招聘工作总结范文

时间:2023-11-07 17:02:55

招聘工作总结

招聘工作总结篇1

目前我公司因业务量疾速增加,所需要的首饰加工各工艺技术人员也随即增加,这就需要招聘人员不遗余力的不间断的引进有关方面技术人员和储备人员。

为了解决公司的人力差距,在工作的头二个月中,我通过一些公司领导指定的招聘渠道为公司进行人员招聘,虽有招聘到一些人,但又有一些人员未通过试工期或自动离职。且在实际的招聘过程中又遇到了一些问题,致使招聘的结果不甚理想。在招聘中出现招聘难的主要原因有下:

1.招聘渠道不是很广泛,多为现场招聘。即使有去外地工业区进行招聘,因各区域保护和排斥心理使得招聘不能白日化,同时我司给出的条件相对于其工业区没有很大的优势,其长期在职人员并不是很情愿换工作地点;

2.周边同行业大都有余我公司相同的状况,所需工种不尽相同,所提供的薪资福利待遇也有一定的优势,使得同行业招聘的竞争压力大;

比如:银鼎所招学徒,底薪1200元,包吃住。虽然在包吃住的程度上,员工薪水有扣部分钱,但是相比之下,我司的学徒1000元的底薪,包住有伙食补贴,应聘者更倾向于前者。

3.公司内部有传播负面消息,影响公司的形象给招聘工作带来了不少的负面影响;

4.多数的熟练工为外来人员希望能拿到一定报酬的同时,也希望到发展空间大且能够包食宿的公司工作;

5.因珠三角的涨薪现状,许多求职者(包括加工熟手)希望公司能适当提高工资及福利待遇。

当然也不排除招聘人员本身所存在的问题,因为没有足够的相关招聘经验,未能给出更有效的招聘途径,以及缺乏工作积极性与工作主动性,等等诸如此类,都需要招聘人员接受批评与自我批评。

总之,在招聘的过程中遇见的以上各个方面的原因造成了现在招人比较困难,为了在今后能够把招聘工作做好,保证公司能正常完成订单,经过自己反复的思考,建议我司在招聘中可以做下面的尝试:

1.到人群密集的地区广贴招聘广告告示,或者进行现场招聘;

2.采用内部员工推荐,如果被推荐人能在公司做满试用期,则给予相应的介绍费奖励;

3.适当放宽招聘年龄男女以及生熟手的比率,首先解决人员的紧缺问题;

4.适当提高员工福利及基本薪资,留住现有员工;

5.因现在员工紧缺,可以通过劳务派遣,到地区人才市场、行业网站、专业网站、论坛等进行注册,或直接到地区人才市场现场招聘会中取得一席之位,也可以有效的招聘到人。

在招聘的工作过程中也发现了在今后工作中需要改进的不足之处。如:

1.采用职位说明书,原因有二:

一是自己在招聘前没有做好与用人部门的宣传与沟通;

二是用人部门不注重职位说明,有些岗位的描述比较模糊;

2.招聘的数据不健全:没有做录用后为到职及试用期离职的原因分析。

3.缺少人员规划,缺少人员储备。

招聘工作总结篇2

时间似马驹般,奔涌如前,很快,我们来到了2021年,你的2021个人招聘工作总结汇报写了么?许多单位都会要求员工写总结的,你知道怎么写总结么,下面是小编整理的2021个人招聘工作总结汇报_招聘工作总结与反思,但愿对你有借鉴作用。

个人招聘工作总结汇报(一)我有幸于__年9月份加入到__的团队中,并在人力资源部任职,__行业对我来说是个陌生的行业,跨行业对我来说很是富有挑战性,也意味着这是我的新起点、新机遇、新挑战。首先感谢部门领导和同事在工作中给予的悉心指导和热情帮助,使我尽快熟悉工作内容、进入工作角色。现将我这段日子的学习与工作情况做一简要汇报。

一、招聘工作

1、招聘信息;

在智联招聘网、人才热线网和58同城网站上每日刷新招聘信息,在求职人投递的简历中寻找合适的人员对其电话邀请。

2、面试;

对来面试人员进行面试工作。由王经理亲身示范,耐心讲解面试需要注意的事项,现已开始独立进行面试,面试完毕后再由王经理帮助把关。

3、现场招聘;

去龙华三和人才市场进行现场招聘,在前任招聘专员灵敏的带领示范下,现已可以独立进行现场招聘工作。

4、在招聘工作中遇到的问题与建议:

①普工类人员招聘难、招聘任务不能及时完成。建议增加招聘渠道,可在报纸刊登招聘信息,或在人才市场多购买几次户外广告。

②行政专员等需要外派的办公类人员不好招。这类人员可考虑去学校进行应届生招聘,一方面人员素质较高,另一方面一般大学生在下半学期(即3月—6月)为实习期,对于刚刚踏入社会的学生们往往定位不了以后的工作方向和居住地点,也容易接受外派。

二、员工的档案与合同的管理

1、对在职员工的人事档案进行电子档的录入,编号后将纸质版资料收集、排序整理于档案室,以便后续领导的查阅。

2、整理每月合同到期人员名单,并续签合同。

三、部门常规性工作

1、视频会议记录工作:主要负责尿虾、什虾品种会议,在同事休假间也代替其开过蚌、鲍蚧和龙虾的品种会议。

2、收集、整理、装订好各个分部发予总部的资料,上交给总监与管理总经理批阅。

3、领导安排的临时性工作。

四、分析

(一)自己的优劣势与岗位匹配情况的认识

1、优势:有一定的亲和力;

具备一定的沟通、协调能力,有耐心,服从指挥,能虚心的听取别人的建议,认同公司的企业文化,心态平和。

2、劣势:考虑事情不够细致;

缺乏对人力资源管理知识的整体系统整合。

(二)需改进和提高的方面

1、提高自身执行力。

在取得成绩的同时,不可否认我的执行力还有些欠缺,在以后的工作中建立危机意识,做任何事情都为自己规定明确的时间段,提高自身的执行力。

2、我现在的岗位是招聘助理,结合工作实际,如何更好的面试,为公司挑选合适的人才将成为我学习的侧重点。

(三)常态性学习

1、充分学习公司的各相关制度、文件;

有助于个人与企业远景的统一、协调发展。

2、对今后工作分析

①针对工作中不足进行改进;

②在人力资源更加深入的学习;

③针对工作中进展不顺利的问题,滤清思路重新整理。

五、总结

我能胜任本职工作与领导交给我的其它工作。这与领导的指导和同事们的帮助是分不开的,在此再次对领导和同事们表示衷心的感谢!以上是我近两个月以来,工作、思想情况的报告。我将会一如既往去工作,以认真、勤劳、务实的态度鞭策自己,始终如一的努力工作。尽最大的努力,完成领导交给我的一切任务。

个人招聘工作总结汇报(二)伴随着新年钟声的敲响,又迎来了崭新的、布满期待的2021年。回看2020年度的工作生活,感遭到公司及身边的人这一年来发生的巨大变化,我们的品牌在快速提升着,身边的同事也都在不断进步着,朝着同一个目标奋斗着。新的一年到来了,也带来了新的挑战,在我们预备以全新的面貌来迎接新年的到来时,也不忘往返顾和总结过往一年来所做的努力。

人力资源部自成立到当今已一年半时间了,很荣幸本人参与了人力资源部成长的历程,从无到有,从当初的不完善,渐渐成长到今天的成熟。自20年以来,人力资源部的队伍在渐渐壮大,引进了专业人才,专业水平得到了很大的进步,人力资源建设正在逐渐走向规范,职能作用也在逐步得到体现。

公司领导对人力资源部的建设极其关心,这对人力资源部同事来讲无疑是最大的强心剂。过往,大家可能对“人力资源”这个词语感到有点陌生,不知公司设如此部分真实的意图在哪里。通过今年大家的同心协力,已渐渐获得了公司各部分尽大多数人的认可与支持。

上半年因部分人手紧缺,使得一些工作没法真正展开,一直在做着基础工作,今年上半年_总监任职以来,对人力资源部工作进行了整理,明确了每一个人的工作职责,使分工更加细致化,现对今年的工作总结以下:

一、对公司员工的人事档案及其他资料进行搜集及管理

使其更加完善化,保持公司档案的完全性,为保证往后的分析工作提供更正确的信息。因档案内容触及公司有关机密,期间我保持着极高的警惕性和很强的守旧意识。协助上级把握人力资源状态;填制和分析各类人事统计报表。为人力资源规划工作提借正确的信息。

二、负责员工劳动合同,办理劳动用工及相干手续

到目前为止,劳动合同的签属工作展开的不是特别的顺利,主要由于市场推广部业务职员较散,集中的机会较少,常常都是来往匆匆,导致部份业务职员至今未能签署劳动合同。计划争取过年这个机会,把合同签署工作完成好。

三、结合公司制度及国家规定考勤和请休假管理

按月正确出具考勤报表。其中员工考勤又是一个难点,公司实行上班刷卡办法已一年半时间了,由于部分员工一直未能适应新的考勤办法所以效果一直不太好。今年人力资源部特地为此题目进行了考勤重申,并与综合管理部技术职员讨论后改善了考勤系统,但因公司很多工作岗位性质的不同,员工工作时间常常需要弹性化管理,还是不能很好的交上使人满意的考勤数据,但为了避免有些员工“夸大其词”,照成考勤不公的结束,考勤系统还需更加完善。

四、执行各项公司规章制度

处理员工赏罚事宜;对有些员工不遵守公司规章制度,导致工作上出现较大失误或较大错误,人力资源部通过周到调查以后,给予了公道公正的行政处罚,并对当事人进行了思想教育。本年度共有约十人左右人接受了公司不同程度的行政处罚,均熟悉到了本身的错误。

五、今年以来,公司充分斟酌员工的福利,各项福利制度正逐步开始实施

比如以往只有市场推广部职员才享有的品牌推广用烟,在本部也得以实现;每个月协助行政部职员进行生日活动的策划及实施工作,丰富了员工的业余生活;斟酌到员工的安全保障题目,公司也已为全部员工购买了平安团体意外险及医疗险等险种,保险期间有一员工不慎摔伤,我们及时与保险公司获得了联系,并申请了相应的理培,解决了员工的后顾之忧。等等这些都大大调动了员工的工作积极性,从而起到了鼓励员工的作用。

六、进行促销职员的管理工作

自今年_月份以来,人力资源部正接手促销职员的管理工作,通过资料搜集分析,发现固然制定了相应的管理制度,但是发现很多市场并没有严格依照制度来执行,随便性较强,职员增长率太高。促销职员是五叶神市场的重要组成部分,加强促销队伍的管理燃眉之急。下一季度计划尽快重新制定促销职员管理制度,并严格依照规章制度办事。控制好职员的增长速度及进步整体素质水平,为公司的将来储备更多的业务人才。

七、协助做好招聘工作

包括发放招聘启事、搜集和汇总应聘资料、安排口试职员、跟踪落实口试职员的情况等;

八、帮助建立积极的员工关系

调和员工与管理层的关系,协助组织员工的各类活动;另外,在部分领导的指导帮助下,对员工考勤制度、劳动合同管理办法等相干的人事制度进行了修改工作,使其更加人性化,公道化,符合了公司“以人为本”的人才理念。

对个人来说下一步重要应当在认真工作之余加强学习,不断进步本身专业素质,才能面对更大的挑战,也才不会被时代的潮流所淘汰。珍惜来之不容易的机会,扎扎实实做好每份工作。2017年人力资源部的责任将更加沉重,人力资源部一定安排并实施好新的一年的工作计划,用实际的工作业绩来讲话。

个人招聘工作总结汇报(三)根据公司述职方案要求,下面我就20__年主要工作及下一步工作思路和目标作如下汇报,不当之处请领导们给予批评指正。

一、个人简介及工作职责

我叫__,招聘专员,20__年6月毕业于__职业学院,20__年3月底到__电子公司上班,_月份调入行政部工作。在公司领导及同事们的关心帮助下,我认真履行岗位职责,较好的完成了各项工作任务。我的主要工作职责有:一是通知、通报、规章制度、会议纪要、红头文件、工作总结及其他材料的撰写、修改和督办落实;二是协助领导完成各生产单位、后勤部室、销售部负责人半月工作计划考核;三是夜间值班签到情况的检查与落实;四是印章的管理工作;五是传真电话的接听及传达落实;六是公司领导安排的其他工作。

二、20__年来主要工作内容及业绩

(一)认真做好公司各类公文起草、撰写工作。20__年来,起草、审核机电公司通报175份,通知80份,会议纪要26份,规章制度23份。另外,编写工作总结3份,共计两万一千余字;编写大型发言材料8份,共计一万余字。上半年以办公室名义起草下发《内部礼品提用管理规定》等管理制度4份,为公司管理水平提升奠定了良好的基础。

(二)认真做好督查监督工作。严格按照《督查管理规定》,对公司生产运行会议、应收账款调度会议确定的事项以及公司领导研究确定的事项及时进行督查调度,20__年调度事项29项,按期完成23项,有6项工作正在向前推进。

个人招聘工作总结汇报(四)时间一晃而过,转眼间2020年已接近尾声,首先感谢公司领导能给我展示自己、实现自身价值的机会。在这段时间里公司领导和同事们给予了我足够的支持和帮助,使我对招聘工作有了更系统化的认识。在工作中积累了一些宝贵经验从中也取得了很大的收获。同时,也为我有机会成为通泽的一份子而感动自豪。

记得当初应聘时,公司和谐、团结向上的氛围深深打动了我,回顾这两个月来的工作,尽管为公司的贡献微薄,但总算迈出了发展的第一步。我认真学习了公司的管理制度、组织架构等各方面的基础知识,并且基本完成了领导安排的招聘任务,这与领导的指导和同事们的帮助是分不开的,我将会一如既往去工作,以诚实、认真、谦让的态度鞭策自己,把招聘工作做的更加完善、细致。以下是这两个月来工作内容:

一、招聘工作

1、对日常招聘岗位进行分析,包括:岗位工作内容、任职资格、岗位梳理等方面。

2、对以上这些入职条件进行分析后,根据岗位的情况,选择相应的人群,从而选择相应的招聘渠道,招聘信息,并找到合适的人员。

3、负责面试时间安排并及时通知候选人及需求部门负责人。

4、接送候选人参加面试,并收集相关资料。

5、待确认候选人后进行人员增补审批,并及时于候选人沟通入职相关事宜。

由于公司临时办公地址比较偏远,给我们招聘工作带来了很大压力,针对以上情况我们积极采取措施,调整招聘时间、扩大招聘范围,并将公司福利及搬离时间耐心告知候选人,消除其顾虑,效果还是比较明显。

二、部门常规性工作

1、日常工作:

(1)部分工资表单制作及核对

(2)新入职员工资料收集、整理,员工名册录入更新及OA系统更新。

(3)领导安排的临时性工作。

三、需要改进和提高方面

1、提高自身的执行力,在取得成绩的同时,不可否认我的执行力还有所欠缺,在以后的工作中建立危机感,做任何事情都给自己定一个时间段尽量往前赶,提高自己的执行力及工作效率。

2、加强系统化、结构化意识。

完善招聘流程,把每一个环节做"细"做"精",充分发挥自身优势,提高业务水平。

3、增强与用人部门及员工的沟通工作,完善自己的服务质量。

4、深入学习人力资源相关专业知识,用扎实的理论基础武装自己,增强分析问题解决问题的能力,使之更加专业化。

以上是2020年的工作总结,如有不妥之处,请领导批评指正。

个人招聘工作总结汇报(五)时间飞逝,转眼间试用期已接近尾声。我非常荣幸能够成为公司的一份子。这是我一段珍贵的经历,也是我踏上HR征程的开始。在这两个月里,我一点一点的融入我们公司的企业文化中和我们部门集体中。在这里,我很快乐。我很感谢公司提供这样一个平台,让我成长。我很感谢我的领导和同事对我的指导包容我的不专业,这让我有更加努力成长起来的决心和信心,我很感谢我的领导在我迷茫的时候给我努力工作的方向,使我比较顺利完成我的工作指标。现将我的工作做以下总结:

_月份主要负责陶瓷事业部(开发技术员 工艺技术员)铜阀门事业部(仓管)的招聘,目前均已到位。采取的招聘渠道较单一,只有网络招聘和内部推荐。_月份面试与接待的共218人,录用28人。_月份,负责办公类人员10个岗位,在科长和小訾的协助下,目前录用9人。普工技术类,负责精铸部和品保部,到位的仅1人。_月份共搜集简历100份,邀约20个面试,接待84人,目前录用25人。

_月份初期我首先了解了公司的规模,公司的组织架构,公司的企业文化理念与企业精神,公司的发展历程,通过培训,大体上知道了公司未来的规划与奋斗目标,公司在行业中的地位。这些让我对公司有了一个初步的认知,也让我对自己未来在公司的发展有更深的憧憬。接下来的时间,我开始学习公司的制度,包括人力资源制度,奖惩制度,后勤管理制度和安保制度。我因为职位关系我更侧重于了解公司的人力资源制度中的薪酬福利制度和招聘的制度。然后慢慢进入了工作状态,我首先熟悉公司目前所有普工与办公类招聘岗位与所招岗位的工作职责与任职要求,主动经常到车间和用人部门沟通,了解车间作业的流程,了解岗位工作流程,了解岗位的薪资范围。_月中期和后期,我开始学习招聘的工作流程,学习如何进行普工面试和办公类人员面试,我的方法是:1、向我们部门的同事和领导学习;2、和同行业人员交流;3、和用人部门沟通,向他们讨教;4、在晚上有空时间网上寻找资料如招聘手册啊等等。经过这些,我慢慢开始掌握了一些面试的技巧,沟通技巧等等。经过领导的指导,我开始知道了人才储备,建立简历库。我知道也找到了个人觉得比较方便的方法,建立自己的人才储备,建立自己的工作QQ,在空间上招聘信息,公司简介及其福利和公司的一些关爱员工的照片等等,让更多的人知道我们公司,了解我们公司。还有就是,我加入一些专业招聘QQ群。在实践中,我也慢慢掌握了一些网上简历筛选和简历搜集的方法,提高自己收集简历的效率。

_月份工作在_月份的基础上,增加了工作量,定时在周围地区张贴招聘信息,按时更新集团内的招聘信息,及时网上招聘信息,和广告公司联系准备一些招聘宣传资料。这几样工作中,我觉得自己在管理网上招聘做得不是很好,我没有规划好部门设置,部门的信息和职能等不够完整,在接下来的工作中,我将进一步跟进。8月份我学会了学会在工作中不断思考,不断发现存在问题并寻找解决方法,不断改进自己的不足之处,。围绕着目标开展工作,通过每日小会不断思考和总结自己。我发现在领导的指导和培训下,我开始对招聘工作有了更深的认知,也发现自己的知识非常贫乏非常需要进一步学习才能把我的工作做得更好,才能较全面地提升自己。部门的一些培训课程给了我一个学习和努力的方向,给了我平常工作很大的帮助。我真的很庆幸有这样的一些课程和指导。

招聘工作总结篇3

范文一

自20xx年8月中下旬进入公司至今的二个月中,我一直负责公司的人事招聘工作,前期间因公司订单缘由放长假导致部分员工离职,造成目前公司用工困难。

目前我公司因业务量疾速增加,所需要的首饰加工各工艺技术人员也随即增加,这就需要招聘人员不遗余力的不间断的引进有关方面技术人员和储备人员。

为了解决公司的人力差距,在工作的头二个月中,我通过一些公司领导指定的招聘渠道为公司进行人员招聘,虽有招聘到一些人,但又有一些人员未通过试工期或自动离职。且在实际的招聘过程中又遇到了一些问题,致使招聘的结果不甚理想。在招聘中出现招聘难的主要原因有下:

1.招聘渠道不是很广泛,多为现场招聘。即使有去外地工业区进行招聘,因各区域保护和排斥心理使得招聘不能白日化,同时我司给出的条件相对于其工业区没有很大的优势,其长期在职人员并不是很情愿换工作地点;

2.周边同行业大都有余我公司相同的状况,所需工种不尽相同,所提供的薪资福利待遇也有一定的优势,使得同行业招聘的竞争压力大;

比如:银鼎所招学徒,底薪1200元,包吃住。虽然在包吃住的程度上,员工薪水有扣部分钱,但是相比之下,我司的学徒1000元的底薪,包住有伙食补贴,应聘者更倾向于前者。

3.公司内部有传播负面消息,影响公司的形象给招聘工作带来了不少的负面影响;

4.多数的熟练工为外来人员希望能拿到一定报酬的同时,也希望到发展空间大且能够包食宿的公司工作;

5.因珠三角的涨薪现状,许多求职者(包括加工熟手)希望公司能适当提高工资及福利待遇。

当然也不排除招聘人员本身所存在的问题,因为没有足够的相关招聘经验,未能给出更有效的招聘途径,以及缺乏工作积极性与工作主动性,等等诸如此类,都需要招聘人员接受批评与自我批评。

总之,在招聘的过程中遇见的以上各个方面的原因造成了现在招人比较困难,为了在今后能够把招聘工作做好,保证公司能正常完成订单,经过自己反复的思考,建议我司在招聘中可以做下面的尝试:

1.到人群密集的地区广贴招聘广告告示,或者进行现场招聘;

2.采用内部员工推荐,如果被推荐人能在公司做满试用期,则给予相应的介绍费奖励;

3.适当放宽招聘年龄男女以及生熟手的比率,首先解决人员的紧缺问题;

4.适当提高员工福利及基本薪资,留住现有员工;

5.因现在员工紧缺,可以通过劳务派遣,到地区人才市场、行业网站、专业网站、论坛等进行注册,或直接到地区人才市场现场招聘会中取得一席之位,也可以有效的招聘到人。

在招聘的工作过程中也发现了在今后工作中需要改进的不足之处。如:

1.采用职位说明书,原因有二:

一是自己在招聘前没有做好与用人部门的宣传与沟通;

二是用人部门不注重职位说明,有些岗位的描述比较模糊;

2.招聘的数据不健全:没有做录用后为到职及试用期离职的原因分析。

3.缺少人员规划,缺少人员储备。

以上皆为个人观点,希望生产管理者协调平衡各工序的工作人员,让员工时刻处于有事可做,有钱可赚的工作状态,实行人道主义管理,安抚人心,留住现有员工,让员工心甘情愿为公司办实事,办好事!同时各管理人员以及招聘人员也要做好年底招聘工作难,招聘时间持久的心理准备,并充分理解招聘难的情况。

范文二

我入职公司人事部至今的,我一直负责公司的人事招聘工作,前期间因公司订单缘由放长假导致部分员工离职,造成目前公司用工困难。目前我公司因业务量疾速增加,所需要的首饰加工各工艺技术人员也随即增加,这就需要招聘人员不遗余力的不间断的引进有关方面技术人员和储备人员。

今年的招聘工作得到部门、所、院各级主管领导的重视,较早地开展招工作。同时,今年扩大了招聘范围,在京外院校中选择了中国大学工科排名前10的浙江大学(2)、上海交通大学(3)、哈尔滨工业大学(4),以及有专业特色的西南交通大学和电子科技大学。通过在以上学校举行校园宣讲、现场招聘,对各个学校的学生,以及各个学校的校风有了进一步的了解。从总体上来看,排名靠前的重点院校学生的综合素质普遍要高一些。这些从笔试和面试中更容易看出来。

今年的招聘到目前为止,共筛选简历近601份,安排笔试、面试83人,签约11人。

一、 简化流程,提高效率

本年度的招聘工作一改往年被动的局面,主动出击,极大地提高了招聘效率。现代企业之间的竞争更多体现在人才的竞争上,各大企业不断提前招聘、签约时间,目的就是提前挑选应届毕业生中的优秀者。以往各个环节相互独立,间隔时间较长,不适合对京外院校学生的招聘。本年度的招聘得到技术部门、院人力资源处的大力支持。在对京外院校学生的招聘时,筛选简历、面试、笔试、复试各个环节紧密联系,尽快把合格人员甄选出来,并及时签订就业协议。

二、 不足之处

1、 签约时间较长,造成部分应聘学生改签其他单位。由于每个学校发放三方协议的时间不同,我们无法统一安排面试合格的学生签约。在此期间,参加其他单位的面试。因此,个别应聘者的诚信问题,在一定程度上造成了我们工作上的被动。

三、离职原因分析

在对离职去向进行的分析可以看到,“主动离职”的员工在离职人员中达到66.87%左右,我们有必要对离职原因进行分析。

一般来说离职的主意原因有下面几点,现结合本企业的实际情况进行分析:

1)个人和职业生涯的发展

一般来说,人在27~35岁之间时,经过前一段时间的积累,会对自己的职业生涯进行规划。随着年龄和工作经验的增长,可能会重新选择一个自己喜欢的工作,工作本身就能给人一种满足感;在这个年龄段的人知道了我擅长做什么,他也知道了社会需要什么,所以这个年龄段会对自己的职业生涯进行规划。

2)奖励与薪酬

这也是员工离职最主要的一点。具有一定工作年限的员工会考虑他要什么,也就是确定自己的人生目标,为什么而活。职业是个人谋生的手段,其目的在于追求个人幸福。现在的社会是一个经济社会,经济收入成了衡量一个人是否成功的关键指标。

范文三

时间飞快,转眼来公司已有20天,在这20天里我学到了很多东西,首先感谢公司领导能给我展示自己、实现自身价值的机会。在这段时间里公司领导和同事们给予了我足够的支持和帮助,使我对招聘工作有了更系统化的认识。在工作中积累了一些宝贵经验从中也取得了很大的收获。同时,也为我有机会成为简的道的一份子而感到自豪。

回顾这20天的工作,尽管为公司的贡献微薄,但总算迈出了发展的第一步。我认真学习了公司的管理制度、组织架构等各方面的基础知识,对公司的各个部门和工作有了更深的认识了解,并且基本完成了领导安排的招聘任务,这与领导的指导和同事们的帮助是分不开的,我将会一如既往去工作,以诚实、认真、学习的态度鞭策自己,把招聘工作做的更加完善、细致。以下是20天来的工作内容及下月的工作计划:

一、 招聘工作:

1、 一线岗位招聘:

对日常招聘岗位进行分析,包括:岗位工作内容、任职资格、岗位梳理等方面。对以上这些入职条件进行分析后,根据岗位的情况,选择相应的人群,从而选择相应的招聘渠道,找到合适的人员。

我们公司的招聘渠道主要是网络招聘,主要有赶集网,58同城,前程无忧等。通过这20天的招聘,从每天的电话邀约量和到访量来看,工作情况并不乐观。电话邀约量每天都能够达到甚至超出计划,但是到访量却和每天的计划到访量有很大的出入。

从以上表格可以看出我的招聘精准度还不够,对求职人员的求职意向和心理把握的不够,同时也说明了在电话邀约过程中语言的把握上也没有足够力度,

没有吸引求职者,没有把公司所招聘岗位的亮点呈现给求职者,所以来访量不高。同时电话的跟踪和回访也不够及时,也错失了一部分求职者。随着人事部人员的配备到位,原有的招聘渠道就不能满足大家的需求,需要开发新的招聘渠道,来满足招聘需求。

2、 科员招聘:

通过对岗位说明书进行理解分析,明确了各岗位工作职责、胜任素质等基本要素。结合岗位说明书及实际岗位要求有针对性的筛选简历,面试注意事项、问题维度的掌握,在工作实践中摸索经验同时更要做到“宁缺毋滥”。

我刚来公司的时候,人事部科员缺岗较严重,重点以招聘专员为主,后期有招商专员和网络推广需要补岗。在此工程中根据缺岗情况积极与用人部门沟通,及时补岗,满足各部门的用人需求。相对于一线岗位,科员招聘比较稳定,且到岗率高。

二、 部门常规性工作:

1、日常工作:每日招聘数据汇总,安排人员面试和入职,分析和总结日常招聘过程中遇到的问题,及时找出解决方案。

2、领导安排的临时性工作。

三、 需要改进和提高方面:

1、提高自身的执行力,在取得成绩的同时,不可否认我的执行力还有所欠缺,在以后的工作中建立危机感,做任何事情都给自己定一个时间段尽量往前赶,提高自己的执行力及工作效率。

2、加强系统化、结构化意识。完善招聘流程,把每一个环节做“细”做“精”,充分发挥自身优势,提高业务水平。

3、增强与用人部门及员工的沟通工作,完善自己的服务质量。

4、深入学习人力资源相关专业知识,用扎实的理论基础武装自己,增强分析问题解决问题的能力,使之更加专业化。

四、10月份工作计划:

1、一线岗位招聘:

随着公司的快速发展,新的店面不断开业,市场部的人员需求量将更大,所以在以后的招聘工作中要以养生师,养生顾问,美容师,前台等岗位为主,加

大招聘力度和精准度,为公司的进一步发展提供人才。

结合今年劳动力市场情况分析,以后的招聘形势会更严峻,开发新的招聘渠道刻不容缓,要为后期的招聘工作争取时间。其中包括:横幅、看板、海报等宣传资料,及与美容学校的合作事宜。

十一过后是外出务工人员找工作的一个高峰期,此阶段将完成10月份的大部分招聘工作,因此这一阶段非常关键。每日通过各种渠道,信息,挑选人员,组织面试,积极主动招聘。并对一周招聘数据进行汇总与分析,同时根据实际情况进行及时调整并更新招聘信息,保持工作的机动性和灵活性。

2、科员招聘:

科员招聘相对比较稳定,预计与9月份相比基本持平,主要招聘渠道还是网络招聘。可按用人部门的实际要求进行简历筛选并相邀面试。

3、后续工作:

(1)做好来公司报到实习的接待工作,提前安排并且由专人负责。充分体现主人翁精神,增强对企业的归属感。

(2)跟踪新入职员工工作情况,进行员工满意度调查,尽最大的努力解决员工在工作或生活上所遇到的问题,提高员工对企业的认同感,减少人员流失。

4、建立人才库:

人才库资料主要来自两个方面。一是内部员工档案资料,包括该员工参加的各种培训记录,和每个月的考核结果优异者在人才库进行登记,如某岗位缺岗时首先考虑人才库是否有工作职能相同或类似的人选,如有合适人选给予推荐。另外就是外部求职者,包括历次投递到我公司较为优秀人员的简历资料(公司职位有限没有录用的),这种人才可进入人才库。此项措施大大缩短招聘周期及招聘成本,更体现出我司对人才储备的系统化、专业化,并且更大程度上激励员工,也符合我司企业文化中“育人”的原则。

招聘工作总结篇4

回忆起我到人事局的这半年里,面向社会公开招聘教师是我所经历的规模较大的一次考试工作。这次考试从报名到体检结束,整个过程长达两个月,我在其中参与了部分工作。在工作的过程中,无论是发生在自己身上的,还是发生在别人身上的,无论是感受到的也好,想到的也罢,令我感触很深的事情太多。现在,是我与各位读者进行分享的最好时刻,让我们一起在这些简短的片段中成长。

坚持

从最初的网上报名系统开发说起。为了能让全国各地的考生方便、快捷地进行报名,局领导决定开发网上报名系统。这时离考生报名的日子很近了,时间十分紧迫。这是一个从无到有的过程,也是一个考验所有人的智慧、信心和体力的过程,更是一个充满了汗水和泪水的过程。领导和相关工作人员,连续3个不眠之夜,承受着巨大的压力,开发出了这个报名系统。为了保证能够正常运行,又经过了反复测试,最终圆满地完成了任务。在这里,让我加深了对“坚持”的理解,就是凭着坚定的信念和顽强的毅力拼搏到最后。

责任

当报名系统正式运作起来之后,全国各地的考生蜂拥而至,报名人数直线上升,对报名考生情况审核的工作量越来越大。这时,几乎全局的同志们都参与到报名审核工作中。为了不耽误对考生进行现场确认,大家起早贪黑,没日没夜地工作,按时完成了任务。我想,再也没有比这更能说明什么是集体的责任感,什么是集体的凝聚力和战斗力的了。

团结

网上报名审核与现场确认工作几乎同步进行,每天都要面对非常多的考生,收费是个马虎不得的工作。为了提高效率,不仅我个人在工作间隙拼命地写发票,几乎在场的所有工作人员都帮我一起写。记得最忙碌的一天,上百名考生缴费从教室排队到学校门口的时候,我慌了,心里非常着急,但是又不能出错。以前写的发票已经用完了,现在既要收费又要开发票。正当我手忙脚乱的时候,领导借来了发票打印机,并且加了一组工作人员帮我打印发票,只是这么一个很简单的安排,让我的工作马上忙中有序起来。在这里,我感受到了集体给予我的力量,是这种团结的力量让工作快速运转起来,这是一笔非常宝贵的财富。

日日清

上千名考生在我这里缴费,自己经手的数目非常大,所以对于每一笔账都做到日日清。每天中午结束工作的时候,哪怕时间再紧张,肚子再饿,也要仔仔细细地把上午的账目对清,然后存银行,并且做好账目记录。让我欣慰的是,在当时人那么多、那么忙的情况下,每一笔账都没有出差错。这与大家的帮助和领导的支持密不可分。

平凡中的伟大

紧张的报名工作结束了,每一位工作人员将自己记录的报名情况一一进行核对。为了确保考场安排没有疏漏,不耽误考生的正常考试,无论有多疲劳,他们牺牲了太多本该属于自己的休息时间。而在这个过程中,一直坚守到最后的还有两位局长,他们其实完全可以只听我们的工作汇报,但是他们做的已远远不止这些,他们耐心的指导和亲历亲为,让我们在压力中感到了踏实。在此,我向两位领导致以崇高的敬礼!向这种平凡的伟大敬礼!

公正的封闭出题制

为了让考试公平、公正地进行,局里一些人员被完全封闭起来为出题工作服务,或许很多人在这之前认为这是获得休息的一个好机会,但是只有身在其中的他们知道紧张的工作仍在继续。为了按时出好试题,每一个人都在彻夜工作,从打印试题、校对,一直到核实试卷的份数、封卷、押送,他们几乎没有休息时间。但无论多么辛苦,都是为了圆满地完成工作任务,为了一个共同的愿望——公正。

还有后来封闭阅卷、出面试题的过程以及对群众提出的问题进行耐心的宣传、解释,可能我们看到的都是一张张与平时的表情再相同不过的面孔,但工作人员的辛苦可能是一般人无法体会的,内心的酸甜苦辣只有他们自己清楚。

紧张忙碌的两个月过去了,在政府领导肯定了我们工作成绩的那一刻,可以看到他们欣慰的笑容,看到最后那根紧绷着的衔终于松开了。此时,我们知道胜利了,成功了!

招聘工作总结篇5

1.目的

为规范公司招聘的管理,确保招聘工作有序开展,制订本制度。

2.适用范围

本制度适用于企业总经理以下所有职工的招聘管理工作,从应聘报名到转正前均属于招聘阶段的工作。

3.工作职责

3.1人力资源部:负责本制度的制定、实施、修改;招聘需求的审核;招聘的组织实施。

3.2各责任部门:负责申报本部门人力资源需求、拟制《岗位描述书》、对招聘到岗人员进行跟踪及评价。

3.3各分管领导:负责审核所管部门的招聘事项。

3.4总经理:负责批准招聘计划,批准应招人员试用、转正、终止试用等重大事项。

4.工作内容

4.1招聘计划

4.1.1提出招聘的理由

A离职补聘:指因职工离职导致的招聘需求。

B编内补充:指岗位现有人数少于编制人数而导致的招聘需求。

C扩编增岗:指因增加岗位而导致的招聘需求。

D人力储备:指因经营发展需要而进行的储备性人力需求。

E其它类型:指因其它原因导致的人力需求,如人员调动等引起的需求。

4.1.2招聘计划的内容

A岗位描述书:岗位名称、岗位职责、工作关系、工作地点、工时制度、任职条件或资格。

B同岗位的人员需求数量。

C各岗位到岗时间段(最早、最迟到岗时间)。

4.1.3招聘计划的提出及审批

A用人部门填写《职工招聘计划书》及《岗位描述书》,并提供专业性测试笔试考卷及标准答案的电子版,报上一级领导审批通过后交人力资源部,由人力资源部报总经理批准后方可实施。

B提出招聘计划的时间要求:为了便于招聘工作的开展,招聘计划应提前提出,自招聘计划批准起至要求到岗时间止,助理级不少于60日,专员级岗位少于90日,主管及部长级的招聘时间不少于120日,高级管理岗位、稀缺技术岗位的招聘时间不少于180日。校园批量招聘不少于学生毕业前270日,校园零星招聘不少于学生毕业前150日。

4.2 招聘方式及渠道

4.2.1招聘方式

A企业内部招聘信息,由企业内部职工申请应聘。

B推荐应聘:企业了解人士推荐应聘者的,在同等条件下可优先录用,推荐人应在《应聘人员测试意见》中签名。

C企业向社会招聘信息,公开条件,通过各种渠道招聘人员,在求职人员中择优录用。

4.2.2招聘渠道

A广告招聘:通过网络、电视、报纸、杂志等媒体上刊登广告信息,吸引人才前来应聘。

B人才市场招聘:通过参加各地人事主管部门、学校或其他单位举办的人才招聘(双选)会,甄选具备工作经验及实践能力的成熟人才。

C高校招聘:通过到高校招聘应届毕业生,甄选具备发展潜质及专业素质且满足公司需要的人才。

D其他招聘:为招聘到合适的人才,充分满足公司用人之需,可采用猎头招聘、介绍等方式进行招聘。

4.2.2招聘渠道方案的确定:由人力资源部根据招聘工作的需要,编制招聘渠道建设方案,报总经理批准后实施。

4.3 应聘人员的甄别

4.3.1 应聘登记:应聘者应到人力资源部亲笔填写《应聘登记表》、递交1寸免冠彩色近照3张、个人简历等相关资料;

4.3.2简历甄别:招聘助理或专员负责应聘资料的收集整理。对学历、技术资格、年龄与岗位要求不符的简历及时筛选,然后按企业人员内部应聘、重点关系推荐人员、外部人员进行分类报上级预审后,交用人部门审核,确定笔试、初试、复试。

4.3.3 测试内容

A素质测评:对素质技能要求较高的岗位,需要进行专业测评的,应当首先测评,再安排笔试或面试。

B笔试:所有应聘者均应参加笔试,笔试由人力资源部组织,笔试题分为通用试题和专业试题;笔试由人力资源部组织。

C专业操作测试:专业技术类岗位的实际操作能力测试由人力资源部组织,用人部门负责实施。

D面试:对于笔试、专业测试合格的人员,由人力资源部安排面试。面试时应具备的资料有:应聘登记表、身份证、学历证、技术资格证、通用及专业笔试卷、技能测试成绩,以及应聘者个人业绩材料等。

E测试层级

面试岗位

招聘主管

用人单位主管

用人部门负责人

人力资源部长

分管领导

总经理

助理级

专员级

主管级

部长级及以上

F测试结果的确认:测试结论为试用、人才储备、不考虑三种意见。当测试人意见不一致时以上级的意见为准,招聘主管与用人部门负责人意见不一致时,由用人部门分管领导裁定;用人部门负责人与人力资源部部长意见不一致时以分管人力资源副总或总经理裁定。

4.3.4 应聘批准,对测试合格人员由人力资源部报人力资源分管领导或总经理签字批准。对不合格人员的《应聘人员测试意见》由招聘主管按《应聘人员筛选表》结论,填写结论,分类处理。

4.3.5 测试结果通知,一般在10个工作日内通知应聘人员;纳入人才储备或不试用人员一般不通知测试结果,但在测试时应告诉所有测试人员如果10个工作日内没有接到通知,表明应聘人员与公司岗位要求不吻合,请不要等候。

4.4 试用流程

4.4.1 身份担保:对于直接管理公司现金、物资的岗位(如出纳等)须在入职一个月内办理担保手续。具体岗位名称由人力资源部提出。

4.4.2 报到:招聘主管组织报到人员办理相关手续,并将此表存入报到人员档案。

4.4.3背景调查,即《终止劳动关系证明》。

4.4.4 签订《劳动合同》。

4.4.5人员试用,签订《劳动合同》后由人力资源部招聘人员将试用者引导至用人部门试用,同时告诉后勤部门办理相关后勤事项;用人部门接人后,由其直接上级按《岗位描述书》的内容,介绍工作职责及与其它部门的合作关系,办理工作交接手续。

4.4.6 试用评价,试用评价的流程分为部门评价、综合评价、初步评价、最终评价四个阶段。评价等级为五等,分别是优秀(90分及以上)、良好(80-89分)、合格(60-79分)、需改进(55-59分)、不合格。

A部门评价:以部门负责人意见为准;最迟应在约定试用期满前20日将试用评价通知人力资源部。按《试用职工部门评分表》、《试用职工评价单》的格式规范填写试用意见。

B综合评价:由人力资源部组织,综合评价采用360度考评方式进行,由人力资源部招聘主管负责实施;由纪检主管、后勤主管、培训专员、招聘主管、绩效主管组成公司试用职工综合评价小组;考评小组成员采用在《试用职工综合考评评分表》上无记名打分(本表不作保存),然后由招聘主管取平均值为综合评价得分, 综合评价小组成员在《试用职工综合评价得分表》共同签名。

D初步评价:即部门负责人评价得分、综合评价得分的平均分。初步评价由人力资源部招聘主管在《试用职工评价单》栏上填写。

E最终评价:主管、部长由总经理评定;助理、专员由分管副总评定。最终评定实行一票否决权制度,可以推翻初步评价,形成单独结论,并以此为准。

F评定等级的引用,合格者按期转正,良好者、优秀者在本人申请的情况可提前1个月转正,需改进者在本人申请、用人部门分管领导批准的情况下,可给予延长1个月试用期的机会;不合格者终止试用。

G试用评价结论:试用最终评价最迟应在试用期满的前日告知试用者。

5. 附则

5.1 本招聘管理制度制度由人力资源部制定、修改和解释。

招聘工作总结篇6

公司招聘工作计划一

公司从年十月份后受到金融风暴一定影响后,公司订单数量有一定减少,但影响相当并不太大。有一部分工人辞职,为完善公司用人机制,根据各车间填写的《人员增补/需求表》,人力资源部结合公司目前的发展状况,认真审核、分析,现制订20xx年招聘工作计划。

第一、需要招聘人数及工种

根据公司在职人员离职产生的岗位空缺和公司20xx年生产规模的扩大,现确定招聘工种及人数。(如下表)车间名称需要工种需要人数(男/女)合计

xx车间操作工男(15)、女(25)40人

xx车间焊接工女(65)65人

xx车间注塑工男(5)、女(10)15人

xx车间操作工女(70)70人

xx车间操作工男(10)、女(6)16人

xx车间操作工男(15)女(15)30人

xx车间操作工女(10)10人

xx车间操作工男(20)、女(180)200人

总计男(65)、女(381)446人

第二、需要招聘要求及条件

1、初中以上文化,年龄18~35周岁;

2、身体素质好,忠厚老实,吃苦耐劳,视力在1.0以上,手脚灵活,反映灵敏;

3、要求应聘者必须提供身份证原件(或由户口所在地派出所出具的贴有本人近期照片的户籍证明,内容包括姓名、身份证号码、地址等,照片上盖有派出所户籍专用章,否则一律视为无效证件)。

第三、需要招聘时间及方式

1、招聘信息时间:

①将20xx年1~3月份定为本公司的“招聘宣传月”;

②每周

二、周四组织专人外出发放、张贴招聘简章,做好周边地区的招工宣传工作。

2、招聘方式:

①在周边地区大量张贴广告;

②在给员工邮寄新年贺卡时,附本公司的招聘简章,以扩大宣传范围;

③通过职业介绍所和劳务市场等渠道招聘员工;

④联系各中专院校,招聘技术人才;

⑤各人才市场招聘会;

6公司内部员工转介等。

第四、成立招聘小组

1、小组成员:

组长:xxx(人力资源部经理)

组员:xxx、xxx、xxx

2、小组职责:

每个组中首先制定出个人工作计划,组长负责制定外出宣传时间表及宣传内容,提出招聘建议和方法;

组员负责准备宣传物品,执行宣传任务等。

第五、制定招聘工作时间表(略)

第六、招聘费用预算及效果分析

1、各种招聘费用清单:

①印制广告及相关宣传材料:x元/月;

②中介机构招聘费用:x元/人;

③员工介绍费用:x元/人;

④邮寄信件费用:x元/封;

⑤联系各中专院校,帮助学生就业,原则上不付给报酬;

⑥招聘会摊位费:x元/场。

2、招聘效果分析:

①邮寄信件和张贴招聘广告的实际费用较低,但是,需要投入的人力、物力较大,招聘效果相对较差。预计能完成总招聘工作计划的15%左右。

费用计算方式:(x元/月*12月)+(x元/封*300封)=?元/年

②员工介绍和联系中介机构的招聘费用相对较高,但是,人力、物力的投入较少,招聘效果较好。预计能完成总招聘计划的85%左右。

费用计算方式:x元/人*446人*85%=?元/年

③招聘会摊位费:x元

综上所述:预计20xx年的招聘总费用为:?元+?元+x=?元。

公司招聘工作计划二

为了通过更多不同的渠道将企业的招聘信息传达到更多的求职者当中去,为企业带来更多的意向求职者,从而挑选出更适合企业发展前景的人才,同时能更有效地完成企业的招聘任务,人力资源部现制定此招聘计划,以预期和指导工作。以下为招聘工作计划详情:

一、招聘原则:

公司招聘员工应以用人所长、容人之短、追求业绩、鼓励进步为宗旨;以面向社会,公开招聘、全面考核、择优录用、相关专业优先为原则;从学识、品德、能力、经验、体格、符合岗位要求等方面进行全面审核,确保为企业吸引到合适的人才。

二、招聘目标

搜集个部门的岗位人员需求计划,确定招聘岗位计划(以目前在招情况)。

部门 职位 人数 从业要求 薪酬规划

三、招聘渠道与招聘方案

招聘渠道分主要渠道和补充渠道两类,穿插使用内部招聘和外部招聘相结合,现场招聘和网络招聘相结合,对招聘渠道进行科学合理的整合利用。

(一)主要招聘渠道

1、校园招聘(大泉州地区高校、福建省内有对品专业的高校筹备专场招聘会)

2、人才市场(泉州市人才市场、福建省内人才市场)

3、网络招聘(智联招聘、大泉州人才网、厦门人才网、58同城网)

(二)补充招聘渠道

1、社会上组织的一些免费招聘会,就业局人才推荐

2、公司网站或相关行业网站上刊登免费的招聘信息

3、内部推荐(员工调岗、轮换、升职)

4、借助猎头顾问

5、熟人推荐

(三)现场招聘

现场招聘会原则上应有1男1女2位面试人员,规模很小的可以只1人参加。每场均安排专人负责招聘信息单发放,保证参会人员知晓我司招聘信息,对常用有效的人才市场(大泉州人才网、厦门人才网等)申办会员,以享受优惠及公益招聘会免费参加的机会。

由于交通原因,对公司跨市参加的大型招聘会,建议由现场招聘人员2人确定后,由公司统一安排部门负责人复试。

(四)网络招聘

对常用有效的人才招聘网站(智联招聘、大泉州人才网、厦门人才网等)续办会员,以享受优惠活动、提升招聘宣传服务及赠送免费现场招聘会参加的机会。

网络招聘,尝试运用视频面试,合格后再邀约公司;网络招聘应尽可能精细化岗位要求和岗位职责,以减少简历人工筛选时间和降低因非面对面面试的误差。

四、招聘的实施

(一)招聘时间安排

第一阶段: 2 月至 4 月初,招聘高峰阶段,以现场招聘会为主,高度重视网络招聘,具体方案如下:

1、积极参加现场招聘会,保持每周2场的现场招聘会参会

2、每场招聘会根据规模,原则上安排2人以上负责现场面试,1人以上负责公司介绍及招聘信息单的发放,保证所有参会人员都知晓我公司及招聘职位情况;

3、现场招聘会根据视情况,10人以上可以安排专车接送至公司统一复试;

4、积极参加各人才市场的营销类专场和各相关学校的免费招聘会;

5、联系各学校的老师负责推荐和信息告知;

6、发动公司内部员工转介绍;

7、坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系。

第二阶段: 4 月中旬至 7 月,此阶段现场招聘会逐渐冷淡,新增应聘人员较少,同时各高校在陆续开学后将积极筹备校园招聘会,以保证学生就业,因此,这段时间以网络招聘和校园招聘宣传为主,具体方案如下:

1、坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系;

2、积极参与市内部分院校的毕业生双选会,招聘会有现场公司介绍、现场初试、现场复试,建议能有1-2位公司高层领导参加,现场复试确定录用结果。

第三阶段: 7 月底至 9 月底,此阶段市场整体求职人员数量较少且分散,但公司的人员需求较大,且主要是以销售储备、新增终端销售岗为主。故此段时间,以网络招聘为主,减少或不参加收费型现场招聘会,具体如下:

1、坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系;

2、每周坚持2次以上,网络人才主动搜寻联系,补充新增岗位的空缺及离职补缺

3、准备申报下半年的校园招聘会。

第四阶段: 10 月初至 12 月底,此阶段各大高校都将陆续举办校园招聘会,此阶段主要以校园招聘会为主,主要招聘各部门的储备性人才,具体如下:

1、建立校园招聘小组,积极参加各校园综合招聘会;

2、网络招聘平台及论坛等信息正常刷新关注。

第五阶段: 12 月底至20xx年1月,此阶段,整体招聘环境不理想,主要联系招聘公司高层类人才,以年度人力资源规划、总结报告,及统计分析为主要工作,非紧急新增岗位,不重点做招聘工作,具体如下:

1、公司年度招聘效果分析、公司人力资源分析、协助分析与讨论,协助编制年度人力资源规划;

2、部门内相关工作总结、讨论、分析,沟通确定新年个人工作计划及目标制定;

3、建立、编制公司人才培养体系,建立人才成长计划;

4、建立并完善人力资源管理制度、流程及体系;

5、申报筹备20xx年年度招聘计划,重点是2月份招聘计划。

(二)面试安排

人力资源部经过初步的简历筛选后及时在3个工作日内通知应聘者参加考核的第一个环节面试。

公司面试流程公布,原则上所有应聘人员,均需有人力资源部初始合格后,推荐给部门领导安排相关人员进行专业面试,专业面试合格者有人力资源部负责沟通确定试用期及相关薪资福利待遇,重要岗位具有副总及以上人员面试最后确定录用。

分公司及各门店人员岗位设置配备由各部室申请,公司领导根据实际运营需要批准同意后生效,在不新增、变更岗位名称及配备人员总数的前提下,导购、收银、清洁工人等可以由各分部自行招聘、初始、对合格人员信息报公司人力资源部及相关领导确定后,即可办理入职手续,人力资源部应全力配合各分公司及门店的人员招聘工作。

面试要注意前期气氛的铺垫,双方互相介绍。

正式面试参考问题:

1、你为什么选择我们公司,你对工作的要求和期望是什么?

2、之前的学习或工作经历的了解,哪些与所应聘岗位相关联?

3、你觉得自己适合哪些工作,可以胜任哪些岗位?

4、公司情况介绍,岗位工作的初步介绍?

5、了解应聘者的真实想法及离职原因?

面试过程中,面试官做好记录,完成面试评价表。

(三)录用决策

根据面试的综合结果,在最后一轮面试结束当天或2天内及时告知应聘者结果,并告知录用者办理报到手续信息。

(四)入职培训

1、事先通知新人入职带齐证件(毕业证、学位证、身份证、职业资格证书、荣誉证书等)。

2、新人入职当天,人力资源部应告知基本日常管理规定。

3、办理好入职手续后,即安排相关培训行程,培训计划要求应由各部提出并与人力资源部讨论确定。

4、转正时,人力资源部应严格按培训计划进行审核把关,对培训效果不理想或不能胜任者,可以沟通后延迟转正。

(五)招聘效果统计分析

1、及时更新员工花名册,半年做一次全面的招聘效果统计分析;

2、根据效果分析的结果,不断调整改进相关工作。

五、招聘费用预算

招聘渠道 费用(元) 备注

六、其他招聘注意事项

(一)人员招聘及招聘渠道开发

人员招聘工作是为公司发展战略提供支持的一项重要工作,因将此列为2013年重点工作,将招聘工作50%的工作时间分配到此项工作上。

1、在招聘工作方面对公司的优势与劣势、个人的优点与缺点做一个深度的剖析,在开展招聘工作时将公司积极正面的一面展示给每一位应聘者。

2、在招聘渠道开发方面,优化现有招聘渠道,结合公司的行业实际情况淘汰一些招聘效果不好的平台及渠道。在保持现有优质招聘渠道的基础上,扩散思维最大限度地传播散发公司招聘信息,关注专业的行业招聘网站,加大人才搜索力度,主动出击;开发内部员工资源,鼓励他们为公司介绍优秀人才;增加走出去的次数,多联系原先被忽视的小型中介机构。

(二)招聘测评体系探索与建立

这项工作是企业目前发展阶段需求紧迫的,将招聘工作15%的工作时间分配到此项工作上。

首先,准确理解公司运营战略以及业务指标,判断公司近期及远期用人需求及对人员能力素质的要求,为建立人才测评选拨体系提供依据。

其次,与运营部深入沟通,准确了解服务中心对需求人员类型、能力、综合素质等各方面的要求。建立符合公司实际及用人要求的测评体系。

最后,对一些通用岗位,借鉴别的公司已经研究成熟的能力素质模型,结合公司情况给予改进创新,用到对应聘人员能力素质的测评之中。

(三)人才保留措施探索

在分析员工流失原因的基础上,在招聘、用工的过程中探索人才保留措施,降低员工流失率,提高员工稳定性是非常重要的一个环节,同时,将招聘工作35%的工作时间分配到此项工作上。

1、在开展招聘工作时,弄清楚应聘者的求职动机,判别其职业连贯性及稳定性。对于求职动机及职业发展目标不明白的应聘者坚决不予录用。

2、在用工过程中加强对员工的关怀、关爱,时常关注员工思想动向,尤其是处在试用期的员工。

3、建议公司在薪酬福利内外部公平性和竞争力的前提下,加强公司员工生活娱乐条件方面的关注。

4、为及时了解员工的思想动向、情绪变动及对公司各项工作的满意度,采用座谈、调查问卷形式定期做相关调查,以提高员工满意度,进而提高员工稳定性降低流失率。

5、以上几点做到后,另外能留人的重中之重,

(四)个人能力提升与部门的协作等

工作中不断地学习进步和协作交流是非常重要的,留招聘工作5%的工作时间分配到此项工作上。

在工作能力、专业能力、个性特征上剖析自己,找出工作及专业能力薄弱的地方,及时学习改进。个性特征与所从事工作有悖的地方,在工作中尽量纠正。工作之余利用网络、图书、朋友等渠道扩大自己的视野,提高自己的专业能力、工作能力,完善弥补性格缺陷。

七、结语

招聘工作总结篇7

为促进我居委会工作人员整体素质的提升,优化人员队伍和年龄结构,结合我镇社区居委会工作需求的实际情况,决定在全县范围内公开招聘居委会工作人员。参照国家和地方部分人事招聘考录的法律法规精神,结合我镇实际,制定本实施方案。

一、坚持原则

招聘工作按照德才兼备的用人标准和公开、平等、竞争、择优的原则,采取考试与考核相结合的方法进行。施行公开条件、公开报名、公开考试、公开监督、公开聘用。

二、报考条件

1、拥护中国共产党的领导,热爱社会主义;

2、遵纪守法,品行端正,具有良好的职业道德;

3、具备与招聘岗位相适应的学历、专业知识、任职资格等能力条件;

4、身体健康,能胜任正常工作;

5、具备报考岗位所需的其它资格条件。

三、组织领导

成立××镇社区居委会工作人员公开招聘工作领导小组(以下简称公开招聘工作领导小组)及其办公室,公开招聘工作领导小组办公室设在镇政府,负责具体组织实施招聘工作。

四、工作程序

按照招聘计划,招聘公告、报名及资格审查、笔试、面试、体检、考核、确定拟聘人员、公示招聘结果、办理聘用手续的程序进行。

(一)公告

我镇20__年社区居委会公开招聘工作人员公告将通过××县电视台。同时报名地点张贴招聘简章,介绍招聘岗位和报考条件。本实施方案以文件形式发给各社区居委会,由社区居委会负责张贴招聘简章及考试聘用相关情况。

(二)报名及资格审查

(1)报名地点和时间

报名时间:20__年月日至20__年月日(每日实行正常作班制,双休日不休息)

报名地点:____镇人民政府室

(2)报名要求

1、报考人员持毕业证、学籍档案、资格证书(含执业资格证书)、有效居民身份证和户口薄原件及复印件1份。经审查符合报考条件者,填写报名登记表,交近期同底免冠2寸照片3张及报名费元、考务费元。

2、每位报考人员只能报考一个岗位。

3、招聘岗位人数与报名人数的比例达1:3才能开考,达不到比例的取消该岗位招聘计划。

(3)资格审查

1、报名工作由公开招聘工作领导小组办公室负责组织,采取现场报名的方式进行。资格审查工作在公开招聘工作领导小组的监督下,报名审查组按照岗位所需条件进行资格审查。

2、经资格审查合格的考生月日至日持报名发票和有效证件到报名点领取准考证。

(三)笔试

笔试为闭卷考试。试卷由公开招聘工作领导小组组织统一命题、制卷、阅卷。

笔试考务工作由公开招聘工作领导小组统一领导下,由考务组具体负责实施。

笔试科目:《》。

笔试时间:20__年月日

上午《》

下午《》

笔试内容所占分数比例:按百分制计算,笔试成绩占总成绩的60%。

考试地点:另行通知

笔试结束后,按照聘用人数与入闱人数1:3的比例,依据笔试成绩从高分到低分确定面试人选,若笔试成绩相等同时进入面试。

笔试试题由镇公开招聘工作领导小组委托有关部门或外请学者出题。

(四)面试

面试命题工作由镇公开招聘工作领导小组负责组织。面试题分为、、等类别。

面试工作由镇公开招聘工作领导小组统一领导下,由考务组具体负责实施。面试评委由人组成,其人员一律从聘请。

进入面试人员应在指定的时间和地点按时参加面试。没有按时参加面试的取消面试资格。主动放弃面试的经公开招聘工作领导小组批准,并依次等额递补。

面试成绩计算:

按百分制计算,占总成绩的40。

面试时间:月日上午开始进行。

考生总成绩计算方法:按照笔试成绩占60,面试成绩占40的比例计算考生相加后的总成绩。

计算公式:

总成绩=笔试成绩×60+面试成绩×40。

(笔试、面试和总成绩计算均保留两位小数点)。

按上述计算公式计算入围考生总成绩。考生总成绩由高分到低分按招聘岗位人数1:1的比例确定体检对象,若总成绩相等,按面试成绩确定人选。

(五)体检和考核

体检和考核工作按照先体检后考核的次序,由公开招聘工作领导小组统一指导实施。

1、体检

体检标准参照《______*国家公务员录用体检办法》执行。

体检在指定医院(__*人民医院)进行,体检费用由考生自理。

进行体检范围的人员无正当理由不按时参加体检的取消体检资格,被取消体检资格或体检不合格造成空额的依次递补。

体检时间另行通知。

2、考核

考核工作由公开招聘工作领导小组组织进行。按照德才兼备的标准,根据聘用岗位的要求全面、客观、准确地把握考核对象的综合表现情况,严把综合素质等。自公布进入考核人员名单后15日内完成考核工作。考核不合格的经公开招聘领导小组批准依次递补。

(六)、聘用审批

经体检、考核合格的确定为拟聘对象,由____县电视台进行为期3天的公示,接受群众监督,经公示无影响聘用的,由××镇通知办理聘用手续。

所确定拟聘用人员中,凡属与其它单位有 劳动关系的人员,与原单位解除劳动关系后,再与招聘单位签订聘用合同。

聘用人员试用期一年,试用期考核不合格的予以解聘。工资待遇每月元,用人单位负责缴纳养老、医疗、保险。

五、工作要求

1、公开招聘工作关系到广大群众的切身利益,因此要严格审查,严格组织,严肃纪律,严明制度,保证高质量、高效率完成考试招聘工作任务。

2、公开招聘工作要广泛宣传,增加工作透明度,自觉接受社会各界监督,做到招聘岗位及人数公开,报考条件公开,笔试和面试成绩公开,进入面试及进入考核体检人员名单公开。要求考试聘用各个环节接受监督。

3、工作人员严格执行工作纪律和回避制度。严把资格审查关、比试关、综合面试关、考核体检关,严格执行保密制度,杜绝不正之风,真正把政治素质好,业务能力强,品德端正的优秀人才选拔到职工队伍中来。工作人员必须按规定实行公务回避(包括夫妻关系;直系亲属关系;三代以内旁系血亲关系;近姻关系)。凡发现工作人员违规违纪者,一经发现,视情节轻重,按有关规定严肃处理。考生如有违纪行为取消其考试资格。

六、其他事项

其他未尽事宜,请到镇公开招聘工作领导小组办公室咨询。

咨询电话:

招聘工作总结篇8

【关键词】招聘 流程

一、招聘需求分析和招聘计划制定

招聘需求分析是整个员工招聘活动的起点。当组织扩大生产规模、有员工离职、组织业务进行调整需要特定人才,组织就有了招聘需求。招聘工作的第一步就是进行招聘需求分析,明确是否有岗位空缺,存在多少岗位空缺,需要什么样任职资格的人员填补岗位空缺等,这些都需要用人部门和人力资源部门共同分析做出确定,确定用人部门对员工的需求信息。

根据经分管副总经理或总经理批准的招聘需求申请,人力资源部和用人部门一起制定招聘策计划。制定招聘计划是人力资源部门根据完成组织招聘工作的需要,编制招聘计划。招聘计划包括确定招聘预算、招聘人数、条件要求(包括文化水平、专业技术、实践经验、年龄、性别等)、招聘的人员组织、招聘工作的负责人、考核方式、完成时间等。

二、招募

招募是企业为了吸引更多合格的应聘者而进行的若干活动。招募工作就是根据招聘策略和计划,采用适合的招聘渠道,吸引更多合格的应聘者。招募工作的目的就是将招聘信息有效发送出去,吸引尽可能多的合适的求职者前来应聘。人员招募阶段的主要工作内容有:招募渠道选择、招聘广告信息的设计与等。一般来说,应聘不同岗位的候选人均有自己习惯的应聘渠道、喜欢的传播媒介,企业想要吸引到符合要求的员工,就必须选择该类员工喜欢的招聘渠道。常用的招募渠道包括:内部公开招聘、媒体广告、人才招聘会、人才中介和院校招聘等。

三、甄选

甄选的目的在于从为数众多的应聘人员中挑选出符合招聘要求,与招聘岗位相匹配的人才,从而使企业拥有一流的有市场竞争力的员工队伍。因此,企业在招募到许多应聘人员的情况下,需要采取适当的甄选方法,对应聘者进行考察和鉴别,了解应聘者的知识水平、实际能力、个性特征和求职动机,从中挑选合适的人员进行录用。

(一)初步筛选

招聘信息后,应聘者一般会向招聘人员上交应聘简历以及有关证明等应聘材料,应聘材料包括应聘者的个人简历、自荐信或推荐信等。为了保证应聘者提供的应聘材料的真实性和规范性,组织在员工招聘与录用的活动开展时,会预先设计了应聘者登记表或申请表,以供应聘者应聘时进行填写,再将应聘者的应聘材料输入电脑,建立一个招聘人才库在初步筛选时使用。

(二)笔试

笔试是让应聘者在试卷上笔答事先拟好的试题,然后根据应聘者解答的正确程度予以评定判断应聘者对招聘职位的适应性的甄选方法。笔试主要考察应聘者的业务知识、文字能力和分析综合能力,据此得出应聘者的基础知识和素质能力等方面的差异。

(三)面试

面试是甄选中最常用的方法。面试是一种通过精心设计,面试考官与应聘者以交流和观察为主要手段进行有目的的面对面交流信息,以了解应聘者能力和素质等相关信息,从而对应聘者做出甄选的过程。面试的目的是为了使企业通过面对面的交流以找到最合适的人选,同时也为了使应聘者通过面试过程的真实体验以找到理想的岗位。由于进入到面试阶段的求职者是有希望的被录用的候选人,所以,面试非常重要,这些进入到面试阶段的求职者已经通过初步筛选或笔试等甄选,企业需要更多的信息表明求职者是否能够适应和愿意到本企业工作。

(四)心理测试

心理测试是通过一系列手段,将人的某些心理特征数量化,来衡量应聘者的智力水平和个性方面差异的一种科学测量方法,心理测试的结果是对应聘者的能力特征和发展潜力的一种评定。

(五)评价中心法

评价中心法是把应聘者放置到一个模拟的工作环境中,采用多种评价方法,考察和评价应聘者在模拟的工作环境中的行为表现。评价中心技术比较注重实践性和操作性,重点考察和评价应聘者的各项工作能力,是一类实用有效的人员甄选的方法。评价中心技术常用的测评方法包括:文件筐测验、无领导小组讨论、角色扮演、事实判断、案例分析、管理游戏、演讲等。

四、录用

录用是企业做出录用决策,对录用人员进行初始安置、培训、试用、正式录用等过程。录用中最关键的内容是做好录用决策。录用决策是依照企业的录用原则,避免主观判断和招聘中的不正之风的影响,把甄选阶段的多种测验结果组合起来,进行综合评价,从中择优确定录用人员。录用决策主要有:第一种,多重淘汰式。多重淘汰式是每种测试方法都是淘汰性的,应聘者必须在每种测试中都达到一定水平,方能合格。该方法是将多种考核与测验项目依次实施,每次淘汰若干低分者。对全部考核项目通过者,在按最后面试或测验的实际得分,排出名次,择优确定录用名单。第二种,补偿式。补偿式是不同测试的成绩可以互为补充,最后根据应聘者在所有测试中的总成绩做出录用决策。例如,分别对应聘者做出笔试和面试的选择,再按照规定的笔试与面试的权重比例,综合算出应聘者的总成绩,决定录用人选。值得注意的是,由于权重比例不一样,录用人选也会有差别。第三种,结合式。结合式是在这种情况下,有些测试是淘汰性的,有些是可以互为补偿的,应聘者通过淘汰性的测试后,才能参加其他测试。

五、招聘评估

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