经济管理硕士论文范文

时间:2023-02-25 18:50:15

经济管理硕士论文

经济管理硕士论文范文第1篇

关键词:教育经济与管理;硕士点布局;相关性;合理性

中图分类号:G643.7 文献标识码:A 文章编号:1007-0079(2014)11-0043-02

自1978年我国恢复招收研究生以来,我国研究生教育的发展日新月异,人文社会科学也迎来了百花齐放的景象,新学科如雨后春笋一般,层出不穷。学科是研究生教育的运行基础,学科建设是高校的一项综合性、长远性、艰巨性的工作。在学科建设中,学科授权点建设是其重要内容。作为一所高校学科建设的基础,学科授权点的多少以及建设水平直接关系到学位与研究生教育的发展,关系到研究生培养的质量以及学校学科的发展前景。[1]教育经济与管理是由1997年学科目录调整后,教育经济学和教育管理学合并而成的学科,其直接上位学科为以上两门,而其间接的学科归属则应是经济学、管理学和教育学,属管理学门类。[2]1983年,我国设立了第一个教育经济与管理硕士点,经过30年的发展,我国教育经济与管理硕士点已达107个。从该专业硕士点分布的绝对数来看,各地区的硕士点分布存在较大差异,西南、西北累计合计17个,、宁夏、新疆地区数量甚至为0,华东地区33个。所以,当下大多数学者认为我国教育经济与管理专业硕士点分布极不均衡,但是这些论述大都停留在思辨性的阐述上,一定程度上表现为对于数据的简单性统计,忽略了变量之间的隐含性关系,未运用专门的数据分析方法对已有数据进行相关性分析与计算,故本文运用pearson相关系数找到相关变量,并利用卡方检验验证我国教育经济与管理专业硕士点的合理性。

硕士学位点的分布问题一直以来都是我国研究生教育中的重要研究问题,但在我国却学术成果不多。经检索,笔者利用中国学术期刊网络出版总库(CNKI),分别检索主题词:学位点分布、学位点布局、学位点区位、学位点结构,发表年度:1999-2013,来源文献:期刊及硕博士论文,检索条件:精准,共检索到期刊5篇,硕士论文1篇。

本文创新点为整理出了当前最新数据,运用SPSS分析出相关指标,计算出我国七大地区教育经济与管理硕士点的期望分布,利用卡方检验得出当前硕士点分布合理性。研究假设:假设华北、东北、华东、华中、华南、西南、西北的教育经济与管理硕士点分布与各地区在GDP、教育支出、高校数量、在校本科生人数、高校教职工人数综合作用下所占全国的比重0.151∶0.097∶0.318∶0.143∶0.104∶0.112∶0.076无显著差异。尔后利用总体卡方检验进行验证。

一、研究方法

1.变量选取和数据来源

潘懋元先生认为影响我国高等教育分布的因素包括:政治、经济、文化和人口。[4]而且,从目前有关学科建设或高等教育学科发展的专家学者的文章中不难发现,同学科发展相关的因素可归纳为:经费投入、经济发展、政策倾向、区域人口以及高效规模等几大方面。本文考虑到变量的可操作性,选取了以下六个变量:“GDP”、“教育支出”、“高等学校数量”、“在校本科生人数”、“在校教职工人数”、“地区总人口”。

本文部分相关数据来自于国家统计局《2012年中国统计年鉴》;教育经济与管理硕士点数据来自于中国研究生招生信息网,在各省市专业硕士目录下检索专业名称,获得合计107个硕士点。本文地区分类方法是将全国分类为7大区:华北、东北、华东、华中、华南、西南、西北。

2.技术方法

第一步,对所有变量进行编码,录入SPSS17.0;第二步,自变量和因变量的相关性分析;第三步,清除与因变量不相关变量并进行计算;第四步,利用卡方检验因变量是否符合最终期望。

二、教育经济与管理硕士点的区域布局

1.教育经济与管理硕士点分布的情况介绍

在我国,截至2011年第十一批学位点审核完成,教育经济与管理硕士点已由1984年前的1个学位点增至如今的107个。如表1所示,分别分布于华北22个、东北13个、华东33个、华中14个、华南8个、西南10个、西北7个,各占全国硕士点份额分别为20.56%、12.15%、30.84%、13.08%、7.48%、9.35%、6.64%。我们发现,仅华东地区便有33个硕士点,占尽将近1/3的份额;合计华北、华东、华中三个地区共计69个硕士点,占据份额已达64.49%。依据百分比看,以上三个地区所占比重过大,容易被判断为学位点分布不均衡,而从数据的角度看又会是怎样呢?

2.教育经济与管理硕士点的期望分布

教育经济与管理硕士点的区域分布数量是在“GDP”、“教育支出”、“高等学校数量”、“在校本科生人数”、“在校教职工人数”、“地区总人口”等因素综合作用下形成的。要得到期望分布,我们首先将以上变量进行单位化操作:第一步,将7个地区的相关变量数值进行排序;第二步,视数值最小的看作单位1;第三步,将其他地区的数值按照单位1进行折算;第四步,计算各地区在单一变量作用下的期望分布值(见表2)。

但若只进行单一变量期望分布验证,是不全面的,忽视了变量间的交互影响,易产生误差。故在对变量进行单位化操作的基础上(即表2数据),笔者将表2中的数据进行综合处理。第一步,计算出GDP、教育支出、高校数量、在校本科生人数、高校教职工人数所占全国的比重的比值,按照其权重进行赋值(由于下文进行相关因素分析时,得到学位点数量与地区人口因素呈不相关,故对其进行了数据清理),例如对各地区GDP占全国的权重进行赋值计算(保留至小数点后一位),华北2.7,东北1.6,华东6.6,华中2.3,华南2.3,西南1.7,西北1.0。第二步,排除地区人口因素,将累计各地区按剩余五个变量的赋值进行累加,得到结果:华北10.1,东北6.5,华东21.3,华中9.6,华南6.9,西南7.5,西北5.1。第三步,计算各地区的加权平均数:华北2.02,东北1.31,华东4.26,华中1.92,华南1.39,西南1.50,西北1.01。第四步,百分化处理得到的加权平均数,得到结果:华北、东北、华东、华中、华南、西南、西北占全国的份额分别为15.08%、9.74%、31.78%、14.31%、10.37%、11.17%、7.55%。第五步,计算得出我国教育经济与管理硕士点布局最终期望分布为:华北∶东北∶华东∶华中∶华南∶西南∶西北=0.151∶0.097∶0.318∶0.143∶0.104∶0.112∶0.076。

三、结果论述

1.我国教育经济与管理硕士点相关因素分析

如表3所示,教育经济与管理硕士点数量与地区GDP、教育支出、高校数量、在校本科生数量、教职工数量五大变量在显著性水平为0.01的水平上呈显著相关,相应的 pearson相关系数r为0.564、0.534、0.631、0.622、0.785,其相关系数检验的概率P都趋近于0,则应拒绝零假设。然而,地区人口与硕士点相关系数检验的概率P值为0.051,显著大于0.01,则接受零假设,判定地区人口与教育经济与管理硕士点数量呈不显著相关。

2.教育经济与管理硕士点分布的合理性分析

本文假设教育经济与管理硕士点的分布数量与各地区GDP、教育支出、高校数量、在校本科生数量、在校教职工数量五大因素综合作用下形成的期望数额相符,则我们认为当下我国的教育经济与管理硕士点布局是合理的。

笔者选择的是总体分布的卡方检验方法对上述假设进行验证。总体分布的卡方检验是一适配度检验的方法,其原理是根据样本数据的实际频数推断总体分布与期望分布的显著性差异,从而检验总体的分布形态是否与某种特定分布相拟合的检验方法。文章所列的总体是我国教育经济与管理硕士点的数量:华北∶东北∶华东∶华中∶华南∶西南∶西北=22∶13∶33∶14∶8∶10∶7,验证的最终期望分布为:华北∶东北∶华东∶华中∶华南∶西南∶西北=0.151∶0.097∶0.318∶0.143∶0.104∶0.112∶0.076。

假设华北、东北、华东、华中、华南、西南、西北的教育经济与管理硕士点分布与各地区在GDP、教育支出、高校数量、在校本科生人数、高校教职工人数综合作用下所占全国的比重0.151:0.097:0.318:0.143:0.104:0.112:0.076无显著差异。通过卡方检验得到以下数据表:

如表4(a)所示,在107个硕士点中,华北、东北、华东、华中、华南、西南、西北各地的教育经济与管理硕士点的实际分布频数分别是22个、13个、33个、14个、8个、10个、7个;按照最终期望分布算,该7大地区所对应的教育经济与管理硕士点频数分别为:16.1个、10.4个、34.0个、15.3个、11.1个、12.0个、8.1个;则得到实际观察频数与期望频数之间的残差为5.9、2.6、-1.0、-1.3、-3.1、-1.9、-1.1。

如表4(b)所示,此表为卡方检验表,计算的是卡方统计量以及对应的概率P值。P为0.644,大于显著性水平α=0.05,故接受零假设,认为当前我国各地区教育经济与管理硕士点数量的布局无显著差异,其分布是合理的,符合我国各地区在五大相关变量综合作用下的比重情况。

四、结论

本文运用统计学原理和方法,对我国教育经济与管理硕士点布局的相关因素和合理性进行了探讨与验证,得出我国教育经济与管理硕士点与地区GDP、教育支出、高校数量、在校本科生数量、在校教职工数量显著相关;我国教育经济与管理硕士点分布符合各地区经济、文化的发展情况,其分布是合理的。同时我们也发现,西部地区硕士点普遍设置较少,诸如、宁夏、新疆,目前仍然没有教育经济与管理硕士点,这亦会加大以上地区学生接受该专业高等教育的难度与门槛,那么须要求处于高梯度的高等教育发挥优势,通过其辐射效应带动和促进周边区域高等教育的发展。高梯度区域与低梯度区域可开展一些跨区域教育活动,使高梯度地区资源向低梯度地区流动,促进各区域高等教育协调发展。至于各区域内部个别省市学位点比重较大情况,应当适当降低区域内部硕士点聚集程度,在资源配置上,极有必要向教育经济与管理硕士点欠发达的省市倾斜,减少差异,协同发展。

参考文献:

[1]刘宏林.重视学位授权点建设促进高校学科发展[J].东北大学学报,2003,(3):148-150.

[2]周仲高.教育经济与管理学学科设置的合理性辩护[J].教育与经济,2003,(2):5-8.

[3]杨丽丽.我国教育经济与管理学位点区域布局分析[D].沈阳:东北大学,2009.

[4]潘懋元.高等教育学[M].福州:福建教育出版社,2007:87.

经济管理硕士论文范文第2篇

关键词:图书分编 CPI数据 利弊

分类编目是一项技术性十分强的工作,随着教育及市场的不断发展,越来越多的新书出现在人们的视野当中,图书分编工作人员的压力越来越大。CPI数据的出现及应用,有效地提高了图书分编工作人员的工作效率,解决了传统分编工作中的一些难题。CPI数据,也就是在版编目是指在图书的编辑过程中,由图书馆或其他部门根据相应出版机构的出版物校样进行编目,然后出版社将编目信息印刷在相应的图书上,进而使其可以同时为图书馆、出版机构、文献发行部门等利用。

一、CPI数据在分类标引中的问题及相应的解决措施

(一)对于完整和正确的CPI数据完全利用

在进行分类标引的工作的时候常常会遇到一些疑难图书,所以很不容易确定分类号。这个时候就可以参考CPI数据中的分类号,然后与《中图法》相对照,如果和图书的学科内容符合,工作人员就可以确定CPI数据中的分类号是正确的,完全可以采用。这样就可以有效节约时间,避免重复劳动,提供工作效率。例如:《因素分析法》,(日)芝佑顺著;曹亦薇译。北京人民教育出版社出版。工作人员在对这类书籍进行分编的时候,如果光看书名,就很容易将其归入到数学类的图书0类中,可是CPI数据的分类号却是B841.7(心理测验),这时候就要翻看一下该书的内容,通过翻阅可以知道这是一本心理学书籍,所以工作人员就可以认定CPI数据中的分类号是准确的。

(二)抛弃完全错误的类号,重新确定书籍的类目和类号

有时候CPI数据会将书籍的大类分错,例如《MBA毕业论文精选》。袁鸿鸣等著,北京对外贸易大学出版社。CPI中的分类号是G642.477(毕业论文与毕业设计),可是分类法对这个分类号的解释却是“单篇论文及单科论文汇编入有关各类”。分析书的内容,这是一本工商管理硕士论文集,内容涉及到工商管理的各个方面,而且是有关经济管理方面的,所以正确的分类号应该是F2-533(经济计划与管理,再复分论文集)。

(三)纠正类目有误的CPI并归入正确的类目中去

这种CPI数据的错误主要是指那些大类正确,但细分时出现了失误的数据。例如:《学林碎影:当代著名学者自述》,CPI中的分类号是K825.81(历史人物传)。可是该书中收录的学者自述有周作人、冯友兰、费孝通等人,包括教育家、哲学家、社会学家、文学家等等,不光是历史学家,所以这个分类号是错误的,正确的分类号是K825.1(哲学、社会科学任务传);《新兴市场》,李元旭著.北京经济管理出版社。该书的CPI中的分类号是F12(中国经济),但是这本书是对韩国、印度、中国、巴西等国家的经济,按照国别进行了历史、现状、发展轨迹和反战前景的论述,是一本研究世界经济的书籍,所以它的分类号应该是F11(世界经济)。

(四)充分确定图书的上下位类

对图书的分类必须恰当、准确,如果一本书在《中图法》中有相应的类目,那么不光要分到上位类,因为只有准确的分类才能充分揭示一本书的内容,从而有利于读者进行检索。如:《民国时期自然灾害与乡村社会》一书,CPI中给出的分类号是X43。可是《中图法》中的相关规定表示,可以按照世界地区表进行复分,所以可以把这本书分到中国,准确的类号应该是X432。《西方艺术史》,CPI只分到了J11(世界艺术),但是从书名我们可以知道它是研究世界艺术历史的,因而可以将其分入到下位类,也就是分类号可以是J110.9(世界艺术史)。

(五)如果《中图法》中没有相应的类号,要认真确定相应图书的类号

《红楼梦:爱的寓言》,CPI数据中的分类号是I207.11,可是准确的分类号应为I207.411。《境外心理学》,俞国良编。CPI数据中的分类号是B845.8,但正确的分类号却是B845.6.以上例子可以说明,CPI数据提供的分类号,可能《中图法》中根本没有,产生这种状况的因素有很多,如分类人员的笔误、印刷错误、出版社的疏忽等等,所以相关的人员一定要认真仔细的确定分类号,在最大范围内保证分类号的准确无误。

二、CPI数据在相关的著录项目中的问题和解决措施

(一)CPI数据不能提供准确的题名和责任者

读者在进行图书检索的时候,主要录入的就是题名和责任者,如果著录出现错误,那么读者就不可能找到相应的图书,从而影响相应图书的利用率。CPI数据经常会出现一些题名、责任者著录的错写、颠倒顺序和遗漏的问题。例如漏著书名页上的副题名:《中国可以说不:冷战后的政治情感抉择》,在CPI数据中的著录就是:中国可以说不/宁强等编,遗漏了副书名。著录责任人的时候,可能出现只著录两个责任人中的一个;将第二责任人著录为第一责任人,遗漏第一责任者,例如《WTO与中国法律的冲突与规避》,CPI著录的是:WTO与中国法律的冲突与规避/马特等著,但是书名页上的信息却是马文华主编,马特等编著,所以准确的著录应为:WTO与中国法律的冲突与规避/马文华主编;马特等编著。我国的著录规则为:题名和责任者著录要以书名页为准,如果有两个责任者就要照录,如果是三个以上,就要在第一个责任者的后面加等。所以相关人员一定要准确地把握图书的相关信息,从而进行规范的著录。

(二)如何处理丛图书著录的遗漏

经济管理硕士论文范文第3篇

二十一世纪是竞争的时代,技术成为决定一个企业是否具有重要竞争能力的重要标志,作为掌握专业技术知识的人才也就成为了企业最有价值的资产。无论是产品制造企业还是管理咨询企业,亦或是培训教育机构,掌握着高新技术知识和技能的人才都是其在激烈竞争中制胜的法宝。然而,随着人们思想观念的转变,一些技术、科研、大型国企正面临着人才流失率不断上升的趋势。人才流失不以企业意志为转移,个别的人才流失不会影响到企业的大局。但企业也要对人才流失进行先期预防,使企业的人才在合理有效的流动中在企业中保留住。

当今,人才资源是经济发展的首要资源,对推动经济全球化的进程中,谁发挥了人才资源的作用,谁就能掌握经济发展的主动权。据报道,当年我国第一批从事“863”计划的年轻技术人才至今已所剩无几,有的出国、有的去了外企,现如今企业中技术型人才流失的现象比较严重,这些核心技术人才的外流带走了企业的核心商业机密,包括客户、融资关系以及企业关键核心技术,给企业造成巨大的损失。特别是中国加入到世贸组织以来,大批国外企业进驻国内市场,也势必在国内寻找和培养大量技术型人才,这也加重了国内企业技术型人才流失。在现代企业中,技术型人才拥有专业知识资本,在组织中独立性、自主性较强,由追求终身就业的饭碗向追求终身就业的能力转变,因此导致人才流动频繁。对于一个企业来说只有不断的改善人才结构,提高人才素质,保持人才的合理流动才能更好地实现企业内人才队伍的整体优化。

随着人才流失现象的日益严重,流失过程中也暗藏着惊人的成本和对公司利润的损害,对企业利润产生巨大的内耗。美国管理学会(AMA)报告显示,替换一名雇员的成本至少相当于其全年薪酬的30 %。对于技能紧缺的岗位,此项成本相当于雇员全年薪酬的1.5倍甚至更高。因此如何吸纳、留住人才成为知识型企业亟待解决的问题。如何减少知识型企业人才的流失,如何摆脱因企业人才流失的困境,已成为当今企业管理者应当关注的一大课题。

我国新制度经济学和现代产权经济学的创始人张五常曾说过:劳动和知识都是资产。每个人都有头脑,会作自行选择,自作决定。我要指出的重要特征是,会作选择的人与这些资产在生理上合并在一身,由同一的神经中枢控制,不可分离,跟这些资产混在一身的人可以发奋图强,自食其力,自我发展或运用,也可以不听使唤,或反命令而行,或甚至宁死不从。对人才流失的研究有利于丰富和发展人才流动理论和模型研究,其次从研究内容及研究对象来讲,从人才流失内在动因进行探讨,这对以往人才流失的研究范围是一个有力的补充。最后通过需求层次理论及战略式激励理论,研究企业应对人才流失的办法。

二、技术型人才的定义

人力资源是开发自然资源,推动社会向前发展的主动力量。发展经济的决定因素是人力资源而不是自然资源,其中人力资源中起决定作用的是人才资源。字典上对“人才”的解释是:有才识学问的人,德才兼备的人。参照国内关于人力资源方面的各种资料,一般对“人才”有这几种界定的范围:

(1)以学历层次为界限,把“大专及大专以上”的人界定为人才资源;

(2)以学位级别来界限,把“学士及学士以上”的人界定为人才资源;

(3)以职称为界限,把中级职称以上的人界定为人才资源;

(4)以奖励级别为界限,把获得某种社会公认的重要奖励(如市级、省部级以上等等)的人界定为人才资源。

技术型人才是指能利用自身所掌握的专业技术知识,为企业不断创造价值。技术型员工从事的并非简单的重复性劳动,而是能够在易变与众多不确定的环境中充分发挥个人的资质,来应对可能变化的情况,为企业技术研究的进步不断做出贡献。技术型员工是企业中的劳动者,这与一般意义上的“普通员工”没有本质的区别,但另一方面,技术型员工拥有专业的技术知识,其又有“资本性”的一面,因此,对于企业来说,技术型人才的管理就更具难度与挑战性。

企业的技术型人才具有稀缺性,一方面表现在一定时期内,由于专业人才的供给数量不足,导致企业间相互争夺;另一方面则是由于人才呈现非均衡分布同时其价值难以按照市场化的标准来衡量,导致不同企业对于人才的开发培训具有相对的差异,也在一定程度上造成了人才的稀缺。由于人才稀缺性,人才一旦流失很难找到一个同样的,因此会给企业带来巨大的损失。

三、技术型人才的流失现状

人才流失是企业中人才流动超过其合理限度的部分。人才流失是指企业中企业关键作用的人才非单位意愿地流走,或失去积极作用的现象,人才流失有显性和隐性之分。当今世界人才已不再属于某一个地区、某一部门或某一国家,人才属于整个世界,属于全人类。人才交流和信息交流将变得越来越重要,人才的流动对信息技术的交流与更新有着不可估量的作用。当前全球化的形势下我国面对冲击最大的不只是产品市场、而且还有人才市场,经济的一体化使得人才竞争与人才流动国际化,全球作为一个开放大市场,人才流动市场化将势不可挡。

“水往低处流,人往高出走”,前者是水的运动规律,后者是人才流动规律。人才的流动除受各种经济规律制约外,有其自身的运动规律。由于社会发展的不均衡,不同国家、不同地区、不同组织的经济、政治、文化以及科学技术的发展是不平衡的。人们为了实现自身的价值,必然会离开不适合自己发展的地方,而选择适合自己成长与发展的环境,进而使自己的人生价值得到更好的实现,为社会创造更多的财富。同时人才的流动过程也是一个相互学习的过程。

知识经济时代,人才具有更多的就业选择权与工作的自主决定权。不同的企业或部门之间,不同的地区或国家之间人才的流动已十分频繁,人才流动呈现出一种全球化、国际化的趋势。面对人才市场的竞争,小到一个单位,大到一个国家,人才的流入与流出应当是平衡的。否则,就会造成不同国家、不同地区、不同单位之间发展的不平衡。然而,由于经济、管理、信息等各方面的差距,人才流动往往会出现失衡的现象。人才严重流失就是人才流动失衡的表现。在人才流动过程中,人才流失会严重影响和制约一个集体或一个国家的发展。不能“人尽其才,物尽其用”,不仅会造成人才的浪费,而且对发展造成不利的影响,其最终必然会导致人才流失。因此,在人才的流出与引进过程中,只有做到人人皆有用武之地,才会吸引更多的有识之士的到来,才能最终避免人才的流失。

零点调查公司、清华大学公共管理学院危机管理课题组和中国惠普有限公司工作合作完成《企业危机管理现状》中指出,59.8%的国有企业中存在着人才危机,35.1%的国有企业认为人才危机对企业产生了严重的影响。

四、技术型人才流失对企业所造成的影响

根据清华大学公共管理学院等完成的“企业危机管理现状”研究数据表明:

随着改革开放以及经济时代的到来,技术型人才成为企业、社会中的稀缺资源,也成为人才市场争夺的主要对象。技术型人才流失现象在不同的地区、不同的类型企业中间具有不同的流动趋势。

地区流向:贫困地区-发达地区-中小城市-大中城市-核心城市,呈现出梯形分层流动。企业类型的流向:国有企事业-民营企业-外商合资企业-本土外商独资企业-新进入的外商独资企业。

在某管理咨询公司(睿仕管理咨询公司)2010年1月对683名被访者的在线调查发现,你与上司进行职业讨论的频率的调查显示,每3个月1次的占到15%,一年2次的占到17%,一年1次的占到30%,而从不与上司讨论的占到37%,同时调查还发现,绩效最优的组织比一般组织为员工创造的职业发展机会多近3倍。

社会对于技术型人才的高需求由于其自身的特殊性,因此其流动性一般比其他员工要高。人才资源成为当前企业最重要的资本,企业要想在经济全球化的市场竞争中谋生存、求发展,就必须依靠人才资源。人才资源的流动可以带来技术、资金、信息、管理的流动,而人才资源的流失会给企业带来巨大的危害。

(一)消极影响

技术型人才流失会迫使企业重置人才,产生大量成本。给企业带来不可估量的损失。造成企业关键岗位的空缺,企业需要在尽量短的时间内招募到新的员工,并且通过培训,使得新员工能够尽快胜任工作,因此这就给企业增加了招募成本以及培训成本。同时新员工进入到企业中能够胜任工作、能否对企业忠诚,也都使企业的成本上升。

技术人才的流失会带走关键的技术,使得企业项目中断甚至会影响企业的可持续发展损害企业的核心竞争力。员工的离开会造成士气的下降,凝聚力减弱,也在一定程度上增大了企业的管理成本。比如,一家科技企业想挖来一个技术总监,绝对不只是看中他的个人能力,一定还希望得到他的技术资料和开发管理经验 等;特别是掌握核心技术或商业机密的知识型员工的离职可能导致科技企业赖以生存的核心技术或商业机密的泄露。一旦发生这种情况,带给科技企业的将是极大的损失,尤其是当这些知识型员工跳槽到竞争对手企业或另起炉灶时,科技企业将面临严峻的竞争压力。

企业对人力资源更替成本的模型

人才的流失可能导致企业关键岗位的空缺。由于知识型人才掌握某种专门的技能,所以一旦他们离职,企业可能无法立刻找到可替代的人选,那么这一关键岗位在一定时期内会空缺出来,这势必影响企业的整体运作,甚至可能对科技企业形成严重的损害。

人才流失对企业声望会产生负面的影响。在当今商业资讯传递迅猛的时期,一个企业发生人才流失现象,不管人才是因为什么样的原因离开企业的,很快就会被媒体报道,再经过人们的不断传递,影响面不断扩大,一些不利于企业的言论就会自觉或不自觉的传开。一个不断流失人才的企业,在人们不清楚原因的情况下,将会造成多猜忌,各种传言,这些都将对企业精心塑造的形象带来损失。就流失员工自身来讲,一个员工主动离开一个企业,或多或少都存在对企业一定程度的不满,又少了在企业内部的约束,也不可能像在企业里一样,尽心尽力的维护公司的声望了。因此,他们在对外的交往中,可能自觉或不自觉的损害企业的声望。再者,企业声望的降低,也必然提高企业招聘与维护人才的成本。华为公司前员工另起炉灶,引出知识产权官司,经过媒体的不断报道,不能不说对华为公司从经营到声望造成了巨大影响。

(二)积极影响

正所谓“流水不腐,户枢不蠹”人才流动能够淘汰企业当中的不合格员工,引进高素质人才,适度的企业人才流动率能

够给企业带来生机与活力,这也在一定程度上上提升了企业的工作效率,有利于企业在市场竞争中得到更好的表现。对于高新技术、管理具有很大的挑战,对于一个复杂的任务工作,需要不同专业的人才分工与配合,大家取长补短,相互启发,兼收并蓄,才能迎面挑战,因此专业人才的不断组合就促成了人才的流动。

五、企业应对技术型人才流失的办法

(一)招聘阶段

招聘程序要科学合理。企业的人力资源部门要根据岗位说明书,对应聘者进行全面细致的考察,例如员工的道德品质、工作能力、工作动机等。同时对招聘的岗位要有客观、真实地介绍,避免员工进入企业后产生心理落差。在招聘阶段通过合同约束来保护企业的机密,同时对关键岗位设置离职壁垒,例如离职一定期限禁止从事与本企业有直接或间接竞争的行业,或者承担一定的离职赔偿,通过增加员工离职成本在一定程度上防范员工的流失。

(二)培训阶段

通过讲座、参观、文化活动将企业文化扎根于员工心底,提高员工对企业的忠诚度。企业应当为员工在入职前制定长远的职位规划,因为如果员工对于自己的职位与职业生涯抱负以及个人预期的奋斗目标不相符,且很难有调整的机会的话,在日后就很容易产生“跳槽”的倾向。

(三)正式工作阶段

1.为员工构建沟通的平台。企业人才的如果在工作中如果存在不满,如果缺乏开放的沟通渠道,一旦不满淤积,就会萌生去意。特别是技术型人才,由于去其具有较强的工作能力以及自我意识,因此对于企业的不满会相对多一些。公司应当定期发放不记名调查表。及时了解员工对于企业、管理者的看法。

2.制定合理薪酬制度。定期对本地区、同行业进行薪资调查,获取一手的薪资信息,从而制定出符合公司又具有竞争力的薪资支付水平。以此来解决外部公平性问题,有利于避免人才的流失。同时,公司要给员工尽量提供具有挑战性的工作,因为旧国企的员工管理方式,会磨灭员工的斗志,特别是对于技术型人才来说,他们需要通过挑战性的任务来体现自己的价值。

人才之所以离开企业,是因为其自身发展与企业给予他的满足感不匹配。当新员工进入到企业中,首要考虑的是高薪酬,以此来满足自己在衣食住行上的需求。当物质需求逐渐得到满足后,企业人才便会寻找更高的追求,这时企业就需要在提供高薪酬福利的同时,只能出晋升、发展的机会,合理的薪酬体系包括岗位技能基本工资、灵活的奖金以及自助式福利体系构成。让企业人才通过这些方面,感受到自己在组织中的重要性,也更好地为企业的发展做出贡献。

3.满足技术型人才的多元化需求。由于技术型员工的教育程度、工作性质、工作方法不同于一般的员工,因此就形成了其特有的思维方式以及心理诉求。因此企业不但要满足技术型人才的高薪需求,还要提供能力提高与事业发展的机会。

4.开辟技术晋升渠道。为技术型人才提供公平、透明、动态的晋升机制,建立双轨制晋升通道,在一定程度上遏制了人才流失的冲动。

(四)员工离职阶段

企业应当正确对待人才的流失,对于即将离职的员工进行正确沟通与记录,以此来分析和改善企业的人力资源管理漏洞,提高企业的整体素质。

企业就应当为人才提供方便之门,把他们视为终生的朋友和资源,并保持联络,使其“流” 而不 “失”。例如麦肯锡咨询公司为离职的员工建立花名册,形成特殊的“校友录”,以确保离职员工与企业始终能够保持紧密的联系。

由此可见,在经济发展的社会大潮中,人才流动是不可避免的,适当的人才流动对于推动经济发展有着积极的作用。企业既要保持一定的人员流动比例,又要有效地吸引、保留住技术型人才,使他们更好地为企业的发展壮大做出贡献。

参考文献:

李业昆,企业人才流失状况的判定.[J].北京工商大学学报,2005年第6期

唐小宁,公司人才流失的原因分析及对策研究.[J].2009.6

刘相龙,所人才流失问题的研究,大连理工工商管理硕士论文.[D].2009.6

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孟庆森,IT企业人才流动问题研究,北京工商大学硕士论文.[D].2007.5

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(作者单位:北京市西城区房屋管理局)

在学期间发表的学术论文与研究成果

王丽娟.技术性贸易壁垒趋势及对策,2011(10):66-68.

致谢

本论文是在胡燕教授的悉心指导下完成的。在论文的实证研究及撰写过程中,胡燕老师渊博的学识、严谨的治学态度、忘我的敬业精神和高尚正直的品格深深地影响了我。胡老师一丝不苟的工作精神和开阔的研究思路为我的论文写作提供了坚实的保障。在日常生活中,胡老师更像我们的母亲,给了我无微不至的关怀,教导我积极进取,使我明白做事要先学做人的道理。

经济管理硕士论文范文第4篇

关键词:教育经济与管理;跨学科;研究生培养

中图分类号:G643

文献标志码:A

文章编号:1009―4156(2014)08―042―05

一、形相:教育经济与管理专业的跨学科样貌

(一)培养目标和课程体系的跨学科形相

随着1997年《授予博士、硕士学位和培养研究生的学科、专业目录》的颁发,“教育经济学、教育管理学正式并作为教育经济与管理学”,至此教育经济与管理专业诞生。在《授予博士、硕士学位和培养研究生的学科专业简介》中,对教育经济与管理专业的培养目标和学科概况介绍如下:“在社会主义市场经济的条件下,该学科对于研究教育领域中的经济、教育管理科学化等问题都有着重要的作用。”

在《授予博士、硕士学位和培养研究生的学科专业简介》中也特别说明教育经济与管理专业学生可授予管理学学位或者教育学学位,这从政策层面展现了教育经济与管理专业应有的样貌:跨学科。学界对教育经济与管理专业也都趋向于跨学科的定义。“教育经济与管理是教育学、经济学和管理学多学科交叉的学科。其特点是将经济学原理和管理学原理运用于教育管理过程之中”…。“教育经济与管理专业培养的跨学科人才的主要任务是探索教育与社会发展、政治经济之间的关系,并用管理理论分析教育系统运行机制,改革教育的管理体制,提高教育的资源配置,以揭示现代经济发展中教育与经济管理的运行规律及各级各类教育的发展、规模、速度、效益之间的变化”。

两个政策性文件不管是从学科设置还是从学位授予方面都给了教育经济与管理专业的跨学科“合法身份”。

再从课程体系看教育经济与管理专业的跨学科形相。我们以北京师范大学的教育经济与管理专业为例。作为教育经济与管理专业开设的先驱代表,它的课程体系也体现出跨学科的形相。如表1所示,北京师范大学根据每个学院的侧重点的不同,分别在教育学部、经济与工商管理学院、管理学院等三个学院设置了教育经济与管理专业,力求运用多方面的资源优化教育经济与管理专业的课程体系。但有实力在教育、经济、管理学院均开设教育经济与管理专业的学校并不多,但每个学校都在课程设置的时候考虑到教育经济与管理专业的跨学科特质,通过基础课、选修课和讲座等形式丰富教育经济与管理专业的课程体系。

(二)学科点设置的跨学科形相

教育经济与管理专业的归属学科为教育学、经济学和管理学,而且可以授予管理学学位和教育学学位。因此,学界在专业点设置的时候,会根据大学的学科优势,将教育经济与管理专业放在不同的学院或者强强联合,在不同的学院同时设置,这也体现了教育经济与管理专业的跨学科形相。

根据表2显示,在全国教育经济与管理专业硕士点设置中,设置在教育学院的比例最大,为40%,设置在公共管理学院的比例为35%,另有25%的硕士点是根据高校自身的资源、特点分设在不同的学院,不过鲜见设立在经济学门类中的硕士点。

教育经济与管理专业点设置的跨学科形象不仅体现在上述的分散性,也有多学院设置的情况。例如,学科发展较早且成熟的北京师范大学、西南大学、湖南师范大学、湘潭大学等,都在不同的学院或研究院设置了教育经济与管理专业。力求从不同的学院、研究院的特点出发,发展教育经济与管理专业的某一学科优势。

(三)导师队伍的跨学科形象

在中国知网期刊数据库对设有教育经济与管理硕士点的“985”高校进行搜索,2009年到2013年共有612篇学位论文,根据选择的612篇教育经济与管理专业的硕士论文指导教师排序,可以看到前十位的导师有教育学背景、哲学、管理学背景,如表3。这样多元化的教师队伍构成也体现出教育经济与管理专业具备跨学科形相。

二、形相与价值的分离:教育经济与管理专业研究生跨学科培养的困境

(一)教育经济与管理专业价值的困境之一――不足以称为学科

在谈教育经济与管理的学科价值之前,有必要先厘清学科、专业及其之间的关系。

从词源上来看,“学科”一词来自于英文中的diseipline,它最初的概念与知识和学习有着紧密的关系。伯顿・R・克拉克认为,“一门门知识则称作为‘学科’”,“学科活动的‘共同内容是知识操作’,其本身是‘发现、保存、提炼、传授以及应用知识’”。

而“专业”在《教育大辞典》中的解释是:我国高等教育培养学生的各个专门领域,相当于《国际教育标准分类》中的课程计划(program)或者美国高等学校的主修(major)专业。专业指向的是职业,它是基于劳动分工而产生的,在大学中它是指人才培养的课程体系、人才培养基本组织单位。

学科和专业的区别主要体现在知识领域和组织实体两个方面。第一,在知识形态中,学科与以科学知识为基础,与门类清晰的知识体系相对应的;而专业则更多地体现在社会劳动分工,并根据分工的不同划分相应的门类。第二,在组织实体中,学科的是由学科的使命、学术信息和相关的学科物质支持资料等要素构成。学科力求的是知识的发展和创新,通过学科发展的力量带动知识的进步;而专业的构成要素则对应的是人才培养目标、课程体系等。

在厘清学科和专业之间的关系后,教育经济与管理专业之所以不能称为学科的原因也逐渐明朗。从教育经济与管理专业产生的背景来看,社会经济发展所面临的问题,越来越具有综合性,这也成为跨学科研究兴起和发展的第一推动力。跨学科人才的培养,特别是跨学科的研究生教育问题也逐渐进入学者们的视线。国家学位目录先后经过了1990年、1997年、2009年、2011年四次修订,通过四次修订我们可以看出,学位目录设置正在满足面向社会需求改进。在这样的大环境背景之下,教育经济与管理专业在1997年的学位目录修改中应运而生。

由此可见,教育经济与管理专业的出现披上了浓厚的人为色彩,人为的力量大于学科内部的张力,它意在将教育作为公共事业,以教育问题为中心,整合管理、经济、教育的知识,解决教育的问题。教育作为一种社会普遍现象,可以从不同的学科进行研究,而且事实上,很多学科的学者都在基于自己的学科研究范式研究教育问题,而教育的研究范式也在广泛借鉴其他学科的精华。因此,主观上以教育问题为中心力图为适应社会需求,“造出”教育经济与管理学科(专业),似乎本身就不必要。学位目录中即使没有这个学科,不少经济学、管理学的学者也自发地研究教育问题。

从上述内容可知,教育经济与管理专业的设立缺乏教育经济与管理专业作为一个学科的学科知识发展内在张力。“学科的制度化指的是那些处于零散状态且缺乏独立性研究领域向独立的、组织化了的学科转变的过程”。教育经济与管理专业是否能够转变为一门独立的、组织化的学科,我们可以从学科组织和学科文化两方面情况进行分析。

学科组织是学科制度化的物质外在条件。“其标志有:①在大学里设立一些首席讲座职位,以保证学科教学、研究的权威性;②在大学里建立一些相关学系并开设学科课程,以保证学科知识的传承;③大学颁发学位证书,尤其是博士学位证书,以保证学科教学和研究的质量标准;④按学科建立各种学会(先是全国性的,然后是国际性的),以保证学科的群体知识消费性;⑤编辑学术期刊,以保证学科知识生产的前沿性和成果交流;⑥建立按学科分类的图书收藏制度”¨J。

对于教育经济与管理专业的学科组织中,目前,鲜有院校开展教育经济与管理专业的首席讲座职位,教学多数以班级制度展开,学科的影响力有限;成功地在大学中建立相关学系并开设课程;教育经济与管理专业可授予管理学学位和教育学学位,但全国范围内的博士点较少;在全国学会组织中,已经有中国高等教育学会、中国教育经济学会、中国宏观经济管理教育学会,但教育经济与管理目前没有独立的学会;和没有独立的学会一样,教育经济与管理也没有自己的学术期刊以及专门的图书收藏制度,这都导致教育经济与管理目前的学科内部张力不足。

学科文化指的是“学科在发展的过程中积淀形成的价值观念、语言符号及成员之间特有的精神风貌以及相应行为准则的总和。每个学科都有自己特有的知识传统――即思想范畴――以及相应的行为准则。刚刚进入不同学术专业的人,实际上是进入了不同的文化宫,在那里,他们分享相关的理论、方法论、技术和问题的信念”。教育经济与管理目前依然是一个很“年轻”的专业,在短时间内很难沉淀出学科共同的价值观念、学科文化、行为准则等。

由此可知,教育经济与管理专业不论从“形而下”来看,还是从“形而上”的学科来看,教育经济与管理专业目前仍不能完全称为学科。

(二)教育经济与管理专业价值的困境之二――跨学科知识整合的艰难

曼西利亚(Ver6nica Boix Mansilla)曾提出:“跨学科的三个特性:意图性、学科性和整合性。首先,跨学科是有意为之的活动,其目的在于拓展对某个问题的认识并不是为了去终结它,即提高我们理解问题、解决问题和提出新问题的能力;其次,跨学科研究需要基于学科得知识,不仅是学科研究的成果还包括该学科思维模式的特点;再次,跨学科研究的侧重点在于整合,而不是去并列各种学科视角,需要达到部分之和大于整体的效果。”

由于发展的时间短,学科本身的不成熟,研究学者群体较为单一,除了部分教育学科内人士对其的研究,无法引起更多相关背景的学者关注,这对于一个具有跨学科性质的专业来说,是极为不利的。

根据曼西利亚提出的跨学科的意图性来说,跨学科需要我们提高理解问题、解决问题和提出新问题的能力,在实际上“跨”的时候,各学科之间的融合的程度,“跨”的宽度和深度也都受制于这些所指向问题的限制。这是教育经济与管理专业跨学科的第一个难点,前面说到教育经济与管理专业创建之初,人为的力量大于学科本身的内在张力,教育经济与管理专业从建立至今对其的研究相对于其上位学科、平行学科来说可谓少之又少,更谈不上解决问题的创新性和前瞻性。

教育经济与管理专业的跨学科知识整合的难点在于学科性、整合性。由于发展的时间短,学科本身的不成熟,研究学者群体较为单一,除了部分教育学科内人士对其的研究,无法引起更多相关背景的学者关注,这对于一个具有跨学科性质的专业来说,是极为不利的。教育经济与管理专业目前的学科知识多数还是以教育学为基础,如何更深入地和管理学、经济学融合,吸引相关背景的专业人士共同发展学科,并借用其思维模式的特点进行科学研究和人才培养,这对于目前的教育经济与管理专业来说是难点,也是亟须解决的问题。

(三)教育经济与管理专业价值的困境之三――跨学科知识创新与研究生培养在实践上的“两张皮”

教育经济与管理专业的跨学科的实践最终还是要落实到人才培养之上。人才培养是否真的能够体现跨学科的特性,我们可以从教育经济与管理专业的学位论文来看。学位论文在人才教育培养工作中具有非常重要的地位,它作为人才培养的一种物化形式能够综合体现研究生的基础理论知识、专业系统知识和学术科研能力。教育经济与管理作为一个具有跨学科性质的专业,无论是在论文的选题还是研究方法的选择上,无不应该体现出跨学科的特性,学位论文质量的好坏也直接反映出人才培养的优劣。

在通过上述提到的612篇学位论文,进行关键词统计,得到图1。

通过关键词频率的分析,我们可以看出,在所选的612篇学位论文中,大多是对高等教育、高校出现问题进行一些定性的分析和提出对策。在这些定性的分析中,采用问卷调查、访谈、引用文献等方法进行研究的占多数。只有接近十分之一的论文使用了不同程度的定量研究和实证分析,例如,统计测量、实证实验、因素分析和模型建构及经济学分析等研究方法。

从人才培养的成果上看,教育经济与管理专业人才,无论在论文的选题还是研究的方法上,还没有真正体现出跨学研究的特性,研究的问题主要还是集中在教育领域,且单是教育领域自身即可解决的问题,无须使用经济、管理的理论和研究范式来解决,跨学科研究的整合性较差,更谈不上所需解决问题的前沿性和研究成果的创新性。

这样的人才培养结果是目前教育经济与管理专业真正跨学科程度的体现。学者们目前的科学研究跨学科本身的难度较大,因此,人才培养知识体系也难以真正跨学科。按照目前研究生教育的培养机制,学生只有三年的时间进行学习,在短短的三年时间内要掌握三个学科的知识根本不可能,延长学制明显也不可行。同时,跨学科知识创新与人才培养在实践上的“两张皮”现象还受到组织阻隔的强化。没有哪个学校真正是将教育经济与管理作为独立组织单位设置,其中的导师和课程授课教师都分属于不同单位,这是几乎所有跨学科作为二级学科的尴尬。

如上所述,正是由于教育经济与管理专业的学科发轫的内在动力不足,几乎不能称之为一门学科。而知识逻辑的延伸和跨学科知识整合的艰难,直接导致无法为教育经济与管理专业研究生培养提供真正“跨”起来的知识体系,因此,纵然教育经济与管理专业具备较为完整的跨学科形相,但研究生培养的结果无法达到跨学科人才的要求。

三、价值提升:教育经济与管理专业研究生跨学科培养的优化途径

(一)内部求突破:找准教育经济与管理专业的核心价值及学科定位

“从学科系统形成的角度上看,全部学科可以分为两个系统:其一以对象为中心建立起来的学科系统;其二则是以问题为中心建立起来的学科系统”。以对象为中心的学科系统通过经验归纳和理论演绎力求去解释世界是什么,而以问题为中心的学科系统则是通过发现问题、解决问题去力求去改造世界。

教育经济与管理专业的设置是人为的事,旨在面向社会需求,设置这个专业(二级学科)的核心价值应当是整合知识和培养复合型人才,属于典型的以问题为中心的学科,而非以对象为中心的学科。

普朗克曾在《世界物理图景的统一性》一书中说道:“科学是内在的整体。它被分割为单独的部门是取决于人类认识的局限性,而不是取决于事物的本质。”我们知道学科之间呈现出彼此分割的独立性,而科学却是一个不可分割的整体,而社会问题和需求也是一个复杂体,单个的科学研究和复杂的社会需求之间的矛盾和错位,为跨学科研究创造了条件,而这也正是教育经济与管理的核心价值的体现。

教育经济与管理专业应该走以问题中心的科学发展路线,以问题为中心产生特有的学科规训,以此建立一个有跨学科特色的知识、制度、规范及组织机构共同构成的完整体系。因此,教育经济与管理专业发展应该以问题为中心产生新的知识增长点,更密切地联系社会实践,解决实际问题,将教育学、经济学、管理学的科研成果更多地转化为现实的价值,让科学为实际工作服务。

(二)外部求生存:建立学科点建设评估和动态调整制度

硕士点作为专业学科实现教学的实体组织,既能体现出专业自身的发展成熟度,也能体现出教育界对于学科的重视程度以及社会经济对专业的需求度。教育经济与管理专业自1997年开办以来,随着研究生招生的不断扩招的大环境以及教育经济与管理专业自身的发展,教育经济与管理学专业的硕士点也在不断增加。在全国主要省份已有的94个硕士学位点中,师范类院校有27个,占比29%;非师范类综合院校有67个,占比71%(见表4)。

随着2002年一级学科下自主设置二级学科专业工作的开展,大量二级学科由学校自主设置。而目前教育经济与管理专业的办学水平参差不齐,要求发展首先必须规范学科点的设置,引入学科评估和动态调整的制度,对学科点优胜劣汰。

通过对教学水平、教学成果和科研水平、科研成果两个维度对学科点的建设进行评估,对于无法通过评估的学位点勒令整改,无法在整改期限内再次通过评估的学位点撤销其办学权限。

四、动态调整:教育经济与管理专业研究生跨学科培养的推动力量

动态调整分为国家和学校两股力量,推动教育经济与管理专业的发展。

(一)从国家的力量来看,将教育经济与管理专业设置为一级学科

通过国家学位目录先后四次修订过程可见,2011年的学科目录只设一级学科,二级学科不再出现在学科目录中。国家正在以二级学科设置为重点向一级学科设置为重点的变化,相应的管理和资源配置会越来越向一级学科倾斜。教育经济与管理专业位于公共管理的一级学科之下,与之平行的二级学科还有行政管理、社会保障、社会医学与卫生事业管理、社会医学与卫生事业管理、土地资源管理以及其他新兴的二级学科。教育经济与管理专业在这些平行的二级学科中,无法在资源再配置的过程中获得优质资源,在这样夹缝中生存的教育经济与管理专业转为一级学科必然能带来更多的优质资源,通过这些优质资源来发展学科内部知识创新和外部组织建设,以此进入一个良性的循环。

(二)从学校的力量看,优化课程体系与教学资源条件,建立多元化的师资结构

根据以问题为中心的学科发展路线,教育经济与管理专业的人才培养目标如下:力求培养以熟练掌握教育学、经济学、管理学基础原理为基础,灵活运用相关理论解决实际各级各类教育活动中出现的问题的实践型跨学科拔尖创新人才。

课程设置根据我们的培养目标而设定,而目前大多数学校的教育经济与管理专业的课程设置并没有体现出其应有的跨学科人才要求,或是侧重于教育学原理,或是侧重于管理学原理。培养教育经济与管理专业的跨学科人才首先要打破传统教育学院(系、研究院)课程体系,拓宽专业基础面,提高管理学和经济学专业课程比重,促进高层次复合型人才的培养,有利于解决日益复杂的教育问题。

根据上述的经济与管理学科的硕士论文指导教师排序可以看出,教育学背景的导师占大多数。由于教育经济与管理专业开设时间较短,本专业出身的优秀博士研究生从事教育经济与管理专业教育的导师很少,就目前看来只有浙江师范大学的杨天平教授是教育经济与管理学科背景的博士。目前,教育经济与管理学科的导师大多从事与教育学相关的领域研究,有经济学、管理学背景的导师较少,这显然是不能满足教育经济与管理跨学科人才培养需求的。

因此,我们应该建立多元化的教师队伍。加强学科建设,吸引更多管理学、经济学背景的导师,为加入教育经济与管理学科的队伍注入新鲜的血液。同时聘请相关学科教授通过定期举行报告会、讲座等形式进行知识的碰撞,拓宽研究思路。

参考文献:

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经济管理硕士论文范文第5篇

关键词:科技型;中小企业;管理创新

中图分类号:F276.3 文献标识码:A 文章编号:1008-4428(2017)05-10 -02

科技型中小企业是以创新为使命,以市场为导向,以科技人才为主体,以高新技术产品研发、生产、销售和服务为主要内容的知识密集型经济实体,在培育新产业、提升区域竞争力、增强经济活力、促进经济增长和带动就业等方面发挥着不可替代的作用。如何促进此类企业的健康发展是社会各界关注的重要问题。

一、科技型中小企业的特点及其管理特征

科技型中小企业作为科技创新最具潜力和最为活跃的群体,是国民经济中的一支充满生机和活力的重要主力军,普遍存在科技含量高、初期建设耗资少、建成周期短、决策机制灵活等一般特点,还具有高研发投入、高成长性、高风险性、获利能力强、竞争优势强、技术创新强等具体特点;但受资源不足的限制,也存在融资难、市场集中、生命周期明显、发展举步维艰等特殊的经营特点。对于科技型中小企业的管理而言,其特征重要表现在以下几个方面:企业规模和投资较小,机制和业务相对较为灵活,管理与生产成本低,满足市场需求的地区性与多样性,组织结构简单、职能缺乏明确性,管理创新上过于保守和盲目冒进并存,忽视管理技术和管理手段的改进,更加关注中短期目标,家长制管理作风明显,企业文化建设缺乏或滞后。企业管理创新直接关系到企业的生存与发展,因而科技型中小企业必须结合自身的具体情况开展不同程度和水平的管理创新,才能确保企业经营管理的不断成功。

二、科技型中小企业管理创新存在的问题

(一)股权结构缺陷,忽视管理创新及成果应用,创新绩效差

科技型中小企业中“一股独大”的现象普遍存在,企业技术权威、管理者与所有者的合一使得其决策非常迅速及时,并能够以非正式的方式在企业得到认可和执行,如遇决策环境变化,管理者能够轻意更改之前决策,因而其管理具有明显的家长制作风,不受特定的规章制度和程序制约,不利于科学决策。也有一些企业为了留住技术人才和激发创新的活力,将股权分散于各技术骨干,因其过于分散的股权结构,容易产生“搭便车”行为或出现“内部人控制”现象,造成管理控制弱,影响企业重大决策。另一方面基于“科技型”典型特征,企业主要管理者多是技术型人才出生,重视技术创新、强化科技,轻视管理作用、弱于管理;在实施创新管理的过程中,有时局限于只关注单一或有限的要素,未能有效整合与协同各要素,造成技术创新和管理创新脱节化,创新管理片面化,从而束缚了创新绩效,影响了企业的生存和发展,导致大量科技型中小企业效益不高或存活率较低。

(二)产品研发生产受限,情况复杂,管理控制弱

很多科技型中小企业从产品研发设计模式上看,如涉及关键技术自主研发,企业围绕既有的核心技术,不断开展纵向和横向拓展性的研究和开发,往往前瞻性研究不够导致竞争优势削弱;如与配套企业合作设计,由于合作企业提供整体技术顶层指标,企业进行拆分细化为产品技术指标,则受合作企业影响较大。从采购模式上看,如材料进行自主采购,采购价格按市场价格确定,企业利益能得到保证;而在进行指定采购时,是按各合作企业的具体要求采购相关的原材料及零部件,会增加企业的成本。从生产模式上看,如果企业产品种类较多,标准化程度低,产品的种类和供货量往往面临着较大变化,因此采取订单导向型生产模式,根据客户的订单组织产品生产,成本控制难。

(三)营销受限,客户集中,市场风险大

许多科技型中小企业借助大型企业的优势来发展自身,配合与大型企业取长补短,形成中小企业围绕大型企业共同发展的方式开展营销活动。从营销模式上看,采取直接面对客户进行销售,在国内市场,主要通过招投标或直接商务谈判等方式获得销售订单。带来的客户较集中,赊销政策难严谨,有效催收手段少,导致应收账款较多、兑现难、呆账率高。由于主要客户的相当集中,一旦一两家主要客户流失就会对企业业绩造成重创。而且有些行业受政策影响较大,如遇国家的产业政策调整,企业的市场占有、销售业绩和盈利就会受到直接的影响。

(四)受限资金瓶颈,资金匮乏,融资困难,财务风险大

处于初创期的科技型中小企业,资产规模小,风险防御能力弱,经营体制不健全,信誉度低,融资困难问题较为突出,一般主要依靠企业自我滚动发展,发展艰难;另一方面随着企业生产规模的扩大,作为高新技术企业,科研投入不断增大,占比走高,同时人才待遇优,薪资水平也较高,单纯依靠内部融资已很难满足,面对企业发展必须要有足够的资金支持,企业经营风险倍增。在已有较高资产负债率情况下,企业主要通过银行贷款进行外部融资筹集资金,^续扩大的债务融资规模将会加大企业的财务风险。资金瓶颈既约束了企业产能的扩大,又影响了企业在研发及产业化方面的投入,影响企业收入,增加财务风险。

(五)资产浪费,投资效率低,营运能力水平低。

由于企业负责人技术出身较多,缺少现代财务管理理念,未把财务管理融入企业管理的有效机制中,导致财务管理丧失其应具备的功能。部分企业过多存有现金,未及时参与生产周转,现金闲置严重;部分企业应收账款周转迟缓,占比较高,资金回收难,严重影响资金周转效率和满足业务所需;部分企业不能科学合理安排,超限购置不动产,不能妥善应对经营资金需求,使企业坠入财务困境;存货控制也存在短板,发生问题没人追究,致使企业资金呆滞或损失,造成严重浪费。众所周知,同时具备“存货占比过高、应收账款高和资产负债率高”的“三高”已是悬在企业头上的达摩克利斯之剑,对企业的正常经营活动造成不同程度的负影响;造成企业“三高”的直接原因很多,企业营运控制弱的问题较为突出。

三、科技型中小企业管理创新促进思路

(一)树立全面创新理念,尤其重视管理创新及应用

随着企业不断发展壮大,特别是企业业务、人员、资产等方面的规模显著扩大后,在市场开拓、人力资源管理和内部控制等方面对企业提出了更高的要求。企业要及时完善与其发展相匹配的管理体系,建立适应现代企业发展要求的较为完善的管理体系,及时引入发展所需的优秀经营管理人才,完善并严格执行内部控制制度,企业才能不断提升生产经营水平和业绩,才能促进其快速发展。因此企业要树立全面创新理念,正确理解管理创新过程包含的多种活动,不仅要重视技术创新管理、渠道创新管理、流程创新管理,更要重视组织创新管理、制度创新管理、文化创新管理等。在树立先进理念的同时,企业要重视并加快管理创新的应用,优化配置创新管理各活动所需要素,促进要素间有机组合,发挥协同创新作用,不断摸索和改进创新管理模式,不断提升企I持续竞争力,促进企业良性发展。

(二)改善股权结构,优化治理结构,健全组织结构

企业要有效地执行相关法律法规,建立利于企业发展的股权结构,优化公司治理结构,完善职业经理制度,完善公司治理制度。在股权集中度高的企业中,应构建股权多元化、股权制衡等治理机制监督约束控股股东;同时增加信息透明度,保证中小股东及其他利益相关者的知情权,有效防止大股东自利行为侵害中小股东的利益。充分重视管理与技术人才,可对此两类人才同时采用股权激励等方式,为企业稳定发展提供良好的内部治理环境。要健全组织结构,积极采取与其他中小企业不同的管理创新模式,逐渐建立一个强有力的机构统控全局,丰富和发展管理内涵,有效地协同与整合创新活动,充分挖掘各部门对创新管理的绩效潜能。充分应用“互联网+”“云计算”等先进技术手段,重新搭建企业组织架构,缩减信息传递层次,突破传统的管理层次过多对工作效率的影响,能够使指令畅通无阻、高效传递,提升管理效率。

(三)拓展业务范围,扩大客户群,创新市场

摈弃“以产品和厂商为核心”,片面强调规模化的生产模式等传统企业管理理念,树立“以顾客为基础,开放、共赢,融合顾客需求个性化和多元化的新管理理念。努力拓展业务范围,扩大客户群。借助大型企业的市场优势和竞争优势,寻找并占领大企业没有发现或者无法灵活占有的市场,不断拓展目标市场来发展和壮大自身;联合众多中小企业,在共生过程中相互学习与交流,彼此借鉴,充分发挥各企业的自身优势,共同追逐市场经济的浪潮,实现在资源配置和市场竞争中的整体价值扩大化,促进企业进行营销创新,扩大市场占有。

(四)重视财务管理,创新财务监管,降低财务风险

加强财务管理的创新,是科技型中小企业生存和发展过程中的重中之重。企业要实现中长期目标,就必须优化资本结构,创造良好的信用潜力,在挖掘企业内部财务资源的同时合理利用社会资源,努力拓宽融资渠道,以满足企业发展的需要。进一步完善内部控制,完善资金管理体系,防止资金被挤占挪用,加快资金的周转速度,提高资金使用效率。不断加强财务监管活动的创新,堵住财务黑洞,定期实施财务分析,有效防范和控制财务风险。强化财务管理观念,不断提升财务管理人员的整体素质,及时处理工作中产生的各类新问题,为企业健康快速的发展保驾护航。

总之,随着市场经济的发展,科技型中小企业要借鉴大型企业发展的成功经验,依据环境变化而不断丰富自身内涵,不断改革、创新管理模式,保证自身管理理念和措施符合发展需求,塑造核心竞争力,助力企业自身的可持续发展。

参考文献:

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[8]齐春微.新常态下中小企业管理创新路径分析[J].商业经济研究,2016,(04).

作者简介:

戴遐海,男,江苏句容人,江苏农林职业技术学院副教授,工商管理硕士,研究方向:企业竞争力;

经济管理硕士论文范文第6篇

关键词:关系人 推荐效果 情景效应理论 消费者决策行为

引言

网店积极开展营销活动,创造有利消费条件,期待获得消费者青睐。但是面对网上海量的商品信息,消费者更乐意接受亲友的意见。企业通过对消费者亲友施加影响是否有助于实现营销目标?本文对此进行了分析。

文献综述

消费者购买行为大多数是冲动性的。消费者个性、社交群体以及消费环境都对消费者购买行为产生影响。情景效应认为,消费者决策行为高度情境依赖,选择集中各种产品的相对位置和优劣关系在很大程度上会影响消费者决策行为。消费者行为受内部因素和外部因素共同作用。内部因素包括:消费者个性和心理。外部因素包括情景因素和社会环境。在购买过程中,主要参考群体作为社会环境的重要组成部分,对消费者行为产生重要影响;消费者与网店是互动的,消费者个性、网店的信誉也发挥重要作用。

(一)信任倾向

网上购物具有虚拟性和高风险,信任倾向成了影响网上购买意向和购买行为的重要要素。个体的信任倾向对网上购物意向会影响网上购物信任。网上购物意向反映消费者愿意接受并打算参与网上购物的程度。根据计划行为理论,行为意向能较好地预测以后的实际行为。因此,本研究以消费者信任倾向观察消费者行为意向。所采用的量表为Genfen(2000)对购买者信任倾向衡量量表。

(二)信任强度

“关系网络论”认为,商业或社会(客户关系)能够帮助企业与客户了解彼此的信誉,增强信任。Macaulay认为,基于声誉与社会关系网络有助于提高企业的可信程度。买卖双方的信任程度决定卖方对买方的影响力。本研究以消费者对网店的信誉评价,分析网店对消费者和关系人的影响力。所采用的量表为Doney and Cannon (1997)买卖双方信任关系评估量表。

(三)关系强度

现实生活的人际关系转移到虚拟空间就形成虚拟社区。虚拟社区中网络口碑传播的过程本质上是成员间人际交互的过程。关系强度可以直接影响网络口碑影响力。

关系强度研究处于发展阶段,关于关系强度的界定没有统一标准。用来研究关系强度最常用的指标是关系亲密程度,关系比较亲密朋友之间为强关系,熟人与或朋友的朋友为弱关系。有学者将接触频率作为主要指标,频率高就是强关系。用得较多的指标还有连接持久性、双方感情的支持和帮助程度。消费者的亲友、网友、其他网购会员的评价都会对消费者网购决策产生影响,本研究将他们定义为消费者关系人。本研究采用Doney and Cannon(1997)买卖双方信任关系评估量表。

(四)推荐效果

关于推荐效果的文章不错,以推荐为基础的决策制定研究只停留在面对面的个体间沟通。对推荐效果的测量采用Bansal和Voyer(2000)的量表,就是关系人的信息对信息接受者购买决策的影响。

研究假设

根据消费者购买决策行为理论,消费者个性、网店的信誉、消费者与关系人都会影响消费者的购买决策行为。

信任倾向不仅影响推荐效果,而且影响关系强度:

H1a:消费者信任倾向越正面,推荐效果就越好。

H1b:消费者信任倾向越正面,与关系人的关系强度就越强。

信任强度不仅影响推荐效果,而且影响关系强度、信任倾向:

H2a:信任强度越好,消费者越乐于接受推荐。

H2b:信任强度越好,网店与消费者关系人的关系强度就越好。

H2c:信任强度越好,消费者对网店越信任。

关系人在消费者购买决策中扮演重要角色,信任强度、信任倾向都要经过关系强度中介作用才会对推荐效果起作用:

H3a:关系强度对推荐效果的影响是显著的。

H3b:关系强度在信任强度和推荐效果之间起到中介作用。

H3c:关系强度在信任倾向和推荐效果之间起到中介作用。

根据变量关系建立关系人推荐效果模型(见图1)。

实证研究方法

(一)样本选取

采用问卷调查方式收集数据。问卷包括基本信息和核心问题。调查对象包括两所高校的师生以及部分校外人员,而且都是网民。通过互联网发的电子版问卷150份,回收115份;调查现场发的纸质版问卷150份,回收145份。去掉没有网购经历的问卷、填写不完整的问卷。整理得到有效问卷231份。有效问卷中,男性占45%,女性占55%。

(二)变量的测量

问卷核心问题涉及消费者信任倾向、消费者对网店信任强度、消费者与关系人的关系强度和推荐效果。这些量表(见表1)根据前人量表编制,所有题项采用五点尺度进行测量。

(三)量表的信度与效度检验

第一,信度,指测量对象可靠性。本研究采用spss软件针对每个购念的对应指标计算Cronbach's α来评价问卷信度(如表2所示)。表2中构建的Cronbach's α系数均大于0.7,这证明本研究这些构念的内部一致性较好;整个问卷的可靠性和稳定性很好。第二,效度,指测量结果的有效性。本研究有效样本为231,大于题量的5倍,满足数据分析样本要求。本研究采用的量表比较成熟,因此量表的内容效度较好。

(四)描述性统计与相关性分析

利用spss统计软件对数据进行描述性统计。根据均值和标准差,数据分布基本符合正态分布特点,这有助于进一步回归分析。根据各变量的相关性分析,变量之间存在一定的相关性,相关系数远小于0.9,问卷的区分度较好(见表3)。

(五)假设检验

利用spss软件对数据分析进行相关性分析得到表4、表5、表6、表7、表8、表9。

根据表4推荐效果ANOVA分析结果,进行下列检验:

第一,关系强度与推荐效果显著正相关(p

第二,信任倾向与推荐效果不相关(p>0.05),这表明信任倾向对推荐效果没有产生直接显著的影响,所以不支持H1a。

第三,信任强度与推荐效果不相关(p>0.05),这表明信任强度对推荐效果并没有产生直接明显的影响,所以不支持H2a。

根据表5关系强度ANOVA分析结果,进行下列检验:

第一,信任倾向与关系强度显著正相关(p

第二,信任强度与关系强度显著正相关(p

根据表6信任倾向ANOVA分析结果,进行下列检验:

信任强度与信任倾向显著相关(p

根据表4信任倾向与推荐效果不相关。根据表7的分析结果,在引入关系强度做ANOVA分析时,信任倾向、关系强度与推荐效果显著正相关,这说明关系强度在信任倾向和推荐效果之间起到中介作用。从而验证H3c。

根据表4信任强度与推荐效果不相关。根据表8,在引入关系强度做ANOVA分析时,信任强度、关系强度与推荐效果显著正相关,这说明关系强度在信任强度和推荐效果之间起到中介作用。从而验证H3b。

根据表9,信任倾向、信任强度、关系强度对推荐效果有显著的影响,关系人推荐效果模型得到有力支持。

网络志分析

(一)网络志研究概念

网络志(netnography)以传统民族志方法为基础,注重对成员在线交互内容和形式的定性分析,以研究在线群体的亚文化、交互过程和群体行为特征。Tulloch 和 Jenkins(1995)指出,“观察”在研究在线群体时非常重要,而且研究者对研究对象的在线观察不会造成如传统民族志中所谓的“人为干扰”。

(二)网络志研究模式

近几年,网络志研究受到研究在线消费群体行为的市场营销学者的青睐。而网络志研究模式主要两种:定性模式、定性和定量结合模式。定量方法(问卷调查、实验法)是为了检验研究的假设,网络志则可以证实和扩展经验结果(Adjei等,2010;Chan和Li,2010,Eddy,2010)。

(三)网络志关于推荐效果模型分析

第一选择合适的社群。本研究以凡客诚品女包顾客群体作为研究对象。凡客诚品(VANCL)具有互联网快时尚品牌,商品高性价较高,网购环境用户体验好。其女包是全球时尚的无限选择,能很好的代表凡客诚品形象。

第二加入该社群。作者是凡客诚品的会员,为了给女生买礼物,经常浏览凡客诚品女包网页,寻找新款女包,看看网友的评价,同时也发表自己的一些感受。

第三收集资料并分析。

个案1:青春季炫彩邮差包,商品编号:0192066。销量排第一;用户综合评分:5个星,好评93%,中评7%(2013年4月6日星期六 20:40 )。

顾客1的评价:老爹超级喜欢的。2013/3/26 12:31:49。妹妹很喜欢哦。2013/3/29 12:32:24 。买了之后室友、同学、还有亲戚都在问着包包哪里有卖的。今天又买了7个。2013/4/2 12:33:19

顾客2的评价:挺好的,帮同学带的,挺满意的。2013/4/6 17:45:24。

顾客3的评价:很百搭,和男朋友一人买了一个,情侣包。2013/3/26 17:26:55。

…………

评价分布:3月26日1条,27日2条,28日1条,29日3条,31日4条,4月1日3条,2日10条,3日15条,4日15条,5日7条,6日10条(截止21:30)。这些评价说明关系人对这款包评价很高,评价数量越来越多,销售越来越好,销售与宣传进入良性循环。

个案2:super free视觉系双肩背包C 英伦,商品编号:0192084,用户评分:4个星。

顾客1评价:拿到货感觉很好样子很好看。2013/1/8 21:18:16。

顾客2评价:79元买的,亏了。但挺实用的,质量觉得一般。2013/2/7 20:59:50。

顾客3评价:帮妹妹和她同学买的。说是很好很喜欢,叮嘱我来给个好评呢。2013/2/21 14:56:41。

顾客4评价:整体感觉还行吧,就是面料有点硬。2013/3/19 9:37:22。

顾客5评价:质量不错,就是感觉有点硬。2013/4/6 9:09:04。

消费者和关系人对这个包的评价都认为一般,这个包的销售不如上面那个。

对比上述两个个案,关系人的评价在促进销售方面起到很好的作用。

研究结论与管理应用

(一)研究结论

本文基于情景效应理论,利用问卷调查和网络志的分析,得出关于网购决策行为结论如下:

关系强度对推荐效果影响显著。

关系强度在信任强度和推荐效果之间起中介作用;关系强度在信任倾向和推荐效果之间起中介作用。

信任倾向对关系强度影响显著。

信任强度对信任关系强度影响显著,信任强度对信任倾向影响显著。

(二)管理应用

为了在激烈的竞争中取得胜利,小型网店可以采取下列措施:

采用迂回战术。例如,男士用品,女士是关系人、决定者,营销活动以女士为对象。走感情路线。买女士用品赠送男士礼物。充分利用关系人资源。在登记消费者信息时,尽可能收集关系人信息。

参考文献:

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作者简介:

陈建(1976-),男,广东信宜人,广东工程职业技术学院讲师、工商管理硕士,研究方向:消费者行为、物业管理。

经济管理硕士论文范文第7篇

作者简介:李爱香,1968年生,湖南长沙人,嘉兴职业技术学院副教授,研究方向:管理学和高职教育教学。

摘要:任何一个社区就是一个规模不等的具体小社会,是整个大社会的不同程度的缩影。本文根据嘉兴社区服务工作人员和社区居民所做的二项调查,分析社区服务业人力资源现状及存在的问题,提出改善社区服务人力资源、提高社区服务数量和质量的对策,提出如何通过多种机制加强非政府主导的社区服务业人力资源建设。

关键词:社区服务 调查 对策

一、社区服务业人力资源研究意义

1.社区及社区服务定义

中文“社区”一词是中国社会学者在20世纪30年代自英文意译而来,因与区域相联系,所以社区有了地域的含义,意在强调这种社会群体生活是建立在一定地理区域之内的。社区服务是指政府、社区居委会以及其他社会力量直接为社区成员提供的公共服务和其他物质、文化、生活等方面的服务。

2.社区服务人力资源研究意义

整个社会是由一个个或大或小的社区所组成的。任何一个社区就是一个规模不等的具体小社会,是整个大社会的不同程度的缩影。社区服务在提高社区居民生活质量、社会安定,促进地方经济的发展方面可发挥积极作用。社区服务水平的高低取决于社区人力资源状况。研究社区人力资源,可以了解社区服务的现状及服务内容,为提高社区人力资源及社区服务提供理论依据。

二、基于社区工作人员调查及分析

1.被调查对象基本情况

调查范围大,可信度较高。本次共对嘉兴市区的37个社区工作人员进行调查,占嘉兴本市社区的49%,所选样本比例较高;被调查者中有16%的正式编制职工、62%的合同制职工、19%的临时聘用职工、3%的志愿者。

2.被调查社区的基本情况

(1)社区服务人员数量偏少。将被调查社区服务人员与社区居民人数进行对比,比数为1:998,说明一个社区工作人员要服务近千人的社区居民,社区服务工作人员的劳动强度大。

(2)年龄分布。社区服务人员年龄结构总体趋向中青年,但也有一部分年龄超过六十岁的工作人员。根据被调查社区服务工作人员年龄段汇总,其中四十岁以下占了42%,五十岁以下占了77%, 60岁以上的占了12%的比例。

(3)学历水平。社区服务工作人员五分之二的学历为大专水平,无高学历人员。根据被调查社区服务工作人员的学历汇总,小学学历占比为8%,初中学历占比为7.75%,中专与高中学历占比29.25%,大专学历占比41.5%,本科学历占比13.5%,无研究生及博士学历工作人员。

(4)制度保障。近三分之一的社区用工没有保障。社区用工性质多样化,有正式工、合同工、临时工,但主要以合同工为主,其中合同制用工比例46%、正式工比例为24%,临时工比例达30%。

(5)薪酬水平。超过二分之一的社区工作人员认为其薪酬低于本市平均工资水平。53%的被调查者认为收入低于本市平均工资水平,42%的被调查者认为其收入等于本市平均工资水平,5%的被调查者认为其收入高于本市平均工资水平。

3.被调查社区服务条件及能力分析

(1)辖区内有较便利的服务设施。据对被调查社区汇总,97%的社区拥有农贸市场,92%的社区拥有便民药店,89%的社区拥有托儿所、幼儿园等教育机构,86%的社区拥有银行,84%的社区拥有休闲娱乐中心,73%的社区拥有卫生院、公共汽车站,59%的社区拥有邮政代办亭、公园等,57%的社区拥有宾馆酒店,54%的社区拥有公共厕所,51%的社区拥有养老机构,46%的社区拥有图书阅览室、购物商场,41%的社区拥有居民室外活动场所等。

(2)社区服务内容比较丰富。据对被调查社区汇总,97%的社区提供保洁、保安服务,70%的社区提供医疗卫生服务,43%的社区提供代收快递、邮件服务,41%的社区提供幼儿园、运动设施等服务,27%的社区提供老人看护服务。还有少量的社区有幼儿看护、病人看护、代缴水电费、孩子放学接送托管、调解、办证服务等。

(3)社区服务解决问题存在的主要障碍。73%的被调查者认为主要障碍来自政府组织与社区组织权责不明确、关系不顺,57%的被调查者认为是居民参与积极性不足导致。

4.其他社区服务机构

除社区居委会外,还有一些其他机构为社区居民提供服务。据调研,嘉兴的“96345”为居民提供维修等一些有偿便民服务,民政局提供困难户援助,残联提供残疾人服务,人才市场为失业人员提供就业机会,社区医院提供医疗救助,辖区共建单位也偶尔提供一些服务;社区所辖的小区物业公司承担保洁、保安、绿化、快递代收等服务。

三、基于社区居民的调查及分析

1.被调查者基本情况

调查样本较多,可信度较高。本次调查问卷共103份,从被调查者的年龄分布来看,老、中、青各年龄段的人员都有;被调查者中大专以上学历占79%,高中以下学历占21%,被调查的103位社区居民分散在不同的小区。

2.被调查社区居民所在社区的社区服务条件

社区居民认为社区拥有各类服务设施的比例不高。根据调查汇总,59%的居民认为其所在社区拥有托儿所或幼儿园等教育机构,52%的居民认为其所在社区拥有公交车站、农贸市场,50%的居民认为其所在社区拥有卫生院,42%的居民认为其所在社区拥有购物商场,41%的居民认为其所在社区拥有银行或储蓄所,36%的居民认为其所在社区拥有休闲娱乐中心,34%居民认为其所在社区拥有便民药店,其他各类设施不到30%。

3.被调查社区居民所在社区的社区服务项目

社区提供的卫生保洁、绿化服务相对较多,其他服务相对较少。根据对社区居民的调查汇总,76%社区提供卫生保洁,65%社区进行环境绿化,52%社区开展安保工作,50%社区进行橱窗宣传,43%的社区居委会事务公开,41%社区提供各类便民服务,38%社区组织开展社区文化活动、环境美化,30%社区具有医疗卫生服务,27%社区组织公益活动,21%社区开展居民健身活动、教育培训服务,17%社区调解邻里纠纷、组织志愿者活动。

4.被调查社区居民对所在社区服务满意度分析

社区居民对社区服务的满意度较高。为了了解社区居民对社区服务是否满意,本次调查内容涉及社区总体工作、绿化管理、保洁服务、安保服务、医疗卫生、邻里关系、文化娱乐活动、健身体育活动等,除了娱乐活动、健身活动不满意度占比超过30%外,其他社区服务在基本满意以上的占比超过70%。

5.被调查社区居民对所在社区服务组织及工作人员的满意度分析

对社区服务组织及工作人员满意度较高,同时认为业主委员会参与社区管理少。为了了解社区居民对社区服务组织及工作人员是否满意,本次调查内容有社区服务组织和工作人员的服务态度、服务能力、文化程度、物业管理机构的服务、业主委员会的作用及满意度等。总体来看,除了对业主委员会不满意度超过30%外,其他在基本满意以上的占比超过70%。

6.社区居民对社区服务的需求分析

要求社区服务工作人员的受教育程度较高并且有相关专业教育背景。29%的被调查者认为社区服务工作人员的学历应有中专或高中水平以上,37%的被调查者认为社区服务工作人员的学历应有大专水平以上,9%的被调查者认为社区服务工作人员的学历应有大学本科水平以上,3%的被调查者认为社区服务工作人员的学历应有研究生水平以上,19%的被调查者认为社区服务工作人员的学历应有博士水平。被调查者基本认为社区服务工作人员的专业背景应该与行政管理、公共管理、物业管理、园林绿化、社区管理等有关。

四、社区人力资源及社区服务存在的主要问题

从社区工作人员及社区居民调查结果来看,现有社区服务主要是以政府为主导的社区居委会担任,非政府主导的机构参与社区服务较少,下面一方面分析政府主导的社区服务机构人力资源及社区服务存在的问题,另一方面分析非政府主导的其他社会力量的社区服务业人力资源动力或机制问题。

1.社区人力资源存在的主要问题

(1)社区工作人员中临时聘用人员比例较高,用工性质没保障。被调查社区中有43%工作人员用工性质为临时工,这样不仅没有一支稳定的社区服务工作人员队伍,而且不利于调动这部分职工的积极性,也不利于这部分社区人力资源的开发。

(2)社区工作人员的收入普通偏低。社区工作也是当地政府一项重要工作,社区工作人员的待遇应该与当地国家公务员相当,收入不应该低于公务员水平。

(3)缺乏高学历的社区服务工作人员。从社区服务工作人员的调查来看,目前在职的社区服务工作人员学历都在本科以下,但社区居民却认为要有一定比例的高学历社区服务工作人员。

(4)社区工作人员所受教育的专业与社区管理专业对口率不高。由于社区管理是一个新兴专业,现在工作人员几乎没有受过正规的社区管理教育,社区居民意见也比较一致地认为社区服务工作人员最好受过相关专业教育。

2.社区服务存在的主要问题

(1)政府组织与社区组织权责不明确、关系不顺。当前政府组织机构设置是根据组织目标、职能范围在政府组织内部按照单位进行分工的结果。例如嘉兴市政府机构的职能部门有市政府办公室、市发展改革委、市经信委、市教育局、市科技局、市公安局等近30多个职能部门,部门全面且职责明确;而社区组织一般没有具体的职能机构划分,一般只设置一些职位,如社区书记、宣传委员、纪检委员、组织委员、居委会委员等。目前社区几乎包揽了除经济管理职能外其他绝大多数事务,像社区综合管理、安全、法制、人口计生、环境卫生和社保等等具体工作往往都落到社区,导致社区职能范围越来越大,但社区职能部门缺乏,人手少,这样的后果是政府组织与社区组织权责不明确、关系不顺。

(2)居民参与积极性不高。由于社区服务是一个服务与被服务的关系,如果双方配合好、互动到位,会更有利于社区服务工作的开展,由于社区居民参与社区服务的积极性不高,所以影响到社区服务质量。

(3)社区工作人员和社区居民对社区服务设施及最需要的服务意见不一致。虽然从社区工作人员角度所了解社区各服务设施占比很高,但从社区居民调查来看,他们认为社区各服务设施占比还是很低的。从这也可以反映供需矛盾,虽然大部分社区拥有相关的社区服务设施及服务内容,但据所调查社区反映,有些社区在公共健身活动场地、医疗卫生室、阅览室、老年活动室、电动车停车库、公共厕所等设施方面有待建设,并迫切希望提供老人看护、道路整形、早点供应、送餐、病人看护等方面的服务。

3.非政府主导的其他社会机构从事社区服务业动力或机制问题

从调查结果来看,非政府主导的其他社会机构参与社区服务的现象还很少,分析其主要原因应该是动力或机制等方面。一方面,社区隶属于政府体制下的机构,对社区服务的内容都是在政府主导下完成,必然导致非政府主导的机构难以介入;另一方面,社区服务大部分是公益性的或者薄利空间,所以也导致非政府主导的其他社会机构极少参与社区服务。

五、提高社区人力资源服务对策

1.提高社区服务人力资源对策

(1)采用事业单位编制或合同制方式建立社区服务工作队伍。社区工作是一项永久性工作,关系到广大人民生活的满意度、幸福感,如果没有一支稳定的社区工作队伍,为社区居民服务的质量会下降。如果能根据社区所辖居民规模配置相应社区工作人员编制数量,或者采取合同制方式对社区服务工作人员劳动关系加以管理,就会增强社区服务工作人员的稳定感,有利于调动他们的工作积极性。

(2)提高社区工作人员的待遇。随着经济发展、物价上涨,社区服务工作人员薪酬也应该不断提高。政府应该加大对社区工作人员薪酬的资金支持力度,提高社区工作人员待遇的满意度,激发社区工作人员的工作热情。

(3)聘用受过相关专业教育的人才及加强社区工作人员的培训。社区居民建议从事社区服务工作的人员最好具有受过公共管理、物业管理、社区管理、行政管理等专业的教育背景,这样有利于社区工作的开展,提高社区服务的针对性和工作效率。同时让现有社区工作人员参加一些专业性的培训,提高他们社区服务的知识和技能。

(4)利用志愿者开展各种社区服务。现有社区工作人员短缺,而社区居民对社区服务内容要求多,可利用志愿者充实社区服务队伍。利用所在地区大学生、企业、事业、行政单位的志愿者开展丰富多彩的社区服务。

(5)成立业主委员会,让他们参与社区服务。业主委员会是指由业主选举产生,代表业主利益的组织。业主委员会的权力基础是其对物业的所有权,它代表该物业的全体业主,对该物业有关的一切重大事项拥有决定权,同时业主委员会作为社区居民群众性组织,能代表社区居民利益,能通过正常渠道向社区居委会提出诉求。社区服务应该是一个双向互动的过程,只有让业主委员会也参与社区管理,才能更好地提高社区服务工作质量。

2.提高社区服务数量和质量对策

(1)划清政府与社区的职责,理顺政府与社区关系。减少政府与社区管理的中间环节,社区成立一站式服务大厅,社区与政府明确各自职责,分工协作,直接由社区和政府主管部门完成有关工作。 (2)社区周边共建单位兼任适量的社区服务工作。以减轻社区工作人员工作压力和丰富社区服务工作内容。例如,利用社区周边的学校学生可以为社区提供保洁、法律咨询、美化环境等社区服务,社区周边的医院可以为社区的孤老寡人等提供身体检查、小病医治等服务。

(3)引导当地的服务企业参与社区服务工作。例如社区工作人员可以将服务态度好、质量好、信用好的公司引进社区或与社区进行合作。例如理发室、养老院、送餐服务等,为社区居民营造一个更加便捷的生活环境。

(4)激发社区居民参与社区服务的积极性。动员居民小区中一些有专业特长或技术的居民参与小区的社区服务,利用休息日向居民提供无偿或有偿服务,方便居民的生活,增进邻里感情,构建和谐小区。

(5)发挥好小区物业的社区服务工作。当前社区服务主要是由政府主导的社区组织来提供,但由于商品房的开发,城市的改造,每个社区下面都管辖一定数量的小区,每个小区都有自己的物业服务公司,社区可以利用小区物业公司开展互惠互利的社区服务。

3.通过多种机制加强非政府主导的社区服务业人力资源建设

通过引入机制、效益机制、政府减免税机制、融资和服务补贴政策、共享成果机制等加强非政府主导的社区服务业人力资源建设。例如将一些信用等级高、服务质量好、收费合理的服务性企业引入社区,为社区居民提供便民服务;让非政府主导的社会机构承担一些有一定利润空间的社区服务;对一些从事利润薄、服务难的社区服务通过减免税政策吸引非政府主导的社区机构来承办等等。

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