制设计是减少低效率均衡状态发生概率的关键

当然,从上述博弈模型也可看出,均衡也有可能呈现低效率的状态,即管理型人才选择“薪酬”策略,同时专家型人才选择“晋升”策略。为此,应尽量缩小图6中C区域发生的概率,而增大B区域发生的概率,令m0,q0,分别得:2(I2-Q2)(I1-Q1),2(I1-Q2)(I2-Q1)。其表达的经济含义为:博弈的任何一方一旦“错位发展”,则其净收益仅为“顺位发展”的一半。当满足此条件的时候,经历多次重复博弈后,博弈模型的均衡状态将最大限度地向B区域倾斜,即管理型人才的绝大部分将选择“晋升”策略,同时专家型人才的绝大部分也将选择“薪酬”策略,员工和组织充分实现了人尽其材、才尽其用的理想状态。

结合人民银行的具体实际,笔者认为,一是引入员工职业生涯规划及管理的有关技术,使员工充分认识自我、发展自我。可借鉴国外人力资源开发的成功经验,如德国中央银行每位员工均参与人才评价中心测评,测评自身能力倾向,明辨自身强弱项,选择适合自身的职业发展方向,而组织为员工的发展选择提供必要的指引、辅导和训练,据以实现组织和员工的双赢互利。二是切实增大员工“错位发展”的额外成本(Q2-Q1),如在专业技术能力等级和薪酬层级获得较大丰富的前提下,提升各类专业技术能力的考量和认定标准,并增大职务晋升时对管理能(潜)力的考量比重等,确保员工将主要精力投入到适合自身能力倾向的事业上。这样,既有利于引导员工技能的提升及管理水平的提高,同时也令组织人力资源开发的效果和管理效能获得最大化。

参考文献:

[1] 谢识予.经济博弈论(第二版)[M].上海:复旦大学出版社,2002.

[2] [美]斯蒂芬・P・罗宾斯.组织行为学(第7版)[M].北京:中国人民大学出版社,1999.

[3][4] 何裕锴.宽带薪酬 央行激励机制重塑的现实选择[J].南方金融,2007,(1).

Game Analysis of Prompting System on Stuff in People’s Bank

HE Yu-kai

(Guangzhou Branch ,The People’s Bank of China, Guangzhou 510120, China)

Abstract: Game Theory is one of the branch disciplines of the fastest developing and the most influencing mainstream economics. Among them, as Evolutionary Game Theory imports the concept of Evolutionary Stable Strategy, effectively settling both sides of Game’s practical problem of finity, it has more persuasion and vitality to explain the phenomena of economy and management.Based on the reality of People's Bank of China , the article discusses something about how to choose the way of stimulating employees and how to design the proper mechanism by constructing Replicator Dynamics Model.

Key Words: People's Bank of China;Way of Stimulating; Design of Mechanism ; Evolutionary Game

职称晋升论文篇5

尽管如此,王敏已经焦头烂额,恨不得把一天当作两天过,看看我的黑眼圈和白头发,再看看名片上的职称,查查我的银行卡如果不是还有些教育理想、育人情怀,早就另谋出路了。

王敏是北京高校青年教师群体中极为普通但又颇具代表性的一员。在网络上,他们被称作青椒二十几年寒窗苦读修成正果,在大学校园争得一席教职。可未曾料想,职称晋升、教学科研、结婚生子、赚钱养家等人生大课题让他们面临比以往更大的压力。

晋升副高出现职称拥堵 科研领域的马太效应是压力来源

根据团北京市委的调查结果,在接受调查的高校青年教师中,48.0%的受访者表示压力大,其中10.1%表示压力非常大,另外还有38.0%的受访者表示压力适中,仅有4.3%和9.7%的受访者表示自己没有压力或压力较小。

在造成工作压力大的原因中,专业职务晋升困难成为最主要的一项。

王敏是北京一所高校新闻学院的教师。在同事眼中,他是科研和教学双丰收的年轻榜样。然而,尽管达到了学校评定副高职称的标准,可由于排队的优秀者太多,他只好着急地默默等待。

中央民族大学的徐伟也面临和王敏相同的情况。他以自己所在的管理学院为例,目前学院在岗超编的副教授已有8位,符合条件的讲师更有10余位,职称晋升的拥堵现象极其严重,很多优秀的人短时间都无法晋升。

职称晋升是大多数青年教师所面临的困境。根据团市委调研结果,北京高校青年教师以中级职称为主,初级职称为辅。

课题组称,在过去的青年教师评定中,副高级职称主要与工龄及学历相关,存在一定的论资排辈、熬年头现象。以往由副高晋升正高很难,现在不仅评上正高更加困难,由讲师晋升副高也变得越来越不容易,副高职称的评定已经成为青年教师职业生涯中的瓶颈,第二次职称拥堵或者说双职称瓶颈在青年教师群体中已经逐渐显现。

然而,青椒压力大不仅仅是因为专业技术职务晋升困难(占24.52%),工作负担太重(占17.30%)、教学科研经费不足(占13.66%)也是主要原因。

现在的青年教师早不是从前那种安安稳稳、悠闲自得的教书先生了,既要搞科研,也要抓教学。王敏说,现在不少青年教师身上都压着很重的教学任务,可绝大多数的考核都以科研为主,的数量和期刊等级、申请的课题数量和大小等等都是摆在眼前的难题。

但最大的难题在于,如徐伟所说,越有头衔的教授越能拿到高级别课题,年轻人几乎没机会。另一方面,量化的考核标准让不少急需职称改变生存状况的青年教师写了大量质量很差的文章。

值得注意的是,调查显示,从科研经费的分配和激励上来看,超过半数的受访者认为存在评定不公等问题,41.6%的人认为现行科研经费管理制度有改进空间。

报告分析认为,从技术职务上来看,依托于掌握丰富资源的学术权威的青年教师更容易获得科研项目和发展机会,进而获得更多提升空间和展示平台,优势资源向优势青年教师集中,使其变得越来越好,而那些缺乏依附关系和相关资源的青年教师,则很难获得机会和空间。这在一定程度上形成了高校内科研资源配置强者越强、弱者愈弱的马太效应。

青年教师根本没有真正独立科研的机会,都得攀着老教授们。一位不愿意透露姓名的副教授告诉记者,现在不少老师都很忙,忙着编课题申请书,炮制论文,找发票,和老教授、期刊编辑拉关系,谁还有心思好好上课?

不管怎样,青年教师还是得有板凳坐得十年冷的学者气质和耐心。徐伟说。

期望收入与实际收入反差较大 住房是最主要的困难

尽管青椒面临着职称晋升难、工作负担重等压力,但同时,调查显示,在对工作满意度的测评中,青年教师最认可工作的稳定性。在受访青年教师中,79.0%的受访者为北京非农业户籍。显然,这也为他们在京工作、生活的稳定和子女的照顾奠定了较好的基础。

然而,工资收入成为青年教师工作满意度测评中最不满意的因素。

心态积极的徐伟称自己物质方面没什么压力,原因在于父母比较支持他选择教师这一行业,给他提供了购房资金。他算了算,像他这样的青年教师年薪约在9万元左右,如果没有父母支持、完全凭自己的收入想在北京安家,那实在是太辛苦了。

职称晋升论文篇6

关键词:学缘关系;大学教师;学术职业

中图分类号:g6451 文献标识码:a 文章编号:16710169(2012)03008706

一、问题的提出

学缘关系是指社会成员在教育和科学研究过程中由于共同的学习经历而产生的社会关系,是以师徒、同学与同门师兄弟姐妹等关系为纽带而组建的利益共同体\[1\]。学术职业(academic career)是指以系统化的高深知识作为工作对象,以知识的发现、整合、应用和传播作为工作内容的职业,它特指大学教师群体的职业\[2\](p1-14)。学术职业的本质属性是学术性,它的发展遵循“学术性准则”,即大学教师的学术职业发展与其拥有的人力资本存量成正比,人力资本才是大学教师学术职业发展的决定性因素,学缘关系对大学教师的学术职业发展应该没有影响或影响不大。现实中,一方面,由于大学教师的学术职业发展在社会关系网络尤其在学缘关系网络之中进行,学缘关系深厚者比学缘关系浅薄者取得更大学术职业发展的案例并不少见;另一方面,学缘关系导致学术“近亲繁殖”、学术生产力降低的现象也比比皆是,受到社会各界愈来愈尖锐的批判。学缘关系对大学教师的学术职业发展到底有无影响?如有影响,影响程度有多大?不同类别的学缘关系对大学教师学术职业发展的影响是否存在差异,原因何在?本文基于h大学的个案数据,采用实证研究方法,对上述问题进行分析,希冀研究结论对促进大学教师学术职业发展与教师聘任制度改革有所裨益。

二、研究设计与数据来源

(一)因变量与自变量

因变量:大学教师的学术职业发展可表现在学术声誉提高、学术生产力增长、经济收入增长、职称晋升、承担课题与论文著作出版数量增多等众多方面。但无论在国外,还是在国内,职称是衡量大学教师学识、能力、水平、收入和价值的一个重要参考指标。大学教师的职称晋升需要以学术能力的不断提高为条件,也需要教师、出版专著、主持科研项目与获得一定级别的教学科研奖项,并且越往职称序列的顶端晋升,这些要求越高。可以说,职称晋升是大学教师学术职业发展最外显、最直接与最易测量的标志,从职称晋升角度对大学教师的学术职业发展进行考查是一条切实可行的路径。就我国而言,大学教师的职称序列从低到高依次为助教、讲师、副教授和教授,其中助教与讲师属中低级职称,职称晋升竞争不太激烈,大学教师获得这两种职称并非难事,基本不需求助于学缘关系,学缘关系对中低层次职称晋升的影响程度应该很小;而副教授与教授都属于高级职称,晋升时竞争异常激烈,学缘关系对这两个层级职称晋升的影响程度应该较大。另外,由于大学教师晋升副教授和教授的要求有很大不同,学缘关系对不同层级职称晋升的影响可能存在方向与大小的差异。综合以上考虑,本文设置了“晋升副教授(associate professor)”与“晋升教授(professor)”两个因变量,每个变量都分为“晋升”与“不晋升”两类结果。

中国地质大学学报(社会科学版) 2012年5月第12卷第3期 钟云华:学缘关系与大学教师学术职业发展——基于h大学的实证研究 自变量:影响大学教师学术职业发展的因素有很多,本文将其归纳为以下几类。第一,大学教师个人的先赋性因素,主要指性别和年龄。性别(sex)变量分为“男性”和“女性”,以“女性”为基准变量;年龄(age)变量以40岁为界,分为“中年”与“青年”两类,以“青年”基准变量。第二,学缘关系。根据前面的定义,本文认为“学缘关系”是指大学教师在学术系统中相对稳固的亲缘关系\[3\]\[4\],它通过大学教师的“学历背景(educational background )”来反映。学缘关系的形成主要有两种路径:一种

是某校知名学者(兼具学术权力和行政权力)不断从其母校聘用毕业生,形成小派系;另一种是某校学术领军人物或行政领导利用职权将自己的学生或校友聘至自己所在学校或学院任教\[5\]。本文“利用大学教师的学历背景(educational background )来反映学缘关系”\[6\],认为只要大学教师的学士、硕士或博士学位中有任何一个学位是在其目前工作单位获得,就意味着他在现工作单位具有学缘关系。学缘关系设置八个虚拟变量:(1)本科本校毕业(relation1);(2)硕士本校毕业(relation2);(3)博士本校毕业(relation3);(4)本、硕本校毕业(relation4);(5)本、博本校毕业(relation5);(6)本、硕、博本校毕业(relation6);(7)硕、博本校毕业(relation7);(8)本、硕、博均不在本校毕业,无任何学缘关系(relation8)。各个变量分“是”与“否”两类,以“无任何学缘关系”为基准变量。第三,人力资本因素包括学历层次、科研能力、任职年限三类。学历层次从高到低分为博士(doctor)、硕士(master)与学士(bachelor)三类,以学士为基准变量;科研能力(scienceability)是大学教师在论文、教材(专著)、成果、课题方面的能力的综合体现能力,本文利用案例h大学计算教师科研能力的计算公式(k=02k1+02k2+043k3+02k4,k1表示论文、k2表示专著教材、k3表示成果、k4表示课题),将调查样本中大学教师的科研能力转化为具体的分数;任职年限(year)也是数值形式。第四,教师申报职称所属学科是否具有自主评审权因素(power),分“是”与“否”两种情况。

由于因变量是二分类变量,自变量也均为虚拟变量,因此本文采用二元logistic回归方程,计量各类因素对大学教师学术职业的发展是否存在影响及其大小。采用的计量模型为:

logit(p)=in(p/(1-p))=α+∑βjxjε

在这个计量模型中,p表示职称晋升的概率,p/(1-p)是职称晋升的概率与未晋升的概率之比即优势比(odds ratio),定义为职称晋升的机会比率,logit(p)定义为职称晋升比率之对数。解释变量xj的含义为影响职称晋升与否的因素,系数βj表示解释变量对职称晋升的影响程度\[7\]。当回归系数or值大于1时,表示该解释变量有利于大学教师的职称晋升,小于1时则相反。

(三)数据来源

个案h大学是一所建校60周年的综合性教学研究型大学,既具有研究型大学的某些特征,也具有教学型大学的一些特质,处于高等教育系统的中层,对整个高等教育系统有相当大的代表性。学校专任教师1 196人,在职高级职称专家845人。在2003年至2006年,学校申报参评教授、副教授职称的教师人数分别为158人和208人,笔者对这段时期内的评审材料与公布的评审结果进行整理转化,得到本文进行二元logistic回归所需的数据。

三、实证结果与分析

采取将全部变量纳入回归方程的回归方法,对因变量与自变量进行logistic回归(如表1所示)。

表1 大学教师学术职业发展影响因素的计量

回归分析结果

自变量 因变量

模型1 晋升副教授

(associate professor) 模型2 晋升教授

(professor)

odds ratio p>|z| odds ratio p>|z|

sex(性别) 318*** 0005 426* 009

age(年龄) 271** 0016 352 0135

master(获得硕士学位) 423** 0036 342* 0058

doctor(获得博士学位) 361*** 0008 429*** 0004

score(科研能力) 126**** 0000 238*** 0007

year(任职年限) 103 0958 127** 0018

relation1(本科本校毕业) 102 0890 123* 0100

relation2(硕士本校毕业) 068 0260 079 0540

relation3(博士本校毕业) 143* 0123 0096 157

relation4(本、硕本校毕业) 123 0786 186* 0091

relation5(本、博本校毕业) 187*** 0007 273* 0051

relation6

(本、硕、博本校毕业) 391**** 0000 490*** 0004

relation7(硕、博本校毕业) 270* 0078 169* 0100

power

(所在学科具有专业评审权) 180** 0016 058* 0135

number of obs=208; number of obs=158;

lrchi2(19)=4461; lr chi2(19)=6755;

pearsonchi2(4

25)=2379 pearsonchi2(238)=2526

hosmer-lemeshow

chi2(8)=1447 hosmer-lemeshow

chi2(8)=1095

prob>chi2=05328 prob>chi2=0657

注:****、***、**和*分别表示通过显著性水平0001、001、005和01。

从表1可以看出,模型1与模型2的拟合优度分别为4461与6755,拟合优度都比较高,说明二个模型建模均是成功的;模型1与模型2的可信度分别为053与0657,表示两个模型的分析结果都比较可信。回归结果表述如下:

第一,非学缘关系因素对大学教师学术职业发展的影响。参评副教授与教授时,在控制其他因素的条件下,男性晋升的可能性分别为女性的318与426倍,且通过了显著性检验,说明女性大学教师的学术职业发展处于劣势。相对于只有本科学历的大学教师来说,具有硕士学位的大学教师晋升为副教授与教授的可能性分别是前者的423倍与342倍,且分别通过了005与01的显著性检验;具有博士学位的大学教师晋升为副教授与教授的可能性分别是只具有本科学历大学教师同类可能性的361倍与429倍,且显著性更高。科研能力对大学教师的学术职业发展同样有着重要的正向影响,参评副教授时,科研能力得分更高者相对于科研能力得分更低者来说,前者更容易晋升为副教授或教授,分别为126倍与238倍,且通过了显著性检验。自主评审权因素的回归系数大于1,表明所在学科大学自身具有自主评审权的大学教师,更易取得学术职业发展。

第二,学缘关系对大学教师学术职业发展有着重要的正向影响。在参评副教授或教授时,具有学缘关系的大学教师相对于没有学缘关系的大学教师而言,更易实现职称晋升的目标,取得更多的学术职业发展。例如,具有博士学缘关系的大学教师顺利晋升副教授的可能性是具有博士学位但没有任何学缘关系的大学教师晋升副教授可能性的143倍,晋升教授时relation3(博士学缘关系)回归系数更大,但没通过显著性检验。由此可见,在h大学这类教学研究大学之中,不是“外来的和尚好念经”,而是“本土的博士最值钱”,具有学缘关系的大学教师更易取得学术职业发展。 结果表还可看出,不同的学缘关系,对大学教师学术职业发展的影响存在差异。relation6 (本、硕、博本校毕业)的回归系数最大,在两个模型中分别为391与490,且分别通过0001与001的显著性检验,这表示在控制其他因素的条件下,在同一所学校取得本科、硕士与博士学位并留校工作的大学教师,更易在竞争激烈的学术劳动力市场中,取得更大的学术职业发展。relation2(硕士本校毕业)的回归系数最小,在两个模型中分别为068与079,都小于1,但没通过显著性检验。这表明在控制其他因素的条件下,仅仅取得硕士学位并留校任教大学教师,相对于没有学缘关系的大学教师来说,在学术职业发展方面并不具有优势。relation1、relation3、relation4、 relation5 与relation7彼此之间的回归系数与显著性也存在一定的差异,说明这些不同种类的学缘关系对大学教师学术职业发展的影响存在程度差异。

四、研究结论及可能的解释

(一)学缘关系越丰富的大学教师,越易取得学术职业发展

学缘关系对大学教师学术职业发展有着重要影响,学缘关系越丰富的大学教师,越易取得学术职业发展,可能的原因有三个:一是学缘关系可以为大学教师学术职业发展提供直接的帮助。中国经历了两千多年的封建社会,儒家文化居于正统文化之位,中国人在人际交往与社会行动过程中遵循“关系原则”,各行各业都或多或少出现“任人唯亲”现象。当然,在被社会关系所笼罩的大学之中,具有学缘关系的大学教师无疑可直接向自己熟悉的导师、领导、同学与朋友打听与职称评审相关的信息,甚至有时通过学缘关系直接向评审委员施加影响,从而在职称评审时获得关照,取得更多的学术职业发展。二是学缘关系可以帮助大学教师获得更多的学术资源从而间接促进大学教师学术职业发展。大学教师学术职业的本质属性是学术性,故大学教师的职称从助教向教授不断晋升的过程当中,每一个层级职称晋升都会面临一定的学术门槛,并且越高层次的职称晋升,学术门槛越高。学缘关系越丰富的大学教师,有更多资源与机会参与学术会议,也可以利用学缘关系获得更多的课题、发表更多或更高档次的论文专著,取得更多的学术资源与学术成绩,从

在职称评审过程中获得一定的优势。三是学缘关系是比较稳定的社会关系,拥有学缘关系的人,更熟悉工作单位的办事流程与办事规则,也更能融入单位文化之中,具有信息与身份上的优势。

(二)不同种类的学缘关系对大学教师学术职业发展的影响程度不同

本科、硕士与博士在同一所学校就读并留校任教的大学教师所拥有的学缘关系网络宽度最大,网络之中的个体互动的次数更多。如果得到这种学缘关系的帮助,在控制其他因素的条件下,拥有这种学缘关系的大学教师取得更大学术职业发展的可能性更大。其原因有二:一是学缘关系网络宽度的数量随着求学时间的延长而不断增长。大学教师在本、硕、博求学的十余年时间中,可以认识大量的老师、同学、朋友与领导,构建巨大社会关系网络,积累数量更多的社会资本,并获得更多的信息与学术资源,这都有助于其学术职业发展。二是学缘关系网络的质量随着求学时间的延长而不断提高。一方面这是个人成长所导致的自然结果,随着个人所受教育层次的提高与生理及心理的逐渐成熟,个人经营和驾驭各种关系的能力逐渐提高,人与人之间的互动会更有效率;另一方面随着受教育层次的提高,结识更高社会地位的人的可能性更大,且彼此之间互惠的资源更多,关系越紧密。

具有硕士学缘关系大学教师的学术职业发展相对于没有学缘关系大学教师的学术职业发展,没有优势。可能的解释是:随着硕士研究生扩招与培养制度改革,由于硕士生导师时间与精力的有限性,使得师生之间的互动比较少,不利于互惠关系的生成;同时,现在硕士生学制是两年或两年半,在不到三年的时间内,要修学分、做论文和找工作,使得硕士生疲于应付,无法像本科与博士生阶段一样,与同学、院系领导及其他校友进行深入交往,彼此之间缺乏了解,更不用说建立深厚的感情,由于积累的学缘关系不深厚,其学术职业发展反而处于不利地位。

(三)学缘关系对大学教师学术职业发展的影响有增强的趋势

尽管个人先赋性因素与自主权评审权因素、尤其是人力资本因素对大学教师学术职业发展仍会产生一定程度的影响,但这种影响有变弱的趋势;与此相反,随着高等教育大众化的持续推进,学缘关系对大学教师学术职业发展的影响有增强的趋势,具有更多或更高质量学缘关系的大学教师,越有可能取得更快更好地学术职业发展。其原因有:第一,从学术职业本身来看,学术职业是大学教师对人类未知领域的探索,是超越自身的当下而在精神层面掌握世界的方式,随着知识经济时代的到来,学术问题的解决往往需要团队通力合作而非单兵作战,具有学缘关系的大学教师更有可能通过学缘关系参与或建立科研团队,从而有效利用团队力量获得研究项目、完成研究课题并发表学术成果,最终在整个团队成长的过程中取得更多的学术发展。第二,改革开放尤其是扩招后,由于市场的强力介入,大学与市场、大学与社会的边界越来越模糊,高等教育发展成为为社会提供多重服务的工具,现代大学把越来越多的时间和精力用于市场化的计划和理想中(包括学者们极为关注的商品化的学术成果),高等教育与社会有着密不可分的本质联系,故社会上“拉关系”、“走后门”等社会现象在高校有扩大的趋势。第三,大学教师不是处在真空之中,而是处在一张张社会关系网之中,大学教师彼此之间的联系对每个个体而言都是一种社会资本,这种联系可能给个体带来现实的或潜在的某种收益,如物质的、心理的或文化的,正是这种收益促进了大学教师彼此之间建立联系的意愿性,大学教师相互之间建立起来的这种越来越庞大、越来越复杂的学缘关系网络无疑会对其学术职业发展产生深刻影响。第四,随着精英高等教育向大众高等教育转变,大学教师的评价标准发生了重要变化。在精英高等教育时代,高等教育的目的是选拔和培养优秀学术人才,故精英高等教育阶段大学教师的学术职业发展应以是否拥有高深的学问为主要依据。高等教育大众化时代,大学教师学术职业发展的主要依据是科研而非教学;同时,大学教师内部也产生了极大的分化,队伍变得庞大但学术基础不一。为了应对评价标准的改变,大学教师都想获得更多的学术成果、取得更大的学术发展,跻身于学术金字塔顶端,并往往求助于具有“亲和力”的学缘关系来保证这个目标顺利实现。理利用学缘关系促进大学教师

学术职业发展的对策建议 哈佛大学前校长埃利奥特(eliot)在其《大学

的行政》一书中表示,从本校留任毕业生虽然是弥补教员缺口最有效、最通行的办法,但这却对大学有致命危害\[8\],“近亲繁殖”会束缚学生的思想和视野,是学术创新和突破的桎梏\[9\]。学术界也普遍认为,与近亲繁殖相反,来源广泛的学缘结构所具有的“远缘杂交优势”,不仅是科学技术发展的需要,也是学校学科建设的需要,更是现代社会化大生产对高校教师的客观要求。一所大学如果拥有来源广泛、学缘结构合理的教师队伍,对于活跃学术气氛、优化知识能力结构,加快科技创新、克服论资排辈,加速青年教师成长,加强公平竞争,防止学术思想单一、封闭保守,都有极大的促进作用。为了丰富大学的学缘结构,发挥远缘杂交优势,并为大学教师学术职业发展建立良好“生态环境”,本文认为我国应从以下几个方面努力:

(一)改革现行大学教师聘任制度,为大学教师学术职业发展提供制度保证

建国以后,我国大学教师聘任制度在保障大学师资充足方面发挥了一定的作用;尤其是21世纪以来,经历了一系列改革之后,变得更加完善。但不可否认的是,当前我国大学教师聘任制仍存在许多痼疾,如重才轻德、计划经济色彩依然存在、近亲繁殖现象严重、围绕学科发展的教师聘任体系尚不完善。为了打破“近亲繁殖”,使大学教师学缘结构规范合理,就必须深化大学教师聘任制度的改革,为大学教师学术职业发展提供制度保障。改革的要点有:高校教师聘任的制度设计,要遵循学术职业的特点,根据学术发展的需要设置岗位;对于教师的聘用采取竞争机制,凡不经过公开和公平聘用教师,应属于违法违规;高等院校应自觉地将本校毕业生的教师比例抑制在较低水平,旨在提高学术水平,促进人才交流,消除由于本校毕业生的学阀帮派可能产生的弊害;明文规定人事回避制度,在教学和科研单位,不允许直系亲属同时在一起工作;对本院毕业的优秀毕业生,实行定期回聘制度,一般需在院外工作3至5年;对于本校毕业的青年教师,也可进行由学校内部组织进修或攻读硕士、博士,但担任授课的导师应是外校毕业的,或者聘请外校的教师讲授。

(二)改革现行的职称评审制度,限制学缘关系的作用空间

学缘关系对大学教师学术职业发展的重要影响,使得具有丰富学缘关系的大学教师,在付出相同努力甚至较少努力却能较易从学术系统的底端向顶端流动,取得一定的学术职业发展。但对学缘关系拥有较少的大学教师来说,付出很大的努力却因为学术之外的原因而不能取得充足的学术职业发展,这不仅是对他们付出没有给予公平的回报,而且还会对他们的学术积极性产生重大的打击。长此以往,不利于整个学术系统的繁荣与发展。故应该建立科学的职称评审制度,限制学缘关系的作用空间。首先,在职称评审工作过程中,要根据师资队伍的结构现状及学科专业的需要来定编、定岗,在主管部门下达的专业技术岗位数额内,确定各学科高、中、初级专业技术岗位。其次,要完善以教授为主导的各级职称评审委员会,由各学科、学术骨干把好职称评审关,各级领导干部不干预职称评审工作。严格职称评审工作的条件,坚持从实际出发,结合各学科专业的特点,做到职称评审工作标准化,并且易于操作。最后,对各级职称要明确规定对教学工作量、教学质量、科研项目、科研经费、科研成果、论文的要求,严格申报与评审的程序,力求避免论资排辈、照顾等现象,力控学缘关系对学术职业发展的影响,使整个职称评审工作做到公正、公平、公开,接受广大教职工的监督\[10\]。

(三)加快学术劳动力市场建设,促进大学教师合理流动,优化高校学缘结构

合理的学术职业流动,是市场配置学术人力资源的重要途径。在计划经济时期,我国大学教师遵循单位管理模式,对人事档案的管理严格、保守,大学教师及科研人员在一定程度上也把单位作为其归属。国家统筹下的教师职业,缺少竞争,具备引进机制却没有完善的淘汰和退出机制,所以大学教师及科研人员很难流动。与我国相反,发达国家非常注重大学教师的流动性,并凭此有力促进大学教师的学术职业发展。如德国的高校非常注重教师的流动性,助教的任期最多不超过八年,期满后必须离校,教授不得从本校助教中选拔晋升,只能从其他一流大学的教授中招聘;美国和法国实行“非升即走”的政策,规定一流大学教师任职期满或在任期内不能晋升的必须解聘离校。随着市场经济的发展,大学办学的

资源依赖关系开始发生改变,办学资源部分依赖社会和市场。故我国应该加快学术劳动力市场建设,让大学教师成为社会人才资源的一个组织部分,渗入到社会人才的大循环中去,促成本校教师的合理流动,使大学教师通过职业流动改善知识结构和知识体系的同时,改善高校学缘结构,促进大学教师学术职业发展。

参考文献:

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\[10\]张光.高校师资队伍结构存在的问题及对策\[j\].辽宁工程技术大学学报(社会科学版),2006,(6).

(责任编辑 齐 睿)第12卷第3期 中国地质大学学报(社会科学版)

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2012年5月 journal of china university of geosciences (social sciences edition)

职称晋升论文篇7

摘要:目的:分析探究影响医学类院校老师工作满意度的相关因素,为进一步提高其工作效率提供参考。方法:在分别随机抽取5个211医学高等院校和5个非211医学院校为调查对象。调查采用自行设计和编制工作满意度调查问卷,通过发放并回收问卷480份,其中有效问卷438份,调查所获得资料通过EXCEL2000建立数据库,数据分析使用SPSSl6.0统计软件包,采用独立样本t检验的方法进行统计处理与分析。结果:211与非211医学院校老师工作满意度均处于一般水平,其中被调查者满意度得分最低的是薪酬/福利和职称晋升两个维度;211与非211医学院校工作人员整体满意度无明显差异(P=0.792),但是满意度在薪酬/福利(P=0.021)和职称晋升(P=0.015)两个方面上的差异有着统计学意义。结论:211与非211医学院校老师的工作效率与其工作满意度息息相关,而影响他们工作满意度的因素包括物质与非物质因素,比如薪酬/福利和职称晋升,故可改善薪酬待遇和职称晋升等政策来进一步提高医学院校老师的工作效率。

关键词:医学院校;工作满意度;职称晋升;薪酬待遇

工作满意度是员工对工作和组织的一种主观的体验和感受,是员工带有感彩的对组织的基本判断,反应了员工的工作的基本状态。良好的工作满意度是提高工作效率的法宝。近几年我国的新医改政策的正在逐步完善,中国的医学类院校将面临着越来越多新的挑战和新的机遇。人力资源作为医学高等院校最主要且最重要的资源,医学院校老师的满意度直接影响着医学领域各个系统的顺利运转以及医学院校的可持续发展。本文针对211医学院校以及非211医学院校进行了教师满意度调查,从了解医学高校教师满意度的过程中挖掘出影响其工作满意度的因素,并且基于这些影响条件,探索出提高医学高校工作者工作满意度的方式方法,进而完善医学高校对教职工的满意度激励体系,以提升整个国家的医学水平。

一、研究对象与方法

本研究的对象是随机抽取的5个非211和5个重点211中国医学高等院校的工作人员,包括教师岗位、实验技术人员岗位、管理岗位和工勤人员岗位等,且按不同的岗位性质 (一线教科研、辅助、职能、工勤)及其人数,采用分层整群抽样方法进行调查。本研究的调查问卷是手机版的电子调查问卷500份,返回了480份,回收率为94.2%,其中经过删选和记录后有效且合格的问卷是438份,有效通过率为93%。2.方法(1)调查工具 此次调查采用调查问卷的方式,研究在国内外文献支持的基础上,自行设计并且编写了工作满意度调查问卷。调查问卷共分为8个部分,即8个维度,分别是 1领导与管理,2职称晋升,3报酬/福利,4工作条件,5工作性质,6人际关系,7沟通,8奖励,共计有40个条目。(2)研究的分析方法采用李克特态度量表来分析本研究的调查因素,5点量表分别是:很不满意,非常不满意,满意,比较满意,非常满意,分数从1分到5分依次类推。调查所获得资料通过EXCEL2000建立数据库,数据分析使用SPSS l6.0统计软件包,采用独立样本t检验的方法进行统计处理与分析。

二、研究结果

1.工作满意度之总体分析根据对于医学高校工作者的工作满意度影响因素多因素线性逐步回归分析,有8个维度进入回归方程。表1是211和非211医学院校工作满意度得分情况,从结果可以看出,211和非211医学高校工作者的满意度8个维度的平均分数是分布在1.86-3.87之间,维度的总体平均值为3.08和3.03,证明中国的医学高校工作满意度均处于一般普通水平。其中,纵向比较:维度“人际关系”是211医学高校得分最高的,得分是3.87分,“薪酬/福利” 1.86分与“职称晋升”2.34分为得分最低的;另一列非211医学高校得分最高的维度是“工作性质”,为3.53分,得分最低的两个维度与211医学高校的相同,分别是“薪酬/福利”与“职称晋升”,得分为2.14分和2.09分。表2不同级别医学院校之工作者工作满意度各维度影响因素比较(P<0.05)影响因素调查问卷有效份数整体满意度领导与管理晋升薪酬工作条件工作性质人际关系奖励沟通P4380.7920.0630.0210.0150.5690.4570.7120.4680.524

2.工作满意度

211医学高校较量工作满意度非211医学高校采用独立样本t检验分析影响工作满意度的各维度因素之间的差异,来更好的找出影响211和非211医学院校工作者的工作满意度因素。从表二可以看出,211与非211医学院校工作者整体满意度无明显差异(P=0.792)。但是,二者在晋升(P=0.021)和薪酬(P=0.015)两个维度上存在显著差异;表一显示211医学院校在晋升维度上的评分为2.34分高于非211医学院校的2.09分,而非211医学院校在薪酬上的得分为2.14分高于211医学院校的1.86分。另外,除了晋升维度和薪酬维度以外,其他维度因素并无可比较性,无任何明显比较性差异,其P>0.05。

三、讨论

工作满意度是员工对待工作的一种态度,消除不满、提高员工的满意度已成为管理者的共识。医学院校工作者的工作满意度与其工作积极息相关,而工作的积极性又与工作质量与工作效率有着紧密的联系。因此,提高工作满意度可提高医学院校工作人员的工作主动性、提升工作效率和工作质量,更进一步而言工作满意度直接影响到医学高校的竞争力和各项业务的可持续发展。

1.偏低的工作满意度

本次的调查结果显示,调查对象:5所211和非211医学高校工作人员对工作只处于一般满意状态,尤其在“薪酬/福利”与“职称晋升”2个方面明显满意欠佳。因此基于最低的两个方面-“薪酬/福利”与“职称晋升”,我们可采取“激励”的方法。要提高医学高校工作人员的工作满意度,就需要:一方面从提高薪酬水平、福利待遇等物质激励方面着手,同时也要改善211和非211医学院校工作者的职称晋升体制等非物质手段,非物质手段主要是指建立一些有效的激励奖励机制,有实验表明一个公平、合理的工作环境更能提高工作人员的工作满意度。

2.211医学院校与非211医学院校工作人员的工作整体满意度存在差异

211和非211医学院校工作人员的整体满意度无明显差异,但是二者在晋升和薪酬两个维度上存在评价差异。其中211医学院校在晋升维度上的评分高于非211医学院校,原因可能是非211医学院校的职称数量有限而院校工作者的学历和技术水平普遍较高,所以在职称晋升上存在较大的竞争。而非211医学院校在薪酬上的得分高于211医学院校,原因可能在于非211医学院校的综合竞争力较强,且可以开展的业务或者教学数量较多,相应的非211医学院校工作者的薪酬水平则较211高。

四、建议及展望

1.适当提高薪酬水平

以上的调查研究已表明薪酬在整个影响工作满意度的因素中起到了举足轻重的作用。就其重要性而言:薪酬是员工满足其生活根本所需的最基本的物质基础,它直接影响员工对工作和组织机构的评价印象。所以说适当提高医学院校教师的薪酬和福利待遇,尤其是提高211医学院校工作者的薪酬水平,可以有力地降低因薪酬满意度低而给工作带来的负面不利影响。

2.完善晋升体系

调查表明绝大多数医学高校工作者对于非物质方面—职称晋升也同样有需求,但是职称晋升供需关系还存在着极大的矛盾。因此建立一个公平、完善、合理、有效的晋升职称制度显得刻不容缓,建议政府及主管部门、教育部应相互协调,尽快完善医学高校工作人员在职称晋升上的制度建设,下大力气加强高人才队伍的培养和招募,使高校拥有一个良好的晋升制度环境。

3.建立调控机制

由于工作满意度一直处于动态变化发展的状态过程中,因此建立一个工作满意度的调控机制是十分必要和重要的。具体而言,根据调查研究找出影响工作者的工作满意度的动态因素,有针对性的分析研究这些因素的变化,找出变化规律,使其能及时、准确地掌握工作满意情况和状态,随时发现问题,及时调整工作措施,一方面提高了工作满意度,调动了工作积极性,另一方面也进一步促进了医学科研成果的发展。

参考文献

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[12]孙建红,石字.李亚芹医务人员工作满意度的测量与评价[J].医学与社会,2006,19(8):57-58

职称晋升论文篇8

今年,职称申报工作根据省职改办《关于调整高级职称申报职数管理方式的通知》(鄂职改办函〔2017〕13号),《关于开展2017年度全市职称申报评审工作的通知》襄人社发﹝2017﹞49号文件精神,我们主要做了一下几点:

1、今年市职改办不再向各县(市、区)下达评审单。实行岗位管理的事业单位人员,原则上要在单位岗位结构比例内申报。我们认真执行,严格控制,年初把拟申报数量报市职改办备案。

2、职称外语和计算机应用能力考试成绩不作为专业技术职务任职资格申报评审的前置必备条件,医古文、古汉语参照执行。确实需要评价外语水平、计算机、医古文和古汉语能力的,由各专业评委会或用人单位聘用时自主确定。其中,由各专业评委会自主确定的,评审前,高级报省职改办备案,中初级报市职改办备案。2017年以前已经取得职称外语和计算机合格证书的,可与评审材料一起提交,供评委会参考。

3、虽然无指标限制,但不突破去年的申报数并根据我县各个事业单位岗位设置情况,职称申报采取超岗位职数的单位实行差额分配、未超岗位职数的单位实行等额分配的方案实施,取三年来的平均数申报,

今年职称制度改后矛盾将不断突出,一方面是个人申报热情的高涨,二方面是受单位岗位设置限制,一大批人员取得了高一级职称未被聘用到相应岗位。我们也在积极想办法争取,为超岗位职数的单位争取一定的申报名额,尽最大努力为广大的专业技术人员服好务。

今后,我们将在职称申报工作中将严格执行省、市指导意见的基础上完善好政策申报制度,做到公平、公正、公开,更好的服务我县专业技术人员。

2017年年初申请申报计划:

1、教育系统(下属25家事业单位)符合晋升正高级职称10人,拟申请申报正高职数2个;

符合晋升副高级职称514人,拟申请副高职数80个;

符合晋升中级职称315人,拟申请中级职数120个。

2、卫生系统(下属20家事业单位)符合晋升正高级职称2人,拟申请正高职数2个;

符合晋升副高级职称38人,拟申请副高职数38个;符合基卫高条件15人,拟申请10个;

3、其他103家事业单位符合晋升副高级职称14人,拟申请副高职数14个;

符合晋升中级职称120人,拟申请中级职数75个。

我县2017年拟申报职数正高4个,副高134个(含基卫高10人),中级195个。

2017年拟申报计划(正在进行申报中):

根据2017年7月24日局行政办公会讨论意见:

1、教育系统(下属25家事业单位)拟申报正高2个;

拟申报副高45个;拟申报中级40个。

2、卫生系统(下属20家事业单位)拟申报正高2个;

拟申报副高20个;基卫高拟申报10个;

3、其他103家事业单位(机关单位不得申报)拟申报副高6个;中级拟申报 67个。

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