教师招聘合同范文

教师招聘合同范文第1篇

【关键词】中美；私立高校；聘任制；比较

1.美国高校教师聘任制

1.1 教师聘任资格

在美国，教师资格证是高校聘用教师的基本条件，也是对教师从事教学能力和身份的认可。所有的教师职位申请者必须拥有适合其将教授的年级水平或将负责的学科领域的资格证书，满足州适任标准及地方资格标准两个适任标准，且通过教师资格审查合格以后才有可能获得聘任，有执教资格。美国的教师资格分为三级：一级是教师执照，由各州政府颁发；二级是教师资格证书；三级是高级教师资格证书。二级和三级由全国教学专业委员会颁发。教师资格证的取得需要通过教师专业考试。高级教师资格证书是对优秀教师的认可，只授予那些在教学中有突出表现并具有教学领导才干的教师。

美国高校教师的职务分为讲师、助理教授、副教授和教授。其中又分别归类于两大系列：终身教职和非终身教职。教授、副教授和个别有申请终身教职权的助理教授可以成为终身教职，美国大部分州要求中小学教师学历的最基本标准是学士学位和硕士学位，美国高校教师必须拥有硕士或博士学位。

1.2 聘任程序

在美国，教师聘任的一般程序是：首先根据当前及长远对教师的需求，确定缺额，由学区人事关系部主任在报纸和杂志上公开刊登招聘广告。应聘者须向学区递交申请表及相关的书面材料，主要包括毕业证、教师许可证、测试成绩单、健康证明以及推荐信等。申请当教师的人员经过选拔委员会（由学监或校长、教学主任、学区教育委员会或学校董事会组成）的考核，通过提问、交谈、笔试等方式全面考察申请人的教育观念、知识水平、性格特点、交往及团队协作能力等，考核合格后由选拔委员会向学区教育委员会或学校董事会推荐，并由学区教育委员会或学校董事会决策聘任，签订聘约，聘约长短不一。期满后，根据教师的教学、科研成绩决定是否续聘。在美国大多数高校中，也有一种永久聘书，即终身制教授，但现今由于争议较大，尚无定论。

1.3 合同内容和形式

在美国，教师被高校聘任之后，需要与校董事会签订协议，通常以合同的形式规定双方的权利和义务。美国高校聘任教师的合同形式有三种：长期、短期和一年期合同，便于适用不同的聘任形式。一般情况下，教师在没有获得终身教职之前，与学校签订的聘任合同都是短期的、临时的。一般而言，高校与教师采取双向选择，一旦聘用就以合同的形式加以确认，从而保证双方的利益。教师聘任合同的形式必须满足国家的法律法规的要求，确保合同的形式与国家法律法规规定的教师合同的具体要求相符合。合同并不一定都是书面形式，除非法律要求必须是书面形式以外，只要是包括所有必要的合法要求在内的口头合同，那么在法律上也是具有约束力的。聘任教师的合同内容中明确规定了教师的职务、责任、任教科目和年级、工作量、工资薪酬、聘任期限、相关的法律程序以及就职日期等。

1.4 解聘和辞退的规定

在美国，高校解聘教师必须有充分合理的理由，通常是以高校法规明确规定的原因才能对教师结束解聘。高校解聘教师需要符合以下原因：首先是不称职，其次是不服从，再次是违反教师行业的道德行为。美国高校对不同类型教师的辞退时间和程序是不一样的。对于试用期的教师来讲，如果在规定的期限内没有得到令人满意的成绩，那么学校将会在每学年结束时向其发出聘任合同的终止通知。而对终身教授的辞退则必须具备充足的理由。州法律对终身教授辞退前应该遵循的程序做出了规定。终身教授的辞退得到了法律程序的保护。主要包括：教师有听证、自我辩护、上诉、聘请律师以及要求他人旁听的权利。若教师认为对于评定的结果不公，可以向州最高法院上诉。当教师胜诉时，学校必须对教师继续聘用。美国高校这种聘任制度既有利于选拔人才，又便于考核管理，充分突显了聘任制的优势。

2.完善我国现今高校教师聘任制度的对策

2.1 明确教师招聘要求，提高招聘透明度

我国高校应该加大对教师招聘的公开程度。一方面，高校应拓宽招聘的途径、扩大招聘对象的范围。这就需要高校不仅要在本校的网页上招聘信息，还需通过国内著名杂志和报纸刊登招聘广告，扩大招聘对象的范围，面向全社会公开招聘。只有这样才会有更多的学者前来应聘，高校才会选拔出最佳人选。另一方面，高校应明确公开招聘教师的内容及程序，使其整个教师招聘过程透明化，公开化。目前，我国高校在招聘教师时提高了对学历的要求，一般都规定为博士，个别极少数的专业要求是硕士学历。高校应当把招聘教师的具体内容，如应聘教师的条件、专业要求、工作职责和聘后的资待遇等作出明确的说明，以使应聘者对该校的聘任情况更加了解。另外高校也需要将招聘程序公开在招聘信息上，这样应聘者可以按照招聘程序的每一步提出的要求来做必要的准备，避免盲目性。同时也为应聘者提供了方便，使他对高校的招聘流程有了更加清晰的认识，加强招聘过程的透明度。

2.2 完善教师聘任法律制度，维护教师的合法权益

应当加快对教师聘任制的立法工作，特别是有关解聘教师的法律规定使教师在聘任过程中能够合法、有效的通过法律途径保护自己的合法权益。高校解聘教师除了要有法可依之外，还应当制定规范的教师解聘程序。这其中包括：高校在解聘教师前，必须以书面的形式通知教师。同时说明对解聘教师的理由，并且给予教师听证权利的机会。只有规范了教师的解聘程序，这样被解聘教师才会通过法律措施来维护个人的权益不受侵害。

2.3 尊重教师学术自由，维护学术权威地位

我国高校在今后的教师聘任中，应减少行政权力的干预，充分发挥高校学术权威的作用，赋予教师管理学术的事务，建立同行专家的评议制度，真正给予学术成果客观公正的评价，保证学术权威的作用。

教师招聘合同范文第2篇

关键词：民办学校 教师 法律关系 权利与义务

民办教育事业属于公益性事业，是社会主义教育事业的组成部分。作为我国公办教育的有益补充，改革开放后民办教育经过了三十几年的快速发展，为我国国民提供了极为丰富的教育资源，培养了数以千万计的人才，成为国家教育不可或缺的部分。

《民办教育促进法》的第四章主要描述了民办教育教师的法律低位，规定了民办学校应当依法保障教职工的工资、福利待遇，并为教职工缴纳社会保险费。民办学校教职工在业务培训、职务聘任、教龄和工龄计算、表彰奖励、社会活动等方面依法享有与公办学校教职工同等权利。

本文以《民办教育促进法》为基础，结合《教育法》、《教师法》、《劳动法》、《合同法》等相关法律法规分析民办学校教师从应聘上岗、聘任期内及解聘离职三个环节来分析民办教师与学校之间的法律关系。

一、教师与学校在应聘和招聘环节中的法律问题

从某种意义上来说，教师与学校之间是一种对等的合同关系，双方的行为应具有以下特征。

1.合法性：指双方的身份符合招聘和应聘行为的合法性。合法主要是指主体合法，民办学校应该取得办学许可证，并且依照有法律、法规的规定进行了登记，教师应该具备《教师法》及《教师资格条例》中所规定的教师资格和任职条件。

2.真实性：要求民办学校应对其在各种招聘场所的招聘信息的真实性和对应聘者所做出承诺的真实性和实效性承担法律责任，教师对自己所提供的应聘材料应该真实有效。

3.契约性：民办学校与教师双方一旦确定聘用关系，应该鉴定聘任合同，此合同的内容不得与《合同法》中关于合同的基本规定及聘用劳动合同的专门规定相违背。

4.公平公正性：在招聘工作中，民办学校应当保证招聘程序的合法性及招聘工作的公平性和公正性，教师应该按照招聘学校的规章制度、程序进行应聘，公平竞争。

二、民办学校和教师在聘用期内的法律地位及权利和义务

《教育法》、《教师法》、《民办教育促进法》规定了民办学校教师就应当享有与公办学校教师同等的权利和义务。教师是履行教育教学职责的专业人员，承担着教书育人，培养社会主义事业建设者和接班人，提高民族素质的历史使命。

依据我国对于民办教育的政策，我国民办学校教师应享有以下权利和承担的义务如下：

1.民办学校教师的权利

（1）平等权：享有与公办学校教师同等的法律地位；（2）教育教学权：进行教育教学，开展教育教学改革和实验。（3）学术活动权：从事科学研究、学术交流、参加专业学术团体、参与学术活动。（4）指导评定权：指导学生学习、发展，评定学生的品行和学业成绩。（5）报酬保障权：按时获取工资报酬，享受国家和和学校规定的福利待遇。（6）管理监督权：教师可以通过教职工代表大会或者其他形式，参与学校的民主管理和监督。（7）进修培训权：参加进修或者其他方式的培训。（8）工作条件权：获得正常工作所需要的条件。（9）合法权益保障权：参加工会组织，维护自身的合法权益；当自己的正当权益受到侵害时有权向教育行政部门和行业协会提出申诉、仲裁，或者进行司法诉讼。（10）拒绝权，除法令和合同另有规定或约定外，有权拒绝参加与教育教学无关的工作或活动。

2.民办学校教师的义务

（1）遵纪守法义务：遵守宪法、法律和职业道德。（2）遵守聘约的义务：认真履行合同所设定的义务。（3）保证具有国家规定的任教资格。（4）教育教学义务：贯彻国家的教育方针，遵守规章制度，执行学校的教学计划，履行教师聘约，完成教育教学工作。（5）思想品德教育义务。（6）保障受教育者合法权益的义务。尊重、爱护学生和保护学生。（7）提高思想业务水平义务：不断提高思想政治觉悟和教育教学业务水平。（8）尊重家长的义务。与家长建立良好的合作伙伴关系。（9）廉洁从教的义务。坚守高尚情操，发扬奉献精神，自觉抵制社会不良风气影响，不利用职责之便谋求私利。

三、民办学校与教师在解聘离职程序中的法律关系的处理

在民办学校，教师离职有两种情况：一是聘用合同期满，双方不再续签聘用合同。二是聘用合同期未满，教师或学校单方提出解除聘用合同。对于后者任何一方提出解除聘用合同，都意味着双方合作关系破裂，从而会产生侵权行为，我们分成四种情况进行分析。

1.提出解除聘用合同的时间是否合法合理

《劳动法》规定了用人单位和劳动者可以随时解除劳动合同的情形，这些规定完全适用于民办学校与教师。然而很多时候，教师的离职会使得学校在短时间内很难找到合适人选，对学校的教学工作会造成较大的影响；学校单方解雇教师也会为教师在短时间内再就业带来一定影响。所以双方可以在聘用合同中约定，除非重大责任事故和特殊情况，双方均不得在学期中期单方解除聘用合同。

2.提出解除聘用合同的理由是否合乎法律的规定和双方的约定

提出解聘合同的理由一般是不能违反劳动法的相关规定。并且在不违背法律的前提下，双方在聘用合同的约定也应成为解除聘用合同的合法理由，成为可以解除劳动关系的法定条件。

3.因解除聘用合同而造成对方合法权益受到损害是否得到赔偿或补偿

《合同法》、《劳动法》对用人单位在法定情形下解除劳动合同的补偿责任作了详尽规定。然而教师违约同样也会对学校产生一定的损害。我觉得可以在合同中约定教师一方违约所需要承担的法律责任。

4.因离职而造成民办学校与教师之间的矛盾是否有合理的解决渠道

一般来讲教师向教育行政主管部门提出申诉，是一种解决民办学校与教师之间矛盾的渠道之一。通过劳动仲裁和法院来快速有效地解决问题也成了更多教师维护自己合法权益的一种有效手段。

参考文献：

[1]陈鹏.民办学校教师法律地位法律关系高等教育法教育经济[J].数字图书馆，2010（3）

[2]金劲彪.民办高校与教师的法律关系探析[M].高等工程教育研究，2009（1）

[3]全国人民代表大会常务委员会.中华人民共和国教师法，1993

教师招聘合同范文第3篇

关键词：中美高校；教师聘任制；比较；启示

随着我国高等教育改革向深层次推进，实施聘任制成为我国高等教育走向国际化，逐步与国际接轨的一个重要举措。教师聘任制的实行为中国高校注入了生机和活力，但随着形势的发展，也暴露出一些问题和困难。在市场经济较为成熟的美国等国家，高等教育发达，教师聘任制度较为完善，研究其教师聘任制度及其基本规范，借鉴其成熟及合理的做法，是在市场经济条件下尽快建立适应我国特色的高校教师聘任制度的一个较好的选择，是发挥后起国家制度建设上的后发优势的主要途径之一。从这个意义上讲，加强高等学校教师聘任制度的国际比较研究具有重要的理论及实践意义。本文拟对中美两国高校教师聘任制作一比较研究，以进一步推进我国教师聘任制的全面实施。

一、高校教师的聘用

(一)美国

1、任职资格。在美国，教师资格证是教育部承认的最低限度水平的资格证明，是申请教师职位的必要前提。教师资格审查一般由州教育厅负责，审查内容包括学历与学位、教学技能、测验成绩等。大部分州都有自己的教师资格认证标准，申请教师资格证书的人必须达到所规定的标准，才能获得资格证书。有的州在教师资格认证标准的基础上设计了教师资格考试，教师则需要通过考试来获得教师资格证书。一般来说，要进入美国大学任教，首要的条件是必须有博士学位(艺术、警校除外)。除此以外，多数大学还附加其他条件，包括有一定的研究工作经历，不是本校的应届毕业生等。如马里兰州大学化学系助理教授的条件规定：须是美国排名前5位的大学毕业的博士，并有博士后研究经历；其次是在美国另前5名大学工作3―5年以上。贝勒大学教育学院助理教授必须有教育博士学位，并且有教育行政或普通学校工作经历。为了鼓励学术争鸣和学术创新，防止近亲繁殖，美国高校规定不从本校应届毕业生中招聘教师。对于自己培养的应届毕业生，不管是硕士还是博士，也不管成绩有多好，能力多强，毕业后都要离开学校。如果毕业生想在本校任教，一定要先去其他学校或部门奋斗数年，获得了教授级水平，再与别的应聘者一样，同等地来应聘。

2、招聘程序。美国大学招聘教师有着严格的条件。大学必须在两家以上公开发行的英文报刊上刊登招聘广告，招聘广告上注明标准和申请的截止日期。招聘委员会必须是独立的，即该委员会不是由系主任或院长和校长组成，而是由校和系资深教授担任。招聘委员会收到应聘申请后，评估每个应聘者的研究成果、教学成果、学术奖励等，在此基础上请应聘者到学校做公开学术演讲，由招聘委员会无记名投票，签署意见。递交系主任过目和签署意见。然后招聘委员会再把招聘委员会和系主任意见交到学院一级，由学院招聘委员会审查有没有违规操作，还需补充哪些信息，再由学院院长分别独立提出意见后送学校一级，由大学的招聘委员会重新审查。美国的大学在招聘时还要考虑学生的意见，比如，纽约大学拟聘的教师在条件合格后，还要求分别为本科生和研究生各上一堂课，请学生给打分。学生认为教学不好的教师，学校一般不聘用，宁缺毋滥。

(二)中国

1．任职资格。我国实行教师资格制度，中国公民凡遵守宪法和法律，热爱教育事业，具有良好的思想品德，具备相应的学历或者经国家教师资格考试合格，有教育教学能力，经认定合格的，可以取得教师资格。如果要取得高等学校教师资格，还应当具备研究生或者大学本科毕业学历。

2．招聘程序。我国以前在计划经济的管理模式下，来校工作的教师主要由国家分配。即高校申报用人计划，国家根据具体情况将毕业生分配到各高等院校，单位与毕业生无需见面，也谈不上选择。随着市场经济的发展，现在高校聘用教师一般都采用双向选择的方法。除了招聘刚毕业的学生，也通过报纸、网络等渠道招聘信息，招聘更多的人才，但主要是教育系统内部的流动。

对待应聘的毕业生或教师，高校的招聘程序一般是这样的：先是各院(系)根据编制和岗位空缺情况向学校人事部门申报聘任教师的计划，学校人事部门通过报纸、网络等方式公布招聘岗位或在各类人才招聘会上进行招聘。对应聘人员，先由院(系)和学校人事部门审查应聘者的政治表现、学习成绩、科研成果、家庭等方面的一些基本情况，如对应聘者的条件比较满意，则约定应聘者到校试讲，然后由院(系)委会等相关人员讨论是否聘用。如果同意聘用，签署本院(系)的意见报学校人事部门，人事部门审核后报校长，校长办公会议同意后，由人事部门办理聘用手续。

二、教师专业技术职务的晋级

(一)美国

美国高校教师职务设置助理教授、副教授、教授三级。教师一般都沿着助理教授、副教授、正教授的顺序晋升，但物理和数学专业个别杰出人才拿到博士学位后可直接跃为正教授。从助理教授到副教授，从副教授到正教授的晋升都要经过个人申请和系里评议。新聘任的助理教授，签订1―2年的任职合同，合同期满根据鉴定结果延长或解除合同。从助理教授到副教授，一般要6―8年，期间要多次通过鉴定合格，合同的多次延长。教师中约有50％的助理教授能晋升为副教授。副教授任职合同可长至6年，合同到期后若想留校继续任职则要申请延长或提升。副教授晋升教授，要有良好的鉴定，平均约需7年时间。从聘任助理教授，经过副教授，最后再升到正教授，至少要10年时间，平均是13年。美国的助理教授、副教授和教授都分成很多等级，所有教师都还要面对某一职称内部的级别提升问题，如加利福尼亚大学把助理教授分为6级，副教授分为5级，正教授分为8级。

(二)中国

我国高等学校教师职务设置助教、讲师、副教授和教授四级。毕业生进校当了助教以后，就沿着讲师、副教授、教授的阶梯晋升。教师取得专业技术职务应当具备下列基本条件：

1．取得高等学校教师资格；2．系统地掌握本学科的基础理论；3．具备相应职务的教育教学能力和科学研究能力；4．承担相应职务的课程和规定课时的教学任务；5．具备相应的外语和计算机能力。教授、副教授除应当具备以上基本任职条件外，还应当对本学科具有系统而坚实的基础理论和比较丰富的教学、科学研究经验，教学成绩显著，论文或者著作达到较高水平或者有突出的教学、科学研究成果。

从低一级职务晋升到高一级职务有年限限制，但我国没有统一规定，各地方也不尽相同。一般来说，晋

升讲师要担任2年助教，从讲师晋升副教授需要2―5年，从副教授晋升教授需要5―8年。

三、教师的管理与考核

(一)美国

1．教师的管理。美国高校严格按照合同管理教师。教师聘任一般都包括两份合同：一份是由教师工会与学校董事会签订的集体合同，以此来构架教师聘任的一般条件；另一份是学校与教师签订的个人合同，这是一种契约合同关系，合同中明确双方的职责和权利，对教师的工作要求、生活待遇、工作年限等都有明确规定，到期如不续签即自行解约。。合同中的每一条都必须征得聘用者的同意，一些诸如工作条件、生活待遇等条款双方还可以谈判。但是，合同一旦签署，就具备了法律效力，违约就要负相应的法律责任。学校和个人的关系是以合同形式约定的受法律保障的聘用关系，聘任合同明确规定教师的职务、工作量、任教学科、任教年级、工资报酬、聘任期、就职日期、有关问题的法律程序及责任合同。每一个教师都非常清楚自己的责、权、利，真正做到了“能进能出，能聘能辞”。在美国，教师的解聘或辞聘程序合理，解聘教师或教师辞聘都是非常正常的现象。在正式下达辞退通知之前，学校会给即将辞退的教师提供必要的培训机会，还会给教师提供必要的听证程序保护，让教师有自我辩护的机会，从而使得辞退更加合理、科学，增强说服力。

2．教师的考核。美国高校每年都要对教师工作进行鉴定，评定教师科研、教学和服务三大任务的完成情况。科研鉴定主要依据是国内外学术会议上和杂志刊物上发表的论文、出版的著作、申请到的科研经费。教学鉴定的主要依据是所教课的门数、教学时数、学生数量、课后学生的意见和评语及对教学法的贡献。服务鉴定主要依据是参加校内各级委员会的数目和贡献，在校外各团体中的贡献。

鉴定办法为：每个教师按任务的三个方面写好自我总结，连同有关证明材料交系主任。系主任对每位教师做出优、良、合格或不合格的鉴定，并写出总结报告。连同教师自我总结报院、校长审查留档。教师若不同意对自己的鉴定可书面上诉。

(二)中国

1．教师的管理。我国的教师管理主要是通过聘任合同规定的岗位职责来进行履职考核，将考核的结果作为教师续聘、解聘的重要依据，并与晋职、收入分配等个人利益挂钩。但在实际操作过程中，我国高校并没能打破“终身制”的藩篱，造成了教师聘用只能“进”不能“出”的局面，这是目前高校人事制度存在的普遍问题。学校一旦与教师签订合同，就意味着二者之间的聘任关系是终身的。只要教师不犯重大错误，就是端上了“铁饭碗”，而合同上订立的年限也只是一个摆设而已。这样的用人制度虽然可以在很大程度上保证教师职业的稳定性，让教师有一个比较安定的心理环境和外部环境从事本职工作，但是其弊端也是很大的。

2．教师的考核。我国高校每年都要对教师进行考核，考核的内容是政治思想，业务水平，工作态度和工作成绩，简称“德、能、勤、绩”。政治思想主要包括政治态度和职业道德。业务水平主要是指教师所任职务相应的专业知识水平和业务能力。工作态度指教师在履行教育教学职责中所具备的工作积极性、事业心和责任感。工作成绩主要指教师在本职岗位从事教育教学和科研活动中所取得的成果及作出的贡献，主要包括工作量、教学效果、科研成绩、论著成果等。考核后，根据优劣定为优秀、称职、基本称职、不称职四个档次。

这项工作一般是各院(系)组织进行，先由教师作出总结，填写有关表格(包括上课门数，课时，科研成果等)，然后各系按比例(优秀的不超过10％)进行评定后报送校人事部门，人事部门收到后进行整理、归纳、存档。教师考核的结果一般都是称职，极少有教师不服或写反驳书信上诉。我国高校教师考核的结果与教师的聘任联系不是很紧密，教师考核只要基本称职以上就可以，因此不少高校在考核教师时有“走过场”的现象，这也会影响考核结果的客观、准确和公正。

四、启示

(一)增加教师招聘工作的透明度

教师招聘工作的透明度是美国高校教师聘任制的一个显著特点。美国高校一旦决定招聘教师，便会向其他院校及有关专业学会发出征求信，同时会在全国专业报刊上刊登招聘广告，面向全社会广泛筛选。

目前我国高校教师的聘任是缺乏公开性的，尤其是聘任程序不够公开化，因此应该规范聘任工作的具体程序，教育主管部门有必要制定一个基本的招聘程序模式，供各高校参考，以便统一管理与监督，这同样也是对教育法相关规定的完善。《中华人民共和国教育法》指出：“实施教师聘任制的步骤、办法由国务院教育行政部门规定。”可是却一直没有相关文件出台，这就带来了一定的负面影响。另外，我国大多数高校教师的招聘仍停留在“自产自销”的状态，特别是中高级职务的聘任，几乎很少接纳外界人才，这是一种封闭、狭隘的用人观。吸取美国教师聘任面向社会广泛筛选的先进经验，我们国家也很有必要从政府、学校到个人都树立起这种意识并付诸实践。这样做将有利于学术交流，为学校增添新鲜血液，而且只有这样，才能真正建立起符合市场经济要求的合理的高校人才流动模式。

(二)高校的人员聘任制度要形成一套比较成熟的管理体制

美国高校教师的聘任已经制度化，当前主要是致力于创建完善组织与学者之间的竞争体系，以业绩及附加价值的实绩作为考核标准。美国高校教师聘用避免了“近亲繁殖”，建立了较好的竞争机制、淘汰机制、激励机制，教师队伍保持了适度的流动性。但这是与美国高校面临的外部环境如社会保障环境、人才市场环境和教育政策环境等都相对成熟和有利密切相关的，推行人员聘任制度的外部障碍比较少，教育领域内的高层次人才在观念上也已经接受了聘任制的基本观念。在我国，教师聘任制度仍处于探索过程中，建立与社会主义市场经济相适应的教师聘任制度是社会经济发展的客观需要。但在实践中我国推行教师职务聘任制存在着一些过急或过于简单的做法，或者在借鉴的过程中对形式的照搬多于对实质的理解。这在一定程度上又影响了教师职务聘任制的推进进程。这种发展阶段、发展水平和发展环境上的差别，决定了我国高校的人事制度改革。必须充分考虑到现有制度环境的相互关系，而不能贸然超越阶段的特点。中国与世界发展趋向的接轨必须是建立在国家在未来竞争中自身利益的维护和发展之上，必须考虑到民族文化的人文传统的承传发展和在全球性经济体制中的自身利益与民族独立意识，在设计适合我国国情、校情的教师职务聘任制时，需要从我国包括学校的具体状况与条件着手，既保留自身的优势，又吸收国际上推行教师职务聘任制中一些已证明是行之有效的做法，而不是简单地移植国外模式，盲目地追求与国际接轨。

(三)科学设岗，以实现教师资源的合理配置

美国高校的招聘是“按职位设岗”，即只有当教师

岗位出现空缺时，才向社会公开招聘优秀人才，而且教师聘任的条件及考核程序都相当严格，必须经过面试、笔试等环节，这样不仅保证了教师的质量，而且控制了教师的数量，从而保证了高校具有较为合理的师资结构和师生比例。

我国高校在实行教师聘任制的过程中也必须处理好教师队伍数量和质量的关系，在扩大教师队伍规模的同时，高度重视教师队伍质量的提高。这就要求在推行教师聘任制时要由过去的“身份管理”向“岗位管理”转变，在岗位设置时不能因人设岗，而应坚持因事设岗的方针。可以根据高校的实际编制情况，以学科建设为核心，以提高教学、科研水平为基础，按照国家、地区规定的教师职位合理比例，科学规划教师岗位，合理配置教师资源。在岗位设立之后必须明确岗位职责，明确各职位应承担的工作量、科研任务以及学科、专业建设工作，并将所有内容分为若干类，量化成不同分值，制定相应的评价标准，作为每年对教师进行考核的依据，同时将这些内容写入教师与学校签订的聘任合同中。

(四)促进教师的正常流动

美国的高、中级人才在高校、科研单位、企业以及政府问频繁流动，目前已形成了“教学－从政－产业”等多位一体的流动模式。当前，我国高等院校教师队伍的管理采取的是一种封闭式管理模式，教师长期处于一种固定的教学环境中，缺少与社会的交流和校际间的交流，而人才流动是市场经济的必然趋势，高校教师要流向社会，高校也应打开大门，在实施招聘时要面向全社会，教师在进行选择时也要面向全社会。彻底改变我国对高校教师录用、招聘的“自产自销”很封闭的现象，树立开放意识，真正建立起符合市场经济要求合理的高校人才流动模式。

教师招聘合同范文第4篇

关键词：高等教育发达国家；聘任制；经验分析

美国大学中有相当一部分学校无论科研能力，还是教学水平，乃至人才培养成效均堪称世界一流水平。而在这些卓越成绩的背后，其高校教师聘任制的探索和完善对师资队伍的建设和发展提供了重要的制度保障。

一、美国高校教师聘任制概况

美国高等教育采取分权制管理体制。美国多数大学在这种体制下呈现出办学自主、特色鲜明、多样化发展的特征。董事会、评议委员会、行政管理系统构成了大学的自身的管理体系。其中，董事会是权力核心，主要职责是确定校长人选和明确校长职责；评议委员会是学术主管机构，职能相当于国内的校学术委员会和学位委员会；行政管理系统由校、院、系三级管理机构组成，并采取校长、院长、系主任负责制。美国高校不论公立还是私立学校均为独立法人，这在体制上为高校独立实施教师聘任制保留了较为充分的制度空间，国家及州政府对高校教师的选拔和聘任不予干涉。

美国大学教师设置三个层级，分别为教授、副教授、助理教授。各层级的聘任条件大概如下：

助理教授：获取相应专业博士学位；具有该领域2--3年的教学或科研经历；具备较强的教学和科研能力，在其领域中有一定的创新性成果。助理教授不采取终身聘用制，但其工作表现和学术成果是终身制聘用的重要考察依据，校评议委员会将根据教师的教学、科研情况狂考虑是否将聘其为副教授，并授予终身职衔。

副教授：获取相应专业博士学位；具有该领域5年以上的教W科研工作经验；在教学和科研工作中取得显著成果；在其所从事的学术领域具有较为突出的学术水平和持续创新的能力；在相应学术领域的研究和探索中具有一定的影响力，对学校的建设和发展具有较大价值。副教授一般采取终身制。

为了避免学术上的“近亲繁殖”，美国大学一般不招聘刚从本校毕业的博士生为教师，即使招聘也会从年限上论资排辈，压抑新教员的教学和科研，在学术上取得突出成就的偶有例外，绝大多数中青年教师都需要在这一规则下逐步积累和发展。

教授：获取相关专业博士学位；具有该领域10年以上的教学科研经历；教学效果优良，科研成绩显著，具有极强的创新能力，对相应领域的科学研究做出了较大的贡献，其研究成果在国内和国际上具有较大的学术影响力和知名度。一般来讲，教授在美国大学中均为终身制。

二、美国大学聘任制的特点

选聘方式――社会招聘与校内晋升相结合。美国大学在选聘教师时采取社会招聘与内部晋升向结合的方式，并且以内部晋升为主要方式，通常只对初任或补缺的教师岗位才从社会招聘。聘任助理教授岗位后，一般会根据教学科研表现和成果沿着副教授、教授逐级晋升。由于美国大学教师岗位通常是“非升即走”，由此所形成的高级岗位空缺会采取社会招聘方式予以弥补。

需要新增助理教授或高级岗位出现空缺时，主要通过媒体公开招聘信息。招聘信息主要包括：招聘职位、专业、资历，工作要求、薪金标准，以及应聘程序等。应聘者须向校方提交个人简历及佐证材料并通过相应考核程序后，被推荐到学校懂事会，董事会最终决定是否签订聘约及试用期。

（一）试用制

美国大学对初次聘用教师采取试用制。在试用期，如果校方认为应聘者能够胜任其工作岗位，试用期满可转为正式教师；反之，则被辞退。通常，初次聘用的教师需要经历7年的试用期；而有教学经验的教师，其试用期限是在7年的基础上减去已有的教学科研工作年限，但己经有工作年限的核算上限为3年，因此，美国大学聘用教师的试用期限一般为4-7年。

（二）合同制

美国大学教师实行“聘任制”，聘书由校长签发，并附有聘任合同，明确规定教师的职责和权利。各大学合同条款约定均较为具体，如讲师的聘用期限大多为一年；助理教授的聘用期限一般为三年，聘期满，通过考核者可再签订下一周期聘用合同；教授自动享有终身聘用资格，何时终止聘用合同取决于学校和教师双方的意见。对于上述各层级教师如校方欲解聘，应在聘期结束前3-12个月通知教师本人；如继续聘用，应在下一聘期开学前6个月发出续聘通知，并签订下一聘期合同。主动辞职者，应在接到续聘通知30天内提交辞职申请。

（三）教授终身制

通过试用期或聘任期教学科研服务各方面考核的助理教授可晋升为副教授，并可申请转为终身制教授，如获得终身雇佣学校则无权任意解雇该教师，因此，美国大学在签订终身制时是非常慎重的。终身制教授只有出现以下特殊情况时方可解除：一是学校出现严重财政危机；二是教授个人出现违反聘用合同约定的行为或违法行为；三是极少数教授也会因自身或家庭原因自动离开学校，放弃已获得的终身制。

（四）教师兼职制度

美国大学教师中还有相当一部分是兼职。自20世纪70年代，大量兼职教师已成为美国教师队伍重要组成部分，尤其实践教学岗位和科研岗位。例如，美国乔治大学全校教师为1 200人，其中专职教师576人，624人为兼职教师；马里兰州立大学专职教师3 300人，其中兼职教师有700多人。可见，美国大学大教师队伍中，兼职教师占有越来越大的比重。

三、国外大学教师聘任制的经验总结

从美国的高校教师聘任制中我们可以看出，国外知名大学之所以能成为高水平教学科研精英的汇聚地，一方面是因为大学拥有优越的教学科研条件和社会资源，为造就优秀人才、实现自身价值、服务社会奠定了良好的物质基础和社会环境；另一方面在于完善的教师聘用和分配制度，这对吸引优秀人才营造了良好的制度环境。可见，国外著名大学师资队伍管理的首要因素是建立和完善科学的聘任制度。

（一）按照教学科研工作的需要设置岗位

世界各国的高水平大学通常是学科领先、特色鲜明。因此，在岗位设置时通常以学科建设为核心，以教学科研工作的需要来为标准的学科群构架；按学科团队建设需要设置教师岗位，以此推动以梯队、实验室，以及研究室等为代表的教学科研体系基本组成单位的建设，为提升大学教学、科研水平奠定人力资源基础。这些基本单位则会在分工协作下成为知识创新、技术创新的主要生长点，同时也成为培养学科带头人、学术骨干和创新型人才的摇篮，这对整个教师队伍的成长具有极为重要的作用和意义。

（二）按照工作岗位的职责聘任教师

工作岗位一经确定后，各岗位便有了明确的职责，根据职责可明确任职条件。学校根据具体职责和任职条件选聘教师便能做到有的放矢。在美国，通常具有博士学位才有应聘教授职位的资格，但对于专业性很强的院校，也可能降至硕士学位。而德国，教师的任职条件是由国家法律规定的，任何大学均无权擅自修改，学校的招聘委员会只有权规定应聘者科研和教学经历，以及对具体专业范围做出具体规定。

（三）公开招聘制度

美国大学的人事管理部门通常根据学科发展的长期规划和岗位的当前需求，在媒体上公开招聘公告，公布招聘岗位详情。应聘者须向学校提交应聘申请及相关佐证材料，包括学历证书、从业资格证、个人简历和体检报告等。通过材料审核的应聘者进入面试考核程序。面试着重测试应聘者的科研能力和成果，同时考核其团队合作精神和适应科技与学校发展所需要的知识面。应聘者须针对岗位和自身的成果做学术报告，并回答招聘委员会的提问。为了避免“近亲繁殖”和徇私现象，美国大学通常不从本校应届毕业生中招聘教师。严格的公开招聘制度是国外著名大学聘任高质量教师的重要保障。

法国大学的教授招聘通常面向全世界公开进行。首先，由申请者根据招聘公告提交应聘资料，国家大学理事会审查做出明确书面意见，用人大学的专家委员会对应聘者的材料和条件进行审议，并拟定招聘人员候选人名单，最高可按招聘岗位数量的5倍拟定候选范围。随后，再对候选人进行面试和试讲，专家委员会根据情况和表现进行筛选和录用。最后，由学校根据专家委员会的评审意见，向国民教育部部长推荐拟聘人选，经部长批准聘任后，由总统任命。符合应聘条件的副教授由学校按学科分类记性公开招聘考试考试，其招聘程序与教授的大致相同。

（四）聘任形式多样化

美国的大学教师分为终身和非终身两种聘任形式。终身聘任是连续或无限期的任用形式，但必须服从相关法律规定并满足相应的条件。非终身聘任包括实习教师和临时教师两种。实习教师可以服务期出色的表现来争取终身聘任；而临时教师无论其服务期限多长、表现多优秀也无法争取到终身聘任。

韩国的大学除教授实行终身制外，其他层级的教师均采取聘期制，副教授聘期一般为6-10年，助理教授的聘期一般为4年，讲师的聘期一般为2年。

法国大学的教师属于国家A级公务员，其中包括正式教师和非正式教师两种形式。正式教师主要包括教授和副教授，他们构成了法国大学教师队伍的主体，如尼斯大学有教授277人，副教授430人，两者总和占全校教师的57%。

（五）聘任合同法制化和多样化

发达国家的大学，教师聘任合同可采取不通形式，但其管理则十分规范，合同的形成和签订法制化。大学与应聘人员本着平等自愿的原则签订合同。美国大学的聘任合同一般采取三种形式：长期性合同、短期性合同和一年期合同。采用何种形式的聘任合同取决于双方的意愿，合同条款必须符合法律规定。合同须明确聘任教师的职责、任教专业、工作量、薪金水平、聘期、其他相关法律责任，以及校董事会采用的规章和规定。

综上所述可以看出，发达国家的大学经过长期的探索，己经形成了先进的教师聘任制度，在聘任制度体系的作用下学校的发展已取得了长足的发展。20世纪末，牛津大学师资团队中有英国皇家学会会员76人、英国科学院院士105人；而哈佛大学为了保证其师资层次制定了“非升即走”的制度，学术评价成为遴选教师的重要价值标准，由此也使得哈佛大学步入顶尖学府行列。

教师招聘合同范文第5篇

一、招聘对象和条件

（一）国家“特岗计划”招聘对象和条件

1、以高等师范院校和其他全日制普通高校应届本科毕业生为主，可招部分应届师范类专业专科毕业生（只能报考小学岗位和初中英语、音乐、体育、美术、信息技术学科）。

2、取得教师资格证、年龄在30岁以下（1978年5月1日以后出生）的全日制普通高校往届师范类专业本科毕业生。

3、取得教师资格证且具有一定教育教学实践经验，年龄在30岁以下（1978年5月1日以后出生）的全日制普通高校往届非师范类专业本科毕业生。

4、报名者应同时符合教师资格条件要求和招聘岗位要求。

（二）县“特岗计划”招聘对象和条件

1、以高等师范院校和其他全日制普通高校本、专科毕业生为主，可招部分全日制普通中等师范类专业毕业生，年龄均要求在30岁以下（1978年5月1日以后出生）。

2、取得教师资格证、年龄在40岁以下（1968年5月1日以后出生）且连续代课2年以上目前仍在教学岗位的本县代课人员；取得教师资格证、年龄在45岁以下（1963年5月1日以后出生）且连续代课5年以上目前仍在教学岗位的本县代课人员。

3、报名者应同时符合教师资格条件要求和招聘岗位要求。

国家“特岗计划”面向全国招聘；县级“特岗计划”招聘生源地范围由桐梓县、凤冈县自行确定。报考者可在附件一、附件二查询桐梓县、凤冈县“特岗计划”招聘工作实施细则。

在编教师（含20*年和20*年的特设岗位教师）不能报考。

二、招聘计划及单位

20*年*市安排“特岗计划”指标共计202名，其中国家“特岗计划”指标40名（初中岗位）安排在桐梓县。县“特岗计划”指标162名（小学岗位）分别安排桐梓县100名，凤冈县62名。

三、招聘原则

（一）教师招聘坚持“公开、公平、自愿、择优”和“三定”（定县、定校、定岗）的原则。

（二）优先招聘报考学科与所学专业一致的全日制普通高校本科毕业生和符合条件的本县代课人员。

（三）招聘的教师安排为何种计划类别（指国家、县“特岗计划”）的特设岗位教师，由桐梓县、凤冈县人民政府根据报考者条件和岗位需求确定。

（四）招聘的教师安排在县以下（不含县城所在地）农村中小学校，其中国家“特岗计划”招聘的教师原则上安排在农村乡（镇）初中，且一所学校原则上安排不少于3人。

四、招聘程序

特设岗位教师招聘通过公布招聘岗位、报名、资格审查、考试、录取、签订合同、培训等程序进行。

招聘分为两个阶段。第一阶段招聘符合报考条件的全日制普通高校本科毕业生（报考学科须与所学专业一致或相近）和取得教师资格证、年龄在45岁以下且连续代课5年以上目前仍在教学岗位的本县代课人员。第二阶段招聘其他符合条件的人员。第一阶段招聘结束后，再公布第二阶段招聘岗位，进入第二阶段招聘。若第一阶段招聘的岗位已满，不再进入第二阶段的招聘。

招聘考试分为笔试和面试。第一阶段的考试免笔试，只设面试；第二阶段的考试设笔试和面试。笔试由省统一组织。笔试的考务、阅卷、成绩统计，以及面试、体检和录取等工作在*市20*年农村义务教育阶段学校教师特设岗位计划实施工作领导小组的指导下，由桐梓县、凤冈县人民政府具体实施。

（一）第一阶段招聘（免笔试人员的招聘）

1、报名

报名时间：20*年5月5日-6日，

工作时间：上午8:30—11:30,下午2:30—6:00。

报名地点：*师范学院

符合免笔试条件的人员报名时分别按桐梓县、凤冈县招考工作方案提供相关材料的原件和复印件。

2、资格审查

审查时间：20*年5月5日-6日，与报名同时进行。

工作时间：上午8:30—11:30,下午2:30—6:00。

地点：*师范学院

3、面试及体检

①面试时间：20*年5月7日-8日。

上午：8:00—12:00

下午：2:00—6:00

面试的具体办法由桐梓县、凤冈县人民政府招考工作领导小组确定并组织实施。

面试成绩在5月8日面试工作结束后分县张榜公布。

②体检时间：20*年5月8日-9日

*市教育局和桐梓县、凤冈县教育局根据国家、县“特岗计划”的类别，以招聘数的1：1.3比例，按学科及面试成绩从高分到低分确定体检人员（当面试合格人数低于招聘数时，则全部进入体检）。进入体检人员名单在5月8日下午张榜公布。体检由*市教育局商桐梓县、凤冈县临时确定体检医院，体检标准按省教育厅要求进行。

4、录取、签约

被录取者在20*年5月11日与桐梓县、凤冈县签订聘任合同。凡未签约的，视为放弃录取资格。

5、上报和公布第一阶段招聘录取签约名单

*市“特岗计划”于5月12日完成第一阶段招聘录取签约工作。录取签约名单以及“特岗计划”第二阶段招聘岗位数上报省教育厅师范处，经省审核后于5月20日在贵州教育网公布。

（二）第二阶段招聘

第一阶段招聘指标不满时，启动第二阶段招聘工作。

1、报名：20*年5月22日-6月2日。

报考者登陆贵州教育网（）下载并填写《贵州省20*年农村义务教育阶段学校教师特设岗位招聘报名表》，将填写好的报名表连同相关材料复印件，于报名截止日前交至桐梓县、凤冈县教育局（通过邮局寄送的，须用特快专递，以邮戳时间为准）。

2、资格初审

报考者经桐梓县、凤冈县资格审查合格后，取得考试资格。桐梓县、凤冈县将资格审查合格人员名单张榜公示。

桐梓县、凤冈县进行资格审查并签署意见后，建立报考档案（录用后，此档案将进入“特岗计划”教师个人档案），于20*年6月5日前将初审合格人员名单报*市教育局。*市教育局汇总审核后于6月10日前报省教育厅师范处，6月12日后，省教育厅在贵州教育网公布初审合格人员名单，供报考者查询。

3、获取准考证和查询考务安排

6月12日后，资格初审合格人员须在贵州教育网查询具体考务安排，下载、打印准考证。考务安排由*市教育局连同初审合格人员名单一并报省教育厅师范处。

4、考试

（1）笔试（20*年6月22日）

笔试内容：笔试试题分初中和小学。

初中按报考学科分别命题。每套题总分100分，其中所报考学科的专业知识70分，教师综合素质30分。专业知识含高中至大学阶段专业基础知识，以大学阶段知识为主。教师综合素质包括中小学教师职业道德修养基本要求，大专阶段教育学和教育心理学基础知识、20*年8月至20*年4月的国内时事政治。

小学按文科类和理科类命题。报考小学语文、英语、品德、音乐、体育、美术、舞蹈等学科（或专业）的考生考文科类试题；报考小学数学、自然或科学（含实验）、信息技术的考生考理科类试题。每套题总分100分，其中所报考学科的专业知识70分，教师综合素质30分。专业知识部分文科类试题为中师至大专阶段的语文基础知识，理科类试题为中师至大专阶段的数学基础知识，均以大专阶段知识为主。教师综合素质内容同初中试题要求，但在教育学和教育心理学基础知识中含少量中师阶段内容。

笔试时间：6月22日上午9：00-11：30。

笔试地点：*师范学院

笔试成绩与面试人员名单公布：笔试评卷由市教育局、桐梓县、凤冈县教育局共同完成。按国家、县“特岗计划”的类别，以招聘数的1：1.5比例，按学科及笔试成绩从高分到低分确定面试人员（当参加考试人数低于招聘数时，则全部进入面试）。

市教育局于6月23日公布所有报考人员笔试成绩及面试人员名单

凡未被确定为面试人员的报考人员，应随时关注贵州教育网上有关面试人员的增补信息，以便及时递补面试。

（2）面试（20*年6月24日-25日）

面试地点：*师范学院。

面试由桐梓县、凤冈县人民政府组织实施，面试前进行资格复审，复审合格后方可参加面试。复审须提供报名时所交材料的原件，另交本人近期同底1寸免冠照片3张。面试成绩分合格和不合格两个等次。面试的具体安排参照第一阶段形式进行。

20*年6月26日张榜公示面试合格人员名单，未进入面试名单的人员按规定程序候补。

5、体检（20*年6月27日）

参加体检人员按桐梓县、凤冈县、学科及笔试成绩从高分到低分，以招聘数的1：1.3比例，从面试合格人员中确定（当面试合格人数低于招聘数时，则全部进入体检）。体检在市教育局指定医院进行。

6、录取、签约（20*年6月28日）

报考者被录取后须与桐梓县、凤冈县教育局签订聘任合同书。凡在6月28日未签订聘任合同的，视为放弃录取资格。

五、岗前培训和报到

已签订聘任合同书的人员，于8月10日前参加由省统一组织、市教育局具体实施的岗前培训。具体培训时间根据省教育厅的工作安排确定。培训合格后，由省教育厅发给《“特岗计划”教师报到证》，被录取人员须持《“特岗计划”教师报到证》，按桐梓县、凤冈县的规定时间报到，逾期不到者视为自动放弃，“特岗计划”县可依据聘用合同追究其有关责任。

六、有关要求

（一）桐梓县、凤冈县教育局必须确保完成今年的招聘任务，招聘过程中，如有签约后不到岗的，须按省招聘办法及时补录。

（二）报考人员必须对提供的证件、证明材料及个人有关信息的真实性负责。招聘过程中，如发现有下列情况之一的，招聘单位可以取消其报考资格、直至解除合同。

1、有犯罪前科、被司法机关确定为犯罪嫌疑人或有其他严重违法违纪行为的。

2、伪造有关证件、证明材料或有其他弄虚作假行为的。

3、有其他不符合报考条件的。

（三）特设岗位教师招聘的各项信息将及时公布在贵州教育网，报考者应随时关注网上相关信息，同时须保持通讯畅通。

（四）有关咨询电话

省教育厅师范处：*

*市教育局人事科：*

桐梓县教育局人事科：*

凤冈县教育局人事科：*

七、监督投诉

市教育局、桐梓县教育局、凤冈县教育局纪检监察部门负责对招聘工作进行全程监督。应聘者如发现招聘过程中有违规违纪现象，可向有关教育局纪检监察部门投诉。

省教育厅纪检监察室：*

*市教育局监察室：*

桐梓县教育局监察室：*

教师招聘合同范文第6篇

关键词： 外籍教师 聘用效益 高职教育

进入二十一世纪，高等教育国际化的趋势日益强劲，全国不少高职院校提出国际化办学发展的新思路。“国际化要求教师、学生出访、交流，但重要的是在校园内进行的国际交流”。（2004年中国教育绿皮书）鉴于我国多数高职院校的办学现状，全面实现师生出国交流无疑有一定困难，因此，校园内的国际交流就显得尤为重要。优秀的外教资源是我国高职院校引智的重要成果。聘请优秀的外教资源不仅能提高高职院校外语和部分专业的教学水平，还是高职院校实现国际化办学路径中的重要因子。因此，关于如何提高外教资源的聘用效益，充分发挥其在高职院校国际化路径中的重要作用就成了一个不容忽视的课题。

一、高职院校外教资源的聘用效益普遍低下

（一）聘任渠道单一，优秀外教资源较少。

目前我国多数高职院校聘任了数目不少的外教，聘任时长一般为1—2年。学校投入了大量的资金和人力，但外教在学校教学、建设中发挥的作用却极其有限，有些甚至不能达到教学的基本要求。究其原因，其中一个重要根源是多数高职院校招聘渠道单一，聘任的外籍教师除了国籍优势外，还缺乏基本的教学和科研能力，无法融入高校的教学环境。许多高职院校聘请外籍教师时只注重满足教学部门的数量要求，对引进外教的素质、能力和水平缺乏必需的考察。

（二）外教管理不够规范。

高职院校与外教签订的多为短期合同，学校的教务和人事部对外籍教师的激励及约束力都不大。学校外事办按照系部要求完成外籍教师招聘后，系部负责把课程表、教材等相关事宜传达给外教。在接下来的教学工作中，若是外教并无重大过错或意外事故，则不少院校基本忽视了进一步的管理、监督和评估，听之任之，导致外教教学等工作缺乏亮点和效益。

（三）外教资源辐射作用不强，双教缺少深层合作。

高职院校近些年开始思考高职教育国际化等课题，学校专职教师除了自身教学工作外还承担了科研、学生社团、社会服务等工作。然而，学校高薪聘请的外籍教师似乎并未发挥其应有的作用。外籍教师较少参加科研、学生指导、教研室等工作。由此产生的结果是：一方面，外教的潜力没有得到充分挖掘，他们普遍感到没有完全融入学校氛围，与中方师生终有隔阂。另一方面，学校在国际化建设中需要营造的校园文化、优质教材、先进的课堂教学及评估体系等项目上缺少必要的元语言文化支撑，且中外教深层次合作的缺乏导致中外教师资源利用的不平衡及纯正英语文化资源的严重浪费。

二、提高外教资源聘用效益的思考

（一）拓宽聘任渠道，把好聘请关。

拓宽聘任渠道，把好聘请关是提高外教聘用效益的前提。高水平的外教应该是有丰富教学经验和高层次语言教学研究能力的外籍教师。许多高职院校开始外教招聘工作为时不久。经验的缺乏和渠道的单一致使这些院校只能简单地满足招聘的数量，而无法真正聘任到优秀的外教为其教学等工作服务。以往国外对中国外教招聘和使用的评论便是：“If it walks，and talks English，it is OK.”（只要是个会讲英语的人都行。）随着高职院校国际化发展的需要，这样的外教资源显然已无法满足学校的要求。因此，高职院校各相关部门应通力合作，努力拓宽聘任渠道，积极寻求高素质的外籍教师资源。

以下渠道均可作为高职院校招聘外教的途径：（1）国家外专局人才库；（2）教委对外交流协会；（3）学校所在地政府间协议；（4）校际关系；（5）参加国际学术会议；（6）出国进修、访问人员及其导师推荐；（7）有关国际学术团体、群众团体和服务组织中介；（8）个人自荐与私人推荐；（9）委托以往聘请过的专家推荐；（10）兄弟院校相互协作、推荐、转请转聘等。

其中，目前许多高职院校采用较多的途径为通过中介公司。该途径虽然便利却存在较大弊端：学校不但要付给中介公司高额的中介费，而且学校无从了解外教本人。高职院校若是期望聘请到较为满意的外教，必须能够与外教有过接触，如通过写信、打电话、视频、面试等方式对他们有初步的了解。这就需要国际交流处分管外教管理工作人员积极耐心地从网上查询资料，通过私人海外关系，或者通过参加国外的招聘会等方式聘任外教。此外，鉴于我国目前高职院校一般缺少与国外办学机构的广泛联系，吸引高素质外籍教师有一定困难，因此学校相关部门应该注意优秀外教资源的积累，建立优秀外教资源库。

（二）注重外教管理，完善评估体系。

1.加强岗前培训

为加强外教管理，提高聘用效益，岗前培训是必不可少的环节。在外籍教师来华之前，工作人员可以通过电子邮件、信件、电话等向他们介绍学校的基本情况。来校后，外事办等部门应安排相关人员对他们进行岗前培训，让他们熟悉我国的国情、民情、文化传统和法律常识，则学校历史、现状和发展前景等。若是已有几年的外教招聘经验，则学校不妨考虑安排外教和其他师生一起制定上述岗前培训内容一本通（英文版），方便后续系统、有效地使用。

2.明确签署合同

任教一学期以上的外籍教师必须与学校签订合同，明确聘用双方的责、权、利。合同的订立必须使用国家外专局《外国文教专家聘用合同管理暂行办法》所规定的标准合同。除了国家外专局的标准合同外，应该结合本校的具体情况制定合同附件。合同要考虑周密，条文的表述要尽可能明确，要强调合同条文的解释权属于学校。在合同附件中，要注意强调以下几个方面的内容：外教的自由问题；外教的工作职责问题；外教的待遇问题；外教的奖惩问题等。

3.配备合作教师

教师招聘合同范文第7篇

关键词：高校教师 聘用制度 策略

高等教育的发展水平以及人才培养的质量，在很大程度上取决于教师队伍的素质。近年来，我国高校人事制度改革在全国逐步兴起，初步建立了高校聘用制的框架。但高校教师聘用制仍存在诸多问题，近亲繁殖，管理松散，法制建设落后。

一、国外高等教育发达国家教师聘任制度的特点

国外一些高等教育发达国家，如美、日、英、法、德等，其高等学校均实行教师专业职务聘任制。尽管在实施过程中各有不同，各具特色，而且同样不尽完善，也存在着一定的缺陷和不足，但他们所表现出来的一些共同特点却是值得我们借鉴和学习的。

（一）高校在教师招聘工作中享有较高的自

在这些国家中，教师的招聘工作主要是由缺员学校组织进行的，如“美国，各级教师的聘任权也在高校手中。即使在法国、日本这样的中央集权制或权力比较集中的国家，教师的招聘工作也是由高校进行的。”[1]此外，高校在教师招聘中的自正体现在对缺员的控制上，特别是对教授的缺员控制尤为严格。

（二）教师的招聘工作具有公开性

这是发达国家教师聘任制度中一个显著的共同特点。“在这些国家中，高校一经决定招聘教师，便会向其他院校及有关专业学会发出征求信，同时在全国专业报刊上刊登招聘广告，面向全社会广泛筛选。”[2]这种面向社会的公开招聘，通过校外的广泛应聘、竞争、选拔，有利于选贤任能，有利于大学间、大学与社会之间不同学术流派、学术思想和不同学风的交流，从而活跃了学术思想，促进了国家科学技术的发展，同时，也促进了高校间合理的教师流动。

（三）教师的聘用与相应的待遇相结合

国外除规定了严格的教师聘用标准及考核程序外，还非常注重教师聘用后的待遇问题。美国规定，聘用教师的工资每年都自动增加，以适应物价指数的上涨；学校每年还拿出一笔专款为优秀教师增加工资；此外，聘用教师除领取较高的工资外，还可获得相当于其工资近30%的额外收入。

（四）教师的聘用与培养相结合

“美国为了提高教师的水平，将系主任的评价、教师间的相互评价和学生对教师的评价输入计算机处理储存，作为教师继续受聘或提升的参考。”[3]此外还建立了各种旨在帮助提高教师水平的教学中心；不断增进学校的学术气氛；设立教学、科研奖金和学术休假，积极鼓励教师走出校门参加各种学术交流活动等。

二、中国高校教师聘用中存在的问题

我国高等学校教师岗位聘用中存在的问题很多，主要可以从学科层面上、学历层面上、法律层面上进行分析。

在学科层面上看，学科岗位分布不均：高校教师进行岗位聘用，要有岗才能聘，重点学科要发展，可以安排比较多的岗位数，但是重点学科发展的同时，不应将非重点学科放在一边。“目前来看，非重点学科没有优秀的师资无法快速发展，而非重点学科的发展落后，又会造成新一轮的无人问津。”[4]而且，这还影响到了教师薪酬等问题，使得诸多高校教师对于薪酬制度不满意。

从学历层面上看，现在高校招聘都一味强调博士文凭，毕业于何种类型的大学，是不是“211”“985”院校等等。如果仅仅从教师的科研能力来判定一个教师的水平，是有失偏颇的。高校招聘岗位，应该注重教师的教学和科研能力，使得教师真正的为学校服务。

从法律层面上看，目前高校的聘任制度，多采用合同制。高校教师在聘用关系中的法律地位不清晰。“传统观念认为教师是干部，但从严格意义上来讲，干部并不是一个有确定法律内涵的概念。”[5]教师享有干部身份，学校对教师实行的是一种计划录用、行政任命和调配相结合的教师任用制度。教师的合法权益受到侵犯时， 缺乏相应法律的规范。教师的合法权益受到侵犯时， 也难以通过法律途径进行救济。因此 ，可以说，我国在高校教师的法律上并不健全。

三、应对策略

通过对于国外高校教师聘用制度的特点总结，并找出了目前我过高校的教师聘用存在的问题，本文结合了一些学者对于高等学校教师招聘的建议，主要从以下几个方面对我国高等学校教师聘用提出建议。

（一）要体现灵活性与多样性特点。各高校纷纷实施人才战略，重金招兵买马，以壮声威，以强师资。但是仍未能从根本上解决问题，因而必须探寻新的充满生机和活力的新模式。以湖南理工学院的做法为实例。该校是近年来蓬勃成长起来的省属普通高校。学校积极策划建立灵活和多样的教师人才聘用机制。一方面坚持调入和聘用相结合，一方面是定期合同和机动讲座相结合，对于已经离退休而又不能定期聘用的教授，则采取来校讲座的方式。

（二）外聘人才不拘一格。必须指出，一些高校之所以吸纳人才成效不大，恐怕还过不了年龄关和教龄关，湖南理工学院实施了不拘一格的聘用人才方略，即放宽年龄限制，对那些虽已在他校退休，但确有真才实学，又身体健康者广开绿灯。

（三）坚持聘用与培养相结合。在搞好外聘的同时，湖南理工学院也十分重视在校教师的聘用。一是在聘用中打破“身份管理”制，采取“岗位管理”制，由对人的行政管理为主向制度管理转变，按需设岗。二是严格考察，奖罚分明，以考核结果作为上岗套档的依据。在人才培养上，该校建立了人才信息档案库，灵活有效地使用人才。

（四）完善法律规范。高等学校教师聘用合同应该具有法律意义。依据劳动法律、法规签订聘用合同。在教师聘用关系中，学校是用人单位，教师是劳动者，聘用关系实质上是劳动关系。因此，应该一切以《劳动法》《劳动合同法》为准，侧重于保护高校教师的合法权益。

参考文献：

[1] 王素霞. 高校教师聘任：一项全球课题[J].上海教育

[2] 周婷婷. 论我国高校教师聘任制度之不足[J].高等教育研究

[3] 郭卉. 中美高校教师聘任制度之比较：基于教师利益的分析[J].大学（研究与评价）

教师招聘合同范文第8篇

关键词：法律；高校；人才引进

中图分类号：G647 文献标识码：A 文章编号：1673-2596（2013）11-0047-03

当前，随着社会经济的发展，我国高等教育领域的竞争也日益激烈。其中，人才的重要性更是得到了普遍的关注与重视，许多高校纷纷提出“人才强校”的战略，并出台了大力吸引人才的相关优惠政策。然而，无法回避的是，在高校引进人才的进程中，也存在一些问题，譬如有的高校在引进人才后无法及时兑现先前的承诺，引进人才不能完全履行聘用合同中所规定的任务职责，发生违约行为后不能妥善地寻求救济途径等。为此，本文拟从法律视野的角度，分析目前我国高校人才引进工作中所存在的问题，并提出些许完善建议，以期能够对规范我国高校的人才引进工作有所裨益。

一、高校引进人才招聘启事的法律效力

高校为了广泛宣传引进人才政策，吸引更多优秀的人才前来应聘，常常在报纸、电视、网络上相关的招聘广告，其中主要包括：（1）引进对象的年龄、专业、学历、职称等要求条件；（2）人才引进的工作流程；（3）人才引进待遇，除享受国家规定的工资及保险等福利外，一般高校都会在住房补贴、安家费、科研启动费上下工夫，这也是人才在抉择对比各高校的重点所在。然而，在实际中，不乏有高校在引进人才后无法按照之前所的招聘启事及时、完全地兑现引进待遇的情形，这大大挫伤了引进人才到校后工作的积极性与信心，以致于有应聘者在与高校签订正式的聘用合同之前，都不能完全放心先前在招聘广告上所看到的政策待遇能否得到真正落实。那么，高校所的关于引进人才政策的相关招聘广告究竟是什么性质的？又具有什么样的法律效力？它与正式的聘用合同之间又有什么关系？

我国《合同法》第十三条规定：“当事人订立合同，采取要约、承诺方式。”因此，要约与承诺是订立合同的必经程序，高校教师的聘用合同也不例外。然则，高校所的包含引进政策的招聘广告并不属于要约，而只能算是要约邀请。因为，根据我国合同法的相关规定，要约是希望和他人订立合同的意思表示，该意思表示应当符合以下规定：（1）内容具体确定；（2）表明经受要约人承诺，要约人即受该意思表示的约束。要约邀请是希望他人向自己发出要约的意思表示。要约邀请是要求他人向自己发出的，要约邀请本身对发出者并不具备法律约束力。据此，高校的引进人才招聘启事，在法律性质上只能属于要约邀请，理由在于：

1.要约要求内容具体明确，而高校引进人才的招聘启事所涉及的待遇部分多为一个不确定的浮动区间，它需要针对不同层次的、具体到个人的应聘者才能最终确定。另外，招聘启事所涉及的内容也并不完全具备法律规定的劳动合同所必须具备的七项条款，其本身也就不具有合同的性质，不能成为约束双方的条款。

2.要约的对象通常是特定的群体，而高校所的引进人才招聘广告面向的是社会普遍的公众，只不过是招聘启事中有关于引进人才的相关条件，但也不能因此而否认它的接收者是不特定的对象。

3.要约的目的是希望和他人订立合同所发出的意思表示，而要约邀请则是希望他人向自己发出要约所作出的意思表示。从实际来看，虽然高校招聘启事的最终目的是为了吸引人才，但通常在引进人才的广告后，还需要有人才将个人简历投往各高校相应部门，并由高校组织相关机构和人员对应聘者进行面试考核，考核通过，高校同意聘用后双方才能最终签订正式的合同。因此，高校招聘广告充其量只能算是要约前的要约邀请，真正的要约应该是应聘者向高校投发简历和求职意向，而高校最终的同意聘用就是承诺的完成。

综上所述，高校的引进人才招聘启事属于要约邀请，而非要约，对发出方即高校本身而言并不产生法律上的约束力。

然则，这并不代表高校在招聘广告时可以肆意妄为、朝令夕改，因为根据我国《合同法》第四十二条的有关规定，如果高校在引进人才的过程中有下列情形之一，给对方造成损失的，应当承担损害赔偿责任：

（1）假借订立合同，恶意进行磋商；

（2）故意隐瞒与订立合同有关的重要事实或者提供虚假情况；

（3）有其他违背诚实信用原则的行为。

此为缔约过失责任，也可以叫做先合同义务，即在合同订立过程中，一方因违背其依据的诚实信用原则所产生的义务，而致另一方的信赖利益的损失，并应承担损害赔偿责任。

同时，我国《劳动合同法》第八条规定：“用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬以及劳动者要求了解的其他情况。”因此，在引进人才的过程中，高校作为用人单位负有“如实告知”的义务。

此外，如果用人单位虚假招聘信息，还触犯了原劳动和社会保障部颁布的《就业服务与就业管理规定》的相关规定。根据该规定第六十七条，“由劳动保障行政部门责令改正，并可处以一千元以下的罚款；对当事人造成损害的，应当承担赔偿责任。”

同样，对于应聘者而言，也应本着“诚实守信”的原则，确保应聘时所提供的各项信息和证明材料真实有效。在此基础上，要使用人单位能完全兑现招聘广告中所涉及的引进待遇，可以在引进人才正式将人事档案关系调入该校前与学校签订一个意向性协议，将广告中的相关内容明确具体地列入协议书内，并在正式引进后将此协议改签为正式的聘用合同，使高校与引进人才之间建立起现实而具体的权利义务关系。这样，高校引进人才招聘启事中所谈及的引进政策待遇才能真正得以落实，并产生相应的法律约束力，高校的引进人才工作才能得以良性发展。

二、高校引进人才聘用合同的法律性质

当前，我国正努力推行事业单位体制改革，高校的聘任制更是高校人事制度改革的重点与关键所在。然而，关于高校与教师之间签订的聘用合同法律性质究竟是属于具有公法性质的行政合同，还是属于具有私法性质的劳动合同，这在教育界与司法界中一直都颇有争议。

关于行政合同的观点，通过分析高校教育的公益性、高校享有一定的行政权力、高校教师职业的特殊性等特征，认为高校与教师签订的聘用合同是具有一定公法性质的行政合同。而行政合同的最大特点就是一方当事人必须是行政主体、享有行政职权，然而高校是事业单位法人而不是行政主体，高校所具有的教师职称评定、教师资格认定、学位授予等权力是法律法规基于高校的职能需要所授予的，其本身并不具有对外管理的行政职权。且高校在与引进人才签订聘用合同的时候，是以事业单位法人主体的身份与另一民事主体进行的平等的契约行为，并不是在行使具有公共职能性质的行政行为。因此，笔者不赞同这一观点。

笔者认为，高校与引进人才之间所签订的聘用合同是具有私法性质的劳动合同。首先，教师是一种社会职业，这个群体最大的特点是以付出自己的脑力劳动获得社会价值，因此，教师亦是属于劳动者的范畴。基于此，引进人才同高校之间签订的聘用合同与普通劳动者同企业之间签订的劳动合同，其实质应该是一样的，都属于劳动合同。其次，引进人才在与高校签订聘用合同时，双方是完全平等和自愿的，高校具有充分聘任自，引进人才具有选择受聘或拒聘的权利。且经过双方协商一致所达成的聘用关系具有契约性，一旦签订聘用合同，双方即受到合同所订立内容的法律约束，如有违反，则应承担相应的违约责任。再次，根据我国《劳动合同法》第九十六条的规定：“事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。”据此，事业单位与实行聘用制的工作人员签订的合同应是劳动合同的性质，同样属于《劳动合同法》的调整适用范围。只不过基于这类合同与一般的劳动合同在双方的权利义务方面、管理体制方面的特殊性，又允许其优先适用特殊规定，这在法理上可以理解为是一般法与特别法的关系，特别法优于一般法。然而，目前我国尚未有明确、具体的有关事业单位聘用合同，特别是高校引进人才聘用合同的相关法律、行政法规，因此也只能适用《劳动合同法》的一般规定，而就其性质而言，都属于劳动合同的法律性质，这点是毋庸置疑的。

三、高校人才引进的争议解决机制

高校与引进人才签订聘用合同后，双方即应本着诚实信用的原则来严格遵守、全面履行合同，然而在实践中，高校或引进人才时有发生违约行为，为及时、妥善地化解矛盾，维护双方的合法权益，应寻求一种公正、合理、有效的争议解决机制。

2007年，中央组织部、人事部、总政治部联合印发了《人事争议处理规定》（国人部发〔2007〕109号），明确将事业单位与工作人员之间因解除人事关系、履行聘用合同发生的争议列入人事争议范围，并在第三条规定：“人事争议发生后，当事人可以协商解决；不愿协商或者协商不成的，可以向主管部门申请调解；不愿调解或调解不成的，可以向人事争议仲裁委员会申请仲裁。当事人也可以直接向人事争议仲裁委员会申请仲裁。当事人对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提讼。”该规定的出台为很多事业单位与其聘用人员之间的纠纷提供了多渠道的解决途径，但同时，也由于该规定所列受理范围的局限性和仲裁前置程序的限制性导致实际很多的人事争议无法顺利得以解决。据有关调查数据表明，引进人才与高校发生纠纷时，仍有36%的引进人才首选找单位领导或是相关人员，以直接面对面的方式寻求私力救济。为此，针对引进人才与高校之间的人事纠纷，笔者拟提出以下几点完善建议，以求高校人才引进工作的良性发展。

第一，规范和完善聘用合同制度。高校及引进人才都应加强合同法律意识，在平等协商的基础上签订书面的聘用合同，完善合同内容，明确双方的权利义务、合同终止条件、违约责任等，规范合同行为，实行合同化管理。

第二，高校应建立相应的人事争议调解委员会，并充分发挥工会的积极作用。构建校内的纠纷解决机制，成员由学校代表、工会代表、引进人才代表及相关的法律专业人士组成，制定公平、合理的高校人事争议解决的规则，将引进人才与学校之间的纠纷尽可能在学校内部得以解决。同时，应强化工会在维护教职员工合法利益的职能，为教师提供法律援助及法律宣传。

第三，加大人事立法力度，特别是关于高校人事争议的法律法规。如前所述，我国目前尚未有人事方面的专门法律法规，《人事争议处理规定》亦只停留于部门规章的位阶，且在程序和实体法上都还存在很多不尽如人意的地方，而当前我国正处于人事体制改革的大潮流中，在改革未完成之前恐怕也难以制定一部统一的人事法律。因此，笔者建议根据我国高校教师这个特殊群体及高校人事制度的特性，将高校人事争议的处理规定上升为特定的法律法规，比如融入《教师法》或《高等教育法》的相关规定中，为高校人事争议解决提供有力的法律依据，进而为高校引进人才工作解决后顾之忧。

参考文献：

〔1〕段艳华，崔庆玲.高校人才引进工作的法理思考[J].长春工业大学学报（高教研究版），2007（9）.

〔2〕叶晓云.论高校教师聘任合同的法律性质[J].民办教育研究，2010（3）.

〔3〕康建辉，王渊.高校教师聘用合同中存在的问题及完善对策[J].高等教育研究，2008（9）.

〔4〕李庆锋.地方高校人才引进的风险及法律防控[J].中共贵州省委党校学报，2009（6）.

〔5〕程诗莉.广西高校人事争议现状分析及相关建议[J].桂林航天工业高等专科学校学报，2009（2）.

教师招聘合同范文第9篇

一、“计划”的目标和任务

1．通过公开招聘高校毕业生到西部地区“两基”攻坚县县以下农村学校任教，引导和鼓励高校毕业生从事农村义务教育工作，创新农村学校教师的补充机制，逐步解决农村学校师资总量不足和结构不合理等问题，提高农村教师队伍的整体素质。

2．从XX年起，用5年的时间实施。特设岗位教师聘期3年。

二、“计划”的实施范围和资金安排

3．“计划”的实施范围以国家西部地区“两基”攻坚县为主（含新疆生产建设兵团的部分团场），包括纳入国家西部开发计划的部分中部省份的少数民族自治州，适当兼顾西部地区一些有特殊困难的边境县、少数民族自治县和少小民族县。

相关省（自治区、直辖市）在安排特设岗位时，要注意重点向藏区、“双语教学”区、少小民族聚居区倾斜。

4．“计划”所需资金由中央和地方财政共同承担，以中央财政为主。

中央财政设立专项资金，用于特设岗位教师的工资性支出，并按人均年1.5万元的标准，与地方财政据实结算。特设岗位教师在聘任期间，执行国家统一的工资制度和标准；其他津贴补贴由各地根据当地同等条件公办教师年收入水平和中央补助水平综合确定。凡特设岗位教师工资性年收入水平高于1.5万元的，高出部分由地方政府承担。

省级财政负责统筹落实资金，用于解决特设岗位教师的地方性补贴、必要的交通补助、体检费和按规定纳入当地社会保障体系，享受相应的社会保障待遇（政府不安排商业保险）应缴纳的相关费用，以及特设岗位教师岗前集中培训和招聘的相关工作等费用。

三、“计划”的实施原则和步骤

5．事权不变，创新机制。“计划”是中央对西部农村贫困和边远地区解决教师问题的支持，不改变事权划分。纳入“计划”的县（市），必须是教师总体缺编、结构性矛盾突出，财力比较困难，但工作基础好、积极性高的县（市），“计划”实施期内不得再以其他方式补充新教师。

各相关省（自治区、直辖市）要在核定的编制总额内招聘特设岗位教师。

6．中央统筹，地方实施。教育部、财政部牵头制订总体规划和年度计划，提出特设岗位教师总量指导性意见。相关省（自治区、直辖市）要研究制订实施“计划”的具体政策和落实办法，并精心组织实施。受援县（市）负责教师的日常管理和考核，并向省级有关部门报告。

7．相对集中，成组配置。特设岗位教师的安排应注意结合当地实际需求，按照学科结构，科学搭配。岗位的设置要相对集中，避免过于分散。一般在1个县（市）安排100个左右，1所学校安排3－5人。

8．侧重初中，兼顾小学。特设岗位教师原则上安排在县以下农村初中，适当兼顾乡镇中心学校。人口较少的边境县、少数民族自治县和少小民族县可安排在农村生源占60%左右的县城学校。

9．先行试点，逐步扩大。“计划”的实施采取先试点，后推开的办法。XX年拟安排2-3万个特设岗位教师。相关省(自治区、直辖市)要精心选择部分教师紧缺、工作基础好的“两基”攻坚县作为试点县，并认真抓好试点工作。

XX年年至2010年在不断总结试点工作的基础上，根据中小学生数量变动情况，每年另行确定招聘人数。中央财政视实际招聘人数据实核定经费。

四、特设岗位教师的招聘

10．特设岗位教师实行公开招聘，合同管理。合同中应详细明确规定用人单位和应聘人员双方的权利和义务。

11．招聘工作由省级教育、人事、财政、编办等相关部门共同负责，遵循“公开、公平、自愿、择优”和“三定”（定县、定校、定岗）原则，按下列程序进行：（1）公布需求。（2）自愿报名。（3）资格审查。（4）考试考核。（5）集中培训。（6）资格认定。（7）签订合同。（8）上岗任教。

招聘可采取组织专场招聘会、网上招聘会、组织设岗所在地有关部门到高校招聘等多种方式进行。

12．招聘对象和条件：

（1）以高等师范院校和其他全日制普通高校应届本科毕业生为主，可招少量应届师范类专业专科毕业生。

（2）取得教师资格，具有一定教育教学实践经验，年龄在30岁以下的全日制普通高校往届本科毕业生。

（3）参加过“大学生志愿服务西部计划”、有从教经历的志愿者和参加过半年以上实习支教的师范院校毕业生同等条件下优先。

（4）报名者应同时符合教师资格条件要求和招聘岗位要求。

五、“计划”的相关保障政策

13．特设岗位教师享受《中共中央办公厅 国务院办公厅印发<关于引导和鼓励高校毕业生面向基层就业的意见>的通知》（中办发[XX]18号）和人事部等部门《关于组织开展高校毕业生到农村基层从事支教、支农、支医和扶贫工作的通知》（国人部发[XX]16号）规定的各项优惠政策。相关省（自治区、直辖市）负责制定具体落实政策和措施。

14．“计划”的实施可与“农村学校教育硕士师资培养计划”相结合。符合相应条件要求的特设岗位教师，可按规定推荐免试攻读教育硕士。特设岗位教师3年聘期视同“农村学校教育硕士师资培养计划”要求的3年基层教学实践。

15．特设岗位教师在聘期内，由地方教育行政部门对其进行跟踪评估。对成绩突出、表现优秀的，给予表彰；对不按合同要求履行义务的，要及时进行批评教育，督促改正；对不适合继续在教师岗位工作的，应及时将其调整出教师队伍并相应取消其享受的相关政策优惠。

16．相关省（自治区、直辖市）要研究制定政策措施，鼓励特设岗位教师在3年聘期结束后，继续扎根基层从事农村教育事业。对自愿留在本地学校的，要负责落实工作岗位，将其工资发放纳入当地财政统发范围，保证其享受当地教师同等待遇。

实施“计划”的地区要进一步创新教师补充机制，今后城市、县镇学校教师岗位空缺需补充人员时，应优先聘用特设岗位教师。

对重新择业的，各地要为其重新选择工作岗位提供方便条件和必要的帮助。

西部地区相关省（自治区、直辖市）在实施“计划”的同时，要研究制订具体可行办法，将“计划”的实施与大力推进城镇教师支援农村教育、积极稳妥地处理好代课人员问题等工作有机结合起来。

六、其他有关事宜

17．聘任期间，特设岗位教师户口和档案关系的管理，由省级人民政府根据当地实际情况确定。档案关系原则上统一转至工作学校所在地的县级政府教师人事档案管理部门。

18．各受援县（市）和学校，要为特设岗位教师提供相应的周转住房和必要的生活条件。

19．西部地区相关省（自治区、直辖市）应按照本实施方案的要求，结合各地实际，制订具体实施细则，报教育部、财政部备案。

教师招聘合同范文第10篇

2016年8月26日，在郑州市博才中学担任初二语文老师的李娟准时上了班，新的学期开始了，这所民办中学也全面进入紧张的学习氛围。

与其他教师笃定而平静地进入工作状态不同，李娟显得心事重重，备课、讲课也老是走神。之所以这么不淡定，是因为她心里藏着一个“不可告人”的秘密――她已经怀孕两个多月了。

怀孕是件喜事儿，李娟缘何如此紧张呢？原来，李娟和学校60多位老师一样，都和学校签有劳动合同，合同针对女教师有项特殊规定：育龄女教师根据教学要求，如本学年打算要孩子的，最好在下学期怀孕，如果在上学期怀孕而不能正常履行职责，或因其他原因本学年下学期不能继续工作或中途辞职者，需要承担其他老师的代课费和招聘费共3000元。

对于这个堪称奇葩的条款，李娟签合同之前就有些犹豫，她婚龄3年，26岁属于最佳生育年龄，签了这样的合同意味着连正常怀孕的自由也被剥夺了。不过，当时校方催着赶紧签合同，加上其他女教师都在合同上签了名，怕因此丢了工作的李娟也在合同上签下了自己的名字，工作满一年后，她又和学校续签了一年合同。

没想到2016年暑假时候，李娟发现自己竟然计划外怀孕了。想到劳动合同里的那条奇葩规定，不由得心里一沉，按照劳动合同里“女教师怀孕后没有产假”的规定，再加上她是在上学期怀孕，学校肯定要与她解除劳动合同的。李娟的心里没有新生命带来的惊喜，只有无尽的烦恼和担忧。李娟和老公按揭买房不到一年，经济较为窘迫，两人本打算3年内不要孩子，可一想到自己正值最佳育龄期，也不忍心放弃这个意外到来的小生命，小两口商量了一下，决定生下这个孩子。

怀孕早期并不耽误上课，李娟打算到了肚子藏不住秘密的时候再跟学校摊牌，她想为未来的宝宝多挣点奶粉钱。于是，开学初期，她瞒下了自己怀孕的事实。

尽管李娟隐藏得很深，但她怀孕出现的一些反应却瞒不过作为过来人的同事。国庆节后的一天，李娟在学校食堂吃饭，因为饭菜较为油腻，她感到恶心，就到卫生间干呕起来，被同一个教研组的黄姐看见了，黄姐俯在李娟耳边，悄悄地问：“李老师，你是不是肚子里有宝宝了？”

李娟与黄姐平时关系不错就没有瞒她，并恳求她替自己保守秘密，她想多干两个月，肚子大了瞒不住时再向学校提出辞职，黄姐让李娟放心，保证会严守秘密。

孕肚难掩无奈辞职，争取正当利益遭斥责

李娟挺著有孕之身继续工作，有不适反应时，她就躲到同事视线之外悄悄处理。孕妇对饮食要求高，有时饭菜不可口，她就只吃水果，深谙内情的黄姐平时对她非常照顾。从黄姐口中，李娟得知了学校里和她一起怀孕的还有两位女教师，一个是教数学的罗淑静，一个是历史老师董玉青。

10月下旬的一天下午，第三节课结束后，看到办公室没人，黄姐悄悄对李娟说，不知为何，另外两位怀孕的女老师被校方知道了实情，校长已经找她们谈了话，让李娟也当心些。

黄姐的话让李娟感到意外，却也在意料之中。她所在的虽是所民办学校，但人际关系较为复杂，有一些员工经常会把教师中谁准备跳槽、谁打算怀孕等敏感信息透露给校方，学校很快就会做出相应反应。

经过一夜的思考，李娟决定向校方坦白自己怀孕的事实，自秋季开学后她已干满两个月，接下来的一个月，肚子就会“出卖”她，与其让校长找到她谈话，还不如自己主动提出辞职，说不定校方网开一面，不会扣除合同上写明的3000元代课及招聘费用。

第二天上午，李娟找到了主管教学的副校长梁彬，向他汇报了自己怀孕的情况。梁校长黑着脸指责李娟不诚实，应该在秋季开学初就向学校汇报，那样学校可以提前招聘，尽快找到替代人选。学校一再强调，中途换老师既不利于教学，也会拉长学生与新来老师的适应过程，她这么迟才向学校报告，让学校很是被动。面对校长的指责，李娟感到既无奈又委屈。

与校方摊牌一周后，李娟被副校长梁彬叫到了办公室，梁彬桌子上放着李娟与校方续签的劳动合同。梁校长说：“小李，这是咱们事先签订的合同，根据协议，你写个辞职信，就可以办理手续了！”看着梁校长不带任何感彩的面庞，李娟心里堵得难受，但她还是委婉地提出：“梁校长，我写辞职信可以，但我有个请求，合同上规定的扣除3000元代课及招聘费用这一项不太合理，能不能不执行？”

对于李娟的提议，梁校长板起脸，以不容置疑的口吻说：“一切都要按合同办事，如果我给你开了这个口子，其他员工再提这样的要求怎么办？”

李娟对校方的规定提出质疑：“学校让女教师按规定怀孕既不合理，也不合法，而且合同里辞职就要扣除3000元钱那一项就是霸王条款！”李娟的话让梁校长勃然大怒：“合同是按双方自愿的原则签订的，当初签合同时，你为什么不说是霸王条款？”被梁校长一番训斥，李娟眼里涌出了泪水，她捂着脸从校长办公室退了出来。

怀孕教师联手维权，奇葩条款被裁定无效

第三天，李娟向学校递交了辞职信，办理了交接手续。到财务室结算当月工资时，按合同扣除3000元钱后，李娟仅领到230元工资。

辞职回家后的几天内，李娟的情绪依然无法平复。和她一起“被辞职”的还有两个怀孕的女教师罗淑静和黄玉春，她们也都觉得学校的做法不合理。

李娟从一个律师朋友那里了解到，学校当初与聘用教师签的合同属于霸王条款，而且规定女教师应在上学期怀孕的条款与国家有关法律相抵触，这样的合同是无效的。辞职时，学校从她们的工资里扣除代课费和招聘费的行为更是违法的。另外，根据劳动合同法的相关规定，如果用人单位违法辞退员工，员工干满一年还能获取一个月的经济补偿金，她们三人都在学校工作了一年以上，都有获得经济补偿金的资格。

听了李娟的话，罗淑静、黄玉青决定拿起法律武器为自己维权。

2016年11月18日，李娟、罗淑静、黄玉青三人向郑州市惠济区劳动仲裁委员会提交仲裁申请书，以郑州博才中学违反劳动法逼迫教师签订霸王合同，及合同内容违反《妇女儿童权益保护法》为由，请求仲裁委裁令校方退回三位申请人被扣除的每人3000元工资，并赔偿三位被辞退女教师每人3200元的经济补偿金。

博才中学在随后提交的仲裁答辩书中称，该校劳动合同一年一签，学校有30多名女教师，签订合同时无人提出异议，都是自愿签订的，学校是在严格执行合同。女教师上学期怀孕，下学期分娩会影响正常的教学工作，未满一年换老师是对学生的不负责任，本着对学生和家长负责的态度，校方才在合同中做出那样的规定。

2016年12月19日，郑州市惠济区劳动仲裁委下达仲裁通知书，裁决书称，我国《妇女儿童权益保护法》明确规定：用人单位聘用女职工时，应当依法与其签订劳动（聘用）合同或者服务协议，劳动（聘用）合同或者服务协议中不得有限制女工结婚、生育的内容。所以，博才中学劳动合同相关条款明显违法，不具备法律效力。因此，裁令博才中学退回三位仲裁申请人每人3000元被扣工资，并补偿每人3200元经济补偿金。仲裁书下达后，博才中学没有提起上诉，李娟三人如愿维护了自己的合法权益。