团队建设管理论文范文

时间:2023-10-17 20:37:00

团队建设管理论文

团队建设管理论文篇1

论文关键词:高校教学团队,开放教育,研究现状,拓展方向

 

自2006年起教育部逐次发文强调教学团队建设的重要性以来,各高校纷纷响应,迅速对组建教学团队进行思考和实践,并做出了一定的理论和实践成果。为了获得教学团队理论研究的深入,本文拟对目前高校教学团队理论与实践研究的现状进行归纳、总结,并对相应的拓展研究方向进行思考。

1.高校教学团队理论与实践研究的现状

国内关于教学团队理论实践的研究文章近百篇,其研究者主要是普通高校公共课的任课教师和高职院校的专职教师,个别为远程教育工作者。研究成果可以分为两种类型:一种是举例介绍型,一种是理论思考型。前者主要是对自己所在教学团队的内容、人员、组织管理情况进行介绍,后者是基于自身的教学团队成员角色或者教学管理人员角色对教学团队建设进行思考。关于教学团队的理论与实践研究成果主要集中在以下几个方面:

1.1高校教学团队的形成机缘

诸多文章在对教学团队的理论建设进行思考之始,都或多或少地探讨了“教学团队”乃至“团队”形成的机缘或过程。

“团队”概念最初诞生在企业管理中,随着社会经济的发展研究现状,该概念突破管理学领域,普及到了教育界,“教学团队”的说法应运而生,这也激发了教育者对高校教学团队建设的进一步探讨,教学团队建设也从个体教育工作者的思考内容转变为中国教育理论政策的新方向。

教育部曾先后颁布三项重要文件:一为2006年教育部颁布的《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》(教高〔2006〕16号),该《意见》指出要加强专兼结合的专业教学团队建设;二为2007年教育部颁布的《关于实施高等学校本科教学质量与教学改革工程的意见》(教高〔2007〕1号),该《意见》指出要加强本科教学团队建设;三为2007年教育部下发的《关于组织2007年部级教学团队评审工作的通知》(教高司函〔2007〕136号),正式拉开了部级教学团队建设的序幕。这些文件成为教学团队研究者参考的重要政策方向和理论依据,不少研究者在各自的理论思考文章中都或多或少地提及到了这些文件。

1.2高校教学团队的涵义、分类和特征

自教育部颁布三项重要文件以来,关于教学团队建设的理论思考也逐渐加强,“教学团队”的涵义和特征成为探讨的首要内容。研究者从各种角度对“教学团队”进行称名,如“高校教学团队”、“高职院校教学团队”、“远程教育教学团队”、“虚拟教学团队”等。

“教学团队”所指多数是高校教学团队,小部分研究者在“教学团队”前面明确添加“高校”。董文良指出:“高校教学团队是根据各学科(专业)的具体情况,以教研室、研究所、实验室、教学基地、实训基地和工程中心等为建设单位,以系列课程或专业为建设平台,由一定数量知识与业务能力互补、年龄结构和职称结构合理的教师组成论文怎么写。在多年的教学改革与实践中形成的,具有明确的发展目标、良好的合作精神和梯队结构所组成的正式群体。”[1]杨水根对“高校教学团队”进行了分类,他认为,基于地方高校的视域,高校教学团队主要有“专业建设团队、课程建设团队、实验(实习)教学建设团队、人才培养模式创新实验区教学团队、学科竞赛指导团队、创业教育指导团队、教学管理团队”[2]等不同表现形式。

就“教学团队”特征来看,不同研究者提出了类似观点。从都光珍[3]、张意忠[4]、王全胜[5]等人的文章中,我们可以看到,大家既总结出了高校教学团队的基本特征如目标性、互补性、协作性等,又点出了高校教学团队的独特特征如梯队性、长期性等。

1.3高校教学团队建设的意义和必要性

正因为高校教学团队建设具有重要的意义和作用研究现状,所以大家才逐步开展了相应规模的理论研究和实践探索,各位研究者在探讨建设内容和策略之前对高校教学团队建设的意义、作用、必要性等进行了探讨。

曾明认为:“教学效果的改善和教学质量的提高迫切需要加强教学团队建设;教师教育教学能力和专业水平的提高迫切需要加强教学团队建设。”[6]王军、梁莉指出:“教师专业发展有赖于教师间的交流与合作,特别是名师的引导。”[7]董文良[1]、孙广才[8]等人认为,高校教学团队建设是加快青年教师培养的需要,是推动学校可持续发展的关键。季翔指出:“专业教学团队建设是克服我国高职院校现行基层教学组织管理体制弊端、整合教学资源、推进教学改革的有效形式。”[9]总的看来,高校教学团队建设的重要意义集中体现在提高教学质量和人才培养质量、推动学校学科建设等方面。

1.4高校教学团队的目标体系

高校教学团队的目的是什么?毋庸置疑,就是建立一流教学团队从而提高教学质量。研究者也都围绕这一核心目的来确立长、短期目标。孙广才认为学科教学团队的建设目标应为“加强课程建设与课程体系建设研究”、“建立、修订、完善课程负责人制度”“进一步加强优势课程的建设”、“加强团队建设”[8]等。董文良认为:“地方高校要抓住一些教学改革的重点、难点、热点问题,围绕重大的教学改革项目,如人才培养模式改革、实验教学示范中心建设、特色专业建设、精品课程建设、出版规划教材等……增强团队的凝聚力,提高整个团队的水平和实力。”[1]

1.5高校教学团队建设的基本策略和思路

教学团队建设初期,建设的策略和思路是亟需考虑的内容,正因为如此,也是各位研究者关注的主要内容。

刘丽娟认为应“重点从激活教学团队的合作意识、遴选团队带头人、合理配置团队成员、提供良好的教学实践平台、完善考核评价体系以及建立有效的内部管理和运行机制”[10]六个方面建设教学团队。王军、梁莉指出,应着重从“运行、管理和考核评价”三个方面加强高校教学团队建设。[7] 王全胜提出应从“团队制度建设、团队精神培育、团队利益去向、薪酬激励、评价制度”[5]等方面构建高校教学团队的保障机制。李蜀湘则主要从团队的精神建设入手来谈团队建设的管理机制[11]。周民杰从“团队自身建设”和“外部环境建设”两个角度入手探讨了建设高校教学团队的思路。[12]

教学团队建立以后,在运行方面也出现了一些问题。李红云等针对2007、2008年部级教学团队建设中存在的“团队带头人年龄偏大、行政化倾向明显;团队规模过大;建设经费一次性拨付”等问题提出建议,指出:“团队带头人的年龄一般不超过57岁,学校中、高层领导不担任教学团队负责人;团队规模原则上不超过15人;建设经费分期拨付。”[13]

总的来说,以上各位研究者的观点基本相同,都是从团队内部建设方案和外部制度保障入手来思考的。内部建设如团队的目标、任务、团队成员的择选、管理体系、考核机制、团队精神文化,外部保障如物质资金、政策制度等。这些团队建设内容思考侧重于团队,对团队如何提高教学的具体行为则较少探讨,而且主要立足于普通高校教学团队和高职高专教学团队来探讨问题,立足于开放教育实践来探讨教学团队建设的研究成果寥寥无几。

1.6高校教学团队建设的实践成果

立足于对教学团队建设的理论思考,部分研究者开始把研究视点放到了教学团队的教学实践上论文怎么写。秦慧通过对法国课程教学团队的教学实践活动进行考察后研究现状,结合自身的专业教学内容,对课程教学实践指出行动方向。她指出“学生在完成综合设计课程的时候,就会发现基础课程的教学效果不是很好,导致学生不能综合运用所学的各类知识,基本设计能力不强,沟通能力较弱”,所以应该对自身课程教学团队进行改革。她提出除了“整合现有的教学资源与师资,形成优质的教学团队”外,还应该“在一年级的基础教学中加强基本综合能力的培养,形成基础课程的教学团队”和“加强跨专业之间的主题团队教学合作”,以提高学生综合设计研究能力。[14]这些都是针对教学实践中的问题所提出的较为具体、恳切的改善需求。

在远程教育教学团队实践方面,顾静相等人的《基于WEB2.0的远程教育课程教学团队建设》一文对广播电视大学离散数学课程教学团队的课程教学改革实验进行了介绍,对教学团队的组织结构、工作流程和工作机制进行了探讨,总结了该教学团队利用web2.0开展的课程教学改革所取得的重要成果[15]。

总而言之,在目前教学团队的理论与实践研究中,关于普通高校教学团队的理论研究多,开放教育、远程教育教学团队的理论研究少;对制度建设(考核、绩效)、文化建设、物资分配等教学之外内容的分析较多,对教学团队如何开展教学的内容较少;对宏观理论内涵的探讨较为多,对具体实践成果谈论较少。

2.高校教学团队理论实践研究的拓展方向

从以上各研究者的关注内容来看,教学团队的内涵、成员结构、组织方式,教学团队的理论基础、作用,教学团队建设的制度保障、内在文化建设、薪酬分配等被探讨得比较深入,近三年教学团队研究现状中还存在一些问题,如:(1)研究对象主要集中于普通高校中的公共课程教学团队研究现状,关于开放教育教学团队的研究不多。(2)研究成果主要是理论内涵的解读与探讨,如教学团队的涵义、建设意义、重要性、特征等;虽然注重教学团队的培养和建设,但是对教学团队教学实践内容的实证研究较少,对如何提高教学质量没有细致探讨。(3)主要是研究高校中某专业的教学团队运行机制,或集中于高职院校的专业课程,地域分布单一集中,不具有跨地域性、虚拟性、网络性。

针对以上问题,笔者认为,在今后的高校教学团队研究中,应从以下几个方面进行拓展:

(1)从过去主要立足于外在制度保障和激励机制角度探讨教学团队建设的趋向,逐步转变为对教学团队建设的内部管理问题进行探讨。

(2)从过去主要探讨教学团队建设的意义、重要性、特点等内容,逐步转变为对教学团队开展教学实践的工作进行归纳、思考。

(3)从过去集中探讨普通高校和高职高专教学团队的情形,逐步增强对开放教育、远程教育教学团队建设的关注度。

(4)从过去主要探讨某单一地区高校课程教学团队建设问题,逐步转变为探讨跨地域教学团队的建设与实践问题。

(5)从过去立足于师生面对面型教学团队的研究,逐步转变为对囊括了教师、学生、教学管理人员、辅助人员在内的大型教学团队的研究。

[参考文献]

[1]董文良.地方高校教学团队建设探析[J].中国电力教育,2009,6.

[2]杨水根.基于地方高校视域的教学团队建设探讨[J].当代教育论坛,2010,10.

[3]都光珍.加强教学团队建设的思考[J].国家教育行政学院学报,2009,1.

[4]张意忠.建设高校教学团队提高教师教学水平[J].扬州大学学报(高教研究版),2009,2.

[5]王全胜.高校教学团队的组建及运行保障[J].甘肃联合大学学报(社会科学版),2009,5.

[6]曾明.高等学校教学团队建设的基本思路与制度保障[J].中国电力教育,2010,3.

[7]王军、梁莉.高等学校教学团队的理论探究[J].管理观察,2009,6.

[8]孙广才.代数学教学团队建设的实践与探索[J].渭南师范学院学报,2010,5.

[9]季翔.高职院校专业教学团队建设与管理[J].徐州建筑职业技术学院学报,2009,1.

[10]刘丽娟.大学英语教学团队建设理论与策略研究[J].中国成人教育,2009,22.

[11]李蜀湘.项目课程模式下高职教学团队的构建[J].湖南工业职业技术学院学报,2009,3.

[12]周民杰.地方高校新增专业教学团队建设分析[J].贺州学院学报,2010,3.

[13]李红卫、张丽云.高校教学团队建设的思考——以2007、2008年部级教学团队为例[J].大学研究评价,2009,7-8.

[14]秦慧.《法国设计院校的课程设计与教学团队[J].苏州工艺美术职业技术学院学报, 2009,02.

[15]顾静相等.《基于WEB2.0的远程教育课程教学团队建设——影响课程教学团队建设与运行效果的主要因素分析[J].中国远程教育,2010,9.

 

团队建设管理论文篇2

关键词:双师;教学团队;高职院校

中图分类号:G451.2 文献标志码:A 文章编号:1674-9324(2012)06-0113-02

近年来,民办高职院校的发展非常迅速,在学校规模、教学水平和教学结构上都有显著的提高,同时也已经逐步形成了一支庞大的专业师资队伍,他们从事高职教育的素质也在不断提升。然而,双师结构的教学团队与现在民办高职教育的发展,需要在双师结构的教学团队的建设机制上进一步的加强和完善。因此,借助“木桶理论”来加强双师结构的教学团队建设有着重要的现实意义。

一、正确理解“木桶理论”的内涵

“木桶理论”也叫“木桶定律”,其基本内涵是:一只木桶盛水的多与少,并不取决于桶壁上最高的那块木块,而是取决于桶壁上那块最短的木块。根据这一核心内容,“木桶理论”还可以推出两个推论:一是,只有桶壁上所有木板都足够高,那个木桶才能盛满水。二是,只要这个木桶壁上有一块不够高度,木桶里的水就不可能是满的。在一个团队中,每个成员恰如构成木桶的木板,团队的成功不在于那个最优秀的成员身上,而是在于最弱的那一个队员,也就是团队的“短板”;一只木桶能够装多少水,在正常情况下不仅由最短的那块木板决定,同时也和构成木桶的所有木板的紧密程度有很大关系。因此,这就需要团队成员之间的密切协作;三就是桶底,一个好的木桶,首要的是它的桶底必须是好的,没有一个好的桶底,那也就盛不了水,这一点相当于一个团队为每个成员所提供的发展平台。借鉴“木桶理论”的内涵,那些基于木桶理论的探究团队建设的研究者们认为,可通过采用各种措施对前面所述的三个限制性因素进行调整,以增强团队的整体实力,进而提高团队的工作绩效。

二、充分把握民办高职院校的双师结构教学团队建设的现状

1.双师型教师自身素质单一性,整体水平有待加强。目前民办高职院校的专业教师基本上都是从学校到学校,缺乏企业实践经验,新任青年教师也绝大多数是应届毕业生或博士生,他们只是掌握基本理论知识,因此总体出现高学历、低技能的状况。具有双师素质的专任教师的实践经验和技能水平,也与企业实际要求相差距离较大。因此,在实训课程的教授过程中,专任教师的教学质量必定会有所影响。

2.双师结构的教学团队缺乏共同目标,降低了相互合作的能力。现在大部分双师型教学团队是由原来的教研室和课题组等形式发展而来,对双师型教师团队的建设目标不清,无法很好的团结整个成员的力量,并发挥各个成员的优势。

3.双师型教学团队的内部管理机制不完善,使双师型教师团队建设缺少基础平台。外部环境的管理机制是团队建设的一个主要因素,而完善学校内部管理机制更有助于健全学院的各项规章制度,从而为双师型教学团队的建设提供强有力的制度保障,同时充分发挥教学团队作用。当然,制度创新的发展滞后是影响团队发展的内在根源,因此,我们必须制度创新发展上多做文章。

4.双师型教学团队人员之间大多属上下级关系,沟通不畅。由于多种的原因,造成民办院校教学团队往往是兼职教授来带队,平时沟通不及时,导致团队成员动力不足,积极性受挫。即使有些冲突得到解决,也可能只是维持表面上的和谐,从而极大的影响了团队的凝聚力。

三、由“木桶理论”引申出的建设双师型教学团队的有效措施

要打造一支高水平的教师团队,必须积极采取有效措施,建立和完善各项管理制度,引导教师高度重视课堂教学。

1.全力打造双师型教学团队的文化。一个团队的文化既是政治力量,也是经济力量,更是精神力量。因此,团队文化是一个团队综合力量的重要方面。我以为,要做好团队文化建设应从以下几个方面入手:第一,要认真选择优秀的双师型教学团队带头人。这个带头人除了要有较强的科研能力和教学能力外,还要有较强的领导影响力和组织能力。第二,要建立一支团队成员之间技能可互补、角色有分工的团队。一个团队应该同时具有以下三种类型的队员:一是要有能权衡建议做出比较性选择决策技能的成员;二是要有具备技术技能专长的成员;三是要有若干能协调处理人际关系的成员。第三,加大教师团队管理上的授权。一个团队领导者必须经常在权力下放与控制、指令风格与协商风格之间做出科学合理的分析、判断、比较、选择,合理利用,达到科学管理,充分调动大家工作积极性的目的。

2.找出团队中的薄弱环节,想方设法补“短板”。通过“木桶理论”我们已经认识到:一个教学团队成功并不在于其中最优秀、能力最强的专业“带头人”,而是决定在那些最薄弱的成员身上。因此,要提高团队整体能力,必须要补好“短板”。要补好“短板”应采取以下措施:第一,要尽可能的发现并解决掉团队中出现的“短板”现象;第二,作为专业“带头人”,不仅仅需要把每一个对人的优势发挥,而且对核心能力的建设需要进一步完善,否则当某项核心能力的缺少,很可能使专业或者研究的教科研课题的发展遇到瓶颈。

3.创建优秀平台,充分发挥团队成员的个人才能。我们都知道:没有好的桶底,木桶就会“竹篮打水一场空”;因此,没有好的优秀平台,教师团队成员的才能就会被埋没或扼杀,团队的战斗力就会丧失殆尽,因此必须采取一定措施来搭建教学团队平台。首先,要搭建团队成员能力发挥的舞台,即授权。双师型教学团队的“带头人”不仅仅要发挥对团队的领导力,还需要鼓励成员在团队中发挥各自的角色。其次,建立让团队成员施展才华的支持性系统,这种支持性系统由三部分组成:一是信息支持,包括建立完备的获取各种信息资料的渠道;二是“带头人”的全力支持;三是团队其他成员的鼎力协助。第三,为团队成员提供个人发展的平台,首先教学团队增加对成员的各类专业培训或者参加各类研讨会;其次,教学团队通过专业“带头人”的指导,可以从中获益匪浅。

4.沟通是双师型教学团队凝聚的基础。教学团队是由个人构成的,所以要相互了解每个人的想法和个性,相互交流好,这样才能使教学团队更聚凝聚力。

总之,“双师”结构教学团队建设是事关民办职院校未来发展的首要问题。在“双师”结构教学团队建设中,民办职业院校必须根据各自的实际情况,提出构建“双师”教学团队建设的新思路、新方法与新途径,采取切实有效措施,努力培养一支具有超强创新能力、改革意识和实践能力的双师结构的教学团队,以满足高职教育的需求,更好为社会经济服务。

参考文献:

[1]海伊斯.协作制胜:成功的团队管理——用“心”管理书系[M].大连:东北财经大学出版社,1998.

[2]刘德强,陈冰.示范性高等职业院校“双师结构”教学团队建设研究[J].教改经纬,2011,(3):49-50.

[3]吴田,何泉.国内外教学团队实践对民办院校教学团队建设的借鉴研究[J].新西部,2011,(8).

[4]皮智谋,中晓龙,董建国.高职“双师型”教学团队建设的研究与探索[J].机电产品开发与创新,2011,(5):195-197.

团队建设管理论文篇3

关键词:系统论;教学团队;合作

中图分类号:G642.0 文献标志码:A 文章编号:1674-9324(2016)46-0054-02

前言:

随着我国教育改革的不断深入,建立一支优良的教学团队变得极为重要。教学团队的建设能够促进财务管理专业综合化的发展,能够促进财务管理人才培养模式的改革,能够适应我国高校当前课程教学以及实践教学改革的需要。因此建立一支财务管理专业融合的教学团队十分有必要。

一、财务管理专业融合的教学团队建设的必要性

1.专业综合化的需要。专业建设是高校培养财务管理人才的重要内容,为了能够使财务管理专业人才能够更好地适应社会,满足社会需求,在课程的设置中就必须以当前的市场需求为中心,完善财务管理专业的课程体系,在学习理论知识的基础上,提高学生亲身实践的能力,使教学课程更具实用性。同时在专业课程的基础上加入其他相关课程,以提高财务管理专业人才的综合素质,为国家培养出更多复合型人才。

2.人才培养模式改革的需要。随着我国教学模式的改革,“人工结合”已成为当前高校培养财务管理人才的主要模式。“人工结合”要求学生除了掌握基础的专业知识外,还应具备一定的实践参与能力。而决定学生能力的主要因素就是学校教师队伍,因此,只有建立一支强大的教学团队,提高教学队伍的专业水平以及实践能力,优化教学质量,才能顺利实施财务管理人才培养模式的改革,为国家及社会培养出更多的优秀人才。

3.课程教学改革的需要。随着国家及政府对教育改革的不断重视,课程改革已成为其中的重点内容。在课程改革的过程中,应不断地完善专业课程体系,顺应财务管理岗位的要求,将岗位工作要求穿插在每个教学环节,使课程设置更具针对性以及实用性。而教师资源是保证其成功与否的关键,因此,建设一支优秀的教学团队,对于实现课程教学的改革,就显得极其重要。

4.实践教学改革的需要。实践教学能够培养学生的实践参与能力、社会适应能力以及创新能力等。实践教学改革是在学习理论知识的基础上加入实践教学,使教学更具综合性以及实用性,从而培养学生的动手能力,提高学生的综合素质。而在此基础上,只有从系统论的角度出发,建立一支优秀的教学团队,集理论知识与实践经验于一身,全面开展实践教学的改革。

二、财务管理专业教学团队建设中存在的问题

1.教师重科研轻教学。目前,我国很多高校对教师进行考评时更倾向于教师的科研能力,而较为忽视教学成果。很多高校在发展建设中缺乏整体性意识,对建设一支系统性的教师团队缺乏重视。这就直接导致教师团队的每个主体更注重提高自身的科研能力而忽视了教学水平,这对于提高教学效率,顺利推行教学改革是十分不利的。因此,在这种工作背景下,财务管理专业的教师更倾向于将精力投入到课题研究中,忽视了建设一支系统性的教学团队的必要性。

2.教师缺乏团队协作意识。从系统论的角度分析,财务管理专业的教学团队不仅包含了专业中各个学科的教师,也包含了学校相关课程及专业的教师,是一个整体性的团队。而教学团队主要强调协作精神,无论是教学工作还是课题研究,团队中的各个成员应积极配合、互相合作共同讨论,以更快、更好地完成教学以及科研目标。而在现实工作中,大多高校中财务管理专业教学团队的成员都缺乏协作意识,这种状态不仅不利于教学团队综合水平的提高,对于教学质量的提高也有很大的阻碍作用。

在教学工作中,大多财务管理专业教师思想意识都较为传统,过于自我。教学团队的成员缺乏沟通,且相互之间缺乏信任,合作意识十分淡薄。而相互合作是建设财务管理专业教学团队的基本要求,因此,当前的这种状态对于优秀教学团队的建设发展是十分不利的。

3.教师团队缺乏完善的政策及制度体系。由于财务管理专业教学团队建设起步较晚,相对于其他方面而言,团队的制度体系仍不够完善,团队成员在处理问题时缺乏有效的协作,很难顺利地完成教学及科研目标。完善的制度政策是保证教学团队建设的基本要素,才能确保教学团队最大限度地发挥其积极作用。它主要包括教学团队的管理制度、考核制度以及激励制度等。尤其是当前高校的财务管理专业团队建设起步较晚,考核制度严重缺失,致使一些学校仅是为了完成评选工作临时建立。这些团队主要以教研组等的成员组成,他们只注重团队成员的优势或资历,却忽视了教学团队的构成结构是否合理,他们缺乏明确的目标,不符合真正意义上的团队,违背了系统论视角下财务管理专业融合教学团队建设的原则,对于提高团队的综合素质和教学质量都十分不利。

三、优化财务管理教学团队的对策

1.正确处理教与研的关系。由于当前很多高校缺乏对教与研关系的正确认识,过于注重对于课题的研究而忽视了教学质量。针对这种情况,学校及教师应加强对教与研关系的认识,正确处理两者的关系。学校应该对其考核制度进行改革,不断完善评价体系,将教师的教学成果纳入到评价体系中来,并作为考评机制的一项重要内容,促使教学团队将更多精力投入到教学工作中去,为国家培养更多财务管理专业的人才。

教师的教学工作实质上也是一个创造性的过程,教师在教学中不仅能够对已知的理论及实践知识进行不断深化、理解,同时还可能遇到难以解决的问题。针对这种情况,教师只有通过不断地学习,教师间对各种课题进行不断的分析研究才能找到正确处理问题的方法,进而提高自身的教学能力。由此可见,教学与科研是相互作用不可分割的。教学促使教师不断发现问题,制造各种科研课题,而科研为教学解决难题,促进教师教学质量的提高。因此,学校及教师应能够准确认识教与研两者的关系,并进行正确的处理,使二者相互结合、相互作用,促进两方面的共同进步。

2.建立有效的教学团队内部管理机制。财务管理专业的教学及科研任务一般包含了很多相关学科的内容。内部管理机制的建立,促使团队内各成员相互协作、共同进步。每个人的知识含量以及思维方式都有一定的局限性。教学团队各成员间互相研究、讨论,不仅能扩大成员的思维能力,同时能够使团队成员获得更多方面的知识,更使团队中存在的问题在相互碰撞中得到解决。教学团队也可以通过组织研讨会等的形式组织团队成员进行热烈的讨论,不仅能提高各成员的综合水平,对于快速解决难题也十分有效。

教学团队应不断完善内部管理机制,合理设置团队结构,实现团队成员的共同进步。

3.创新与规范管理的关系。完善的教育教学政策及制度,是保证财务管理专业教学团队建设顺利实行的基本保障。为了保障财务管理专业教学团队建设的有效性,提高学校的教学质量,学校必须为教学团队营造一个良好的制度环境,以此作为教学队伍实施教学及科研的理论依托,最大限度地发挥教学团队的积极作用。而创新管理主要遵循以人为本的原则,实行团队的民主化管理,调动团队成员的主观能动性和创造性,促进财务管理专业教学质量的全面提高。

学校应重点建立健全学校的评价机制和激励机制。促使团队成员间加强合作,重视团队合作的作用。建立相关的合作评价体系,针对团队的合作精神及合作成效对教学团队给予一定的奖励,最大程度地发挥团队合作的积极作用。

四、总结

教学团队的建设能够使团队成员在相互交流、共同讨论中不断提高自身水平,以提高教学及科研质量,促进教学及科研工作的顺利开展。然而,我国财务管理专业的教学团队建设起步较晚,各方面仍不完善。各教育机构及教育工作者应引起重视,共同努力,促进教学团队建设的不断完善。

参考文献:

[1]夏锦文,张连红,陈德良.以教学团队建设为抓手,整体推进创新型人才培养[J].中国高等教育,2010,(9).

[2]梅水燕,李利民.高校教学团队建设策略探讨[J].理工高教研究,2009,(4).

[3]张安富,涂娟娟.以教学团队建设为契机,创新高校教学基层组织[J].中国高等教育,2010,(8).

[4]徐飞,赵东明,等.建设高水平教学团队,培养拔尖创新人才[J].高等教育研究学报,2010,(9).

团队建设管理论文篇4

【摘要】我国人力资源管理与开发在团队方面做了大量的研究,本文分别从团队构建研究、高层管理团队研究、团队核心竞争力、虚拟团队的研究和团队绩效与激励研究五个方面进行文献综述,并得出团队研究的结论及其未来研究趋势。

【关键词】人力资源管理;团队研究;综述

1团队构建研究评述

周鹏飞对高效虚拟团队的构建研究指出虚拟团队是企业实现其战略目标的重要因素,分析了动态竞争环境下的虚拟团队影响因素和虚拟团队分析模型,以及制约团队效能发挥的因素,提出了构建高效虚拟团队的理论和方法[1]。

柳洲,陈士俊,张颖对跨学科科研团队研究中,从团队内部的学科交叉障碍和外部环境制约因素两方面入手,对跨学科科研团队的建设提出了对策和建议,即营造以人为本、相互关爱的工作氛围、建立科学高效的激励评价机制、加强适合学科交叉的科技管理体制建设[2]。

柳洲,陈士俊根据我国产业发展的现状和趋势,指出应合理设计创新团队的宏观布局,建立跨学科、跨部门、跨地域的开放式科技创新团队。科学实施科技创新团队的分类管理和科学的多层次目标系统管理,建立健全灵活合理的选人用人机制和激励约束机制[3]。

团队构建是团队发展的前提,它必须依托团队构建原则和机制。目前团队构建是一种建立在高效虚拟、学科交叉、智能互补、思维各异基础上人员的互相配合协助。

2高层管理团队的研究评述

对高层管理团队研究方面,Hambrick和Mason(1984)提出了经典的“高层梯队理论”,认为组织的战略选择和绩效水平在很大程度上取决于企业高层管理人员的管理背景和特征,所以对高层管理团队的研究主要集中在对团队成员的研究。即:成员传记性与企业业绩、个体特征与企业业绩、领导行为与团队有效性、团队内薪酬差距与企业绩效、高层管理团队的异质性等研究。

王智慧、魏利群对高管团队成员的传记性特征与企业业绩之间关系的实证研究得出了:现阶段高管团队的平均年龄较高对组织绩效的提高是有利的,年龄的多样化程度与公司绩效之间存在着负相关[4]。

王瑛、官建成研究发现:企业高层管理者的个体特征与企业的竞争策略及绩效之间存在着明显的相关性,并且不同的学历在企业战略的选择方面会出现很大的区别[5]。

吴维库,富萍萍,刘军在以价值观为本的领导行为与团队有效性在中国的实证研究的论文中,提出团队成员角色的明确、智力开发与魅力型领导与团队的有效性存在正向相关关系[6]。

庞金勇在国外团队理论视角下的高管变更研究综述的论文研究中,从团队特征与高管变更、团队内部忠诚与高管变更、团队内部权力争夺与高管变更、团队外部环境与高管变更四个方面论证了团队理论下的高层变更[7]。

李超佐,孙贻文在高管团队内薪酬差距影响企业绩效的因素分析方面得出如下结论:(1)企业的多元化程度与高管团队内的薪酬差距成正相关关系;(2)公司规模越大,高管团队内薪酬差距越大;(3)企业的投资流出比率越大,高管团队内薪酬差距越大;(4)高管团队人数与薪酬差距之间的相关性不明显,实证结果既不支持锦标赛理论也不支持行为理论[8]。

黄宏斌,秦辉,涂少伟在企业高层管理团队研究探讨中指出高层管理团队的人口统计学特征包括年龄、教育、任期、职业背景、社会经济地位等。研究表明,人口统计学特征对组织革新、战略、领导者更替以及组织绩效有重要的影响。并且从以下方面:规模大小、年龄、教育水平、任期研究了高层管理团队的异质性[9]。

张平探讨了高层管理团队的年龄、任期、教育、职业经验、认知等异质性以及不同文化环境对企业绩效、战略的影响,分析已有研究的局限和提出未来研究的展望,并指出高层管理团队的异质性是指团队成员间人口背景特征以及重要的认知观念、价值观、经验的差异化[10]。

欧阳慧、曾德明、张运生研究表明团队异质性与公司战略、企业绩效之间存在显著的相关关系,而这种关系同时受到企业、团队所在社会背景、行业环境的影响[11]。

3团队核心竞争力的研究评述

团队的核心竞争力是团队持久发展的关键实力,从什么方面提升团队的核心竞争力是团队研究的关注点。对团队核心竞争力的研究主要是对科技创新型团队的研究。

曾德明、张运生、陈立勇对新技术企业R&D团队研究中指出,高新技术企业的竞争更多的表现为连续、高效、敏捷的,核心能力的竞争。其中,团队的有效治理机制是关键,认为从组织机制、冲突管理机制、激励机制、知识管理机制、产权机制等五个方面9来构建团队治理机制,来提升团队的核心竞争力[12]。

汪择分别通过八个方面对团队的核心竞争力展开论述,即企业的规范化管理、资源竞争分析、竞争对手分析、市场竞争分析、无差异竞争、差异化竞争、标杆竞争和人力资源的竞争,进一步指出团队核心竞争力是对手短期内无法模仿的,企业长久拥有的,使企业团队稳定发展的可持续性竞争优势[13]。

4虚拟团队的研究评述

虚拟团队往往是动态的,并由具有不同能力、不同文化或教育背景并跨时间、跨地域的人员组成。对虚拟团队的研究主要集中在对虚拟团队的界定、虚拟团队的一般管理策略、虚拟团队的成员管理、虚拟团队的薪酬激励、影响虚拟团队有效性的因素、虚拟团队和传统团队的比较等几个方面做出研究。

Lipnack&Stamps(1997,2000)提出的,他们将虚拟团队定义为“一个由跨时间、跨空间和跨组织界限,依靠技术,为某个共同目标而相互独立工作的人们所组成的团队”。这个定义强调的是,区别于传统团队,虚拟团队要跨越种种界限,通过网络交流技术联系起来[14]。Janvenpaa对全球虚拟团队定义为“短期的、文化多元的、地域分散并进行电子化沟通的工作群体。”[15]

王重鸣,唐宁玉采用质的研究方法对国内近年来出现的虚拟团队研究进行检索、编码和分析,从研究设计和方法、研究主题和内容的角度对国内的虚拟团队研究进行了分析,并比较了国内和国外虚拟团队研究上的差异,最后指出了未来国内虚拟团队研究的努力方向[16]。

颜士梅通过对虚拟团队和实体团队的区别研究指出团队成员的临近程度、互动特征、资源利用、控制和责任、文化和技术存在很大的差异,由此得出对虚拟团队进行管理时,需要从文化差异、沟通、技术和团队协调等方面入手[17]。

赵祥宇虚拟团队人力资源管理面临着新的挑战,有效管理虚拟团队人员应该注意改变员工的角色定位、明确团队战略目标、建立和完善沟通机制以及建立有效的激励和约束机制[18]。

邓靖松和王重鸣根据虚拟团队的特点,提出了虚拟团队自行申报挂钩奖励制度、惩罚和奖金相结合的两种不同设计框架下的薪酬方案。这些显示出国内研究者对虚拟团队实际过程中的难点和人员管理的关注[19]。王小琴指出虚拟团队的绩效管理与激励要采用外部激励和内部激励相结合,不管内部激励还是外部激励,都必须与团队的工作绩效挂钩,并形成一个完善的反馈体系,并且将外部激励分为团队地位和团队成就,内部激励分为团队文化、团队融洽度和团队成员激励[20]。

5团队绩效与激励的研究评述

团队绩效与激励是从团队管理理论的重要研究内容,团队构成(人口特征背景,包括教育水平和经历等)和组织绩效与激励密不可分。在这一方面研究主要集中在对团队绩效与激励和报酬的合理性研究。

张长征,李怀祖从研发团队的异质性出发,将报酬模式与研发效率联系起来,提出了研发团队异质性对研发效率的影响模型,从理论上探讨了研发团队异质性与报酬模式的匹配对研发效率的影响[21]。

金泉,丁栋虹对团队创业绩效的研究中指出,团队创业绩效影响因素:创业团队成员的能力与观念、创业团队成员的关系状况、创业团队的文化特性,对创业团队进行激励[22]。

王艳梅,赵希男对团队协作最优激励模型进行了分析,通过构建生产委托模型,研究了激励结构与团队协作之间的关系,得出了委托人最优的激励系数设置,分别就人关于自身努力及帮助努力相互独立及相互替代两种情形下人及委托人的最佳选择进行了分析[23]。

刘光辉,吴先金对团队激励模式进行了研究,指出将激励理论与团队工作相结合,根据学习型组织激励模式构建学习型团队激励模式,并分别对基于团队整体的激励模式、基于团队成员个体的激励模式、团队综合激励模式进行系统的分析和研究,力图使团队激励模式更趋完善、合理[24]。

6团队管理研究结论及其研究趋势

从以上文献综述看出,在团队研究的领域值得进一步深入分析与研究,人力资源团队是高知识密度的团体,它构建了人力资本优势;团队内部知识转移促进团队内部的知识转移,形成了人力的知识溢出效应。从这个角度看,战略人力资源管理就是要保持这种高知识密度和强互动强度的团队,培养和开发那些可能转变为战略人力资源的团队。

团队建设管理论文篇5

关键词 学习型 教学团队 建设

中图分类号:G424 文献标识码:A

近年来,伴随新军事革命条件下军队院校的大发展,专业教学团队建设得到了军队院校的高度重视。但由于受传统组织管理模式等主客观因素的影响,军校专业教学团队建设过程中还存在不少问题。因此,借鉴学习型组织理论,加强专业教学团队建设具有重要的现实意义。

1 学习型教学团队的内涵与基本特征

1.1 学习型教学团队的内涵

学习型组织的概念最早由美国哈佛大学教授佛瑞斯特提出,他认为学习型组织具有扁平化、信息化、开放性以及终身学习的特征。彼得·圣吉在此基础上进一步提出,学习型组织是指通过培养弥漫于整个组织的学习气氛、充分发挥每个成员的创造性思维能力而建立起来的一种有机的、高度柔性的、扁平的、符合人性的、能持续发展的组织。在这个组织中,成员必须不断突破自己的能力上限,培养前瞻而开阔的思考方式,全力实现组织成员的共同理想、目标和愿景。

结合彼得·圣吉的组织理论,我们对学习型教学团队的涵义可以概括为:学习型教学团队,是为了达成共同目标彼此分工协作相互依存的教员群体,是一个有持续学习及创新能力、有共同愿景、能不断创造未来的团队。

1.2 学习型教学团队的特征

一是组织层次扁平化。学习型教学团队的组织结构是精简的、网状的、扁平的,呈现为水平式,让每一个基层单位拥有充分的自,注重成员自我管理,形成以“基层为主”的扁平化组织结构。同时,学习型教学团队的组织结构也是有弹性的,能够快速实现各种知识和信息的交融与结合,从而使团队能根据中国特色新军事变革迅速做出调整,是一种新型的、灵活的、具有高度适应性的组织形式,能随着未来战场对军事人才需求的不断变化而及时调整院校的培养理念和模式,具有很强的变革能力和适应能力。

二是组织系统开放化。学习型教学团队内部具有开放、平等、奉献、健康的组织环境,成员把彼此当成合作伙伴,相互可以质疑,彼此询问、彼此学习、相互交换知识、相互学习他人所长,大家在交流和工作时彼此尊重和信任,从而使信息能够在组织中畅通无阻。

三是学习单位团队化。学习型教学团队认为,每个人都在学习的组织并不能等同于组织学习,个体行为的改善不能代替组织整体行为的改善,组织学习是以组织本身为主体,而不是全体组织成员的简单算术和。如果一个组织不能成为学习主体,即使每个个体学习都很好,也不能看作是组织学习行为的发生,更难以对组织行为的改善产生根本性的推动作用。

四是组织学习的持续化。世界军事变革蓬勃发展,急剧增加的新知识、新技术、新装备、新战法要求军事人才必须不断更新知识,不断接受教育,而院校每引进一种新的教育理念和教育方法,都需要教员和学员更新原有的知识,吸收并创造出新的知识,这些都需要团队成员持续不断地充实自己,建立自己独特的核心专长,应对院校教育转型过程中的挑战和机遇。

2 创建学习型教学团队的必要性和重要作用

2.1 创建学习型教学团队是提高政治理论教学核心竞争力的发动机

我军现代化建设对高素质人才的需求使军校政治理论教学面临前所未有的挑战,要在这场没有硝烟的战争中站稳脚跟,政治理论教学团队必须尽快形成并展现核心竞争优势。政治理论教学团队核心竞争力是由知识、资源、流程与管理文化相互联结而形成的复杂的系统组合,是院校内部整合的、富有个性化的、复杂的能力体系,而且它能够不断优化,是团队独有的、长期形成并融入团队内质中支撑团队竞争优势,使团队在竞争中取得可持续发展的能力系统。由于学习型教学团队的行为比一般团队更为活跃,学习能力更强,其基于共同目标构建出的核心竞争力方向更明确,目的性更强,各种资源的使用能够起到协同的效果。因此,创建学习型教学团队对于政治理论教学在军事变革不断加速的环境下保持竞争力和生命力具有重大意义。

2.2 创建学习型团队是加快政治理论教学改革的助推器

学习型团队理论认为,学习型团队是不断增强其能力来创造未来的组织。也就是说团队能从不断学习中获得竞争优势,面对变化的未来能够做出迅速反应、有效变革。当前,政治理论教学正处于全面、深入变革阶段,改革任务艰巨,在转型过程中存在许多问题亟需解决。运用学习型团队理论指导转型发展实践,大力进行教学改革、创新教育思想,无疑对政治理论教学实现战略调整,推进院校政治理论教育在新起点上创新发展,将产生重要的推动作用。

2.3 创建学习型团队是促进人的全面发展的触发器

学习型团队首先重视人的学习。让人懂得,只有提高学习能力,才能有生存能力和发展能力。在学习与生存、发展的紧密联系中培养人的自尊、自信、自强、自立精神,提高人的素质,培养人的能力,实现人的全面发展。其次学习型团队依靠人、激励人、培育人、尊重人,不再将成员看作是实现教学目标的工具和手段,而成员将团队看作是增强打赢本领、实现人生价值、追求卓越的依托。创建学习型团队将触发全体成员增强学习热情、激发学习动力、提高学习能力,促进他们的探索精神、创新意识和创新能力培养,尽快适应军队建设的新要求。再次,学习型团队视个人目标和院校目标为一体,为成员才能和个性的全面发展创造有利的条件。

3 基于学习型组织理论的专业教学团队建设

3.1 依托学习型团队理论树立新观念

一是对团队学习意识进行升华。当前很多人对“知识就是力量”产生了曲解,认为拥有别人不懂的知识越多才越有力量,掌握别人不了解的知识才形成自身优势,如果共享知识则会使自己丧失这些优势,谁拥有别人不懂的知识越多,谁就越可能成功,因此人们对一些认为影响到自身竞争优势的知识采取保密措施,并尽可能多地去完善别人不知道的知识部分。因此要改变这种守旧意识,树立团队学习意识。团队学习是发展团体成员“整体搭配”与实现共同目标能力的过程,能够形成团体知识共享,使团体智慧超过个人智慧的总和,对复杂问题做到比个人更有洞察力。

二是对组织的传统概念进行创新。传统观念认为,个体是一个生命的有机体,他需要学习,但是团队没有生命,根本不需要学习,它是个体学习的总和。而在学习型团队中,团队同样是一个生命体。军队院校政治理论教学根据新军事变革中出现的新情况、新问题,根据未来战场对新型军事人才的要求调整培养人才的策略,不断进行办学理念、办学模式和教学管理等方面的创新,这种自我调整、不断发展的现象本身就是团队生命力的体现,所以团队的学习尤为必要。另一方面,传统看来,团队领导是设定目标、做出决策、高高在上的人。在学习型团队中,成员具有共同愿景,领导作为设计师策划团队运行系统,设计基本理念,设计学习过程,带头践行团队的核心价值观,并和其他成员一道永远忠于团队的共同愿景。

3.2 构建知识管理体系

首先,创建知识管理系统。知识管理系统,是采用信息技术等现代手段,融管理方法、知识处理、智能处理乃至决策和组织战略发展规划于一体,具有知识管理能力和协同工作能力的知识管理实施平台。它能够提高院校整合军事教育资源,创新适应教育转型需求的作战、训练、管理理论,积极稳妥地推进教学改革,及时转化具有领先水平的作战、训练、管理理论和技术成果的能力。建立知识库可以将不同体系的知识整合起来,成员通过访问知识库可获得自己需要的知识。

其次,营造共享知识的文化氛围。要培育知识共享的价值观和合作精神,建立相容的学术氛围。世界新军事变革日新月异,知识以加速度在增长,任何人都不可能完全掌握其所需要的知识和信息。因此要努力培养在竞争中的合作精神和兼容精神,成员要围绕团队共同目标,积极参与交流、踊跃表达思想,在思维碰撞中产生火花,在畅所欲言中得到启发,在研讨争论中寻找答案,形成便捷高效的学习环境。还要建立相容的学习氛围,过去强调的个人打拼式的竞争精神已不适应新军事变革的要求,应推崇合作性的竞争精神,以合作精神开展跨越学科界限的学术活动。

3.3 完善团队运行机制

首先是激励竞争机制。一是建立激励保障机制。要把正确的符合现代教育要求的办学思想、质量观、人才观等理念,在组织成员充分认识和积极参与的基础上,将其以制度的形式固定下来,这样不仅有利于鼓励他们确立正确的工作方向和目标,保持积极的工作态度和创业精神,同时也有利于激励机制的实施,最大限度地合理配置和开发院校人力资源。二是创设竞争环境。通过创设竞争环境,激活组织内部机构和个体产生“鲶鱼效应”,真正促使组织的每个部门、每位成员不断超越自我。

其次是创新机制。一是确立创新的观念。组织要始终将创新作为自身发展的原动力,通过建立共同目标,通过各种激励手段,让其成员产生一种不断超越的内在需求,以最大限度地发挥自己的创造潜能。二是注重知识的积累,优化知识结构。要创新就要有创新智慧的积累,只有通过知识的不断碰撞才能激发出创新的火花。三是创新素质离不开实践活动,实践活动是培养组织成员创新素质的最佳手段和途径。当前政治理论教学进行的全面改革,就是一场管理创新的实践活动。因此成员应积极投身于改革的实践活动中,敢实践、多实践,通过处理复杂的实际问题进行创新锻炼,逐步提高创新能力与水平。

基金项目:信息工程大学人文社科基金《军队院校政治理论课教学团队建设研究》阶段性成果

参考文献

[1] 任晓光.高等学校高绩效教学团队建设初探[J].国家教育行政学院学报,2009(4).

[2] 马廷奇.高校教学团队建设的目标定位与策略探析[J].中国高等教育,2009(5).

[3] 李庆霞.论思想政治理论课教学团队建设的必要性及其原则[J].黑龙江高教研究,2010(11).

团队建设管理论文篇6

【关键词】建筑施工;项目;团队管理

1 前言

作为工程施工,往往施工规模大、管理范围广、有时为满足施工进度要求,需投入大量的大型施工机械,机械化作业程度相当高,同时受周边环境及天气等各种因素影响较大,下属具体劳动力的人员管理难度大,人员流动不易控制,施工关键点、重点、难点多。在施工过程中,制约因素相当多,如停水停电、暴雨以及施工工序间的约束,工序间的穿插施工,对总工期有相当大的影响等,都可能制约施工进度。同时同一项目中施工的队伍又往往不是同一施工总承包外,还包括有业主指定分包、专业分包及自身的分包工程,各工序各单位为了满足总体工程的进度要求;相互之间协调配合要一致,必须进行广泛的沟通和协调。所有这此都表明,项目管理的效果直接决定了施工企业的收益。项目团队作为项目管理的实施群体,其自身建设与管理的好坏势必将决定整个项目管理的好坏。所以探索与总结系统、规范、高效的项目团队的建设与管理办法,解决项目团队管理过程中容易出现的各种问题,对施工企业的项目管理有着非常重要的意义。

2 建筑施工企业项目团队管理的措施

2.1 任用具有较高素质的项目经理

建筑市场竞争的日益激烈,促使施工企业管理不断创新,同时也对项目经理的能力素质提出了更高的要求。作为团队领导,项目经理综合素质的高低直接决定了项目的成败。施工企业项目经理要有良好的思想政治素质。有了良好的思想政治素质才能在施工项目的实施过程中服从命令,听从指挥,正确处理好企业和职工之间的关系。一个优秀的项目经理还应具备合同履约能力、风险控制能力、高效组织能力、和谐鼓劲能力、环境协调能力、场务整备能力、转化教育能力、他山借石能力、运用法律武器能力和电脑操作能力。工程项目对项目经理的整体能力要求是比较高的,这样就可以在施工中轻松自如地领导各方面的工作,化解来自各方面的矛盾,顺利完成项目施工任务,做到指挥和管理到位。作为一个优秀项目经理,在工程建设实施的过程中,要接触很多人,处理复杂多样的工作,也会遇到各种各样的问题,如:施工中遇到技术问题难以解决,经过业主、监理、设计单位多方面的探讨拿不出成熟方案,此时工期紧张需要尽快解决施工方案。这就需要施工方挺身而出,大胆提出设想与业主同心协力解决难题。

2.2 完善团队内部的有效沟通

项目团队必须为团队成员营造出良好的团队氛围,才能保证团队沟通有效实现的良好内部环境;项目团队必须要促成项目团队成员之间的相互信任,这是有效沟通的关键。有效的沟通可以增进团队成员之间的了解,消除误解,减少可能发生的种种人际冲突和任务冲突,促进信任度的提高;项目团队必须要使团队成员对项目目标达成共识。认识的偏差容易导致沟通中各种矛盾的产生,会增大团员间沟通的困难。项目目标能够达成共识,会使团队成员间的沟通目的性更加明确;做好团队会议的管理。团队会议,是团队沟通中重要的一种方式。管理好团队会议,首先要明确会议的方向和讨论的主题,要防止与会者偏离讨论主题。同时要做好会议记录和小结工作,理清会议的中心议题;要保证信息在团队内部的畅通。要实现信息的畅通,不管是好消息还是坏消息,项目经理都必须把与项目相关的信息及时向团队传达;同时,团队成员必须要及时把项目任务中出现的各种问题反馈给项目经理,以便项目经理能及时向组织汇报,让组织充分了解项目团队工作的进展情况。

2.3 建立公平合理的薪酬及嘉奖制度

薪酬是现代企业最重要的一个元素,它是对项目团队成员劳动的一种酬劳、一种驱动、一种激励和一份回报,它是影响员工去或留的重要因素之一。公平合理的嘉奖制度能够更好地激发项目团队成员的工作热情,增强成员对团队的满意度。团队在奖励团队成员之前应该首先了解成员的需求,根据成员的实际情况对项目成员进行奖励,实行个别化奖励,项目经理部是基层的生产部门,其工作的好坏对利润有较大影响。在奖励方面,对项目经理部人员,包括项目经理,可以实行年薪制,但在施工期间,可先发一部分为宜,完成目标成本后,再发余下的部分;也可以先发基本工资,视成本目标完成情况,按成本节约额提取一定比例,对项目班子实行奖励;将项目经理提拔到更重要的岗位等等。在惩罚方面,对未完成目标的项目经理,除实行经济处罚外,还可以让项目经理在一定年限内不再担任新项目经理或对其进行降职处理等。同时,在项目完成后奖惩一定要兑现,以体现制度的严肃性,以利后续工程的管理。在施工过程控制方面,对于承担关键性工序施工的班组要进行重奖,这在施工现场尤为重要。

2.4 加强和改善项目团队的文化

建筑施工企业项目管理团队文化建设的对策:(l)通过公司和团队组织有效的培训,推进公司各级管理者和项目管理团队成员对团队文化建设的再认识,认清企业文化和团队文化的区别及其各自的功能,在弘扬企业文化的大背景下,着力建设团队文化。(2)高层管理者和项目经理在强化团队文化建设方面,要率先垂范,发挥主导和表率作用。要不失时机地、有针对性地通过自身的一言一行,用企业文化和团队文化来引导团队成员的价值观念、行为准则、伦理道德。(3)高层管理者和项目经理要充分、有效地利用甄选团队成员、高层管理人员的行为、团队成员的社会化和组织化等方式来维系、强化团队文化,运用公司和团队特有的故事、仪式、物质象征和语一言,组织团队成员进行团队文化的学习和传递。(4)项目管理团队在团队文化建设上,要把符合公司和项目管理团队目标和利益的信念、习惯、价值观念、行为准则与符合社会利益的道德观、价值观有机地整合起来,在团队文化建设中融入道德要素。通过高层管理者的榜样作用、心理疏导、奖惩措施等手段和途径建设道德的团队文化。

3 结语

总之,施工企业是一个比较艰苦的行业,工程项目作为建筑施工企业最基本的生产单元,项目管理的效果直接决定了施工企业的收益,建设高效的项目管理团队是项目人力资源管理的核心任务,对保证安全、质量、工期、成本等施工项目目标的实现起着至关重要的作用。需要我们认真对待。

参考文献:

[1]张文,创建高效项目团队的理论思考,江西教育学院学报(社会科学),2005年第2期

[2]付亚和,绩效管理,上海:复旦大学出版社,2003年

[3]阎建平,团队管理,.北京:中国纺织出版社,2005年

作者简介:

团队建设管理论文篇7

关键词: 心理契约 辅导员 专业发展 团队建设

一、引言

发展辅导员团队建设是提高大学生思想竞争力的关键所在。当前,辅导员队伍建设不仅仅是做好事务型常规工作,高校辅导员队伍发展的难题和瓶颈在于如何落实好各项政策措施,如何解决好制约团队发展的因素,如何推动高校辅导员队伍的专业化和职业化建设。

1960年,美国著名心理学家阿基里斯首次提出“心理契约”的概念。在出版的著名的《理解组织行为》一书中,他认为:在任何组织中,每个成员和不同的管理者,以及其他人之间,在任何时候都存在的没有明文规定的一整套期望[1]。除了正式的、常规性的书面契约规定的内容之外,还存在同样影响员工对组织的态度和行为的一种隐性的、非正式的、未公开说明的相互期望的契约。因此,心理契约既是隐含的、非正式的,又是知觉性的、个体化的,它往往不同于经济性契约。

近年来,对于心理契约的含义,人们普遍有了进一步认识,随着结合不同领域的发展理念,其应用在不断扩大,而不再像以往更多的仅仅是应用于企业管理中。在思想政治教育和心理健康教育中,契约双方相互所能达到的期望值促使心理契约愈来愈受到人们的重视。如果高校辅导员专业发展团队的建设中,成员个体间能够相互融合,彼此信任,形成特殊的心理契约即“团队契约”,那么其潜在的创造价值必将有利于团队的发展[2]。

二、科研能力对辅导员团队发展建设的影响

辅导员与其他教师群体不同,在工作形式、工作内容抑或是所涉及的其他方面,都存在较大差别。辅导员的工作范围不是仅仅局限于教学活动之中,还包含科学研究、职业生涯规划、就业指导、社会实践等众多方面。辅导员教师作为其中的骨干力量和高校教师队伍及管理队伍的重要组成部分,要重点培养自身科研能力,运用第一手资料,提高工作实效,加强辅导员队伍建设。

(一)科研能力培养的重要性。

辅导员因为工作性质的特殊性,能够第一时间熟悉学生,了解学生,在大学生思想政治教育中,便于运用客观理论结合实际案例,进而能够懂得将具体总结出来的经验和理论应用到新的实践中,因而辅导员所进行的科研工作不能简单地等同于专职研究人员和德育授课教师的科研工作[3]。提炼个人能力、培养科研素养、制订职业发展规划是辅导员提高综合竞争能力的重要要求,辅导员必须在此基础上提升自我,贯彻走职业化、专业化发展道路的要求。

与时俱进,由于工作性质的优势,接触的学生不断变换,辅导员在实际工作中便于积累经验,通过总结规律,整合资源,利用科学的理论,针对不同阶段的学生形成新的思维模式和工作方法,更有利于工作的开展。

(二)科研能力培养的条件。

第一,结合学科背景,联系工作实际,加强自身问题意识。

辅导员要从经验性、实践性向学习性、研究性转变,学会不断积累与提炼知识点,从日常工作、生活中撰写日记、分析与研究个例,在工作计划和总结、会议记录等过程中分析工作方式,总结有效经验和规律,融会贯通,为培养科研能力打下扎实基础。

在面对大众教育对象的研究中,结合自身已有学科知识背景的优势,对当前大学生思想、心理、行为表现等方面进行重点研究,总结比较分析出现的新动向、新特点与新问题,通过分层次、分阶段思考和研究大学生的成长成才规律,结合实际情况,努力把握新时期大学生的需求。

第二,学科平台的构建与学科意识的养成,是辅导员科研能力提升的前提。

按照相关文件和会议精神,学校应为辅导员提高科研能力搭建平台,多维度、多角度、多方面发挥作用,如建立激励制度、实行资金资助、开展培训指导等,利用大环境,制定相应的发展规划,充分调动学校的资源为辅导员的专业发展创造条件。

(三)科研能力培养的机制。

面对越来越多样化的学生群体,如何增强大学生的思想政治教育,如何以科学的理论和方法提高工作水平,是新时期辅导员建设的一大挑战。融合科学研究意识,提高科研能力,有利于更好地增强高校辅导员工作开展的感染力和实效性[4]。

第一,融入科研意识,有效配置资源。

建立一支研究能力强、流动性小的辅导员发展队伍,对工作环境主动适应、积极改造,学会运用科学的理论知识和实践经验增强大学思想政治教育,结合实际工作,分析、探索辅导员团队建设中碰到的问题。立足实践教学,在开展品牌工作和特色立项的基础上,定期举办学习活动,进行有效的科研能力培养,加强彼此间理论探讨和经验交流,形成团队特有的学习、研讨、实践模式,提高整体科学的研究性意识。建立例会制度,加强与院际及校际间交流;积极申请课题立项,注重积累和深入挖掘发展中问题的实质性所在,凝练成文形成工作案例,完成高水平论文。多渠道、多载体、多层次地提升团队学术水平,学术修养。

第二,重视科研软氛围,推动激励机制。

科研能力是基础也是关键,以此为主线,在团队成员间,逐步营造双方相互期望和认同的和谐关系或环境,在此大背景下,建立有效的激励维度,重视物质奖励及精神奖励,从心理层次鼓舞,调动辅导员科研能力培养的主动性,增强辅导员教师自觉开展工作的意识,最大化地创造出优秀的科研成果。

第三,运用实践平台,辅助培养科研能力。

在大学生思想政治教育及日常管理工作中,以就业指导和职业生涯规划为实践平台,通过学生职业目标教育加强学生理想信念教育,在抓住学生的兴奋点同时有助于增强就业指导的实效性,为社会主义现代化建设培养综合型人才[5],为辅导员队伍“职业化、专业化”发展建设提供平台和入脚点。

高校的大规模扩招,直线上升的学生数量,直接带来更严峻的就业问题。在当前的辅导员工作中,就业俨然成为大学生密切关注的重点问题,加强对学生的就业指导,提高就业实践平台,不仅能推动辅导员队伍的建设[6],而且能更好地促进大学生的择业目标规划。

在实际工作中,团队的发展将从理论和实践层面营造氛围,以成员需求为指向,以提高科研能力为目标,以就业指导和职业规划为辅助平台,结合自身特点,依托形成的“团队契约”,更全面、更科学和更系统地加强辅导员发展团队的建设。

三、如何从“心理契约”角度下建设辅导员专业团队

(一)立足团队建设,引入“心理契约”科学理论。

1.创建双赢的期望互助管理模式。

随着心理契约理论的不断发展,在辅导员团队发展建设的进程中,要阶段性地引入心理契约理论的管理理念,提高成员的有效意识,团队在制定整体发展目标时,要考虑到个体教师的实际需要,鼓励并重视他们的职业发展规划,尽可能协调教师的成长发展轨迹伴随团队整体的发展,使其在实现自我价值的同时满足队伍建设的需要,从而建立团队和成员个体间双方共赢的互助管理模式。

2.构建团队成员间良好的信任关系。

辅导员的期望一方面来源于其个人发展需求,另一方面则是其未来职业规划目标。团队的建设离不开成员的个体发展,为能最大限度地发挥创造潜力,在现有的条件下,形成“团队契约”,无形中让个体需求与整体发展目标相契合。

然而,一个团队能否发展长远,不单单要有必要的硬性规定,也要建立成员彼此间良好的信任关系,从全局出发,利用契约非正式的承诺关系,协调个人需求与整体发展规划,避免发展目标的冲突,在根源上,消除不必要的误解[7]。

(二)构建绩效机制,维持“心理契约”动态平衡。

从教育管理角度出发,对于一个团队的成长来说,具有科学的绩效管理机制不仅可以客观公正地评价个体发展,使其得到正比于付出的回报,而且可以促进其自我反思、反省与团队间存在的正式的、非正式的契约关系及其需要履约的义务,消除个体隐含的不公平感与期望偏差[8]。评定辅导员的工作绩效不单单看工作成果多少,还应该涵盖科研能力等多个方面,客观、公平、合理的评价结果促使成员更认同团队契约,也更有利于团队发展。

同时,从期望角度出发,考虑团队的建设需求,找到该团队发展动力的根源,了解团队自身的特殊性,根据该群体的期望值实施激励,使物质激励同精神激励“双管齐下”,彼此配合落实,尽量既满足该群体期望又有利于组织目标的实现。

(三)优化创新意识,发展“心理契约”和谐内涵。

20世纪90年代开始,心理契约理论就随社会需求、人文理念的发展而发展。不同过去,现如今,在心理契约理论的研究与实际应用中,越来越需要对工作协调性、公平性、能力和技术的挑战,个人职业生涯的发展等提高重视[9]。与此同时反映出,一直保守追求的工作安全感、稳定性、工作绩效等因素在心理契约发展中所占比重必然会逐渐下降。

从动态的角度看,辅导员专业团队的建设,需不断发展心理契约机制内涵,积极采取相应措施进行调节,维持辅导员团队之间心理契约的动态平衡,有效实现对团队发展的激励策略。

(四)结合实际现状,构建自身“团队契约”新视角。

心理契约是彼此双方双向交互的关系,双方之间有着一定的联系和制约,会随着彼此期望的改变而调整自己的期望值。在团队发展建设中,从心理契约理论为切入点入手,在新视角新前提下,总结凝练研究重点并加以实际运用,贯彻科学的目标,创建适合团队自身发展的“契约”。

立足团队实际发展情况现状,从内部成员的心理特点和心理需要出发,在实践过程中,应抓住适用于团队自身发展的“心理契约”本质,构建发展平台,形成契约意识,形成全方位、多层次的自己的“团队契约”,进而最大化最长远提升辅导员发展团队建设。

四、结论与建议

心理契约是一种期望和承诺,在辅导员专业发展团队中,在提高科研能力竞争力的基础上,构建心理契约动态平衡,能有效配置科研资源,最大限度地发挥在职业生涯规划和就业指导中的关键作用,更利于建设专业化、职业化的高素质辅导员专业队伍。

参考文献:

[1]林宏颖.浅谈如何从心理契约的阶段角度对高校教师进行激励[J].百家论坛.

[2]张澜,王姝.心理契约:研究生心理健康教育的新视角[J].福建教育学院学报,2012(6).

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[4]柏路.关于提升辅导员科研能力的思考[J].思想教育研究,2012(10):78-81.

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[8]梁辰,陈谦明.研究生导师心理契约问题研究[J].学位与研究生教育,2014.

团队建设管理论文篇8

关键词:团队理论;科技创新团队;建设;运用

中图分类号:C93 文献标志码:A 文章编号:1673-291X(2012)25-0217-02

近年中国在产业领域受理的专利量的80%来自国外,发明专利只有日本和美国的1/30,韩国的1/4,严重影响到中国未来科技界和企业界的可持续发展。作为市场经济微观主体的企业要想在激烈的竞争中立于不败之地,就必须开发新技术。企业的技术创新直接表现为新产品的开发,这必需有一支合理的科技创新团队,才能实现技术创新的最优化。

一、科技创新团队及其作用

团队建设的内容包括团队建设的心理机制,即心理相容、认知相同、情绪认同、信念相同、参与心理几个方面;铸造团队型领导风格,团队领导人的领导风格有监督型领导、参与型领导、团队型领导三种类型;团队精神的铸造,团队精神体现在:团队成员对团队有强烈的归属感与一体感。团队成员之间的关系表现为成员问的相互协作、共为体,团队成员彼此视对方为“一家人”,互敬互重、相互宽容,容纳各自的差异性、独特性。团队成员对团队事务的态度表现为尽心尽力全方位的投入。

科技创新团队与一般的团队不同,其主要目的是面向经济发展和社会进步的需求,提升科学技术创新能力,为其可持续发展的动力。依据有关团队理论,四种最为常见的团队类型是功能型团队、解决问题型团队、跨功能型团队和自我管理型团队。

1.科技创新团队是科技创新的组织保证

大科学、大技术时代,创新主体呈现多元化,知识经济条件下与传统经济下的科技创新行为主体由原来的纯粹的科技部门和科研人员转变为企业、大学、研究机构、中介机构和政府等,企业则成为科技创新的核心,企业和企业行为的创新是实现生产力不可或缺的。

“线性模型”是传统的技术创新过程,它包括基础研究—应用研究—新技术、新产品开发与应用三个方面,然而,现在的创新过程正演化为系统集成和网络模型,表现为各个子过程的相互作用与反馈。

创新目标的效用化——在知识经济条件下,科技创新主 要是企业通过科技创新追求市场效用的最大化,深刻改变了传统经济下科研单位、院所的某项发现或发明达到一定的新水平。

可以说,科技创新团队是实现科技创新活动社会建制化的基本组成单元,科技创新活动主要方式是社会建制化的活动方式,面对专业化使得个人知识变的无法发挥正常作用和技能也变的的有限性。所以,需要科研人员必须发挥智囊团的作用,发挥团队协助的作用。

2.科技创新团队是提高科技创新效率的重要前提

第一,科技创新团队内部各个成员之间在专业技能上可以取长补短,发挥各自优势为各个成员在彼此合作中获益提供一定的基础。成员相互间的帮助和支持,使队员拥有更加饱满的工作热情,促使创新能力的大大提高;有助于促进工作的协同开展,减少了不必要的资源损耗和不同步作业造成的时间的延搁,产生1+1>2的生产效率。第二,科技创新团队可以协调人际关系,规范科研人员行为,提高科研人员的归属感,进而通过他们相互理解完成共同目标,从而有效地把个人目标融入和升华为团队目标;与此同时,那些工作敷衍塞责的人会感到因团队工作气氛而产生的外在压力,促使团队成员承诺他们的共同目标,为团队的荣誉努力工作。第三,科技创新团队成员间通过在研究课题中的分工协作,专业交流的次数大大地提高了,使得科研能在有限的时间、人员配备下顺利完成。另外,发现新的学科增长点,促进其他学科的专业研究成果能在本专业研究领域中的合理应用。发现新的学科增长点,这与一般的科研群体相比有着明显的优势。第四,科技创新团队还能提高管理层的工作效率。采用团队形式,尤其是自我管理工作团队形式,管理者可以将主要精力集中于具有前瞻性、整体性的重大问题,搞好战略规划。

二、团队理论在科技创新团队建设中的运用

1.科技创新团队的队伍建设

团队理论认为,团队成员及其角色的相似和不同影响团队行为、动力和效果。团队的规模大小也是团队建设的重要因素之一。团队的多样性是管理方式的重要取向原则。从组织领导的角度讲,必须强调实现目标过程中新兴的或非正式的领导的重要性,他们具有促进群体达到目标的才能。而有效的团队领导者,几乎影响着团队结构和行为的各个方面。基于上述理论,科技创新团队的建设应注意以下几点:第一,构建一定科技创新团队的有效规模。科技创新团队的规模是其健康发展的重要影响因素,团队理论认为一个有效团队的规模应在2~16人之间。作为创新研究群体其大小应由实际需求而定,应考虑领导者的素质、学术带头人的认同程度、成员间的约束、科研任务及时间要求等因素。一般以学术带头人1人,研究骨干4~6人,总人数10人左右为宜,从而形成以院士或知名专家为学术带头人,优秀中青年科学家为研究骨干,具有显著多学科、交叉与跨部门研究特色的创新群体。第二,充分了解团队成员的构成和个性特点。成员角色的个性化和多元化,是科技创新团队建设工作的基本思路和价值取向。因此,学术带头人,学科骨干和团队成员要形成合理的比例结构。成员中不仅有理论知识强或技术基础好的专家,有与外界广泛联系的纽带人,同时,还要有富有开拓创新的年轻生力军。要引进不同学科人才,尤其是高素质的青年科技人才,并使之与科技创新团队融为一体,这样才能在攻关时起到协作制胜的作用。第三,特别强调和尊重学术带头人的作用。学科带头人在科技创新团队建设中,属非正式领导但起着举足轻重的作用。学术带头人的主要标准是:有较高的学术造诣;有甘为人梯、培养后胬力城的可贵精神;在管理上有较好的民主作风和组织协调能力;在科技创新团队中有较强的凝聚作用。

2.科技创新团队的环境建设

科技创新团队的环境建设实际上就是创新机制的营造。团队理论认为,环境(外部环境)影响群体或团体的行为与效果,它包括技术和体力劳动的条件、管理行为、组织原则、组织奖惩等。科技创新团队的环境建设主要包括:第一,有效激励。坚持以人为本的原则,建立灵活有效的分配激励机制,从而调动科技人员的主动性和创造性。人员制度放开,建立自由进出的竞争机制;分配制度放开,应制定更高标准的考核与分配制度;职务职称评定放开,让职称成为活的资源,倾斜到使用价值最高的知识分子身上。第二,明确地位、确保投入。科技机构应坚定不移地坚持科研的中心地位和科技创新的指导思想,充分认识科技创新团队在创新中的作用和地位,通过制定明确的政策推进知识创新工作。政府应确保科技创新团队的投入,尤其应加大人力资本投入力度,使其安心工作,全身心投入到知识创新工作中去。第三,组织保证,构建知识战略联盟。应大力改善科技创新团队的创新资源和各类硬件条件建设,如研究基地和实验设备配置等,创造适合科技人员生活和工作的科研基地和人居环境。加强国际合作,是提高科技创新团队竞争力的重要途径和必要条件。

3.科技创新团队的规范建设

一个团队是否规范,是该团队成熟与否的重要标志。团队理论中的规范被认为是一个团队的成员所接受和期待的行为准则及模式。丹尼尔·费尔德曼认为,群体规范在很大程度上决定个群体是否具备生存能力,管理者在建立和改变群体规范中能够起到重要的作用。有效地规范必须满足以下条件:有利于群体的生存;能预测群体成员的行为;改善人际关系;体现群体的核心价值观念。因此,高校创新研究群体的规范建设应注意以下几点:第一,传统的行政组织规章已经不能满足知识创新的需要。在知识经济时代,那种自上而下的模式和规范会压抑知识分子的主动性和创造性,对创新研究群体而言,成员的工作主动性和创造性是第一位的。因此,规范建设要和组织结构设计与创新结合起来,从而在群体内部形成强烈创新组织结构,最大限度地发挥人的积极性和创造性。第二,制定科技创新团队中的有效运作的岗位职责。团队成员认识自己的角色身份和岗位职责,是团队合作和效用最大化的基础。岗位职责的制定应充分考虑知识分子个性强,参与意识强的特点,以满足成员个人发展的需求。第三,团队管理需要一定的授权。科技人员有很强的自主性。所以,规范制定过程要建立科技创新团队间有效的知识和信息的沟通网络,形成协调和自我管理机制,使成员能够在一个宽松、和谐和富有主动性的工作氛围中工作。

4.科技创新团队的文化建设

组织文化是团队有效运行和团队工作能力培养的关键因素之一。创新团体的建设是一个复杂的过程,要使团体能够健康发展,必须致力于创造一种支持创新团体建设的开放性的组织文化。必须不断地强调群体的核心价值观,并将之纳入到各项规范之中,才能使成员能够不断寻找团队积极的品质,对别人寄予希望,时常检查自己的缺点,保持足够的谦虚等。

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