结构化面试范文

时间:2023-03-01 06:41:41

结构化面试

结构化面试范文第1篇

1. 结构化面试的特点

结构化面试就是指面试前就面试所涉及的内容、试题评分标准、评分方法等一系列问题进行了系统的结构化设计的面试方式。结构化面试虽然也是通过考官与考生的谈话方式进行的,但从形式到内容,它都突出了系统结构的特点,以确保这种面试方法更为有效、客观、公平、科学。结构化面试的一项主要要求是对报考相同职位的考生测试相同的面试题目。

结构化面试的系统结构性主要表现在:

(1)考官组成的结构化

即考官不是随意形成的,而是由一定数量(一般为五名或七名)考官依据选人岗位的需要按专业、职务以及年龄、性别以一定比例科学配置的,其中有一名是主考官,一般由他负责向考生提问并把握整个面试的总过程。

(2)测评要素的结构化

首先,测什么、用什么题目来测试要根据测试前所做的工作来分析确定,并按一定的顺序及不同分值比重进行结构设计。其次,还要在测评要素下面明确测评要点即观察要点。最后,测评要点下面是测试题目,每个测试题目都有出题思路或答题参考要点,供考官评分时参考。

(3)测评标准的结构化

它突出地表现在要素评分的权重系数有结构,每一测评要素内的评分等级有结构(一般在评分表中分优、良、中、差四级),考生最后的面试成绩是经过科学方法统计处理的(即去掉众多考官要素评分中的最高分、最低分,然后得出算术平均分,再根据权重合成总分)。作为对考官评分科学性的估价以及对考官打分公正性的监督,还可以设标准分一项,看每一位考官打分与标准分的离散度。

(4)面试程序及时间安排的结构化

结构化面试是严格遵循一定的程序(如考官、考场的选择,监督机制与计分程序的设立等)进行的,一般每个考生的面试时间在30分钟左右。

结构化面试具有内容确定、程序严谨、评分统一、形式灵活等特点。从近年面试实践经验上看,其测评的效度、信度较高,比较适合规模较大,组织、规范性较强的录用、选拔考试。因此,结构化面试已经成为目前录用面试的基本方法。

2. 结构化面试的组织实施程序

结构化面试是被广泛采用的一种面试测评方法,它的组织实施程序主要包括建立考官、考务及监督队伍,命制试题,选择和布置面试考场,进行面试具体操作四个环节。结构化面试一般由五名或七名考官组成,其中一名为主考官。在考官组成上,其性别、年龄、专业结构、职务应有适当的搭配。为了确保结构化面试的公正、公平,根据实际需要可选择2名监督员(由纪检监察或公证部门同志担任)参与整个面试过程。同时,根据工作量大小,配备一定数额的考务人员,如记分员、监考人员等。所以,给面试官第一印象就只是一个得,而是给多个人的了。

结构化面试考场在选择上要重点注意四个问题:一是考场所在位置的环境必须整洁、安静;二是考场面积应适中,一般以30~40平方米为宜;三是温度、采光度适宜;四是每个独立的面试考场,除主考场外,还应根据考生的多少设立若干候考室,候考室的选择应与主考场保持一定的距离,以免相互影响。

在结构化面试命题前,应对选人岗位做深入分析,其重点是明确该岗位(职位)需要什么样的素质,怎样通过结构化面试考评出这一素质。命制好的试题还应经过测试,了解其适用性和区分性,进行反复修改完善。从经验角度看,对一组考生,每一测评要素命制2~3道题为宜:太多,则评分标准难以统一;太少,则因命题人水平限制或测评要素过于复杂而难以覆盖想要测评目标的全部内容。

随同试题一同制订的还有《结构化面试评分表》、《测评要素操作定义或观察要点》及《结构化面试成绩汇总表》。

3. 熟悉结构化面试具体操作步骤

(1)对进入面试的考生讲解本次面试的整体计划安排、注意事项、考场纪律;

(2)以抽签的方式确定考生面试顺序,并依次登记考号、姓名;

(3)面试开始,由监考人员或考务人员依次带领考生进入考场,并通知下一名候考人准备;

(4)每次面试1人,由主考官或其他考官按事先的分工,依据面试题本向考生提问,根据考生答题情况,其他考官可追问、插问,并在评分表上按不同的要素打分;

(5)向每个考生提出的问题一般以6~7个为宜,每个考生的面试时间控制在30分钟左右;

(6)面试结束,主考官宣布考生退席。由考务人员收集每位考官手中的面试评分表交给记分员,记分员在监督员的监督下统计面试得分,并填入考生结构化面试成绩汇总表;

(7)记分员、监督员、主考官依次在面试成绩汇总表上签字,结构化面试结束。

结构化面试范文第2篇

按照面试的结构化或标准化程度的高低可以将面试分为结构化面试和非结构化面试以及半结构化面试。结构化面试是指依据预先确定的内容、程序、分值结构进行的面试形式。面试过程中,主试人必须根据事先拟定好的面试提纲逐项对被试人测试,不能随意变动面试提纲,被试人也必须针对问题进行回答,面试各个要素的评判也必须按分值结构合成。也就是说在结构化面试中,面试的程序、内容以及评分方式等标准化程度都比较高,使面试结构严密,层次性强,评分模式固定。

面试前,要根据具体职位的需要对人的素质的不同方面进行问题设计,有时还会预先分析这些问题的可能的回答,并针对不同的答案划定评价标准,以帮助主试人进行评定。在面试中,主试人根据面试提纲逐项向被试人提出问题,被试人必须针对问题进行回答。多个被试人都会面对同样的一系列问题,面试的内容具有可比性。这样,对所有面试者来说比较公平。由于被试人对同样问题进行回答,主试人根据统一的评分标准进行评价,操作起来比较方便而且也容易做出公正的评判,下面讲解结构化面试的特点。

1。面试测评要素的确定要以工作分析为基础

在结构化面试中,测评要素并不是随意确定的,而是在系统的工作分析基础上由专家研究确定的。面试的目的是要将对职位更合适的应考者选,如果没有对职位要求的工作分析,那么就无法确定与拟任职位的要求密切相关的录用标准,也就无法达到面试的最佳效果。所以,以工作分析为基础确定测评要素是结构化面试的重要特点。

2。面试的实施过程对所有的应考者相同

在结构化面试中,不仅面试题目对报考同一职位的所有应考者相同,而且面试的指导语、面试时间、面试问题的呈现顺序、面试的实施条件都应是相同的。这就使得所有的应考者在几乎完全相同的条件下进行面试,保证面试过程的公正、公平。

3。面试评价有规范的、可操作的评价标准

针对每一个测评要素,结构化面试有规范的、可操作的评价标准。突出表现在每个要素都有严格的操作定义和面试中的观察要点,并且规定了每个评分等级(如优秀、良好、一般、较差)所对应的行为评价标准,从而使每位考官对应考者的评价有统一的标准。评价标准中还规定了各测评要素的权重,使考官知道什么要素是主要的、关键的,什么要素是次要的、附属的。应考者的面试成绩最终是经过科学方法统计出来的(即对每个要素去掉众多考官评分中的最高分和最低分,然后得出算术平均分,再根据权重合成总分)。

4。考官的组成有结构

结构化面试范文第3篇

半结构化面试是指,面试时在预先设计好的试题(结构化面试)的基础上,主考官再向应试者提出一些随机性的试题(无标准答案)。该类型是介于非结构化面试和结构化面试之间的一种形式,它结合两者的优点,通过双向沟通性,获得更为丰富、完整和深入的信息,有效避免了单一方法上的不足。

面试时将学生分成若干组,通过随机抽签安排到不同的教室进行半结构化面试,每个学生得到一个顺序号,作为唯一识别标志。面试官是以面试组的形式出现的,由一个主面试官和两个面试官组成。教室的布局是面试官坐在教室的一侧,应聘者坐在面试官对面,有一张桌子,桌子上面放着一张白纸和一张带有问题的纸张。在教室的投影仪上还有时间提醒,是以倒计时的形式出现的。面试结果分为推荐通过、待定和淘汰三种结果。

整个面试时间为8分钟,分成三个阶段,第一阶段,用2分钟做个人简介(期间不能提到本人姓名,只能报出自己的序号);第二个阶段,用4分钟阅读和回答桌上问卷中的问题;第三个阶段,是面试官提问环节,用时为2分钟。面试开始,教室中的时间提醒器开启,提醒应聘者时间的进度。

从学生进入教室的这个过程,面试就已经开始了。面试过程中,HR会从五到六个维度来评价面试的学生,即语言表达能力、个人形象仪表、主动性、求职动机、稳定性、应变抗压能力等。通过学生在做个人简介和整个面试的语言表达过程中,考察评价学生的语言表达能力;通过学生面试中的各种表情和表现,考察评价学生的形象仪表;在回答问卷中的问题时,仅通过两三道题的回答,就能考察出学生的主动性、求职动机、稳定性等方面;通过教室中的座位形式、时间的倒计时提醒和面试官的最后一个环节的追问式提问,来制造出各种压力,以此考察评价学生的应变抗压能力。

在面试中,第一个要注意的是时间的安排,面试肯定会做个人自我简介,所以要提前做好准备工作,时间最好要控制在2-3分钟。第二点要注意的是要调整好心态,不要过于紧张,而影响到面试过程中的各项发挥。第三点是要注意个人仪表,要穿正装,不要穿过于花哨的衣服或牛仔裤来面试。第四点是要注意在回答提问时,要认真听好题目并仔细分析,不要急于回答,要认真考虑后回答。

结构化面试范文第4篇

我们可以看到面试是考官与考生面对面的交流过程。既然是交流,我们就需要注意语言表达上应该清楚连贯。不论是结构化面试还是无领导小组讨论,这都是一个首要的前提,只有良好的语言表达才能把自己对待问题的看法和想法说清楚,讲明白。但是实践表明大多数的考生在模拟训练的时候经常出现语言上的间断,连贯性差。由于思维跟不上言语的速度,经常有同学对一句话反复的重复,口语化也非常的严重。例如“那么”“然后”“嗯,等等,这样的问题一旦出现,考生在考官心目中的形象将大打折扣,甚至关乎到这次面试能否成功,但是遇到这样的问题大家也不要惊慌,面试还没有开始,大家还有时间准备。

在这里根据以往学员情况我们准备了三种备考方法提供给考生,希望能对大家有所帮助:

1.快速阅读法

快速阅读是采取对一篇文章进行反复的快速大声的阅读,这样在短时间内就可以快速的提高语言连贯性,克服间断的问题。对于快速阅读的材料,考生可以上网找一些社会评论的文章。同时口语化严重的同学可以找一些关联词,例如“并且”“或者”等等,这样就可以改善“然后”“那么”这样的词,在回答的过程当中反复使用的情况。

2.背诵名言警句

除了连贯性大部分的考生对题无话可说,对于一个基本的问题,回答过于简单,语言上缺乏生动性,对于一个题目往往两句话就表达完了,不能进行有效的扩展,华图教育专家建议考生可以有针对性的去复习一些名言警句,进行分类复习例如至理名言类,国家领导人经典语句等等。这样在回答时引经据典,会给考官留下深刻的印象,打分也就会相对的高一些,但是切记不可随意应用一些在网络、图书中已经司空见惯的所谓“公务员面试经典名言”,如:“横看成岭侧成峰”、“世界上没有完全相同的两片叶子”等等。

3.学习政府会议、活动组织、处理各类事件相关报道等

往往在面试过程中我们的考生没有思路、没有逻辑、没有内容,多数情况下是因为缺乏相关答题思路及素材,在短期之内除了参加正规的的培训辅导外,最有效的备考方法就是通过网站、报纸、新闻等途径学习政府会议、活动组织、处理各类事件相关报道,这些内容涉及到作为公务员如何组织会议、活动,如何看待世界,如何处理应急事件等等工作的主要思路和细节事项,对考生来说是大有裨益。

二、面试过关,感官交流也很关键

面试既然是交流过程,除了语言上的交流,也需要其他感官的交流,例如目光上的交流。同时,面试的交流是个双向的过程,这就需要我们注意到外表与礼仪举止的问题。考生的着装打扮,举止投足即我们所说的“首印效应”是非常重要的。

一个人的举止投足是否彬彬有礼,着装是否大方得体都能显现出一个人受教育的程度。在一定程度上考官会主观的推断这个人是否具备相当的能力。考官在打分的时候都会予以参考,俗话说“一美遮百丑”,在这方面给考官以好的印象,考官也会在其他方面我们犯错给予一定的理解,这样其他测评要素的分数就可能会有所提高,这也将大大增加我们被录取的几率,何乐而不为呢!但是我们也看到一个人的习惯已经养成就很难改变,我们的平时的习惯可能对面试会造成一定的影响,这样就要求我们要有从现在开始培养自己公务员的气质,走路不急不徐沉着稳重,目光柔和有感染力,培养自己的气势,做到精神饱满。想做到这些需要一定的时间来改变我们自己,这就需要我们从此现在开始做起,从此刻做起。

三、控制情绪把握时机,克服压力脱颖而出

具备了以上的条件我们还是不能自如的面对面试的挑战。原因就在于,现行的面试形式不论是结构化还是无领导都是典型的高压面试。在高压气场下,考生很难做出伪装,回避自己的不足。曾经有人形象的将公务员面试考试比喻成**审讯犯人。而面试的设计者就是想通过这样的形式来真实测查考生各方面的素质,这样就要求考生要有应对压力的能力和自我的情绪控制能力。 

四、实事求是,诚实守信

结构化面试范文第5篇

当然,如果能够对各种面试形式特别是这几类典型形式有相当程度的熟悉,则可以提高临场发挥水平,对考试成绩的突出不无裨益。下面由华图公务员考试研究中心面试专家将对这五种典型面试形式逐一阐述,希望对广大考生有所帮助。

一、结构化面试

结构化面试是当前面试实践中应用最广的一种面试方法,公务员录用考试、公开选拔党政领导干部面试、竞争上岗等都把它作为一种主要方法。,

1.结构化面试的特点

结构化面试就是指面试前就面试所涉及的内容、试题评分标准、评分方法等一系列问题进行了系统的结构化设计的面试方式。结构化面试虽然也是通过考官与考生的谈话方式进行的,但从形式到内容,它都突出了系统结构的特点,以确保这种面试方法更为有效、客观、公平、科学。结构化面试的一项主要要求是对报考相同职位的考生测试相同的面试题目。

结构化面试的系统结构性主要表现在:

(1)考官组成的结构化

即考官不是随意形成的,而是由一定数量(一般为五名或七名)考官依据选人岗位的需要按专业、职务以及年龄、性别以一定比例科学配置的,其中有一名是主考官,一般由他负责向考生提问并把握整个面试的总过程。

(2)测评要素的结构化

首先,测什么、用什么题目来测试要根据测试前所做的工作来分析确定,并按,一定的顺序及不同分值比重进行结构设计。其次,还要在测评要素下面明确测评要点即观察要点。最后,测评要点下面是测试题目,每个测试题目都有出题思路或答题参考要点,供考官评分时参考。

(3)测评标准的结构化

它突出地表现在要素评分的权重系数有结构,每一测评要素内的评分等级有结构(一般在评分表中分优、良、中、差四级),考生最后的面试成绩是经过科学方法统计处理的(即去掉众多考官要素评分中的最高分、最低分,然后得出算术平均分,再根据权重合成总分)。作为对考官评分科学性的估价以及对考官打分公正性的监督,还可以设标准分一项,看每一位考官打分与标准分的离散度。

(4)面试程序及时间安排的结构化

结构化面试是严格遵循一定的程序(如考官、考场的选择,监督机制与计分程序的设立等)进行的,一般每个考生的面试时间在30分钟左右。

结构化面试具有内容确定、程序严谨、评分统一、形式灵活等特点。从近年面试实践经验上看,其测评的效度、信度较高,比较适合规模较大,组织、规范性较强的录用、选拔考试。因此,结构化面试已经成为目前录用面试的基本方法。

2.结构化面试的组织实施程序

结构化面试是被广泛采用的一种面试测评方法,它的组织实施程序主要包括建立考官、考务及监督队伍,命制试题,选择和布置面试考场,进行面试具体操作四个环节。

结构化面试一般由五名或七名考官组成,其中一名为主考官。在考官组成上,其性别、年龄、专业结构、职务应有适当的搭配。为了确保结构化面试的公正、公平,根据实际需要可选择2名监督员(由纪检监察或公证部门同志担任)参与整个面试过程。同时,根据工作量大小,配备一定数额的考务人员,如记分员、监考人员等。

结构化面试考场在选择上要重点注意四个问题:一是考场所在位置的环境必须整洁、安静;二是考场面积应适中,一般以30~40平方米为宜;三是温度、采光度适宜;四是每个独立的面试考场,除主考场外,还应根据考生的多少设立若干候考室,候考室的选择应与主考场保持一定的距离,以免相互影响。

在结构化面试命题前,应对选人岗位做深入分析,其重点是明确该岗位(职位)需要什么样的素质,怎样通过结构化面试考评出这一素质。命制好的试题还应经过测试,了解其适用性和区分性,进行反复修改完善。从经验角度看,对一组考生,每一测评要素命制2~3道题为宜:太多,则评分标准难以统一;太少,则因命题人水平限制或测评要素过于复杂而难以覆盖想要测评目标的全部内容。

随同试题一同制订的还有《结构化面试评分表》、《测评要素操作定义或观察要点》及《结构化面试成绩汇总表》。

3.熟悉结构化面试具体操作步骤

(1)对进入面试的考生讲解本次面试的整体计划安排、注意事项、考场纪律;

(2)以抽签的方式确定考生面试顺序,并依次登记考号、姓名;

(3)面试开始,由监考人员或考务人员依次带领考生进入考场,并通知下一名候考人准备;

(4)每次面试1人,由主考官或其他考官按事先的分工,依据面试题本向考生提问,根据考生答题情况,其他考官可追问、插问,并在评分表上按不同的要素打分;

(5)向每个考生提出的问题一般以6~7个为宜,每个考生的面试时间控制在30分钟左右;

(6)面试结束,主考官宣布考生退席。由考务人员收集每位考官手中的面试评分表交给记分员,记分员在监督员的监督下统计面试得分,并填入考生结构化面试成绩汇总表;

(7)记分员、监督员、主考官依次在面试成绩汇总表上签字,结构化面试结束。

4.结构化面试的测评要素

不同类别、级别的公务员,其能力要求、能力结构是不一样的。根据人事部和国家行政学院联合组织的公务员任职培训需求的调研结果,我们得出了公务员的能力结构要素,见公务员的能力结构表。

公务员的能力结构表

能力依据能力名称时代需求1.宏观把握政府管理发展趋势能力

2.掌握现代信息技术以提高岗位业务能力社会需求1.适应改革、推动改革能力

2.综合分析、把握全局、解决矛盾能力

3.规划管理能力

4.调动社会资源、满足公民需要能力行政管理总体需求1.依法行政能力

2.建立符合市场经济发展需要的行政管理运行体制能力

3.以规则来管理的抽象行政能力

4.科学管理能力组织需求1.组织协调能力

2.调查研究与分析处理问题能力

3.组织设计能力

4.人力资源开发管理能力

5.行业管理能力

6.制度建设能力

7.财务合理利用能力职位需求1.科学决策能力

2.预测能力

3.把握全局能力

4.创新能力

5.组织沟通协调能力

6.领导与用人能力

7.激励能力个体需求1.知识更新能力或学习能力

2.协调人际关系能力

3.岗位业务能力

4.口头表达能力

5.公文写作能力

6.自我情绪控制能力

7.环境适应能力

结构化面试范文第6篇

结构化面试是由多名考官按照预先设计的一套包括各种测评要素在内的试题向考生提问,根据考生的回答,给出考生在各个测评要素上的得分,各个测评要素得分的总和就是考生结构化面试的最后成绩。结构化面试最突出的特点就是对报考相同职位的应试者,按照相同的流程,应测试相同的面试题目,使用相同的评价标准,进行测评。因此,结构化面试亦可称作标准化面试,即考官组成、打分方法、测评要素、面试流程结构化。

1、考官组成结构化

结构化面试中,考官不是随意组成的,而是由5~9名考官依据选人岗位需要按专业、职务甚至年龄、性别以一定比例进行科学配置,其中有一名是主考官,一般由他负责向考生提问并把握整个面试的总过程,,每位副考官也会针对考生的具体表现进行打分,主考官与副考官在打分评判上具有相同的作用。

2、测评要素结构化

这不仅体现在测什么、用什么题目测试要根据测试前所做的工作分析来确定,并按一定的顺序及不同分值比重进行结构设计,同时还要在测评要素下面明确测评要点,即观察要点,测评要点下面是测试题目,每个测试题目都有出题思路或答题参考要点以供考官评分时参考。

3、测评标准结构化

它突出地表现在要素评分的权重系数有结构,每一测评要素内的评分等级有结构,应试者最后的面试成绩是经过科学方法统计处理的。作为对考官评分科学性的估价及对考官打分公正性的监督,还可以设标准差一项,看每一位考官打分与标准分的离散度。

4、面试流程结构化

面试的整个流程都是结构化的,所有的步骤都是按照事先制定好的程序进行的。例如考试时间,在考前命题人就已经设计好了考试时间,一般本着5分钟一道题的原则进行。在个别的特殊情况下,也会有相应的调整。

二、结构化面试实战技巧

1、展现形象魅力,脱颖而出

在面试中,考官不可能在短短的30分钟左右的时间里完全了解每一位考生的,这种情况下,第一印象就起到了非常关键的作用。第一印象由外表、声音与言语内容等几方面因素作用而成。这里所说的外表不仅是外貌长相,还包括体态、气质、神情和衣着的细微差异,而声音同样包括音调、语气、语速、节奏,这些因素都将影响第一印象的形成。除答题内容外,良好的仪容仪表和言语举止,在面试中的作用不可小视,他们可以为面试成功增加必胜的筹码。在考场上,考生如何能更好地展现自己的语言魅力,形象气质,在众多考生中脱颖而出,这就需要考生在细节上要注意,自身的言谈举止要得体,用一个准公务员的行为准则来约束自己。考生可通过日常模拟的形式来锻炼自己,减少面试中的紧张情绪,提升语言的逻辑性,加强语言的说服力。在任何人面前,我们只有一次机会建立第一印象,也就是说你永远没有第二次机会给考官以第一印象。中公教育专家建议考生在面试前多花点时间和精力精心打造一下自己,以最好的形象去见考官。

2、丰富知识储备,做好充足准备

结构化面试试题有多种题型,考察要素是多方面的,涉及的知识面也是非常广大。因此,需要考生有丰富的知识储备。特别是对于综合分析题,需要考生在日常的工作学习中开阔眼界,广泛接触热点社会现象,并能收集相关材料进行分析加工,以丰富自己的社会信息储备。因此,中公教育专家建议广大考生要利用好备考时间,了解结构化的基本题型和答题技巧,充分备考。

3、反复练习,提升实战技巧

结构化面试范文第7篇

1、自我认知

自我认知类的题目主要就考察考生对自身的认识,报考自身的性格、优缺点、座右铭、最爱看的著作以及人生经历等。比如,请问你报考教师这个岗位的优势和劣势分别是什么?(浙江萧山考题)。学生心目当中的酷老师是什么样的?(山东青岛考题)。这类题目主要考察的是人职的匹配性。出现这类题目的时候,中公资深讲师提醒大家要注意的是,一定要在就题目内容说的时候,和教师这个职业联系起来,把自己定位成一个老师,从教师的角度去作答,这样才能答的更有效。

2、人际沟通

作为教师,不仅要和同事打交道,还要和学生、家长以及领导处理好关系。人际沟通类的题往往有一下两种情况:一是给考生设定一个障碍情境,如在人际沟通中遇到了阻碍,被领导或同事误解等,问考生会怎么解决;二是不会有假定的障碍情境,而是直接提问,如 怎么跟不同类型的家长打好交道? 等。对于这一模块的题,考生应注意本着 阳光思维 的原则,也就是不要把人想象的太坏。并且,在和不同的群体沟通交流时,应该本着不同的态度和原则。如面对领导,应该是 虚心、尊重 的态度,并且相信大多数情况下 领导都是对的,即使不是对的,也是因为没有了解情况 ;而面对同事则应该本着 尊重、理解和合作 的原则;对家长应该 热情、理解、尊重 ,并且家长的要求一定要解决;对学生应该本着 关心、多宽容、多鼓励、多信任、多尊重和多理解 等原则。

3、组织管理

作为一名新教师,一般来说都会要担任班主任工作,这就涉及到了如何组织和管理里班集体以及召开家长会或是主题班会等,而很多时候,学校也会把一些活动交给老师来组织,如让你组织一次有300个学生的春游活动(浙江湖州),组织一次 最美丽女教师 的评选(山东青岛)等,考生的作答就可以直接折射出考生思维的全面性和是否具备相关经验。

4、应急应变

教学环境是复杂的,教师面对的学生是复杂的,所以一位教师要面对很多突发事件,尤其是一些课堂的突发事件。比如说,在你组织一个校外活动中,有学生突然昏倒了,你会怎么办?或者是在你上课的时候,有学生故意讽刺你,你会怎么办(山东青岛)?这就要求考生首先要控制好自己的情绪,然后设身处地的去想一想,如果遇到这样的场景,会有哪些反应。这类题主要考察的就是考生思维的全面性、反应的迅速性以及处理问题时的轻重缓急。

5、综合分析

这类题主要包括两部分:一是热点类,既有社会热点,又有教育热点。在教师招聘考生中,往往是和教育热点结合在一起,如 对于现在部分学生放弃高考的现象怎么看(山东黄岛) ? 针对部分高校大学毕业生论文抄袭现象怎么看 ? 古代有孟母三迁,现在很多家长为了孩子上学,纷纷搬学区房的现象你怎么看 ?等等;综合分析类的第二种题是观点类,给出考生一些名言警句,或当下的流行观点,问考生是如何看待或理解的。如 学高为师,身正为范,你怎么理解 ? 让学生自己管理自己的观点你赞同吗 ?这类题主要考察的就是考生的综合以及分析能力。

6、教育理论或专业相关

结构化面试范文第8篇

结构化面试信度和效度的实证分析

结构化面试信度和效度的实证分析——对新录用公务员试用期表现的跟踪调查结构化面试是一种以行为描述方法为主的,并按测量要求事先拟定提问内容和顺序的面试。它具有测试要素结构化、面试程序结构化和评分标准结构化三大特点。自实施国家公务员制度十年来,它已经被广泛地应用到各级公务员录用考试中。考试的科学性是考试录用制度的生命线,而面试的公正与客观更是社会关注的热点。结构化面试的信度是测试过程本身的可靠程度,即可信度;结构化面试的效度是测试结果达到预期目标的程度。结构化面试的信度和效度究竟如何?我们曾尝试通过对新录用公务员试用期表现的跟踪调查,应用量表测评和数理统计的方法对结构化面试的信度和效度进行实证分析。现将有关调查情况综述如下:一、调查的组织今年8月,我们对20xx年新录用的国家公务员和机关工作人员的试用期表现,分别采用量表测评和民主评议的方式进行跟踪调查。(一)确定测评要素与评分标准。根据县级市机关国家公务员和机关工作人员职位的共性特点和任职条件,采用与20xx年录用面试同结构的测评要素和评分标准,编制了《新录用人员试用期能力评估表》(表一)。(二)组织评估。我们专门下发了《关于对20xx年新录用国家公务员和机关工作人员试用期情况进行调研的通知》,要求各有关部门按照领导评鉴和群众测评相结合的原则,组织主管领导和群众对每个新录用公务员在试用期间的政策水平与综合分析能力、计划与组织能力、社会感知与协调能力、记忆和理解能力和文化素养与心理素质等六个方面的能力评估后,填报《新录用人员试用期能力评估表》。(三)复核和评价。为了做好新录用公务员试用期能力评估结果的复核,我们还要求各部门采用领导、本人和群众“三结合”的调查方式,通过对被测评人在试用期表现和工作环境的全面评价,复核能力评估的结果。复核结论反映评估结果基本符合新录用人员的实际情况。二、调查结果的分析通过新录用结构化面试成绩和试用期跟踪测评成绩的相关分析,研究结构化面试的信度和效度。(一)编制相关表,判断相关关系。将20xx年37位考试录用国家公务员和机关工作人员的面试成绩和试用期跟踪测评成绩,按面试成绩的高低排列,编出相关表,如表二所示。从上述相关表中可以看出,随着录取成绩的降低,测评成绩也有下降趋势,但不明显。(二)画出相关图,分析相关趋势。以x轴代表新录用公务员结构化面试成绩(自变量),y轴代表新录用公务员试用期跟踪调查的测评成绩(因变量),将新录用公务员上述两项成绩的对应数值在座标图上用点画出来,以表明相关点的分布状况,如图一所示。图一中的两条直线分别代表自变量数列的平均线(即新录用公务员结构化面试的平均成绩:x(—)=70.34分)和因变量数列的平均线(即新录用公务员试用期跟踪测评的平均成绩:y(—)=78.30分)。以这两条平均线为标准就可以清楚地看出:有25位新录用公务员的两项成绩呈正相关(x>x(—)时对应的y>y(—)或x

结构化面试范文第9篇

关键词:结构化面试 招聘 任职资格

一、结构化面试

面试因其实施简便、快速、运用广泛、收集信息量大的特点,已经成为人员招聘中应用最为广泛的选拔测评技术。但面试主观性大、面试官容易受认知偏差影响等缺点,让面试的效果一直广受争议。通过减少面试中的主观随意性和不一致性,结构化大大提高了面试的可靠性和准确性。所谓结构化面试是指面试的内容、方式、评委构成、程序、评分标准及结果的分析评价等构成要素,按统一制定的标准和要求进行的面试。Conway,Jako和Goodman(1995)通过大量的分析对比,发现提高面试的结构化程度和运用工作分析方法后,面试信度的均值可以达到0.70左右,信度离差则可以控制在0.035左右。

二、S公司员工招聘现状及存在的问题

S公司是贵州省饮用水行业知名企业,现有员工400余人,主要分为四大类别:高层管理人员,包括公司总经理及各分管副总;综合管理人员,包括各直属职能部门和子公司的人事、行政、财务以及采购等方面的管理人员;销售及市场人员,包括市场部、销售部、桶装水分公司的所有人员;生产技术人员,主要是HX水厂的各生产车间、生产技术部、品控部、维修部、库管、后勤等人员。随着公司生产规模的不断扩大,能否找到足够多数量和质量的人才制约着企业发展,特别是人力资源管理工作的短板现象更凸显招聘工作的不力,主要表现在:

1.员工流动率高,致使招聘工作量大、任务重。人员流动过少,客观上不利于组织健康运行。但人员流动过多过快,肯定对组织发展有很大影响。不但让企业面临着招募、选拔和培养新人的成本增加,还会对诸如生产力、士气、客户满意度等产生难以估量的影响。S公司员工流动率明显过高,根据今年公司1—8月的人事报表统计发现,人员流动率每月超过10%。并且,人员流动中有超过80%以上是近三个月刚入职的新员工。这就意味着,为填补人员流失后的空缺,不得不花费大量的人力、时间、成本来不断进行重复招聘。

2.人力资源管理基础差,招聘工作薄弱。S公司招聘通常采用现缺现找,缺乏合理的人员需求规划,更没有开展有效的工作分析。致使招聘随意,评判尺度不一,甚至当时间紧任务重时出现降低标准录用。公司就曾经历过这样一个实例:公司新品上市,老板临时安排市场部负责新品推广销售,市场部经理提出招聘2名新品推广人员,但没能清晰阐明该职位的职责任务和用人标准,致使招聘工作一度停滞。

3.组织实施不够规范,选拔测评随意性大。在S公司,招聘组织不力、实施不够规范,主要表现为:在招聘准备环节,招聘人员选择和组合随意、素质普遍偏低,评判标准缺乏沟通、尺度不一;在选拔测评环节,时常出现面试官因工作安排不当致使求职者长时间等待,缺乏事先准备导致面试提问随意,经常以貌取人、经验取人;在录用环节,招聘人员认知偏差和个人好恶扭曲判断,缺乏必要沟通致使最后的选拔环节成为录用决策的“一言堂”。最终,不仅导致招聘效果差、效率低,还损害公司的形象。

4.没有相对科学合理的招聘测评技术作为支撑。S公司在招聘测评技术的选择和使用上同样存在问题,所有职位不加区分地均采用简历/申请表和面试两种方法。简历/申请表过于关注“履历特别辉煌”的“优秀人才”,对信息真实性缺少有效评价,存在“条件越高越高”。面试大多采用非结构化的方式,事先不做好准备,面谈漫无目的,往往凭借主观印象来评判,行为举止得体、言谈口齿伶俐在很多时候成为决定是否选用的重要依据。

三、S公司结构化面试方案的设计

根据公司招聘工作现状及问题,以S公司行政人事部经理岗位为例,详细地阐述结构化面试的设计应用方案。

1.组织开展工作分析,确定任职资格。通过工作分析小组,收集资料,分析、整理、规范,最终形成职位说明书。考虑到工作经验、学历、知识和技能等“显性”要素对未来工作绩效预测性不强,任职资格还需要强调岗位对人员“隐性”要素的要求,即个体潜在的心理特征。首先,通过行为事件访谈法获得效标样本的胜任力数据;然后,成立专家组,由外聘测评专家、公司总经理、各部门负责人、优秀的任职者代表组成,通过头脑风暴法,进行主题分析和内容分析并形成关键胜任特征;最后,统计分析并形成岗位胜任力模型。表1为S公司行政人事经理的任职资格。

2.根据岗位任职要求,确定面试测评要素并设计面试提纲。第一,分析岗位的任职资格,确定结构化面试的测评要素及其构成。通过对行政人事经理的任职资格分析,确定了结构化面试测评的内容有:知识技能包括劳动法律法规、行政管理和人力资源管理相关知识技能;胜任特征包括成就导向、服务精神、培养人才、灵活性、影响力、诚实正直、人际理解力、领导能力、合作精神。其他要素,如资历和部分知识技能选用简历筛选、背景调查等方法更为适宜,这里就不再展开讨论。第二,针对测评要素设计面试题目,最后整理汇总形成面试提纲。面试题目主要采用情境性问题和与过去行为有关的问题,为避免面试时间太长效果不佳,面试题目被控制在10个以内。表2为S公司行政人事经理结构化面试提纲(部分)。

3.制定结构化面试评价量表。结构化评价量表的设计重点在于测评要素的评价标准和权重的设置。在评价标准方面,为避免评价标准过于笼统、针对性不强、缺乏实践指导性,采用了与测评要素相对应的行为锚定(见表3)。要素权重的设置则考虑工作岗位性质,通过召开主题专家会议,辅以头脑风暴法、德尔菲法、层次分析法等方法来制定。最后,制作完成面试评价量表(见表4)。

4.面试的录用决策。采用面试组的方式对求职者进行评价,每位面试官依据评价标准,根据求职者的回答进行打分,然后汇总相加,得到求职者的总得分,最后将所有面试官的评分进行算术平均求得求职者的最终得分。如果面试官的评分差异过大,有必要对面试情况进行讨论分析。面试结束后,依据得分确定名次,进行面试结果反馈,完成面试阶段工作。

四、借鉴与启示

1.正确认识结构化面试。不容否认,结构化面试改善了因非结构化带来的标准不一、以貌取人等现象,使得面试更加有效,成本得以降低,更为人所接受。但结构化面试比较机械,不利于发挥面试官的积极性,对求职者缺乏深入了解等问题同样存在。所以,对于结构化面试自身所不能克服的一些问题,在不断完善的基础上,实践中还需要结合其它测评方式使用。有研究者就发现,将结构化面试与认知测验相结合,面试的效果会有明显的提升。

2.完善结构化面试的开展基础。提高结构化面试的有效性,特别需要注意做好以下两个基础工作:一是加大对岗位的分析力度,将结构化面试建立在深入系统的工作分析基础上。依据工作分析确定任职资格,从而针对性地选择测评要素。二是建立完善面试题库,加强结构化研究。面试题目设计要与岗位要求和工作实际紧密联系,尽量采用行为描述性和情景模拟性问题,根据职能类别建立面试题库,保持动态更新。

3.注意结构化面试过程的控制。面试不是面谈,它涉及一个完整的过程。在面试前,面试官需要做好充分准备,对求职者的简历、应聘岗位的职位说明书、面试题目等资料要有事先了解。面试时,应从求职者可以预料的问题开始发问,做好必要的记录,不就问题与求职者讨论,对行为描述性问题进行必要的深入挖掘。如可以采用STAR法:S,事件发生的情景;T,行为的目标;A,采取了何种行为;R,最后的结果怎样。面试结束后,依据评判标准给出评价,如出现评分差异过大,有必要进行分析讨论。

参考文献

[1]孙晓敏,薛刚.多面Rasch模型在结构化面试中的应用[J].心理学报,2008,40(9):1030-1040.

[2]邢占军,徐运国.公务员结构化面试存在的问题及其完善策略[J].中国人才,2009(3):21-23

结构化面试范文第10篇

关键词 结构化面试;情境面试;行为面试;预测效度;构念效度

分类号 B849:C93;B841

1 引言

以情境面试(situational interview,SI)和行为模式描述面试(也简称为行为面试或行为描述面试,patterned behavioral description interview,PBI,BDI)为主要形式的结构化面试(Campion,Palmer,&Campion,1997;Harris,1989)自产生以来,其效标关联效度、绩效预测效度(Huffcutt,2011)受到了广泛关注和研究,涉及的研究对象包括管理者(Krajewski,Goffin,McCarthy,Rothstein,&Johnston,2006)、工头(Latham,Saari,Pursell,&Campion,1980)、参与面试培训的毕业生(Klehe,KSnig,Richter,Kleinmann,& Melchers,2008)、研究生(Day&Carroll,2003)、销售部门人员(Orpen,1985;Weekley&Gier,1987;Banki&Latham,2010)和金融业行政人员(Robertson,Oratton,&Rout,1990)等,这些研究结果显示结构化面试有良好的绩效预测效度,其预测效度在0.28~0.48之间,元分析研究结果表明结构化面试(SI和PBDI)的效标关联效度在0.5左右(Latham&Sue-Chan,1999;Taylor&Small,2002)。

结构化面试研究的另一个焦点是比较情境面试(SI)和行为面试(PBI或BDI)的绩效预测能力差异(Jelf,1999),情境问题(situational questions)在预测低复杂或中等复杂的任务上并不比行为问题差(Taylor&Small,2002),而二者对高水平、高复杂任务或职位的预测能力似乎存在差异,Klehe和Latham(2005)的研究表明SI和PBDI都能很好地预测团队扮演行为(teamplaying behavior),而其他很多研究表明只有行为面试能够预测高复杂、高水平任务或职位的表现(Huffcutt,Conway,Roth,&Klehe,2004;Huffcutt,Weekley,Wiesner,Degroot,&Jones,2001;Krajewski,et al.,2006;Pulakos&Schmitt,1995)。

为什么SI和PBDI在高级职位上会出现预测效度差异呢?关于这种差异,Huffcutt,Weekley,Wiesner,Degroot和Jones(2001)曾经提出了四种可能性解释。第一种解释是SI问题对较高水平岗位来讲过于简单,但被SI问题的标准差略大于PBDI问题的标准差(Pulakos&Schmitt,1995)这一事实否定:第二种可能性的解释为较高水平岗位的SI问题的回答很难评价,这种解释被评分者一致性信度数据否定;第三种解释是PBDI捕捉到了工作绩效,但是这种解释并没有得到数据的支持:第四种解释是SI和PBDI在高级职位上测量的构念不一样。目前普遍认为,SI和PBDI测量的构念不一致,而探索要SI和PBDI测量的构念被看作是结构化面试研究中的一大方向(Huffcutt,Weekley,et al.,2001;Klehe&Latham,2005;Pulakos&Schmitt,1995)。

学者在满怀期待地探索情境面试和行为面试构念的过程中,并没有获得太多令人兴奋的结果,反而一些研究表明情境面试和行为面试并没有测量到实质的构念。多特质-多方法(MTMM)分析经常被用于判定测量工具的构念,如果同特质不同测量工具间的相关显著高于同测量工具不同特质间的相关,即聚合效度显著高于区分效度,则可以认为该测量工具测量到了某一构念。针对同样的维度开发出来的情境面试和行为面试工具在测量高级岗位人员时,并未表现出聚合效度显著高于区分效度(conway et al.,1999;Motowidlo et al.,1992),意味着情境面试和行为面试测量的构念并不相同,而针对同样的维度开发出的两个行为面试工具在测量高级岗位人员时,也没有表现出聚合效度显著高于区分效度(Van Iddekinge et al.,2004),这可能意味着PBDI并没有测量出所谓的构念,或者测量到了多种构念,而各种构念所占比重都相对较少。

如果情境面试和行为面试没有测量到构念,那是什么因素贡献了情境面试和行为面试的预测效度?我们认为结构化面试的预测效度很可能受到非构念成分和构念成分的共同影响,非构念成分主要是指面试的结构化程度或结构性,构念成分包括应聘者的印象管理行为、动机、人格、能力等,这些因素都有可能对结构化面试的预测效度做出贡献,本研究从结构化面试的结构性、应聘者的印象管理和个人特质三个方面展开讨论,论述他们对SI和PBDI预测效度的贡献,并对SI和PBDI预测高级岗位的能力差异这一问题作以解释。

2 结构化面试的结构性对面试效度的贡献

2.1 结构化面试的结构性及其对信、效度的影响

在已有的面试研究中,研究者对结构化面试的理解有较大差异,有些将面试二分为结构化和非结构化,有些强调结构性的具体成分以对面试的属性做出解释,有些用情境的、行为的来表示,这种命名和认识的混乱会误导对研究结果的解释,也会阻碍面试结构性研究的进步(Macan,2009)。针对这样的现状,多个研究者提出了面试结构性的划分方法,最受关注的当属Dipboye,Wooten和Halverson(2004)提出的三维模型,此模型对应了整个面试过程(面试的开发、实施、面试数据的使用),确定了面试的三个结构性因素:(1)面试内容要与工作相关;(2)面试的过程要标准化;(3)以结构化的方式,综合运用数据及其蕴含的关键因素来评价候选人。结构化面试在整个实施过程中需要包含这三个因素。

赋予面试结构化因素能够增强面试的信度和效度。基于工作分析的结构化面试比其他类型的结构化面试产生更高的面试信度,由面试组成员对应聘者回答统一讨论作出共同决策的评价方式好于统计性综合各个面试官的独立评分,前者产生更高的信度(Wiesner&Cronshaw,1988)。让所有候选人回答相同的工作相关问题,而且使用特定的锚定评价量表对他们的回答进行评价,这种面试可能产生比其他类型面试更高的效度水平(Pulakos&Schmitt,1995,),而且已获得了研究的支持:行为锚定评分表可以增强评价的准确性(Melchers,Lienhardt,Von Aarburg,&Kleinmann,2011)和评分者一致性信度(Maurer,2002)。是否按照结构化面试要求进行面试直接影响面试的预测效度。Latham和Saari(1984)以人职员工为对象研究了情境面试的预测效度,发现情境面试结果和后来的绩效考核结果的相关仅为0.14,小于其之前类似研究(Lat_ham et al.,1980)的0.30,后续检验发现面试官没有正确使用情境面试,没有按照评分表分别对应聘者在每一个问题上的回答及时进行评价,而是在面试结束后参照评分表给出了一个总的评价。

2.2 面试的结构性影响结构化面试预测效度的内在机制

面试的结构性影响结构化面试预测效度的内在机制可能是通过改善结构化面试的信度而实现的,面试的结构化带来了比较高的面试信度,进而提高了结构化面试的效度。

Wiesner和Cronshaw(1988)开展了面试形式与结构化程度影响面试效度的元分析研究,他们发现结构化面试的信度与非结构化面试的信度存在显著差异,结构化面试的效度也显著高于非结构化面试的效度,这种共变现象说明面试信度至少解释了部分效度变异,而面试信度与面试预测效度0.48的相关程度,说明面试信度可以解释面试预测效度23%的变异。

结构化面试的三个结构性因素使得结构化面试具有了较高的信度。情境面试以行为锚定评分表、基于工作分析、对每个应聘者问及同样问题和在每个问题之后及时做出评价等(Latham et al.,1980;Campion et al.,1997;Latham&Sue-Chan.1999)为特征,行为面试以使用关键事件法提取面试问题、使用评定量表、用事先准备的相同问题问及每位应聘者(Janz,1982;Orpen,1985)等为特征,都具备三个结构化因素,使得二者具有比较好的面试信度,进而为其预测效度做出了贡献。

3 印象管理行为对结构化面试预测效

度的贡献

3.1 印象管理行为对面试的影响

印象管理是指在社会交往中,试图控制他人对自己人格特定方面的印象(Schenkler,1980)。研究者曾经认为结构化面试不受应聘者印象管理行为的影响(campion et al.,1997,),但是众多研究表明应聘者在结构化面试中使用而且成功使用了印象管理行为(Ellis,West,Ryan,&DeShon,2002;Stevens&Kristof,1995)。

印象管理行为包括言语行为和非言语行为,他们都能在结构化面试中对面试官的评价和决策产生影响。

3.1.1 印象管理言语行为对面试的影响

印象管理的言语行为经常被划分为进取和防御。进取性印象管理行为用于获得受他人喜欢的印象,包括自我关注(如自我宣传等)和关注他人(如奉承等)两种(Tedeschi&Norman。1984)。自我关注策略在于唤醒胜任归因,应聘者试图让面试官相信他们拥有工作需要的资格,如告诉面试官自己很有智慧、工作努力、有很多出色的工作经历等;关注他人策略在于唤醒人际喜爱,如吹捧面试官或强调与面试官的相似性等(Wayne&Kacmar,1991)。防御性印象管理行为主要是用于修复或保护个人形象(Proost,Schreurs,De Witte,&Derous,2010;Schenkler,1980,),最主要的方式是借口和辩护,借口用于降低个人在一项消极结果中的责任,辩护则是个体承认自己对某种消极行为或结果的责任,但对这些行为给出良好的理由。

应聘者在结构化面试中更多地使用了进取性印象管理行为,在行为面试中主要使用自我提升策略(Ellis et al.,2002;Kleinmann&Klehe.2010;Peeters&Lievens,2006,),在情境面试中主要使用奉承策略(Ellis et al.,2002;Peeters&Lievens.2006)。印象管理行为也促进面试成功,进取性印象管理行为(奉承和自我提升)与面试得分有正相关(Ellis et al.,2002;Kleinmann&Klehe,2010),并在脆弱性(大五人格中神经质因素的一个子成分)对面试结果的影响中起中介作用(VanIddekinge,McFarland,&Raymark,2007)。

3.1.2 印象管理非言语行为对面试的影响

非言语印象管理行为包括微笑、眼神接触、手势、点头等。

在普通面试中,微笑和直接的眼神接触都会产生更多的成功面试,而其它行为如注视躲避则会导致更多的失败面试(Harris,1989)。而虚假的微笑与真实的微笑相比获得的评价相对较低(Woodzicka,2008)。握手的质量也能预测基于面试的雇佣建议,高质量的握手(大面积接触、有力、持久、伴随眼神接触等)能够带来高岗位匹配性的评价(stewart,Dustin,Barrick,&Damold,2008)。

同样,在结构化面试中,非言语行为也会促使面试官给予积极评价。微笑、手势、眼神接触和点头等非言语行为与面试评价呈正相关(DeGroot &Gooty,2009;Peeters&Lievens,2006),而且与进取性印象管理行为呈正相关(Peeters & Lievens,2006)。

印象管理行为不容易受指导语的影响,被激励使用印象管理的情境与正常面试情境并未表现出印象管理行为的差异(Peeters & Lievens,2006),这意味着在选拔情境中印象管理较少能被有意识地控制(Ellis,West,Ryan,& DeShon,2002;Peeters& Lievens,2006),而且很难消除,或许是一种稳定的特质,对面试成功有积极的贡献。

3.2 印象管理行为是一种稳定的特质

多项研究表明,印象管理与人格特质有关联。自我关注行为与尽责性(Kleinmann & Klehe,2010)、宜人性(Peeters & Lievens,2006)有正相关,关注他人行为与自控(Peeters & Lievens,2006)、宜人性中利他成分(Kleinmann & Klehe,2010)有正相关,在以上人格特征中得分高的个体更多地表现出进取性印象管理行为。

印象管理行为是一种稳定的行为风格或特质被研究者以多特质-多方法分析予以了确认。Kleinman和Klehe(2010)的多特质-多方法(multitrait-multimethod,简称MTMM)分析表明印象管理行为的同特质不同方法间的相关显著高于不同特质同方法间的相关,即聚合效度高于区分效度,这说明印象管理行为的确显示出了构念相关效度,意味着印象管理不仅仅是在面试中使用的策略,而且是一种稳定的构念,可能被结构化面试测量到了。

3.3 印象管理影响结构化面试效度的机制

印象管理行为既能影响结构化面试成绩,又能影响绩效评价成绩,作为二者的共有因素将结构化面试成绩与绩效成绩联系了起来,解释了结构化面试的预测效度。

进取性印象管理行为能预测结构化面试成绩,已被诸多研究所证明(Ellis et al.,2002;Kleinmann&Klehe,2010,),其中的自我宣传策略被普遍认为能够积极预测结构化面试成绩(Kleinmann&Klehe,2010;Swider,Barrick,Harris,&Stoverink,2011;Schneider,2012,),二者的相关系数在0.2~0.5之间,而奉承策略需要在被他人知觉到的情况下发挥作用,因为只有他人评定的奉承才能预测结构化面试成绩,而自我评定的奉承不能预测结构化面试成绩(Schneider,2012)。

员工的印象管理行为也积极地影响绩效评定成绩,印象管理行为与绩效成绩的相关大约是0.15左右(Barrick,Shaffer,& DeGrassi,2009),虽然小于印象管理行为与结构化面试之间的相关,但是进一步说明了印象管理行为能同时影响面试评价和绩效评价。

进取性印象管理行为在结构化面试对典型行为、最佳行为之间的预测作用中可能起着中介的角色。Kleinman和Klehe(2010)检验了进取性印象管理行为、面试表现分别与典型行为评价和最佳行为评价之间的关系,结果发现自我宣传策略和面试表现共同解释9%的最佳行为评价变异和7%的典型行为评价变异,而在面试表现的基础上输入自我宣传策略这一变量后,面试表现对典型行为和最佳行为的相关就不再显著了,可能意味着自我宣传策略在二者之间起着中介变量的作用,即面试成绩对绩效评价的预测可能是通过印象管理策略的运用实现的。

这些证据表明,在面试过程中,应聘者的印象管理影响着面试官的评价,而且影响绩效评价的结果(Kleinmann&Klehe,2010),印象管理行为作为面试评价和绩效评价的共同影响成分,能够解释面试评价和绩效评价之间的相关,意味着印象管理行为是结构化面试预测效度的影响因素之一,印象管理行为在结构化面试对绩效的预测中有可能发挥着中介变量的作用,能够解释面试预测效度的部分变异。进一步研究可以关注印象管理行为对结构化面试预测效度的解释率,以及更多地验证印象管理行为在结构化面试与绩效评定之间的中介作用。

4 心理特质对结构化面试预测效度的贡献

学者一直在为结构化面试的预测效度寻找理论解释,探寻结构化面试测量了什么样的心理特质,以利于建立起结构化面试的理论基础。目前。探索结构化面试测量的心理成分主要集中在动机、人格特征和认知能力。

回到行为面试和情境面试对比研究中存在的长期争议:行为面试与情境面试相比谁更能预测个体在复杂程度、高级岗位上的绩效?如果简单地比较行为面试与情境面试与绩效的相关系数,而不考察二者在具体岗位上测量到的心理成分差异,就不能真正地看到二者的区别,也不利于认识到结构化面试的构念效度,因为行为面试和情境面试与具体岗位的能力、人格、动机特征可能存在不一致的关联,因此比较两种面试形式在具体岗位水平上测量到的心理特质程度差异有助于认识二者预测效度差异的真相。

4.1 结构化面试测量到的动机成分

动机和能力被看作是能够影响员工绩效的两个主要因素,如果结构化面试能够测量到动机成分,将会增强结构化面试的理论基石。目前结构化面试测量到的动机成分研究主要集中在验证结构化面试是否测量到了动机以及明确结构化面试测量到了哪种动机,已有成果表明结构化面试确实测量到了应聘者的动机,而且测量到的动机类别有任务相关动机、总体动机和一般自我效能感。

第一次测量到结构化面试与动机之间的关系是用间接方式获得的。这种方式并没有直接建立结构化面试成绩和动机水平之间的相关,而是建立了结构化面试与分别反映动机和能力的行为之间的关系,即典型表现(typical performance)和最佳表现(maximum performance)(Sackett&Larson,1990)。典型表现是个体发生在日常工作情境中的正常行为,努力的程度和持久性并没有限制,因此它反映个体的选择,是个体动机水平的函数,而在需要最佳表现的情境中,所有个体的动机都很高,即个体在此情景中都保持高动机水平,动机差异很小,因此个体在最佳表现上的差异体现的主要是能力差异(Sackett et al.,1988)。Klehe和Latham(2006)首次以这种方式证明了情境面试和行为面试都测量到了动机。他们以MBA学生的团队扮演(teamplaying)行为为研究对象,测量了他们的典型表现水平和最佳表现水平,并使用根据关键事件法建构的等同的情境面试题目和行为面试题目对被试进行评价,结果发现两种面试形式与典型表现成绩都有显著相关,而且显著高于两种面试与最佳表现成绩的相关,表明两种面试都测量到了团队扮演所需要的动机。

Klehe和Latham(2008)又用结构方程模型证明了结构化面试和任务相关动机之间的关系。他们检验了任务相关动机和任务相关能力在预测最佳绩效和典型绩效上的差异,将动机和能力看作是潜变量,将测量动机的结构化面试(由等量的情境面试题目和行为面试题目共同组成)看作是外显变量,同时也将最佳绩效和典型绩效看作是外显变量,动机和能力对典型绩效的预测作用以及能力对最佳绩效的预测作用得到了验证,结构方程模型拟合度检验数据表明结构化面试能够准确地测量任务相关动机这一构念。

虽然已用间接的方式证明了结构化面试工具能够测量应聘者的动机,但动机与结构化面试的直接关系更受期待。Guarnaccia(2008)用总体人格特征问卷(GPI)中的动机量表测量被试的动机水平,用规范的方式开发出行为面试工具,以领导人员为被试,建立了动机与行为面试(BDI)之间的直接关系,研究结果表明结构化面试与总体动机之间有显著的相关(r=0.19),而且结构化面试与动机的三个成分(成就动机、能量水平、主动性)也都有显著的相关,相关系数分别是0.18、0.15、0.17,这些研究成果第一次清晰地描绘了结构化面试与动机之间的关系,为结构化面试能够测量到动机成分提供了直接证据。

个体表现出积极主动行为受两种动机因素的驱动:行动的理由(the reason to do)和感知到的做成的能力(can do attitude,percieved capability ofsucceeding)(Parker, Bindl,&Strauss,2010)。感知到的做成的能力就是Bandura(1997)认为的自我效能感。自我效能感已被证明能够预测员工的诸多表现,如创造(Liao,Liu,& Loi,2010)、积极的客服行为(Raub&Liao,2012)等。理论上讲,自我效能感能够对应聘者的面试行为或成绩产生影响,自我效能感高的个体将在结构化面试中获得更好的成绩,如果此观点能得到验证,就可以说明自我效能感对面试和绩效都能产生作用,可以作为二者相关的一种解释。Shantz和Latham(2012)研究了培训对结构化面试成绩的影响,研究结果表明自我指导书这种方式可以提高个体的面试表现,但是这种效果是通过自我效能感这一中介变量发挥作用的,培训的效果在于提高了个体的自我效能感,自我效能感和结构化面试成绩的相关系数为0.61(p

综合结构化面试与动机关系的研究成果,我们可以发现情境面试和行为面试都测量到了个体的动机,具体包括成就动机、主动性、能量水平、任务相关动机和一般自我效能感,而这些特质既影响面试成绩得分,也影响绩效评价得分,能够解释结构化面试预测效度的部分变异,可能是结构化面试测量到的一类心理特质。这些成果对认识两种结构化面试形式测量到的构念非常有价值,明晰了结构化面试的结构。

4.2 结构化面试测量出的人格成分

无论是经理人还是研究者对面试评价反映的人格特征都很有兴趣,而且对于结构化面试中是否测量到了人格成分大致有三种看法。一种看法是面试可能捕捉到了人格变量(Hurtz&Donovan,2000)。第二种看法没有明确地说明面试捕捉到的人格成分程度,但是认为包含在重要构念中的人格能够被面试测量到(Caldwell&Burger,1998;Cortina,Goldstein,Payne,Davison,&Gilliland,2000;Huffcutt,Conway,Roth,&Stone,2001;Schmidt&Radar,1999)。最后一种看法是大多数结构化面试中很少能测量到人格成分(Hough&Funlham,2003)。但是以上三种看法都较少地得到实证研究的支持(Roth,Iddekinge,Huffcutt,Eidson Jr,&Schmit,2005)。

Cortina等人(2002)的元分析研究综合了9项研究,结果发现结构化面试与尽责性(conscientiousness)的平均相关为0.26。Huffcutt,Conway等人(2001)的元分析研究以现任经理为对象,检验了人格和行为面试的关系,只有外倾性(extraversion)和行为面试相关,相关系数为0.30。

实证研究结果表明:结构化面试或许只与人格成分有很低的相关(Van Iddekinge,Raymark,Eidson Jr,&Attenweiler,2004;Krajewski et al.,2006)。Pulakos和Schmitt(1996)以联邦政府的调查人员为对象,发现行为面试总分与大五人格中的责任心有显著弱相关,相关系数为0.12。VanIddekinge等人(2004)使用两种行为描述面试工具测量了客服经理应聘者的表现,并计算了客服经理应聘者面试成绩与大五人格测验各个分测验的相关,发现行为描述面试只与外倾性中的野心有微弱正相关,相关系数为0.16,而与其他几个分测验无相关。Roth等人(2005)以服装零售公司的销售助理为研究对象,使用情境面试和行为面试两种工具测量了他们的表现,并将面试结果与销售助理的自陈式大五人格问卷得分作相关,结果发现情境面试与大五人格的任何一成分都无显著相关,而行为面试与大五人格中的责任心、外倾性有微弱正相关,相关系数都是0.12。Krajewski等人(2006)考察了在管理者岗位上情境面试和行为面试与人格特征的关系,发现情境面试与成就导向和控制人格特征没有相关,而行为面试与这两项人格特征都有显著弱相关,相关系数分别是0.22和0.26。

在探索结构化面试的构念效度过程中,结构化面试与人格关系的实证研究虽然不能给我们带来太大的兴奋,未能发现人格与结构化面试的高度相关,但是对于我们理解情境面试和行为面试的构念差异提供了证据,虽然还需要更多的研究证据来支持情境面试和行为面试的构念差异,但从以上研究中可以得出基本结论:情境面试不能测量到人格成分,而行为面试能轻微地测量到责任心和外倾性等人格成分。

4.3 结构化面试测量出的认知能力

认知能力已被广泛证明能够准确地预测多种岗位的工作绩效(Huffcutt,Roth,&McDaniel,1996),诸多研究也试图证明情境面试和行为面试与认知能力有相关(campion et al.,1988;Krajewski et al.,2006;Huffcutt et al.,1996;Christina & Latham,2004),进而提供结构化面试能够预测绩效的理论解释,部分研究结果显示面试与认知能力测验的相关随着结构化程度的提高而降低(Berry,Sacker,& Landers,2007),另外的一些成果主要集中在结构化面试与一般认知能力、具体能力(specific abihty)和实践智力(practical intelligence)的联系上。

结构化面试与一般认知能力的关系被多项元分析研究反复检验(Huffcutt et al.,1996;Salgado&Moscoso,2002;Bevy et al.,2007,),两种结构化面试形式都与一般认知能力有关,情境面试与一般认知能力的相关系数在0.21~0.34之间,行为面试与一般认知能力的相关系数在0.18~0.19之间。

实践智力是成功智力理论的一个成分,它是基于经验的技能、性情、显性知识和隐性知识累积的集合体,同时包括解决日常问题的能力(Baum,Bird,& Singh,2011),被认为能使个体在绩效上获得成功(Bledow&Frese,2009;Joseoh,Ang,Chang,&Slaughter,2010;Razali&Trevelyan,2008)。实践智力能否对结构化面试与绩效之间的预测关系做出一些解释呢?虽然结构化面试与实践智力之间关系的研究相对较少,但是Klehe和Latham(2008)研究的一项成果,给出了令人兴奋的结论。Klehe和Latham(2008)使用实践智力测验作为实践智力的测量,使用情境面试问题和行为面试问题组成结构化面试工具,结果发现实践智力与情境面试问题有显著相关,相关系数为0.42,而与行为面试问题的相关不显著。这或许意味着情境面试更能测量到与工作相关的实践智力,但需要更多的证据支持。

以上研究成果为我们认识结构化面试与认知能力之间的关系提供了清晰的数据,但还不能辨别两种结构化面试形式测量到的认知能力差异,分析情境面试和行为面试在不同水平岗位上测量到的认知能力差异,会有利于认识到二者预测不同水平岗位的绩效能力差异。

在低水平岗位上,情境面试和行为面试都能测量到认知能力。低水平岗位上的情境面试与数学能力测验(简单地加减乘除运算,限时15分钟)、机械知识测验(识别各种各样的常见工具)、跟随口头指导测验(跟随口语指导能力)、阅读刻度测验(阅读标准化刻度或规则的能力)的显著相关分别是0.27、0.54、0.37、0.50(Campion et al-1988)。行为面试与认知能力的相关为0.61(Campion et al.,1994)。

在高水平岗位上,情境面试和行为面试与认知能力的相关差异较大。高水平岗位的情境面试与言语推理和数字推理的相关系数分别是0.14、O.15,高水平岗位的行为面试与言语理解、言语推理和数字推理的相关系数分别是0.18、0.20、0.20,而进一步的回归分析结果表明认知能力(言语理解、言语推理和数字推理)能解释行为面试7%的变异,而不能解释情境面试的变异(Kraiewski etal.,2006)。

同人格成分与结构化面试的关系类似,认知能力与结构化面试的实证研究结果并没有表现出二者的高相关,但对于区分情境面试和行为面试的构念差异非常有帮助,情境面试和行为面试都能测量到低水平岗位的认知能力,而在高水平岗位上,行为面试比情境面试能更好地测量到高级认知能力,结构化面试形式与岗位水平在测量到的认知能力上是否存在交互作用,需要更多的证明,此外二者测量到的实践智力的差异还需要更多研究予以补充。

5 讨论及未来研究方向展望

本研究对结构化面试预测效度贡献因素的分析对于全面认识结构化面试有所帮助,面试的结构化程度这一非构念成分提高了结构化面试的信度,间接地提高了面试的效度,并在结构化面试的预测效度中占据了相当的分量。传统的心理特质被结构化面试测量到的有动机、人格特征和认知能力,而已有研究结果表明,认知能力和人格特征都只能是被轻微地测量到。不可忽视的是应聘者的印象管理行为,它对面试结构的影响超过了我们的传统认识。而且作为一种类似于人格的稳定构念,有可能也被结构化面试测量到了,而这种构念可能隶属于更为宽泛的一种构念,如人际技能。

在绩效方面的研究成果,或许能给我们认识情境面试和行为面试的构念带来新的曙光。Rotundo和Sackett(2002)回顾和整合了有关工作绩效维度的观点,把任务绩效、公民绩效、反生产工作绩效看作是工作绩效的三个主要来源。将感兴趣的效标与相应的预测源匹配起来是效标维度研究的新观念,这种匹配也关系到选拔系统的成功(sackett&Lievens,2008)。已有研究(Christina&Latham,2004)表明,情境面试与传统的认知能力测验都与绩效评价呈现显著正相关,但情境面试与认知能力测验的相关并不显著,这可能是因为二者预测了绩效的不同方面,即情境面试可能预测到了绩效中关系绩效成分,而认知能力测验预测到绩效中的任务绩效成分。任务绩效和关系绩效由不同的预测源来预测,很有可能认知能力等更容易预测任务绩效,而人际关系、政治技能(Jawahar,Meurs,Ferris,&Hochwarter,2008)、印象管理行为和部分人格特征更能预测关系绩效,由于之前的结构化面试构念效度研究没有将关系绩效和任务绩效予以区分,因此没有把握住与结构化面试构念最为相似的心理特质,建议今后研究将绩效分为关系绩效(公民绩效)、任务绩效、反生产工作绩效,分别检验两种结构化面试形式对不同绩效的预测效度,这样做至少有两方面的意义,一是建构起更能说明结构化面试预测能力的关系模式,二是有助于认识到结构化面试测量到的构念。

如果结构化面试与关系绩效的相关更为显著,那么结构化面试有可能测量到了员工的应用性社会技能,Huffuctt,Conway等人(2001)认为结构化面试比非结构化面试更能反映出个体的应用性社会技能和人格特征。结合以上谈到的印象管理行为对结构化面试预测效度的贡献,人格特征、印象管理行为可能都汇集在应聘者的人际技能这一构念中,继而对面试结果产生影响,而人际技能又能影响到绩效评估,属于面试评价和绩效评估的共同影响因素,进而对结构化面试的预测效度做出解释。因此,进一步研究可以检验结构化面试是否测量到了人际技能或是社会技能,并在岗位水平、面试类型上加以比较。

另外的研究方向也应关注已被测量到的心理成分间是否存在增值效度。增值效度是选拔面试研究中最重要的领域之一(Hakel,1989;Sackett&Lievens,2008)。已经表明行为面试能测量到的心理特质包括高级认知能力、外倾性、责任心和动机,但是在同一项研究中检验这些特质与结构化面试成绩之间的复杂关系尚未有之,几种成分是独立地对结构化面试结果产生影响还是依靠某种成分对结构化面试结构产生影响尚不知晓,研究几种成分对结构化面试成绩变异的解释率也更有助于弄清楚结构化面试的成分,如果几种成分联合起来对结构化面试成绩变异的解释率都不是很高,说明结构化面试的成绩还有其他成分影响。

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