教师年度考核个人述职范文

教师年度考核个人述职范文第1篇

在__年中，本人坚持四项基本原则，热爱祖国，拥护中国共产党的领导，遵纪守法，并遵守所在单位的规章制度及作息制度。坚持以身作则，为人师表，敬岗敬业，将满腔热血倾洒于教育事业之上。

__年，我任教于08－5班的语文，我依据国家教育部门的精神和学校的布置的工作任务，我严谨治学，认真教书，经过努力我完成学校赋予我的工作任务和要求。1、任务完成情况：每周备课6课时，课堂教学每周6节，共40X6节，批改作业40X29次/每生，听课节数2X15节次，课外辅导140节。2、积极参加业务学习和本组组织的活动，每周我都能参与本组的语文教研活动，并积极参与听课评课，无一次缺席。3、坚持在岗学习，继续提高自己的业务水平，在下半年，我参加了“国培计划”中国农村中小学骨干教师远程培训，使我的专业知识得到补给，教学水平得到了提高。4、成绩：上半年我教的08－5班学生在我的认真教学下，在期考考出了好水平，平均分居年级第二；参加教学论文和“五写”比赛，多次获奖；被评为本校的优秀教师。

在__年，我还担任08－5班的班主任，上半年原08－5班是纪律问题出了名的班级，经过再一步整治，终于使改班成为年级班风班貌最好的班级之一。下半年，我仍然担任该班班主任，经过努力，也终使该班成为领导心目中无问题的班级。具体任务和成绩：1、控辍保学，坚持留住每一位学生，动员每一位厌学或退学的学生回校，下半年该班只有一个学生辍学，是本年级流失人数最少的班级。2、深入学生，关爱每位学生的学习生活，上半年我坚持每天到学生宿舍三次，了解学生生活起居及思想状况，及时发现问题并及时处理问题，避免了很多问题的发生。秋学期，该班无一人应违纪，无一人受到学校的处分。3、组织学生完成学校布置的各项任务。包括清洁区的打扫，全栋宿舍的打扫及厕所的冲洗等，都出色完成任务。4、坚持在学生中贯彻《中小学生日常行为规范》，严格教育学生，提高学生的思想认识，使科任老师的课堂出现良好的教学氛围和学生的学习氛围，在下半年，班风焕然一新。5、成绩：由于我的努力引导，精心组织，春学期，该班量化卫生总分年级第二，期考各科都比前个学期的提高了一两位；秋学期，几次月考，该班各科成绩都在年级中上水平；校运会总分居年级第四，红歌比赛获二等奖，期考成绩期待中。

在__年中教育教学中，有喜有忧，有丰收有期待，不一而足，但给我深刻的认识是，要取得好的成绩，就必须洒下热汗，费一番脑筋。

教师年度考核个人述职范文第2篇

根据区委组织部、区人事局《关于年区机关事业单位工作人员年度考核工作的实施意见》（闵人[]25号）的精神，为做好年度我区教育系统事业单位工作人员年度考核工作，现将有关事宜通知如下：

一、指导思想

按照客观公正、民主公开的原则，将学年度考核、专业技术职务考核和年度考核相结合，根据规定的权限、条件、标准和程序，在日常工作实绩考核的基础上，对本单位工作人员进行年度考核，切实提高工作人员的积极性和责任感。

二、考核对象

考核对象为本系统事业单位工作人员。

符合下列情形之一的，按以下规定执行：

(一)新录用的人员参加年度考核，但在年度考核时只写评语，不定等次。

(二)挂职锻炼人员、骨干教师柔性流动中对流人员，在现工作单位参加个人述职、民主测评、综合评议，并确定考核等次，然后将考核表送人事关系所在单位盖章、存档。

(三)病、事假累计超过半年的、不参加本年度的考核。

(四)接受立案审查尚未结案的，参加年度考核，不写评语、不定等次。结案后，不给予处分或者给予警告处分的，按规定补定等次。

(五)受党内警告或行政警告处分的当年，参加年度考核，不得确定为优秀等次。

(六)受记过、记大过、降级、撤职处分期间，参加年度考核，只写评语，不定等次。在解除处分的当年及以后，其年度考核不受原处分影响。

不参加考核或参加年度考核不定等次的，本考核年度不计算为按年度考核结果晋升薪级工资的考核年限。赴云南、四川支教教师年度考核给予优秀等第，不占学校指标。

三、考核内容和标准

年度考核要以岗位职责和所承担的工作任务为依据，全面考核德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩，要将学年度考核、专业技术考核结果运用到年度考核中。

考核等次为：优秀、合格、基本合格、不合格。

(一)确定为优秀等次须具备下列条件：

1、思想政治素质高。

2、精通业务，工作能力强。

3、工作责任心强，勤勉尽责，工作作风好。

4、工作实绩突出。

5、清正廉洁。

(二)确定为合格须具备下列条件：

1、思想政治素质较高。

2、熟悉业务，工作能力较强。

3、工作责任心强，工作积极，工作作风好。

4、能够完成本职工作。

5、廉洁自律。

(三)工作人员具有下列情况之一的,应确定为基本合格：

1、思想政治素质一般。

2、履行职责的工作能力一般。

3、工作责任心一般，或工作作风方面存在明显不足。

4、能基本完成本职工作，但完成工作的数量不足、质量和效率不高，或在工作中有较大失误。

5、能基本做到廉洁自律，但某些方面存在不足。

(四)工作人员具有下列情况之一的,应确定为不合格：

1、思想政治素质较差。

2、业务素质和工作能力不能适应工作要求。

3、工作责任心或工作作风差。

4、不能完成工作任务，或在工作中因严重失误、失职造成重大损失或者恶劣社会影响。

5、存在不廉洁问题，且情形较为严重。

四、考核等次比例

1、各单位的优秀等次的人数不得超过参加考核人数的13.5%。

2、被授予市政府及以上文明单位、先进集体等综合性荣誉称号的单位，其优秀等次的人数可占参加考核总人数的16%。

3、凡工作人员受党内严重警告、行政记大过以上处分或刑事处罚以上处理，或有严重教育教学事故等造成社会不良影响的学校（单位），优秀等次人数不得超过参加考核人数的11%。

4、学校主要领导（包括主持工作的副职）的考核等次，由区教育局结合学校考核和民主评议等情况确定。

五、考核方法和程序

1、个人述职。被考核的工作人员在对年度工作进行全面回顾、认真总结的基础上，在相应范围内作述职报告，并填写《年度考核登记表》。

2、民主测评。各单位可根据实际情况，组织对被考核人员进行测评。可在组室以上的部门进行，学校领导可按分管工作的范围进行述职。

3、拟定等次。在个人述职、民主测评、综合评议的基础上，主管领导作出年度考核的评鉴意见，并提出考核等次，经单位考核委员会审核后确定考核等次。

4、公示。对拟定为“优秀”等次的人员（含行政奖励）在本单位内公示，时间为5个工作日。

5、确定考核等次。公示结束，各单位确定工作人员的考核等次，反馈考核结果，被考核人在《年度考核表》上签字。

6、将考核结果上报备案。

六、考核结果的使用

1、年度考核结果作为对工作人员奖惩、培训、评聘专业职务，调整职务工资及聘用的依据。对考核评定为基本合格的人员，学校应对其提出诫勉，限期改正。对考核评定为不合格的人员，应根据相应的规章制度进行处理。

2、考核等次优秀的人员中实施记功、记大功的行政奖励。优秀等次人员中70%可给予行政奖励。行政奖励人员中70%给予记功奖励，30%给予记大功奖励。

在当年工作中因表现突出，取得优异成绩的可给予记功；在工作中做出较大贡献，取得突出成绩的，可给予记大功奖励。记功、记大功指标由区教育局分配下达到学校。

3、行政奖励人员，按规定发给一定数额的奖金。记大功的奖励1500元，记功的奖励800元。

七、考核要求

1、各单位要加强对考核工作的领导，要成立考核小组，具体负责本校（单位）年度考核中的各项工作，保证考核工作的按期顺利进行。要在不断总结和改进考核工作的基础上，认真制定考核工作的实施方案，认真宣传，精心安排，严密组织，规范操作，使年度考核工作成为弘扬先进，加强师德建设，推进学校工作，引导教师专业发展的重要途径。

2、行政奖励是以优秀人员工作业绩为基础和前提来进行评选，所在单位要征求群众意见，提出奖励人员的名单和授予奖励的名称，要经学校教代会通过后，实施行政奖励公示。

3、对工作人员的考核安排在年11月21日至28日期间进行，11月24日到区教育局人事科208室领取指标数。优秀等次和行政奖励的公示时间为年11月28日至年12月4日。年12月5日各单位上报材料。

4、行政奖励对象要填写《行政奖励审批表》（一式二份），记大功、记功不再另附材料，但在《行政奖励表》中须填清主要事迹。

教师年度考核个人述职范文第3篇

第一条为建立严格的目标责任制和科学有效的激励约束机制，客观、真实、准确地评价员工的业绩与效能，根据集团公司的有关办法和规定，结合我院的实际情况，特制定本办法。

第二条员工年度考核作为人力资源管理的重要组成部分，既是人力资源部门的工作职责，也是各部门管理者的重要职责。

第三条员工年度考核遵循以下原则：

（一）公开、公平、公正的原则；

（二）注重实绩的原则；

（三）考核分值与考核等级相结合的原则；

（四）日常考核与年终考核相结合的原则；

（五）考核结果与员工奖惩挂钩的原则。

第四条员工年度考核工作每年集中进行一次，一般安排在年底进行，次年二月前结束。

第二章考核对象

第五条本考核办法适用于学院管理的在编在岗员工和中、长期聘用员工。

第六条根据学院实际，将考核对象划分为中层干部、专任教师、正副科长和一般员工四个类别。

第七条考核期内，考核对象工作岗位发生调整，由现工作部门按现工作岗位进行考核，必要时可以听取原工作单位（部门）的意见。

第三章组织领导

第八条员工年度考核工作在学院党委的统一领导和部署下进行，员工年度考核办公室（以下简称考核办公室）具体组织实施。

第九条考核办公室设在人力资源处，其成员由人力资源处、教务处、科研与发展处、学生处、监察室的主要负责人组成。考核办公室的职责是：

（一）拟订员工年度考核实施方案，报学院党委审批；

（二）实施对中层干部、正副科长的考核，并负责指导各部门实施专任教师和一般员工的考核；

（三）负责汇总员工年度考核情况并报学院党委审定；

（四）负责受理被考核人申诉、服务对象的投诉，核实情况，提出处理意见，报学院党委审定。

第十条根据各部门的职责权限，由院长办公室组织实施日常会议考核，由人力资源处组织实施日常考勤考核，由纪检监察室组织实施日常廉政建设考核，由学生处组织日常学生管理考核，由教务处组织教学工作考核，由科研发展处组织实施科研考核。

第十一条在考核办公室的统一组织安排下，各部门负责实施本部门的员工年度考核工作，按期向考核办公室报告考核结果，并向本部门员工通报部门考核结果。

第四章考核内容

第十二条中层干部的考核内容包括政治素质、工作能力、工作态度、工作业绩四个方面，以年初学院工作重点、《各部门职责、职能和工作标准》以及目标责任状的内容为依据，重点考核中层干部的“工作业绩”。

（一）政治素质（15分），主要考核中层干部的政治素质、组织观念、大局意识、廉洁自律、群众基础等。

（二）工作能力（15分），主要考核中层干部的领导能力、执行能力、组织协调能力、创新能力、培育下属的能力等。

（三）工作态度（10分），主要考核中层干部的服从意识、服务意识、敬业精神、勤奋程度等。

（四）工作业绩（60分），主要考核中层干部完成工作的数量、质量、时效和所产生的经济效益。

第十三条专任教师的考核内容包括政治素质、教学工作、科研成果三个方面。内容权重分别为10%、70%、20%。

（一）政治素质（10分），主要考核专任教师的政治表现、职业操守、教学态度、遵纪守规等；

（二）教学工作（70分），主要考核专任教师的专业知识、教学能力、教学水平、教学效果等；

（三）科研成果（20分），主要考核专任教师的科研能力、科研水平、科研成绩等。

第十四条正副科长和一般员工的考核内容为政治素质、业务能力、工作态度、工作业绩四个方面。

（一）政治素质（10分），主要考核思想素养、职业道德、廉洁自律、团队精神等。

（二）工作能力（20分），主要考核学识水平、业务素质、岗位技能等。

（三）工作态度（20分），主要考核劳动纪律、服务意识、工作的积极性、主动性和责任心等内容。

（四）工作业绩（50分），主要考核工作效率和效果，包括完成工作的数量、质量、速度和所产生的经济效益及社会效益等。

第五章考核程序

第十五条员工年度考核工作按以下程序进行：

（一）根据学院统一部署，考核办公室向各部门发出考核通知；

（二）教务处通报教学工作评估情况，科研与发展处通报科研成果评估情况，学生处通报学生管理工作考核情况、招生情况、汇总就业情况并将汇总的就业情况送交人力资源处进行审核并通报，纪检监察室通报廉政建设情况，人力资源处通报出勤情况。

（三）考核办公室组织中层干部、正副科长的考核，各部门分类别组织本部门其他员工的考核。

（四）考核办公室收集汇总各部门的考核情况并拟定考核结果，报学院党委审定。

（五）考核办公室向各部门反馈考核结果，并予公示。

（六）考核办公室接受被考核员工申诉及服务对象投诉，核实情况，提出处理意见报学院党委审定。

第六章考核方法

第十六条年度考核实行分值与等级相结合，考核等级分优秀、合格、基本合格、不合格四个级别。

第十七条年度考核主要采取个人述职、员工互评、领导评价的方式进行。

（一）员工个人按考核要求写出年度总结。

（二）中层干部首先在部门年度考核会议上述职，并由本部门的专任教师或一般员工进行考核评价；之后在有院领导、全院中层干部和正副科长参加的中层干部年度考核会议上述职，并由学院领导、其他中层干部、全院正副科长对中层干部进行考核评价。

（三）正副科长首先在部门年度考核会议上述职，并由本部门的一般员工进行考核评价；之后在有全院中层干部和正副科长参加的正副科长年度考核会议上述职，并由中层干部和其他正副科长进行考核评价。

（四）因故不能到会述职者，必须事先向考核办公室请假，经考核办公室同意后再由本人委托他人代为述职。本人可以放弃对他人的考核评价，如对他人进行考核评价者，不能委托他人进行考核评价，只能由本人事前作出书面考核评价，封存后交本部门负责考核统计工作的人员在部门内部相互进行考核评价后拆封进行统计。

第十八条年度考核分值评价

（一）考核评价的权重

1.对中层干部考评时，学院领导（A类人员）对其考核评价的权重为40%，其他中层干部（B类人员）对其考核评价的权重为30%，正副科长和本部门员工（C类人员）对其考核评价的权重为30%；

2.对专任教师考评时，教学质量、科研成果的考评以学院教学质量评估、科研成果评估为准。思想品德的考评，本部门领导（A类人员）对其考核评价的权重为50%，本部门其他员工（B类人员）对其考核评价的权重为50%。

3.对正副科长考评时，本部门领导（A类人员）对其考核权重占40%，其它中层干部（B类人员）对其考核评价的权重为20%，其他正副科长（C类人员）对其考核评价的权重为20%，本部门一般员工（D类人员）对其考核评价的权重为20%。如本部门无一般员工时，本部门领导（A类人员）对其考核权重占50%，其它中层干部（B类人员）对其考核评价的权重为20%，其他正副科长（C类人员）对其考核评价的权重为30%。

4.对一般员工考评时，本部门领导（A类人员）对其考核评价的权重为30%，本科室负责人（B类人员）对其考核评价的权重为40%，本部门其他员工（C类人员）对其考核评价的权重为30%；如无科室负责人时，本部门领导（A类人员）对其考核评价的权重为50%，本部门其他员工（B类人员）对其考核评价的权重为50%。

（二）考核分值的计算

1.中层干部考核分值的计算方法

A类人员分值之和B类人员分值之和C类人员分值之和D类人员分值之和

——————×对应权重+———————×对应权重+———————×对应权重+——————×对应权重

A类总人数B类总人数C类总人数D类总人数

注：各系负责学生工作的中层干部年度考核分值计算方法为：前述中层干部考核分值的计算方法×40％+本系学生管理工作考评成绩×60％。

2.专任教师考核分值的计算方法：

①思想品德的考核分值

A类人员分值之和B类人员分值之和

—————————×对应权重＋————————×对应权重

A类总人数B类总人数

②考核分值：

思想品德的考核分值×10％＋教学质量评估分值×70％＋科研成果评估分值×20％

3.正副科长和一般员工考核分值的计算方法同中层干部考核分值的计算方法。

第十九条考核等级的确定

（一）“优秀”等级的确定：

1.由考核办公室将员工的考核分值按中层干部、专任教师、正副科长和一般员工四个类别从高到低进行排序，每个类别考核分值排名前20％（含）的员工拟定为“优秀”等级。

2.学院党委秉着“突出优秀、兼顾全面”的原则，对拟定为“优秀”等级的员工按每个类别不超过15％的比例确定“优秀”等级员工。

3.在考核期间有下列情形之一者，不能评定为“优秀”：

①没有完成学院以《年初工作重点》形式所分配的工作任务的部门领导；

②没有完成目标责任状中所规定的工作任务的部门领导；

③没有达到部门工作标准与要求的员工；

④没有执行学院的相关政策与规定，致使部门工作出现差错的员工；

⑤无科研成果或没有完成基本课时量的专任教师；

⑥教学工作评估排名在本系40％名之后（不含）的专任教师；

⑦请假（含产假、婚假、丧假、计划生育假）超过一个月（不含）的员工。

⑧学院有关政策规定不能评为“优秀”的员工。

（二）“基本合格”等级的确定：

1.由考核办公室将员工的考核分值按中层干部、专任教师、正副科长和一般员工四个类别从高到低进行排序，每个类别考核分值（不含60分以下者）排名后10％（含）的员工拟定为“基本合格”等级。

学院党委秉着“兼顾全面”的原则，对拟定为“基本合格”等级的员工按每个类别不超过5％的比例确定“基本合格”等级员工。

2.有下列情形之一者，只能评为“基本合格”：

①在全院性评议或考核中被评为告诫的；

②累计旷工3天(含)以上5天以下（不含）或事假（不含产假、婚假、丧假、计划生育假）累计1个月以上（含）3个月以下（不含）的或病假累计超过6个月（不含）者；

③因工作失误给学院造成经济损失2000以上（含）5000元以下（不含）者。

（三）有下列情形之一者，只能评为“不合格”等级：

1.年度考核分值低于60分者（不含）；

2.专任教师教学工作评估分值低于60分者（不含）；

3.日常学生管理评估分值低于60分者（不含）；

4.无正当理由不服从学院分配或拒不接受学院安排的临时工作任务者；

5.在有关全院性评议或考核中被评为“不合格”者；

6.严重违反有关规定被投诉，情节恶劣，给学院声誉造成损害者；

7.累计旷工超过5天（含）或事假（不含产假、婚假、丧假、计划生育假）累计超过3个月者（含）；

8.有严重失职、渎职行为和违法乱纪行为者；

9.因工作失误给学院造成经济损失5000元以上（含）者；

10.已查实有贪污、挪用公款、截留、隐瞒该上交学院收入等重大经济问题或其他经济问题者；

11.受到司法机关查处，或受刑事处罚、被公安机关拘留或有赌、嫖、吸毒、行为者；

12.违反计划生育政策和学院综合治理有关规定者；

13.受到行政记过、党内严重警告以上（含）处分者；

14.参与等组织活动者。

（四）“合格”等级的确定：“优秀”、“基本合格”、“不合格”等级以外的员工均为“合格”等级。被评为“合格”等级的员工，考核办公室将按照中层干部、专任教师、正副科长和一般员工四个类别从高到低进行排序，每个类别考核分值排名前15%的员工为A类合格人员，考核分值排名后15%的员工为C类合格人员，其余为B类合格人员。

（五）脱产学习、培训或挂职锻炼等在十个月（含）以上的员工，其考核结果由本部门参考其学习培训成绩或所挂职锻炼单位的意见研究确定。

第七章考核结果的使用

第二十条员工年度考核将作为员工工资晋级、职称职务晋升、收入分配的重要依据。

（一）当年的考核结论为“基本合格”的员工（不含因考核分值排名在本类别后10%而被确定为“基本合格”等级的员工）和“不合格”的员工，考核结论记入本人档案，考核年度将不计入本人专业工作年限，并在此后两年内不得参加工资正常晋级。

（二）当年的考核结论为“不合格”的，免除行政职务且三年内不得提拔行政职务；当年考核结论为“基本合格”的，两年内不得提拔行政职务；连续两年考核基本合格的，降一级行政职务使用。

（三）当年的考核结论与当年的岗位津贴、业绩津贴挂钩，具体发放办法按保院[*]116号执行。

第八章考核申诉与监督

教师年度考核个人述职范文第4篇

一、考核的范围和对象

全体在编工作人员。其中，学校领导干部的考核按干部管理权限进行。到农村挂职任教人员由接受学校考核。外借人员由学校根据其在外借期间的表现进行考核并确定等次，外借人员有关情况由现工作单位提供。

今年，市教育局下达我校的“优秀”名额为9人，“优秀”人员将在不同类型和不同职务的人员中合理确定，重点放在教学一线的教师。校级领导干部经考核被确定为优秀等次的，不计入单位优秀等次基数。嘉奖人数为6人。对200年-200年以来连续三年优秀的可推荐记三等功奖励，不受名额限制。

二、考核内容和标准

（一）考核内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面，重点考核工作实绩。德是指政治态度、思想品德、职业道德和遵纪守法的表现；能是指业务知识，教育教学技术水平，教育管理和工作能力；勤是指出勤情况和勤奋敬业的精神；绩是指完成工作数量、质量、效果；廉是指落实党风廉政建设责任制和廉洁从教情况。

（二）学年度考核结果分优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。

优秀等次的标准：正确执行党和国家的教育方针，全面实施素质教育，模范遵守职业道德，认真履行岗位职责，具有较高的教育教学理论水平，工作实绩显著，有团结协作精神，清正廉洁。

合格等次的标准是：正确执行党和国家的教育方针，实施素质教育，遵守职业道德，能较好地履行岗位职责，具有一定的教育教学理论水平,工作实绩较好，清正廉洁。

基本合格等次的标准是：思想政治素质和业务素质一般，能基本完成本职工作，但工作作风、工作纪律方面存在明显不足，工作积极性、主动性不够，完成工作的质量和效率不高或在工作中有某些失误。

（三）有下列情形之一的，视为“一票否决”，一律不得定为“优秀”等次。

1．当年主要工作受上级主管部门通报批评的有关科室或年级的主要负责人；

2．工作失职，使学校部门工作造成严重社会负面影响的科室或年级主要负责人。

3．师德较差，经常违反《教职工公约》的教职工。

4．在年度会考中，学科综合名次列市直中学最后一名的任课老师。

5．平行班学科教学成绩人均分相差5分以上的任课教师。

6．备课笔记、作业批改等检查不合格的。

7．听课笔记达不到规定要求的。

8．事假超过15天；升旗、开会等无故缺席3次以上；无故旷课达1节，迟到早退达5次以上的。

9．工作不满负荷且不服从学校安排的。

（四）具有下列情形之一的，德、能、勤在基本分以上，且没有“一票否决”事项的，可直接定为“优秀”等次。

1．普通班班级工作成绩显著，班风正，无流生，无安全事故，学生满意度高，得到领导和群众公认的班主任。

2．学科成绩在市直中学会考中平均分、合格率、优秀率三项指标的综合名次列前3名的学科备课组长或主要贡献人。

3．普通班学科成绩在市直中学会考中平均分、合格率、优秀率三项指标综合名次列市直前3名的任课老师。

4．在中考中成绩突出的年级主任、班主任、任课老师。

5．学校工作受市级以上表彰的主要贡献人。

（八）有下列情形之一的，除不能评为“优秀”外，且视具体情况可直接定为“基本合格”或“不合格”。

1．工作不服从调配，故意不完成教育教学工作任务，给教育教学工作造成损失的；不完成指令性任务造成负面影响的。

2．体罚学生、乱收费或其它违反教师职业道德，属一票否决的；

3．发生重大安全事故的直接责任人；

4．一年内连续旷工15天或累计旷工30天以上的人员及其他违反有关规定的；

5．因班风差导致班级学生成绩明显下降或班级流生、违法犯罪数明显增加的班级班主任；

6．违背学校有关政策或严重违背校纪校规的；

7．无正当理由不参加年度考核的在编人员。

三、考核的方式方法

（一）对校级领导干部的考核：

1.撰写述职材料。学校领导班子及其成员在6月25日前，认真做好述职述廉有关准备工作。校级干部要在充分听取教职工意见的基础上，对个人本学年度工作学习生活等方面进行全面小结，认真填写《学年度考核登记表》、《校级领导干部学年度工作实绩自我评价与民主评议表》。学校领导班子及其成员还要形成述职报告。填报工作实绩，以写实的方式，报告本学年度完成效果较好的主要工作（最多可列五项）和做得不够的工作。陈述成绩应简洁实在，客观恰当；陈述不足，不得敷衍塞责和隐瞒应当报告的重大问题。学校领导班子述职报告须提请校领导班子集体研究。

2.召开述职会议。（6月30日-7月5日）学校全体教职工，本单位离退休老同志代表、退休及退二线的原领导班子成员参加会议。主要负责同志报告领导班子及本人的工作实绩。其他班子成员对本职工作完成情况作简要说明。

3.进行民主测评。述职大会结束前，发放《校级领导干部学年度工作实绩自我评价与民主评议表》，进行民主测评。

4.实行实绩公示。学校领导班子成员的述职材料除在述职会议上测评外，还要在单位内部公示。公示时间3天。公示时一并公布市教育局监督电话。

5．召开校级领导班子民主生活会。在进行学年度考核的基础上召开座谈会，通过多种渠道，广泛征求党内外人士意见，并于7月15日前召开校级领导班子民主生活会。

（二）对教职工的考核：

采取学生或服务对象代表及所在部门、中层干部和领导考核评价相结合的办法进行，民主测评工作由学校考核工作领导小组负责。民主测评中优秀、合格、基本合格和不合格票的分值分别为100分、80分、60分和40分，民主测评量化积分=（优秀票数×100+合格票数×80+基本合格票数×60+不合格票数×40）÷某类参加测评对象的总有效票数，分类统计积分。

1.学生或服务对象对教职工的考核评价。学生对任课教师的考核评价主要从师德、教学效果与质量两方面进行。根据学生的认知规律，初中学生对任课教师考核测评的权重为25%。职员、工人可请服务对象的代表评议，其分值在25%范围内。

2.教职工所在年级、处、室考核评价。主要从德、能、勤、绩四个方面进行，其权重占25%。

3.校级领导干部和中层干部的民主测评权重各为25%。

四、考核程序

考核工作可分四个阶段进行。

1.学习动员及准备阶段（6.19—6.30）：组织学习有关考核工作文件，成立考核工作领导小组，制订学年度考核方案，对考核工作进行动员部署，统一思想认识。

2.评议考核阶段（7.1—7.29）：

①个人总结与认格。对照考核内容，本人填写《年度考核表》，并按照《量化考核表》的内容进行自评；

②组织学生（或服务对象）对任课老师进行测评。以班级为单位，认真组织学生对任课老师民主测评。向学生广泛宣传此项测评的意义，消除学生的思想负担。实行必要的回避制度，确保学生对任课老师民主测评结果真实准确。

③民主评议与推荐。召开年级组(科、室)会议，总结学年度工作，个人对本年度工作进行小结，民主测评推荐优秀等次初步人选。召开全校教职工大会。校级干部、中层干部在教职工大会上述职，并进行民主测评。

④确定等次与公示。对事业单位工作人员（校级领导干部由市教育局负责考核）的考核结果进行统计汇总量化积分。按积分高低排序。学校考核工作领导小组将考核结果提交校领导班子会议研究确定优秀等次，并将优秀等次人选在学校进行公示。

⑤单位负责人签署意见。

3.反馈复议阶段（7.30—8.5）：将评议结果反馈给被考核人，并由被考核人签署意见。对申请复核或提出申诉的，要按有关规定程序进行。

4.汇总上报阶段（8月6日-8月25日）：将考核结果按规定要求汇总，填写有关表格，并将有关考核材料报送市教育局组织人事处。

五、考核工作的组织领导

学年度考核工作是加强学校管理的重要环节和基础工作。做好学年度考核工作，对于正确评价教职工一年来德才表现和工作实绩，激励教职工认真履行岗位职责，努力完成各项工作任务具有重要意义，事关教职工的聘任、晋升、奖惩、待遇等切身利益，意义非常重大，要认真把握考核标准，把重点放在对优秀和不合格等次的确定上。考核工作由学校主要负责同志全面负责，按照市教育局要求成立考核工作领导小组。按照规定的考核方法和程序，认真制定计划并组织实施，不搞形式主义、走过场。要按照校务公开的要求，提高考核工作的透明度。被确定为优秀等次的在上报前必须进行公示。工作人员对考核结果提出异议的，应在规定时间内履行复核、申诉程序。

教师年度考核个人述职范文第5篇

一、研究的结果与分析

1.高校体育教师业务能力考核形式

调查结果显示有100%的高校体育教师认为业务能力考核形式只有年度考核这一种形式，没有平时考核、聘期考核。这种单一的考核，只考核教师一年来的思想政治素质、工作业务表现等方面的情况。

2.高校体育教师对年度业务能力考核的认同度

调查结果显示，有86%的高校体育教师认为每年一度的业务能力考核形式单一，有94%的高校体育教师认为每年一度的业务能力考核的内容、标准不明确，有76%的高校体育教师认为每年一度业务能力考核程序执行不规范，导致了有81%的高校体育教师认为每年一度的业务能力考核结果失真，同时有65%的高校体育教师认为每年一度的业务能力考核结果运用程度低，只是一种形式。容易导致考核工作者凭印象、靠记忆确定考核结果。这种单一的年度考核，往往通过被考核者的个人述职得出结果，这样对于一些干实事、多做少说或是干了不说的被考核者有失公正；而对一些能说会道、精于辞令、少做多说的被考核者则有利。单一的年度考核形式往往不能客观、公正地评价一个人，容易导致考核结果失真。

一些高校在考核制度中对考核内容没有明确的规定，导致个人述职内容多样化、考核小组没有统一的考核标准。同时没有制定明确的教师岗位职责和工作任务，也没有明确的考核标准，这样考核没有真正走上制度化、规范化，容易造成被考核者消极应付和考核流于形式。

在实际考核工作中，存在着对被考核人个人总结、述职审核不严的现象；群众对被考核人了解不够占51.0%，民主测评时印象分、人情分占69.0%，轮流坐庄占78.0%，照顾职称评审同事的占58.0%等因素起相当的作用；加上平时考核不到位，如果考核组织审核工作再流于形式，很容易导致考核结果失真，考核也就失去应有的作用。

考核的最终目的是为了鼓励教师更好地履行岗位职责，但一些高校往往是为考核而考核，不重视考核结果的反馈，教师不知道如何更好地改进工作，考核结果未真正发挥作用，有65.0%体育教师表示达不到考核的目的。

二、结果与建议

1.结果

（1)高校体育教师多数认为每年一度的业务能力考核形式单一，考核的内容，标准不明确，年度业务能力考核结果失真及考核结果运用程度低。

（2)一些高校在考核制度中对考核内容没有明确的规定，导致个人述职内容多样化、考核小组没有统一的考核标准，很多学校都没有根据体育教师的实际情况制订考核标准，而是和普通教师合用一个评价标准。

（3)现行的考核办法基本上依照“德、能、勤、绩”四个指标来考核，但在具体实施考核时，一些高校没有根据实际情况对这些指标进行进一步的分解或者分解得不具体、不全面，考核标准往往偏重于定性，而缺少量化标准。

2.建议

（1)科学设岗，实现教师资源的合理配置。在实施聘任制的过程中，高校应深入细致地把握学科特点，在聘任条件、考核标准等方面注意处理好人文社会科学与自然科学、基础学科与应用学科的关系。

（2)根据实际情况制订明确的现代高校体育教师评价内容，科学、合理地确定现代高校体育教师评价的内容。

（3)把握评价考核工作的基本原则，力求考核公平合理遵循客观、公正、准确的考核原则和要求是做好考核工作的关键。

（4)根据实际科学构建定量考核指标体系定量考核，根据教师选择的岗位，以教师为主导型还是以科学研究为主导型，如何科学设计定量考核指标是定量考核的难点，各校可根据具体情况来确定本校的考核内容和方式。

（5)重视考核结果反馈，考核的最终目的是为了鼓励教师更好地履行岗位职责，必须重视考核结果的及时反馈，使教师知道自己的不足，并更好地改进工作，让考核结果真正发挥作用。

教师年度考核个人述职范文第6篇

一、指导思想

以党的十和十八届三中、四中、五中全会精神为指导，改革教师考核评价机制，把有理想信念、有道德情操、有扎实学识、有仁爱之心作为教师评价的基本标准，重师德、重能力、重业绩、重贡献，着力构建符合教育教学和教师成长规律、导向明确、标准科学、体系完善、评价多元的教师考核评价制度，充分调动广大教师立德树人的积极性，不断提高教师队伍整体素质，努力办好人民满意的教育。

二、基本原则

（一）以人为本，尊重规律。遵循教育教学规律，尊重教师的主体地位，关注学校、教师个体差异及岗位特点，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性。

（二）以德为先，注重实绩。坚持师德为首、育人为本，注重教师履行岗位职责的工作表现和工作实绩，引导教师完成好教书育人、立德树人的任务。

（三）多元开放，科学合理。坚持评价主体和方式的多元化，构建学校、教师、学生、社会等多方参与评价机制，力求科学规范、全面准确地评价教师，促进教师专业成长和持续发展。

（四）客观公正，简便易行。坚持依法实施考核，考核过程公开、透明，考核结果公平、公正；程序严格、操作规范，讲求实效、力戒繁琐。

三、考核类别、内容和方法

教师的考核分为平时考核、年度考核和聘期考核。

考核的内容主要包括教师履行教育法律法规规定的教师职责、师德表现以及完成学校规定的岗位职责、工作任务的实绩和教师专业发展等方面。

平时考核重点考核教师师德表现和遵守纪律，出勤和履行岗位职责，完成日常工作任务、阶段工作目标等情况；年度考核以平时考核为基础，根据学校的特点，可以年度或学年为周期进行；聘期考核以年度考核为基础，一般在聘期结束前一个月内进行。聘期考核与年度考核期间不超过半年的，可以合并进行。

考核工作坚持自评与他评相结合，平时考核与定期考核相结合，基础性评价与发展性评价相结合，统一性评价与差异性评价相结合，定量评价与定性评价相结合，过程性评价与终结性评价相结合，不得以升学率、考试成绩为主对教师进行评价和奖惩，不得简单以民主测评得票率确定考核等次。坚持以聘用合同和岗位职责为依据，以岗定评，不同岗位应有不同的标准和要求。教师兼职的，考核内容应包括履行兼职岗位职责的情况。

各学校要按照《县中小学教师考核主要内容与考核方式》（见附件），结合实际情况，制定具体考核办法,细化考核内容和评价标准。

四、考核程序

教师考核工作由县级人力资源社会保障部门会同教育行政部门管理，学校具体组织实施。

（一）成立组织。学校成立由学校领导、教务、人事和纪检等有关部门人员，以及班主任、教师代表等参加的考核工作小组，负责考核工作的具体组织实施。其中，班主任、教师代表不少于考核工作小组组成人员的1/2。班主任、教师代表的产生，要履行相应的民主推选程序。

（二）确定方案。学校依据本意见和事业单位工作人员考核的有关规定，结合实际，制定具体的考核实施方案。考核实施方案要征求教职工的意见，并经学校教代会或全体教职工会议审议通过，报上级教育主管部门备案。

（三）实施考核。学校考核工作小组依据学校考核实施方案，对教师进行考核。平时考核由考核工作小组或考核工作小组确定的考核机构，按照学校制定的考核方案，依据教师考勤、教学常规、工作表现、日常记录等随时进行。年度考核一般在学期末进行，按照个人总结，在一定范围公开述职或书面述职，教师互评、民主测评，并采取适当方式征求学生、家长、家委会、社区意见，汇总平时考核和年度考核成绩，确定考核等次等步骤实施。

（四）学校公示。将教师考核结果在学校范围内公示，公示期应不少于7个工作日。

（五）结果反馈。考核结果以书面形式通知被考核人，并由本人签署意见；对拟确定为基本合格、不合格等次的教师进行组织谈话。教师年度考核被确定为基本合格或不合格等次、聘期考核被确定为不合格等次的，可以按照有关规定在30日内向学校申请复核或向上级主管部门提出申诉。

（六）总结归档。考核工作结束后，教师个人考核结果存入本人档案。学校考核工作总结和教职工考核结果汇总情况报主管教育行政部门、人力资源社会保障部门备案。

五、考核结果及使用

（一）年度考核的结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个档次。聘期考核结果分为合格、不合格。其中，年度考核优秀等次人数或比例，由学校主管教育行政部门根据规定的考核等次比例，在人力资源社会保障部门指导监督下，依据对学校的社会多元评价结果和年度工作考核结果确定。对学生规模小、教职工人数少的学校，以及安排教师支教走教的学校，年度考核优秀等次人数或比例可统筹使用，并报县教育行政部门、人力资源社会保障部门备案。

（二）考核结果作为教师资格定期注册、岗位聘任、职务晋升、表彰奖励、绩效工资发放等工作的重要依据。

1.教师资格定期注册周期内，教师年度考核结果不合格或基本合格的，暂缓进行教师资格定期注册。注册周期内年度考核每年达到合格及以上等次的方可进行定期注册。

2.教师年度考核被确定为基本合格等次的，应对其诫勉谈话，限期改进；连续两年被确定为基本合格等次的，应转岗或接受专门培训。

3.教师年度考核被确定为不合格等次的，学校可以调整岗位，或者安排其离岗接受必要的培训后调整岗位，教师无正当理由不同意变更岗位的，或者虽同意调整岗位，但到新岗位后年度考核仍不合格的，学校有权按照规定的程序单方面解除聘用合同；连续两年被确定为不合格等次的，依法解除聘用合同。

4.教师任现职以来，年度考核均为合格以上等次且符合相应条件要求的，方可申报评审高一级专业技术职务资格。年度考核被确定为优秀等次且符合相应条件要求的，同等条件下可优先推荐评审高一级专业技术职务资格、聘任高一级专业技术岗位。

5.教师绩效工资分配要结合考核结果确定，实现“多劳多得、优教优酬”。

（三）学校要重视发挥考核结果的激励、指导、诊断功能。考核工作结束后，要深入分析研究考核结果，对教师加强专业指导，帮助教师发扬成绩，改正问题。

六、组织实施

教师考核工作是一项复杂的系统工程，政策性强，涉及面广，关系到教师队伍建设和广大教师的切身利益。各单位要精心部署，认真组织实施，并参照本意见，根据事业单位工作人员考核的有关规定，明确对学校管理人员、教辅人员和新录用、参加交流轮岗、进修培训等教师考核的实施办法。

教师年度考核个人述职范文第7篇

一、学校成立学年度考核领导小组：

组长：校长

副组长：书记

组员：副校长、校长助理、办公室主任

成立学校考核工作小组：

组长：校长

副组长：副校长、校长助理

组员：各部门负责人、教研组长

二、考核原则

(一)分类分级原则。

(二)公开公正原则。

(三)注重实绩原则。

(四)定性考核与定量考核相结合原则。

三、考核内容和方法程序

(一)学校工作人员考核包括德、能、勤、绩四个方面，重点考核工作实绩。具体的考核量化内容另行制定。

(二)在考核等次的确定上，将考核结果分为优秀、良好、合格、基本合格、不合格五个等次。

（三）考核等次确定的标准

1、对那些有一定改革创新意识，勇挑重担，服从学校工作安排，教育教学成绩显著的人员可优先确定优秀、良好等次；

2、工作中表现较差给学校工作造成影响的人员不得确定合格以上等次；

3、对于从事有偿家教等第二职业的、有体罚或变相体罚、有将学生撵出课堂、或对学生旷节不管不问现象的教师师德考评为零，不得确定为优秀、良好等次。

4、迟到、早退，政治学习、升旗迟到2次以上，请假在10天以上的不得确定优秀等次；迟到、早退，政治学习、升旗迟到5次以上，请假在15天以上不得确定良好等次。无故不参加学校的集体活动的不得确定良好以上等次。

5、不能胜任教育工作，在非正常的情况下，不能完成班主任工作（有过脱班情况）的不得确定为良好以上等次。

6、不能胜任教学工作，在非正常的情况下，不能完成教学工作（有过脱班情况）的不得确定为良好以上等次。

7、教学成绩作为考核教师的主要依据，在区片、学校倒数第一，不能确定良好以上等次。教学成绩突出的教师（在中考中超市平均线的教师；期末平均分，优秀率在区片前三名），可优先确定良好以上等次。中途接班，教学成绩突出的教师可优先确定良好以上等次。

8、工作量不满的教职工，在确定良好以上等次时，从严掌握。

（四）确定考核等次，要坚持客观公正，严格标准条件，特别是要严格控制优秀等次比例。学校考核分为教师、职员两个层次，以组为单位在述职的基础上推荐优秀、良好等次人员，在全校进行平衡。平衡时变更一般上下变动一个等次。优秀等次比例应控制在本组参加考核总人数的13%以内，良好等次比例控制在40%以内，不足1人的参加全校推荐。

对于考核结果，在全校范围内进行公示。公示期内有异议的，可申请复核。申请复核应在得知考核结果之日起10日内向学校考核组织提出。考核组织应认真进行复核，并按照复核申请在15日内提出复核意见，经主管领导人批准后通知申请复核人员。申请复核人员对复核意见有异议的，可在接到复核意见后的15日内向教育行政部门提出申诉。

四、考核结果及兑现

在具体兑现考核结果时，学校做到：

1.学年度考核结果与内部分配相结合。学年度考核被确定为优秀、良好等次的，根据实际情况，按考核分值计算奖金数额。具体分配办法按照学校制定的奖励办法执行。

2.学年度考核结果与奖励相结合。学年度考核被确定为优秀等次的，评选为学校先进个人。

3.年度考核结果与聘任相结合。要将学年度考核结果作为对学校工作人员进行聘任、续聘、解聘、高职低聘和专业技术人员推荐晋升上一级专业技术职务的重要依据。

教师年度考核个人述职范文第8篇

岗位设置和竞聘过程是核心

记者：成都、青岛在几年前就已经开始了教师退出机制的探索。在这项改革中，人们最关心的一个问题就是，如何保证考核的公平公正？

邓云锋：为确保教师考核工作的公平公正，我们印发了《青岛市中小学教师考核工作指导意见》，要求全市各中小学制定适合本校教师考核实施方案，方案须经学校教代会或全体教职工会议审议通过。学校成立由学校领导、教务、人事和纪检等有关部门人员，以及班主任、教师代表等参加的考核工作小组，负责考核工作的具体组织实施，其中班主任、教师代表要有相应的民主推选程序产生，且不少于考核工作小组组成人员的二分之一。考核过程实施多元化评价，构建学校、教师、学生、社会等多方面参与评价的机制。

赵江临：邛崃市的教师退出机制改革是在“市管校聘”的背景下进行的。从2013年开始，邛崃市通过教师全员公开竞聘上岗的形式实现对教师的优胜劣汰，对不能竞聘上岗、考核不合格或因其他原因等不能胜任（坚持）教学岗位工作的教师，按照教师与学校签订的人事《聘用合同书》和岗位协议相关条款退出教学工作岗位。

我们主要从岗位设置和竞聘过程两个关键环节来保障考核的公平公正。在岗位的设置方面，邛崃市教育局根据国家师资配置标准，师生比结合班师比，科学核定学校岗位，各学校明确所需岗位名称、岗位数、岗位条件、岗位职责及岗位要求。在竞聘过程中，教师根据自身实际，自愿申请岗位。竞聘领导小组根据教职工演讲答辩、工作表现和实绩进行考核量化现场打分。教育局在学校竞聘现场派驻纪检员，竞聘过程全程摄像备查。

对考核结果有异议可申诉

记者：如果教师对考核结果有异议，怎么办？

赵江临：各单位在竞聘前要成立竞聘领导小组和人事争议仲裁小组。竞聘领导小组负责竞聘上岗的组织实施，人事争议仲裁小组负责处理竞聘上岗中的争议问题。两个小组人员不交叉，独立开展工作。教职工如对岗位竞聘有异议，学校劳动人事争议仲裁小组及时调解，不服从学校调解的可向市教育局人事争议仲裁调解委员会申请调解，不服从调解的可向市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以依法向法院提讼。我们推行改革3年来，没有一起案件，没有人提出异议。

邓云锋：青岛将教师考核结果在学校范围内公示不少于7个工作日。教师对考核结果有异议，或对考核结果不服，可在30日内向学校申请复核或向上级主管部门提出申诉。学校或上级主管部门将对申请复核人或申诉人予以答复。

记者：教师考核不合格，怎么办？是完全退出，还是有其他岗位可选？

赵江临：3年来，邛崃市在校级竞聘中共有251人落聘或转岗，其中133人转岗，65人通过学区和跨学区竞聘后重新上岗，19人进入待（顶）岗培训，34人辞（解）聘。辞（解）聘的这34人，和学校完全解除劳动关系。邛崃市教师竞聘上岗分为3级竞聘，即学校、学区、跨学区竞聘，顺序进行。在校内竞聘落聘人员可参加学区内缺岗学校竞聘，学区竞聘再落聘人员可参加跨学区学校缺岗学校双向选择，通过3级竞聘仍未上岗的教职工已是少数，这部分人员交由市教师管理服务中心组织实施待岗或顶岗培训，培训期不超过12个月，待岗培训期间只领取基本工资和50%的基础性绩效工资，不享受奖励性绩效工资。经培训和考核仍不能上岗的，按相关规定和程序进行解聘。

邓云锋：青岛市规定，年度考核被确定为不合格的，学校可调整岗位，教师无正当理由不同意变更岗位的，学校有权按规定程序解除聘用合同；连续两年被确定为不合格的，应解除聘用合同。年度考核被确定为基本合格的，不能正常增加薪级工资，并对其诫勉谈话，限期改进；连续两年被确定为基本合格的，应转岗或接受专门培训；连续3年被确定为基本合格的，可解除聘用合同。

岗位与职称不挂钩成难题

记者：作为改革者，您有什么困惑或者建议？

赵江临：在“市管校聘”的背景下进行教师退出机制的改革，这是打破了教师的“铁饭碗”。面临一些制度上的壁垒，更重要的是缺乏相关的配套制度。目前遇到的一个较难的问题就是具体的工作岗位和职称岗位没有挂钩，这也是老师普遍关注的问题，因为关系到切身利益。我们目前对岗位调整的老师都保留了原有的岗位级别，但如果改革再往深层次推进，就必须把两者挂钩，也就是说到新的岗位就应该重新进行岗位定级，在什么岗位享受什么岗位的待遇。这个也是我们今后要尝试去探讨的问题。

基于在改革中遇到的这些困难，我们建议尽快实行教师专业职称评聘结合，同时加快现代学校制度建设。另一方面当我们打破了教师的“铁饭碗”，如何进行后续的配套改革？所以加紧退出后教师养老保障的制度建设，探索完善教师退出救助制度建设等，是完善教师退出机制改革的关键。

教师年度考核个人述职范文第9篇

关键词：高校 工作质量 考核办法

一、个人述职+群众评议测评考核方式的弊端

一是人际关系好坏在考核过程中发挥了重要作用。在工作质量考核的实际操作中，人际关系在很大程度上影响着考核的结果，有的教职工德能勤绩各方面表现平平，但由于平时不得罪人，这类没有棱角的“和事佬”常常被评为“优秀”。二是使年度考核丧失应有的激励作用。客观公正的年度考核有助于提高教职工的工作效率、创新精神。考核结果出现失真现象使年度考核的激励作用不但不能发挥出来，还会挫伤那些德能勤绩表现真正突出的教职工的积极性。三是使年度考核的导向作用发生偏差。“优秀”等次的人员，无论是否真的优秀，都将成为大家效仿的榜样和表率。如果这个“优秀”不是拼工作而来，而是搏感情而来，就会导致大家重感情投资，轻工作投入，给学院的发展造成非常消极的后果。四是导致教职工之间不团结、不协调，从而加大内耗，增加管理成本。

二、考核结果失真的原因分析

1.客观原因。一是考核标准不规范。《事业单位工作人员考核暂行规定》以及各具体单位制定的考核实施办法，大多对诸如教师、管理人员、工勤人员使用一把尺子，规定抽象含糊，相应的标准难以掌握，这样就难免会产生考核结果失真的现象。二是教职工工作量化难度大。同样45分钟的课程，包含的备课工作量、教学水平可能都大不一样；教师的工作成果通过培养学生的数量和质量体现，学生的数量容易统计，但质量就无法统一测定。

2.主观原因。考核者的思想偏差使然，俗话说,公平自在人心，如果人心不公，再完善的考核条例也保证不了考核结果的客观公正。

三、减少考核结果失真的几点对策

第一，使用360度评估法，通过包括直接上级、间接上级、同级、下属等高校内的教职员工和所授课的学生来进行评价。不同的评价主体都从各自的工作角度考察和评定被评者，来自各种不同评价主体的意见，综合形成最终的考核结果，能比较客观地反映教职员工真实的工作质量水平。

第二，考核评议前加强教育培训，提高参评同志的思想觉悟和品德修养认识，以减少心理误差。同时提高参评人员的考核技术和考核能力。

第三，通过在校园局域网上晒工作日志的方式，让学院领导和教职员工能够彼此充分了解日常工作的内容， 从而增加评判的客观性；对教学人员可实施网上评教。

第四，实行评分实名制。使用计算机网络进行考核测评工作，登录时，随机生成测评人编号和测评人姓名的对应关系表，测评人编号作为评分表的关键字，正常情况下，对操作（统分）者而言，与无记名投票无异。系统设定合理的偏离值范围（即测评对象的总评分与测评者个体对测评对象评分之差），系统自动检出评分远大于偏离值范围的测评者编号，考核委员会可视情况决定是否对系统检出的编号进行关联姓名处理，以便进一步对测评者进行约谈、提醒、提出批评乃至取消其今后参加测评的资格。目的是约束测评者对自己的评分负责。

第五，统分时去掉一定比例的最高分和最低分，比如有100人参加测评，去掉10%的最高分10个，去掉10%的最低分10个，取中间的80%的80张票进行统分。这样可以在一定程度上避免因个人恩怨导致的考核失真。

第六，学生对教师评价机制的纠偏。针对有的班级学生给所有代课老师打分都偏低、有的班级给所有代课老师打分都偏高这种现象，可以在统分程序上作一些改进。比如，先求出各个班级对任课教师的测评平均分，然后计算出全校（或全年级）的班级对任课教师的测评平均分，作为基准平均分，用基准平均分除以具体班级的测评平均分作为平衡系数。如某年级，A班对任课教师的测评平均分93分，B班对任课教师的测评平均分78分，而全年级的基准平均分为85分，则A班任课的某教师的学生测评分=实际得分×（85/93）, B班任课的某教师的学生测评分=实际得分×（85/78），某教师的最终学生评分为该教师在所有任课班级学生测评分的平均分。

第七，条件成熟时，实行分岗位量化指标的考核。按照岗位职责，将教职工应该完成的工作量进行细分，由考核组成员视完成工作的数量与质量直接评分，最后取考核组成员评分的加权平均值，作为考核的最终结果。

综上所述，要使教职工工作质量考核真正发挥激励作用，必须解决考核中存在的种种导致考核结果失真的问题，找出相应对策和措施，唯有如此，才能调动教职工工作的积极性，推动高校教学科研工作的顺利开展。

参考文献：

[1]胡燕.高等院校年度考核浅探[J].韶关学院学报(社会科学版),2001,2

[2]王利平，高百宁，王凤科.新员工绩效考核方法探讨—基于层次分析法和模糊综合评判法[J].现代商贸工业,2010,2

教师年度考核个人述职范文第10篇

[文秘站网-]一、实施评后管理的人员范围

对下列人员，统称为优秀人才，纳入评后管理范围：

（一）在我校工作期间，受区级以上党委、政府及其教育、人事部门表彰的优秀教师、优秀教育工作者、优秀班主任、师德标兵、优秀共产党员；

（二）经区级以上教育主管部门命名，并在管理年限内的青年骨干教师、学科带头人以及上述人员的后备人选；

（三）经各级政府或教育主管部门命名的特级教师及其后备人选；

（四）经区级以上党委、政府及其人才管理业务部门命名，并在管理年限内的拔尖人才、学术技术带头人、优秀人才示范岗、共产党员示范岗以及上述人员的后备人选；

（五）在我校工作期间，获区级以上党委、政府或教育行政部门表彰的其他荣誉称号，经学校党总支委员会研究决定纳入管理的人员；

（六）经学校命名，并在管理年限内的优秀人才示范岗。

二、优秀人才示范标准

优秀人才要发挥榜样示范作用，在以下几方面起好示范带头作用：

（一）政治思想方面。自觉实践“三个代表”重要思想，坚决拥护党的路线方针政策，模范遵守党和国家的法律法规，在思想上、行动上同党中央保持高度一致。

（二）职业道德方面。严格遵守社会公德，恪守职业道德，崇尚科学、倡导文明。忠诚人民的教育事业，热爱教育工作。顾全大局、团结协作，建立和谐的同志关系和师生关系。

（三）专业技能方面。自觉学习，积极投入校本研修，不断提高自身专业化理论水平。45周岁以下的人员，要在3年内达到大学本科以上学历；“三笔字”、简笔画、普通话、组织教学、信息技术等规定达标项目，提前一年达到规定标准。

（四）工作业绩方面。致力于教育改革和创新，积极推进先进教育教学经验和成果的应用和转化。在学年教育教学评估中，班级管理和教学成绩均获得二等奖以上；未担任教学工作的人员，其工作成效明显好于其他人员；行政干部分管工作获得区级以上奖励或好评。

（五）示范作用方面。优秀人才要积极发挥示范带头作用，结合自身岗位实际主动承担以下示范任务：

1、联系指导一名未获得上述称号的教职工；

2、每学年承担校级以上公开课、示范课或研究课一节以上，或承担“教师学堂”学习辅导讲座、专题报告一次以上；

3、每学年在区以上刊物发表或会议交流教育教学论文一篇以上；

4、承担一个教育科研项目（含学校批准立项的微型项目）的主研任务；

5、自主或合作开发一门校本课程，并逐步形成校本教材。

三、优秀人才的管理

（一）学校成立由学校党总支书记、校长任组长，党总支副书记任副组长，相关部门负责同志为成员的“双争双创”领导组，组织领导人才“双争双创”及优秀人才评后管理工作。

（二）学校在优秀人才培训、进修、考察、调研中给予经费、时间、组织等方面的大力支持，为优秀人才的专业发展营造良好环境。

（三）学校定期组织大奖赛、论文评选、经验交流等活动，为优秀人才搭建展示自我的舞台。

（四）学校以校级各类先进人物为评选对象，每两年评选命名5名优秀人才示范岗。学校优秀人才示范岗实行滚动管理，每届任期两年，可以连选连任。

实施学校优秀人才示范岗评选以后，不再评选命

名校级青年骨干教师。（五）学校建立优秀人才管理个人专项档案（文本档案和电子档案），收入优秀人才评后以下材料或复印件：

1、推荐及表彰资料，如：推荐表、综合考核材料、荣誉证书等；

2、年度考核资料：如：个人成长成才计划、年度自我总结、考核评分表等；

3、学历进修成绩和学历变更资料；

4、论文论著等学术成果资料；

5、其他能证明工作业绩的资料。

四、优秀人才的考核

（一）对优秀人才每学年进行一次年度考核，考核结合专业技术人员年度考核进行，除按《关于教师专业技术职务年度考核的实施意见》、《关于教学辅助人员年度考核办法》考核外，还要考核优秀人才示范标准和任务的完成情况。

（二）学校制定优秀人才年度考核评价量标（见附件），对优秀人才实施定量评价。

优秀人才年度考核以《优秀人才年度考核评价量表》为依据评分，其中：自评占20、小组评价占40、学校评价占40。三项得分之和为考核得分。

（三）优秀人才年度考核程序：

1、个人总结、向办公室提交当年工作业绩证明材料；

2、将优秀人才业绩证明材料在校内（含校园网上）公示一周后，由办公室会同相关部门进行审核；

3、小组评价。优秀人才在处室或教研组内述职，并由全组成员参加评分评价；

4、学校评价。在教学岗位的优秀人才由学校委托各年级组组织实施；非教学岗位人员由学校组织实施。

评价记分采取去掉一个最高分和一个最低分的方法进行。

五、优秀人才的奖惩

（一）奖励

1、对学校评选命名的优秀人才示范岗，学校将颁发荣誉证书，并纳入学校优秀人才评后管理，以资鼓励。

2、学校建立优秀人才岗位津贴制度。

优秀人才岗位津贴核发办法为：年基本津贴标准×考核得分率（）

年基本津贴标准：部级800元、省级700元、市级600元、区级500元、校级400元。

具备两项以上称号者以较高的一项计算岗位津贴。

（二）惩罚

1、对考核得分在60分以下者，不发给当年优秀人才岗位津贴，当年优秀人才年度考核视为不合格。连续两年考核为不合格者，取消被管理资格或按管理权限报请有关部门批准取消荣誉称号。

2、具有以下情况之一者，一票否决，直接定为不合格：

（1）不服从工作安排履行示范义务者；

（2）在师德师风方面有严重问题，给学校带来较大损失者；

（3）因违法违纪，受到党纪政纪处分，或因违法犯罪受到刑事责任追究者。