时间：2023-03-12 16:00:26
我今年39岁，在职研究生学历，中共党员。为响应组织号召，自愿参加此次竞争性提名选拔，原因有三：一、与大家交流对宣传思想工作的理解和主张；二、总结过去，让自己得到全面锻炼和提高；三，给未来确立新起点，为组织作出更大贡献。此刻的我，既忐忑激动，又豪情满怀。
能力在工作阅历中积累，认识在角色转化中升华。如果说市委党校的工作经历，让我提升了能力，从稚嫩走向成熟；那么从教员到机关干部的角色转化，则让我更深刻地感悟到宣传思想工作的热情与真诚的态度、奉献与付出的精神，严肃又活泼的氛围。这份工作既让我深深热爱，又让我在大局观念、进取精神、协调能力、工作思路等方面得到提高和历练。
在市委党校工作期间，抓住三个工作重点：一是进入角色，尽快熟悉备课、讲课、评课、管理等教学环节；二是突出中心，全面提高教学、科研和创新能力，三是提高素质，着力提高口头表达、公文写作、协调人际关系以及处理突发事件的能力，各项工作的得到领导和同志们的认可。先后5年获市委党校“教学带头人”、“优秀教学质量奖”荣誉称号。2002年获“全省党校系统中青年教师调讲会优秀教学奖”。
在市委理论学习室工作期间，在部委会的坚强领导下，在各科室的支持配合下，在同志们的共同努力下，圆满完成了各项工作任务。
每一项工作任务的完成，都凝结着领导和同志们的指导和帮助、关心和支持，对此我由衷地表示感谢！
回顾十六年的工作经历，感到自己有以下几个与岗位要求相匹配的条件：
一是政治立场坚定，坚持原则，理解政策和把握全局的能力较强，善于解决工作中的矛盾与问题。
二是注重提高个人思想品质，为人乐观豁达、平和谦逊，秉承“做事从做人开始”的人生信条。
三是理论功底较为扎实，具有一定的政策研究能力和综合能力。
四是具有较强的组织管理和协调能力。
五是能够自觉遵守廉洁自律各项规定。
诚然，人无完人，对自己的不足也要有清醒的认识：一是学习的主动性、自觉性不够；二是工作创新有所欠缺；三是处理工作的沉稳性有待提高。古人云：知不足者好学。有领导和同志们的帮助，我有信心通过学习，通过实践不断克服自身的不足。
最后，我以三句话作为竞职报告的结束，第一句话：态度比能力更为重要，参与就是坚决支持和衷心拥护的表现，所以，胜固可喜，败亦无悔。第二句话：人什么都可以放弃，唯一不能放弃希望。我始终坚信天道酬勤，我时刻铭记着，无论岗位变化与否，努力工作都是根本。第三句话：过去、现在和将来，我一直坚守着承担更多责任的梦想，或许我所需要的只是一个机会！
[关键词] 竞争性选拔 制度变迁 路径依赖 变迁策略
[中图分类号] D262 [文献标识码] A [文章编号] 1004-6623（2012）03-0030-04
[作者简介] 龚建桥（1957-），湖北随州人，中共深圳市委党校领导干部考评(研究)中心负责人，研究方向：干部制度、人力资源、科技哲学。
经过30多年的探索发展，公务员竞争性选拔（公开选拔、竞争上岗、公推公选）制度已初步形成制度体系。本文在分析竞争性选拔制度变迁方式和路径的基础上，剖析其变迁现状和问题，提出其变迁方向和策略。
一、竞争性选拔制度变迁方式和路径
制度变迁方式，是指制度创新主体为实现一定目标所采取的制度变迁形式、速度、突破口、实践路径等的总和。干部选拔任用制度改革的进程既存在正式制度变迁，又存在非正式制度变迁。就目前阶段而言，非正式制度变迁所占比重可能更大。如图1所示。
过程C，即干部竞争性选拔制度变迁进程中目前所处的非正式制度变迁阶段。作为干部选拔任用制度的一部分，竞争性选拔制变迁过程既体现了整体要求，又突出了单项制度的特点。实践表明，竞争性选拔制度变迁在已有委任制的开展，并且是在不扰动原有委任制的基础上进行。因此，竞争性选拔制度变迁过程相对平稳，竞争性选拔制与委任制之间的交接轨迹平滑，不易引起较大的人事变动和激化矛盾，具有渐进式、体制外、增量型的特点。其优点一是保证了在变迁过程中委任制继续发挥其功效，保证了党委政府运作的平稳性，同时通过局部变迁、区域试点，形成不同体制绩效的对比，有助于进一步扩大变迁范围和完善竞争性选拔制。二是既具有坚实的组织保障机制和自动的稳定功能，又具有内在的优化演进机制和广泛的决策修正机制，降低了决策失误率。三是激励机制持久起作用，保证变迁动力源源不断。四是变迁收益的外溢性和变迁主体的受益性，保证了变迁的不可逆性。
如上所述，竞争性选拔制度的渐进式变迁具有显著的路径依赖性。表面在以下几个方面：一是党管干部的政治属性。干部选拔任用制度变革坚持中国特色社会主义属性，坚持党管干部原则。竞争性选拔在渐进式的制度变迁过程中，保持与委任制相同的政治属性，保证国家政权的稳定，是竞争性选拔制变迁的前提要求。二是自上而下的党委推动。尽管竞争性选拔制变迁是一种客观的社会需求，但这种需求是潜在的、间接的，真正主导变迁具体过程的是党委和政府，因此在具体形式上就表现出以自上而下为主导的变革模式。党委和政府保持高度的集权能力，在制度供给上处于绝对优势地位，使得党委和政府在竞争性选拔制度变迁路径上拥有决策权。三是补充委任，主辅并行。在委任制向竞争性选拔制转变的过程中，一方面以“试点—推广”方式逐步扩大竞争性选拔制的变革范围，另一方面坚持两种制度平稳过渡，要求竞争性选拔制度必须充分契合委任制的特点和地区差异。形成了荐举委任制同竞争性选拔制主辅并行不悖的模式，竞争性选拔制在制度结构上依赖保留了大量的委任制结构。四是现代考评和科举发明的影响。竞争性选拔制在很大程度上选择参考了现代考评体制的特点，同时，中国科举制等文化背景，极大地影响了竞争性选拔制变迁内容的选择。尽管科举制己经消亡，但作为官员选拔考试制度的雏形，大量宝贵的历史实践为竞争性选拔制度建设提供了重要的参考和借鉴。
二、竞争性选拔制度变迁现状和问题
（一）变迁现状
1. 建立了一系列制度。从2002年7月起，中央了系列文件，颁布《党政领导干部选拔任用工作条例》，国家颁布《公务员法》，各地也相继制定了相关实施意见、实施办法和具体操作规程。
2. 规模不断扩大。2010年全国通过公开选拔、竞争上岗方式选拔厅局级干部1022名、县处级干部23814名，分别比上一年增长331%和97%，占同期新提拔厅局级和县处级干部总数的39.78%。不少地方和部门开展的竞争性选拔工作都是历年来规模最大的。
3. 满意度逐渐提高。2011年全国组织工作满意度民意调查数据显示，选人用人公信度为76.10分，比上年提高3.73分，满意度指标连续第三次提高。2011年《人民论坛》调查显示，82.0%的受访者认为党政干部晋升应该竞争上岗，90.6%的受访官员有参与竞争上岗的意向。
4. 先进地区积极探索。江苏仅用一年多时间，完成了从公开竞选乡干部到公推公选省管干部的宽幅跨越，并率先推出电视直播选拔过程。广东在2008年首创“大评委制”, 6个测评环节的评委总数超过1万人次，被称为“万人选百官”。2010年以来，深圳不断创新竞争性选拔的提名程序和决策方法，受到干部群众的欢迎和好评。
（二）现存问题
1. 制度供给不足。干部选拔任用工作条例和两个暂行规定从党内法规角度为竞争性选拔提供了制度供给，但制度的需求缺口仍然较大，尚未健全竞争性选拔“六六制”结构体系①，制度不配套、程序不严密的现象比较普遍，达不到运行可控、操作规范的要求。
2. 技术支撑不力。当前竞争性选拔制度的重大缺失是领导干部考试与测评技术支撑严重不力。表现在专业机构不够健全；技术开发相对滞后；测试手段比较简单；考试队伍专业性不强。
3. 公开程度不高。一是信息公开程度不高，竞争者和外界往往只知道公开选拔的职位、报名条件和考评任用程序等基本信息；二是民主公开程度不高，民主失真现象比较严重，损害了竞争性选拔的公信力。
4. 监督约束不强。主要表现为监督机构主体不到位；监督机制独立性不强；对组织选拔的主体监督缺位；对参与选拔的客体监督不力。竞争性选拔不正之风愈演愈烈的突出表现是拉票，工作不扎实投机钻营者拉票，踏实工作者担心吃亏也加入拉票行列。
（三）制约因素
1. 思想观念的影响。当前，直接影响领导干部竞争选拔的思想观念主要有论资排辈、平衡照顾的陈旧观念，程序繁琐、成本过大的错误观念，怕丢面子、怯于竞争的保守观念，怀疑观望、等待时机的消极心理。如一些干部认为人选早已内定，选拔程序走过场，因而不愿意参与竞争。
2. 路径依赖的制约。竞争性选拔中存在的一些问题，如民主测评的权重设计没有准确区分层次级别，组织考察的谈话范围没有涉及考察对象的生活圈、社交圈等，实际上在实行委任制时就己存在，特别是党委在干部的管理定位上仍然抱有委任制思维定式。
3. 渐进变迁的缺陷。一是渐进式变迁路径决定了制度的供给是先一般制度、后核心制度，这个渐进过程必然会有一部分制度供给滞后，使选拔工作处于制度缺乏的被动状态。二是竞争性选拔制度的改革是先试验后推广，先局部后整体，是一种增量改革，这就不可避免地导致二元体制或“双轨制”形成，即竞争性选拔制与委任制的长期并存，从而加大了制度实施者的寻租空间。三是阶段性变革，对现有制度的有效性产生影响，且有向后累积的趋势，导致“路径锁定”，成为影响竞争性选拔制度最优化的重要障碍。
4. 制度环境的约束。竞争性选拔制度是干部人事制度体系中的一部分，受制于国家的政治经济文化社会制度。当前干部队伍不同程度存在本地化部门化裙带化现象，需有效解决这些问题，为完善竞争性选拔制度创造良好的制度环境。
三、竞争性选拔制度变迁方向和策略
（一）变迁方向
1. 让通过公开选拔、竞争上岗、公推公选成为干部选拔任用的主要方式。这是社会主义市场经济发展的客观要求，推动科学发展的现实需要，是党的执政能力建设和先进性建设的内在需求，也是干部选拔任用制度嬗变递进的理性选择。与委任制等其他制度相比较，竞争性选拔制的视野更加开阔，过程更加公开，竞争更加激烈，甄别更加充分。可以预期，副部级以下领导干部，除了纪委书记、组织部长和国家安全部门负责人等特殊领导岗位外，都将采用竞争性选拔方式产生。
2. 进一步推进民主。一是扩大党内民主。有些地方党委实行常委会、全委会差额票决制，扩大了党内民主，是重要的制度创新。二是落实人民代表法定权力。有些地方实行“大评委制”，人大代表、政协委员和党代表担任面试考官，是落实人民代表法定权力的有益尝试。三是实现公众有序参与。从制度安排上充分尊重群众的知情权、参与权、表达权和监督权，形成公民有序参加，这方面的制度空间还很大。
3. 提高科学化水平。要在保障民主化前提下，运用有更高效度和信度的手段和工具选拔出更合适的人选，解决官员与所选拔岗位适配的问题，不断提高科学化水平。要更加遵循公平竞优原理①，测评方法更加科学合理，考试组织更加专业规范。全国领导干部选拔考试通用题库应与省市分题库联网运行，以利于打破技术层面的制约瓶颈。
（二）变迁策略
主动变迁策略的制定，须强化制度供给意识和改革创新意识，坚持党管干部原则，强化顶层设计理念，遵循合理扬弃方法，形成包容开放的竞争性选拔制度变迁模式。
1. 完善制度，常态推进。竞争性选拔不是岗位出现空缺时的临时措施，而是加强班子建设、干部队伍建设、完善干部职业发展规划的制度安排。从制度层面确保常态推进，须把握好以下环节：一是建立完善竞争性选拔“六六制”结构体系，统筹规划，避免选拔的临时性和随意性。二是扩大选拔适用范围和数量，每年竞争性选拔职位总数高于空缺职位的1/2以上；内设机构全面实行竞岗，并逐步延伸到跨部门跨地区选拔。三是把握好选拔频率和节奏，避免选拔周期过长成本过高。
2. 协调双轨，互补演进。合理定位竞争性选拔制，处理好竞争性选拔制与委任制并存的“双轨制”关系，既要处理好与干部选拔任用制的关系，又要处理好与干部管理体制的关系。进一步明确竞争性选拔制与荐举委任制、选任制、聘任制之间的关系，把握不同干部选拔任用制度之间的不同特点、优势、适用范围等，以利于双轨互补式演进。
3. 专业依托，考任分离。一方面，考试测评是竞争性选拔科学规范的技术支撑、核心环节，须进入制度安排。如组建考评机构，规范考试测评，加强考评队伍建设，开发考评技术。另一方面，实行考任分离机制。目前各级党委组织人事部门在组织实施竞争性选拔时，仍然采取大包大揽模式，干部群众颇有疑虑。应实行考评实施主体与任用决策主体的分离机制，实现“四个有利于”：一是符合考评科学性原则，有利于推动考评科学研究，提高选拔工作效率；二是有利于提高选人用人的客观性和准确性；三是符合考评公正性原则，有利于提高竞争性选拔的权威性；四是有利于加强竞争性选拔的宏观指导和制度研究，推动其进一步完善和发展。
4. 监督约束，良性竞争。要制定约束性规范。最近中纪委和中组部了《关于严肃换届纪律保证换届风清气正的通知》，明确提出“5个严禁、17个不准”，对制定竞争性选拔约束性规范具有蓝本意义。要探索许可性竞争，防止和纠正恶性竞争，允许和保护良性竞争；探索许可性规范，如允许在指定的场合和范围发表“施政演讲”、发放经审核批准的自荐材料等，还要实施全方位全过程监督，严肃查办违法违纪违规案件。
5. 信息反馈，民主公开。如果信息自成系统，与其他系统之间不能共享，就会成为“信息孤岛”。要确保公开透明，须从制度建设方面做出不懈努力。要把握信息披露的时间、范围和载体，处理好信息过程与结果、全面与部分、主动与被动公开的关系，建立新闻发言人制度，有效利用信息反馈，做到及时全面真实准确。竞争性选拔中存在的民主失真，须从制度层面加以解决。如完善群众参与机制，解决因非当事人身处局外引起的民主失真问题；合理划定参与范围，解决因民意代表性不足引起的民主失真问题；改进测评推荐方式，解决因信息不对称引起的民主失真问题；及时公开推荐结果，解决因参与者消极漠视情绪引起的民主失真问题；正确运用推荐结果，解决因决策者简单以票取人引起的民主失真问题。
6. 差额考察，差额票决。应对差额考察和差额票决形成制度安排，规范干部选拔初始提名，合理确定差额考察对象，切实改进差额考察方法，完善差额票决制度。竞争性选拔中的考察应注意避免两种倾向：一种是简单地以考评得分取人，把考察仅仅当作是印证干部的能力，避免出现“高分低能”现象。另一种倾向是将公开选拔的考察环节简单地等同于荐举委任制下的封闭性考察，形成进入考察即是转入“地下”现象，削弱了竞争性选拔制的公开性。
7. 后续培养，增量发展。为确保增量发展，全面提高竞争性选拔的综合效能，须完善干部后续培养考核机制。要严管胜出者，促使他们奋发有为，善待落榜生，促使他们保持激情。对经考察合格的干部，在列为后备干部的同时关键是优先考虑使用。要完善前馈控制机制。建立助理职务制度、临时职务制度、晋升试用期制度等，通过制度化的前馈手段，全面检验其工作能力，在正式晋升之前设置任职程序关口, 以补救竞争性选拔考评偏差和失误，防控人职不匹配。
[参考文献]
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为了深入贯彻党的十七大精神，进一步深化干部人事制度改革，建设高素质的领导干部队伍，为“推动科学发展、建设美好江苏”提供坚强的组织保证，现就我省进一步完善公开选拔、竞争上岗办法，加强竞争性选拔干部工作提出如下意见：
一、进一步解放思想，充分认识竞争性选拔干部工作的重要性
加强竞争性选拔干部工作，是全面贯彻党的十七大精神，深化干部人事制度改革的重要举措。党的十七大报告指出，要“坚持民主、公开、竞争、择优，形成干部选拔任用科学机制。完善公开选拔、竞争上岗、差额选举办法。增强民主推荐、民主测评的科学性和真实性，提高选人用人公信度。”这就要求我们必须进一步推进竞争性选拔干部工作，努力形成一套科学、公开、公平的选人用人机制。实践证明，竞争性选拔干部为一大批优秀人才脱颖而出提供了有效平台，极大地调动了广大干部学知识学本领的自觉性，为广大干部树立了正确的用人导向，提高了人民群众对干部工作的满意度和选人用人的公信度。
加强竞争性选拔干部工作，是以改革创新精神加强领导班子建设和干部队伍建设的有效途径。在干部任用中采取竞争性选拔的方法，多渠道、多种方式发现和选拔领导人才，既有利于加快改进干部选拔、培养、使用各个环节的工作，也有利于为各类干部成长创造平等竞争的条件，有利于优化领导班子结构，提高干部队伍整体素质。
加强竞争性选拔干部工作，是实践科学发展，实现“两个率先”，进一步推进全省经济社会又好又快发展的迫切需要。推动科学发展，建设美好江苏，最终靠的是人才，迫切需要发现和选拔一批勇于开拓、大胆创新，敢闯敢干、敢于负责，想干事、会干事、作风硬、能吃苦的优秀人才。采取竞争性的方法选拔领导干部，可以进一步拓宽识人选人的视野，在更广的范围内广纳贤才，在比较和竞争中选贤任能，把更多的优秀人才集聚到推进江苏又好又快发展的事业中来。
二、加大工作力度，推进竞争性选拔干部工作的经常化、制度化
通过公开选拔、竞争上岗等竞争性选拔，能够促使优秀人才脱颖而出，使领导班子的结构得到优化，整体素质得到提高。各级党委（党组）要从建设高素质领导干部队伍的紧迫需要出发，把竞争性选拔作为干部选拔的重要方式，摆上重要位置，加大工作力度。
要增强竞争性选拔工作的计划性。根据领导班子和干部队伍建设的需要，有计划地开展领导干部公开选拔、竞争上岗工作。要按照干部管理权限，每年对领导班子和中层职位的干部配备情况进行一次摸底分析，在核定的编制和领导职数限额内，根据职位空缺情况制定好次年的竞争性选拔领导干部年度计划。今后，各市、县（市、区）根据工作需要和干部队伍建设状况，原则上每2年至少组织开展一次公开选拔工作；各级党政机关、事业单位和国有企业中层职位出现空缺并需要提拔产生人选的，一般应当通过竞争上岗选拔职位人选。
要逐步增加竞争性选拔干部的比例。各级党委（党组）和组织（人事）部门在配备领导班子时，要统筹考虑，有计划地空出适当职位进行竞争性选拔。今后，市、县（市、区）直属机关、事业单位和国有企业领导班子中遇有领导职位空缺较多，或为了改善领导班子结构，需要集中选拔领导干部的；领导职位出现空缺，本单位无合适人选的；选拔专业性较强职位和紧缺专业职位的；上级党委及干部主管部门认为有必要通过竞争性选拔的，除特殊情况外，原则上均应优先采用竞争性方式选拔职位人选，力争使经过竞争性选拔方式产生的领导人数，近期内逐年有所增加，以保持一定的比例。
要扩大竞争性选拔职位的范围。一是加大正职人选竞争性选拔的力度，有计划地拿出部分党政工作部门或工作机构领导班子的正职职位进行公开选拔。二是加大重要岗位人选竞争性选拔的力度，有计划地拿出一些执纪执法、干部人事、财税金融、城建交通和综合经济管理等部门的领导职位进行公开选拔。三是加大党政机关以外的领导人员竞争性选拔力度，大力开展事业单位、国有企业领导人员的公开选拔。
三、创新选拔方法，不断提高竞争性选拔干部工作的科学化水平
搞好公开选拔、竞争上岗工作，选拔方法是关键，直接关系到整个选拔工作的成效。各地各部门要认真总结我省多年来形成的行之有效的经验，学习和吸收国内外先进的做法，不断提高竞争性选拔工作的科学化水平。
要大力推进方法创新。要区分不同岗位的特点，确定选拔方式和考试测评方法，既要集中组织统一考试测评，也要在一定范围内组织干部群众进行公开民主推荐；既要重视知识水平的测试，又要重视适应岗位需求的能力测试；既可以采用笔试、结构化面试等传统的考试方式，也可以采用公开演讲答辩、无领导小组讨论、绩效评估、公文筐测验、心理测验等测评手段，力求全面准确地反映应试者的综合素质。
要切实加强题库建设。认真贯彻中组部《关于进一步加强全国领导干部选拔考试通用题库建设的意见》精神，加快建设考试科目和职位类别齐全、题量充实、质量优良、安全可靠、功能完备的领导干部选拔考试省级分题库，以进一步增强考试命题的科学性、保密性，降低考试成本，提高工作效率。各地、各有关单位也要结合实际开展试题征集和测评技术的研究开发工作，不断适应选拔各级领导干部的考试需要。
要提高考试工作水平。按照中组部颁布的《党政领导干部公开选拔和竞争上岗考试大纲》确定的原则和范围做好命题和考试组织工作。要具体分析拟选拔职位的要求和特点，合理确定测评方式和考试内容，试题命制要注重科学性，考试组织要注重规范性，使考试成绩能够客观反映应试者的知识水平和实际能力，切实保证选拔考试的公信度。
要提高民主推荐和组织考察的质量。认真贯彻苏发*10号文件精神，按照建立促进科学发展的党政领导班子和领导干部考核评价机制的要求，科学制定民主推荐和组织考察工作方案，合理确定参加民主推荐的人员构成和听取意见的范围。努力做到“让知情人投知情票、知情人说知情话”，拓宽干部群众合理表达意愿和发表意见的渠道，切实提高民主推荐、民主测评、民意调查、考察谈话过程中民意表达的科学性和真实性。
四、完善运行机制，进一步提高竞争性选拔干部工作的规范化程度
通过公开选拔、竞争上岗等竞争性方式选拔干部，是新时期干部选拔任用方式的一项重要改革，是民主、公开、竞争、择优原则在干部选拔任用工作中的有效运用。各级党委（党组）和组织（人事）部门要切实加强领导，完善机制，落实责任，扎实推进。
一是依据法规规范运作。要认真贯彻执行中央颁布的《党政领导干部选拔任用工作条例》、《深化干部人事制度改革纲要》、《公开选拔党政领导干部工作暂行规定》、《党政机关竞争上岗工作暂行规定》和国家的有关法律、法规，按照《江苏省公开选拔领导干部工作实施办法（试行）》和《江苏省党政机关竞争上岗工作实施办法（试行）》等文件规定的原则、程序和方法组织实施。
二是建立工作方案备案审核制度。各省辖市和县（市、区）开展公开选拔领导干部工作，在酝酿和准备阶段要与上级党委组织部门通气，工作完成后，要及时将工作方案和实施情况上报备案；各级党政机关、事业单位和国有企业开展中层干部竞争上岗工作，按照干部管理权限，向上级党委组织（人事）部门报告同意后组织实施。
三是要加强工作网络和队伍建设。各级组织部门都要建立专兼职相结合的工作机构，落实人员，明确责任，有条件的省辖市，可成立公开选拔工作的常设机构。要认真抓好选拔考试的命题专家、面试考官和工作人员队伍建设，建立命题专家联系制度、面试考官资格准入制度和工作人员学习培训制度，培养一批熟悉选拔考试工作业务的专门人才。
关键词：干部人事制度改革；竞争性选拔干部
党的十七届四中全会提出，要"坚持民主、公开、竞争、择优，提高选人用人公信度，形成充满活力的选人用人机制，促进优秀人才脱颖而出"，并提出要"完善公开选拔、竞争上岗等竞争性选拔干部方式"。竞争性选拔干部是选贤任能的有效途径，是近年来组织工作满意度民意调查中干部群众认为最有成效的干部人事制度改革措施之一。如何在总结实践经验、分析存在问题的基础上，进一步创新理念、改进技术、完善制度，推进竞争性选拔工作的科学化、常态化，是摆在各级组织部门面前的重要课题。
一、竞争性选拔干部工作存在的主要问题
1.1思想认识不统一
一些地方和单位领导对竞争性选拔干部理解不够全面，有的担心竞争性选拔干部不可控，削弱党委（党组）的用人权；有的担心竞争性选拔会把干部精力引导到复习应试而不是干好工作上；有的求稳怕乱，对竞争性选拔方式求全责备；有的存在"作秀"意识，急功近利地追求所谓改革政绩。一些干部怕考不好，竞争不上丢面子；或担心操作过程中公开程度和范围不够，拉票贿选行为不公平；或担心工作面太窄，熟识度不够而影响得票；有的认为竞争性选拔拿出的职位吸引力不够。
1.2操作方式不规范
一是在组织上不规范。对竞争性选拔干部没有统筹规划，没有与日常干部选拔任用工作衔接好，存在很大的盲目性和不确定性。二是在职位设置上不规范。对适合进行竞争性选拔的职位没有设置具体任职条件，具有较大的随意性，导致在开展竞争性选拔工作时有想拿什么职位就拿什么职位的现象。三是在竞争范围限制上不规范。一些地方报考资格条件设置不够合理，少数地方片面强调年轻化、知识化，将一些具有实际工作经验和能做事的优秀干部拒之门外。四是在选拔程序上不规范。有的地方弱化了考察的功能，或演讲取人，或唯考试取人。各地各单位在程序设计上五花八门，对民主推荐、笔试、面试和考察的权重设计也不尽相同，缺乏相对一致性，影响公信度。
1.3制度层面不科学
一是制度规范不够完备。竞争性选拔干部工作缺乏刚性的制度推进，在会议和文件上提原则性要求多，提具体目标任务少。二是成本过高。缺乏对本地区各级各类竞争性选拔的统筹和成本核算，时间成本、人力成本、经济成本、社会成本过高。三是制度配套滞后。如对体制外报考体制内职位未有明确规定，破格标准不一；各个环节没有相关配套制度规范，尤其对公选入围对象的储备开发、公选干部的后续管理以及不适岗公选干部的调整等缺乏明确规定；考官队伍专业化水平不高，缺乏资质审核认定机制；通过竞争性方式产生选任制干部人选尚缺乏明确的法理依据，等等。
二、推进竞争性选拔干部工作的主要对策
推进竞争性选拔干部工作，是一项复杂的系统工程，我们在研究问题、深化认识、创新理念的基础上，应着力从以下四个方面改进和完善竞争性选拔干部工作。
2.1深化认识，科学规划，推进竞争性选拔干部工作常态化
一要总体设计，长远规划。竞争性选拔工作作为一项复杂的系统工程，需要对其目标任务、方针原则、政策措施、组织制度等进行总体设计、长远规划，研究制定专门的发展战略和中长期规划。按照干部人事制度改革规划纲要的要求，做好计划，进一步扩大竞争性选拔比例，逐年推进，到2015年，每年新提拔厅局级以下委任制党政领导干部中，通过竞争性选拔方式产生的不少于三分之一。
二要深化认识，重视竞争性选拔的价值。竞争性选拔干部既不能盲目追风做表面功夫，也不能凭满腔热情让竞争性选拔适得其反。特别是要把党管干部、群众认可和竞争择优有机结合起来。在竞争性干部选拔中，党管干部原则更多地应该通过选拔标准的确立、原则的把握以及操作的可行性来实现程序的可控制性。在竞争性选拔干部中应该更多地关注党委集体对程序性结果的控制，而不是对事实性结果的控制。
三要建立完善配套制度体系。着重搞好"三个衔接配套"，即公开考选领导干部和公开考录公务员制度的衔接配套，与现在选举制度法规的衔接配套，与传统选拔干部方式和其他干部人事制度改革配套衔接，同时要搞好自身的制度配套。
2.2规范程序，有序实施，努力提升竞争性选拔干部工作科学化水平
要对竞争性选拔的各项程序和环节进行重新调整和优化设置，使之更加科学合理、优质高效。一要提高考试质量。加大科研攻关和新技术开发力度，使竞争性选拔干部从以考试为主向以检测领导能力为主转变，切实解决"高分低能、高能低分"问题。二要实现人岗相适。竞争性选拔要最大限度避免"考得好不一定干得好"、"干得好不一定考得好"问题，就必须坚持"干什么、考什么"的原则，做到"真考实考"，坚决用"显规则"压住"潜规则"，不让"真程序"变成"伪程序"。注重把考试、实地考察与平时考验相结合，把职位所需的核心素质能力体现到测评内容中，"量身命制"专用试题，注重试题的实践性、开放性。要综合运用笔试、面试、演讲、答辩、胜任能力测试、公文筐测验、量化考察等手段保障竞争性选拔的准确性。三要强化考察功能。坚持考试、考察和考核相结合，全面客观地衡量干部的德才素质。四要加强综合分析和研判，把分数与能力、票数与实绩、个人素质与岗位要求结合起来，避免简单地以考试分数和推荐票数取人，让作风实、实绩优的干部考得出、用得上。五要坚持把竞争贯穿选拔干部的始终，实行全程差额、选贤任能。公开选拔工作的笔试、面试、体检、考察、表决等环节中实行全程差额，形成了"进3"、"3进2"、"2进1"的竞争局面。
2.3阳光操作，强化监督，不断提高竞争性选拔干部工作民主化程度
牢牢把握扩大民主的方向，在竞争的每个环节都搭建有效载体、设置民意"门槛"， 将民意关口前移，把群众推荐作为公开选拔的第一道程序，对报名人选在本单位民主推荐得票率低于一定比例的，一律取消报名资格、淘汰出局。扩大面试考评主体范围，实行"大评委制"，聘请专家、普通群众、服务对象和"两代表一委员"等组成评委团，充分体现各方面的意见，实现竞争全程请群众参与、让群众选择、受群众监督，切实提高竞争公选度，把竞争性选拔干部打造成一项阳光工程。
2.4跟踪管理，运用成果，确保竞争性选拔干部工作的质量
一要加强对竞争选出干部履职情况的跟踪考核和管理，建立能上能下制度，实行辞职制度、调整不称职不胜任现职干部制度、诫勉制度、降职免职制度，对确实不胜任的干部坚决调整，妥当安置。二要充分运用竞争性选拔干部成果，结合工作实际和干部队伍更替需要，适时使用竞争性选拔中发现和储备的人才。三要及时总结竞争性选拔工作中好的经验和做法，制定竞争性选拔干部的实施办法、工作流程和纪律规定，对竞争性选拔的频率周期、职位筛选和报考条件、操作程序和方式等，作出明确规定。
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近年来，我市高度重视年轻干部的选拔培养工作，不断深化干部人事制度改革，在选人用人方式上进行了一些有益探索，形成了以竞争性选拔为核心，通过综合素质训练班选拔干部的办法，使一批年轻干部脱颖而出，改善了领导班子结构，激发了干部队伍活力，同时掌握了一批素质全面、特长突出、有较大发展潜力的后备干部，用创新的方式提高了选人用人公信度，取得了良好效果。结合平时工作体会，对我们开展竞争性选拔干部的方法进行一点剖析，以期对今后的工作有所启迪。
一、基本做法
根据领导班子建设的需要和选拔职位的具体要求，通过举办各种类型的综合素质训练班，在一定范围内组织参选人员开展多种形式的竞争性活动，通过活动发现优秀人才、选拔干部。
1、全面摸底，制定方案。市委组织部结合领导班子建设需要和领导职位空缺情况，在调查研究和综合分析的基础上，提出竞争性选拔工作意见，经市委同意后，市委组织部结合选拔职位层次、任职具体要求和《干部选拔任用工作条例》有关规定，确定参加竞争性选拔的人员资格条件，制定具体工作方案，开展综合素质训练班筹备工作，同时在全市干部中进行摸底，从中挑选出符合任职基本资格条件的人员，逐一通知有关人员按时参训。
2、逐轮遴选，优中选优。训练班一般分为两个阶段进行，第一阶段是“海选”，参加对象为全体学员，结合年轻干部基本特点，设置了专题讲座、理论测试、演讲、无领导小组讨论、交流发言、学员讲坛、才艺展示等多种形式的活动，每一项活动均以评分或投票形式对参训学员表现做出评价。第二阶段是“精选”，根据前一阶段学员的综合表现，挑选16名左右表现突出学员参加模拟面试，面试试题一般结合选拔职位工作实际和有关要求拟定，考察学员随机应变、理性思考、理论联系实际等方面的能力。整个竞争性选拔活动内容丰富、形式多样、节奏紧凑，着重通过掌握参选对象在活动中的表现，全面了解干部是否具备选拔职位要求的理论素质和综合能力。
3、定向考察，集体决定。市委组织部综合分析参选人员在竞争性选拔活动中的总体表现，依据评分情况，根据选拔职位的具体要求，按照有关规定初始提名干部人选。初始提名人选报经市委同意后，市委组织部派出考察组，对提名人选进行民主推荐和考察，了解提名人选各个方面情况。考察结束后，市委组织部提出拟任人选的初步意见，市委召开常委会，集体讨论决定任职人选，并按有关规定予以公示、任职。
二、主要特色
在竞争性选拔干部过程中，经过反复尝试、不断改进，在训练班的形式、内容、具体操作办(来源：文秘站 ）法等方面进行了一些有益的探索，形成了一些特色做法。
1、完善考试内容，着重测试干部综合知识水平。训练班理论测试参照《党政领导干部公开选拔和竞争上岗考试大纲》的要求进行命题，并补充了经济、法律、文学、历史、党建等多方面考试内容，题型多样，内容丰富，侧重考察学员的综合知识水平和理论功底，同时根据选拔职位的不同要求，灵活命题。
2、注重实践锻炼，突出检验干部实际工作能力。在注重考察学员个人综合素质的同时，更加注重考察学员综合分析和解决实际问题的能力，有效避免“高分低能”的现象。在青年党外干部综合素质训练班中，将实践锻炼作为重要一课，设置了接待活动，全体学员分为3个小组到市局进行实地接访，与上访者面对面交流，近距离考察学员政策水平、口头表达、知识修养等方面基本素质。
3、改进面试评价方式，着力提高考试公信度。在模拟面试环节，为了防止“感情分”、“印象分”等因素导致评分失真、失实，除聘请领导评委外，还随机挑选部分学员担任学员评委，对考生面试表现进行综合评分，并将领导评委、学员评委评分情况进行对比分析，作为考察的重要依据。据统计分析，领导评委与学员评委评分一致率达到90%以上。同时为确保面试的公平公正，我们对模拟面试过程进行了全程录像，长期保存备查。
4、全方位考察学员表现，深入挖掘学员特长。结合拟任职位的实际需求，有针对性地设置培训环节，全方位考察学员其他方面的潜在能力。在第一期青年干部综合素质训练班中，为了选拔一名团市委副书记，我们专门设置了推选小组长环节，将全体学员分为8个小组，每组推选一名小组长，负责组织本组的小组讨论活动，以考察学员的组织力、凝聚力和号召力。在第一期青年干部综合素质训练班中，为了招录擅长文字写作的同志充实部机关干部队伍，设置了实地调研环节，挑选12名表现突出学员到相关企业、社区进行实地考察，并结合调研情况，撰写调研报告，以考察学员的文字功底及分析问题、解决问题的能力。
三、取得的成效
我们开展的竞争性选拔干部活动，整个过程始终坚持提高透明度和公开性，坚持竞争择优，致力于提高选人用人公信度，取得了较好成效。
1、扩大了干部工作民主。以推进干部工作民主为根本取向，以增强公开性和透明度为客观要求，打破了干部工作神秘化和传统思维束缚，让选人用人权在阳光下运行，让更多的人参与到干部选拔任用工作中，不断扩大干部群众在干部选拔任用中的有序参与，有效落实了干部群众的知情权、参与权、选择权和监督权。
2、改进了干部选用机制。训练班采用了竞争淘汰办法，营造了公开、平等、竞争、择优 的用人环境，在选人用人方式上做到了由“伯乐相才”向“赛场选才”转变，由“少数人在少数人中选人”向“多数人在多数人中选人”转变，由封闭式、神秘化的“内部操作”模式向公开化、透明化的“阳光操作”模式转变，构建了易操作、低成本、选得准、让人服气、充满生机与活力、有利于优秀人才脱颖而出的竞争性选拔干部新机制。
关键词：竞争性；选拔干部；探析
中图分类号：D262.3 文献标识码：A 文章编号：1004-1605（2011）02-0087-04
党的十七大报告指出，要坚持民主、公开、竞争、择优，形成干部选拔任用科学机制。随着近年来干部人事制度改革的不断推进和相关配套制度的完善，各级党政机关竞争性选拔干部的实践运用日益普遍，其中许多问题值得深入思考和研究。笔者在此对竞争性选拔干部实践中的一些问题略作分析，以求教于大家。
一、竞争性选拔干部的现状分析
随着当前竞争性干部选拔方式运用广度和深度的不断拓展，社会关注度越来越高，其在党政干部选用中的适用比例也正在逐步增加。就当前其具体运作的现状而言，主要可以概括为以下几点：
发展态势自下而上。就竞争性选拔这一民主产生人选方式的运用而言，其发展演变大致经历了从农村基层组织――城市社区组织――乡镇、街道――县（市）区――省、市相关单位这样一个“自下而上”的发展轨迹，无论是差额竞争的原则还是选拔方式的运用，其中都有许多一般性的共同规律和相互借鉴之处。当然，一旦竞争性选拔这一方式运用到党政领导干部选拔中，其探索的广度和深度以及社会影响都是其他领域所无法比拟的。就目前竞争性选拔运用的发展趋势而言，在总体上呈现“自下而上”同时又集中表现为这样几个特点：一是选拔领域不断扩大。从竞争性选拔初期的专业技术岗位到目前几乎涵盖各个领域、各个行业，竞争性选拔领导干部的实践领域得到了有效的拓展，而这一拓展也使竞争性选拔干部成为了当前乃至今后党政领导干部选拔中的一种重要方式。二是选拔岗位更加重要。从各地的实践来看，在竞争性选拔干部实践的初期，选拔对象往往还局限在后备干部、副职岗位、党外干部、非关键岗位领导职务等“次重点”岗位，但随着近年来干部人事制度改革的深入推进，目前的竞争性选拔则更多地运用于一些关键重点岗位甚至包括一些地方的党政“一把手”（如贵州等地公推竞岗产生区委书记等试点）。三是选拔层次不断提高。与以往竞争性选拔主要运用在基层不同，目前竞争性选拔党政干部的级别在一些地方（湖南、江苏等地）已经跨越了从县处级到地厅级的发展阶段，选拔运用领域也已经从基层上升到省级机关部门，这些现象都充分说明了竞争性选拔干部在实践中所取得的突破与进展。
手段运用推陈出新。从目前竞争性选拔干部的具体运用来看，由于目前只有一些原则性的规定散见于党政领导干部选拔任用条例等文件中，实践中尚未形成统一遵循的操作规则或既定模式。出于对传统结构化选拔方式的反思，为进一步加强能力素质的考察，各地在竞争性选拔干部时都不约而同地进行了一些探索与尝试。在总体上坚持传统的“笔试+面试”选拔模式同时，有针对性地对笔试内容和面试方式进行了一些探索。笔试内容上逐步从以往的基础知识测试向岗位选拔所需的能力转移，也即是通常所说的“做什么，考什么”；面试方式也正在逐步脱离传统的结构化面试，而更多地采用大评委制、个人演讲、无领导小组讨论等新型面试方式。与一般党政干部选拔不同的是，在竞争性选拔领导干部的实践中注重公认的原则得到了较好的贯彻落实，民主推荐、民主测评等方式得到了进一步强化，不少地方还在常委会、全委会的决策职能发挥上进行了许多有益的探索，形成了许多诸如差额票决、权重分配推荐等实践经验。
评价体系循序渐进。随着竞争性选拔实践的不断深入，人们对干部选用中评价机制重要性的认识不断提升。在竞争性干部选拔中，由于需要对选用对象的能力、经验、知识乃至自身的年龄、文化、个性等各种因素统筹考虑的需要，各地均有意识地对干部选用中评价体系的构建进行了许多尝试，从传统的“过关斩将”式的硬淘汰到适岗评价式的全方位比拼。在当前竞争性干部选用的实践中，最终在竞争性选拔中脱颖而出的入选者一般都是在其现有选拔评价机制中综合实力最强、岗位匹配度最好的“多面手”，而不仅仅是在某一方面、某一环节中有突出表现的“特长生”。竞争性干部选用中的人才评价机制、评价体系不断完善和健全，为今后干部选用工作提供了坚实的保障和有力的支撑。
综合效应不断放大。回顾竞争性选拔工作发展的实践过程不难发现，民主公开、科学高效、人岗相适等干部选用的各种新理念、新观点、新方法通过竞争性选拔得到了广泛认同并不断予以确立。与传统的干部委任方式不同的是，干部选用中能力素质的考查要求在竞争性选拔实践中得到了充分保证和体现，竞争性选拔在确保干部选用公信度与科学性的同时，对干部选用工作的规范化建设也起到了不可忽视的推动作用。随着竞争性选拔覆盖领域的不断拓展，人们对竞争性选拔的优势以及其具体运用中需要改进的问题有了更加深刻的认识，同时也对人才储备与使用之间的关系有了更加理性和全面的把握。竞争性选拔干部作为一项选人用人机制的探索，不仅是简单的干部选任方式的创新，也是民主法治环境下公众知情权与监督权的体现，更是社会公平正义深层要求的体现。
二、竞争性选拔干部实践中需处理的若干矛盾关系
竞争性选拔干部作为一种新的干部选任方式，由于受制于其具体运用的时间和空间，在实践中还有许多问题需要分析和解决，其中比较具有代表性的问题，笔者将其概括为四类矛盾关系：
公开与限制的关系。竞争性干部选拔可以适用于哪些岗位、哪些人，目前并无统一规定，查遍各类文件规定，仍然语焉不详。虽然部分地方出台了相关规定，对部分竞争性选拔方式的运用范围作出了一些规定，但总的来说，竞争性选拔的适用范围并未达成统一认识。虽然实践中大多数地方在竞争性选拔干部中能够较好地坚持“五湖四海”的原则，不拘一格选拔优秀人才，但实践中出现的一些限制竞争性选拔运用范围，造成“弱竞争”或“无竞争”的选人用人现象仍不容忽视。如有的地方根据现有编制空缺情况决定竞争性选拔的岗位、数量，有的地方则将竞争性选拔局限于非关键重点岗位；还有的地方将选拔的范围设定为本地区、本部门范围内。在选拔对象的资格审定上，有的地方除了一般的岗位任职条件外，还额外增加了众多非必需的学历、专业、从业经历等附加条件，有的地方则将竞争性选拔简单理解为选拔年轻干部，人为划定各种年龄杠杆，将许多年富力强、经验丰富的中年骨干拒之门外。上述现象直接说明了当前竞争性选拔实践运用中公开与限制之间的矛盾关系，也反映了干部人事制度改革推进中的各种隐性阻力，值得深思。
变化与公平的关系。竞争性干部选拔方式的运用目前可以说是创新不断、亮点频现，但其中需要引起注意的是，选拔方式的多变与不稳定直接造成了不同选拔活动中选拔结果的差异性，对干部选用制度的公平公正不可避免地带来了新的冲击。仍以笔试和面试为例，有的地方采取先笔试后面试，有的地方采取先面试后笔试，还有的地方放弃笔试直接采取多轮面试，由于两者之间安排结构不同、计分权重不同，带来的竞争结果大相径庭，可能相同岗位或相似岗位选的对象在能力素质上却无法得到相应的对等。同时，民主推荐、民主测评、民意调查等结果的具体运用，在不同的竞争性选拔中也普遍存在着较大差异，这些也同样制约和影响着竞争性选拔的质量。因此，如何在加强选拔方式创新的同时，尽可能地保证选拔对象之间的竞争公平，仍然是一个需要在今后的实践中重点加强研究的课题。
统筹与引导的关系。随着竞争性选拔方式的普遍运用，各地开始有意识地统筹竞争性选拔干部工作的开展，通过采取诸如上下联动等方式开展大规模的竞争性选拔，意在不断扩大竞争性选拔活动的社会影响。但实践中我们发现，在大规模的竞争性选拔活动中，少数级别较高、发展前景较好的上级领导岗位往往门庭若市，报考者趋之若鹜，而一些基层一线岗位和专业技术岗位则无人问津甚至无法达到开考比例，导致一些地方所谓的公选“外热内冷、公选不公”。一方面大量的优秀人才不能找到适合自己的岗位参与竞争，另一方面一些急需补充新鲜血液的岗位却无法及时得到应有的人才充实。这其中固然有参与竞争者的功利心态使然，但主管部门统筹意识的缺失和引导职能发挥的不到位同样不可忽视。因此，如何做到既统揽干部选用工作的全局，合理安排竞争性选拔的梯次、幅度、范围，又充分关注不同岗位的个性需求，尽可能地发挥竞争性选拔的最大功效，确保能够及时选拔合适的优秀人才，是今后竞争性选拔中需要重点破解的一个难题，也是当前竞争性选拔实践亟待理顺的矛盾关系。
质量与效率的关系。在目前的竞争性选拔干部实践中，出于对选拔工作质量保证的考虑，选拔程序较之以往已经发生了很大的变化，其中比较明显的一点就是程序更加细化，更加注重规范性。但在实践中我们发现，一些地方将竞争性选拔作为干部选任工作创新与试点的重要领域，为了保证选拔质量不惜将选拔程序一再地精细化、复杂化，导致整个竞争性选拔活动显得冗长而又拖沓，工作成本大量增加的同时效率却大大降低。诚然，在竞争性选拔中坚持选拔程序的规范性是必要的，但规范并不是复杂和繁琐的代名词。实际上，最简单的往往就是最有效的。竞争性选拔要处理好公正与效率的关系，就必须在理念性以及务实性两者之间寻找到合适的“平衡点”。竞争性选拔作为干部选用工作的新生事物，其能否健康发展、长远发展，很重要的一点就在于能否使其在具体实践中体现得更加富有操作性和现实性，这一矛盾关系的处理应当引起我们足够的重视。
三、竞争性选拔干部实践中应避免的误区
由于受传统干部选用思维模式的影响和制约，少数同志对竞争性选拔存有一些认识误区，虽然没有对竞争性选拔活动造成根本性的影响，但其潜在的危害却不能不引起我们的关注。
党管干部原则的片面性理解。根据党政干部选拔任用工作条例的规定，党管干部是干部选任工作中必须坚持的首要原则。实践中部分同志根据以往干部委任制的操作经验，简单地认为在竞争性选拔干部中要重点突出党委尤其是主要领导对最终选拔结果的直接控制，不愿或不敢将竞争性选拔中的竞争推向公开化和最大化，害怕对最终选拔结果的无法把握或失控。这种观点不仅缺乏对竞争性选拔干部工作的正确认识，更是对党员干部原则的一种片面理解，显然不足为取。随着现代民主法治的不断推进和公众民利的不断觉悟，干部选用制度的改革势在必行，党管干部原则贯彻的表现形式也必然要求与时俱进。在竞争性干部选拔中，党管干部原则的更多地应该通过选拔标准的确立、原则的把握以及操作的可行性来实现程序的可控制性，也即是说在竞争性选拔干部中应该更多地关注党委集体对程序性结果的控制而不是对事实性结果的控制。实际上，过于强调事实结果的直接控制，既不利于公开公正原则的贯彻，也极易为个人独断、恣意弄权留下运作的空间，与新时期党管干部原则贯彻落实的宗旨是明显相悖的。
社会公认标准的简单化操作。在竞争性干部选拔工作的实践中，注重实绩、体现社会公认逐渐成为各地选拔干部的一个重要标尺。但如何界定社会公认、把握社会公认的内涵，却可以说是仁者见仁，智者见智。有的地方将本部门的推荐、测评情况直接作为选拔对象的公认情况，有的地方则有针对性的做了一些小范围的民意调查，还有的地方将部分人大代表、政协委员以及相关党委政府部门的主要领导召集在一起进行推荐测评。这些操作虽然形式不同，方法不一，但总的来说，方式单一、范围偏小，信息反馈不全面仍是普遍存在的问题。有些地方尝试在干部选用征求意见时采取“我熟悉的人+熟悉我的人”来划定征求意见范围，在竞争时采取电视直播、当面PK等方式，取得了不错的效果，值得我们在今后的竞争性干部选拔中借鉴。总体而言，干部选用尤其是竞争性干部选拔中社会公认尺度的把握是一项复杂的系统化工程，不宜采取简单划一的方式进行操作，而应全面衡量各种因素予以统筹考虑。
程序设定模式的自由性选择。竞争性选拔在当前的实践中总体上处于一种自发探索的初级发展阶段，各地在竞争性选拔的程序设定及选择上都拥有较大的自，而这种设定或选择目前多数时候则表现得自由度较大。由于目前各级对于这一问题并无过多的详细规定，因此在竞争性选拔的程序设定上一般仍处于“各自为政”的状况。虽然不能据此简单认为地方党委政府自行确定的选拔程序存在瑕疵，但程序选择的自由却无意中为另外一种腐败――“程序性腐败”打开了方便之门，即通过选择对少数人有利的程序达到实现最终有利于少数人的结果，以貌似公正的形式掩盖不公正的结果。少数地方在竞争性选拔中通过提高参选门槛等条件造成竞争性选拔无法开展，退而求其次采取委任制的“变相操作”，其实也就是程序设定自由权泛滥留下的制度性漏洞。因此，对于竞争性选拔程序的设定，应当由地方党委与待选岗位的主管部门协商，按照有利于更广泛选拔优秀人才的原则予以确定，要建立相应程序设定模式的形成机制，减少程序选择中非正常因素的影响。
干部选拔结果的式博弈。竞争性选拔从最终结果上来看胜出者毕竟只是少数，更多的人则只是参与其中的失利者。少数地方仅仅关注胜出者而忽视落选者的现象可以说是屡见不鲜，究其原因一方面是以结果论英雄的陈旧思想使然，但另一方面也说明了现有竞争性干部选拔后续工作机制的缺失。这种现象的产生，一定程度上使“参与竞争，展现自我”的主旨在少数人眼中演变成了你死我活的利益博弈，助长了不正当竞争现象的发生。竞争性选拔干部作为提高选人用人公信度的一项重要举措，其实质就在于打破传统的人才流动壁垒，为更多的优秀人才提供平等、公平的发展机遇。倘若将竞争性选拔工作的效果仅仅理解为最终优胜对象的产生，这种视角无疑是狭隘的，也是功利的。无论是就发现人才还是储备人才而言，我们都应当将视野贯穿于竞争性选拔的全过程，将目光延伸到竞争性选拔后的整体运作。可以说，能否防止竞争性选拔结果的式博弈，直接决定了我们的竞争性选拔能走多远、能走多好。作为一种干部选用方式，竞争性选拔不仅应考虑当下，更应该关注长远、关注全局。
四、竞争性选拔干部规范化的路径选择
竞争性选拔干部工作的规范和完善不是一蹴而就能完成的单项工作，而是需要我们在今后一段时间内长期实践、不断摸索才能有所突破、有所成就的系统工程，今后可以在以下四个方面做进一步的探索和努力：
规范竞争性选拔基础在于建立综合性的党政领导干部评价体系。竞争性选拔干部究其本质而言其实就是选拔党政领导干部人才，其在行为属性上仍然属于人才选拔的范畴。在以往党政领导干部的选用中，我们更多地依赖于模式化的考察、推荐等传统方式，组织意图明确，竞争活力不够。随着竞争性选拔运用的日益推广，这就要求我们不能再简单套用以往固有的干部选用模式，而必须有针对性地创新干部选用工作的方法机制。借鉴现代行政管理学及人才测试评价理论的相关经验，构建符合我国国情的党政领导干部能力素质评价体系，是今后深化干部人事制度改革，加大竞争性干部选拔方式运用的基本要求所在。就这一点来说，规范竞争性选拔，必须首先从统一选拔标准入手，从确保选拔干部的整体质量入手。
规范竞争性选拔关键在于打造“自上而下”的运行模式。虽然就目前竞争性选拔干部的整体运作而言，仍然处于一种“自下而上”的发展态势，但就推动这项工作的深入开展而言，逐步构建一种“自上而下”的运行模式则是今后一段时间竞争性选拔工作需要重点解决的问题。无论是我国的政治运行体制还是改革的普遍性规律来看，竞争性选拔能否形成统一的、具有全局性指导意义的规范，关键就在于能否在省级以上层面得到实践并进行全面铺开。毕竟，竞争性选拔活动的起点越高、标准越高，就越能充分发挥其示范效应和标杆效应，从而使其真正内化为一种制度而不再停留在试点工作的层面。同时，自上而下的运行模式也将有利于促进党政领导干部队伍的梯队建设和后备队伍建设，这一点应当引起我们的足够重视。
规范竞争性选拔核心在于构建“有章可循”的制度体系。竞争性选拔的规范化必须坚持走制度化、法治化的发展轨迹。历史实践告诉我们，任何改革成果的确立都必须依赖于一整套行之有效的制度体系的保障。要彻底改变当前竞争性选拔活动“政出多门、号令不一”的状况，防止竞争性选拔活动“短期热度”效应的发生，使竞争性选拔走上正常的发展道路，就必须及时有效地将各地已经取得经验做法提炼形成相应的规范性文件和制度，用以指导整体工作的开展。江苏省委组织部2009年出台的《关于进一步完善公开选拔、竞争上岗办法，加强竞争性选拔干部工作的意见》，就是在这方面进行的一次有益尝试。需要指出的是，构建竞争性选拔制度体系不能局限于对竞争性选拔活动本身，同时还应考虑到竞争性选拔与干部人事制度其他改革之间的总体协调，尽量避免出台制度规范之间的矛盾冲突。
规范竞争性选拔重点在于形成统筹一体的工作机制。从具体操作层面来说，当前最需要解决的还是选拔工作中统筹一体工作机制的完善。由于竞争性选拔涉及面广、工作量大、社会关注度高，各地在具体操作时往往成立专门的工作领导小组，将组织、宣传、纪检、后勤等相关部门全部集中起来开展工作。但具体运作时部门之间如何进行分工、如何进行协调、如何应对可能出现的突况、如何减少推诿扯皮现象，这些问题目前都无现成经验可以遵循，这也导致实践中部分地方的竞争性选拔操作中出现了许多不尽如人意的地方。因此，就加强竞争性选拔的普适性和操作性而言，形成由党委统一领导，组织部门牵头负责，相关部门共同参与的工作运行机制，是当前规范竞争化选拔迫切需要解决也是可以先期解决的的重点问题。
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中共安徽省巢湖市委组织部常务副部长谭用发：安徽省巢湖市在坚持推行公开选拔、竞争上岗等传统竞争件选拔方式的基础上，结合干部上作实际，将竞争性选拔的一些做法与传统干部选任方式相融合，积极探索公推竞职、公推竞选、差额比选等多种竞争性选拔方式。在竞争性选拔中，坚持扩大视野选人，打破地域、身份等条条框框的限制，实现了在更大范围内优化配置干部资源，促进了干部的合理有序流动，促进了优秀人才脱颖而出。
主要做法：
一是选拔职位越来越重要。由初期的共青团、妇联、科协等群团组织以及一些专业技术性强的部门副职，逐步扩展到发改委、经信委等政府重要组成部门的副职。近年来，通过竞争性方式选拔的正职也越来越多，2010年，市委通过竞争性方式选拔了10名正县级领导干部；2006年以来，和县通过公开竞职、公推竞选等方式选拔了包括2名乡镇党政正职在内的19名正科级领导干部。
二是选拔规模越来越大。早期的公选，缺乏计划性，多是市、县区各自为政，单打独斗，选拔人数相对较少，社会影响不大。而近年来，巢湖市逐步采取市县联动的方式进行，竞争性选拔的人数也逐年增加。2009年，市、县联动，面向全省公开选拔10名副县级领导干部，面向全市公开选拔17名乡科级领导干部；而2010年，市委更是通过公开选拔、竞争上岗，分两批选拔了10名正县级领导干部，各县区也拿出50个科级领导职位进行竞争性选拔。
三是选拔初步宴现了制度化。2009年，通过实行市县联动开展公选，进一步规范了公开选拔的基本程序、考场考务等，实现了由分散式、零星式公选向市县两级联合公选的转变，降低了成本、提高了效率。2010年初，市委出台了《关于推进“双竞、双交流”工作的实施意见》，强调大力推进中层干部的竞争上岗、领导班子成员的竞争性选拔，使得竞争性选拔成为日常干部选任的重要方式。
专家点评：
关键词：竞争性选拔 笔试 面试 命制
经过多年的不断探索、创新和完善，公开选拔干部制度等竞争性选拔工作基本形成了一套比较规范的做法，成为干部选拔工作的一项基本制度。然而，竞争性选拔的有效性在很大程度上取决于选拔性试题编制的水平和质量，因此设计和编制出具有科学性、针对性、灵活性、典型性和预测性的试题，是竞争性选拔工作的重中之重。
一、贯彻落实《考试大纲》，认真做好职位分析
首先党政领导干部公开选拔和竞争上岗考试试题的命制必须以《考试大纲》为基本依据，修订后的《考试大纲》主要围绕解决领导干部“考什么，怎么考”这两个基本问题，重点调整考试内容，补充测评要素，完善考试测评方法。《大纲》较好地反映了新形势新任务对领导干部在基本素养和能力素质方面的要求，对试题内容、方法等做了原则性规定，增强了选拔的科学性和可操作性。其次试题的命制始终要围绕选拔职位的工作职责和工作实际展开，做到“量身定制”，坚持“干什么、靠什么”原则，切实提高竞争性选拔工作的水平，真正考出干部的基本素质和真实能力。因此试题的设计与命制必须要在职位分析的基础上有目的、有计划地进行。通过观察法、访谈法、问卷法、工作日志法、胜任力模型等方方法，收集各类有关该职位工作的信息，明确职位的职责、特点、任职要求，以及该职位工作在整个部门或单位的作用及与其他职位工作的关系，建立该岗位的胜任特征模型，对该职位所需要的知识、能力、技能、经验以及人格特质等信息有准确地掌握，建立规范性的文字材料——岗位说明书，为后期笔试和面试试题的命制提供有意义的借鉴和指导，以增强命题的针对性。
二、笔试试题的命制与实施
笔试主要测试应试者胜任领导干部工作所必备的基本素质和专业素质，特别是运用有关基础理论、基本知识、基本方法分析解决领导工作中实际问题能力。笔试内容分为公共基础知识和专业职位能力两类，形式则分为试卷结构形式和考试组织形式两类。笔试试卷的题型主要有单选题、多选题、简答题、案例分析题、公文写作题和策论题等形式。单选题多选题主要用于公共基础知识的考察，而其他题型则主要用于专业能力的考察。
首先，在命题前，必须制订双向细目表。针对不同性质考生的实际情况，规定试题的内容、结构、题型、难度、评分及重点、难点。双向细目表是试卷结构的具体表现形式，它能够把这些具体类别与指标图表化、数量化。制订双向细目表的目的在于克服命题和组卷的主观随意性，维护测试量尺的标准和试卷结构的规范性，保证考试结果的可靠有效性。其次，设计时要注意试卷结构的规范性。科学规范的试卷结构体系应由内容结构、目标结构、分数结构、题型结构、难度结构和时限结构有机组合而成。知识完整、目标层次合理、各种内容比例适当、难易度符合考试标准要求，分数及时间分配科学，试卷结果严密，是设计试卷、确立结构体系必须坚持的原则。最后，把握试题编制、审定的关键环节，这一步骤与考试的成败密切相关。因此，编制审定试题必须严格遵循科学性、规范性和实效性原则。编审试题一般都需历经明确考试要求，搜集、选择、研究编题素材，编制试题和试题审查与初选等四个阶段。
试题命制和设计时要注意以下几个方面：第一，试卷结构应符合考前“公示”的规定，试题符合相应题型的要求。第二，考察相关学科主体内容，反映学科的内部联系和基本规律，体现理论联系实际的原则。第三，测试目标明确，立意科学，以能力考查为核心，注重对运用理论分析问题、解决问题能力的考查。第四，难易适中，各种难度的试题比例适当，充分保证试题的区分度。第五，要注意试题的政治性、公平性、科学性和规范性的问题。第六，参考答案必须科学准确，没有争议，评分参考的赋分合理，便于操作，有利于控制评分误差，鼓励有创见的答案。
三、结构化面试试题的命制与实施
首先，结构化面试试题命制必须要符合岗位特点。公选考试应该本着考用一致、人岗相适、才职相配的原则，推行能力测试为核心的测评体系，从知识考察向能力、素质测评为中心转变，提高与职位的匹配度，根据职位、职责进行差异化命题。其次，结构化面试试题命制必须贴近干部实践。公选考试的目的是考察考生运用马克思主义的基本立场、观点和方法解决实际问题的能力。因此，面试试题的命制要更加贴时工作，突出能力导向，注重对实际工作经验和实际工作能力的测评，应当多增加情境性试题，检验考生认识、理解、分析及解决实际问题的能力。最后，结构化面试试题命制必须反映当前实际。这就要求我们的领导干部不仅熟练掌握政治、经济、法律、管理、科技等相关知识，更要熟悉了解国家最新的方针政策，国内外时事热点问题。因此，考题应该注意反映当前实际，做到材料新、视角新、观念新、形式新，从而切实挖掘考生的真正潜力。
1.试题设计必须具有典型性和拟真性。试题内容应当选取领导干部在实际生活和工作中经常可能遇到的实际问题，通过提炼和加工，将来源于生活的问题命制成高于生活的面试试题。同时，试题要具有模拟性，能够模拟真实生活场景和工作内容，所提的问题与实际越接近，越能体现出考生解决实际问题的能力，面试的预测性也就越高。
2.试题设计必须注重对实际能力的考评。结构化面试应将测评重点放在对考生的能力水平的预测上。通过考官与考生有限的但是有效的直接交流，通过考生对有限问题的回答，观察、分析并预测性地评价考生的实际能力，如逻辑思维能力、组织协调能力、决策能力、应变能力、人际沟通能力、语言表达能力、业务能力等，判断考生能否胜任拟报考的职位。这就要求面试试题应当是以考察考生的能力为主的可以解决的实际问题。
3.试题必须大小合适、语言精练。面试试题的大小要适度，题目太大，考生无从下手，题目太小则让人感觉琐碎，影响面试质量；试题所引用的材料应当是考生所熟悉的，尽量与考生的实际工作贴近，便于理解；语言要精炼、明确，试题的表述要做到清晰易懂，使得考生能迅速准确地理解题意，模棱两可或语意不清会给考生带来思考障碍，影响考生的能力发挥。
四、建立命题质量反馈机制
要加强对命题质量的跟踪了解，通过建立命题质量反馈机制，不断提高竞争性选拔考试命题的质量。一是对试题进行分析，可以通过现场考官、考生的问卷调查和座谈进行，分别从考官打分和考生答题角度进行总结分析。也可以对测评结果和考官评分等指标进行信度和效度分析，了解试题的区分度，评分者一致性信度等心理测量学指标，为今后试题质量的改进提供科学依据。二是将面试结果与入选者任职后在实际工作中所表现出的素质能力及工作业绩进行对比分析，以检验试题的实用度和准确度，并进而调整测评要素及评价指标，不断细化评价指标的评分标准，达到提高公选工作水平的目的。
参考文献：
[1]胡月星,梁康主编.现代领导人才测评[M].国家行政学院出版社,2004,7
[2]中共江苏省委组织部公选办.竞争性选拔考试命题专家业务研讨会论文集[C].2011,8
[3]丁纯.如何提高竞争性选拔干部的工作质量[J].领导科学,2012,3
[4]凌云.合肥市竞争性选拔领导干部的实践与思考[J].中国人力资源开发,2011,3
关键词：电网企业;竞争性选拔;分析研究
中图分类号：G726 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2014）33-0158-02
一、竞争性选拔与组织选拔的对比分析
竞争性选拔干部方式在加强班子建设、建设高素质干部队伍方面起到了积极的作用。通过“赛场选马”，有效营造“凭实力竞争、以德才胜出”的良好用人环境，激发了广大队伍的生机与活力，确立了正确的工作导向，提高了选人用人的公信度。与组织选拔对比，竞争性选拔有如下特点：
1.选人用人视野更宽
竞争性选拔方式更好地扩大选人用人的视野;对于急需的紧缺人才或因选拔优秀年轻干部的需要，可以适当放宽任职资格条件，竞争性选拔选人的范围更大、视野更宽。
2.综合素质相对较高
经调查，53%的人认为，与组织选拔的同级领导干部相比，竞争性选拔产生的领导干部综合素质总体上相对较高，学历更高、年龄更年轻（研究生以上、以及40岁以下的干部较多），创新意识和发展潜力比较强;他们精神状态较积极，在工作思路、创新意识、发展潜力等方面相对较好。具体数据详见图1和图2。
3.实际能力差异不大
73%的人认为，竞争性选拔产生的干部对所分管业务比较熟悉，曾从事过相关工作，这与组织选拔的干部并无太大的差异，都能够以个人素质和工作能力赢得领导和群众的信任。具体数据详见图3。
4.干部人岗匹配更好
例如一些异地交流的岗位，通过人选主动应聘，工作主动性更强，有利于促进干部交流，盘活干部资源。同时，56%的人认为，通过竞争性选拔走上领导岗位的干部，适应新的工作环境用了至少半年时间。经分析，主要原因是异地交流到新的工作及生活环境，缺乏群众基础，新任岗位与原岗位业务不同，社会文化不同，对于更高层次的新岗位需要一定适应过程等。
5.成长状况方面不同
竞争性选拔的干部任职后，在组织协调、处理复杂问题、人际交往等多方面能力得到较大提升，但在任职初期遇到的突出困难是对单位人员和新业务不熟悉，难以得到主要领导、下属和其他班子成员的支持。对干部继续成长影响较大的个人因素”中，前三位是领导力、道德品行、经验阅历。对干部继续成长影响最大的人际因素中，前三位是下属的信任和尊重、“一把手”的关心和重视、同级领导的支持配合。
二、竞争性选拔存在的问题
1.资格条件不统一，底线不明
报考资格条件设定不科学，资格设置时宽时严，资格条件中“适当放宽”的范围尚不明确，竞聘要求不统一。
2.对开展竞聘的岗位没有科学分析
个别单位为了追求竞聘的比例，明明有合适人选，也要搞竞争性选拔;个别单位过度依赖竞争性选拔，对非紧缺专业人员也搞跨市区、跨系统竞聘，花的人力物力不成比例。
3.考试与干事结合不够
测评内容不科学，与实际工作结合度不够高，岗位胜任能力针对性不足，选出的少数干部岗位适应性不强，个别出现“选上的用不上”“会考会说不会干”“干得好的考不好”等“干”“考”脱节情况。
4.竞聘的导向作用未发挥好
有的地方把严肃的竞聘工作搞成“选秀”和“走过场”，把群众和职工的注意力过多吸引到干部选任上，助长干部队伍浮躁情绪，出现个别“考试专业户”。干部选拔趋向于“发达城市集中化、边远城镇无人去”，选拔方式存在区域人才发展不协调的问题。
5.对干部竞争后的后续成长关心不够
通过竞聘产生的多为异地交流干部，干部上任后，缺少对单位的了解，缺少对接帮带，工作开展难度较大，容易出现“水土不服”，需要组织给予更多的关心和支持。
三、竞争性选拔工作的思路
1.明确资格条件的底线
合理确定报名人员的资格条件，对年轻干部有真才实学的、成熟较早的，要大胆破格录用，但“破格”不能“出格”，选人标准不能降低。竞聘资格条件的底线为“报上一级职位的，需在本级职位任满1年，越一级报名的，应当在本级职位任满4年”。
2.科学确定竞争性选拔的岗位
经调查，适合开展竞争性选拔的情况有：本单位确实无合适人选，特别是缺乏紧缺专业人才;企业升格、机构调整、合并等，干部调配存在一定困难;合适人选较多，难以取舍;加强干部交流需要，某些岗位人选通过竞聘方式产生，由于是自愿报名，可提高其工作主动性。
不适合开展竞争性选拔的情况有：关键岗位;专业性强的岗位，而且人选较少;有群众公认的合适人选，综合素质等优势比较明显。
3.合理设定竞争性选拔的范围
一是采取“就地取才”或“就近取才”的情况：本地人才积压较多，积压时间较长，多年没提拔过，员工积极性不高，看不到希望;“空降兵”过多，本地成长的干部较少甚至没有;由于地域文化影响，外地交流干部与当地地方政府等对外沟通不畅。
二是扩大范围，如跨单位，或面向公司系统的情况：本单位缺乏相关专业人才;促进干部人才区域协调发展需要，例如，引导干部向欠发达地区创业;扩大选人用人视野，加强与其他单位联系。
4.科学设置竞争选拔的考试内容
一是根据职位分析，提高考试测评的针对性和科学性，坚持“干什么考什么”，结合岗位要求，有效筛选“高分低能”和“考试专业户”;二是增加信息技术考核，以适应现代办公环境的需要。
5.加强测试与考察的有机结合
加强和改进考察工作，一是坚持综合比较、择优任用，综合考虑年龄、来源、经历、专业和性格气质等因素，注重选拔基层工作经验丰富、经过多岗位锻炼和重大考验的干部，引导干部在实干、实绩上竞争，而不是在考试、分数上竞争;二是注重日常工作中了解考察对象的相关信息，补充修正组织考察结论，提高考察结果的科学性和准确性;三是加强工作的灵活性，民主是手段而不是目的。竞聘人选在得分、排名较为接近的情况下，不唯分数论，要根据职位和人选的具体情况具体分析，综合考虑，经集体研究后决定，可以录取第二名或第三名人选;如果在征求纪检监察部门意见时，第一名的人选存在违法违纪问题，也可以录取第二名或第三名人选。
6.建立竞争性选拔常态化机制
每年对出现空缺的、需要进行调整结构和当前企业发展急需的岗位进行梳理分析，制订年度工作计划。
7.关注干部的培养和成长
一是加强后续管理，单位主要领导要进行带教，帮助新任干部快速了解单位情况，根据专业、经历和特长，逐步压担子，提供轮岗、挂职等锻炼机会。二是加强岗位培训，对他们有针对性地加强政治理论和岗位业务培训，学习如何当好领导干部，加快适应过程。三是提供支持帮助，人事部门定期走访，与新任干部谈心谈话，及时提醒和帮助。
四、竞争性选拔取得明显成效
按岗定制27套试卷
“处级以上职位全部采用主观开放性题型，但卷子题目各有不同。”省委组织部副部长姚志文介绍，命题组针对省级机关事业单位副厅级领导干部、高校领导干部、省属企业领导人员、省级机关正处级领导干部、省级机关副处级领导干部等类别和岗位的不同特点，分别命题，可以说是按“岗”定制了27套笔试试卷。“虽然每张卷题量不多，不需要复习，但把这些题答得出色也不容易。”
与以往的竞争性选拔笔试命题不同的是，30个省级机关事业单位副厅级领导干部、高校领导干部、省属企业领导人员职位笔试引入职位专业题，采取“3+X”的试题结构，即3道公共知识题和1道职位专业题。
专业题占25分，突出“干什么、考什么”
省总工会副主席职位笔试卷中的职位试题涉及对新一代农民工的人文关怀；省卫生厅副厅长职位专业题要求对国家基本药物制度实施进行分析；省农业厅副厅长职位试题，提供一段省领导考察台湾精致农业的素材，要求考生分析我省在农业发展方面如何借鉴……
高校领导干部职位试题，专门设置大学的社会责任、高校教学与科研关系处理等案例分析题；策论题要求围绕教育公平和高校改革发展进行阐述并提出对策。
6个省属企业领导人员职位试题也各不相同，包括企业资本运作、内控体系建设、整体上市和融资、农产品涨价对农业类企业影响、国家产业政策变化、煤炭资源价格上涨对能源类企业的影响等内容。
“这些职位专业题充分运用当前最新的事例素材，围绕省委、省政府中心工作，聚焦干部群众关注的热点、难点问题，可以测试出考生是否对报考职位有所思考，以及思维的活跃性、创新性、前瞻性和开放度。”省委组织部机关人事处处长、命题小组负责人劳泓分析，过去专业题一般放在面试阶段，但每位考生面试答题时间较短，很难较全面体现专业素质，所以此次将职位专业题的测试前移到笔试阶段，有利于提高人才遴选科学性和人岗匹配度。
12分钟视频信息多
第一题是视听问答题，题目是一段约12分钟的视频。
视频以描述全球气候变化带来灾难的美国电影《后天》片段开场。从国家领导人关于应对气候变化、绿色发展和可持续发展等主题的讲话，到省领导关于贯彻落实科学发展观、加快经济发展方式转变、建设生态文明等方面的论述；从我省各地开展学习实践活动、推出民生政策、有关部门推进科技创新，到企业积极转型升级、科研单位科技创新……一个个画面，涵盖大量信息。
“今天，您正在做什么；明天，您给子孙留点什么？”片尾打出的字幕发人深省。
考题要求考生概括视频反映的基本观点，并围绕绿色发展线索，提出我省“十二五”期间经济社会发展需要把握的重点问题。
“短短12分钟，但信息量很大、涉及面很广。”省委党校教授、本次阅卷专家组成员陆立军介绍，这是对考生学习领会科学理论、贯彻落实重大决策部署的综合素质的检验。如果对全国、全省大局不了解，平时不注意学习积累，不注重对实践进行总结和理性思考，很难答好考卷。
心理健康试题抢眼
“一份某省青年干部管理学院的研究报告，对干部压力的调查分析，有50.3%的年轻干部经常感到压力，有1.6%的人想到过自杀。年，媒体披露的13名领导干部非正常死亡事件中，有10人为自杀。从了解分析情况看，一个很重要原因，就是这些干部平时自感工作压力大，长期存在失眠现象，导致精神抑郁……”
这道干部心理健康方面的案例分析题，要求考生结合材料论述领导干部心理健康的意义及其出现问题的原因，谈谈领导干部如何才能保持积极健康的心理。在采访中，许多考生表示对这道题目印象深刻。
“这道题不仅考察我们心理自我调试的能力，而且让我感觉非常人性化。”一位考生坦言，过去对干部心理健康思考比较少，这道试题也提醒自己要加强这方面的关注。
随着社会转型的加速，领导干部的心理健康问题越来越受到关注。专家分析，这道题很新，很有现实意义，将领导干部心理健康问题分析放到考题中，充分体现干部心理健康对工作的重要性。
干得好才能考得好
这次命题特别突出实践性、灵活性。省委组织部有关负责人介绍，如果考生平时办事实在，解决实际问题能力强，答好这些题目就可能得心应手。
真正让干得好的考得好，能力强的选得上，作风实的出得来。这样的命题思路充分体现在各张卷子中：省级机关处级领导干部职位试题中，以某地方政府部门执行力方面的案例，要求考生分析并提出对策；作文题要求结合实际，围绕“机关干部从基层来、到基层去”，“提高机关干部解决实际问题能力”等素材进行分析。省属企业领导人员职位试题中的案例分析题，要求联系省属企业改革发展实际，运用报表数据，经营管理实际案例进行分析，提出应对之策。