人力资源论文范文

时间:2023-10-15 19:19:28

人力资源论文

人力资源论文篇1

论文摘要:本文从知识经济与人力资源会计的关系出发,论述了人力资源会计的确认、计量、核算、报告等方面的问题。并结合我国实际国情论证了在我国建立人力资源会计的必要性、条件等相关问题。 论文关键词:知识经济 人力资源会计 确认 前提 核算 报告 二十一世纪是知识经济的时代,知识将成为生产的核心要素,然而知识经济中掌握知识的最终是企业的人力,将知识转换成最终生产力的也是人,人才是经济活动中最活跃的因素。作为知识表现形式的人力资源不仅成为推动企业生存和发展的基本因素,而且也是推动生产力发展的主导因素。知识经济呼唤人力资源会计。1964年,美国会计学家赫曼森(G Hermanson)在《人力资源会计》一书中首次提出了人力资源会计的概念。所谓人力资源会计是指对组织的人力资源成本与价值进行计量和报告的一种会计程序和方法,它是会计学科发展的一个新领域,是在运用经济学、组织行为学原理的基础上,由人力资源管理学与传统会计学相互结合、相互渗透所形成的专门会计知识。经过近四十年的发展,人力资源会计已逐步建立起一套较完善的理论体系,特别是知识经济时代的到来更为人力资源会计的推广和应用创造了契机。本文将就人力资源会计的确认、前提、计量、核算、报告等方面的内容进行探讨。 一、 人力资源会计的确认 所谓企业的人力资源,就是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称①。人力资源能否作为企业的一项资产是人力资源会计能否成立的关键。我国《企业会计准则》规定:“资产是指过去的交易或事项形成并由企业拥有或控制的资源,该资源预期会给企业带来经济利益。”下面根据资产定义的要点,逐个分析人力资源是否可以作为企业的资产。 首先,人力资源是企业可以实际控制的。当劳动者与企业通过签订劳动合同,建立雇佣与被雇佣关系时,企业通过支付工资报酬,也就获得了对该劳动力资源的控制权,即企业取得或控制了该劳动力的使用权。对人力资源资本化持反对意见的学者认为:人力资源是劳动者的劳动能力,其所有权归劳动者所有,而企业无法拥有对劳动者的所有权,从而也就无法拥有和控制人力资源。这种观点是错误的。事实上,有关这一点,马克思在《资本论》中早有论述,马克思认为资本家用货币从市场上雇佣了劳动者之后,在事实上获得了对劳动者未来一段时间内劳动力的使用权,而且这种权力是以契约的形式固定下来的,资本家购买的是劳动力而非劳动者,所以从这个意义上而言,一旦劳动者被资本家所雇佣,他的劳动力就已经事实上为资本家所控制,而同时资本家并不需要拥有对劳动者人身的所有权。所以,人力资源是可以为企业所拥有和控制的。 其次,人力资源是可以用货币加以计量的。这是因为企业花费在人力资源上如招聘费、培训费、保险费、工资及福利费等各项支出本身都是以货币形式反映的,这就使得以货币来相对客观的计量人力资源的价值成为可能。人力资源的可计量性体现在人力资源成本的可计量性以及人力资源价值的可计量性上。 最后,人力资源是可以为企业带来未来经济收益的经济资源。知识经济时代,生产的核心要素是知识,经济的发展、企业效益的高低取决于人的能力的充分发挥,取决于人力资源的利用程度。人力资源是反映人的劳动能力,而非劳动者本身,而劳动者的这种劳动能力显然是可以带来未来收益的,这一点勿庸置疑。诚然,人力资源对企业所提供的未来利益难以像固定资产那样加以合理的预计与确定,但是“提供的未来利益的确定性”并非是一项经济资源被确认为资产的必要条件,事实上无形资产所带来的经济利益就无法事先准确地确定,但我们仍将其视为资产,那么人力资源就应得到同等的待遇。 综上所述,人力资源是能够为企业所控制、可以计量,并且能为企业带来经济利益的经济资源,它理所当然是企业的一项资产,而且是一项非常重要的、特殊的资产。在知识经济条件下,会计信息系统不能不把人力资源作为企业的一项资产来反映。 二、 人力资源会计的会计假设 会计假设是指会计人员面对着变化不定的社会经济环境,所做

人力资源论文篇2

关键词: 跨文化; 人力资源管理; 文化差异。

一、前 言。

经济全球化出现在 20 世纪 80 年代中期,20世纪 90 年代得到公认,然而到目前为止还没有一致的概念。经济全球化是当今世界经济、文化、科技等综合发展的产物和必然结果,在一定程度上促进了各国经济的快速发展; 它是当代世界经济的一个重要特征,也是全球经济未来发展的方向。

跨国公司是经济全球化最活跃的推动者,它的迅速发展推动了经济全球化在金融、生产、贸易和投资等各个方面的发展和深化; 然而也有许多跨国公司并没有取得预期的发展,究其重要原因,文化差异是其主要因素。《电子世界》杂志曾在 20 世纪90 年代初全球范围内以“什么是全球市场做生意的最大障碍”为题,以语言、时差、法律法规、交货、信息、价格竞争、外汇、文化差异等八个项目的调查表明,文化差异被列为第一位。由此可见,如何克服文化差异和在不同文化背景下进行有效地跨文化管理成为跨国经营成败的关键点。跨文化管理工作的核心就是从事有关人的工作,而人又是所有企业资源中最为重要的资源,如何做好人的工作同时也是跨国公司人力资源管理的中心任务; 因此跨文化管理和人力资源管理具有一定的关联性。不论跨国公司面临文化差异大小如何,运用现代化的科学方法,对人力、财力和物力进行合理的调配且保存最佳比例,同时对人的心理、思想观念和行为方式等进行恰当的控制、协调和诱导,充分发挥人的主观能动性,促进人力资源的使用价值和企业目标有机结合在一起,使人尽其才,事得其人,人事相宜; 这些既是跨文化管理的出发点和落脚点,也是人力资源管理的根本目的。在文化差异的背景下,如何有效地开展人力资源管理成为跨国公司所要面对的一个难题。

二、跨文化与人力资源管理的含义。

要了解人力资源管理的跨文化背景,我们必须先要了解什么是跨文化和人力资源管理。

1. 跨文化的内涵。

跨文化,它的内涵和外延正在扩大,已逐渐渗入到经济、科技和社会发展,并随着经济全球化趋势的全面铺开而持续并广泛地受关注。我们可以将跨文化( cross - culture) 设定为一种“凸显文化差异的过程,是不同行为规范、价值观、隐含信息和基本假设交融碰撞的动态过程”。跨文化的基本前提是存在文化差异,文化差异主要体现在国家层面、公司层面和个体层面三个层次上。不同的国家和民族之间存在文化差异是不争的事实,它是产生跨文化现象的关键原因。从霍夫斯泰德最早采用“文化维度”对文化因素进行定量研究开始,众多学者都从不同的视野开展了研究; 从这些理论我们可以知道,文化差异对人的行为乃至组织管理活动都产生着不可低估的影响。

2. 人力资源管理的内涵。

在 1954 年出版的《管理的实践》这部经典着作中,管理学大师彼得·德鲁克( Peter Drucker)首次在管理学领域阐释了人力资源概念的含义:人力资源———完整的人———是所有可用资源中最有生产力、最有用处、最为多产的资源。人力资源管理( Human Resource Management,HRM) 是在组织中设计并运用正式的系统以确保有效益和高效益地使用人才去实现组织的目标。人力资源管理就是运用现代管理方法,对人力资源的获取、开发、保持和利用等方面进行计划、组织、协调、领导和控制等活动,挖掘人力资源的潜力,充分调动人力资源的积极性和主观能动性,促进实现人生价值的个人目标和企业战略目标保持一致,最终达成企业目标。跨国公司所从事的任何管理活动包括人力资源管理都是在一定的文化背景下进行的,没有文化背景的衬托,开展任何企业管理活动都是不可想象的和不复存在的。

三、跨文化对人力资源管理的影响。

跨文化因素对人力资源的影响是全系统的、全方位的、全过程的。

1. 对人力资源战略和规划的影响。

人力资源战略规划是企业战略不可分割的部分,它是指根据企业的发展战略、目标及企业内外环境的变化,预测未来的企业任务和环境对企业的要求,以及为完成这些任务,满足这些要求而提供人力资源的整个过程。它包括战略过程、需求预测及方法、供给预测及方法、人员流动、培训开发、企业文化、职业生涯规划、绩效、薪酬等,文化差异从不同层面影响着这些内容,所以我们要总体上重视跨文化因素对人力资源战略和规划的影响。

2. 对企业组织结构的影响。

霍夫斯泰德的五大维度理论研究表明,文化差异对企业管理影响是必然的,涉及“个体主义—集体主义”、“权力距离”和“不确定性规避”

等维度,这就决定了企业采用直线制、职能制、直线—职能制、事业部制和矩阵制等组织结构中的哪一种。比如在权力距离大的文化里,等级比较明显,人们比较倾向于适应层级比较陡峭的组织结构如直线制; 相反在权力距离小的文化里,注重平等,人们更喜欢职能制等比较扁平的组织结构。

3. 对企业招聘、选拔和录用的影响。

企业选人和用人涉及确定招聘需求、选择招聘来源、制定招聘计划、招聘方式方法、选拔录用、面试等内容,不同的文化背景下,跨文化对以上因素影响也是不同的。在集体主义和高不确定性规避的文化里,招聘的来源可能比较倾向于招聘者熟悉的院校或者群体,这个群体在企业里表现出色或一般都可能成为招聘者选拔人才的标准,注重招聘对象的经验、资历,跳槽过于频繁者可能不被选中; 然而在个人主义和低不确定性规避文化里,是不是千里马和其他因素没有太多关联,只有“使用”后才知道,关注应聘者的个人能力,频繁跳槽者可能被视为个性十足的象征,能力得不到施展,敢于冒险,流动性比较大。

4. 对企业员工培训和职业发展的影响。

这是企业育人的环节,涉及培训方 式、培训媒介、培训需求分析、培训项目、培训效果评估、职业生涯发展等内容。根据霍氏理论,这涉及“个人主义与集体主义”、“男性化与女性化导向”和“长期与短期导向”等因素。在集体主义、男性化导向和长期导向的文化背景下,员工对培训的内容和职业发展可能都是被动的,服从企业的安排,抛开个人爱好兴趣; 员工希望培训获得新知识和新技能,从而获得升迁和收入提高; 企业根据企业长远目标对员工进行培训,为他们进行职业生涯规划,期待他们能够服从企业管理,培养对企业的忠诚度,降低流动率。在个人主义、女性化导向和短期导向的文化环境下,培训的内容和方法可能因人而异,着重发挥个人的特殊才能,培养他们享受生活带来的乐趣,鼓励员工关心他人,重视周围的和谐人际关系; 企业希望通过培训员工产生立竿见影的效果,在尽可能短的时间里,挖掘他们的潜能,实现企业的目标。

5. 对企业员工激励的影响。

这是留人环节之一,涉及员工激励的理论、原则、方式方法和技巧等内容。跨文化对企业激励的影响,不外乎“个人主义与集体主义”、“不确定性规避”和“男性化与女性化导向”几个维度。在集体主义、高不确定性规避和男性化导向的文化里,企业对员工的激励注重个体与集体的关联,强调有了“大家”的利益才有“小家”的利益,着重以精神激励为主、物质激励为辅的方法; 注重采取年资、晋升等作为激励内容; 着重升迁、加薪和地位等激励方式,强化“坚强”的价值观念。在个人主义、低不确定性规避和女性化导向的文化氛围里,员工激励往往以个人的成绩和工作能力为参照物; 马斯洛的需要层次理论和麦克利兰的成就需要理论正是这种个人主义文化在激励中的体现,所以这类企业采取的激励方式应以个人的尊严获得和自我价值实现等作为激励的主要内容。企业鼓励人员创新,要敢于冒险和承担责任; 注重员工“温柔”的价值观念如人际关系、生活质量等作为激励对象。

6. 对企业绩效和薪酬福利的影响。

这也是留住人才的重要环节之一,涉及绩效考核、员工薪酬体系、员工福利、社会保险等内容。跨文化对它们的影响可以从“个人主义与集体主义”、“权力距离”和“长期与短期导向”几个维度了解。

在集体主义、权力距离大和长期导向倾向的文化里,企业比较倾向于对整个团队进行绩效考核,团队成员的绩效及薪酬福利往往和团队的考核成绩相匹配; 考核员工的方式比较笼统和传统,以上级对下级考评为主; 考核成绩高低,也是员工薪酬福利发放的标准,从而增加员工的忠诚度,也是员工特别重视的方面。另外在个人主义、权力距离小和短期导向的文化里,企业针对员工个人的业绩、工作能力等进行绩效考核,所在的群体绩效不佳可能也不会影响到个人的绩效成绩; 参加考评者不一定就是其上级,可能包括客户、供应商、下级、公众等,最早由被誉为“美国力量象征”的典范企业英特尔首先提出并加以实施的360 度反馈( 360°Feedback,又称“360 度绩效考核法”或“全方位考核法”) 正是这种权力距离小的文化在绩效考核的体现,所以这类企业的考核参与者也是很多的; 考核后的结果可能以尽快实行免费国内外旅行、带薪休假制度、丰厚的奖金等来激励员工。

四、跨文化人力资源管理的策略。

对于从事跨国经营发展的企业来说,克服跨文化的短板,化解文化冲突,提升跨文化人力资源管理能力,采取恰当的跨文化人力资源管理策略,寻求超越文化冲突的企业目标,只有这样,跨文化人力资源管理目标才能实现。

1. 正确对待文化差异和促进文化融合。

文化没有好坏之分,各种文化都有其精华部分; 文化差异是正常的现象,是客观事实,不以人的意志为转移的。管理者要尊重不同文化的客观存在,具有海纳百川的精神境界,深挖文化差异的正面影响,避免消极作用; 促进不同文化间相互促进、相互依存。正确对待文化差异是管理者开展任何跨文化人力资源管理的心理基础和前提条件,也只有客观公正地看待文化差异,管理者才能解决好人力资源的跨文化问题。通过换位思考和角度转换,分析不同文化的优缺点,找出它们的异同点和交集,增加对异文化的认同感。根据跨国企业实情,选择适当的文化整合模式,有计划地促进不同文化之间的相互渗透、相互吸收,最终融合成一个不可分割的具有各种文化潜质的全新企业文化。只有这样,才能解决人力资源的跨文化问题,在跨文化背景下开展人力资源管理才能变得更顺畅,这也是开展跨文化人力资源管理的首要任务。

2. 调整人力资源管理的工作思路和方法。

随着跨国经营的深入发展,传统意义上的人力资源管理工作思路和方法明显不能满足实际工作,人力资源的工作思路和方法必须与时俱进,跟上时代节拍,否则不能满足企业正常发展的需要。

霍夫斯泰德的五大文化维度理论、川普纳斯的七大文化维度理论、霍尔的高低情景文化理论和克拉克洪的六大价值取向理论等都从不同视角分析文化影响人们的工作和生活,人力资源管理在众多工作细节上都需要彻头彻尾地加以调整,比如说工作分析、工作任务书编写、员工招聘方式、选拔方法、面试过程、培训方法、职业生涯发展、激励技巧、绩效考核、薪酬福利、劳动争议、E - HRM等,在面对文化差异和跨文化的背景时,这些具体工作都需要管理者转换思路和改变工作的方法。

在文化差异背景下,采用新思路、新方法、新技术和新技巧,人力资源管理才能迎合企业发展的要求。

3. 开展跨文化培训,造就跨文化人才。

伦纳德·南德勒认为跨文化培训应当是人力资源发展的重心所在,它是解决文化差异、防止文化冲突的最有效手段。它是跨文化管理的重点,更是跨文化人力资源管理的优势所在。

跨文化培训不仅是预防和解决文化差异的最佳手段之一,而且能够帮助员工积极主动地去适应异质文化,加强来自不同文化背景的员工之间沟通交流以达到理解,以及实施跨文化人力资源管理,造就高素质的跨文化人才。跨文化培训的目的就是减少文化差异对企业管理的负面影响,确保企业内部良好的人际关系得以维持,加强企业的凝聚力。经济学家 S·纽波宁曾提出了“跨文化培训”( Cross - cultural training) ,阐明了尽快适应新文化的五种途径分别是: 文字方案、文化融合方案、语言指导方案、敏感性方案、实施训练方案等。人力资源管理部门可以调动企业上下所有员工通过小组讨论、情景模拟对话、案例分析、互换性角色扮演、实地考察体验、即兴报告演讲、文化知识竞赛活动等方式来打破不同员工的文化心理障碍。通过跨文化培训,培养员工的自我调适能力和处理文化冲突的技巧,减少跨文化冲突的发生率,同时造就一大批出色的跨文化经营管理的多元文化队伍。

4. 实行本土化战略。

本土化战略其实是一种战略协作模式,其实质是跨国公司将管理、营销、生产、人事等方面全方位融入当地经济中的过程,也是着实承担当地企业公民责任,并将企业文化融入和植根于当地文化模式的过程。跨国公司在当地经营发展,不可避免地遭遇当地的政治、经济、文化和科技等多方面的制约,它的客户、政府、社区、合作伙伴、供应链的上下游等基本上都是本土的,它们对本土情况非常熟悉,实行本土化战略尤其显得格外重要。跨国公司实施本土化战略就是充分利用当地的各种资源和市场来促进企业发展,就是在人力资源、 财务资源、营销资源、市场资源、品牌资源、信息资源、社会资源、文化资源和技术资源等方面尽可能地实行本土化,全方位地与本土资源融合在一起,减少文化差异带来的不稳定。

五、结 语。

21 世纪是全球化、信息化和市场化的世纪,更是不同文化交流的世纪。跨国公司必然会面临多元文化的挑战和机遇,只有有效地进行跨文化人力资源管理,才能避免由于文化差异产生的文化冲突,将负面影响减少到最低程度。跨文化背景下的人力资源管理是一种全新的企业管理,更需要我们将新的视野、方法、理念等有机地结合在一起进行使用; 这对跨文化管理者来说是一个考验,更是跨国公司在国际市场舞台“表演”成功与否的瓶颈。文化因素是跨国公司在跨文化背景下进行人力资源管理的战略性资源因素,企业只有具备跨文化管理的能力,企业所拥有的人财物才能转化成企业的竞争力。

参考文献:

[1]郑兴山。 跨文化管理[M]。 北京: 中国人民大学出版社,2010.

[2]Robert L Mathis,John H Jackson. Human Resource Man-agement: Essential Perspectives[M]。 Cincinnati,Ohio:South - Western Publishing,2002.

[3]陈晓萍。 跨文化管理[M]。 北京: 清华大学出版社,2009.

[4]吴宝华。 人力资源管理实用教程[M]。 北京: 北京大学出版社; 北京: 中国林业出版社,2007.

人力资源论文篇3

关键词:饭店人力资源开发

人力资源的开发是饭店生存和发展的保证,是饭店竞争制胜的关键因素,是跨越时空的战略工程,这些论断已成为理论界的共识。但理论和实践往往存在一定的差距,尽管他们之间并没有不可逾越的鸿沟。实践中对人力资源重要性的认知程度及对上述论断的实施状况显然难遂人意。不然就不会出现一方面饭店老总抱怨管理人才难求,另一方面旅游专业院校毕业生“报国无门”、改投他行的尴尬局面。从局部和侧面看,这与饭店的人才策略不当有关,与毕业生个人期望值过高有关。若放置整体和深层加以考虑,则与缺乏能够在宏观上协调指导人力资源良性运转的体制和科学规范、可操作性强的人力资源开发机制有关。所有这些,都要求我们跳出单纯就饭店论员工培训的圈子,重新审视目前饭店人力资源开发的现状综合考虑和分析人力资源形成、开发、管理和监控的全过程。

一、饭店人力资源开发的现状与问题

1.饭店人力资源结构分布失衡。目前,我国饭店人力资源的一个问题就是饭店人力资源结构分布失衡。从纵向看,饭店业的发展呼唤着素质高、外语好、专业知识扎实、一专多能的复合型人才。而目前中专、职校生与本科以及更高学历的硕士、博士等旅游高级人才的比例严重失调。从横向看,饭店人力资源存在着严重的专业缺口问题。其主要表现是既有实践经验又具有较高理论水平的旅游人才难觅。学历较高的本、专科毕业生往往具备了某一方面的专业知识和文化知识而没有较多的实践机会,他们在旅游饭店的实践上有较大的欠缺;而旅游职校的学生往往实践经验比较丰富,但理论水平又有限。我国饭店人力资源结构分布失衡的状况与我国旅游饭店业的培训师资力量不足有极大的关系。目前我国饭店的培训师资队伍有三类:一类是大专院校的教师和专业研究者,理论知识较丰富,但缺乏与实践的结合;第二类是饭店中的管理者和业务能手,有实践经验,但缺乏系统、科学的理论知识;第三类是既有一定实践经验又有相当理论水平的人员。我国的现状是一、二类师资不少,而第三类师资相对缺乏。

2.饭店业的人才流动频繁。饭店员工流动分为饭店行业横向流动和跨行业流动两种。饭店行业内人力资源的合理流动有利于行业内劳动力的调剂,充分发挥现有人力资源的优势。而跨行业流动对于饭店乃至整个饭店行业而言都是一种损失。据调查,跨行业流动的对象主要集中于饭店中一线操作服务型员工,这些员工初来饭店时,大部分没有上岗工作的经验,饭店必须投入大量的人力、物力将其培养为熟练员工,但是这部分员工的经济待遇在饭店中较低,而劳动强度又较大,因此他们的跨行业流动较频繁。频繁的流动,使饭店人力资源投资成本的一部分就转化为沉没成本,减少了饭店的投资收益,同时还严重削弱了饭店对人力资源投资的积极性,长此以往,就会形成一种恶性循环,不利于整个旅游饭店业的发展。

3.饭店决策层对人力资源开发的重视程度不够,对如何开发认识不足,人力资源开发的手段方法落后,尤其是培训作为开发的重要手段没有发挥应有的效果。

二、饭店人力资源开发的对策研究

1.改善教育体制,提高饭店人力资源的质量。针对我国目前教学同饭店业的实际需要严重脱节,课程设置的结构不尽合理,师资力量不足,教学质量不尽如意的现状,我们必须进行教学体制改革。我们可以借鉴国外旅游人力资源开发的经验。校企合作是国外旅游人力资源开发的一种重要形式及有效做法。旅游是应用性很强的行业,旅游业发展需要较多的技能型、操作性人才。为培养这种人才,国外许多旅游院校和旅游企业都有着良好的合作关系,产学合作,促进旅游人才的培养。合作的方式,一是学校对学生规定一定的企业岗位实习时间;二是学校为旅游企业提供应用科研、咨询和培训;三是以企业为主,与学校共同办学,形成企业的培训基地;四是许多旅游院校聘请教师不论是专职还是兼职,对企业实践经验都提出严格的要求,以使教师讲授内容能够和实践紧密结合,增强培养学生对旅游企业发展的适应性。国外的这种做法对于提高我国旅游饭店业人力资源的质量,加大饭店人力资源的供给是很有启发作用的。事实上,我国有许多大专院校己经采取了校企合作的方式并初见成效。山东商业职业技术学院旅游系不仅实现了校企联合办学的新路子,更是成立了山东商职学院餐饮中心,中心员工都是该系的实习学生,从管理层、操作间到服务第一线全由实习学生承担,并实行岗位轮换制度,不仅使学生学以致用,理论联系实际,更提高了实战能力,该系培养的学生供不应求。校企合作的方式可以在我国旅游院校中广泛推广。2.加强饭店人事管理,正确选择、使用和发展人才。饭店人事管理,是由饭店人力资源根据国家人事劳动政策和企业制定的管理方针与政策,对饭店的人力资源进行有效的组织和开发,在人事政策和制度的制定、员工招聘、员工考评、员工激励、员工培训、员工纪律管理、员工档案管理与人事统计等一系列日常管理业务中,为调动员工积极性,为达到饭店理想的经营目标和经济效益,并始终保持旺盛的企业竞争力所进行的动态管理过程。

加强饭店人力资源开发必须树立以人为中心的管理理念。适应形势发展,彻底解放思想,吸取国内外的先进管理经验,并结合饭店实际情况改革用工制度、干部制度、工资制度、奖励制度等。在饭店内部建立起平等的竞争机制,为更多的优秀人才提供施展才能的机会。人力资源要不断开辟人员来源途径,努力做好吸引人才、善用人才和发展人才的工作。这样才能最大限度地发挥人力资源的效能,使饭店保持生机和活力。

3.注重员工培训,强化员工素质,将人力资源转化为综合竞争能力。当今世界饭店业面临的最激烈的竞争莫过于人才的竞争,造就人才、保护人才、使用人才是每一家饭店都不可忽视的问题。各饭店把留住人才、使用人才作为提高饭店经营利润的重要内容,因为人才可以创造价值,人才可以降低成本。饭店业追求的不是用人多少,而是人的作用,提倡一人多用,一专多能,一人多岗,这样饭店就可以达到用最少的人去完成更多的事。因此,建立和完善饭店培养体系,培育一支高水平和高素质的饭店管理和服务人员队伍,对饭店企业提高劳动效率和服务质量,从而提高管理水平和经济效益起着重要的作用。

培训在饭店人力资源开发中的地位在上升,任务在加重,培训已不单纯被看作是解决短期问题的一种临时性举措,而成为促进企业变革和保持企业永远不败的一种战略武器。饭店培训方式可以根据培训对象的不同层次、实施培训的不同时间、地点以及培训的不同内容与性质进行区别分类,建立饭店多层次、多形式和多渠道的饭店培训体系,即根据员工不同的职务、年龄构成、知识结构和专业技术等级及其不同的工作内容和要求,分为不同层次和采用不同方法进行全方位培训,最终使培训达到提高员工综合素质、提高饭店服务质量及提高饭店的综合竞争能力的目的。

4.注重企业文化建设,发挥员工的积极性。企业文化是以价值为核心,以知识为基础,以事业为共同追求,以职业道德、相关法令、制度和政策为导向的全体职工和企业领导的长期共识。旅游饭店业的管理者应充分认识企业文化建设的重要性,在饭店中建立公平的竞争机制,创造良好的竞争环境,努力使每位员工都能充分发挥、展示其才华,并通过提拔、表彰等激励手段,对员工的工作给予肯定,以满足专业服务人员的成就感,激发员工的积极性。同时主动了解员工的困难和要求,并尽力帮助解决,使员工在物质生活和精神生活两方面都能感受到企业的温暖。除此之外,饭店还应适当提高员工的福利待遇,如果饭店给员工的福利待遇和员工所付出的劳动相差太远,就很难形成员工对企业的忠诚感,势必使一些员工跳槽,员工队伍不稳定将最终给饭店带来损失。

参考文献:

[1]妥艳贞:旅游饭店人力资源管理的对策探讨[J].开发研究2005年第1期

人力资源论文篇4

人力资源会计理论是对人力资源会计实践知识所做出的符合逻辑的系统性抽象和总结,它来自于实践,同时又为人力资源会计体系与方法的构建和完善提供依据,并为人力资源会计的进一步实践提供指导。人力资源会计理论主要包括人力资源会计目标、人力资源会计环境和人力资源会计假设等方面。

人力资源会计目标是指人力资源会计的实施应达到的目的和要求,它不仅为人力资源会计相关方法与模式的构建提供依据。而且为人力资源会计的有关决策和实际运作提供指导。

人力资源会计环境是指影响人力资源会计行为过程和结果的各种内外条件,包括经济环境、市场环境和企业内部环境等。人力资源会计环境不仅影响着人力资源会计的行为过程,而且制约着人力资源的组织和运用效率。

人力资源会计假设则是人力资源会计理论研究的基本前提,它为人力资源会计理论研究提供了符合逻辑的环境界定,是确保理论具有科学性的必要条件。人力资源会计的核算对象有其特殊性,因此人力资源会计假设不能简单地完全沿袭传统会计的四大假设,而应结合人力资源会计的特点对传统假设进行重新认识并适当扩充。

二、人力资源价值计量

(一)人力资源价值计量的特性分析

人力资源计量就是按照一定的方法和程序确定人力资源价值,其核心是对人力资源进行估价。既包括各个层次人力资源的估价,也包括各种类型人力资源的估价;既包括以确定初始交易价格为目的的未使用人力资源的估价,也包括以界定产权份额和收益分配为目的的在用人力资源的估价。相对于物力资源的计价,人力资源估价具有以下几个方面的显著特征:

1动态性。所谓动态性是指对人力资源的估价不是一次完成的,而是需要根据人力资源的资产状况以及企业内外环境的变化,适时地进行价值重估和修正。

2针对性。所谓针对性是指在对人力资源进行估价时,应当针对特定的企业、特定的行业和特定的地域来确定人力资源价值。对于人力资源估价(特别是当受用人单位之托对某人力资源进行估价时),必须充分考虑人力资源所有者的知识、经验、信息和能力对其所在(或将要)就业单位的适用性。据以形成有针对性的评估价值,这一点对于那些具有较强专用性的人力资源来说,尤为重要。

3模糊性。所谓模糊性是指人力资源估价的结果是相对于一定标的物的价值估计,因而缺乏确定性和精确性。

由此可见,对人力资源的估价不是一劳永逸的,而是需要建立动态的价值评估系统,进行适时估价。同时,对人力资源的估价也不是绝对准确的,而需要建立合理的价值分析体系,以定量估价为依据,注重定性方面的分析和调整。

(二)人力资源会计的计量模式

人力资源计量是人力资源会计各环节定量分析的基础,也是贯穿于人力资源会计的一项核心内容。综观国内外研究成果,主要包括三种模式:

1人力资源成本会计。人力资源成本会计是指“为取得、开发和重置作为组织的资源的人所引起的成本的计量和报告。”主要包括人力资本的初始取得(招聘)成本和再投资基金的筹集成本以及员工的遣散成本等几个方面,是以投入价值为基础计量人力资源成本价值的方法,具体到企业实际应用,体现在人力资源融资成本和人力资源投资成本中。

根据人力资源价值的形成方式,人力资源成本主要划分为取得成本、开发成本和遣散成本。人力资源的估价方法可以采用历史成本法、重置成本法和机会成本法。

2人力资源价值会计。人力资源价值会计是“把人作为有价值的组织资源,而对它的价值进行计量和报告的程序。它的目的在于用人力资源的创利能力来反映组织现有人力资源的质量状况,为企业管理当局和外部利害关系集团提供完整的决策信息。”人力资源价值会计是以人力资源的产出价值为基础,对人力资源价值进行计量的方法。主要有个体价值计量模式和群体价值计量模式两种。

3人力资源权益会计。20世纪80年代,我国学者在引进国外人力资源会计研究成果的同时,出于对人力资本保值增值的考虑,从企业激励机制出发,结合我国经济制度改革的实际,逐步将产权理论引入了人力资源会计研究,从而产生了人力资源权益会计。人力资源权益会计是指以人力资源所有者凭借其对企业资本的产权所应分享的收益为基础,对人力资源进行估价的方法。人力资源权益会计强调劳动者投入企业的人力资源(包括自然人力和人力资本)与投资者投入企业的物力资源一样形成类似实收资本的资本。也应获得剩余索取权。它将企业中应获得剩余索取权的员工范围由掌握知识和技能的员工扩大到了企业的全体员工。

人力资源权益具有多元性,既包括债权投资意义上的收益,即契约工资与法定保险,也包括股权投资意义上的收益,即税后收益分配。并且,人力资源所有者享受的税后收益相对于非人力资源所有者享受的税后收益意义更为广泛,既包括与人力资源产权相对应的收益,也包括与非人力资源剩余控制权相对应的收益。

(三)基于负债或融资租赁观的人力资源计量模型

1负债或融资租赁观的人力资源计量模型。人力资本不仅具有债权特性,而且具有股权特性,因此,与之对应的人力资源亦具有负债和权益的双重属性。由此看来,结合人力资源特殊性,可以采用负债观或融资租赁观对人力资源价值进行计量,即把企业投资人力资本、占有人力资产看作是企业对人力资源所有者的负债(或租赁),把企业预计给予员工的工资、奖金、福利等年报酬总额看作债务利息(年利息或年租金),把年报酬预算总额除以当年银行贷款利率(或年租金率)即得负债额(或租赁资产价值),也即该员工所对应的人力资产的当年价值。以负债观为例,人力资产价值计量模型为:

V=H/I=(G+F+J)/I

式中:v为人力资产价值或人力资源负债;R为员工所获年报酬预算总额;G为年工资预算额;F为年福利预算额;J为年奖金预算额;I为银行贷款年利率。

此公式简单易行,且V反映的是该人力资产的公允价值。尤其在市场经济条件下,员工的报酬是相对公允的,它是某一时期某一特定区域的政治、经济、文化、法律、道德等宏观环境和企业经营状况、员工素质能力(学历、天赋、经验、体力和健康、实际产出等)等实际条件下企业组织和员工相互博弈的结果。因而能综合、真实地反映特定时间特定地区该人力资源在该行业、该工种中的年使用价格,即被看作负债v的年资金成本(年利息)。

2根据人力资源的权益性质对负债观计量模型的改进。持有企业股份或期权的高级员工(包括以技术入股的企业股东、不领取工资报酬但参与企业运作的所有者),属于企业重要的人力资源,也应纳入企业人力资产核算之列。融入了权益因素后,人力资产计价模型应稍作改动,即在原有的负债观计量模型的分子上增加员工从企业取得的股权收入S(股息+红利),此时模型变形为:

V=B/I=(G+F+J+S)/I

此模型适用于包括高新技术企业在内的所有企业和所有员工,应用范围更广。员工持股收入可以换算为人力资产和人力负债的理由是:从负债观来看,员工为企业的服务从企业得到收入s,相当于员工贷了S/I数额的款项给企业使用,企业获得这些资产的同时,也负上了相应数额的债务。由于企业在赠与员工股份时已按票面价值记录了所有者权益,即股本,故在最终计算的v中应减去相应数额(一般不等于s,I)后再入账,而人力资产则不必减去。

3非货币测量方式。人力资源可以使用多种非货币测量方法,如一张个人能力和技能的简单清单、个人业绩评分或排名以及对态度的评价。最经常使用的非货币测量方法来自likert&Bowers变量模式,是确定“一个企业人类组织的效率”。以“组织测试”这种理论模式为基础的问卷是用来测量“组织气候的”。如果雇员能够敏锐地感知企业的工作气氛,那么这一问卷的答案可以作为人力资产的一种非货币计量。另外,对于企业的经营管理型人力资源价值,还可以采取模糊计量的方法。

管理的重心在于经营,经营的重心在于决策。利用传统的货币计量方法来表现经济事物的绝对隶属关系固然精确并有利于决策,但客观上讲,精确只是一个相对概念,其本身存在一个“度-,的问题。会计核算中坏账的计提、固定资产的折旧以及公允价值等都存在不同程度的估计,因此表现出一定程度的近似性。企业家人力资本(指专业管理人员)的特殊复合性,是货币指标所无法体现的,影响企业家人力资本价值的个人、组织以及社会关系等诸多因素也并非用非货币指标就可以完全体现。从而对企业家人力资本价值的计量呈现出一定程度的模糊性。对企业家人力资本,应该将货币计量和非货币计量结合,精确性计入。

三、人力资源会计的核算与报告

人力资源会计信息系统是人力资源会计的基础,它是运用一定的程序和方法,对企业人力资源运动过程(跫资、投资、分配等)的各个环节(事前、事中和事后)进行信息处理,据以为各个信息用户(内部管理者和外部投资者)提供企业人力资源相关信息的一种管理系统。主要包括人力资源会计的计量、核算与报人力资源会计披露的主要信息有:与人力资源投资成本有关的信息,包括人力资源取得成本、开发成本、使用成本等;与人力资源价值有关的信息,包括人力资源价值的计量方法以及有关计量结果方面的信息;与人力资源负债或权益有关的信息,包括企业人力资源投资、流动情况,以及参与收益分配等方面的信息。

人力资源会计信息的披露。可以通过编制内部报表及人力资源会计信息报告的方式来进行。也可以通过对目前企业财务报告进行必要改进的方式来进行,并通过附表或表注的方式进行表外披露。对不能在财务报告中反映的相关信息还可以用情况说明书的方式进行披露。

事实上,人力资源会计由于迄今未形成一套完整的理论体系与计量方法,所以相关的信息质量问题尚存疑虑;并且由于人力资源会计信息的披露需要承担巨额的簿记成本,是否符合成本一效益原则也受到质疑。比较典型的就是最早推行人力资源会计的Barry公司在尝试提供人力资源会计信息几年后,因为成本问题和各方面顾虑而由对外公布改为对内报告。

四、人力资源效率评价

人力资源效率包括配置效率和利用效率两个方面,相应地,人力资源效率评价也应包括配置效率的评价和利用效率的评价。

(一)人力资源配置效率的评价

人力资源的最优配置应当是有利于企业价值最大化的配置。从微观经济理论角度分析,是指当非人力资源投入一定时,人力资源投入的边际产出达到最大时的配置。因此要确定人力资源是否达到最优配置,有必要测算人力资源在不同配置规模下的边际产出,看其边际产出是否达到最大。从人力资源内部结构看,则应测算当产出一定时,不同层次人力资源之间的边际技术替代率是否相等。

(二)人力资源利用效率的评价

从广义上说,用于衡量企业人力资源利用效率的方法和模型很多,从传统的劳动生产率模型到目前的各种人力资源绩效评价指标,均可用于人力资源利用效率的评价。此外,笔者认为投入产出对比法和效率差异比较法是两种简便可行的方法。

1投入产出对比法。投入产出对比法就是将人力资源的投入价值与其产出价值进行比较,据以评价人力资源利用效率的方法,它是人力资源利用效率评价的最直接方法。这里,人力资源投入价值是按照一定方法所确定的企业各个层次的人力资源投资总额;产出价值包括总产出价值和净产出价值两个方面。其中。总产出价值是指没有扣除耗费的产出价值,可以用企业在一定期间的总产值或收入额来计量。人力资源投入和产出均有其相对的独特性。投入是指凝结了政府和个人教育投资基础上的再投资,不仅具有明确的目的性和针对性,而且在投资方式上呈现出多样性:既包括职业培训方面的教育投资,也包括以奖金、股票、持股计划等方式进行的激励性投资;既有以货币性资产进行的投资,也有以实物资产和金融资产进行的投资。因此。此处的人力资源投资在主体上仅指企业主体的投资,而不包括政府以及人力资源个体自身的投资;在范围上则包括了作为投资代价的各种资产(现金、实物资产、股票等)的价值总额。同理。此处的总产出价值或净产出价值,也均是指与人力资源投入价值相关的部分。而不是与全部资本对应的产出价值。所以,在具体评价时,需要合理区分属于物力资源的产出和属于人力资源的产出。简单的方法是在假定物力资源技术条件与物力资源价值正相关,并且等量资本获得等量产出的基础上,先按全部资本计算出资本产出率,然后再按物力资源价值与人力资源价值的比例计算人力资源产出率,据以确定人力资源效率。例如,以息税前利润(EBIT)作为产出指标的人力资源效率可按下式计算:

人力资源效率=[EBIT/(物力资源价值+人力资源价值)]×人力资源价值占总资产价值的比例

2效率差异比较法。效率差异比较法可以作为衡量人力资本超额利用效率的一种方法。它是以一定的效率基数为基础,以高于或低于效率基数的差异作为人力资本超额利用效率的衡量方法。这里的效率基数可以选择行业平均资本产出率。因为行业平均资本产出率是与行业平均物质资本条件、平均结构资本条件和平均人力资本条件相对应的产出效率,与其比较的差异可以说明一个企业的人力资源效率相对于行业平均水平的超额或不足。要正确确定人力资本的超额利用效率,首先需要确定行业的平均物质资本条件,比较企业与行业平均物质资本条件的差异,并按照一定的方法予以调整,以确保物质条件具有可比性。

除此之外,比较常用的还有内部收益率法。内部收益率是指收益现值与成本现值相等时的贴现率。内部收益率法是教育经济学中用于衡量教育收益率的一种比较公认和通行的方法,其他各部门或岗位也可用其来确定人力资本的效率控制标准。

[摘要]会计学能否“敏感”地触及经济环境的变化,“反应性”地拓展自己的边界,将人力资源作为对象纳入自己的范畴,决定着会计学能否继往开来地进行理论创新。目前财务会计的“权益理论”主要是根植于工业经济年代的、以财务资本为中心的理论。要想将人力资源纳入财务会计的体系,在解决计量问题之后,最重要的是考虑修正权益理论。将财务会计对象由财务资源扩大到能够导致企业价值增值的财务资源与人力资源,并将之反映到相应的权益理论中,为人力资源会计信息进入财务会计信息系统扫清障碍。

人力资源论文篇5

1.1科技人力资源总量。

改革开放以来,新疆地方国有企事业单位专业技术人员数量呈上升趋势,最高达到2006年的41.2977万人。伴随着专业技术人员数量上升,从事科技活动人员数量也呈上升趋势。科技活动人员2006年为2.8398人万人,2007年达到3.0239万人,其中科学家与工程师人数也有明显增多,2006年科技活动人员中科学家与工程师人数1.8924万人,2007年为2.0976万人。①

1.2科技人力资源的培养。

新疆科技人力后备资源培育主要靠高等教育,随着经济高速发展,对高素质人才需求越来越大。2007年全区普通高等学校的在校总人数为226012人,是2000年的3.05倍;2007年全区普通高等学校的毕业生人数为48372人,是2000年的4.31倍。②

博士生、硕士生是全区科学技术队伍中高层次人才的主要来源。2000~2007年全区研究生招生规模由544人扩大到3491人,增长了5.42倍。毕业生人数也在不断地增加,2007年研究生毕业人数为2244人,其中攻读博士学位110人,攻读硕士学位2134人。③

2新疆科技人力资源发展中存在的问题

2.1科技人力资源结构失调。

统计资料表明2007年新疆专业技术人员411590人。其中教学人员占了总量的62.08%,是新疆数量最大的科技人才队伍;而农业技术人员仅占8.22%,这与新疆农业发展对农业科技人力资源的大量需求产生了突出的矛盾;同时科学研究人员比例过低,仅占0.60%,也是导致新疆科技创新后劲不足的主要因素之一。④

2.2高层次和复合型科技人才短缺,科技成果商品化、产业化比例低。

近年来新疆认真实施“科教兴区”战略,自主创新工作取得了明显成效。但是目前经济发展总体上还没有改变粗放式经营的局面,企业自主研发能力不强;科研院所与生产企业结合得不够紧密;科技成果成熟度差、转化率低。2006年全区科技成果总数为110项,但是由于缺乏既懂技术又懂市场运作复合型科技人才,导致科技成果商品化、产业化的比例很低。2000年技术市场成交额66168万元,居全国第25位;2006年技术市场成交额为76084万元,居全国第26位。⑤

2.3科技人员原始创新能力不强,创新人才短缺,拥有自主创新的科研成果少。

多年来,新疆科技人才队伍素质不断提高,创新能力和自主研发能力也在不断增强。但是就创新能力的现实水平来说,总体创新能力并不强,尤其是具有自主知识产权的高新技术领域的高端产品较少。“十五”期间,全区仅获得国家技术发明奖21项。⑥

2.4科研经费投入不足,科研设施条件较差。

2000年新疆研究与试验发展(R&D)经费只有3.2亿元,到2006年虽然增加至8.4764亿元,但居全国第27位;2006年新疆R&D经费支出占新疆生产总值的比重仅仅为0.28%,而同年全国R&D经费支出相当于国内生产总值(GDP)比例为1.42%。如果与国际先进水平相比,差距更加明显:2005年瑞典的R&D经费支出占GDP比重为3.86%;芬兰为3.48%;韩国为2.99%。2006年新疆R&D折合全时人员0.7万人年,居全国第27位。由于科研经费投入少,基础设施条件差,导致一些优秀科研人员流向条件待遇好的沿海经济发达省市,这无论是对新疆科技实力的增强,还是高新技术产业发展都是一个较大的威胁。⑦

3对新疆科技人力资源开发利用的几点建议

3.1培养高层次人、复合型人才,增强科技人才的创新能力。

以高校、科研机构为技术依托,利用各类科研项目,加快高素质、复合型的创新科技人才培养。进一步发挥高层专家学者的领军作用,着力培养造就新一代学科带头人和技术带头人。与此同时,注重硕士、博士研究生的培养。

3.2采取切实有效措施,支持企业吸引创新人才。

加强知识产权管理,积极引导企业成为自主创新的主体。支持企业聘用高层次科技人才,推进企业自主建立研发中心和博士后科研工作站。制定切实可行的优惠政策,吸引跨国公司研发中心落户,稳定和留住一批优秀的核心研发人才。落实税收激励、金融支持、政府采购等一系列激励企业自主创新的政策措施,完善企业引进人才奖励和补助办法,主动帮助企业吸引创新型科技人力资源。

3.3发挥网络的作用,构建人才“虚拟团队”。

虚拟团队是信息时代组织模式中的一种具体是指:由分散在不同地方,共同工作的人们组成的群体。就目标而言是为了解决一个问题,也是为了完成一个项目。新疆在发展经济过程中可以借助于“虚拟团队”的作用,树立不求所有但求所用的“柔性”人才引进观,提升新疆人力资源发展水平。

3.4增加研发经费,改善科研工作环境。

首先增加科技投入使得研发经费的增长快于研发人员的增长,以增加人均投入强度,逐步缩小新疆与发达地区的差距,从而改善科技资源匹配,让更多的科技人力资源在不同领域充分发挥作用,成长为杰出的科技人才。其次改善科研环境保证科研使用功能,使科研人员享受一流的科研条件,为他们创造优越舒适、宽松和谐的工作条件,最大限度发挥作用。

3.5提高研发人员收入,增强对人才的人文关怀。

在当前科技人才竞争十分激烈的大环境下,新疆为留住科技人才和充分利用科技人才,除了提供优越的条件增加科研人员收入,还必须进一步解决科技人员的待遇问题,使他们能够安下心来,专心致志搞科研和创新。形成“尊重人才、尊重知识”的社会氛围,对人才进行人文关怀,树立科研可以致富、创新发明可以致富的风范,使科学研究和技术创新成为社会羡慕的职业和工作。只有这样才能缩小与发达地区的差距,有利于吸引更多、更优秀的科技人力资源投入R&D活动。

参考文献

[1]荀妍妍.《黑龙江省科技人力资源现状分析与对策》.北方经贸2008年第9期

[2]冯高阳.《安徽省科技人力资源现状》安徽科技.2008年第9期

[3]王馥瑶,杜跃平《我国科技人力资源开发与利用的现状及改进研究》.网络财富2008年第9期

注释

①②③④⑥资料来源:历年《新疆统计年鉴》

⑤⑦资料来源:国家统计局数据库【论文关键词】科技人力资源;开发;建议;新疆

人力资源论文篇6

工商管理人力资源论文一摘要:本文将通过对国内石油企业人才现状的分析,探究了石油企业中人才流失的各种原因,帮助石油企业分析出多种留住新型人才、实干人才的方法。

关键词:石油企业 人才现状 人才流动 留住人才 分析思考

引言

随着全球一体化趋势的加强,我国石油企业在面对发展机遇的同时,也在接受着巨大的考验,尤其是石油企业的人才建设与发展,石油企业要想在激烈的竞争中生存下来,加强石油企业的人力资源管理就显得越发重要,通过科学合理内部管理,可以大大提高员工的积极性,是石油企业内部人心所向。石油企业要想在激烈的市场竞争中生存并发展壮大,加强石油企业的员工资源管理就显得越发重要,通过科学合理的实施石油企业员工资源管理,能够充分激发员工潜能,使员工充分展现出自己的才能,对提高石油企业业绩意义重大,在石油企业员工资源管理中,石油企业员工的建设与发展又是重中之重。

1 石油企业人才的定义

1.1 石油企业人才概述

一般来讲,石油企业对人才这个概念有比较明确的定位。他们要么把富有丰富管理经验的、能把石油企业的人力、物力、财力管理好的人员称之为人才;要么将具有丰富的生产操作技能和经验的、能够解决实际工作中遇到的各种难题的技术人员划到人才范围内。不管是采取何种划分方式,人才都是能够为石油企业创造更多财富价值的员工。

1.2 石油企业人才特点

石油企业人才具有更高的自我价值追求,有强烈的成功渴望。石油企业人才并不以财富作为唯一的追求目标,他们认为帮助企业创造价值、积累丰富的工作技能经验、获得尊重也是个人追求的重要方向。石油企业在发展的同时,人才个人发展目标也会得到满足,同时使自己的社会地位提高。

2 人才流动原因分析

我国社会主义市场经济体制日渐成熟,石油企业的不同企业环境造成了人才的流动,石油企业要想紧跟时代的步伐,就必须留下高尖端人才。在人才流动过程中,经常遇各种矛盾,主要表现在以下几方面:

2.1 过度强调员工工作经验

人力资源论文篇7

1、体育人才结构性矛盾突出,体育人力资源配置不当我国各地方体育人力资源虽然有了一个基本的队伍,但从总体上看,仍然存在着总量不足,密度明显偏低的问题,并且我国一些地方体育人才结构性矛盾十分突出,无论是体育人才的能级结构、专业结构、学历结构、职称结构等都不尽合理,致使现有体育人才效能的发挥大打折扣,体育人力资源配置不当,并且已经成为制约地方体育事业发展的“瓶颈”。体育人才能级不尽合理。由于运动员、竞技人员淘汰率较高,淘汰人员大多加入体育人才队伍,而接受高等体育教育大专以上的体育人才相对较少,因此体育高层次人才比较紧缺,低层次体育人才比例较大。体育人才的专业结构不合理。体育人才专业结构中体育教育、运动训练方面的人才比较多,体育管理、社会体育方面的人才比较少,特别是体育产业经营管理所需的人才紧缺。体育人才的学历结构不合理。在体育人才中,学历层次普遍偏低,硕士以上学历的高层次人才更少,尤其是当前一些地方高校体育师资队伍中具有较强科研能力的教师较少,绝大部分教师的知识结构从属于经验操作型而长期未能有所转变。体育人才的职称结构不合理。职称结构的不合理表现为高职人员过少,中职与初职人员过多。

2、工作环境差,体育人才不能充分发挥作用我国一些地方工作环境比较差,体育人才不能充分发挥作用,施展自己的才华,体育人才个人人生理想不能实现,这些是体育人才引不进、留不住的重要原因。其实一些体育人才不是只盯住钱,主要还是想干事业。工作起来,体育设施缺少并且陈旧,信息封闭,接受继续教育机会少,他们的专长和作用得不到有效发挥,这样条件下出成果谈何容易。

3、对体育人力资源开发缺乏科学、合理的规划人力资源开发很重要的一个环节就是根据组织的发展目标对现有人力资源进行整体调查、规划、分析和优化配置,从而提高人力资源管理水平和开发效率。调查发现,一些地方部门缺乏科学、合理的体育人力资源规划,具体表现为:在体育人才的引进方面只注重高学历、高职称;注重对体育人才的引进,忽视对体育人才的培养。这种情况导致:一方面,会挫伤原有体育人才的工作积极性与主动性,造成体育人力资源开发没有活力;另一方面,体育人才流失或体育人才与才能存在较大反差,造成资源浪费。所以,地方政府应根据本地区的实际情况规划体育人力资源开发并使之具有科学性和合理性。

4、体育人力资源激励机制不合理人力资源开发的目标有两个方面:一是通过开发活动提高人的才能,才能是认识和改造世界的能力,它构成了人力资源的主要内容;二是通过开发活动增强人的活力或积极性,通过开发来增强人在工作中的活力,才能充分、合理地利用人力资源,提高人力资源的利用率。因此,科学合理的人力资源激励机制的建立是做好人力资源开发的关键,其坏与好直接影响到人力资源开发的活力与效率。目前我国一些地方体育人力资源激励机制普遍存在的问题是:一是激励机制不公平,对体育人力资源的激励措施比较呆板;二是激励措施不尽合理,过分强调负激励而轻视正激励。

二、地方政府体育人力资源开发对策

1、转变理念,构建“以人为本”的体育人力资源开发新模式相关职能部门管理者应打破传统的“以事为本”的人事行政管理模式,充分认知和学习人力资源开发理论,树立人“人力资源是第一资源”、人才资本是第一资本”的思想理念,构建“以人为本”的体育人力资源开发新模式。在经济社会快速发展的今天,体育人力资源开发要更好地与经济社会快速发展相适应并实现自身的跨越发展。因此,对地方体育人力资源开发和建设进行战略规划,并使其具有可行性、科学性是至关重要的。体育人力资源开发所涉及的对象是人。所以,一切开发活动应以人(人性)为本,即要遵循人才发展的一般规律,又要重视对其潜能的开发。

2、提升体育人才队伍素质,优化体育人才结构要用3—5年的时间,对地方各级体育干部、管理人员进行培训,提高其文化层次,重点开发全民健身、体育产业等方面的人才,培养本地用得上、留得住的体育人才。使地方省、市两级多数体育干部和管理人员达到大专以上文化程度。另外,可通过成人教育的各种形式,对退役的专业运动员和职业运动员,进行科学文化知识的培训,提高他们的科学文化素质。

3、创新体育人才管理机制,营造体育人才开发环境形成科学合理的体育人才用人机制,创造人尽其才的良好体育人才开发环境,保障体育人才的合法权益;制定科学合理的体育人才引进政策,吸引高层次体育人才;完善体育人才竞争激励机制,激发各类体育人才的积极性,鼓励体育人才脱颖而出;进一步完善社会保障制度,为他们的工作、生活创造良好的条件,解除体育人才的后顾之忧;加快体育人才市场的建立,充分发挥体育人才市场的调节体育人才资源作用。

4、制定科学合理的体育人才规划,完善体育人力资源激励机制地方政府应该制定好科学合理的体育人才规划,根据本地区的实际情况,制定科学合理的体育人才需求规划以及供给规范。这样才能优化本地区体育人才能级结构、专业结构、学历结构以及职称结构。完善体育人力资源激励机制,灵活运用各种激励措施对体育人力资源进行有效激励,也要合理使用正激励与负激励措施,以充分发挥体育人才的工作积性。

人力资源论文篇8

激励,从语言学来定义,是激发人的行为动机,在人力资源管理中,激励就是激发士气,鼓舞干劲,即通过某种有效方法激发调动员工积极性的过程。激励对企业的发展有着巨大的作用。

(一)激励是提高国有企业人力资源质量的关键

在当今的社会中,人力资源已经实现了自由的流动,如何吸引人才、留住人才是提高企业人力资源质量的关键。有效的激励制度则起着重要的作用,每个企业都应该非常重视员工对工作的满意度及不断调动其工作积极性,对企业有重大贡献的员工应给予丰厚的物质和精神奖励,让员工对企业有归属感、认可公司,同时可以吸引更多人才到企业来,提高企业的人力资源数量和质量。

(二)激励是激发员工创新精神的动力

企业的竞争,归根结底是人才的竞争,只有提高了员工的素质、特别是员工的创新意志和能力,才能使企业的产品保持市场竞争力。而做到这一点,则必须对员工进行激励,使他们充分发挥自身的优势和积极性,产生巨大的激励效应,形成勤奋学习、努力研究和创新的企业文化,一旦形成这种企业文化氛围以后,技术研发更快,产品的更新换代速度加快,企业的发展发展动力则更加充足,使企业进入一个快递的发展进程中去。

(三)激励是开发个人潜能的重要手段

科学研究表明,人的积极性是受到人的心理因素和外部环境因素影响的,而人的心理因素起着重要作用。激励是调动人的积极性,挖掘人的潜能的重要途径,一个人的工作能力受到激发后可以达到另外一个层次。可见人的潜能是一个巨大的资源库,挖掘人的潜力,对一个企业的生存和发展有巨大的作用。

二、国有企业人力资源管理中激励机制存在的问题

(一)人力资源管理意志落后,作用不明显

传统的企业管理中,一味地注重企业的财产物质资源的综合运用,管理者的管理目标便是通过物质资源的优化配置来实现企业的利益最大化。这一做法所导致的结果便是忽视了人的作用,忽视了人才也是企业的一项重大的资源,而且是日益重要的资源。在人力资源管理意志落后的企业环境里,员工很难有比较高的工作积极性。而在这样的企业里,经常会出现企业留不住人才、吸引不了人才和人才流失严重的现象,或者是员工在企业没有归属感、认同感,仅仅是为了工作而工作,最终的结果便是企业的效益低下,长远发展缺乏足够的动力。

(二)人力资源的培训机制不健全,投入和开发不够

一个健全的培训机制是企业取得良好培训效果的前提条件。但是,目前我国相当大一部分的国有企业没有建立完善的培训机制,或者是有些国有企业对培训不够重视,投入和开发严重不足。而有些国有企业虽然建立了培训体系,但是问题同样突出。第一,企业经常是仅仅为了培训而培训,培训的目的不明确,计划不够周全,培训难以取得立竿见影的效果;第二,企业的培训方式比较单一,通常都是理论教学,而不注重与实践结合,员工都是很被动地接受培训,对培训缺乏学习热情;第三,企业对培训的总结力度不够,缺乏培训的总结交流,难以评估出培训效果,也就很难清楚下次企业培训的重点所在。

(三)激励过程缺乏沟通和有效的个体激励机制

反馈性原则是绩效考核的一个重要原则。企业在运用激励机制的过程中,通常都是下达行政命令,缺乏和员工的有效沟通,管理者很难知道员工的真正心声,而员工和主管之间又没有一个有效的沟通渠道,过于依赖管理制度来约束员工,这也是目前绝大部分企业存在的问题。在激励方法上,没有针对性,通常只是通过加薪的方法,没有考虑到员工更高层次的需求,如自我实现、他人认同的需求等。在基本需求满足的条件下,员工的个体发展的需要难以实现,特别是得不到上层和同事的认可和尊重,员工的工作积极性也就很难提高和维持下去。

三、解决国有企业激励机制问题的对策分析

(一)建立公平合理的激励制度

亚当斯的公平理论指出,个体要求公正评价、公正对待。在企业内部,员工感到组织给予的工资、奖金、提升等报酬是根据其自身的努力、个人能力和知志经验等投入的情况而合理分配的,员工不仅受其绝对报酬/投入比的影响,而且受到相对报酬/投入比的影响,当发现自己的绝对报酬/投入比低于他人时,就会有强烈的不公平感,员工的工作情绪就会受到极大影响,甚至影响到其他员工。依据公平理论我们可以看出,在国有企业的人力资源管理当中,建立公平合理的激励制度是必须的。这也就要求企业在激励员工时,必须做到一视同仁,将分配和决策的过程公开化,增加程序的公平性,即使员工在感到不满意的时候,也能以积极的态度去应对。当然在保证公平合理的同时,也要反对平均主义,实行绩效工资的考核机制,去掉干好干坏都一样的不良风气。最后,企业在制定考评制度的同时,让员工积极参与,提高政策的公平和合理性。

(二)加大人力资本开发投资的力度

技术进步是经济发展的必要前提,而技术进步离不开人力资源质量的提高。人力资源是经济可持续发展的重要环节,人力资源开发可以优化企业的产业结构,促进企业的管理水平,而且人力资源可以使企业的资源达到最优化的配置。对于国有企业来说,加大人力资本开发投资的力度,能够有效的形成人才的梯级制度,促进企业的不断壮大发展。在人力资源开发方面,企业应该做到以下几点:第一,采取有组织有目的的招聘方式,保证企业拥有一定数量和质量的专门人才,以满足企业发展的需要;第二,对企业的员工进行有计划的培训,不断提高员工的技术水平和业务水平;第三,对每一个员工做好职业发展规划,发现人才,合理使用人才,使每个员工都能发挥自身的最大优势,对企业做出最大的贡献。

(三)实行奖惩并行的激励原则

美国行为心理学家斯金纳提出的强化理论认为,无论是人还是动物,为了达到某一种目的,都会采取一定的行动,当结果对他有利的时候,这种行为就会反复出现,而当结果不利的时候,这种行为就会弱化直至消失。依据强化理论我们可以看出,企业在激励的过程中,应该考虑到人的因素,慎重地使用不同的强化方式对待员工。而在这过程中,应该以积极强化为主,也就是以奖励为主,惩罚为辅。因为过多的消极强化会有很多的副作用,比如使员工产生挫折感,对管理人员产生畏惧心理,士气低落;而积极强化会让员工感受到成就感和满足感,员工的工作热情和积极性也会大大提高。所以说,企业的管理者应该将正激励和负激励巧妙地结合起来,建立合理的员工考核制度,通过树立榜样和反面典型,形成企业的良好风气,使组织制度更加有效,组织行为更加积极向上。

(四)实现组织目标和个人目标相结合

有什么样的目标,就会有什么样的行为动机。因此,目标的确立对一个员工的发展以及企业的发展十分重要。任何人的价值都是自我价值和社会价值的统一,首先,在人力资源的激励过程中,应该坚持以人为本的原则,管理者应该尊重员工的价值观以及员工的生活方式、兴趣爱好,创造一种宽松的环境,增强人们的成功感,使员工的个人目标设置满足自身的发展需要,提高员工对自我价值的认同感;其次,将员工的个人目标和组织目标有效地结合在一起,使组织目标包含更多的个人目标。员工在实现个人目标的同时也实现了企业的组织目标,实现了个人价值和社会价值的有机统一。但由于认志上的偏差,很难做到两者的有效结合,因此,国有企业应该制定合理的行为目标,让员工对组织目标有认同感,激发员工的行为动机,调动员工为了实现组织目标的工作积极性。

(五)准确把握激励的时机

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