教师职称评定论文范文

时间:2023-02-28 13:58:21

教师职称评定论文

教师职称评定论文范文第1篇

1.“三虎”当道职称之路多坎坷

“晋升职称回回被退,抛家舍业愧对长辈,囊中羞涩见人惭愧,青春年华如此狼狈。”一位乡村教师如此直言。

职称是建立在对教师工作能力和工作业绩评价基础上的对教师综合素质的评定,在激发教师工作积极性和主动性方面具有重要作用。我国现行的以中小学教师职务聘任制为主要内容的中小学教师职称制度建立于1986年,多年来,中学教师职称最高等级为副高级,小学教师职称最高等级仅为中级。

在职称评定中,乡村教师与城市教师遵循着平等的标准,然而,恰恰是这种“平等”,带给他们事实上的不公平。与城市教师相比,有3条“拦路虎”横在乡村教师评定职称面前。

一是指标少。“农村教师晋升太难,有250多名小学教师的乡镇,每年只给一到两个中级职称名额。”一位不愿透露姓名的乡村教师反问:“县城学校的指标是60%,农村学校是35%,你说合理吗?”按照惯例,每年职称指标都是按照省、市、县、乡层层下达,往往是城市学校高于农村学校,重点学校高于一般学校,中心学校高于村小学校。这样一来,资质相同的教师能否评上高一级的职称,很大程度上取决于身在何处。那位乡村教师坦言:“我校够资格参评的教师有30多位,如果一年一个名额,至少要等30年!”

二是硬件差。“学历要达标,论文、科研课题、教学成果、计算机合格证、普通话合格证、培训进修证一样也不能少!”提到职称评定,不少乡村教师苦不堪言。单就写论文来说,城市教师条件好,视野宽,写一篇论文可能轻而易举。而对乡村教师而言,有的连电脑都没摸过,资料无处查,图书无处找,写论文实在是“难于上青天”。

三是资历“浅”。在职称评定中,获奖证书是最过硬的“资历”,但乡村教师获奖的概率大大低于城市教师。一位乡村教师慨叹:“同样的师范毕业,同样的学识修养,不同的是一个扎根乡村,默默无闻;一个身处名校,金光闪耀。很多人工作了20多年都没有得过一张县级证书,甚至连乡级证书都没有!难道他们的无私奉献就顶不上一张县、乡证书?”网友“郑逢芳”留言说:“真正在一线教课的老师,是没有时间弄那么多证书的。”

职称评定论资排辈也是一些年轻教师无法逾越的“资历槛”。一位青年教师质疑:“职称应该是教师知识水平、工作能力、工作实绩的综合体现。但在实际操作中,却往往年老者上,年轻者让,根本不考虑工作能力如何。”

2.弊端不少伤神伤人伤感情

“职称问题是农村教师关注的大问题,从某种意义上说可以视为其职业价值的标尺。”北京师范大学教育学部袁桂林教授说:“对于农村教师而言,职称除了经济利益联系之外,主要关涉到其劳动价值是不是得到了肯定的问题。”

正是因为事关重大,职称评定引发的遗憾让乡村教师格外失望。“评职称简直是伤神、伤人、伤感情……”在乡村执教多年的于老师说。

毋庸置疑,教师职称评聘体系的建立,对于提高中小学教师的专业化水平及综合素质,促进基础教育事业快速健康发展,发挥了十分重要的作用。但是,教师职称评定中也确实存在一些弊端,主要表现为评价标准不够科学、评价机制不够完善、与事业单位聘用制度不够衔接、职级设置不够合理等。

“每年一度的教师职称评审如期而至,我那颗平静工作生活的心再次被搅乱。”9月28日,青岛市教育局副局长张锡科参与网络在线问政时,一位教师直言。在某些地方,职称评定伤害了教师间的感情,常常出现老年教师掉泪、中年教师哽咽、年轻教师无话可说的场景。一位不愿透露姓名的乡村教师说:“每一次职称评定几乎都是在争吵中、大闹中、上告中落下帷幕,给许多教师留下了难言的心痛。”由于评职称成了教师们争抢而过的“独木桥”,难免引起人们的心灵倾斜。

职称评定弊端对农村教育影响最大。在一些地方,不合理的职称评定拉大了城乡教师间的差距,一些乡村教师为了实现职业愿景,或从小学进到中学,或从农村“冲”进城市,有的甚至放弃教师工作,转而追求行政职务。青岛的一位教师说:“很多年轻小学教师都拼命地往城里的高中调,导致农村小学教师老龄化越来越严重。”

网友宋茂银呼吁:不能再靠几个具有奉献精神的教师咬牙坚持了!不能再让越来越多的教师离开自己喜欢的岗位了!

3.政府推动评定职称求突破

教师职称评定中存在的问题,引起了党和政府的高度重视。教育规划纲要提出:对长期在农村基层和艰苦边远地区工作的教师,在工资、职务(职称)等方面实行倾斜政策。

2011年7月15日,教育部举行新闻会,表示中小学教师职称制度改革试点将进一步完善评价标准,创新评价机制,实现与事业单位岗位聘用制度的有效衔接。

同年8月31日,国务院常务会议决定,扩大中小学教师职称制度改革试点,建立统一的中小学教师职称制度,并设置正高级职称。

其实,自2009年2月起,人力资源和社会保障部、教育部就在陕西宝鸡、山东潍坊、吉林松原开展了深化中小学教师职称制度改革试点。两年多来,共有121 514位中小学教师进行了职务过渡,15 560位中小学教师获得晋升及聘任。

过去小学教师中级就到了“天花板”,现在,可以当正高职的“教授”了。在改革中被评为高级教师的宝鸡市东仁堡小学教师陈展宏说:“我们小学教师获得了尊重,受到了激励。”

“主管部门须敢于放权,尽可能让利益相关者成为改革主体。”潍坊市教育局党委副书记徐友礼说。潍坊人事和教育主管部门把具体评审权力还给学校,学校也把评审方案的制定放权教师,最终方案要获得85%以上的教职工同意通过。这种办法极大地调动了教师积极性,一些没评上职称的教师也心服口服。

在不少地方,乡村教师成为职称改革的最大受益者。浙江省衢州市实行倾斜政策,农村教师不仅可以免考计算机,论文和课题等可降一级要求,评审时还能接受单独考核评价,更注重考核教育教学水平和业绩。

福建省对申报评审中、高级职务的农村中小学教师在统一评审条件下予以适当照顾,并特别强调,城镇中小学教师晋升高级教师职务,应有在农村中小学任教1年以上的经历。

“不能忽视农村代课教师的存在。”袁桂林指出,职称问题,还要从农村教师队伍结构入手解决,让不同身份的教师都有可以追求的晋级目标。

中小学教师职称改革涉及包括乡村教师在内的上千万教师的切身利益,既要积极推进,也要稳妥进行。当前,改革的大幕已经拉开,但愿改革能让职称成为安定乡村教师的“定海神针”,让乡村教师成为农村教育发展的不竭源泉!

教师职称评定论文范文第2篇

“克隆”期刊为何能敛财过百万

交了钱,开了票据,论文也刊发了,但在今年具备评教师职称的教师名单里,却没找到自己的名字!海口市琼山区第二中学的李老师傻了眼。随着名单的下发,一场惊人的论文造假案震惊了海南教育系统。

今年6月16日,海口市公安局琼山分局接到报案,称发现了海南教育期刊社旗下杂志《新教育》2008年第二期的“克隆版”。经调查,今年3月至6月,《新教育》编辑部主任董国柱与从事印刷行业的沈学军密谋,利用海南中小学教师要在《新教育》上作为本年度评定中、高级教师职称的需求,决定“克隆”杂志敛财。

两人敛财的伎俩其实并不“高明”:董国柱负责向每个教师收取750元到900元不等的“刊登费”,中介每介绍一篇可获利100元,由沈某负责印刷。今年4月,董国柱与沈学军将收集到的论文印刷在假冒的第二期《新教育》杂志上,先后非法印制4种版本,共计3020册。两人还将这些期刊私下邮寄到被骗教师手中,每人两册。据查,截至案发前,他们共收取教师稿件1202篇,骗取了100多万元,涉及教师1400多名,遍及海南省18个市县及农垦、铁路、港务、矿山等教育部门。

目前,犯罪嫌疑人董国柱、沈学军已被海口市琼山公安分局刑事拘留。

论文的现实利益链为何难斩断

海口市某重点中学的王老师对记者表示,此案的背后,是庞大的客观社会需求。此言不虚,据海南省教育厅统计,全省8万多名中小学教师中,2008年可以评职称的就有3万多人。

据了解,海南省中小学教师的中学高级、一级和小学高级的职称评选,除工作业绩、资历、学历、外语和计算机等级等条件外,还要求至少有1篇教育教学论文在省级以上教育专业刊物上发表。而《新教育》杂志正是海南省具有该条件的刊物之一。

作为月刊,《新教育》每期容量有限,虽然杂志特地将2008年第二期辟为“厚刊”,刊发论文376篇、近400个页码。但即使这样,编辑部里等待刊发的论文仍然堆积如山。

让人惊讶的是,无独有偶,前不久刚被海南省文体厅、海口警方联合端掉的《中华实用临床杂志》非法出版物也是以刊登学术论文为幌子,大肆骗取教师、医生的钱财。根据制作窝点内的电脑记录,3年间全国共有上千名教师、医生与该团伙联系过,被诈骗金额数百万元。

海口市桂林洋某中学郑老师的两篇论文花了1600元,发表在“克隆”期刊上。他有些无奈,“花钱发论文确实有损教师形象,但如果不发,会阻碍自己的前途。”

海南华侨中学高三年级老师罗丹文也说:“职称直接和工资挂钩,事关个人利益。现在花钱发论文,甚至找人论文,都不再是什么秘密。”

海南医学院附属医院一名医生3年前就符合高级职称评定条件,唯一“不合格”的就是没在部级刊物上发表过文章。他说:“我一直不想在上造假。可这3年里,很多同事都以各种渠道发表了论文,我也被同行一再劝说,最终选择了妥协。”从花钱找人论文,到找关系让杂志社,他为此共花了约1万元。

职称评定标准如何才合理

“克隆”期刊为何能屡屡得手?学术尊严如何才能不被侵犯?围绕着职称评定标准改革,海南省相关人士近日也在思索。

海南大学三亚学院院长陆丹说,教师承担着教学科研的任务,以论文作为考核其水平的标准,出发点是好的,但目前暴露的种种问题值得反思。

海南省人事劳动保障厅专业技术人员管理处处长王卓说,论文能反映出专业人员的学识素养、理论水平。如果没有这一条件,专业技术资格评审便不全面。现在出台的新《办法》,对中小学教师提交的教育教学与否不做硬性规定,但对其数量和质量仍有严格要求。相关部门将全面开展教育教学论文代表作鉴定工作,避免杂志社受利益驱动的违规行为。

新《办法》同时带来了新问题。海口一中教师罗晓晓提出了质疑:论文鉴定中的人为因素如何控制?对此,王卓表示,在今后的职称评审过程中,将通过单位审核、公示、论文答辩等形式来鉴定论文质量。海南省人事劳动保障厅今年也将开展专题研究,对各类专业技术资格评审条件作出调整,使其更符合实际,更人性化。

海南《人才研究》杂志执行总编仇世文说,一篇论文、一项科研成果的好坏,最有发言权的是专家,应该把学术评判的标准和权力交给专家。他建议,应尽快从改革和完善现行的职称申报制度与教育制度入手,建立公正的学术价值评定机构,健全合理的学术评价体系,“这才是治本之策”。

教师职称评定论文范文第3篇

做高校老师的,对本文题目中的前三项内容应该都不陌生。岂止不陌生,连晚上做梦、说梦话一般都与这三项内容有关。一说起这三项内容,高校老师就会马上想到一个词:科研。我相信这个条件反射已经牢固建立起来了。然而,论文、课题、职称与科研的联系只是形式上的,发生实际联系的并不占多数。如果你见到一位油头粉面的老师,听他自己或朋友介绍了他在期刊,尤其是核心期刊上发的一系列学术论文,承担了多少部级、省级课题,出了多少著作,甚至最终被破格晋升为教授,你马上肃然起敬的话,那么你太冒失了。当然,对于绩效工资,或许他们也很快就会熟悉了。许多高校的工资制度还是以按正常恒定数额发放为主,外加课时费作为奖金这种形式。本来,为了鼓励老师们积极上课,科研与教学并重,高校的课时费是很高的。我读研究生时,母校的课时费标准是:给本科生上课50元/课时,为研究生上课正高职称140元/课时,副高职称100元/课时。我爱人所在学校,当时不分学生级别,不分老师级别,每课时20元左右。由于高校举债扩张,负担加重,有的高校仅一天支付的银行贷款利息就足够购买一辆2.0的帕赛特轿车,因此多数高校在课时费上做了调整,每课时只有几元钱。有的高校正常恒定工资数额较少,课时费高一些,但这种高校并不多见。课时费的调整幅度虽大,但并没有引起震动,因为正常恒定工资数额基本能保证老师们过上比较宽裕的生活,当然你不能拿他们跟富豪比,我只说比较宽裕。课时费调整前后,一个高校老师与领导关系的好坏,都会对其产生影响。课时费高的时候,大家都希望多上课,与领导关系好的老师一般能被安排多上一些课,而课时费低的时候,与领导关系不好的老师一般就不得不接受多上一些课。这并不是高校课程安排的全部,毕竟老师们与负责安排课程的管理人员都不陌生,做得太过头,大家面子上都不好看,所以前述问题只是在一定程度、一定范围内存在。正因为如此,我们才没有看到有哪位老师由于争论课多课少而上访、闹事。但矛盾没有激化不等于没有矛盾。目前负责安排学期课程的管理人员就很头疼,大家不愿意多上课,排课很麻烦。老师的这种心态似乎与“人类灵魂的工程师”的称号不符,或许吧,但在本篇小文里,我不想过多讨论应然的问题,只叙述实然。课时费也算是一种绩效工资,早已试行,并未引起多大的麻烦,原因如前述,老师们都有正常恒定的工资来保底,即便他们对工资数额或许意犹未足,又或许认为并不宽裕,但毕竟养家糊口也能保证了。现在大张旗鼓推行的绩效工资,看来是要对他们最后的蛋糕进行重新切割了,这是否还会如前述,不会引起什么震动,我是不乐观的。高校老师正常恒定工资的数额,因其职称不同,会有很大差异。普通教授与普通助教的工资总数大约差一倍多。特别岗、领取国务院特殊津贴的,就更不用说了。高校老师职称评定竞争激烈,矛盾也最多,原因即在于此。因为职称评定而上访、反映问题的情况是很常见的。但矛盾同样没有激化,原因与前述相同,即便最低职称的教师工资,也足够养活两口人,如果依据底层群众的生活标准,养活四口人也有余。然而总是上访,并不是好事,所以高校职称评定越来越“透明、公开、公正、公平”了,越来越程序化了,越来越“科学” 化了。之所以加了很多引号,是因为“透明、公开、公正、公平、科学”中还存在不少问题,而不是为了强调这几方面内容。

我做中学老师的时候,评定职称的程序就很“透明、公开、公正、公平、科学”,但老师们依然不满意。在评定职称之前,校领导就先定出打分标准,比如学历占多少分,教龄占多少分,考试成绩占多少分。老师们发现,标准是年年修改的,而根据年年修改的评分标准评定职称的结果,能够顺利晋级的都是校长的亲戚或日常与校长走动频繁的人。“透明、公开、公正、公平、科学”的运作程序,原来照样可以得到有猫腻的结果。当然其他老师有时碰巧与“关系人”条件类似,也有占便宜的。

不过我当时对校长还是很佩服的,因为面对老师们的质问,他敢说:“你们有本事去教育局要名额去,只要要来了,我就把职称给你,决不黑了你的”。事实证明,有老师真地这么要来了,而校长也确实信守承诺了。“要名额”的事,在高校没有听说过。但听说过有些“课题”是要来的。高校高就高在其运作更规范,也有更多手段。既然职称这么被老师们重视,那么就把评判根据放在外部,教学如何是内部的事,且不管他。高校的讲师职称一般是自然晋级,不存在的评的问题。副教授、教授的评定,主要不看教学,对教学的评价主观性太强,易被诟病,所以凭定依据主要是论文、课题。论文掏钱发,课题有要来的,这是否透明、公开、公平、公正、科学与学校无关,至少学校是“透明、公开、公平、公正、科学”的,要告就靠杂志社、课题管理机构去。事实再次证明高校领导的英明神武,没人去告不知在什么地方的杂志社,也没人去课题管理机构的老虎头上拍苍蝇。以上我说的是现实还是无中生有的诬蔑、捏造,看看结果就知道。论文究竟有多少在抄袭,没人知道。因为这些论文很少有人看。北大的某教授讲述了他的一个经历,有一年他写过一篇关于军人转业后不应进入司法机关的文章,打算发在某大报上。该报编辑心里没底,打电话问他,“老张(化姓),你感觉能不能发?”该教授说,“没问题,我以前的学术论文也讲过这方面的问题,没什么反响”。文章发出来,结果炸了锅。不少朋友应该记得这起风波,尤其是学法律的朋友。我之所以未披露该教授与大报的名字,只是不想再给他们添麻烦,并没有别的意思。这位教授最后的感悟是最有意思的,“我没想到出现这个结果,因为我忘记了,我的学术论文没有几个人看。”正是因为没人看,文抄公们才大行其道。

媒体披露出来的论文抄袭纠纷,可以肯定只是冰山一角。我翻看学术论文,常有这样的感觉,有不少只是在重复别人的话,没有新意。一篇学术论文必须有新意,无论观点是正确还是错误,因为在有定论之前,观点本没有正误的。学术论文可以提出一个新问题,不必解答,只要提出来,就应当满足条件了,也可以就别人提出的老问题,给出一个新答案。如果连这两个最低限度的条件也满足不了,还算什么学术论文?可是很不幸,这种论文比比皆是,而期刊的封面却赫然印着“核心期刊”的字样。这种期刊,这种论文,即便不是抄来的,或不是明抄来的,其作用无非是填充高校阅览室,还有什么作用?谈何学术性?经常看到这样鼓舞人心的话,“学术刊物繁花似锦”,我不知道这是“繁花似锦”还是“杂草丛生”?想必不少人也会存在这样的疑问。课题怎样?命运差不多。要来的课题就不说了,其弊端是显而易见的。总体来看吧,每年的课题经费拨付从来就没含糊过,课题成果有多少不含糊的?也不是说我们的投资全打了水漂,关键是投入产出比是不是太低了些?对于课题绩效的评估比对教师个人工作绩效的评估要容易得多,但容易工作也没做好。我想我这么说,不会是造谣。论文、课题是评定职称的前提,评定职称是正常工资高低的决定因素,论文、课题的乱象,导致高校职称评定之乱,最后又导致了教师个人正常工资收入的多少决定于在有关行业(如杂志社、课题管理部门)有没有关系,“乱”是普遍联系的,是客观存在的。值得一提的是,论文掏钱就发依然是个误解,在有关系的情况下,一般是掏钱就发,没关系的时候,除了掏钱,文章质量也很重要。这些“乱”的危害当然不止于影响教师工资,更重要的是使社会发展的领头羊学术领域完全丧失领头作用,社会的发展将停滞。这不是本文讨论的重点。在上述乱象未得到有效治理的情况下,再进一步推进高校的绩效工资制,效果如何?我依然非常不乐观。我担心,绩效工资制的推行,可能使前述乱象乱上加乱。我想,这一点,应当被充分考虑的。支农论文出处(作者):

关于论文的一点感想

教师职称评定论文范文第4篇

关键词:高职院校;“双师型”教师;队伍建设

近年来,我国学者就高等职业教育如何实现由规模、数量向内涵、质量及效益发展的战略转型展开热烈讨论,而高职“双师型”专业师资队伍建设问题也作为保证高等职业院校教育教学质量的关键环节成为热点话题,为了总结高等职业教育“双师型”教师队伍建设研究状况和主要观点,在“中国知网”中,分别以“高等职业教育‘双师型’教师队伍建设”、“高职教育‘双师型’教师队伍建设”、“高职‘双师型’教师队伍建设”、“高职院校‘双师型’教师队伍建设”为主题,搜索到文献为分别14篇、14篇、40篇、162篇,时间跨度从2000年1月至2015年1月。搜索关于“高等职业教育‘双师型’教师队伍建设”的相关文献,并进行分类总结,以便于更好的总结高等职业教育“双师型”教师队伍建设研究成果予以借鉴。

一、“双师型”教师的概念

有学者考证后认为,王义澄是我国提出“双师型”概念的第一人。肖玲君,宋魁在他们《论“双师型”教师概念研究的误区》一文中指出:“双师型”教师的概念最早的提出者是时任上海冶金专科学校仪电系主任的王义澄先生。自“双师型”教师的概念提出以来,国家先后出台一些相关政策文件,并对“双师素质”教师的标准及其内涵有相对明确的界定,但是研究者们对双师的概念仍然有着不同的定论,主要有“双证书”、“双职称”、“双来源”、“ 双能(双素质)”、“双叠加”等说法。覃丽在《高职院校“双师型”教师队伍建设的现状与对策研究》、龚蓓在《高职教师“双师素质”培养的实践研究》、王琼在《山西省高职教育“双师型”教师队伍建设问题研究》、雷新亮硕士论文《兰州地区高职院校“双师型”教师队伍建设研究》中对此均有详细概述。

后来的很多研究者关于“双师型”教师的定论逐渐融合了上述几种说法,纷纷提出了自己对于“双师型”教师的独特理解。如:王琼在《山西省高职教育“双师型”教师队伍建设问题研究》中认为“双师型”教师是指既有较丰富的专业理论知识和较强的专业技术实践操作技能,又具有良好的行业道德、职业素养、管理能力和适应能力,并持有“教师资格证”和“讲师(或以上)职称证”,以及具有“本专业实际工作的中级(或以上)职称”或“行业特许的资格证”的专兼任专业教师。

二、双师型教师队伍建设的现状与存在问题

1.“双师型”教师的内涵认识不统一

吴燕在《我国高等职业院校“双师型”专业师资队伍建设研究》中提出高职院校“双师型”专业师资队伍建设的观念有待更新,她指出一些高职院校对“双师型”教师的基础性问题认识不足:有的认为“双师”即“双证”;有的认为“双师”即“双能”;还有的视“双师”为“双元”等等,如此说法层出不穷。这种对高职“双师”认识的模糊性已经直接干扰到师资队伍的建设,造成了各高职院校的专业师资的整体水平和“双师型”教师个体水平的参差不齐。

2.“双师型”教师队伍建设中结构不合理

徐东、张姝在《高职院校“双师型”教师队伍现状分析与对策研究》、李卫平、余宁在《高等职业教育“双师型”教师队伍建设中存在的问题与对策》文中提出,我国高职院校双师型教师队伍存在着结构不合理,如:“双师型”教师队伍比例偏低;专业课教师普遍实践能力低等。覃丽在分析高职院校师资队伍建设存在的问题中指出,高职院校师资队伍结构不合理是影响“双师型”教师队伍建设工作的重要因素。

3.“双师型”教师队伍建设管理不和谐

在高等职业院校“双师型”专业师资队伍建设中,现有管理方面仍不可避免的存在着一些与高等职业教育办学目标和高等职业院校专业教师全面发展、专业发展不和谐的音符。崔兰英《以人的全面发展观为指导的“双师型”教师队伍建设探讨》在对“双师型”教师队伍建设管理中存在的问题进行了总结:教育经费投入有限,师资流动机制不健全,人才流失较大;专业兼职双师素质教师聘请和管理难;师资培训工作滞后;实践教学质量监控机制缺乏;“产学研”结合教育模式还未形成等问题。

4.“双师型”教师队伍建设政策措施不配套

李利《当前我国“双师型”师资队伍建设政策研究》指出“双师型”教师培养和培训制度缺失、职称评审政策不配套,绩效评价制度不完善,缺乏有效的激励机制。崔兰英指出我国现行的教师职称评定制度对高职学院教师职称的评定其主要标准仍参考研究型大学,存在着重、轻实际应用研究的倾向,过分强调科研论文的数量与质量,这种现行的教师职称评定制度也极大的影响了“双师型”教师队伍的建设。

也有研究直接通过对某省、某地区、某所或数所高职院校的进行调研,对目前其存在的问题加以分析、梳理。如:石兆在《高职院校“双师型”教师队伍建设存在的问题与对策研究--以湖南省为例》文中指出, 湖南省高职院校在“双师型”教师队伍建设中存在建设机制滞后、结构比例失衡、培养通道不畅、评价模式落伍、产业联系较少、人才流失严重等问题。

三、“双师型”教师队伍建设的对策

1.政府应应给与帮助和支持

国家政府相关部门应出台一系列相关政策与法规,舆论上,为“双师型”教师扬名,使“双师型”教师建设收到足够重视;政策上,制订出有利于“双师型”教师发展的政策措施;经济上,应加大投入改善“双师型”教师待遇。徐东、张姝认为“双师型”教师的培养必须引起国家和各级政府部门的高度重视,要建立一整套促使高职院校专业教师向“双师型”教师转变的政策和法规,提高“双师型”教师的社会地位。

2.高职院校也应重视“双师型”教师队伍建设

(1)学校应该加强对“双师型”教师队伍建设的重视,并制订和完善相关的政策制度

王学民在《高职院校“双师型”教师队伍建设的对策》文中提出学校要提高认识,建立健全“双师型”教师培养机制:一是要在“双师型”教师队伍的建设上重视质量;二是要建立长效机制,放宽教师引入的渠道;三是要制订科学的培训计划,重视对现有专业教师的培训;四是高职院校在“双师型”教师队伍建设上要加大投入力度,建立监督机制和激励机制。

(2)学校和企业合作,实行联合办学

曲丽娜在其期刊《浅析高等职业教育“双师型”教师队伍建设》中提出走简捷高效的校企合作、产学研结合之路,实现双赢的策略,她认为这是“双师型”教师队伍建设的有效的途径。她还提出应安排专业教师到企业进行专业实践,提高专业教师理论联系实际的能力,提高专业技能。王振国、朱健在他们的期刊《谈工学结合模式下的“双师型“教师队伍建设》中提出工学结合是建设“双师型”教师的核心基础。

(3)建立一支稳定的兼职教师队伍

何春在《浅议高职院校“双师型”教师队伍建设》文中提出建立稳定的兼职教师队伍的策略,他指出学校可以根据专业实际需要,把在关企、事业单位中既有理论素养,又有丰富实践经验和教学能力的专家和工程技术人员聘请来做兼职教师,一方面可以将新技术、工艺、方法、观念及社会对从业人员最新的素质要求带到学校,另一方面可以和学校教师进行教学活动的交流中,从而更好地促进专业课教师向“双师型”转化。

除了整体性的对策研究,也有专门针对“双师型”教师队伍建设的某个角度进行深入的分析。如:李平利在《论高职院校“双师型”教师队伍建设的三种模式》文中指出,高职院校要建成一支符合要求的 “双师型”教师队伍,可从“存量调整”和“增量优化”两个视角进行改革探索,具体可实施 “双师素质培养”模式、“双师结构构建”模式、“双师资格认证”三种建设模式等。

总的来说,目前我国教育研究者对高等职业教育“双师型”教师队伍建设进行了诸多卓有成效的研究,“双师型”教师队伍的内涵要求、在“双师型”培养途径、“双师型”教师队伍建设的制度保障和提升等方面取得了不少研究成果,为我国的高等职业教育发展起到了积极的作用。

参考文献:

[1]李利.当前我国“双师型”师资队伍建设政策研究 [D].华东师范大学.2004.

[2]李利,李菲,石伟平.”双师型”师资队伍建设的系统思考 [J].职业技术教育. 2005 (19).

[3]翁兴旺.高职院校“双师型”教师队伍建设方案探讨 [J].当代教育论坛(宏观教育研究).2007 (11) .

教师职称评定论文范文第5篇

【关键词】大学自主 立法裁量 司法审查

一、前言

我国对高校教师评聘制度之管制应否受司法审查,于实务上采否定见解。唯在学理上,将该高校教师之评聘制度摆脱行政机关内部行为之呼声,及应为行政法所调整之行政行为之立法建议,却益显高涨。以行政主体不适格及内部行政行为不可诉为由,欲将高校教师评聘制度独立于司法审查之外,也接受了许多挑战。本文将以现行代表案例等为基础,提出不同之看法与意见,并就其中衍生反应之问题,如大学自主与内部管理、公法契约、司法审查密度等予以比较说明,最后提出美国,德国及我国 台湾 地区,法理上之见解与实务上之作法,或者对健全我国现行高校教师之评聘制度有正面积极之意义。

兹将案情简述如下:

案例一:华中科技大学案:该校讲师王晓华(下以简称王讲师)经申请为副教授评聘资格,该校非但予以拒绝,反将不符合资格之第三人评审为副教授,经向大学及湖北省教育厅申诉未果后仍向教育部提起行政复议,教育部以华中科技大学之教师职务评审委员会之评审,仅系学校内部正常管理活动不属于具体行政行为,而驳回王讲师之复议申请。其不服教育部不予受理之决定,嗣以教育部为被告,向北京市第一中级人民法院提起行政诉讼,诉求其撤销教育部之决定,而令教育部另作出行政复议。该北京市第一中级人民法院引用高等教育法之规定,认定对教师之评聘系高等学校之自,故评聘委员会之决定非具体行政行为,并据以维持教育部之行政复议不予受理之判决,并驳回原告其它诉讼之请求。王讲师不服再向北京市高级人民法院提起上诉,该人民法院维持原判,终审确定。[1]

案例二:同年四月,华中科技大学物理系副教授邹柳娟(以下简称邹副教授),亦因未被学校评为教授,而向教育部申请行政复议,教育部下发行政复议不予受理决定书,认定教师职务评审不属于具体行政行为,而大学本身经依高等教育法第37条之规定,被授权组织教师职务评审委员会所作之决定,属高等学校自之范畴,亦为学校内部之正常管理活动。邹副教授不服,同年9月向北京市第一中级人民法院提讼。

二、当事人之论点:由于两案雷同,故并予说明

(一)原告部分:

1.高校教师职务评审委员会之“评审行为”具有可诉性,被评定之教师有权提起行政诉讼而获得正当救济。

2.为何系可诉性,而必须接受司法审查?因为该教师职务评审委员会系被学校授权,而代表学校为评审行为,效力直接归属于学校。故学校本身系以自己名义实施评审行为。

3.学校系合法行政主体,其审定行为产生行政 法律 效果,单方改变受评教师之权利义务,故为外部具体行为,自为可诉,而必须接受司法审查。

4.根据现行高等教育法规定,国家政委、人事部还将对具有教授或副教授认知资格评审权之高等学校行使权力情况进行检查,对不能正确行使权利,保证评审质量的高等学校,暂停前期评审工作直至收回其评审权。则高校教师职务评审委员会之“评审行为”为典型行政规章规范授权性之行政行为,自不能不认其为高校自之依据。

(二)被告部分

1.高等学校教师评审委员会所作之决定,系学校自之范围,故其审定行为非具体行政行为。

2.该审定行为系内部人士管理行为,被评的王讲师及邹副教授,对该管理行为不服,依法自应谋求内部申诉渠道寻求解决而不能诉诸行政复议及行政诉讼。

3.教师申诉案件的受理与处理,实行属地化管理原则,因此,原告提起教师申诉的法定受理机关是华中科技大学所在地的湖北省教育厅,现在湖北省教育厅也正在处理中。显然教育部欲将王讲师及邹副教授之行政诉讼行为转化为一般申诉行为,而强调教育部并无行政诉讼之管辖权。

4.高校与教师间之聘任关系,是在平等自愿之基础上建立的,不是行政法律关系调整范围,而主张民事契约说。

三、案情环境及管制结构

(一)高校教师评聘制度之管制背景与目的:

按现行教师聘任制度,系依据国家政策之规划、社会之需要、学生之需求,予以设置特定岗位,并区别分类各岗位之特点,聘请有相对应之合格教师,从事教学,研究等活动,并提供一定职务之保障与待遇。[2]我国对教育之管制,主要表现于以下两个纲领性文件:

1.《中共中央关于教育体制改革之决定》于1985年出台,主要内容系规范学校办校自,实行校长负责制,高校设立“副部级”之行政级别,成为高校迈入行政化之重要指标。

2.《

(四)高校教师聘任契约之释疑

1.私法契约的迷思

高校教师之聘任系职务上之聘任,依通说系教师与学校间以合同之形式,在平等之基础上,经过充分协商讨论所达成之双方民事 法律 行为,在我国仍认为其系私法上之契约;姑且不论该私法上之契约是否合乎法治国足以保护受聘教师之权益,该私法上之契约系与高校教师职务评审委员会之决定息息相关;苟如前述,该高校教师职务评审委员会之决定系具体行政行为,则系该具体行政行为确定后,改变了事后职称聘任之民事行为,并非如法院判决文中所指:“聘任关系在平等自愿的基础上建立的,不是行政法律关系调整范围”。

2.高校公法人地位宜再确立:

一般学理仍认为法人制度只有在民法中有所规定,仅属于民法领域之概念,不适用于公法领域。唯在行政法学上讨论公法,何必汲汲于民法之规定,大学有公法人之特色,即可体现在公立大学自之上;而公立大学之自根据我国 教育 法及高等教育法之规定,不外如下:招生、教育教学、 科学 研究、机构设置、教师管理、学生管理、经费使用。[9]其中教师管理部分, 自然 含有职务升等之评审与工资薪津之调整。前述内容及有关自项目,自然会被纳入教师与高校间之聘用契约之内,其目的当然期望教师致力于学术研究、教学与服务、提升文化教育与水平,以符合国家之教育政策,自有强烈之公益色彩,且教师担任教育工作,依聘约内容履行对学生应提供之教育服务,及所得行使之公权力行政,以达成给付行政上之公法目的,性质上,自属行政契约。

既然该聘用契约有强烈的公共利益存在,何妨根据利益说,直接认定高校教师与学校见之聘用契约就是公法上之契约。退一步而言,我国高校大部分均属于公立大学或院校,其所订立之教师聘用契约,与行政机关参与契约当事人者毫无差别,无论有无法规依据,一律划为公法契约,亦非法所不禁止,其争议自得向行政法院请求救济。至于我国法规另有允许设立公办之民营之学校,自属私立大学或院校,其与教师间之聘用契约,应为私法上之契约关系,有关之评聘,故可提起教师申诉,惟后续之法律救济途径,应谋求民事法律关系解决。

五、教师升等应合乎正当法律程序:

就我国整体管制程序与背景而言,一方面系政府提拔人才之主要渠道,并提供学者教师学术研究空间,以实现大学之目的,符合国家教育政策;另一方面实现教师学术自由权,而产生衍生性给付请求,透过聘用契约及评审手段,让合格公民取得教育职业之途径。因此,如何维持评审之公平性,便成为教育行政中正当法律程序之重点。

由于教育行政中,教师升等评审之功能系透过客观标准,严密之参数与 计算 公式,对教师个人能力及学术水平加以评比,则在程序设计上,必然要求严格与秘密,以避免申请升等评审教师(具体行政行为之相对人)事先知悉(例如,升等著作提请校外人审查,该被评教师,自不得事先知悉而与之接触),方足以维护评审之公平性;于此,相关升等评审之作业程序当事人自无法事前参与,如无法事前参与,事实上依照片面接触禁止原则,当事人事前参与之情形几乎没有,则有赖事后救济之机制,谋求解决。在法治国之原则下,司法审查自然系为事后救济之最重要程序;如果事前无法参与,事后又未获得司法审查之救济,并非公民之福。

如前述,我国相关教育行政法令,并无意将教师职务评审之行为,导向特别权利义务关系所规范之事项,该评审行为,有明确之行政主体,并经合法授权,在大学自主条件下,自然视为具体行政行为;且公立大学与教师所签订之聘用契约,应为公法上之契约,系行政法所调整之对象,并不影响本于该契约在升等评审上谋求司法审查救济之途径。准此,教师升等之评审就如同学生退学处分一样,在不久将来,应会被划入司法审查之范畴内。因此,笔者所关心者除了事前参与之程序外,尚着重于事后之救济程序。因为该事后之救济程序,即为教师之权利救济,由于受制于教师职务评审中本身之特性,究竟,司法可介人之程度如何,确是一大考验。唯教师职务评审中,既然有许多争执,无妨让司法审查为最后公平正义之防线。兹另述如下:

(一)法院对教师职务评审之审查密度:

在法治国依法行政之下,行政机关对具体行政行为的构成要件或法律效果之选择,自应受到相关法律之拘束。鉴于行政本身之复杂性,立法者被迫在法律中制定有复数之法律效果,令行政机关就个案选择最适当之法律效果,此即行政裁量之最基本概念。[10]基于权利分立原则,法院对此行政裁量自不予介人;然除了对法律效果之选择外,在构成要件部分,由于教师评等之管制环境复杂,必须利用前述大量不确定法律概念,适用于具体事实关系上;学理上,该教师职务评审委员会应被允许有相当程度之自由判断,此即“判断余地”。其在教师之评审过程中,被引为对专家审查之专业判断与评量,法院自会予以尊重。

准此,教师职务评审之资格审查,通过与否自专属于该职务评审委员会之“判断余地”,法院仅能审查其是否遵守相关之程序,或该专业之判断评量有无违法或明显不当之处。由于该专业之判断与评量,有高度属人性的专业认知,亦有高度个人主观意见之成分,所以法院自难以洞察评审者之论证与做成心证之基础,则必然诉诸于客观之程序上判断,决定评审者之审查是否适法。所以,低密度审查为当然趋势,如无程序上重大瑕疵,或专业评量有明显不当之处,法院自会尊重该评审委员会评定之结果。

(二)仍应建构完善之高校审查机制:

就加强教师职务评审之时候救济程序而言,一方面可经由评审标准之客观化、公开化、及专业化,则有助于司法审查之进行。另一方面,可强化司法审查内部之自我审查程序,设立专责之评鉴机构或委员会,以弥补司法审查专业性之不足。惟后者,无疑加强了法院审查之密度,与前述法院宜采低密度审查而尊重原评审者(各校之教师职务评审委员会或教育部、省、自治区、直辖市之高校教师职务评审委员会)决定之原则相违背,则不如回归前者所说的,加强评审标准之客观化、公开化及专业化,建构完善之高校审查机制,则有助于事后司法审查之进行。欲达到此目的,我们首须真诚面对,当前我国各高校之教师职务评审委员实施审查过程可能产生之问题与缺陷,兹胪列如下:

1.有些高校在其教师职务评审机构内,依法有权自行制定其学校职称评聘实施办法,却未依自行制定之办法审查教师升等或聘任,则属未依法行政。

2.未将申请升等教师之所有升等著作,科研资料,一并给校外或校内专家审查,导致该校外或校内专家审查其近年内之升等著作不理想,而给予不及格之评定。[11]

3.自行订立之职称评聘实施办法,未规定外审,然教师职务评审委员会却决议再送外审,而未附专业评量之具体理由,显然剥夺原告教师应受教师评审委员会评审之权利。[12]

4.教师职务评审委员会显然未践行专业审查及评量之原则:

(1)评审委员会,仅就教师升等送审之 论文 形式,与既定论文写作格式是否相符,进行评比而未为其它专业评量,显然违背专业审查之手续,自然违反行政法上禁止恣意原则。[13]

(2)教师职务评审委员会之同行评议中,非同行人员评审之比重过大,形成外行审内行之现象,特别系不同学科间之可合并评审,往往产生偏颇之情形。例如,在我国 台湾 地区,台北高等行政法院95年度诉字第3641号判决即认为:仅靠多数判决而不具备专业学术论据之方法,作为教授升等之审查方式,已违反司法院大法官会议释字第462号解释之精神,苟不足取。于我国上海某高校亦有类似情形,在教师职务评审中,有关部门将应用 经济 学与工商管 理学 两学科合并为一个评审组进行评议,其中9名评委中,工商管理学科之教授仅一人,其余均为应用经济学之教授,导致申请升等之工商管理学科教授5人中有4人被刷掉,而应用经济学教授之升等申请,全数过关。[14]

(3)仅靠评审委员会内之多数决,而无专业判断之理由以及学术论据为支撑基础,例如,提供内审或外审之有关教师升等著作审查意见表内,仅有“特优”、“优”、“佳”、“普通”、“差”等项目,供评审委员勾选,而未明定具体客观标准,致评审委员无法本于专业评量之标准,做出客观可信与公平正确之决定,自会增加司法审查之密度。仅有“特优”、“优”、“佳”、“普通”、“差”等供评审委员勾选项目,而未具体明定专业评量之标准,自属恣意行为,司法审查自会予以介人。

(4)在我国许多大学,扩大相关法令之解释,将教师职务评审委员会设为三级三审制(例如,院、学、校),每一层及均设有其评审会,致最具有专家及学术水平的院级评审委员会成为校级之教师评审委员会之橡皮图章,势又造成外行审查内行之情形。

六、结论:

大学或高校教师升等资格之职务评审,自应保证能对升等申请人事业学术能力及成就作成客观、可信、公平正确之评量。综观王讲师及邹副教授申诉后提起行政诉讼案件,法院即以非具体行政行为之理由,判决不受理,尚未进人实质审查程序,当事人自属不服。其实,综观我国教师法第39条第1、2款规定,以及1995年《国家教委关于<中华人民共和国教师法>若干问题的实施意见》(以下简称《实施意见》)第八条之规定,已将教师申诉及提起行政复议及行政诉讼之程序,做了一定程度之规范与梳理。该《实施意见》第8条第1、4款分别规定,“教师对学校或者其它教育机构提出的申诉,由其所在区域的主管教育行政部门受理。省市、县教育行政部门或其主管部门应当确定相应的职能机构或专门人员,依法办理教师申诉案件;对学校或者其它教育机构提出申诉,主管教育行政部门应当在收到申诉书的次日起30日内进行处理;其申诉内容涉及人身权、财产权以及其它属于行政复议、行政诉讼受案范围者,申诉人可以依法提起行政复议或者行政诉讼”。足证立法之原意及教育政策,对教师升等申请之审查并无排除司法审查之取向,观诸高等教育法及高等学校教师职务试行条例,尚规范高校应设立教师职务评审委员会,处理升等事宜,即可明了立法者之决心。而法院判决不受理,毋宁说是一种司法缺位。且观诸德国、美国、日本及我国台湾地区之立法例与实践,就该教师职务评审委员会所作之决定,已确立了以下几个原则:

其一,教师与学校间之法律关系自始系建立于聘任关系之上,而该聘任合同不仅系职务(岗位)之确立,亦为嗣后职称评等之基础,难谓非公法上之契约,仍受行政法所调整。

其二,教师升等之评审,改变教师由讲师—副教授—教授之身份关系,与公务员之升迁性质完全不同,自应为司法审查之行政行为。 其三,对教师职务评审委员会之行为进行司法审查并不影响大学自主性。根据carl schmitte制度性保障理论,大学自治(或自主)系公民(教师)实现基本权之条件或前提;而教师职务之升等与保障,即为制度性之保障一种,因为其系基本权之一,故对教师职务升等评审列为司法审查之行为,自与大学自主不相违背。[15]

其四,对教师职务评审委员会之行为,司法只进行低密度审查,原则上只重视程序,除非该评审委员会之委员,明显违反专业评量之原则。

我国已经进入法治国之境界,而行政诉讼法之实施与相关修改,已开创了我国行政司法审查之新纪元,前述德国、美国、日本以及我国台湾地区之立法例与实践,虽不完全可取,却有我国可以借鉴师法之处。马怀德教授在《中华人民共和国学校法(草案)》(专家建议稿)第108条建议如下:“高等学校设置教师职称评定委员会行使教师职称评定职权。教师职称评定委员会的组成和评审程序依据学校章程确定。教师对于高等学校职称评定结果不服的,有权向高等学校学术委员会申诉。高等学校学术委员会应当接到申请后,重新组织评议一次。教师对重新评议的结果仍然不服的,有权向人民法院提起行政诉讼”。[16]就如同该实施意见第八款所规定者,对教师升等之评审不服者,可向主管行政教育部门申诉;而行政教育部所作处理申诉之决定,自然系行政行为,当然可以为司法审查之对象。

注释:

教师职称评定论文范文第6篇

关键词:普通高校;公外英语教师;科研;问题;对策

中图分类号:G642.0文献标志码:A文章编号:1673-291X(2011)21-0315-03

当今,国际竞争日益激烈,提高中国国民的综合素质和民族创造力尤为重要,只有拥有高素质的创新人才,才能在未来的世界发展中占有一席之地。人才是科技发展的基础,是经济发展的基本要素[1]。高校是培养人才的基地,要培养出综合素质高的人才,高校的综合实力和竞争力必须强大。高校的综合实力和竞争力越来越取决于学科发展、师资力量和知识创新的水平,而科研工作则是高校工作上水平、学科建设上台阶的一条重要途径。因此,高校的科研实力对提高教学质量和办学效益具有至关重要的作用[2] 。大学英语教学是高等教育的一个有机组成部分,大学英语课程是大学生的一门必修的基础课程。大学英语教师的科研是高校科研的重要组成部分,是必不可少的。笔者对普通高校公外英语教师科研状况进行调查研究,目的在于总结以往所取得的成绩、发现其中的问题、分析原因并提出相应的对策建议,以供普通高校及其公外英语教师借鉴。

一、研究对象及内容

本研究对象为吉林农业大学英语公共课教师65人(含本科生和研究生授课教师),其中教授两人,副教授12人,讲师33人,助教18人,调查分析这些教师自2006年1月至2009年12月四年间正式发表的论文、立项的课题、出版的著作、获奖等。

二、研究方法

采用文献统计和综合分析的方法对正式发表的论文、立项的课题、出版的著作、获奖等按期刊级别、立项来源、著作性质和获奖情况进行量化研究。本研究统计的各项数据中的课题立项和科研课题获奖按照主持项目统计,出版的著作及其获奖情况按照参编者(主编、副主编和编者)分别统计。数据来源于教师自己上报的各项信息,吉林农业大学外语学院进行统计所得数据资料库。

三、研究结果

(一)课题立项

课题立项情况(见表1)。

由表1可以看出,吉林农业大学公外英语教师在四年间申请课题47项,其中省级21项,校级26项。没有部级课题,副教授申请省级以上课题人均为四年1项。中级职称以下的教师申请省级课题的可能性几乎没有。其原因主要是由学科特点决定的,与自然科学相比,人文社会科学的项目很少,申报难度大,而且经费不足,所以从事人文社会科学的教师尤其是公外英语教师申请课题非常艰难。

(二)

情况(见表2)。

由表2可以看出,吉林农业大学公外英语教师在四年间共147篇,其中重要期刊4篇,核心期刊13篇,省级期刊94篇,论文集36篇。所有这些论文没有1篇是在纯外语类专业期刊上发表的,说明外语教师在纯外语类专业期刊上发表文章的难度很大,同时能反映出公外英语教师论文写作能力较弱。为了应付对职称评聘、学科建设和个人的发展等教师不得不写科研论文,由于科研立项少,层次低,所以很难写出质量高、学术价值大的科研论文。

(三)著作

著作出版情况(见表3)。

由表3可以看出,吉林农业大学公外英语教师在四年间出版著作25部,其中教材14部,教辅11部。在出版著作数量方面未表现出职称的差别,只不过是具有高级职称的教师在著作编写中承担主编和副主编的任务,而中级以下职称的教师承担编委的任务。

(四)获奖情况

获奖情况(见表4)。

由表4可以看出,吉林农业大学公外英语教师在四年间共获奖20项,其中论文获奖8项,课题获奖6项,著作获奖6项。在这些奖项中,除了论文有讲师获奖1项之外,其余奖项均被具副教授职称以上的教师获得。这说明具有高级职称的教师其论文和著作的质量高。

四、存在的主要问题及其成因

1.科研机制不完善。职称高的教师科研立项的几率比职称低的教师要高,原因是科研管理机制存在不足。因为规定省级以上的科研立项要求主持人具有副教授以上职称,如果讲师要申报课题必须有两名副教授职称以上的教师推荐,致使低职称的青年教师申请课题的机会很小。

2.重视不够。(1)学校重视不够。英语是门基础课,以教学为主,科研只起到辅助教学的作用,因此学校重视的程度不够。从科研经费的投入上就可以看出,高校科研的大量经费投向自然科学,人文社会科学经费很少。而在有限的经费分配上主要分向高级职称的教师,高级职称的教师在科研立项上占主导地位,尤其是省级以上的科研项目上,讲师和助教几乎没有机会立项[3]。甚至因为学历和职称的原因,使青年教师没有申请省级以上科研课题的机会。在某种程度上出现论资排辈的现象,而且学校很难按申请课题经费的1∶1配比使经费到位。(2)教师本人重视不够。由于高校扩招,外语又是一门重要的基础课,所以公外英语教师的教学任务繁重。高校教师的生活待遇普遍过低,与社会中高薪阶层的收入相比差距较大。还有目前利益分配平均主义比较严重,没有形成良性的竞争机制[4]。目前具讲师职称的青年教师主要是1998年后参加工作的,没有享受到政府的福利房待遇,而绝大多数教师已经组建自己的家庭,生活开销很大,包括购房、子女教育、赡养父母、交通等,因此这一群体的外语教师承受巨大的生活压力,为了满足正常的生活需求,只能自找出路,那就是到外校兼职代课。导致部分公外英语教师成了一台“教学机器”,无暇顾及科研[5]。严重地割裂了教学与科研之间的相辅相成的关系,把教学和科研对立起来,致使这些教师没有足够的经历投入到科研上。

3.申报获批的项目少。由于学校名目繁多的量化考核和职称评定的需要,科研成果成为个人职称晋升、奖惩和福利待遇提高的途径,也成为衡量个人能力的硬指标[5]。因此,外语教师积极抓住每年一次的课题申报机会,令人失望的是获批的科研项目比例很小。出现这种现象的原因有多种,但主要是项目的数额限制,每年申报成功的比例占申报项目的18%~20%;此外,具有副教授职称的青年教师的科研水平较低。

4.托期现象严重。目前申请47项省级和校级课题中,只有8项省级课题有经费,经费共计43 000元,其余 39项均没有经费。而且有经费的课题学校按1∶1配比的经费没到位。做课题所需的各项费用(如调查问卷、、制作光盘、搜集资料等)很高,课题经费远远满足不了完成课题的需要,需要课题组成员自出经费,因此导致部分项目不能按期结题。

五、解决问题的对策

1.完善科研机制。高校应做到不拘一格降人才,在科研课题申报制度上,尤其是在校级课题申报中应向青年教师倾斜,以锻炼其科研能力,在省级课题申报中应打破论资排辈的机制,给予青年教师同等申报的机会[5]。建议由学校组织聘请国内相关学科的专家对参与职称评聘的教师发表的所有论文的价值进行评定,而不是依据期刊的级别确定论文的质量。科研奖励也应按论文质量评定。

2.学校加大投入力度,搭建科研平台。学校应该采取一些激励政策,通过对科研成果,如论文、课题、著作等进行分级量化,根据论文期刊和课题的级别及数量进行奖励[6]。对所有课题都应给予一定的经费支持,调动教师参与科研活动的积极性,从而使教学和科研齐头并进。

3.提高科研意识,挤时间搞科研。英语教师一定要充分认识到教学和科研并不矛盾,二者是相互促进的。教师在搞好教学的同时,搞科研不仅能提高自己的学术水平,而且能更好地促进教学工作。尽管目前外语教师的科研水平受到种种因素制约,但要充分认识到搞科研对提高教师的个人素质、教学水平以及推动教学改革的重要性。因此,作为一名公外英语教师,首先要更新观念,增强科研意识,其次要掌握正确的科研方法。教师应充分利用时间,捕捉信息,了解教学研究领域最新进展,把握科研最新动态,紧跟科研前沿,明确科研方向,选择科研课题[7] ,充分利用现有的资源,多学习,多实践,努力提高科研水平[8]。同时要协调好教学与科研之间的关系。

4.协调教学和科研,按期结题。按《大学英语课程要求》,非英语专业的本科生的教学任务在大一和大二两个学年完成,每个学期有具体的教学任务,每位教师必须完成所规定的教学任务,否则,会影响教学进度,无法继续开展教学工作。没有完成任务的教师会受到惩罚,结果会影响教师的职称评聘、评优选先、岗位津贴等。因此,每位教师都能按期完成教学任务。同样,由于主观因素导致课题不能如期结题的,也应建立一些有力的激励和约束机制,调动教师搞科研的积极性,使科研真正做到服务于教学。教师以本校的教学和科研工作为主,在有精力的前提下可做兼职,但不要让兼职影响到正常的教学和科研工作。

参考文献:

[1]杨光.从科学发展观看高校体育教师科研的重要性[J].河南财经税务高等专科学校学报,2007,(4):93-94.

[2]钟雅苏,闵向阳.面对新世纪的高校科研管理新思路[J].淮南工业学院学报:社会科学版,2000,(9):50-52.

[3]程前光.高校青年外语教师科研中存在的问题与对策[J].中国成人教育,2010,(1):29-30.

[4]李庆峰,吕澜.高校专业教师兼职对育人的负面效应[J].上海高教研究,1998,(科教兴国专辑):104-106.

[5]高扩昌,任桂婷.普通高校青年教师科研能力的现状与对策[J].内蒙古师范大学学报:教育科学版,2009,(1):153-156.

[6]寇楠.高校科研激励机制完善研究[D].西安:西北大学,2008.

[7]王宏军.关于培养高校英语教师科研能力的思考[J].教育探索,2007,(12):78-79.

[8]王燕,何凤玲.外语教师在职提高的有效途径[J].科教文汇:教育教学,2008,(8):23-24.

Investigation on Scientific Research of English Teachers in Institutions of Higher Education

――Jilin Agricultural University

SONG Yong-yan1,WANG Wei-li2

(1.Foreign Languages College Jilin Agricultural University,Changchun 130118,China;

2.Jilin Entry-Exit Inspection and Quarantine Bureau,Changchun 130062,China)

Abstract:The method of statistical literature and comprehensive analysis are used to obtain statistic data and analyze the numbers and grades of papers,projects,works and awards of English teachers in Jilin Agricultural University from Jan.2006 to Dec.2009.The purpose is to summarizeachievements,find problems,analyze causes and put forward countermeasures so that common institutions of higher education and English teachers can learn lessons from them.

教师职称评定论文范文第7篇

“象牙塔”里的高校青年教师何以引发如此关注?他们的生存现状究竟如何?高校青年教师当如何才能甩开包袱,成为高等教育未来的“顶梁柱”呢?

高校教学科研“主力军”

2013年,在出席欧美同学会成立100周年庆祝大会时发表重要讲话,强调“人才是衡量一个国家综合国力的重要指标,没有一支宏大的高素质人才队伍,全面建成小康社会的奋斗目标和中华民族伟大复兴的中国梦就难以顺利实现。”

高素质人才从哪来?当然主要依靠高校来培养,培养高素质人才是高校的第一要务。“要有好的学校,先要有好的教师”,教师是培养合格人才的关键所在。高校教师既是培养高素质人才的人才,又是高端的学术人才,在高素质人才培养和科研贡献方面起着关键作用。

正如前苏联教育学家加里宁所说:“加强对培养人的培养比直接培养人更重要。被教育者能力的提高是以培养人的素质为前提的,这种培养必须从青年开始。”用这句话来概括当下我国高校青年教师在高素质人才培养方面的重要性,是再贴切不过了。因为,高校青年教师在中国高校教师中已经占据主体地位。

细数新世纪以来中国高等教育的改革政策,影响最大、最为深远的莫过于“大学扩招”政策。但是当人们将目光聚焦于高校学生的“暴涨”之时,却忽视了其背后高校教师人数的激增。

据中国教育学会会长钟秉林介绍:自1999年政府实施大众化高等教育发展战略以来,高等教育规模急剧扩张。2009年在学人数2979万,是1998年的3.8倍;专任教师129.5万人,是1998年的3.1倍,其中,45岁以下中青年教师占2/3以上。而据教育部统计,截至2010年底,高校40岁以下青年教师人数已超过86万,占全国高校专任教师总数的63.3%。

显然,在数量上,青年教师已由后备力量变为高校师资队伍的“主体”,他们大多处于教学第一线,在相当程度上决定着高校人才培养的质量。实现高等教育“大众化”,青年教师可谓功不可没。

尽管在资历上无法与老教师相比,也存在着素质参差不齐的状况,但青年教师也具有自身的优势,比如他们思想活跃,易于接受新事物,与学生年龄差距不大,共同语言多,沟通障碍少,在不少情况下对学生思想行为的影响更大。

除了教学,青年教师在科研上也占据了一席之地。据《科技日报》报道,一位专家曾这样划分一个科研人员的学术生命:一般来说,28岁之前是学习的过程,即掌握学习的方法;38岁之前有旺盛精力从事创新创造;35岁往往是科研人员创新能力最强的年龄段,他们多活跃在一线,科研已有起色,并具备一定基础,清楚知道未来研究方向,经过培养和孕育,科研创新会达到峰值。

中科院教授程代展也认为,“青年人才不仅是当下的科研主力,且从规律上讲,25至40岁恰是自然科学研究的黄金期,很多著名科学家的主要科研成就都是在这一年龄段产生的。”

事实上,高校青年教师普遍具有硕士、博士学历,甚至还有国外知名高校优秀人才。他们精力旺盛,潜能无限,正处在科研战斗力蓬勃发展的青春期、黄金期,并将成为我国未来科研事业的领军群体。

北京交通大学教授王玉凤指出:处在这个年龄段的青年教师、青年学者的综合素质决定着一所高校未来一二十年的核心竞争力,如果不重视这个群体的成长,不仅高校将错失未来发展的机遇,而且国家未来的科技发展也将面临人才断档的风险。

由是观之,无论是教学,还是科研,青年教师在高校中都有着举足轻重的作用,而且随着时间的推移,青年教师还要逐渐挑起更重的担子,青年教师的价值会逐渐得到释放――无论是高端人才培养,还是国家改革创新。

面临生存压力

华中科技大学物理学院教授姚凯伦介绍:现在我国高校,特别是部属高校,青年教师中绝大多数都有博士学位。从小学算起,经过12年基础教育,4年本科教育,7至8年硕、博研究生教育,经过20来年的苦读拿到学位,又在众多候选人的竞争中脱颖而出,成为一名大学老师,这是十分难得的。

然而在现实中,高校青年教师却承担着现实的压力,并没有人们看起来那般光鲜。他们受关注,与其说在于大学教师身份的光环效应,不如说更主要的原因在于当下他们中许多人的生存与发展遭遇了现实的困境――薪资报酬低,职称晋升难以及由此导致的生活、工作压力巨大,心理失落等。

姚凯伦坦言:近年来我国高等教育事业发展取得了巨大成就,高校教师政治地位和经济待遇都有了很大提高,但与其他行业相比,高校教师特别是广大中青年教师工资水平偏低,许多青年教师经济状况困窘,生活压力沉重,一定程度上影响了高校教师队伍的稳定,也降低了高校对优秀青年人才的吸引力。

而在上海交通大学副校长黄震看来,从整个社会阶层薪酬情况看,高校教师待遇整体上是偏低的,与教育发达国家有着较大的差距。而受限于职称、资历等因素制约,青年教师群体则显得更为突出,有的每月工资性收入只有两三千元,不仅比许多企事业单位收入低很多,甚至比2008年全国公务员实行工资改革后的国家公务员及小学教师和初中老师的工资待遇还低。

可想而知,作为高知群体,高校青年教师怀揣着崇高理想进入大学,而当他们真正成为一名大学教师,却发现自己收入并不理想后的失落。与他们偏低的收入相比,则是他们身上沉重的生活担子。多数高校青年教师在入职高校时年龄已在30岁左右,普遍面临着结婚、买房、养儿育女、赡养父母等人生大事,正是急需用钱的时候。但是,由于职称较低,他们往往处在高校薪酬分配体系的底端,成了高校教师中最缺钱的群体。

2011年,对外经济贸易大学青年发展研究中心主任廉思领衔的《中国高校青年教师调查报告》显示,“多数高校青年教师都是‘月光族’,每月能有结余的只占31.3%,23.7%的人收不抵支,11.8%的高校青年教师工作前几年主要靠父母和配偶支持”。

待遇偏低并非仅仅影响生活质量,而且会导致教育上的连锁反应。在房价、物价居高不下,生活成本、子女教育成本都在不断攀升的今天,对于高校青年教师尤其是生活在大城市的高校青年教师来说,仅靠着做讲师或助教的工资收入来支撑家用、做科研,压力的确不小。

尽管目前高校不少青年教师的实际收入还算体面,却是建立在工资外的“创收”或“科研项目提成”上的。高校增加教师待遇的一种办法是通过科研项目经费提成的办法,增加教师的收入,教师获取竞争性科研项目越多,提成就越多,收入也相应越高,造成从事科研变成了谋生和提高待遇的途径。

而在黄震看来,当学术研究和经济利益挂钩之后,在学术风气上,自然会急功近利,很难潜心做自己感兴趣的研究,更难出高水平的成果。在这样的薪酬体系下,教学与人才培养工作自然会受到很大冲击,部分教师忙于争跑项目,心态浮躁,无法潜心从事教学工作。到头来,教学没搞好,科研质量也难以保证。

除了跑课题、拉项目,从事代课、培训等校外兼职补贴家用,在一些高校青年教师中也是公开的秘密。

在今年“两会”上,有政协委员介绍,她所在的高校有一位副教授职称的青年教师,课讲得特别好,然而迫于生活压力,选择了到校外兼职上课,结果讲出了名堂,报酬非常可观。而这位在同事看来非常有发展前途的青年教师,如今把主要精力放到了兼职上,甚至连教授职称都顾不上评。

尽管如今高校教师兼职比较普遍,却受到舆论的广泛批评。原因也是显而易见的,青年教师大多承担着繁重的一线教学任务和科研任务,倘若将有限的精力放到“走穴”上,教授学生难免不会受到影响。近年来,因为大学生就业状况不佳,社会对高校教学质量有着诸多非议,其中,饱受批评的一点就是一些大学教师“不务正业”,将主要精力放到了校外兼职上。

黄震认为,目前这种“工资+自己创收”的大学薪酬制度,带来的严重问题是拜金学术以及对教书育人的淡漠。另外,也造成大学校内严重的贫富不均,不同学院、学科的教授,由于所掌握资源的不同,而存在很大的待遇差别。有的教授每年的收入可高达百万元,而有的教授收入不到五六万元,年轻教师则生活在最底层,这是当前中国高校普遍面临的困境。高校这种薪酬模式不变,“钱学森之问”将永远是中国高等教育之“痛”,世界一流大学建设只是美好梦想。

遭遇发展“瓶颈”

除了待遇问题,职称评定则是高校青年教师难过的又一道槛。

职称等级决定的不只是薪资收入,也是教师学术水平、工作能力的重要衡量标准和荣誉、地位的象征。所以,要想有更好的发展前景,高校青年教师必须要走职称晋升这条路――更何况,有些高校执行的是“非升即走”或“非升即转”制度,不评职称就得走人或转岗。

问题是,近些年几乎所有的高校都集中引进了大批年轻的博士、硕士。扎堆进人,自然扎堆评职称,自然导致职称指标紧张。在不少地方高校,十来个人竞争一个副高指标是很正常的事情。“僧多粥少”,评审标准自然就跟着“水涨船高”,眼下不少高校副教授的评审标准已经高过前几年的教授评审了,教师职称评定竞争激烈程度可见一斑。

今年4月,北京某高校一青年教师被调离了教学岗位。原因是尽管他教学出色,却违反了学校“就职9年未评职称的老师必须离职”的规定,面临“非升即走”的尴尬局面。消息传出,校方收到了来自世界各地毕业生、共计50多封4万余字的请愿书,希望将这位“因全身心投入课堂教学导致科研成果不足”的老师留在教学岗位。

而这一个体事件却折射出高校青年教师在职称评定上所面临的压力,而隐含其中的则是现有高校教师评价机制的导向偏差――重科研、轻教学,这进一步冲击了高校一线教学,拉低了教学质量。

正如21世纪教育研究院副院长熊丙奇所言,“科研因子是‘显性’的,有论文、有基金等数据支撑,而教学因子是‘隐形’的,效果要长时间才能体现。”所以,为了追求“显性”成绩,职称评审中的“轻教学重科研”成了不少高校的通病,给高校青年教师带来了不小的科研压力。

2012年,《中国社会科学报》的一份调查显示,“高校青年教师认为科研压力较大的比例高达70.21%,认为不大的只占6.38%”,而由于学术资源条件有限,“大部分受访的青年教师目前从事的科研工作主要是学校课题,有省部级项目的约有1/3,持有部级项目的青年教师很少”。

与评审标准过高相伴的是部分评审标准的不科学,比如“重量轻质”“以刊物质量决定论文质量”。眼下,一些有分量的刊物在用稿时或明或暗地与副教授以上职称挂钩是学界周知的事实,抛却“标签歧视”“身份歧视”的高质量刊物依然太少,高校青年教师想要“中标”的难度依然很大。所以,有学者指出,在某种程度上,生态上已经出现了 “马太效应”。

因为职称评定竞争激烈,许多高校甚至加入了新的条件。据媒体报道,西南某高校曾出台文件,要求所有参评高级职称的人员必须有半年及以上出国经历。要知道,对于古汉语等本土专业来说,国外学者毕竟隔着一层,高校青年教师出国游学的收获未必就胜过在国内做访问学者。但是,似乎不这么干,就不足以刷掉大批抢着“喝粥”的人。

职称评审的作用在于通过激励和导向,给予教师一定的压力,使压力转化为动力,激发他们的教学、科研积极性。“人无压力轻飘飘,压力过大走不动”,压力可以带来动力,但如果压力过大,就难免会削减动力,这与职称评定的初衷是相悖的。

除了职称评定,高校原有的一些促进青年教师发展的好传统正在逐渐消失。钟秉林长期从事高校管理工作,在他看来,由于教师队伍结构、学校功能、社会风气等因素变化的影响,教师职后培养的传统方式,如助教制、老教师指导制、集体备课制等已基本不复存在,这导致一些中青年教师教学能力和水平不能适应现实要求。而且部分高校缺乏有效的教师职业拓展的制度保障和操作措施,中青年教师在提升教学能力和水平方面基本上放任自流。

改革,助力青年教师发展

面临着生存与发展双重难题,高校青年教师压力可见一斑。如同《中国高校青年教师调查报告》显示,“72.3%的受访者直言‘压力大’,其中36.3%的人认为‘压力非常大’”“对工作各个维度的满意度大都处在中等偏下水平”,“逾八成受访者认为自己处于社会中层及中层以下”。

职业认同感与幸福指数的降低,势必会影响部分高校青年教师的工作效率与工作积极性,最终受损的还是我们的高等教育,以及国家的改革发展事业。

值得欣慰的是,部分高校青年教师的成长困境,已经受到政府、高校的重视,关爱高校青年教师,助力青年教师成长的各项改革正在持续推进。

作为教育发展纲领性文件,《教育规划纲要》明确提出,“要以中青年教师和创新团队为重,建设高素质的高校教师队伍”。而在国家新一轮经济转型的改革大潮中,如何激发高校教师尤其是青年教师的创造力也被纳入政府议事日程。

2012、2013两年,教育部等部委先后联合出台了《关于加强高等学校青年教师队伍建设的意见》《关于加强和改进高校青年教师思想政治工作的若干意见》两个重要的指导文件,要求全力打造高校青年教师成长发展的空间,着力解决青年教师的思想问题和实际问题,“在温暖关怀中增强教育效果”。

国内两大最高级别科研项目,近年来也侧重扶持青年学者。在国家自然科学基金项目中,青年科学基金项目所占比例有了较大提高,青年科学基金的资助率也高于自由申请的资助率;国家社科基金项目则从青年项目的申报选题、申报数量、立项指标、资助强度等方面,专门制定了倾斜政策。

在学校层面,国内几乎所有高校都出台了助力青年教师成长的扶持政策,通行的做法包括设立青年教师科研基金、开展科研项目申报指导等。除此之外,不少高校在探索过程中还形成了自身的独特模式,诸如“复旦模式”“中南模式”“浙大模式”等,在促进高校青年教师发展方面,都有值得借鉴的地方。

在职称改革方面,2010年复旦大学出台了“学术代表作”制度――“只要教师拿得出够分量的研究成果,并通过专家严格评审,哪怕仅仅是一篇,哪怕没在权威与核心学术期刊发表过论文,也能获得参加高级职务竞聘资格”。这就在很大程度上克服了职称量化考核中“重量轻质”的弊端。而在缓解高校青年教师经济压力方面,复旦大学一方面大幅提高部分高校青年教师的岗位津贴(最高的涨幅达到110%),另一方面探索“二房东”制,通过“学校整体租赁、教师申请租住、政府学校补贴”的办法,帮助高校青年教师解决住房问题。

为了让高校青年教师安心搞科研,中南大学规定,高级职称教师必须上讲台,副高职称以下的教师8年内无须承担教学任务,8年后考核,“非升即转”或“非升即走”。对于承担重大项目的高校青年教师,可不受职称等级限制招收指导博士。

为鼓励高校青年教师“冒尖”,使其摆脱微薄收入与丰沛理想之间的冲突,浙江大学规定,“教师在申报高级职称时不再统计的数量”,而是要求对“取得的标志性成果或主要学术成就,进行客观的描述或评价”。同时,开辟“学术特区”,遴选支持一批潜心从事基础和战略研究的骨干青年教师,实行较长周期的不与短期业绩挂钩的固定岗位津贴制(每人每年有15万元以上的收入保障)。

尽管这些高校的个性化探索值得肯定,但类似的改革目前仅在少数高校展开,适不适合其余高校也还不好说。实际上,高校青年教师发展问题牵扯高等教育管理的方方面面,要想从根本上破解这个问题,为青年教师提供一个良性的发展环境,还要依赖于高等教育改革的系统、持续、深层次推进。

针对目前困扰青年教师生存与发展的关键性问题,许多学者也给出了一些可行性的建议。

钟秉林认为,政府有关部门应高度重视中青年教师的生活待遇问题,尤其是靠高校自身力量难以解决或无法解决的问题,切实推动教师队伍建设。例如住房问题,建议增加专项经费投入,用于有关地区高校中青年教师周转房建设;制定相关政策,将高校中青年教师纳入当地保障房申请系列等。

对于教师待遇偏低问题,黄震认为,应大力推进大学教师薪酬制度改革,建立终身教职制度及与其相配套的年薪制。大幅提高大学教师稳定性收入,做到工资上限封顶、收入透明,教师收入与科研经费脱钩,解决“大学教师自己养活自己”的窘境,使得不同学科教师之间的薪酬差距控制在合理范围内,建立一支稳定的高水平的大学终身教职队伍,创造让高校教师潜心教学和研究的环境。

对于提高青年教师待遇经费来源,除了国家加大对高等教育投入,姚凯伦建议由中央财政和地方财政承担一部分,学校也从部分项目经费中配套一些,共同改善青年教师的生存状态。以科研项目经费为例,“如果拨款中一部分给高校,以此科学、合理分配,作为教师业绩工资的一部分,将有助于缩小高校教师间收入差距过大的问题,解决大部分青年教师收入过低的问题”。

而解决职称评审问题,则重在解决部分评审标准过高和部分标准制定不够科学的问题。

有学者认为:解决职称评审标准过高的问题,最有效的途径莫过于提高中、高级职称的比例,适当增加指标。严控结构比例的确是保证职称评审质量的关键,但也应特殊情况特殊对待。高校扩招,集中引进大批年轻师资就是一个特殊情况。人事、教育行政部门宜针对这一时期的特殊情况,暂时适当提高高校中、高级职称的比例,待高校进人“正常化”以后再及时降低。比例提高,指标宽松了,评审标准过高的问题自然就解决了。

解决评审标准不科学的问题,最根本的途径在于减少行政权力的干预,让潜心教学、俯下身子搞学问的专家讨论、决定评审标准。在遴选参与标准制定的专家时,应充分考虑到专业差异性,尽可能保证不同专业的专家代表都能参与其中。

而对于教师可持续发展,钟秉林则建议采取具体措施加强教师发展工作。例如,加强要求,激发中青年教师自主学习、自我提高的自觉性;制订教师发展规划和培训计划,尤其是中青年教师教学水平和能力提升计划;完善教师发展和在职培养培训的相关机制和政策;建立和完善新的助教制度,规范研究生担任助教的标准和要求;设立教师发展中心或教学研究/促进中心,开发面向中青年教师的教师发展模块课程等。

当然,摆脱生存困境,实现自身发展,除了依靠外部政策,青年教师自身也要有所作为。面对一时难以解决的困难,青年教师要对自身的生存发展现状有全面、清醒的认识,这样才能卸下不必要的思想包袱,轻装前进。

其实,调查显示的“超八成受访者认为自己处于社会中下层”也好,“七成受访者认为自己压力很大”也罢,都不能必然证明高校教师这个职业就一定比别的行业要糟糕得多。在社会竞争越来越激烈的今天,有几个行业的从业人员会觉得自己压力不大、挣钱轻松?记者、医生、工人乃至公务员,哪个不是自觉“压力山大”?

要知道,相比于一般职业,高校教师至少还是比较稳定的,未来的职业成长空间还是相对较大的;相比于其他劳动者,高校青年教师是高级知识型劳动者,高校教师还是让多数人艳羡的“高雅”职业。

教师职称评定论文范文第8篇

作为教师,有教学理论和经验,其分析能力和写作水平都比较高,也有发表教学论文的实际需求,为什么普遍发表教学研究论文比较少呢?

通过与教师的交流,我发现,影响教师写作论文的因素很多,如工作量大、没有整块时间,或者自觉理论水平不足,难以从教学实践中抽象出理论等,但最重要的原因就是不知道写什么,也就是不知道如何选题。

教研论文是指围绕教学中的某个问题,总结出具有普遍意义、可资他人借鉴的教学方法的文章。这个教学中的问题就是文章的着眼点,如何选取这个着眼点就是选题。选题是教研论文的关键。在教学实践中,总是会发现各种各样的问题,对这些问题也有各种各样的解决方法,这些存在的问题、解决的方法和实践结果,就是教研论文写作的着眼点。对这些“问题”“方法”“结果”进行思考和总结,就能写出一篇有针对性的教研论文。下面,我们先来分析一下如何发现教学中的问题。

一、如何发现问题

1.在教学改革中发现问题

教育总是在向前发展的。如,新一轮基础教育课程改革,在课程目标、课程结构、课程内容、课程实施、课程评价、课程管理方面,相较以前都有了很大改变。结合自身学科教学实际,分析其中的变化和变化的原因,就可以找到很多可写的点。如,对比教改前后的教科书,分析其中的不同,以及教学中学生对教科书的反映,进行纵向对比,就是一个比较容易入手的角度,这方面的文章也比比皆是,随手搜索一下就能看到很多例子。如,“新课改前后教材中性别角色的比较研究”就是从这个角度分析的一篇文章;类似的还有“浅谈新课改教材人教版高中语文(必修1)的人文性”“对新编人民版高中历史教材中‘资料卡片’和‘知识链接’的理解与运用”等。

2.在教学实践中发现问题

教学实践中,无论在教学内容、教学方法、教学手段,还是教学过程中,总会存在一些可以改进的地方,而这些改进的实践方法和结果,就是教研文章中最为主要的内容。只要有心,就会发现其中的“点”俯首皆是。例如,教学内容上,采用两种不同的教学顺序,教学效果会有什么变化?在教学方法上,使用探究式教学和启发式教学、使用小组讨论和不使用,教学效果有什么变化?在教学手段上,使用微课教学前后,学生的反应如何?微课的使用,在引导学生学习时,与传统方法有何不同?在教学过程中,如何设置提问环节可以提升课堂气氛?提问哪些学生会有更好的教学效果?采用开放式问题还是非开放式问题?翻转课堂有何优势、有何弊端?这些问题,都是值得分析的。在教学实践中进行观察,找到这些问题,分析其原因、提出自己的观点并用实践检验,就成功地找到了教研论文的选题。

3.从学生的学习过程中发现问题

学生是教师写文章最为有用的资源。学生是教学的对象,如何设计教学内容、使用何种教学方法,都要看学生的学习效果,更为重要的是学生是教师论文写作的数据来源。你可以记录学生在使用某种新教学方法的课堂反应、作业正确率、考试成绩,分析其在不同教学模式下的变化,从而获得教学效果的第一手资料,这些数据经分析归纳后就成为教研文章的重要内容。

教师还可以从学生角度选择一些独特的、比较主观的选题,如,分析学生学习成绩与家庭教育的关系等,这些选题都依赖于数据分析。教师可以设计好问题,向学生发放调查问卷获取数据,从中分析出结论。如,发表在《无锡职业技术学院学报》的论文“父母教养方式对中学生主观幸福感的影响”,选取了298名中学生,采用问卷调查法,考察父母教养方式对中学生主观幸福感的影响,其结论就比较令人信服。发表在《求知导刊》上的“中职学生父母教养方式与幸福感关系研究现状”分析了父母教养方式对中等职业院校学生的疏离感和主观幸福感指数的影响。在这种选题上,只要设计好问卷问题,获取这些宝贵的数据,利用一些已有的数学模型对数据进行整理和分析,就能写成很有分量的文章。

当然,并非所有的“问题”都可以成为论文的“选题”。一个题目能够进行研究,一定是真正存在于教学中的问题,而且应该与当前教育发展水平相切合。

二、选题的原则

1.宜新不宜旧

在选题时,应选择与当前的教育发展水平切合的问题,所谓切合,指的是这个问题是当前多数人关心的、正在实践的内容。举例来说,在当前教育信息化发展的大潮下,讨论微课对教学模式的改变就是切合当前教育发展水平的,但讨论多媒体的教学使用就显得陈旧,因为多媒体使用已经非常普及。那么,什么样的问题是当前研究的热点呢?这就需要老师平时多关注各种教育平台,分析当前的热点,还可以阅读一些教育类的期刊,尤其是声誉比较好的期刊,分析借鉴其他论文的选题,结合自身的教学实践,找到自己可以着手的“点”。

2.宜小不宜大

一篇教研论文,最好针对一个教学上的小问题,“小题大做”、深挖深钻,比较忌讳大而化之的题目。小问题容易写深写透,而大问题则容易写散。甚至可以这样说:题目的大小决定论文的水平。教学是一个系统工程,其影响因素很多,从一个因素的变化去分析系统变化,等于固定其他变化因素,只考虑一个因素变化的影响,往往可以得到可信的结果,而同时分析多个因素的影响,则难于得到一个确定性的结论。因此,教学论文往往只从一个因素的影响去分析教学过程,也就是题目比较“聚焦”,以期得到明确的结论。如,“课堂教学中的提问技巧”就是一个很适当的角度,而“高效课堂的教学策略”选题就比较大,因为教学策略从课程设计、教学手段、组织方式等环节都有体现,如果方方面面都写到,容易浅尝辄止,达不到教研论文要求的深度。

三、如何修炼选题的慧眼

为了找到合适的选题,教师们需要有一双善于发现问题的眼睛。善于发现的眼睛是怎么来的呢?离不开自身的积累和修炼。

1.勤于阅读和学习

教师应当多方面阅读,除了自身学科,还应该阅读教育学、心理学研究发展的最新成果。“工欲善其事,必先利其器”。这些教育教学理论就是教学的工具,而且这些教育教学理论往往可以直接应用于教学实践中。当把理论联系到自身实践中,又出现了预期结果的时候,一篇言之有物的教研论文就有了轮廓。教育类期刊也是一个很好的阅读方向,特别是自己想要在其上的期刊。阅读教育类期刊既可以了解当前的研究热点,又可以了解期刊的风格,便于自己投稿时有的放矢。

教师还应该多掌握最新的教学技能,将新的教学技能应用于教学中,可以真正体会到这个技术的优点与缺点,以及是否对教学有实质性的促进作用,将这些经验整理成文,配之以数据分析,就是一篇很好的教研论文。

2.勤于思考和积累

作为一个教师,只要认认真真、踏踏实实地做好各种教学工作,无论上课、听课、改作业,随着时间的积累,必然会有各种体会、感悟和经验。常常记录这些体会、感悟和经验,日积月累,集腋成裘,就有了写教研论文的案例和素材。而对这些经验体会进行思考和反思,分析其中的原因,结合教育理论,就可能找到合适的选题。有了选题后,这些记录还可以帮你找到论据支撑论文的论点。而且,教师的工作重复性比较高,这个特点使各种记录易于前后对比分析,所以积累的这些记录就是写作教研论文宝贵的财富。

总之,写好教研论文绝非一蹴而就的事情,而是一个日积月累的过程。在选题上,需要我们保持对教育理论和教学手段的学习,以及将其应用于教学实践的创新精神,还需要我们扎扎实实地进行教学实践,并在实践中不喾此肌⒒累,厚积薄发。

本文系山东省教育科学“十二五”规划课题(编号:2011JG116)部分研究成果。

(作者单位:山东肥城市第一高级中学

教师职称评定论文范文第9篇

摘要:

大学教师管理制度作为大学制度的重要组成部分,由于制度设计的不完美性与历史发展中的遗留问题,总会出现各种缺陷以及形式各样的表现特征,当缺陷积累到一定程度的时候,大学内部或外部的防御机制就会建立起来。大学教师管理制度的病因(近因与终因)主要源于结构设计的不当、社会环境的改变、文化或精神环境的变迁和基因功能。在达尔文医学的进化论思想指导下,清楚界定大学教师管理制度的缺陷与防御机制,深刻解析缺陷产生的近因、中因与终因,以寻求辨证施治的诊疗方案。

关键词:

大学制度;教师管理;达尔文医学;病理分析;诊疗

大学教师是大学发展的关键因素,大学教师管理是大学管理的重要环节之一,因此大学教师管理制度无疑是大学制度的重要组成部分。在高等教育改革与发展的历程中,大学教师管理制度改革始终是备受关注的焦点与热点问题。在当前热议现代大学制度建设的氛围中,大学教师管理制度更是现代大学制度建设不能回避的重要内容[1]。大学是社会的有机组成部分,以教师为对象的管理制度不仅受到历史遗留问题的制约,还受到发展环境的影响。正是在这个意义上,达尔文主义的理论与方法和医学、社会学、教育学相结合,并不存在有形或无形的隔阂。达尔文医学是诞生于20世纪90年代的一门新兴学科,它将进化论与医学结合在一起,从种系进化过程的视角,以自然选择原理辩证地分析人类的健康与患病,探寻疾病的根源与演变[2]。本文将大学教师管理制度作为一个有机体,从达尔文医学的视角剖析我国现行大学教师管理制度的病征,解析大学教师管理制度存在缺陷的病因,探寻大学教师管理制度缺陷的诊疗方案。

一、大学教师管理制度的病征剖析:缺陷与防御

达尔文医学提出了对疾病的进化史解释的6个范畴:防御、感染、新环境、基因、设计上的折中方案、进化过程中遗留下来的历史问题[3]7。其中,缺陷和防御的区别是达尔文医学的核心部分[4]53。人体生病时会出现一些明显的症状,这些症状无疑是缺陷的表现。与此同时,也会出现另一些相关的症状,但这些症状却是为了应对缺陷而被动建立起来的防御机制。治病救人应消除缺陷,但如果误将防御症状当作缺陷,则会产生更加严重的后果。例如,肺炎患者脸色较差与嘴唇发青是缺陷的表现,而持续咳嗽或萎靡不振却是一种防御机制,是缓解病症带来的不适,并提醒人体肺部健康已经出现问题,需要多加休息并及时诊疗。此时,应该消除肺炎带来的不适症状,但如果误将持续咳嗽或萎靡不振作为缺陷,进而强行止咳或提振精神的话,反而会使身体受到更多的损伤。因此,正确区分缺陷与防御,不仅在理论分析上具有重要的学术意义,在诊疗实践中对具体病症的辨证施治同样重要。大学教师管理制度作为大学制度的重要组成部分,面对顶层设计的不完美性与历史发展中的遗留问题,同样会出现各种缺陷。从一般规律来讲,任何大学教师管理制度都不可能是完美无缺的,由于历史、设计或环境等因素,大学教师管理制度总会出现一些令大学成员非常不满甚至愤恨的缺陷,当缺陷积累到一定程度的时候,为了应对这些缺陷,来源于大学内部或外部的防御机制就会建立起来,从而使大学教师管理制度又一次走上改革与发展的道路。如果大学教师管理部门及其管理者无视这些缺陷,时日越久,大学教师管理就会“脱轨”。也就是说,大学教师管理将会偏离正常的轨道,可能会造成难以弥补的损失与创伤。有效的大学改革必须区分缺陷与防御,这样才能消除那些细小的缺陷,更好地执行防御机制[4]54。但通常情况下,大学教师管理制度的缺陷与防御混合在一起而难以区分,导致我们很难确定大学教师管理应该在哪里结束缺陷,从哪里开始防御,这也从侧面解释了大学教师管理制度改革为什么举步维艰而且永无止境。从主体视角审视,在大学的众多主体中,最能体现大学本质的核心主体莫过于大学教师[5]。因此,大学教师管理制度作为大学制度的重要组成部分,在大学发展中的地位尤其重要。但在实践中,越是重要的制度,越容易出现更多的缺陷。大学自诞生以来,不同院系逐渐形成不同的派别,派别内部继而产生派别,而派别之间必然产生内部矛盾,所以作为派别成员的大学教师总是倾向于对他们学术上的邻居怀有强烈的敌意,如此一来,使得相同或非常相近领域的教师很难就新教师的聘任和课程设置问题达成一致,甚至在职称评审、职务分配、薪酬待遇、学术地位等方面存在难以平衡的矛盾。为了保障大学教育活动的正常进行,制定合理完善的教师管理制度成为必然。同样由于上述各种原因,任何一所大学的教师管理制度总会存在一些令大学成员们不满的缺陷。此时,大学教师管理部门及其管理人员就必须建立一系列的防御机制,教师也会针对不完善的教师管理制度建立自我保护的防御机制,以避免自己的学术利益或物质利益受到损失。从大学及其教师管理部门的角度来看,制定教师岗位制度、职称评审制度、绩效考核制度等涉及教师切身利益的系列制度都是为了建立能够克服缺陷的防御机制,但不幸的是,有些制度对于大学来说是防御机制,但对于教师个体来说则有可能是缺陷,他们也要针对这些缺陷建立适合自己生存和发展的反防御机制,缺陷与防御之间的转换如同“不断升级的军备竞赛”[3]49,与大学教师管理制度的改革与发展永相伴随。从教师个体的视角来看待这场“没有硝烟的战争”,或许可以给我们提供另外一种教师管理的思路或理念。大学教师面临发展障碍或利益受损时,建立有利于自己的防御机制是正常的。但是,相对于大学及其教师管理部门来说,教师个体建立的防御机制的有效性就很难保证,一旦防御机制失效,大学教师就只能在逃离与妥协的两难选择中做出决定。有些优秀的教师可能会选择逃离一所大学,而改投另一所令其满意的大学,甚至会转行从事其他职业。但是,一个学者如果在职业生涯的中途改变了主意,就会失去他所在的同行组的支持,并被迫从头开始改造自己[4]62。自我改造是需要勇气和冒险精神的,并且可能会付出难以承受的代价,于是有些教师会选择妥协,放弃建立自我保护的防御机制,转而建立能够继续生存与发展下去的适应机制。此时,大学教师在“创伤激素”的刺激下,会逐步培育适合自己发展的“生长因子”。当然,为了建立能够使自己获益的有效适应机制,一些不得已的“变态反应”是必须的。难以建立有效防御机制的优秀教师离开,而另一些不得已选择妥协的教师留下来建立适合自己的适应机制,很容易产生一种“劣币驱逐良币”的效应,这是所有大学都不愿见到的。因此,大学在教师管理制度改革方面,明确缺陷与防御的区别及其二者的转换关系是非常重要且必要的。事实上,传统的大学教师管理模式愈来愈暴露出一些令大学内部成员以及社会各界所不满的缺陷,已经影响大学应有功能的正常发挥和长远发展。此外,大学教师管理制度在科研管理、教学管理、后勤管理等方面都存在一定的缺陷,在各个方面都需要建立防御机制来消除这些缺陷,以保证大学不断进步。因此,建立符合现代大学制度要求的大学教师管理制度已经变得非常必要和紧迫。通过有效的内部治理改革克服传统大学教师管理模式的缺陷,构建适应于大学教师发展的大学免疫防御体系是一个明智的选择,也是大学教师管理制度改革的终极目标。当然,缺陷不可能完全消除,因为大学教师管理制度的设计永远不可能完美。正如达尔文医学所主张的一样,人生病来自于自然选择过程的基本限制,这种限制首先表现为人体并非绝对完美的设计,选择本身并无方向和目的,选择过程亦无所谓螺旋式向上或波浪式前进,它只选择总的说来对适应能力有好处的基因,按照在繁殖中取得最大的成功而设计定型,疾病正是人类为获得最大化的适应而付出的代价。大学教师管理制度亦是如此。

二、大学教师管理制度缺陷的病因解析:近因与终因

进化生物学家迈尔将生物学区分为近因生物学和终因生物学两个方面,近因生物学研究生物的结构与功能,终因生物学探索生命的历史[6]。达尔文医学认为,近因和终因的解释是不能互相替代的,对于理解每一种生物性状,两者都是必要的。近因解答的是“什么”和“怎样”———关于构造和机制的问题;终因解答的是“为什么”———关于起源与功能的问题[3]6。因此,在达尔文医学思想中,近因与终因是探寻疾病根源的两个重要范畴。事实上,达尔文医学不只是关注导致疾病的病原,而更深刻地关注种群、环境变迁等进化论者关心的因素,其实质是探索疾病的起源和演化[3]8。从近因与终因的层次关系角度,达尔文医学认为疾病的根源可以分为4个层次:人体结构设计的不当、物理环境的变迁、文化或精神环境的变迁、基因功能。对于大学教师管理制度来说,其缺陷的根源首先在于其设计不当即结构性不当。其次,社会环境变化是更为深刻的根源和更为广泛的基础。再次,文化环境变迁是导致大学教师管理制度产生缺陷的精神根源。最后,制度选择的不完美性始终隐含在大学教师管理制度的原始基因中。从因果关系的重要程度来看,设计不当是大学教师管理制度产生缺陷的近因,社会环境变化与文化环境变迁是大学教师管理制度产生缺陷的中因,而基因功能的不完美性是大学教师管理制度产生缺陷的终因。接下来从这4个层次、3个方面来探析大学教师管理制度中前述缺陷的病因。大学教师管理制度始终存在无法消除殆尽的缺陷,由于教师队伍建设是大学管理中的核心问题,所以大学不得不针对层出不穷的教师管理缺陷建立不断更新的防御机制,而教师也会根据新的防御机制建立有利于自我的反防御机制,似乎这是一场永远无法结束的战斗。为什么会出现这种令人头疼的局面呢?我们首先从教师管理制度的设计不当来分析。从组织理论与设计的视角来看,当前的大学教师管理制度是一种基于科层制的管理设计,包含等级制因素在内,在我国的相关法规中也能看到这种设计的身影,如教师待遇参照国家公务员标准执行等。坚持学术自由精神、肩负知识传授责任的大学教师却要按照以强调服从命令、规范工作流程为主要特征的行政服务人员的标准来管理,这是不妥当的。当前我国的大学教师管理制度是以职称(专业技术职务)制度为核心建立起来的,而职称制度牵涉教师的利益,既涉及教师的薪酬待遇,也涉及教师的学术发展机会与空间。职称问题不仅是每一个大学教师都难以摆脱的魔咒,还深刻影响着大学的人才培养质量与科学研究水平,职称评审与科研评价中的片面量化标准更是催生了“论文数量居世界第一,引用率却排在100名开外”[7]的尴尬现象。但事实上,在现代高等教育系统中,并非所有学术人员都将是或应该是科研人员[8]。有些教师适合教学,有些教师适合科研或管理,学术职务与工作岗位的界限不明是教师管理制度设计的最大缺陷。制度设计的理念需要制度制定程序的理性加以保证,否则制度设计的结果可能与设计的初衷大相径庭[9]。面对传统文化的衰落、现实社会的浮躁和功利以及对学术劳动的某种轻视,大学的学术活动很难成为一块免受侵扰的心理和精神圣地。作为“社会人”的大学教师在社会道德整体滑坡的大背景下,维护自己的切身利益是出于人性的本能。由于“教师公民道德的衰退”[10],学术职业也许在他的道德行为的某些方面正在缓慢地瓦解。左拉时代经典的知识分子,有着强烈的公共意识与公众情怀,堪称社会的“良心”,我们甚至可以望文生义地称之为“良识分子”[5]301。但当代大学教师已越来越远离真正的“知识分子”精神。大学教师管理制度的缺陷与防御是一个长期的、反复的矛盾。从总体上看,在大学教师管理制度中,学衔、职称所代表的称号与职务所代表的职位,名义上分开而实质上合一的格局是其主基调,职称所代表的终身身份与职务所代表的有一定时限意义的岗位性质,在绝大多数时间与绝大多数学校在实际操作中混为一谈,职称评定与任用或职称评定与聘用间“评用合一”“评聘合一”的格局并未实质性突破,“评聘分开”的结局演化成了“以评定聘”的机械式利益绑定格局[5]318。由于制度本身的不完善和社会政策环境、相关制度改革不配套,加上传统观念的束缚,当前的教师专业职务聘任制并未真正落实到位,“能上不能下”、职务终身状况并未真正得以改观。归根到底,这是由职称评审与职务聘任一体化的“评聘合一”制度的基因性质的不完美所决定的。综上,传统的大学教师管理制度及其管理模式在制度设计层面存在许多结构上的不完美性,市场化、信息化、国际化的社会发展特点与当代文化的变化发展,为大学教师管理制度缺陷的产生提供了社会基础与精神根源,也促使大学从内部和外部建立防御机制以抵消这些缺陷所带来的不良影响。但在进化论和基因决定论的意义上,大学教师管理制度的缺陷与防御恰好体现了制度演化过程中的不完美性、折中性与历史遗留问题,这也推动着大学教师管理制度不断地改革、创新与发展。

三、大学教师管理制度缺陷的诊疗探析:辨证施治

达尔文医学认为:对单一环境极度适应会使这种适应性变得脆弱,无法适应环境的适度改变;自然选择得到的适应结果是整体状态的,而不是单个器官或单一功能;自然选择不会立即改变历史上曾具有优势而现在成为累赘的设计,因而总会留下这样或那样的遗憾;自然选择不会产生对付稀有不利事件的机制;进化是一个修修补补的过程[2]53-56。生物进化不是一步形成的,而是通过层次性积累进化的,当曾具优势的结构或功能变成累赘时,生物体不是消除这一结构或功能,而是产生另一种纠正性结构或功能。然而这种纠正不可能是完全的,从而表现出折中性,而且会产生历史遗留问题。从某种意义上说,不完美性就是生物进化的动力,由于自然选择的不完美性和环境变化的挑战,疾病将永远伴随生物进化的全过程。大学教师管理制度作为大学制度的一部分,制度演化遵循同样的进化规律:在大学发展环境持续更新的过程中会不可避免地产生这样或那样的缺陷;制度设计是整体状态的,并非若干单一功能的简单相加;制度选择之初曾经符合大学发展的要求,但也具有历史局限性;制度实施不可避免地面对偶然性事件的冲击;制度演化必然沿着螺旋上升的历史道路前进。进化是一个渐进的过程,它不能革命,没有跃进,只能有小的改变,而每一个小的改变都必须具有立竿见影的益处[3]10。大学教师管理制度必然在大学发展的进程中逐步演化,当曾经发挥了巨大作用的原有功能出现缺陷时,大学并不会完全去除这种功能,而是建立一种新的防御机制来弥补缺陷。大学教师身份的历史变迁就是一个颇具代表性的例子。但是受当时的历史因素、社会因素、政策因素等的制约,大学教师管理制度不可能完全弥补这种缺陷,于是就会选择折中方案,同时也就产生了许多历史遗留问题。因此,不完美性是大学教师管理制度的基本特点,也是其持续演化的原发动力,缺陷与防御的矛盾与斗争是大学教师管理制度演化的永恒主题。任何一项改革,如果仅局限于纠正我们大学中那些懒散草率的弊病,那么改革同样也会不可避免地变得非常草率[11]。所以,在达尔文进化论思想的指导下,大学教师管理制度改革应清楚界定制度缺陷与防御机制,深刻解析缺陷产生的近因、中因与终因,在此基础上寻求辨证施治的诊疗方案。教师是一个古老的职业,伴随在人类进化的历史过程中,专职的大学教师最早出现在西方的中世纪大学时期。“普遍教师资格授予权”[12]的确立与“教师行会”[13]的出现标志着大学教师管理制度的初步形成,并持续影响着当今西方大学的教师管理制度。在我国,真正意义上的大学出现于晚清时期,专职的大学教师随之产生,大学教师管理制度采用了“近乎教学行政职务的教师职务分等制度”[5]307,民国时期逐步完善的两级、三级到四级教师制度,为我国大学教师管理制度奠定了基础。新中国成立以来,基本沿袭了民国时期的教师职务制度,并在学衔与职务的关系上做了多次调整,但始终没有明确二者的界限。通过对中西方大学教师管理制度的比较,我们发现,西方大学教师管理制度从诞生之日起,便侧重于松散化的学术管理模式,虽然也有教师等级的划分,但划分的标准是学术性的,而非行政性的。反观我国大学教师管理制度,从建立之初,便是以等级制为核心的程序化的行政管理模式,教师等级与行政等级混同,划分标准兼顾学术性与行政性。显然,我国大学教师管理制度的变迁是我国高等教育管理体制改革的必然产物[14]。这种来自于制度基因方面的不同是中西方大学教师管理制度的根本区别,为我国大学教师管理制度的设计缺陷、社会与精神根源、历史遗留问题提供了一个基因功能上的缘由。大学教师的工作性质和特点就其本质而言,是松散结合有组织无序状态的[15]。大学教师的工作性质与特点决定了大学教师管理必须采用松散化的学术管理模式,而非程序化的行政管理模式。影响高等教育机构中研究和教学之质量和内容的最重要的因素,也是决定这个高等教育机构是否处在知识生产前沿的一个因素,是学术人员的遴选[4]66。大学为了消除教师间的固有矛盾而建立教师管理的防御机制,但不恰当的防御机制一旦固化很容易演化为缺陷,尤其是对现代大学。对于优秀学者来说,无论建立有利于自我保护的防御机制或反防御机制,还是选择妥协或逃离,其由于“创伤激素”而内生的“生长因子”和“变态反应”不仅对教师自身发展不利,还会对大学的发展不利。从某种意义上来说,大学是一个残酷的机构,拥有最优秀、最有智慧的学者,许诺给他们整个世界,结果却把他们中的大多数人丢弃了[4]63。程序化的行政管理模式无疑抹杀了大学教师的学术自由精神,压制了大学教师的知识创新动力,为了避免这种现象,消除制度所导致的缺陷,西方大学有针对性地设立了终身教职制度。设计终身教职制度的初衷是想给予学者个体思考那些不可思议的问题,从事高风险高回报的研究项目等的自由[4]59。终身教职制度被认为是教师表达异端观点而又不遭到政治报复必不可少的保证[16]。当前,我国的大学教师管理制度改革,重点在于如何通过制度改革唤回大学教师的学术精神,激发大学教师的创新动力。根据高等教育的发展规律,借鉴西方大学的教师管理经验,实施教师职务分类管理与考核,推动职称评聘分离改革,实现学术职务与工作岗位相对分离是我国大学教师管理制度改革的必由之路。破除行政等级制的教师管理制度有利于克服现行教师管理模式的僵化缺陷,有利于激发大学教师的教学科研活力,有利于推动现代大学制度的建立。日前,浙江省教育厅宣布全面下放高校教师专业技术职务评审权,有步骤地探索建立分类评价、高校自主评聘、政府宏观管理监督的高校教师专业技术职务评聘制度[17]。这是一次非常有益的改革尝试。此外,借鉴美国、加拿大等国的高校教师评价制度[18],建立中国特色的终身教职制度,对于大学教师保障学术自由、行使学术权力、维护学术利益是非常必要的。终身教职制度不仅可以有效避免“消极学术自由”和“虚假学术自由”,而且可以有效改变大学教授争相竞聘行政职位的尴尬现象。

四、结语

本文针对大学教师管理制度表现出的若干缺陷,从达尔文医学的视角进行全面诊断,不仅剖析了大学教师管理制度的缺陷与防御,而且解析了缺陷产生的近因、中因与终因,更重要的是,在上述基础上,还探析了大学教师管理制度的诊疗方案,最理想化的目标是建立一种符合现代大学制度要求、适应现代大学发展的大学教师管理制度。大学管理中的变革不是要建立集权化的命令-控制系统,或界定过分简单的利益中心和绩效标准,也不是要向大学注入商业价值[4]68。利用达尔文医学的进化论思想,扬弃传统大学教师管理模式,创新现代大学教师管理制度应该是现代大学制度建设的题中之义。

参考文献:

[1]谢素蓉.应对市场化和行政化挑战,建立现代大学教师管理制度[J].复旦教育论坛,2011(2):32-34.

[2]颜青山.达尔文医学:进化生物学的新发展[J].科学技术与辩证法,2001,18(1):53-56.

[3]尼斯RM,威廉斯GC.我们为什么生病———达尔文医学的新科学[M].易凡,禹宽平,译.长沙:湖南科技出版社,1998.

[4]罗纳德•G.埃伦伯格.美国的大学治理[M].沈文钦,张婷姝,杨晓芳,译.北京:北京大学出版社,2010.

[5]胡建华,王建华,王全林,等.大学制度改革论[M].南京:南京师范大学出版社,2006:292.

[6]恩斯特•迈尔.生物学思想发展的历史:第2版[M].成都:四川教育出版社,2010:57.

[7]雷宇.我国论文数量居世界第一引用率排在100名开外[N].中国青年报,2011-12-04(3).

[8]伯顿•克拉克.探究的场所———现代大学的科研和研究生教育[M].王承绪,译.杭州:浙江教育出版社,2001:241.

[9]李福华.大学治理与大学管理[M].北京:人民出版社,2012:169.

[10]克拉克•克尔.高等教育不能回避历史———21世纪的问题[M].王承绪,译.杭州:浙江教育出版社,2001:188.

[11]奥尔特加•加塞特.大学的使命[M].徐小洲,陈军,译.杭州:浙江教育出版社,2001:45.

[12]海斯汀•拉斯达尔.中世纪的欧洲大学———大学的起源[M].崔延强,邓磊,译.重庆:重庆大学出版社,2011:6.

[13]海斯汀•拉斯达尔.中世纪的欧洲大学———在上帝与尘世之间[M].崔延强,邓磊,译.重庆:重庆大学出版社,2011:10.

[14]李志峰,高春华,廖志琼.现代大学教师管理制度:目标与建构策略[J].现代教育管理,2012(4):62-65.

[15]郭石明.社会变革中的大学管理[M].杭州:浙江大学出版社,2004:117.

[16]唐纳德•肯尼迪.学术责任[M].阎凤桥,译.北京:新华出版社,2002:164.

[17]王光彦.美、加高校教师评价制度研究[J].教育发展研究,2007,29(20):48-53.

[18]余靖静.浙江宣布全面下放高校教师专业技术职务评审权[EB/OL].(2014-03-31)[2015-10-25].

教师职称评定论文范文第10篇

关键词 偏远地区小规模学校 教师队伍建设 文化自觉

随着城市化进程的加大,人们物质生活水平的不断提升,主城区(县区政府所在地)居住的人口越来越密集,主城区以外地区的人口日益减少,导致主城区学校的办学规模越来越大,而偏远地区(指县区政府所在地以外的城乡结合部、农村、海岛等地区)学校办学规模日益萎缩。以连云港市连云区为例,全区目前共有中小学19所,区政府所在地以外的11所学校均是两轨以下小规模学校(占全区中小学总数的58%)。这些学校教育资源相对匮乏,家庭能够为孩子提供学习的条件不够理想,教师成了学生能够获得的重要学习资源之一。因此,提高偏远地区小规模学校教师队伍素质对于促进教育均衡、提升教育教学质量具有非常重要的意义。

国家对于偏远地区教师队伍建设非常重视。“十”期间,教育部部长、党组书记袁贵仁在回答有关农村优秀教师缺乏的问题时说:“今后应在改善农村教师待遇、加强培养培训、推动城乡教师流动等方面下大力气,努力把农村教师素质和农村教育提高到一个新水平。”国务院印发的《关于加强教师队伍建设的意见》也进一步明确提出,对长期在农村基层和艰苦边远地区工作的教师,实施工资倾斜政策;对在农村地区长期从教、贡献突出的教师加大表彰奖励力度。为了进一步推进偏远地区教师队伍建设工作的落实,各级地方政府和教育行政部门也先后出台了具体的方案。以江苏省连云港市为例,2014年起,在针对村小、教学点教师队伍现状进行专项调研的基础上,统筹制定乡村教师队伍建设规划,以加强乡村体艺教师队伍建设为突破口,整体设计乡村教师素质提升工程,切实提高乡村教师队伍素质,开展“乡村教师突出贡献奖”“最美乡村教师”等专项评优活动。

虽然国家和各级地方政府在偏远地区教师队伍建设方面做了大量的工作,但偏远地区学校教师队伍的整体素质仍不容乐观。为了了解、分析偏远地区学校教师队伍建设存在的问题,因地制宜寻求积极有效的改善对策,笔者于2015年上半年对连云港市偏远地区小规模学校教师进行了专项问卷调查,根据调查结果提出了相应建议。

一、调查对象与内容

本研究采取随机抽样的方式,以连云港市各县区偏远地区小规模学校教师为调查对象,于2015年4月28日通过问卷星网络平台发放调查问卷,至2015年5月11日,共回收问卷700份,回收问卷均为有效问卷。被调查的教师年龄、教龄和职称结构一致性较强:25~45周岁教师占被调查样本数的75.14%,工作7~25年的教师占被调查样本数的62.58%,一级职称教师、高级职称教师分别占被调查样本数的51.14%、16.14%。中青年成熟型教师占被调查样本的70%左右,这部分教师工作经验较为丰富,思考问题相对成熟,能够确保问卷具有较好的结构效度。

本问卷由江苏省教育科学“十二五”规划重点资助课题“乡村教师素质提升工程的区域化推进研究――以连云港市为例”课题组研制,问卷包含封闭题和开放题两种题型。主要从对于工作环境的需求、读书状况、对专业发展的认识、参加培训情况等方面对连云港市偏远地区小规模学校教师展开调查。

二、调查结果与分析

1.教师对工作环境的需求

(1)教师工作中遇到的主要困难

72.86%的教师认为工作中的主要困难是和家长沟通较为困难,很难得到家长支持;68.71%的教师认为是生源差,教学质量难以提升;35.57%的教师认为是学校教育教学资源匮乏;32.71%的教师认为是缺少合作研讨的伙伴,教育教学水平难以提升;31.29%的教师认为是评优评先、晋升职称机会少;18.71%的教师认为是生活不便,不能安心工作。调查数据显示,与家长沟通困难和生源差是教师们工作存在的突出困难。

(2)教师对工作调动的态度和想调动的原因

因为“城区学校教育教学资源丰富,工作条件好”想调动工作的教师占54.57%;因为“城区学校的社会环境好,价值认同感高”“城区学校有利于个人发展”想调动的教师分别占46.43%和41.29%,这组数据说明大部分教师对于当前学校的工作环境是不够满意的。除了因为城区学校工作条件好、待遇高想调动外,“城区离家近,方便照顾家庭”也是偏远地区学校教师想调动工作的主要原因之一。

(3)教师对工作调动决定性因素的认识

67.57%的教师认为工作能否调动取决于人际关系,20.57%的教师认为年轻教师因年龄优势调动更容易成功,6.29%的教师认为个人工作表现突出能够成功调动,5.57%的教师认为组织上会根据实际困难予以考虑工作调动问题。教师的工作调动本该以教师的工作表现、岗位需求和教师个人实际情况为主要参考依据,而在实际工作中,大部分教师都是托关系、走后门调动到城区学校的。课题组成员通过进一步访谈了解到,很多在偏远地区小规模学校工作多年的教师,因为家里没有背景和关系,对于工作调动早已不抱希望,在很大程度上也阻碍了教师工作的积极性和业务能力的提升。

(4)教师对偏远地区小规模学校吸引教师措施的看法

关于小规模学校吸引教师的措施,75.86%的教师认为是进行专项岗位津贴;69.14%的教师认为是在评优评先、晋升职称方面予以政策倾斜;54%的教师认为是解决教师的生活困难,如午餐、休息等问题;35%的教师认为是加强进修培训。调查数据显示,教师对于岗位津贴、优先晋升职称的需求远远高于进修培训、提升业务能力。

以上调查表明,教师对偏远地区小规模学校的工作环境满意度不高,主要原因为家长配合不到位、生源差,导致教育教学质量难以提升;在评优评先、晋升职称方面政策不够倾斜;生活有实际困难,如午餐、午休等问题不能得到很好的解决。大部分教师都想往工作条件好一些、离家近的城区学校调动,但是由于“关系决定论”的现状,导致一部分教师对于工作调动失去了信心,进而挫伤了工作的积极性和主动性。

2.教师读书状况分析

(1)教师读书计划制定

被调查教师无一人能够制订阅读计划,并严格执行;43%的教师有阅读计划,但执行不到位;仅有15.14%的教师能做到每天阅读半小时以上。

(2)教师读书内容选择

63.57%的教师倾向于选择休闲类书籍,选择教育教学论著、杂志和人文社科哲学类书籍的教师分别占被调查样本的28.29%和23.86%。通过进一步访谈了解到,大部分教师在阅读教育教学论著、杂志的时候,更倾向于教育故事、教学案例类。

(3)教师读书主要目的

35%的教师读书是为了休闲消遣,26.57%的教师读书是为了课题研究、论文写作寻求理论支撑,35.43%的教师读书是为了满足自身发展需求(如提升学历),34.57%的教师读书是为了陪孩子阅读(学生、自己的孩子)。26.86%的教师读书是为了满足教学需要,仅有1.71%的教师将读书内化为自己的生活方式。

(4)教师读书交流方式

被调查样本中,有固定的读书伙伴、能定期进行交流的仅占1.17%,通过博客、微信、读书笔记等方式记录(表达)自己的阅读体会的占6.57%,60.57%的教师读书交流的对象是孩子。

以上调查数据表明,被调查教师读书现状不容乐观,读书的计划性需要加强,读书的质和量均有待于进一步提升。然而,与此现状形成鲜明对比的是,教师对自己的读书状态满意度比较高,仅有20.17%的教师认为自己的阅读量偏少,需要进一步加强阅读。

3.教师对专业发展的认识

关于制约教师专业发展的原因调查,排名前三的分别为:学习机会少(占68.86%)、缺乏专业指导(占59.71%)、缺乏学习研讨的氛围(占59.14%)。而认为是“自身发展意识不强,自我要求不高”“自我能力有限,制约发展”的分别占8.14%、10.14%。数据表明,教师在归因时,多将制约自身专业发展的原因归结于外在的客观环境,实际上,教师自身的发展意识、思维习惯对于专业发展也起到了很大的制约作用。

(1)教师对自己的专业发展规划

30.86%的教师没有明确的专业发展规划;48.14%的教师有自己的专业发展规划,但是没能够坚持;仅有21%的教师有比较明确的规划,并能按规划实施。数据表明,大部分教师对于自己的专业发展规划制定、实施不到位,这势必影响自身的专业发展。

(2)教师发现问题、解决问题习惯

关于“您是否会主动和教育科研专职人员或者同学科的名师交流教育教学和科研中遇到的问题”,24%的教师表示会经常交流,68.29%的教师偶尔交流,7.71%的教师从不交流。这一组数据表明,大部分教师主动交流问题的习惯都不是很好,必然会影响教师专业的发展。

(3)教师对影响教育教学质量的因素的认识

87.86%的教师认为影响学校教育教学质量的主要因素是“家庭教育、家长支持不到位”;66.43%的教师认为是“生源差”;11.43%的教师认为是“学校质量管理缺位”;5.57%的教师认为是“教师自身业务素质有待提升”。以上数据表明,大部分教师将影响学校教育教学质量的因素归因于自身不可决定的客观外因,对于学校的教育教学管理水平和自身的业务素质方面存在的主观问题认识不到位或反思不足。

4.教师参加培训情况分析

(1)教师外出参加培训情况

被调查样本近三年100%参加了校级以上各级各类培训,其中51%的教师培训3次以上,63.29%的教师参加了市级以上培训。

(2)校本培训开展情况

校本培训的主要形式为集体备课、公开教学和研讨,另外,还有专家讲座、与兄弟学校开展校际交流。培训内容依次为:学科教学知识研讨;提出工作中存在的问题,开展专题讨论、案例分析;班级管理经验交流;教科研方法指导;现代教育技术手段的运用。

(3)教师对培训方式的需求

74.29%的教师喜欢教学观摩与研讨,49.86%的教师喜欢专家讲座、集中授课,这两种培训方式只需倾听即可,过程中不需要过多的思考和参与;对于参培者的参与性要求较高的“参与式培训”“与课题研究相结合的教育教学研究”“网络培训”等方式,选择的教师相对较少,均不足30%。

(4)教师对培训课程的选择

63.86%的教师选择学科教学方法,53.43%的教师选择学科专业知识,48.57%的教师选择现代教育技术手段的运用,40.14%的教师选择班级管理策略,这四项课程内容相对而言可以直接拿来为教育教学所用。“教育学、心理学知识”“教科研专项培训(论文写作、课题研究等指导)”“课程开发能力培养”“人文修养、艺术鉴赏”等看起来“不实用”,但对提升教师业务水平具有非常重要作用的课程,选择相对较少,选择人数均不足20%。

以上调查数据表明,教师外出参加培训机会不少,校本培训基本能够常态开展,这与68.86%的教师认为制约自身业务发展的原因是“学习机会少”、59.14%的教师认为是“缺乏学习研讨的氛围”相矛盾。造成这一矛盾的原因,从教师喜欢的培训方式和培训课程中可以看出,大部分教师在学习过程中存在思维惰性,选择短平快、拿来即可用的内容学习。这样的学习,对于提升教师素质不能起到实质性的帮助。

三、讨论与建议

调查表明,偏远地区小规模学校教师更多地将教育教学质量差、自身专业发展不足归因于家长配合不到位、生源差、工作调动“关系决定论”、学习机会少、缺乏合作伙伴等客观原因上,却鲜从自身的教学方法、努力程度、思维习惯、阅读方式等方面找原因。实践证明,要想切实提高偏远地区小规模学校教师队伍素质,仅从行政的角度推进教师队伍建设,满足教师的职称评定倾斜、评优评先优先、培训机会增加等需求,是远远不够的,更关键的是要实现偏远地区小规模学校教师的文化自觉,要从“依赖型”向“自主型”转化,提升教师的精神自觉,自觉地扩展自己的能力,促进自身的学习与反思,促进教师间协作与交流。偏远地区小规模学校教师的文化自觉,就是指他们对偏远地区的教师职业的使命、荣誉和行为规范的自觉认同和自愿遵从,这是切实提升偏远地区学校教师素质的必由之路。

1.培养乡土情结实现价值认同,促进文化自觉

现在的偏远地区学校教师基本都是家住城区,早出晚归,和学生的接触仅限于在校时间,对于学生的家庭情况、学生生活的周边环境基本不了解,更没有考虑过这些孩子会和自己的生命有什么关联。教师只有将学生当作和自己的生命息息相关的、平等的、发展中的人来看待,才能自觉地为孩子的成长想办法,去改善自己的教学方法,主动和家长沟通交流,而不是一味地去抱怨生源差。要加强教师对学生的热爱,除了开展师德教育,对于偏远地区学校教师而言,还有一个重要的途径,就是增强教师的乡土情结。

教师了解自己所工作地区的乡土文化和人情,了解学生的生活背景,寻找自己和学生的生命共通之处,感受到学生不仅仅是自己的教育教学对象,更是自己生活中的伙伴,才能发自内心地热爱学生。交流和尊重是相互的,教师对本土环境有了了解,对学生有了爱,自然也会赢得百姓的爱戴和尊重。在这样相互尊重、相互关爱的环境中工作,教师的文化自觉自然而然就会被激发。

2.以阅读品质促建高雅志趣,强化文化自觉

五年前,笔者以教研员的身份,在本区一所偏远地区的小规模学校听了Z老师的公开课,本该是精心准备的公开课,却上得比较糟糕。课后和Z老师交流了解到,她接到开课通知,但根本就没有认真备课,并表达了对工作环境的不满,觉得干和不干一个样。访谈Z老师的同事,发现他们学校好多老师都和Z老师有相同的想法。后来,笔者一直保持和Z老师的联系,她的工作状态一直没有太大改观。直到去年,Z老师调动至城区的一所大校工作。不到半年,她的工作状态和效率得到了新学校领导和同事的高度评价,整个人的精神面貌也焕然一新。她说是新学校浓郁的阅读氛围“唤醒”了她阅读的欲望,“唤醒”了她想当个好老师的梦想。

马斯洛需要层次理论告诉我们,人的需求有五个层次:生理需求、安全需求、情感需求、尊重需求和自我实现的需求。各层次的需要相互依赖和重叠,高层次的需要发展后,低层次的需要仍然存在,只是对行为影响的程度大大减少。在教师群体中,情感需求、尊重需求和自我价值实现的需求是主流需求。为了满足教师的主流需求,帮助教师树立教育志向,要营造热爱书、尊重书、崇拜书的气氛。我国著名教育学者朱永新教授说过:“一个人的精神发育史,就是一个人的阅读史。”能读教育心理学、读哲学,能对人生、对教育有深层次思考的教师,必然就会有着强烈的文化自觉意识。

3.区域管理形成“教师文化共同体”,认同文化自觉

在文化多元化、经济全球化的大背景下,偏远地区学校教师的专业发展仅靠个人的力量肯定是远远不够的,必须依赖于所工作、学习、交往的共同体。“共同体是个体的集合体,这些个体基于自己的意愿而紧密地联合起来,共享一些观念与理想。这种联合会使一群个体的‘我’转型为集体的‘我们’。在成为一个‘我们’之后,每个成员都是紧密编织的有意义关系网的元素之一,这个‘我们’通常处于一个共同的地方,维持一段时间,并分享共同的意义、情感与传统。”要想实现偏远地区小规模学校教师的文化自觉,必须打破学校、学科的界限,建立“教师文化共同体”。教师文化共同体以“自觉的文化与文化的自觉”为志业,其成员具有共同的文化信念、教育理念和共同探索的教育目标,通过团队学习、对话理解和反思批判,厘清在教育教学实践中的文化问题,持续地开展行动研究、实践探索,在问题解决的过程中,形成新的教育文化成果,提升团队成员的文化素养,并促进其成员自我价值的实现。

目前教师文化共同体的建立,大都是通过成立名师工作室、校与校共建等形式构建,这种构建方式的确调动了一批教师发展的内驱力。但由于是所谓的“民间”组织管理形式,考核机制跟不上,活动不能常态开展,参加的人员也受到了一定的限制。在此基础上,要切实实现偏远地区小规模学校教师全员进入“教师文化共同体”,地方教育主管部门应该从整体出发,建立“教师文化共同体”,规划区域共同的教育愿景,实现教师流动管理的规范化、合理化。

参考文献

[1] 徐红.文化自觉:提升市郊教师的专业素养[J].新课程,2012(3).

[2] 费孝通.论文化与文化自觉[M].北京:群言出版社,2007.

[3] 胡方.文化理性与教师发展:校本教研中的教师文化自觉[D].重庆:西南大学,2013.

上一篇:中级编辑职称论文范文 下一篇:医学中级职称论文范文