职称工程师论文范文

时间:2023-10-28 06:18:14

职称工程师论文

职称工程师论文篇1

一、高校职称评聘工作存在的问题

1.重科研轻教学,重评审轻聘任

就高校而言,根据教师职称申报条件,对教师科研业绩、成果都提出了新的更高要求,比如,公开发表的论文数量,出版的专著,参与研究课题的级别。但教学业绩、教学成果方面并没有明确的规定,将其视为软条件,而这极易导致教师过分注重科研,忽视了教学的重要性。而职称评审可以让教师得到所谓的“名、利”,致使他们通过各种途径发表文章、出版专著等,加上社会中发表刊物的组织特别多,大大助长了这种不正之风,职称评审导向存在问题,偏离了最初的轨道。

由于长期受到传统人事管理体制的影响,高校对聘任制认识并不准确,重评审轻聘任现象普遍化,特别是以评代聘现象。在职称评聘过程中,教师过分重视专业技术职务任职条件,在取得任职资格之前,他们工作积极性、主动性特别高,特别注重自身创新能力的提高。但在取得任职资格之后,学校会以任职资格为切入点开展聘任工作,工资待遇也会有相应地调整,并没有将业绩、能力等作为竞聘的重要条件,也没有构建合理化的约束机制。在获取职称之后,部分教师的工作积极性明显降低,不思进取,教学水平大幅度降低,不利于教学工作的顺利开展,加上“职务终身制”观念的影响,造成人员聘任工作形式化,不具有实践操作性,人事分配制度深层次问题无法得到有效解决。

2.重数量轻质量

在职称评审中,的数量是其评价的重要方面之一,职称评审中“质”、“量”二者关系很难准确把握,做出科学的界定,导致部分教师过分注重的数量,忽视了其质量的重要性。在社会市场经济背景下,出版行业具有鲜明的商业化特点,为了获取更多的经济利润,部分学术期刊杂志大幅度降低学术论文审核的具体要求,对应的学术论文质量不断下降,无法借助刊物去界定教师所质量。对于论文、课题这一不可忽视的硬指标,部分教师通过各种渠道寻找各种关系,走捷径,高价,甚至找攥写论文,在相关期刊上发表,“抄袭、剽窃”等现象普遍化,引发了高校学术诚信危机,已成为社会各界谈论的重大的课题。

3.岗位职数困扰

科学设岗是职称评聘的重要内容之一,各大高校需要根据自身发展方向、办学规模等合理设岗。高校岗位编制数是政府相关部门以生师比为基点确定的,按照一定比例,明确单位不同级别岗位数。在职称评审结束后,以岗位数额为媒介进行聘任,但不能超岗聘任。但在发展过程中,部分高校没有以社会市场为导向,优化调整岗位数,所编制数已经无法满足高校按需设岗方面的具体要求,加上各种因素影响,比如,教学规模、发展速度,高级职称岗位严重不足,导致部分优秀的教师因名额有限,无法参与其中,极大地影响了他们工作的积极性、主动性,还有的教师觉得职称评审遥遥无期,索性从事其他行业,导致大量人才流失,不利于教师队伍的发展壮大,而有些岗位职数指标相对宽松,职称申报聘任人员特别少,加上高校缺乏用人自主权,不利于优化完善其用人机制,成为其发展道路上的绊脚石。

二、高校职称评聘工作深化改革途径

1.合理设岗,按岗聘任

就高校而言,在岗位聘任、管理方面,合理设岗、定编是其首要前提,是科学设置岗位的首要前提。高校要全方位分析自身各学科建设、教学等情况,制定“科学化、合理化”的发展规划,优化调整学校已设置的学科、专业,优化设计各层次岗位,明确岗位职责、承担任务、聘用具体期限等。站在宏观角度,国家、上级主管部门要通过不同渠道展现政府行为,提高高校内部人力资源利用率,减少运作成本,促使高校拥有自主权,更好地发挥自身作用,特别是调节作用。在此过程中,高校要以自身客观需求为媒介,将岗位聘任工作落到实处,全面、客观评价教师各方面情况,比如,工作业绩、任职资格,坚持“按岗聘人、按能聘岗、按薪定岗”原则,健全已有的用人管理制度,将考核评价、收入待遇等巧妙融入其中,全面、客观评价教师,加强其职称评审管理,构建可行的岗位聘任制度,不能采用评聘终身制,打破已有的教授终身制,在岗位不变动情况下,促进人员流动,将其职称评聘工作落到实处,确保相关工作顺利开展。

2.淡化数量,注重质量

在职称评聘工作开展中,高校要更加注重论文质量,积极引导教师充分意识到论文质量的重要性,将重心放在科研水平评议方面,所发表的学术论文必须具备一定的先进性、学术性、创新性。在职称评聘方面,高校要以的级别为基点客观评价教师各方面能力,而不是以的数量为评判标准,还可以根据论文质量、所被引用频率、被引用的对象等多角度评价教师,这样也会使职称评聘更加客观、公正,还能在一定程度上提高学术期刊中所质量,有效遏制学术腐败之风。

3.更加注重聘任、考核

在职称评聘过程中,高校要公开不同岗位的具体数额,明确岗位职责、聘任程序等,必须立足我国基本国情,结合自身运作具体情况,适当淡化评审,更加注重聘任、考核工作。在知识经济时代下,高校教育教学改革是一种必然趋势,和过去相比,高校拥有更多的自主权。在职称评聘方面,高校可以采用逐级下放权力方法,也就是把评聘岗位职数下放到二级学院中。在评价标准方面,高校需要坚持“一元、多元”结合,必须坚持国家在这方面制定的相关法律法规等,结合自身各专业发展情况,综合评价教师在教学、科研等方面的能力,优化利用“质、量”二者相结合的评价方法,确保教师职称评聘更加客观、公正。此外,高校还要优化相关的管理制度、考核制度,客观考核获取职称评聘的教师,将其作为续聘、解聘、晋升奖惩等具有参考价值的依据,充分调动教师工作积极性、主动性,全心身投入到工作中,将教育事业作为自己终身奋斗的事业。对于这方面,高校要在实践中不断优化聘后管理方法,健全考核指标体系,围绕考核制度,全面、客观考核获取职称资格的教师,考核不合格者将解聘,促使教师在晋升职称后仍然将自身综合技能的提高放在位置。在此过程中,高校要根据自身具体情况,采取适宜的职称评聘模式,比如,职称自主评聘,而自主评聘将成为今后教育事业发展道路上教师职称评聘的重要方向。

4.注重评聘制度的导向作用

在职称评聘过程中,高校要多角度优化职称评聘制度,更好地发挥其具有的导向作用,大力倡导优良师德师风,反对学术腐败等,营造一种良好的学术范围。就高校而言,是传承、传播人类文明的核心阵地,也是“授业、解惑、创新”的关键所在,而教师是学生学习的榜样,必须起到表率作用,必须具备良好的师德师风,为形成良好的校风、学风做好铺垫。在此过程中,高校要优化利用职称聘用制度,有效抵制各种不良风气,对通过不正当渠道获取职称的教师要予以一定的惩罚,要多角度引导教师参与到各类教学、科研活动,在实践中培养自身的职业道德素养,提高自身多方面素养,为提高教学水平做好铺垫。在此基础上,高校要多鼓励教师深入企业内部,多参加社会实践活动,在实践中不断提高自身综合素质。此外,高校要将教师发展巧妙融入到自身发展中,站在人力资源的角度,增强中青年教师的紧迫感,资深教师的压力感,注重自身的深造学习,以教师职业发展、事业发展为中心,借助教师专业知识、专业素养等,促使教师、学校二者巧妙融合,共同发展。

职称工程师论文篇2

一、职称评定中业绩成果量化体系构建的意义

1.业绩成果量化引导作用强,有助于提高人才培养质量。近年来,重科研、轻教学的现象广受批评,高校职称评定送审的论文/著作均为科研内容,很多高校形成了唯SCI论文的观念,教师教学水平大幅下降。通过业绩成果量化,提高教学能力和教学业绩的量化权重,则可以引导教师更多的投入的教学工作中,进而提高人才培养质量。

2.业绩成果量化可以使考核过程更加透明、结果更加公正合理。以往职称评定主要有论文/著作送审环节、个人述职报告环节组成,由于论文/著作送审环节送审的材料有限,加之评定的评委常为相关学科/行业人员,所以论文/著作送审环节很容易通过;个人述职环节则是当今职称评定制度被诟病主要原因,评定黑幕经常见诸报端。建立业绩成果量化体系,以参评人员的学术水平、业务能力和实际工作业绩指标进行量化,量化结果进行公开,从而增加了考核过程的透明度,量化结果也将更加公正,量化考核成果差的教师也能够信服。

3.业绩成果量化可以减少论资排辈,使优秀人才能够脱颖而出。通过业绩成果量化,中青年教师则可以对比本人与副教授、教授评定条件之间的差距,可以知道本人与其他同事之间的差距,让中青年老师知道只要更加努力,就有可能超越其他人。这样中青年教师会更加有盼头、有奔头、有劲头,可以让更多有才华的中青年教师脱颖而出,那些想靠论资排辈的平庸教师将无处藏身。

4.业绩成果量化可以提高高校管理水平,促进教师管理规范化。业绩成果量化倒逼高校建立完备的教学、科研、人事管理系统,职称评定时可以方便的生成申报人员职称评定申报表,自动调取申请人的教学、科研成果、学术道德信息等,减轻教师填报各类表格时间,人事管理部门也可以很容易的汇总、审核申报人员信息,进而提升管理水平,促进教师管理规范化。

二、职称评定中业绩成果量化体系构建原则

1.客观公正原则。高校在职称评定中业绩成果量化时,必须客观合理、便于操作,应该从本校各学科的实际情况及教师队伍整体水平出发,既要高标准,又要切实可行,进而提高教师的积极性。职称评定业绩成果量化体系需经广大教师广泛讨论,经过校内外专家共同评议。量化体系一旦确定后,不因某个人特殊情况随意修改,每次修改都要经过严格的公示、公开程序。

2.全面考核与分类考核原则。全面考核原则指职称评定业绩成果量化体系要坚持学术道德和业务条件并重、坚持工作量和工作业绩并重、坚持不同岗位不同标准、坚持不同学科不同标准。突出教师学术道德的中心作用,违反学术道德一票否决;对于事关学校、学科发展的指标,实行一票否则,比如教师教学的学生评教结果低于一定的分数就一票否决;高校各个教研室、研究中心等岗位不同,有的教师以教学为主、有些教师教学科研并重,那么就应该以不同的标准体系来评价;综合类院校学科涉及工学、力学、文学、农学等各个方面,不同学科建立不同的评价指标。通过全面考核与分类考核原则实施,每位教师可以找到本人的发展方向,促进教师队伍的整体素质全面提高。

3.定量与定性相结合的原则。在高校职称评定过程中,实行量化评定是必要的,但也必须看到量化评定的不全面性。教师的政治素质水平、师德师风等情况是无法进行完全量化的。在职称晋升指标数量一定的情况下,不同学科间职称晋升指标分配也是需要高校根据自身学科布局来宏观调配。另外,在设计量化评定体系时不可能面面俱到,也有使用大量低质成果的风险,因此辅以一定权重的专家评议也是非常必要的。

三、业绩成果量化体系构成

职称评定中业绩成果量化体系的合理构建,才能发挥好的引导作用,才有可能实现职称评定过程中的公平公正,业绩成果量化体系的指标选取、执行细则非常关键。

职称评定属于水平的评价,参评人员、学历学位、英语与计算机水平、任职时间等基本条件给予一个定性的判断,即达到可以申请职称评定、达不到就不可以申请。部分高校对教授、副教授要求严格,也可以设置一定的业绩成果门槛,比如教学的学生评教达到90分以上、发表SCI论文2篇以上才可以参评副教授职称,那么达不到这个水平的就不准许参评。达到上述基本条件后,才对申请职称评定人员的业绩成果进行量化。依据某高校材料学院(以下简称“CL学院”)职称评定业绩成果量化办法,结合本人多年从事职称评定管理工作的思考,合理的业绩成果量化体系应该包含教学业绩、科研业绩2个方面,各级指标选取参见表1。

对于选定的指标还应该考虑实际情况进行赋分,对于需要团队协作完成的成果必须体现团队成员的贡献,给予不同的分值。以部级及省部级教学成果奖为例,因其申报难度大、含金量高,作为获奖第一单位、第二单位甚至第三单位都应该给予一定的分数,赋分标准示例见表2。

第二完成单位的成果,所有分值对应减半;第三完成单位,所有分值对应减为25%。在遇到完成单位和完成人顺序交叉的情况,比如一项成果完成人排第一、完成单位排第二的情况,作为职务行为则应首先考虑单位排名。

作为引导性政策规定,职称评定量化评分体系可以发挥很多积极作用。CL学院引入职称评定量化评分体系前,每年发表SCI论文数量50篇左右,引入后第1年达到105篇,之后持续走高;该院将企业横向协作和技术转让项目按部级科研项目对待,一定程度上鼓励了教师走向企业生产实际。当然,CL学院的职称评定业绩量化评分体系中没有规定部分项目的最高限,近几年以大量低影响因子SCI论文充数的情况已经出现,也出现了大量无实际转让需求和知识产权保护价值的专利申请。

四、结束语

随着中国社会经济等各方面的飞速发展,国家各个行业对高校人才培养水平提出了更高要求,高等学校为了适应这些要求,必须进一步深化综合改革,尤其是师资制度改革。

第一,高校应该建立公平公正的专业技术职务晋升通道,摒弃粗放式的职称评定办法必将实现师资人才建设的新突破。

第二,高校应该积极利用新技术、新手段进行师资队伍管理,职称评定过程中的业绩成果量化既能提高工作效率,又能提高工作效果,应该进一步完善加强。

第三,任何制度的设计和实施过程中都会有不完美的一面,高校教师也应该积极主动参与、适应师资队伍的变革,只有公平、公正的制度才可以给大家平等的晋升机会。

职称工程师论文篇3

关键词:行政管理职称评定难题初探

1现状调研

中小学(幼儿园)教师系列职称评审管理工作由于群体量大且有特殊性显得尤为重要、复杂、敏感,在评审工作的管理方面存在相互矛盾的倾向,凸显教师系列职称评审工作很棘手。倾向一,由行政部门主导对教师的管理和评价工作,导致职称评审本身属于行政评审的倾向性,评价标准固定,评审管理统一;倾向二,由用人单位主导对教师的管理和评价工作,导致职称评审带有人为色彩的倾向,评价标准易变,评审管理灵活。

2评审管理职责定位

专业技术人员的职称评审权限下放。完善简政放权、优化服务、放管结合措施。各级主管机关在职称评聘工作中要起到宏观管理的作用。进一步发挥基层单位对职称评审中行使权,合理下放技术人员职称评审权限,建立健全技术人才职称评审管理责任清单与权力清单,指导市州逐步向县(市、区)及企业下放技术人员初级职称与中级评聘权力。

2.1简政放权

各级领导部门在专业技术职称评聘中实行宏观管理,进一步完善公共服务,减少审批事项,进行事中事后监管。充分发挥用人单位在专业技术职称评审中的主导作用,建立健全技术人才职称评审管理责任清单与权力清单,合理下放专业技术人员职称评审权限。

2.2加强监管

加强职称的评审监管。建立健全职称年度评审考核聘用授权评估机制,进一步完善专家评委遴选机制。严肃评审纪律,完善职称评审委员会评审规则与工作程序,明确评审委员会评审专家责任和工作人员职责[1]。

2.3强化服务认识

完善管理措施。寻求利用云计算、大数据等网络信息技术平台,为全方位开展人才评价提供准确的、科学的、可靠的资料。进一步完善专业技术职称申报管理信息化系统建设,把信息化操作程序应用到职称评审、申报、审核、制证以及查询等工作中,完成好专业技术人才统计分析工作。

2.4加强组织领导

管理机关要重视专业技术职称制度改革的敏感性、重要性、复杂性,把专业技术职称制度改革列入重要的工作内容。要加强舆论宣传,搞好政策解读,做好深入细致的思想政治工作,确保改革平稳推进和顺利实施[2]。

3评审管理应对策略

3.1建立设置合理的职称评定制度(顶层设计)

建设一个顶层决定性,整体关联性,信息互联互通,可实施、可操作的职称评定制度体系。

3.2研制评价科学的职称评定标准

3.2.1评价标准进行修订完善

建立以业绩贡献、属性需求及职业岗位为前提,打破“职称外语考试、计算机考试,论文篇数”等一些硬性规定,实现国家评定标准、地区评定标准和单位评定标准相结合的操作性比较强评价标准体系[3-4]。

3.2.2评价标准要把品德标准置于首要位置

品德是一个人道德规范与道德价值在自身上的体现。因此,在评审过程中要把品德放在专业技术人才评价的第一位,用人单位在职称评聘过程中可以通过考核工作业绩、评定技术水平,进行个人述职、民主测评、考核调查、个别谈话等活动,进行综合评定专业技术人才的职业道德、从业行为以及政治表现。

3.2.3注重能力水平评价条件

完善设立职称评审中的科研成果、著作、论文等条件,不将这些内容作为职称评价的主要条件。要对那些工作在基层一线以及艰苦边远地区的技术人员放宽要求;对操作性、实践性强的工作岗位职称系列,可不要求科研成果、著作、论文等条件;推行代表作制度,重点考察研究成果和创作作品质量。

3.2.4强化业绩贡献评价条件

体现中小学(幼儿园)教师系列专业特色和岗位特点,突出考核专业技术人才岗位实绩和贡献。重点评价其教育教学水平和培养学生实绩。

3.3制定管理规范的职称评定机制

3.3.1多元化职称评价方式

对特殊贡献、殊行业领域或专业,可根据具体情况进行考试、评审、考评结合、考核认定、业绩展示等不同方式进行综合评价,提高职称评审的针对性和科学性。

3.3.2完善特殊人才职称评价绿色通道

对特殊人才采取特事特议、因人而异的办法进行职称专门评定,不拘一格选拔人才。通过专门评定取得相应系列级别职称的人才,可设立特殊岗位进行聘用。

3.3.3拓展职称评价人员范围

在职称评聘工作中要打破地域、人事关系、身份、户籍、所有制、档案和体制内外等条条框框,凡在吉林省工作的专业技术人才,都可以参加申报吉林省职称评审。

3.4推行运转协条的职称评定方法

3.4.1完善人才培养制度与职称制度的科学衔接

发挥职称评聘考核制度对提高人才培养质量的导向作用,密切结合专业技术人员需求和职业标准制定,来推进职称评审与专业技术人才继续教育制度相衔接,把专业技术人才继续教育经历作为职称考核评价、岗位聘用的前提条件。鼓励专业技术人才到一线服务和锻炼,逐步把服务经历或者基层工作业绩作为职称评聘的基础条件。

3.4.2完善职称制度与用人制度有效衔接

完善专业技术职称评审制度与各类专业技术人员考核、晋升、聘用等用人制度改革。

3.5组成监管有力的评定监督组织

加强职称评审监管。建立运行职称年度评审授权评估机制,强化考核评估,建立倒查追责机制,实现职称评审全过程监督[5]。

4研制教师系列评审评价体系管理展望

全国各地行政部门研制已经更贴近并符合我国中小学教师职称评聘结合改革的评价体系,对今后教师职称评定工作有指导意义。(1)设置正高级教师岗位,拓展了中小学教师职业发展空间,促进优秀教师专业发展的水平提升,有利于吸引更多优秀的教师参加教育工作。(2)统一了职称名称和岗位层级设置,拉平了幼儿园、小学、初中和高中学校之间的职称差别,调动了各类教师的积极性。(3)建立科学的、先进的评价标准和体系,打破论学历和论文为主要条件等限制,更加注重岗位实绩贡献,增强了评价标准的科学性和全面性。

参考文献

[1]蒋科星.走向职级制:中小学教师职称改革新探[J].当代教育科学,2017(10):73.

[2]孔环,颜超,高慧.推行职称社会化评审的实践与思考[J].山东行政学院学报,2011(5):4-5.

[3]李容.科研成果在职称晋升中的信号与甄别作用研究[J].科研管理,2013(11):14.

职称工程师论文篇4

关键词:高校职称评审工作;问题;对策

中图分类号:G647 文献标志码:A 文章编号:1674-9324(2014)51-0191-02

职称评审是高等院校每年的日常人事工作,是全校教职工关注的焦点,并且是高校人事管理工作的一项重要工作。职称评审对个人来说,除了对其专业水平的肯定外,还涉及到自己的切身利益,许多高校的岗位聘任与干部提拔等方面,对竞岗人员的职称提出明确要求。职称评审的政策导向作用更加明确,职称评审要求的改变,会对教师的专业发展方向产生很大影响。因此,职称评审是否科学、公正、公开、规范、合理,关系到能否调动广大教师的工作积极性和创造性、高校师资队伍的建设与发展以及学科和科研团队的调整。目前,我国高校有一套比较完善的职称评审制度,但在实际的评审过程中,仍存在许多问题和不足。

一、高校职称评审工作存在的问题

高校师资力量决定着高校的教育质量,直接关系到各类人才培养的水平。因此,高校必然严把入口关,进而对师资进行培养、评定,使高校的职称评审成为人才培养的实质的激励机制。从目前的实施情况来看,高校的职称评审在极大地促进师资全面发展之余,也存在一些问题。

1.重条件轻能力。本来高起点、严要求是无可厚非的,但在具体评审工作中,过于注重学历学位、职称外语等硬性指标,往往起到一票否决的作用。在高校教师中经常会有一些有真才实学但没有硕、博学位或者研究生学历的,或一些年纪较大教学经验丰富,专业知识扎实,但英语通不过的老师,失去申报职称资格。虽然从形式上来看,做到了评审条件的公平,但造成实际上不公。

2.重科研轻教学,重数量轻质量。由于科研成果是最易被量化的,教师职称评审中对论文的数量、著作、主持或参与科研项目的数量与级别、科研经费到账的数额、获奖、专利等都有明确规定。很多高校对的数量要求严格,达不到职称评审文件要求的数量,就不具备申报资格,导致部分教师为了能晋升职称,一味追求的数量而忽视质量,不能沉下心思考如何将科研项目做得更好,搞出原创性的成果,而是考虑如何发表更多的论文,出现职称与能力倒挂的情况。这也从李金奇[1]的研究中得到证实。

3.重评审轻聘任。目前,我国高等学校专业技术职务结构基本上采用上级主管部门核定的各类各级岗位数,评审指标的依据是也是六年前的核定岗位数,下达的评审指标也不尽合理,即使年轻教师达到职称评审条件,也要看是否有评审指标。同时许多高校以评代聘、评聘结合,评审通过了就成为终身制,这样的情况较为普遍。不注重聘后考核,其结果必然会导致一些水平高、能力强的教师因评审指标限制,无法及时通过职称评审,进而影响其工作热情。而在岗的高级专业技术人员因缺乏必要的工作动力和压力,也大大降低了工作积极性。

4.评审制度有待完善。如果大家对于高等教育比较熟悉,一定知道对老师最大的激励,不是票子、房子、车子,也不是位子,而是“帽子”。所谓“帽子”就是职称。职称评审实质上是对教师中在教学、学术方面优异者的肯定,而评审制度的公开、公正、公平,说起来容易,做起来难,特别是职称评审中大量非学术因素存在,这使得评审制度的完善成为职称评审工作的重点,有待进一步完善。

二、高校职称评审工作的对策研究

针对高校职称评审工作存在的问题,提出以下对策与建议。

1.创新政策措施,构建了具有特色的职称评审工作体系。开展调查研究,完善申报条件。既然职称是对老师最大的激励,那么我们就要将职称这一杠杆用好。就拿我校来说,在总结蒋秀萍[2]、张萍等人[3-5]的研究成果基础之上,年初,了新的专业技术职务评审管理办法,给出“普通评审程序”或“特别评审程序”,明确提出“五个免谈”、“三个五分之四”和“评聘分离”。其中,“五个免谈”属普通评审程序,而“三个五分之四”属特别评审程序。“五个免谈”的具体含义是:没有博士学位的免谈;评教效果在本学院不能进入前百分之三十的免谈;没有发表过高水平论文的免谈;没有部级项目的免谈以及没有海外经历的免谈。如果普通评审程序不能完全满足,则可选择特别评审程序,即可走“三个五分之四”的程序。第一个“五分之四”是指在学院教授委员会的票数不得少于五分之四,第二个“五分之四”是指通讯盲审得“A”的不得少于五分之四,第三个“五分之四”是指在学校校级职称评定委员会的票数不得少于五分之四。提出“三个五分之四”不仅使政策具有完备性,更是践行了我校历来倡导的不拘一格降人才的理念。而至于“评聘分离”就是,即使你被评为教授,学校未必会聘你为教授,有可能高职低聘,也有可能低职高聘。即使你被聘为教授了,也要实行严格的聘期考核制度。三年一聘,三年后考核通过的可以继续聘任,没有通过的或转岗,或高职低聘,或解聘。

2.注重科研教学结合,取得了一批有较高水平和应用价值的科研成果。在新的专业技术职务评审管理办法中,明确规定评教效果在本学院不能进入前百分之三十的不能晋升高一级专业技术职务,而评教效果综合评价则由教务处(含学生评价)、教师发展中心、所在学院三部分构成,所占权重分别为:教务处(含学生评价)30%、教师发展中心30%、所在学院40%,这样就扭转了目前教学与科研严重失衡的态势。另一方面,改进科研水平的评价制度,引导教师将注意力更多地转向教学,以教学促科研,同时又以科研促教学。与此同时,对在岗教师实行“非升即转”制度,在岗教师,连续两个聘期未能晋升高一级专业技术职务的,学校将不再聘用。真正建立“能进能出”的用人机制,即若连续两个聘期后评不上高一级专业技术职务则另谋高就。面对这种压力,在岗教师大都会全身心投入教学科研工作中,这也是借鉴美国高校的做法。表面上看,在岗教师的压力会很大,但能让这些教师始终保持动力。除此之外,这为在岗教师营造宽松的学术氛围,一直保持较高的学术水准,是保障我国高校教师队伍整体素质的必要措施。

3.改进评审工作,进一步体现公平和公正。以代表作为评审材料,是对以数字指标为核心的评审体系的摒弃。教师的晋升坚持了同行专家评议的原则,而且学术成就外审是美国高校通行的做法,借助同行专家而非单纯的系列数据来对科研人员的学术水准进行判定也将成为必然的选择。主管部门要督促做好职称申报各环节的公示及申报人公开述职工作,述职内容包括:任现职务以来的评教效果、工作业绩(科研项目、、获奖)、年度考核等情况。述职材料作为二级单位公示或者职称申报存档。接受校内外的监督,校级述职全程摄像,其摄像资料作为学校公示一部分内容,增加职称工作透明度。评审前单位对申报者的申报材料进行公示,评审结果学校对通过人员进行公示。公开公示的内容接受全校教职工广泛监督。由于评审环节存在人为因素,有必要进一步提升评审专家的敬业精神,同时,采用三级评审机制:基层评审委员、学科专业技术职务评审委员、学校专业技术职务评审委员会评审。校级评审委员会委员由学院和学校教授委员会、校学术委员会委员、校外专家随机组成,校级专业技术职务评审委员会评审可采用答辩;在不违反专业技术职务评审管理办法等规章制度前提下,创新反馈方式,使申报人详细了解自身业绩成果还存在的问题,增强教师在今后工作中的针对性,督促教师不断更新知识,充分发挥职称的杠杆作用,提升教师教学科研水平。

4.规范职称审核申报工作,强化责任主体审核责任。结合自身多年的工作经验,申报程序公开透明,是做好职称审核申报工作的重要措施。申报人应重视职称申报工作,要在战略上藐视,战术上重视职称评审工作,看是否符合所申报系列的评审条件,尽早准备申报所需资料,学历、资历、工作业绩等严格按照评审材料规范要求来准备、装订成册。对所有申报人员相关材料复印件的审核,二级单位须落实具体审核工作责任人,严防弄虚作假行为。另外,学校主管部门作为职称评审工作最后一道屏障,应切实加强审核责任。职称评审工作主管应具备较高的知识素养、责任意识、“以人为本”的服务意识,严格按照职称审核规范审核,注意问题总结积累归纳,真正做到职称工作有章可循、有法可依、规范运行,提高职称工作的管理水平。

三、结语

职称评聘对高校教师举足轻重,是高校教师学术水平、工作能力、工作业绩的综合反映。规范、公正、公平的职称评审机制,是建设高水平的高校教师队伍的重要保障,建立一套科学合理的职称评审制度,可以激发广大教师工作热情,推动高校师资的可持续发展,进而促进高校教育的发展。

参考文献:

[1]李金奇.高校教师职称评审制度的“博弈论”分析――制度经济学视野下的职称评审制度[J].内蒙古师范大学学报:教育科学版,2004,(01):34-36.

[2]蒋秀萍.完善高校职称评审制度,激发教职工终身学习热情[J].高等农业教育,2000,(04):76-78.

[3]张萍.学校教师聘任制存在的问题及对策研究[J].管理,2012,(09):96-97.

[4]李娜.我国高校教师专业技术职务评聘模式及评审体系研究[J].河海大学硕士论文,2006.

职称工程师论文篇5

论文摘要:教师激励问题是我国老本科院校中的一个非常重要而又敏感的话题。恰恰相反,新建本科院校的教师激励问题往往受到大家的冷落和误解。所以,对新建本科院校教师激励相关问题进行分析就显得非常重要,这也有利于澄清大家对激励问题有关误区的认识。从而更好地激发广大的教师发挥自己的能力和智慧,促进新建本科院校的快速健康发展。

新建本科院校作为高等教育规模化的结果.也被称为应用型本科院校。培养的是面向生产、建设、管理、服务第一线的应用型专门人才。新建本科院校必须重新建立各种规章制度。而如何获得教师激励效用最大化也是新建本科院校制度安排必须考虑的问题。目前。与我国传统的“学术型”普通本科院校一样.许多新建本科院校在教师激励方面也存在许多误区.有必要对其进行归纳和分析。

误区一:重理论、科研,轻实践、教学。

新建本科院对教师进行绩效考评时.考核指标一般也以硬化和量化为核心,以公开、出版著作、科研项目级别及多少经费等作为考核标准。有些许多新建本科院的科研课题的配套资金高达l:3,而教学单节课时非常低,许多教师不愿意多上课,也不愿意在教学多花时间和精力。而且课程安排即使有实践课程,大多也是走走过场。教学能力强的教师收入远远低于科研能力强的教师。一些高学历、高职称的教师往往给学生讲授最简单的课程。极大地浪费了教育资源。实际上.老本科院校培养的是研究型人才.理论研究占其目标的大部分。而新建本科院校属于教学型的大学.培养的是应用型人才,教学应该以实践为主,较少关注理论研究用老本科院校的标准去评判新建本科院校。势必造成强者更强、弱者更弱的局面.使老本科院校的教师多能评上职称.新建本科院校的教师评不上职称尤其是评不上高级职称。特别是新建本科院校的部分学历层次不高但实践能力优秀的教师.哪怕他工作再出色能力再强也因其学历不达标等原因而没有资格评职称。另外,让新建本科院校的教师挤出精力去搞科研写论文,似乎有点背离了办新建本科院校的初衷.用己之短比人之长.势必给新建本科院校教师带来心理负担甚至挫伤广大教师的积极性。

误区二:教师绩效评价重奖惩,轻发展。

绩效评价是新建本科院校教师日常工作的常规性检查。其评价结果直接影响教师个人的评先选优、职称考核、发放奖金和确定骨干等等。这种教师绩效评价主要着眼于教师的过去业绩和行为.主要目的是要促使教师符合校方的有关要求和标准,以做出是否续聘和奖惩的判断。它所注重的不是如何“引导”和“激励”教师的评价过程,不是以评促改(建)。它所面对的是能被评上”优秀”的少数教师.难以对全体教师的长期职业发展产生重要影响。所以.这在某种程度上激发了教师工作的热情.但是却忽视了教师的成长和发展。这种评价制度潜伏着两种令人担心的后果第一.这种评价将教师始终置于一种被管理的地位.领导与教师的关系完全是监督与被监督的关系。教师的情绪处于紧张、恐惧和抵触之中,较少有工作的主动性和创造性第二.由于这种评价主要是看教师的工作是否符合一些既定的标准.教师只能把主要的精力放在应付评价的具体事务和指标上。根本无力在业务上再学习.更无力在科研等工作中搞创新和发展。

误区三:重物质激励.轻精神激励。

人的物质需要是第一位的.而需要又是人的一切积极性的源泉。因此要想调动人的积极性,必须首先注意给予其必要的物质满足。反映到高校教师的职业观方面.体现为许多新建本科院校实行校内分配制度以来.教师非常重视经济利益。如下海经商、在工作中选择短平快的项目,有的甚至利用关系骗取课题经费等等.以获取更高的津贴报酬等物质因素也成为许多新建本科院校制定各种规章制度考虑的一个因素。上述现象直接导致教师间的津贴差距变大.教师心理出现了很大的不平衡。物质激励的这种“刚性”和不可逆特征,往往会导致某些教师收入的过快增长.降低了激励的实际效果。

笔者认为。根据美国心理学家马斯洛提出的需要层次论,人首先要满足的是物质需要.然后才是精神需要。物质需要一旦得到相对满足。其激励作用就随之减弱.这时,精神需要就取而代之.成了激励的主要力量。物质激励与精神激励这两种方式不是截然分离的.而是相互依存和相辅相成的。实际上.高校教师并不是单纯的经济人.在取得一定报酬后,他们更加关注自身价值的体现。无论是进行物质激励还是进行精神激励。都要与教师所做的贡献相符合,一般情况下要强调以精神激励为主,物质激励为辅。

误区四:重职称激励。轻岗位激励。

许多新建本科院校盲目追从老本科院校各种管理模式.大力鼓励教师申报重点课题.撰写高水平论文。申报职称时的论文数量及质量都是套用老本科院校的标准。而且其职称聘任实行的是身份化管理.即职称一旦评上就是终身制。用老本科院校的职称评审标准给新建本科院教师评职称。本身就有许多不合理处.那么依照这个评审结果聘任也相应地不合理。教学能力强但论文欠缺的教师、实践能力强但学历层次低的教师会因职称问题而聘不到相应岗位。从而造成优劳低酬,而教学能力、实践能力弱但论文写得好的教师会因有职称而聘到较高岗位.从而造成低劳优酬。这些都会妨碍教师的积极性。笔者认为,职称只是一个象征,代表的只能是过去。新建本科院校应该更多地从企业管理中吸取相关经验,重视各个岗位教师主动性和创造性的发挥.而不是一味地追求师资的高职称,这样才能促使新建本科院校各个方面更快更好的发展。

误区五:重短期激励,轻长期激励

新建本科院校的发展应该是持久的、可持续的.也可以说是基于科学发展观的发展。实际上,目前新建本科院校实行的各项激励措施和绝大多数老本科院校一样.基本上都是基于短期导向的。如大多数新建本科院校一般在引进高级人才立即给予高额的安家费、购房补贴和科研启动经费.普通教师的各种工资福利等也是一次性发放等等。但等钱一到手.合同期还未满,引进的高级人才便又违约跳槽。由于目前新建本科院校薪酬制度对于教师。尤其是对于学科带头人来说.缺乏有效的风险补偿和长期激励机制.最终导致教师行为的严重短期化。目标设置理论认为。致力于实现目标是人们工作的最直接动机。目标会使人的行为具有方向性.引导人们去达到某种特定的结果,而不是其他的结果。一般而言,短期激励措施能直接起作用.而长期激励计划能使教师的某种符合要求的行为保持下去。笔者建议。应该借鉴西方企业的股权激励计划.除正常的工资福利外.新建本科院校应该另外拿出一部分钱作为长期激励。这种方法立足于现在,着眼于将来.可以稳定教师队伍,长期提高教师的积极性。对于引进的高级人才。所有的补贴不能一次性支付,避免出现鸡飞蛋打的现象。

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近年来,现存医疗机构对医生的晋升职称考核体系是一种以医疗和科研并重的考核体系,但实际上这种体系逐渐演变成了“唯科研”“唯论文”论。很多部门及医院把论文,科研成果作为医师晋升的必备条件,而缺乏临床能力的量化指标。

“医师职称反映的是临床工作能力,主要看其处理疾病的娴熟程度,诊断救治的技术水平,对待病人认真负责的态度。一个胜任工作,深受病人欢迎,具有敬业精神的医师,其能力并不能单用外语、论文、科研成果来证实。”范利说,医生的职称评审脱离临床实际,许多学历高,科研论文数量可观的人不会看病但可晋升高职称;而那些诊疗经验丰富,深受患者喜爱的医生却因为论文数量不够而在晋升的路上屡屡受挫,严重挫伤了医生临床工作积极性。

范利认为,逼迫临床医生加大精力忙于从事科研写论文,只会导致医疗质量滑坡、科研急功近利、论文造假泛滥、医生队伍不稳等严重危害,将使我们的医改面临严峻挑战。

针对现行临床医师职称晋升考评制度,范利建议:

首先,标准分开,侧重考核临床医师实际工作能力。临床医师职称晋升考评总体思路应该大大增加临床能力考核的权重,以临床能力为主,科研学历为辅,侧重实际工作的能力,即处理疾病的能力,看其是否能够胜任相应的职称要求,完善对医生实际临床水平的考察标准,建立科学的绩效考评体系。可以根据医院的性质对医生进行分类,比如社区医院可以不做或少做科研,三甲医院应该对研究型和临床型医生晋升职称评审标准要有区别。

其次,区别对待,鼓励临床医生从事真正的临床科研。当然让晋升之路不要重论文,并非排斥临床医生搞研究。临床医学是一个实践性很强的学科,临床医生的技术提高和业务进步,离不开科研;而没有扎实的临床知识和积累经验,谈科研只会成为一句空话。好的临床医生必须懂基础、善思考,在临床工作中搞科研,在科研中指导临床工作。在医生能力评估体系中不应过分强调SCI的重要性。

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(一)提高高职人才培养质量的时代背景。1996年,全国人大通过并颁布了《中华人民共和国职业教育法》,从法律上确定了高职教育在我国教育体系中的地位,由此也拉开了高职教育发展的序幕;1999年全国教育工作会议提出“大力发展高等职业教育”的工作要求,高职教育进入了蓬勃发展的历史新阶段。蓬勃发展的高职教育,带动高职教师人数迅速增长,1999年我国共有专科学校474所,专任教师8.82万人;2013年高职学校1321所,专任教师43.66万人①,教师的成长将助推学校的发展。现阶段我国进入全面建设小康社会、加快推进现代化建设的关键时期,需要一大批能够解决生产技术难题的高技能人才,对高职教育提出了人才培养质量要求。2014年《国务院关于加快发展现代职业教育的决定》、2015年教育部先后出台的《关于深化职业教育教学改革、全面提高人才培养质量的若干意见》、《职业院校管理水平提升行动计划(2015-2018年)》、《高等职业教育创新发展行动计划(2015-2018年)》,均提出提高人才培养质量,教师是关键。(二)深化职称制度改革的时代背景。2011年国务院召开的征询政府工作报告座谈会上,无锡职业技术学院顾京教授向温总理建言:“高职教育的教师队伍所需的能力是有别于其他类型教师的,对他们的评价指标体系应给予重点的研究”。《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010-2020年)》首次提出“完善符合职业教育特点的教师专业技术职务(职称)评聘办法”。2016年中共中央印发《关于深化人才发展体制机制改革的意见》提出“深化职称制度改革,提高评审科学化水平”。2017年1月8日中共中央办公厅、国务院办公厅印发了《关于深化职称制度改革的意见》明确了“评价更为科学,克服‘唯学历、唯资历、唯论文’倾向”的改革方向,力争通过3年时间,基本完成高校教师等职称系列的改革任务。教师职称评审体系的构建目的在于激发教师的正确行为动机,调动教师的积极性和创造性,以充分发挥教师的智力效应,做出最大成绩。高职学校培养生产、建设、管理和服务第一线高技能应用型人才的目标定位,决定了其教师评价机制应当区别于普通高校。本文研究了15个省(市、自治区)②的高职学校教师高级职称评审办法(学校具有教师中级职称评审权,省级教育主管部门承担高级职称评审),均力求融入职业教育特色。

二、评审办法

各地评审办法适用于高职学校从事教育教学的专业技术人员,包括专任教师及学生思想教育工作者。评审体系包括4个部分:资格资历条件、教育教学条件、科研条件与破格条件。资格资历条件参照普通本科的标准制定,包括学历、资历、教师资格、职称计算机、英语、继续教育等;教育教学、科研与破格条件体现了职业教育特点。(一)教育教学条件。教育教学是学校的核心工作,体现了对教师“教书育人”的要求。1、课堂教学条件。课堂教学包括教学工作量与教学效果。授课课程、课时数要求,专业课与基础课教师不同:专业课教师要求授课2门课程,其中有1门实践课程或指导过实训,课时数最低要求为120课时/年,最高为300课时/年;基础课教师课时数最低要求为150学时/年,最高为320学时/年。为改变以往“重科研轻教学”局面,教学效果和质量也成为一个重要衡量指标,包括督导专家听课评议、学生评教和院系考察推荐等,内蒙古自治区自2015年增加了“说课评价”环节。学生评教作为教学效果评价的重要依据之一,申报者须合格,湖南、山东、江苏、天津等地的申报者须有优秀等级1-3次。2、实践教学条件。根据《教育部关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》(教高【2006】16号)“要增加专业教师中具有企业工作经历的教师比例,安排专业教师到企业顶岗实践,积累实际工作经历,提高实践教学能力”的要求,专业课程教师应具有“双师”素质。申报者需达到任现职期间行(企)业工作(顶岗、兼职、咨询、调研或技术服务、指导大学生社会实践等)的累计时间要求(5-6个月);或取得相应专业的职业资格证书、技能等级证书或专业技术资格。3、育人工作条件。教师不仅是“授业者”,同时也是“教育者”。首先申报者需有承担辅导员、班主任、班导师,或指导社团、社会实践活动等工作经历。同时申报者还应在工作中承担“传帮带”的角色,包括指导青年教师、示范教学或学术讲座等。(二)业绩条件。业绩条件包括教学业绩、科研业绩与社会服务。1、教学业绩条件。教学业绩的衡量指标包括:教书育人奖励、指导学生获奖及教学改革与研究情况。教学改革与研究主要包括教师承担的教学建设与研究项目(含教学改革项目、课程建设项目、专业建设项目、教材建设项目、教学实验室(实习基地)建设项目、教学基地建设项目等)、教学研究论文论著(教材)、教学改革与研究奖励等。2、科研业绩条件。科研业绩的衡量指标包括论文论著、所承担的科研项目,强调的是论文的质量和主持科研工作的能力。论文数量要求副教授3-5篇、教授5-10篇;质量要求各地标准不同,常用方式是规定发表核心期刊论文的数量(副教授2-4篇、教授2-5篇)。科研业绩条件各地均有考虑学科差别,常见方式是分文理科设定,其中艺术类(音乐与美术)与体育类的条件另设。重庆细分为9类学科(包括政治与法律类、思想政治教育类、财经类、管理综合类、文化教育类、体育学、农医综合类、理学综合类、工学综合类)设定条件;江西根据承担的教学任务(年均课时>200、<100<=200、<60<=100)设定条件。3、社会服务条件。高职教师肩负着教学工作和社会服务工作双重任务。社会服务工作包括为企业开展技术服务、为企业的发展提供咨询以及高技能人才培训。申报者需具备承担重大横向项目、授权实施的发明专利、技术推广、被政府采纳的咨询报告等条件,强调科学研究所产生的经济效益和社会效益。(三)破格条件。对于确有真才实学,取得高质量、标志性成果的突出拔尖人才,可打破评价指标标准化,不受学历、资历、职称外语、计算机条件的限制,申报高一级专业技术职务。综合各地的条件:破格教授需教学、科研成果获得部级政府奖励或部级政府荣誉称号;破格副教授则需获得省(部)级政府奖励或省(部)级政府荣誉称号,奖励等级要求与排名要求各地有所不同。(四)评审方法。职称评审一般都采用定性评价与定量评价相结合,以定性评价为主的方法。适合定量评价的指标,如教学工作数量、科研成果数量等;适合定性评价的指标,如教学工作质量、科研成果质量、思想道德表现等。申报者先要通过学校内部学科组对其德、能、勤、绩平时考评与定期考评情况进行评议,然后推由教育主管部门委托的临时专家评委会进行最终评审。

三、问题与思考

各地高职学校教师职称评审办法均力求体现对教师的要求,但在职业教育要求不断提高的时代,仍有几点亟待思考。(一)需重视师德考核。师德,是教师工作的精髓,概括为“师爱为魂,学高为师,身正为范”。各地评审办法中的思想政治条件根据年度考核基本合格、不合格,受警告以上处分或弄虚作假者进行延期申报处理,未将师德考核要求放在首要地位。《高等学校教师职业道德规范》提出将对师德表现作为教师职称评审的首要标准,实行师德“一票否决制”。同时建立健全青年教师师德考核档案,将“红七条”的师德禁行行为作为考核指标,对师德表现突出的应优先考虑。师德应为职称评审的首要考核指标。(二)需单独评审专职辅导员。学生思想教育工作者具有教师和干部的双重身份,主体为专职辅导员,《普通高等学校辅导员队伍建设规定》指出“专职辅导员可按助教、讲师、副教授、教授要求评聘思想政治教育学科或其他相关学科的专业技术职务”,“在各自职权范围内,可将专职辅导员单独设组,单独评审”。各地多将辅导员作为学生思想教育工作者直接纳入教师职务系列评审条件,除课时要求外,均与思政教师统一标准;内蒙古、上海、河北、江苏等地出台了辅导员申报专业技术资格的评审条件,评审指标仍围绕着教学科研,均不利于考核出辅导员的真实水平。《高等学校辅导员职业能力标准》指出高级辅导员在思想政治教育工作某一领域有深入的研究并具备有影响力的成果,成为该领域的专家,包括思想政治教育、党团建设、学业指导、日常事务管理、心理健康教育与咨询、网络思想政治教育、危机事件应对、职业规划与就业指导与理论与实践研究,对辅导员的职业能力考核确立了详细指标,可为职称评审参考。(三)需科学合理地评审。各地高职学校教师高级职称评审办法对教学能力、业绩与实践教学都提出了要求,但评委会由教育主管部门临时委托的专家学者组成,评审方式侧重看论文、审科研项目,评审结果偏学术化,具有高技术水平,爱岗敬业、服务一线的人才不能突显出来。为了激励“把论文写在讲台上,写在车间里,写在流水线上”的将研究与技术相结合的教师,2015年黑龙江高职高专教师系列职称实行直接聘任制度;2014年浙江省宣布逐步下放高校教师高级职称评审委员会评审权限,淡化资格,强化聘任,解决评价与使用“两张皮”的现象。2017年《关于深化职称制度改革的意见》中提出发挥用人主体在职称评审中的主导作用,让真正的人才在工作岗位上发光发热。

作者:唐鸿铃 单位:重庆城市管理职业学院

【参考文献】

[1]俞启定等.审视与反思:我国高职教师职称评审标准的套用问题[J].教师教育研究,2013(1)

[2]张斌.职称评聘对高职院校师资建设的导向作用[J].华北水利水电大学学报(社会科学版),2010(12)

职称工程师论文篇8

关键词: 双因素理论;职业院校;“双师型”教师;激励机制

国家大力发展职业教育,对其教师队伍有很高的素质要求,而职业院校努力建设一支精干高效、结构合理、充满活力、素质优秀的“双师型”教师队伍,是提高教学质量和办学水平的关键。

一、何谓“双师型”教师

目前人们一般将“双师型”教师概括为两种:一是“双职称型”,即教师在获得教师系列职称外还需要取得另一职称;二是“双素质型”,即教师既要具备理论教学的素质,也应具备实践教学的素质。

二、赫茨伯格双因素理论

美国心理学家赫茨伯格认为影响人们工作行为的因素有两种:保健因素和激励因素。

所谓保健因素,就是能使人们维持工作现状,起保健作用的因素。它主要包括工作环境和工作关系方面的因素,如:工作条件、生活条件、人际关系等。当这些因素低于员工可接受的水平时,就会引起员工的不满;相反,当这些因素达到了员工可接受的水平时,就可以消除员工的不满,但对调动其工作积极性起不到推动作用。

所谓激励因素,就是对人们的积极性起调动作用的因素,主要包括工作本身和工作内容方面的因素,如:工作成绩得到肯定,工作本身具有较大的责任,上级信任自己,有晋升、发展的可能性等等。

激励与保健因素对人行为的影响是不同的,要调动和维持员工的积极性,首先注意保健因素,作好与之有关的工作。防止产生不满情绪。还要注意激励因素,只有激励元素才会增加员工的工作满意感,激发工作积极性。

三、运用双因素理论,构建职业院校双师型教师队伍的有效激励机制

(一)职业院校双师型教师队伍现状

目前,职业院校专业教师多来自高校相应专业的本科生和研究生,少部分来自高校专业师资班和本科毕业后分配到行政、企事业单位工作若干年后调入。专业青年教师在学校主要接受的是学科体系教育,基本具备专业知识理论,但存在一些问题:所学知识学科体系强,技术应用了解少等问题;缺乏行业职业技术岗位实践经历和经验,以及熟练的专业技能;缺乏教育教学理论的系统学习和实践;缺乏教学经验。从行政、企事业单位调入的中年教师一般具有丰富的生产实践经验和阅历,具有一定的知识技能表达传授能力。其主要缺陷是对专业(新)知识理论生疏,教学中习惯于工作岗位中的组织表达方式,学生不一定适应。还有一部分是高校毕业后一直从事职业教育的教师,他们具有一定教学经验,但存在专业知识老化、教学工作量大、生产实践参与少、实际动手能力弱、教育理论相对缺乏等问题。

(二)当前“双师型”教师激励机制存在的问题

(1) 教师来源单一,缺乏实践锻炼。专职教师总数的70%以上是大学毕业直接担任职业院校教师或由其他院校调人,基本上都是从学校到学校,教师来源渠道单一。虽然许多院校在不同程度上都对专职教师提出了参加专业实践的明确要求,但多数教师动手能力、实践能力、实训教学、现场指导都处于弱势。

(2) 整体薪酬水平偏低,薪酬制度缺乏吸引力。长期以来职院教师收人分配明显受制于财政拨款能力,工资普遍偏低。目前职院为“双师型”教师提供的薪酬水平仍然远低于他们创造的经济价值与社会价值,难以吸引和留住高素质的“双师型”人才。

(3)缺乏实践的经费、场所和时间。产教结合的教育模式没有形成一定的规模,“双师型”教师的培训经费严重不足,部分企业不愿意接收教师参加顶岗实践,培养“双师型”教师的基地大多名存实亡。同时教师大多数处于超负荷工作状态,很难长时间地到生产实践的第一线锻炼和提高。

(4)在现行的职称评定中存在着重论文、轻教学,重研究、轻应用的倾向。教师把大部分时间和精力放在完成论文、发表著作等硬指标上,而忽视了专业实践能力的培养和提高。

(三)运用双因素理论,构建 “双师型”教师队伍的有效激励机制

(1)建立适合“双师型”教师特点的薪酬激励体系。

A、切实改善和提高“双师型”教师待遇,保持对“双师型”教师保健性薪酬体系的相对稳定。职院教师薪酬的整体水平必须具有一定的市场竞争力,在高职院校中处于中上水平,以此增加“双师型”教师工作的安全感,保证“双师型”教师队伍的稳定,吸引优秀人才的加盟。

B、加大绩效导向的激励性薪酬的力度。职院应当贯彻按劳分配与按生产要素分配的原则,拉开岗位之间的激励性薪酬差距,逐步建立重实绩、重贡献,向一线“双师型”教师倾斜、向贡献突出者倾斜、向高层次人才倾斜、向核心课程和岗位倾斜的形式多样、自主灵活的分配机制。

(2)进一步发挥双因素理论中激励因素作用,完善“双师型”教师培养的相关制度。

A、通过加强实践教学环节提高教师的专业实践技能。职院应当要求教师积极承担实践教学任务,在指导课程设计、毕业设计和实训教学中,尽量结合实际,真题真做。在建设专业教研室(实训中心)、实习工厂过程中提高教师的专业实践能力和技术开发能力,同时积极派遣“双师型”教师去国家职教培训基地学习,并且利用寒、暑假对教师进行培训,努力提高教师的专业实践能力。

B、设立师资培养专项基金,每年的资金一部分用于鼓励“双师型”教师在职攻读硕士、博士学位,一部分用于派教师到企业进行专业实践,积极为“双师型”教师创造良好的进修条件。教师通过企业实践可以了解自己所从事专业目前生产、技术、工艺、设备的现状和发展趋势,在教学中及时补充反映生产现场的新技术、新工艺;教师也可带着教学中的问题,向有丰富实践经验的工程技术人员请教,提高应用新技术开发的能力。

C、进一步体现“双师型”教师价值,改革职称评聘制度。在职称评审中突出职业教育特点,强调实际专业教学水平,而不仅仅以论文、外语为重。职院可以单独成立教师职称预评审机构,一是对于既有较高学历又有突出技能的教师,在职称评审时给予一定的政策优惠;二是对具有较强实践能力的专业教师按规定申请评定第二个专业技术资格,或申请取得相应的职业资格证书给予大力支持。三是放宽企事业单位之间的流通与不同系列职称的复合,鼓励普通基础课教师通过专业进修改行转任专业课教师。

总之“双师型”教师是职业院校的核心竞争力,也是办学的立业之本,其中运用双因素理论,构建 “双师型”教师的有效激励机制是一个很好的措施。

参考文献:

[1]柏育红.高职教育“工学结合”模式的双师建设比较研究[J].高教探索,2010(4):57-61

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