教师绩效考核范文

时间:2023-02-27 06:20:14

教师绩效考核

教师绩效考核范文第1篇

【关键词】农村教师绩效管理对策

1.绩效考核在学校人力资源管理中的重要意义

党的十七大已将科学发展观写入。学校落实科学发展观,关键是人才培养的提高,而培养质量的提高,必须建立一支过硬件的教师队伍。各教育部门、学校十分关注和重视绩效管理,并把它作为提高教师质量的一种重要手段。其教师个体素质的高低和整体水平的强弱,直接关系到办学水平的优劣,教师绩效的考核是学校人力资源管理工作的重要内容及基础性工作。教师绩效考核管理主要体现在,组织的整体运作效率和价值创造依赖于各部门、各成员的绩效表现,同时绩效考核的结果在教师的岗位设置、培训开发、薪酬发放、晋升选拔等方面也有重要的指导意义。《湖北省义务教育阶段学校教职工绩效考核工作实施意见(试行)》指出从2009年实施绩效工资,建立完善的绩效考核评价体系,充分调动广大教职工奉献教育的积极性,各区教育局根据省厅文件精神制定了义务教育阶段教职工绩效考核工资考核的实施意见,区局要求各校在拿出符合自己校情的绩效考核方案,各校根据考核结果兑现绩效工资,在整个绩效管理考核过程中暴露了许多问题,出现了结果与目标偏离轨道的情况,绩效工资的发放未能达到应该收到的效能。

2.农村教师绩效考核现状及存在的问题

2.1对教师绩效考核认识不足。教师绩效考核结果作为绩效工资分配的主要依据,并作为岗位聘用、职务晋升、培养培训和表彰奖励等方面的重要依据。因此绩效考核是学校绩效管理的有效前提,是优化学校人力资源配置与管理的有效前提,对教职工如果没有完整的绩效考核方案及办法加以考核的话,那么这项工作就无从做起,更谈不上人力资源管理的效能和效益,笔者发现很多农村中学的领导班子轻视此项工作,领导对绩效考核不重视,精力都放在完成单位的工作任务上,只是在年底的时候随便组织起一个考核小组,根本无视考核的质量,只是草草的从网上下载参考,制定了笼统的提纲性质的考核方案,在实际中也无法执行,还是回归到了非规范化的管理轨道上来。还有部分学校考核方案坚持过去平均主义的考核方案,结果是教师绩效工资平均化,大锅饭重演,失去了绩效考核的意义所在,未能体现绩效考核的真正目的和原则,而其他部分学校做的就很好,充分利用绩效管理这个手段为契机,优化学校管理模式,彻底打破平均主义真正体现优绩优酬原则,达到了人力资源管理的真正目标。

2.2部分学校绩效考核体系与程序不完善。具体表现在:

2.2.1绩效管理系统性不强。现代绩效管理理论认为,绩效管理是一个完整的系统,由绩效计划、绩效实施与管理、绩效考核管理、绩效反馈四个部分组成,这四个部分是环环相扣,缺一不可。而在一些事业单位,简单地把绩效考核管理当成了绩效管理,缺少绩效计划、绩效实施管理、绩效反馈等环节。比如某区去年实施绩效工资考核中紧紧围绕了绩效考核,大部分学校都忽视了其他几个环节,比如忽视了绩效计划、绩效反馈意见等环节,从而降低了绩效管理的后续作用。

2.2.2绩效指标体系分解不全。绩效管理的一个重要环节就是绩效指标的层层分解。根据单位的战略目标和经营目标,明确各部门的工作职责和考核目标,在将职责和目标合理分解到每个职工身上,环环相扣,层层落实。这样,只要所有职工的绩效目标实现了,部门目标就可以实现,单位目标也就实现了。教育局紧紧考核了校长,很多学校紧紧考核了教师个人,汇总了教师个人得分,而忽视了对学校中间阶层的考核管理,比如很多学校就忽视了对年级组、教研组、教务处,总务处、团支部、班主任、备课组组长等中间阶层的考核,没有分解绩效考核指标体系,没有实现绩效考核的全面化。

2.2.3绩效考核流程过于单一、不量化、不细化流于形式。教师参与度不够,误认为是一种惩罚性考核;评价者认识不足出现了偏差;学校绩效考核管理中,教师在绩效计划、衡量标准考核办法等方面参与不足,让教师觉得绩效考核是一种监督和惩罚的手段。绩效管理指标的制定过程往往是上级下达的绩效管理指标,少数学校紧紧以领导者的身份下发学校考核小组的文件,事先也没有征求教师的意见,考核后的结果也没有公示,好像给教师分配福利一样的专制,让教职工有不民主不平等的感觉和逆反心理,所以导致很多学校在绩效考核、绩效测评、绩效兑现的环节上导致教师与学校考核小组对抗,教职工意见很大,这样就大大降低了绩效管理的积极作用,扩大了消极作用;在过去的工作实际中,对教师特别是对具体参与绩效考评的中层管理人员缺乏必要的绩效管理知识培训和辅导。绩效考评不仅取决于评价系统本身的科学性与可靠性,还取决于评价者的评价能力,评价者的任何主观失误或对评价指标和评价标准的认识误差都会在很大程度上影响评价的准确性,进而影响人力资源管理其它环节的有效性,很多绩效考核都是由学校中层领导参加考评的,部分领导执行考评时由于没有对考核制度与办法进行深入的了解导致的偏差;还有绩效考核方法过于单一,缺乏量化细化,目前,还有许多学校使用更传统的“得分”,然后加权平均作为最终结果,这种方法虽然简单,这对评估结果的可靠性和有效性是一个大问题,采用过于简单的方法来进行绩效考核,考核的可靠性和有效性必然受到不利影响,导致考核流于形式。

2.3绩效考核存在的问题带来的后果。

2.3.1严重影响评估工作效果,使得绩效考核工作流于形式,让学校无法了解的员工的实际情况,由此容易导致错误的决策。不利于科学管理;

2.3.2真实性受到质疑,影响绩效考核的客观公正性,也很容易形成教师曲解绩效的作用,不利于调动员工的积极性和创造性,随着绩效工资的逐步实施,随着学校人事制度的改革,岗位设置与管理的规范化,绩效管理中常见的一些问题都逐步得到了解决;

2.3.3让能者、勤者没得公正的待遇与认可,让平者、懒者留下了可乘之机,造成矛盾的根源。

3.改进农村教师绩效考核的体系及对策

针对学校的特殊性,结合本区的实际情况,我认为,可以采取以下措施完善绩效管理绩效考核体系与对策:

3.1教师绩效考核应该遵循科学的考评原则。

3.1.1尊重规律,以人为本。尊重教育规律,尊重教育人才成长规律。坚持教育以育人为本,以学生为主体;办学以人才为本,以教师为主体。教师绩效考核与其他事业单位相比有自己的规律和独特性,要落实科学发展观的以人为本的理念,实现教育为本的方针;

3.1.2以德为先,注重实绩。坚持德才兼备、以德为先,把师德放在首位;注重教职工履行岗位职责的实际表现和贡献。师德建设关系到教育领域的行风建设,关系到教育系统形象问题。根据教师遵守《中小学教师职业道德规范》情况,采取由教师自评和学校考评相结合的方式进行考核;

3.1.3激励先进,促进发展。建立竞争激励机制,鼓励教师全身心投入工作,引导他们不断提高自身素质和教书育人、管理育人、服务育人的能力。教学质量是农村学校的生命线,希望线。而提高教学质量的关键在于学校能否充分调动学校教师工作积极性,而提高教师的工作积极性的关键在于能否真正实现绩效考评,体现优绩优酬,多劳多得,并坚持向骨干教师、一线教师做出突出成绩的教师倾斜;

3.1.4客观公正,简便易行。坚持实事求是、民主公开,科学合理、程序规范,讲求实效、力戒繁琐。上文提及的一些问题与违背此项原则有关,由此导致绩效考核失灵,在绩效考核中,尤其要做到公开、公正、公示,考评细则简便易行,便于操作,便于考核小组量化成分值。

3.2建立完善的绩效考核方案。绩效考核还可与学校的年终考核有机的结合起来,还根据各部门、岗位的具体情况,把“德、能、勤、绩、廉”这些指标进行量化和个性化,使得考核指标具有更好的科学性和可测性,领导结合我校实际情况和“德、能、勤、绩、廉”五项大指标制定了一系列便于绩效考核的方案细则和考核管理制度,比如班主任工作的考核,我校建立科学的方案,其工作量按照本校本学段教师基本工作量的50%核定,并可根据实际工作考核情况适当浮动。考核班主任可以采取学校和学生评议相结合的方式,参照附表1或附表2内容执行。

在具体兑现绩效工资时,我校绩效工资分配方案如下:教师绩效考核包括师德考核与履职考核两部分,共设100分,其中师德占10分,履职占90分,对本校教育教学突出的教师可设奖励分。

还制作了教师绩效考评分数统计表格,以便计算每一位教师的绩效得分,结合教师每月考核情况,汇总教师学期考核结果,结合教师学期考核结果汇总年度考核结果,操作起来也简便易行。我校去年绩效考核平稳有序,收到了应有的考核效果。

3.3建立月考核与学期或学年考核相结合的考核制度。每月评估的评估工作重在平时,并逐渐积累形成的整体材料,并为一学期、一学年评估提供更详细的基础资料。日常和定期评估相结合的综合考核方法,克服了年度评估的“近因效应”,形成更为长期的影响力,以便更准确地评估教师的工作业绩,这样教职工更为能接受,避免了因教职工因自己的错觉感知与考核人员发生不必要的误解与冲突;让被考核的教职工口服心服;比如我曾经工作过的学校就建立了对教师的月考核制度,考核的历程主要由教务处来完成,对每月教师的出勤情况、工作表现、工作成效一一公布,不足之处再加以改进,这种更加重视工作过程的月考核收到的效果远远超过学末考核的办法。

3.4建立完善的教师考核程序。

3.4.1个人自评。教师按照考核内容和岗位职责的要求进行个人自评,填写相关表册并在一定范围内述职。

3.4.2民主测评。根据教师岗位特点,在学科组、年级组等一定范围内进行民主测评,并以问卷调查等方式听取学生、家长或社区代表的意见。民主测评结果应作为教师师德考核的直接依据。

3.4.3组织考核。在个人自评和民主测评的基础上,结合学科组、年级组、备课组等相关部门评议情况,由学校考核小组对照教师考核相关要求进行考核并确定其考核等次。

3.4.4结果告知。考核结果应在校内进行公示,公示期一般为5个工作日。教师对考核结果有不同意见的,可以通过正当渠道向学校考核小组提出。

3.4.5审核确定。教职工绩效考核结果由学校拟定后,报送上级教育行政部门审核确定。教职工对考核结果如有不同意见,可以通过正常渠道向学校考核小组和上级教育行政主管部门申诉。

3.4.6档案记录。义务教育学校要建立健全教师绩效考核档案,绩效考核情况和结果须记入教职工个人档案。

4.小结

教师绩效考核范文第2篇

关键词:绩效考核

教师

激励

激励大师金克拉说:“激励是能力的一部分,它就像一个火车头,火车全都跟着它跑”,可见激励的重要性,在知识经济时代的今天,教师作为教书育人的专业化队伍,激励就更为重要。这需要我们不断地探索新的激励方式,以跟上时代进步的步伐和教师自身发展的需要。当前,我国高职院校正处于跨越式发展的关键时期,在清华大学、北京大学等一批高校率先推动的中国高等院校人事制度改革的示范作用以及新的合同法出台等大的社会背景的影响下,一些高职院校也在积极推进内部的人事制度改革,以期建立吸引和稳定高层次人才的激励机制,充分调动和激励广大教师的工作积极性,实现人力资源管理的科学化、规范化、切实完善高职院校的岗位聘任、绩效考核制度。这样,教师的绩效考核工作的科学化程度直接关系到整个学校下一阶段教育教学改革的成败。

1.影响高职院校教师绩效考评效果的因素

1.1考核指标难以量化,薪酬与实际贡献难相适应

绩效考核的依据是标准,而标准的设定依据为岗位分析。所谓岗位分析是收集数据进而对一项特定的工作实质进行评价的系统化过程。其成果是工作描述和工作规范。工作描述是以书面叙述的方式来说明工作中需要从事的活动,以及工作中所使用的设备和工作条件的信息。而工作规范则被用来说明对承担这项工作的员工所必须具备的特定技能、工作知识、能力和其他身体和个人特征的最低要求。

从上述分析中可以看出,岗位分析是绩效考核中界定岗位职责、进行科学考评的标准依据。所以在绩效考核中我们往往需要花很大力气来量化各岗位的工作。为了在某种程度上能尽可能避免人为的因素,做到相对公平,我们希望制作出量化程度比较高,甚至是全部量化的绩效考核指标体系来,但遗憾的是基于教师的职业特点,很多工作及考核内容很难量化,考核指标中过于重数量而忽视了质量以及由于考核内容描述不准确而导致考核流于形式的矛盾在逐渐显现出来。

绩效考核的结果最终是通过个人的薪酬差异表现出来的,目前大部分高职院校都开始实行岗位津贴制,不同的岗位实行的是不同的津贴档次。这种分配制度尽管对不同岗位人员的津贴进行了区分,拉开了差距,但是许多学校岗位设置依据仍源于现有的职称状况,并将现有职称等级作为岗位津贴等级,确定岗位津贴,这在一定程度上将岗位津贴制转变为新的平均主义大锅饭。新的岗位津贴制度解决了不同岗位人员的薪酬差异,但是却无法解决同一岗位上不同贡献和业绩水平的人员的差异,形成了同岗位、同职称人员在分配中的平均主义。

1.2学科差异造成的不完全公平

评估体系是激励的基础。有了准确的评估才能有针对地进行激励,才能更有效。我们应该注意到,每一个学科都有其自身的特点和要求,在绩效考核中的量化的统一标准可能会忽视这一特点,用这样的业绩评价标准不能保证公平的完全实现。因此,在实施的过程中应该给不同学科、岗位的教师有相应的评价机会和对应的评价标准,这种标准不是全校统一的,而是全校对称的。让每个人都感到自己受到了公平对待,必须反对平均主义、“一刀切”,否则激励会产生负面效应。

1.3学生打分功利性倾向影响评价的公正性

现在各高职院校普遍实行了让学生给任课教师打分,这应该说是一个比较好的举措,这样做的优点在于弥补了教师绩效考核中非量化性的因素。比如,教师的师德方面、纪律方面、备课方面以及教学态度等。但现在的问题是学生在给教师打分的过程中难以做到公平合理,偏好和情绪化的东西以及功利性的倾向影响了对教师的综合评价。这种随意性的打分游戏已经失去了科学的公正性,会引导教师去讨好学生而丧失了原则。然而花这么多的人力、物力、财力打出的分值在实际教学当中并没有发挥多大的作用。绝大部分院校对这些做法只是流于形式,对于打分的结果大部分是处于保密状态:无论是哪种形式、哪个学校都没有反馈和沟通得分高低的原因,这种考核可以说对绩效的提高没有太大的积极作用。

1.4操作复杂,难于管理

在绩效考核中,许多管理者把精力更多地放在了绩效考核表格的设计上,总是希望能一表解决所有的问题,总是希望表格设计得尽善尽美,无可挑剔。其实这样做是有难度的,甚至是不现实的,这样也偏离了绩效管理的初衷。其实一个合理的考核方案首先要尽量简单,易于理解,并能被绝大部分教师所接受;其次,应考虑实施过程的可操作性,降低实施成本。并将管理的关注点放在教师绩效水平的提高上,只要教师绩效水平提高了,至于考核表格是否绝对完美、考核结果如何与薪酬挂钩都是次要的了。

1.5对激励认识存的一些误区

目前,有很多管理者把激励简单地认为就是奖励,认为只要建立起激励制度就能达到激励效果。在设计激励机制时,往往只片面地考虑正面的奖励措施,而轻视或不考虑约束和惩罚措施。加之没有辅以系统科学的评估标准,使得虽然也制定了一些约束和惩罚措施,但碍于各种原因,没有坚决地执行而流于形式,结果难以达到预期目的。

总之,绩效考核绝对不是以前考核的简单变形,而是管理观念的更新和管理手段的创新,它的作用更多的是改变管理者的管理行为,改变教职员工的思维方式和行为方式,这种改变才是实行绩效考核要达到的目标。

2.在绩效考核中实现教师激励

教师的激励是一个系统性、综合性的活动过程,它存在于管理活动中的每一个环节。在绩效考核的系统设计与实际实施中,也应该坚持对教师激励的原则,以提高其工作积极性。主要可以从以下几个方面考虑:

2.1推进与绩效考核相适应的校园文化建设

绩效考核的内容一般涉及工作业绩、工作态度和工作能力。在设置这些内容的具体指标时,一定要明确我们提倡什么,反对什么,绩效考核中的指标项目必须和学校发展的总体需要相一致。更为重要的是良好的校园文化氛围可以为绩效考核搭建优秀的管理平台,建立能体现学校倡导的考核体系,形成良好的导向作用,使广大教职员工更容易理解和接受哪些行为是有害的(包括自己利益受影响),哪些行为是有利的(包括自己能从中得到奖赏),日积月累就会真正影响和改变其员工的观念、态度和行为,真正起到激励的作用。

2.2将教师的专业化发展与目标激励相结合

我们都知道激励理论中的期望理论,其中的效价与期望值,是与目标有重要关系的。而赫茨伯格的双因素理论,马斯洛的需要层次理论则另一个侧面揭示了内含于工作本质的一些具有激励价值的特征,如成就、赏识、个人的成长和发展等,这些都告诉我们工作本身针对员工个体来讲就是一种激励的因素。在绩效管理中,最为重要的就是要为不同的员工建立适宜的目标,使员工的“全面发展”的需要与之匹配不同的工作,使有激励作用的工作对员工产生较高水平的动力和满意,并促进自身的全面发展。

在目标的建立过程中,除了要遵循KPI和BSC以外,还应注意教师这个群体具有较强烈的自我成就感的特殊性,因此,在建立目标时,既要为他们设置适宜的目标,满足其全面发展的需要,又要尽量将其个人目标与学校目标的内在一致性,满足学院发展的需要。

2.3注重绩效考核全过程的沟通

人际之间依靠沟通传达信息,而良好的沟通就像添加剂。学校中,教师尊重的需要要求学校为他们提供一个相对开放的和谐的环境,因此在绩效管理中,要注重全过程的沟通,用关注和倾听代替命令和训斥,从而使绩效考核起到良好的激励作用。

绩效考核的沟通主要包括以下几个方面:

(1)计划目标制定时的沟通

绩效管理的第一个环节就是制定绩效计划和目标,它是绩效管理过程的起点。高职院校教师的绩效计划应是系部或教研室有关领导与教师依据职务说明书和上学期的教学与科研情况共同商讨制定适合本人的本学期绩效计划,现在研究室主任们大都抱怨:他们无事可做,能做的也只是分派每学期的课程。实际上这也没有什么好安排的,哪位教师上什么课变化不会很大的。而该做的却没有做,比如每位教师的绩效计划目标,在授课过程中应注意什么问题、应达到什么样的效果、科研工作应达到什么样的水平、有什么样的要求和想法、哪些教师需要培训学习等,笔者认为这才是教研室主任们应该做的事情。制定了绩效计划之后,教师就可以按照计划进行教学和科研工作。在工作中,系领导或教研室主任们就可以对教师的工作进行指导和监督,特别是每学期例行的期中检查就不会再流于形式,而是依据计划进行检查,发现的问题可以及时得到解决,对计划的不足也可以得到及时调整。这样做的同时也能改变高职院校教师单打独斗的学术风气。

(2)在目标实现过程中的沟通。在实现工作目标的工作中,领导要及时、经常了解教师目标进展情况,在工作中存在什么问题或需要协助,并提供相关的指导或培训,并提供充足的资源。目的也是为了使教师能够完成工作目标。这时领导主要是“教练员”的角色。

(3)绩效考核时的沟通。在对教师的工作目标进行考核时,领导应该与教师共同就目标的完成情况进行沟通,双方达成共识。这个过程主要是了解教师存在的不足,目标完成或是没完成的原因所在,以及在以后工作中应该改进的方向和目标。

(4)绩效考核的反馈面谈和申诉

绩效管理的过程并不是为绩效考核出个分数就结束了,院系领导或教研室主任还要与教师进行一次或多次的面对面的交谈。通过绩效反馈面谈,使教师了解学生对自己的期望,了解自己的绩效,认识自己有待改进的方面;并且,教师也可以提出自己在完成绩效目标中遇到的困难,请求上级的指导。

绩效考核整个过程中的沟通工作如果能够做好,不仅会减少绩效考核活动的阻力,而且有助于知识型员工尊重需要的满足,也就能够产生很好的激励作用。

2.4注重教师参与绩效考核

参与管理就是指在不同程度上让员工和下属参加组织的决策过程及各级管理工作,让下级和员工与学校的高层管理者处于平等的地位研究和讨论组织中的重大问题。员工参与可以使他们感到上级主管的信任,从而体验出自己的利益与组织发展密切相关而产生强烈的责任感。同时,参与管理为员工提供了一个取得别人重视的机会,从而给人一种成就感。员工因为能够参与商讨与自己有关的问题而受到激励。“做自己的事情总比替别人做事更有劲”、“最好的激励是自己激励自己”,这两句话可以说明参与在激励员工方面重要意义。

2.5利用考核结果进行激励。

对考核结果的利用方面,除了可以进行人力资源开发规划和培训计划制定外,用来“奖勤罚懒”也是重要目的之一。将考核结果作为确定教师校内薪酬的重要依据。高职院校要充分发挥考核的作用,除了使教师从考核结果中找到自身进一步发展的方向之外,还应该把考核结果与教师的薪酬挂钩。有了这种挂钩,才能体现优劳优酬,真正使教师感受到“一分耕耘一分收获”的公平感。从而从根本上激发教师的工作热情并且提高工作质量。

对绩效考核结果利用方面的激励,主要体现在以下几个方面:

(1)考核结果的利用公平合理。首先是考核过程要公平、公正、合理,其次,在对结果利用时,也同样遵照这个原则,将不同的结果进行合理的利用。例如:对工作能力的考核可以作为员工职务或岗位调整的依据之一,但不宜作为奖金发放的依据。对工作业绩的考核却主要是用来进行奖金和工资的调整,而不宜作为职务变动的依据。这些结果在应用时对员工要一视同仁,员工心理感觉公平了,才会产生激励。

(2)重视内在薪酬激励作用。外在薪酬是指基本工资、福利、奖金等看得见、摸得着的实际回报;而内在薪酬则涵盖培训、沟通、管理,甚至是工作环境等间接的软性回报。内在薪酬对高职院校教师的激励作用是不可替代的。很多高职院校为了吸引人才竞相提高物质条件,但是却忽视了内在薪酬,导致教师积极性受挫甚至人才流失。

(3)长期激励与短期激励相结合。对员工的考核,尤其是教师的价值评价,不能单纯地作为短期工资或一次性的奖金的依据,而应考虑长期与短期激励相结合。比如对绩效好的教师可以给与到国内外访问学习或精神物质奖励,这样员工会感觉自己的价值得到了认可和体现,自我实现的需求得到一定的满足,产生激励作用。

(4)个人激励与集体激励的结合

高职院校薪酬方案设计应该将个人激励和集体激励结合起来。应考虑个体的特殊性,让擅长于搞教学的教师将主要精力用于教学,让擅长于搞科研的教师将主要精力用于科研,可实现人力资源的最优配置。同时,教师的工作无论是教学还是科研都是在一个团队环境中进行的,学校的价值是全体教师工作业绩的集中体现。培养的学生质量好坏不是一个教师工作的结果,而是所有教师的共同工作结果。从科研方面看,随着学科交叉融合,高水平的科研、高质量的成果也不是一个人能完成的,需要集体智慧和团队合作。同时,集体激励还能起到相互监督,相互促进,提高工作效益的作用

(5)奖罚结合。绩效好的员工,绩效管理的目的是调动教师的积极性,是绩效的改善与提高。这其中绩效考核的结果必须充分利用,以起到激励和鞭策作用。对绩效好的教师固然要进行适宜的奖励,但对于绩效差的员工,也要进行适宜的惩罚,只奖不罚或是只罚不奖都会使员工产生不公平感,降低工作积极性。比如对绩效不佳特别是连续几年不佳的教师,就要劝其离开教师岗位而到比较适合的岗位,这也是对教师的爱护。一般提倡的方法应是多利用正激励,也就是奖励的方式进行激励。绩效不理想时,除进行适宜的惩罚外,一定要帮助他们找出问题和不足,同时就惩罚进行充分的沟通。

无论是企业管理,还是学校管理,其实质与核心就是人的管理。但管理不是目的而是手段,绩效考核也是如此。高职院校的“绩效考核”只有以学期教育教学目标为导向,挖掘教职员工的潜力,调动人的积极性,变人才资源为人才资本,才能使学校获得竞争优势,使“绩效考核”发挥应有的作用,使学校、教师得到同步发展。

参考文献:

[1]李正生,论高校教师的绩效考核与薪酬管理[J].广西财经学院学报,2007,(4),118-121

[2]于维英,孙锐.谈高校教师绩效考核到绩效管理的转变[J].技术经济与管理研究,2006,(1):56-57

[3]王伯平.绩效管理在高校管理改革体制中的应用[J].煤炭高等教育,2006,(3):119

[4]李超,胡占锋.知识型员工激励机制研究[J].财会研究,2006,(9):67-68

作者简介:

教师绩效考核范文第3篇

民办高职院校师绩效考核指标体系的重构

1考核指标体系设计原则

(1)指标必须要符合教育部对高职院校办学评估要求的原则。学院可参照教育部的评估指标,结合学院的具体情况及发展要求来设计教师绩效考核体系,保证学院的办学符合教育部的评估要求。

(2)指标必须符合高职院校人才培养定位要求的原则。高职院校的人才培养定位是“理论够用为度”,重在培养学生掌握从事本专业的基本能力和技能。在教师考核指标设计时,既要考核教师的专业理论水平,还要考核其专业实践能力。

(3)指标必须有利于教师激励的原则。指标的设计应能将不同工作水平不同工作绩效的教师区别开来,发挥绩效考核的激励作用。

(4)指标应遵循公平公正的原则。尽可能采用量化指标,避免考核主观性太强,使考核流于形式。只有公平公正的竞争平台,才能选拔出优秀的教师。

(5)指标应遵循“80/20”定律的原则。根据“80/20”法则,在教师绩效考核指标体系设计中,要抓住反映教师主要工作内容的指标,抓住绩效考核指标体系的核心,KPI指标体系的设计就充分体现了“80/20”法则。

2设计程序

(1)确定学院的战略目标;(2)开展教师工作分析,生成教师岗位说明书(略);(3)确定教师关键业绩指标(KPI);(4)确定指标的权重及标准。

3教师KPI的确定

KPI方法引导企业重点关注和考评与其战略目标实现关系最密切的那20%的关键绩效指标。关键绩效指标是重要的,最能反映岗位核心职责的指标,本文主要通过成功关键要素分析法来确定教师KPI。设计步骤如下:第一步:分析教师的哪些工作产出能促进学院办学目标的实现教师主要面对的内部客户有学生、学校管理部门,面对的外部客户有企业、社会。通过绘制客户关系图来描绘教师对内外客户的增值工作产出,见图1。第二步:建立教师岗位的KPI在确定教师增值工作产出后,接着要明确从哪些方面去评估工作产出。通过设计以下问题,邀请一些部门包括教务处、人事处、系部在内的领导、教师代表参加讨论这些问题,回答所有问题,将答案整理后,从中可以提炼出教师岗位的关键绩效指标(KPI)。(1)对这个岗位,学院最希望它有什么样的工作产出?(数量?质量?时限?)(2)可以从哪些方面或是设计什么样的考核内容去评价每种工作产出?(数量?质量?时限?)(3)谁最了解这个岗位的工作完成情况?谁来评估岗位的工作完成情况最合适?如果无法用量化值来表示工作结果,那么采用怎样的描述才能将该指标好、中、差各个等级的工作完成状态展示给教师?关键衡量因素有哪些?根据以上原则及操作方法,笔者按照各步骤的要求开展指标体系的设计工作,最后得出学院教师各级KPI,如附表所示。

4教师KPI权重的确定

权重系数的分配是指标体系设计中比较重要的一项工作,不同的权重分配除了生成不同的考核结果外,也将对教师的工作起到不同的导向作用。完成教师考核指标设计后,下一步就要分析各个指标在教师工作中的重要性程度,根据重要性程度的不同确定各个指标的权重,越重要的指标权重越大。本文采用了权值因子判断法进行设计。基本操作步骤如下:第一步,选择教学工作领域及人力资源专家,包括院领导、系主任、人事处处长、教务处处长等共10人,组成专家小组。第二步,人事处制定权值因子判断表及判断规则,对专家进行简单的填写要求培训后,由每位专家根据自身的工作经验、对评估岗位的认识独立完成判断表的填写。评分规则:将行指标与列指标进行比较,非常重要的填4分,比较重要的填3分,同等重要的填2分,不太重要填1分,很不重要的填0分。两两指标的重要性比较完后,统计各自得分,指标分值与其重要性成正比,指标越重要,它的本分值也越大,反过来,不重要的指标,它的分值也比较低。第三步,将各个专家的评分值汇总在同一张表上,并计算每个指标的总分、平均分及权重,最后根据学院的具体情况对权重进行微调,得到权值因子计算表。第四步,完成以上所有步骤后,最终得出教师指标权重分配表(见表1)。

5教师KPI标准的确定

根据前面分析,教师绩效考核之所以没能达到预期效果,其中一个重要原因就是考核指标缺乏具体的考核标准,所以在重构M学院教师绩效指标体系时,必须采用指标标准的设定方法,以学院的工作目标或上级部门的工作要求或学院以往的工作业绩等为绩效标准的依据,确定符合学院具体情况和发展需要的合理的指标考核标准。对于量化的指标,直接给出量化的标准;对于定性的指标,可以给出行为化指标标准或具体的绩效特征和目标完成程度的描述。

教师绩效考核范文第4篇

科学有效的绩效考核模式应该将定性与定量指标相结合,既具有可衡量性又具有可操作性。综合评分法(syntheticscoredmethod)作为医学综合评价方法的一种,能够综合分析比较数据的优劣,是一种较为适合绩效考核的科学评分法。其原理为根据评价目的及对象的特征选定必要的指标,并针对指标订出等级和赋值。以恰当的方式确定各评价指标的权数,并通过选定累计总分的方案以及综合评价等级的总分值范围,对评价对象进行分析,最后决定数据的取舍[2]。应用到教师绩效考核中时,根据日常教学工作数量、完成质量、教学贡献三个方面设计测量维度。教学工作量维度是以一个班级的中文理论授课课时作为衡量日常教学工作量的一个基本标准系数,教学工作质量维度按照360度评分法采用百分制测量。教学贡献维度按照业绩程度赋值,同时对每个维度中的相关指标设计相应权重,将工作量进行标准化处理,最后建立系统的绩效计算公式,计算各教学人员的一年工作绩效[3]。绩效考核总公式如下所示:工作绩效得分(P)=教学工作量(按标准化课时统计)(M)×工作质量系数(Q)+教学贡献(C)

2各维度指标的构建

2.1教学工作量

教学工作量是指一段时间内教师参加各项教学活动所实际达成的工作指标数。其中标准课时数是指一个学时的中文理论课程按1个标准课时计算,其余教学工作量均按此进行标准化处理。

2.2教学工作质量

教学工作质量指的是教师在进行教学活动时的产出,具体包括对学生的产出,是否能使学生快速、准确的掌握所学知识,同时感到所学内容生动有趣;对自身的产出,通过参加教学活动,能否使自己的教学能力得到进一步提升,从而达到不断改进教学水平的目的。

2.3教学贡献

教学贡献指的是教师在教学建设、教学课题、教学论文及教学获奖等方面所产生的杰出成果,并由此对学院的学科发展所带来的不同程度效益。教学贡献总分C用公式表示为:C=C1+C2+C3

3绩效考核体系的应用

3.1评价结果与教师年度考核和评优评先挂钩

设定最低绩效值,未达标的教师将由医院教学管理部门进行约谈、周会通报批评、取消授课资格等相应处理。对每科室教学排名靠前的教师,在年终时进行教学表彰,形成“比、学、赶、帮”的良好教学风气。

3.2评价结果与教师岗位聘任及职称晋升挂钩

绩效考核连续三年有优异表现的,可以优先考虑晋升其教学职称。如果连续两年教学分数没有达到最低标准值的,将暂停当年教学系列职称晋升评比资格。实行“师德一票否决”和“教学一票否决”制。凡年内拒绝接受教学任务、发生教学差错事故、出现严重师德教风问题或在教学质量检查考核中不及格者,在岗位聘任中实行一票否决制。

3.3评价结果与教师绩效工资挂钩

将考评结果纳入年度医院核心人力资源考核体系,所占权重为总体考核分数的10%。将考核结果与教师绩效工资进行挂钩,每年的绩效考核结果将计入教师档案。同时教学管理部门将定期向人事部门进行通报,考核结论作为教师每年岗位津贴、业绩津贴和奖金发放的重要依据。

4绩效考核时需注意的问题

4.1考评分值和系数的设置

本考评体系仅限于借鉴已有的考评系统及相关文献资料,其系数和权重的设计不可能完全适合本单位的具体情况。因此,需要通过德尔菲法或头脑风暴法来尽可能多的收集专家意见,将赋值精确化,权重科学化,项目全面化。另外,将计算考核系统应用到实际工作中时,应根据实际情况调整权重值,达到不断改进和完善考核体系的目的。

4.2日常工作量与教学研究、获奖的权重分配

由计算公式可知,本考核体系只设计了具体工作情况的权重,但是并没有针对日常工作总量与科研获奖情况再设计总比例系数。如下所示,用下划线标出:工作绩效得分(P)=教学工作量(按标准化课时统计)(M)×工作质量系数(Q)×R1+教学贡献(C)×R2其中R1+R2=100%。由公式可知,R值决定绩效考核的侧重点是教学占主导还是科研占主导,将决定整个体系的分数走向,应根据学院每阶段不同的发展规划来制定。目前,如果学院将重点放在教学改革和研究上,建议适当增大R2的比值;若是日常教学质量出现了明显下滑,则应该适当增大R1的比值,同时缩小R2的权重。

4.3允许合理差异值的存在

综合评分法是一种较为简便易行的评价方法,可以将所有教师的工作情况按统一标准进行衡量测定。但是在结论处理上仍应具体问题具体分析,不能实行一刀切。因为教师根据种类不同,年资不同,教学能力差异性明显,例如,脱产教师一般比临床教师教学分数高;年资高的教授一般比新进教师教学资源丰富,分数也会相应较高。因此,要把握院有重点、科有特色、人有专长的原则[4],在最后评判教学绩效时,应设计科学合理的评判表,对不同类型的教师按不同类型的评判表进行评定,争取做到真正意义上的公平评价。

教师绩效考核范文第5篇

当前的高职教师绩效考核中存在一些问题,主要集中在以下几个方面:(1)没有认识到绩效考核的重要性,只是将其视为奖惩的一种衡量工具,绩效考核是绩效管理的核心,也是组织经营管理的重要组成部分,对于这一点,很多高职院校是没有认识到的,这就导致了对绩效考核的认识偏差,从而是绩效考核缺乏时效性。(2)绩效考核体系设计缺乏科学性。绩效考核体系是绩效考核的具体实施标准,当前高职教师绩效考核体系的设置存在很大的问题,主要有考核过度量化,而一些对教学产生重要影响的不易被量化的因素就被忽视掉了,例如教师的情感和态度等;考核标准单一,考核结果不够客观、公平,在考核标准设置上要选取有代表性、能够体现教师工作努力程度的标准作为考核标准,而完全一样的标准已经不能适应知识经济的要求,许多个性方面的应该提倡的东西,被整齐划一的标准给扼杀了,因此,考核的标准的选取一定要具有代表性和科学性。(3)考核方法陈旧,得不到创新,很多院校循规蹈矩,固守以前的考核方式和考核体系,根本不会去想以前的模式已经不能适应当前发展的需要,对一些新的考核办法存在抵制情绪,导致一些科学的考核方法的实施遇到很大的阻力,科学有效的方法得不到推广、应用和创新。

2、提高知识经济背景下高职教师绩效考核实效性的措施

针对当前高职教师绩效考核中存在的问题,可以从以下几方面措施来提高高职教师绩效考核的实效性:(1)加强对高职绩效考核的认识。高职教师绩效考核中存在的问题很多都是由于没有真正认识到绩效考核的重要性导致的。认识不到绩效考核的重要性绩效考核在实施过程中就会遇到很多问题,例如:人员的配合问题,首先应该明确绩效考核是绩效管理的核心,是组织经营管理的重要组成部分,高效的绩效考核能够促进教学水平的提高,推动高职院校的长远发展。(2)建立科学、有效的绩效考核体系。首先应该避免过度量化的考核弊病,量化考核虽然能够简化考核程序,但是其弊端也是不容忽视的,过度量化的绩效考核往往不能反映真实的情况,导致考核结果不够客观、公正,应该建立量化和个性化相结合的考核体系,适当的采用观察法、访谈法等对一些不易量化的因素进行把握,全面衡量教师的教学实践活动和成果;其次,考核指标应该更加多元化,在进行考核指标的选取时要遵循一定的原则,并且为考核目标服务,在设置考核标准时,避免对所有教师采取同样的指标,要做到多元化,而且,不同职称、不同学科的教师也不应该采取相同的考核指标。考核指标的选取应该保证考核绩效的公平性,公平的考核结果才能促进教师关系的和谐,促进教师之间的合作。(3)采用科学的考核方法,创新考核模式。对高职教师的绩效考核要适应当前形式的发展,避免盲目守旧,抵制新方法的现象,有利于促进绩效管理的方法就应该倡导和应用,对于当前方法中不合时宜的方面应该果断舍弃,一切都以促进绩效管理,提高科学管理水平为目的,不断修正当前的考核模式。另外,可以对绩效考核进行创新,任何可以促进绩效管理的方法都应该被提倡和尝试。

3、总结

高职院校的人才培养模式有其自身的特色,高职院校旨在培养高等技术应用型专门人才,基于此,高职教师的绩效考核除了要求教师具备必要的专业理论知识以及相关教育学、教师基本技能外,在实践技能、具备较强的应用意识等方面也需要考虑。高职教师绩效考核体系是以职业为导向的,另外,考核的目的并不集中在区分教师的优劣或者进行奖惩,而是旨在发现教育过程中存在的问题,进而分析问题,最终解决问题,对教师的教学实践进行指导,改进教学方法,改善教育现状,提高教学水平,真正培养出应用型人才。

教师绩效考核范文第6篇

本文以酒店管理专业为例来深入探讨高职院校“双师型”教师绩效考核现状,高职院校酒店管理专业的实施目的是为了培育能够胜任酒店基层管理的工作人才。双师型教师培养体系的构建能有效提高培育酒店基层管理的人才的质量。因此是否对老师实行相应的绩效考核至关重要,这直接关乎于高职院校酒店管理专业的办学成果和效果,创造的实际意义和价值。下面通过对高职院校“双师型”教师绩效考核体系进行分析,以酒店管理专业为例,提出如何高效高职院校“双师型”教师绩效考核体系的意见和方案。

【关键词】

高职院校;双师型;绩效考核;酒店管理专业

高职院校“双师型”教师是含纳教师和相关专业技术资格证的教师。凸现了实际操作环节的重要性,不能一味地只注重理论,要促进理论和实践操作共同进行。这样才可以培养出全面的人才。绩效考核对“双师型”教师的个人的成长和工作能力的提升有着巨大作用,绩效考核指标体系在整个考核过程中发挥着不可替代的作用容,体系的树立和建立,可以做为标杆和指向标,有利的督促着教师的进步。

一、当前我国高职院校“双师型”教师绩效考核的现状

高职院校“双师型”教师的绩效考核对于提高教师的工作积极性和点燃工作激情热情方面具有一定的促进作用,不仅如此,对教师还会起到约束束缚作用。但“双师型”教师绩效考核中并不完美,仍存有众多的缺陷和缺点,主要概括总结有以下:

(1)考核方法过于机械简单。

我们以高职院校酒店管理专业为例,院校对“双师型”教师的考核大多还是采用一贯传统的做法,检查老师的教案,参加会议的相关记录,学生作业批改状况等等,让学生对其进行评分,来检验其教学的成果,从学生中得到评价和反馈。

(2)用“量化标准”降低管理水平。

高职院校对“双师型”教师的考核往往以量化标准作为准则来考量。各校都制定了与“双师型”教师要求相对应的量化考核表,以酒店管理专业为例,主要量化考核的项目有:教师本人实际工作年限,有没有在工作期间荣获本专业职业技能等级证书,教师本人参加的地级或省级科研项目数量,这种量化考核方式从某种角度意义上而言的确能够使得程序变的简化高效,但是,数据的真实性和有效性却是大问题,数据可以进行作假,因而来达到蒙骗人的目的。

(3)高职院校让学生考核教师十分不科学。

学生由于自身的水平限定,在一定程度上,能够对教师的教学成果和实践技能水平做出评定,但是权重不能过高,学生在对教师进行评价时,更多拥有自身的感彩,凭借自身的主观想法和感受来判断,而且学生对于专业知识的认知还比较浅薄,存在偏差,因而学生对教师的评价的权重应该占有一定比例,但是绝对不宜过大。

(4)每次绩效考核结果出来之后不能和对应教师沟通反馈。

实际工作中打分往往都只是做表面工作,以酒店管理专业为例,只是形式层面的,没有真正落实到实处。在这时,最终的结果无法及时反馈给教师,教师就无法对自己的教学工作有一个正确的认知,也无法得知自己在哪方面需要改进和完善,所以从某种角度而言,这是没有实际效益的,是无用功。

二、当前构建高职院校“双师型”教师绩效考核体系的建议

构建“双师型”教师绩效考核体系,是高等职业院校教师队伍建设实现标准化、制度化的基础和前提,以酒店管理专业为例,其可以大大提高教师们的工作责任心和工作热情。建立起一批高素质的教师队伍,为培育酒店管理人才发挥中坚力量。因此,要促进“双师傅型”绩效考核体系的不断改进和完善。

(1)需要由科学合理的“双师型”教师绩效考核观。

自我品行和态度是教师绩效考核的重点和前提,良好的品行和态度能够使得教师的劳动价值得到提升,拥有更大的发展空间,促进其树立正确的教师绩效考核观。首先必须对教师劳动质量的根本有透彻了解,进一步制定教师具体绩效考核内容。对教师的考核不能片面只根据他的教师学质量来判断,需要全面整体客观实施评价。

(2)绩效考核过程中需将定量考核与定性考核结合起来。

以往的研究经验表明,通过计算,调查收集的数据往往科学,更加真实可靠。因此这种定量考核方式也可以运用到对“双师型”教师考核上来。定量考核方式有以下,比如对教师的出勤、工作量、工作业绩、科研成果等进行考核,由于“双师型”教师工作的特殊性,特别是道德品质、能力素质、技能指导以及实践能方面也必须给予极大的重视。但这些方面无法实施量化考核,无法用数据来说明问题,只能用定性考核的方式。

(3)不断完善“双师型”教师绩效考核方法。

教学评价对教师能够起到推动力的作用,实施全面性的评价,根据评价的具体状况和反馈,及时和教师进行沟通,让教师能够认识到自身的不足和需要改进的地方,不断完善自己,提高自身的教学质量。因而,需要不断完善教师考核和评价方法,让其成为教师不断鞭策和反省自身的标杆。

(4)每次“双师型”教师绩效考核结果都要与对应教师及时沟通。

高等职业院校在对“双师型”教师进行绩效考核过程中,一定的沟通是非常有必要的,通过及时的沟通,学校管理者可以明确的表明学校的期待和期望,根据绩效考核结果,教师也可认识到自身需改进的不足点。

综上所述,高职院校对“双师型”教师的绩效考核,不同观念下建立的考核制度,其具体的意义价值不尽相同,本文以酒店管理专业为例,高职院校要为“双师型”教师创造良好的环境,建立起适合时代的全面客观科学的教师绩效考核体系,为培育高素质的全面性酒店基层管理人才奠定基础。

作者:焦玲玲 单位:苏州卫生职业技术学院

【参考文献】

教师绩效考核范文第7篇

关键词 高校教师 绩效考核 评价方法

一、绩效考核的内涵

绩效考核是对各级部门和员工工作行为、表现及其工作结果是否符合管理者期望的评估环节。企业经营管理的核心环节是绩效考核,考核有利于激励员工的工作热情,而且能够引导企业树立理念、使员工更新观念和行为。考核和人事决策的关系密不可分,它是人事决策的前提、依据,而决策同时也是其延续和拓展的结果。所以说,绩效考核是一种行之有效的管理行为,它在管理工作中起着至关重要的作用。

考核是一种社会现象,人们为了保证自己的权益得到尊重,为了维持与他人的相互关系,保持相对稳定的地位,自然而然的对他人评头论足,察言观色。在孔子《论语》中就有这样的记载:“就其所以,观其所由,查其所安”。孟子则更为直截了当,认为对人和事物一样,需要权衡与度量。孟子说:“权然后知轻重,度然后知长短,物皆然,心为甚”。不仅如此,人们为了不被他人遗忘、冷落和抛弃,还希望周围的人对自己进行评价,以及自我评价。所谓“一日三省吾身”、“人贵有自知之明”等等。中国西周时期的《周礼·大司徒》中记载的乡里教化察举制度和欧美19世纪初建立的公务员制度,是东西方最早见诸于文献的“制度性考核”。可见人们很早就对考核有了深刻的认识。

二、绩效考核的技术方法

绩效考核的方法很多,主要有:360度综合考核法、目标管理法、关键业绩指标法(KPI)、量表考核法以及评语法等。高校教师绩效考核是一种衡量、评价、影响教师行为表现的考核系统,以此来揭示教师行为的有效性和未来的潜能,从而激发教师的积极性和创造性,促使教师更加积极、主动、规范地完成既定的教学与科研任务。为此,依据教师的岗位职责,本文对高校教师绩效考核指标体系进行了设计,运用灰色系统评价方法进行模拟评价,在此基础上,提出了高校教师绩效考核的保障措施。

三、高校教师绩效考核的实证分析

(一)高校教师绩效考核的数值模拟

本分析中,我们首先构建高校教师绩效考核指标体系,以郑州大学西亚斯国际学院2011年三位教师A、B和C的数值为例,采用灰色评价法进行评价,原始数据见表1:

上述指标均为收益型指标。由此可确定指标X1最优参考数列为(5,5,5),指标X2最优参考数列为(5,4,5,5,5,5,5),指标X3最优参考数列为(4,5,5,4,5),指标X4最优参考数列为(4,3,5,5,4),指标X5最优参考数列为(5,4,5,4,5),指标X6最优参考数列为(4,5,5,5,4),指标X7最优参考数列为(3,5,5,5,5),指标X8最优参考数列为(4,4,2,2,1),指标X9最优参考数列为(1,2,2,0.5,1),指标X10最优参考数列为(1,2,1,0.5,2)。对表6-1原始数据做规范化处理得表2:

(二)教师绩效考核结果的反馈及应用

1.考核结果反馈

绩效考核结果应当在考核工作结束后的2周内反馈给被评价教师,该教师的直接主管领导应根据考核结果对被考核教师进行沟通和指导,并针对该教师当前所存在的问题,与其共同制定下一绩效考核期内的绩效改进计划。在此过程中,考核者与被考核者的沟通方式因人而异,反馈信息的方式和内容也可以采用多种方法进行,以保证沟通的有效性。考核结果沟通的主要内容一般包括以下几个方面:

第一,影响教师积极性发挥的主要因素分析。通过与被考核教师的面谈沟通,了解该教师当前的工作状态和精神状态,判断绩效考核的准确性,发现导致绩效评分较低的关键因素。第二,帮助教师分析影响其岗位绩效的各种因素。结合考核结果所揭示的绩效因素得分,与教师一起逐项进行深刻的原因分析,并建议其进行相应调整与改正,从而确保该教师对影响自身绩效结果的各种因素有清醒认识。第三,与教师就个性、志向、爱好等内容进行广泛沟通并分析其能力。通过此类问题沟通一方面可以消除教师对绩效面谈的抵触心态,另一方面也可以有效发掘造成教师绩效考核结果不佳的深层次原因。第四,引导教师确定下一考核周期的工作目标和工作方式。该项内容是绩效面谈反馈的最后一个环节,也是绩效面谈的目的所在。在进行了前述三项沟通后,教师主管领导应当努力帮助教师在认识到自身不足基础上提出具体改进方案,并争取在下一轮考核期内达到考核要求。

当然,在上述绩效反馈过程中,若教师对考核结果持有异议,则可进入考核结果申诉程序。当教师向绩效考核领导小组提出书面申诉后,绩效考核领导小组应当于1周内对考核结果进行复议,并对申诉者做出书面答复。若教师的申诉成立,确需调整申诉者的绩效考核结果的,绩效考核领导小组应与被考核教师的直接主管领导协商,要求其调整该教师的绩效考核结果。若绩效考核领导小组经调查核实认为考核结果不存在问题,则维持原考核结果。

2.考核结果应用

上述绩效考核结果将直接与教师奖金挂钩,具体措施如下:将考核结果进行划分,90分以上的成绩为优秀,80-89分之间为良好,60-79分之间为合格,60分以下为不合格。然后计算出两学期考核成绩的平均成绩占总成绩的比率,教师的年终奖金是按奖金总额乘以这一比率的结果进行发放的。且两学期的成绩均在95分以上者另外发放额外奖励500元,而60分以下的被考核者,学校将根据被考核者部门领导的意见决定被考核者是被开除还是进行观察试用一学期。考核结果还将作为该教师评优评先、职称评定、外出培训以及职务变动的重要依据。同时,绩效考核的具体实施部门应根据绩效管理执行过程中的执行情况进行收集调研、整理相关资料、提出建议,并报绩效考核领导小组对绩效考核过程进行年度审核,这种动态的调整有利于确保绩效考核的客观性、公正性和科学性。

四、结束语

高校教师作为高知人群,与一般企业员工相比,高等院校知识型员工在个人特质、心理需求、价值观念及工作方式等方面都有着诸多的特殊性,很多信息具有不确定性。所以在分析高校教师绩效考核问题上,必须找出对高校教师进行绩效考核的特点以及影响高校教师绩效考核的因素。而灰色系统理论以“部分信息已知,部分信息未知”的“小样本”、“贫信息”不确定性系统为研究对象,主要通过对“部分”已知信息的生成、开发,提取有价值的信息,实现对系统运行行为、演化规律的正确描述和有效监控。针对高校教师这一特殊群体,本文利用灰色系统评价法分析研究了高校教师绩效考核的问题。

我国高校教师绩效考核的研究还处于起步阶段,许多理论尚未成熟。由于作者水平有限,本文只是在前人的基础上进行了初步的尝试性的研究,对一些问题的设定尚未触及,这也是将是作者今后努力的方向。

参考文献:

[1] 段钢.基于战略管理的绩效考评.北京,机械工业出版社,2007

[2] 付亚和;许玉林.绩效管理.上海,复旦大学出版社,2008

[3] 熊岚.高校教师评价问题的根源剖析.徐州师范大学学报(社会科学版),2008,(01)

作者简介:

李庆利(1978—),男,河南范县人,武汉大学经济学硕士,郑州大学西亚斯国际学院商学院讲师,经济贸易系党支部书记兼国际贸易教研室主任,校级优秀中青年骨干教师。研究方向:贸易经济。

教师绩效考核范文第8篇

关键词:教师 绩效考核 问题 展望

随着绩效工资制度的实施,教师绩效考核逐渐成为学者和学校管理者关注的热点。[1]借助中国知网期刊论文检索平台,检索时间为2015年5月15日,共检索到以“教师绩效考核”为题的论文共计376篇,论文数量较大。从年度分布来看,2008、2009年论文数量增长较快,这与绩效工资制度实施时间基本吻合。本文对搜集的376篇教师绩效考核论文进行梳理,从存在问题和研究展望两个角度,对论文内容进行分析,以期对进一步开展研究提供借鉴。

一、教师绩效考核研究的主要问题

从研究内容角度看,教师绩效考核研究主要存在三个方面主要问题。

(一)宏观研究的多,微观研究的少

经统计,近80%的教师绩效考核论文都是将整个教师群体作为研究对象,探讨包括考核主体、标准、方法、内容等一些共性问题,而针对某一层次或类型的学校、某一专业的教师绩效考核问题则涉猎较少,这样就会出现两个方面的问题,一是教师绩效考核论文较多,但研究重复性较高,观点大同小异,创新性不足;二是教师绩效考核研究的成果对于具体学校来说,针对性不强,借鉴意义不大。所以未来的教师绩效考核研究应多向微观领域拓展,即研究具有典型意义的学校或者学科的教师群体。

(二)感性陈述的多,调查研究的少

教师绩效考核论文作者大体分为两类,一是学者,他们的论文大多以理论分析为主,学术性较强;二是工作人员,他们大多实际从事教师考核和管理工作,论文以工作经验总结为主。从统计数据来看,已发表的教师绩效考核论文中,工作人员撰写的论文居多,约占总论文数的80%,他们的论文存在一个共性特点,即感性陈述较多,论文中关于教师绩效考核的现状和问题的阐述多数来源于一线工作的感性认识,缺乏调研和数据的支撑,学术严谨性不强,所以未来的教师绩效考核研究者应加强调研,即使是从事多年教师考核一线工作的管理人员在撰写学术论文时,也应多与普通教师沟通,收集第一手调查资料,提高论文的可信度和学术性。

(三)现状分析的多,理论研究的少

从已有的论文来看,教师绩效考核研究偏重于现状分析,然后提出存在的问题和解决的对策,而理论研究较少,特别是涉及教师绩效考核中一些基本概念的界定的更少。绩效考核的概念来源于企业管理理论,它是企业对员工进行绩效管理的一个重要环节,学校与企业的性质截然不同,将绩效考核引入学校管理中,应用于教师群体,它的概念内涵应给予重新界定,教师的绩效到底是什么?这是研究者应首先思考的问题,但已有的研究少有涉及,即使涉及也阐述的不够深入,理论性不强,所以未来的教师绩效考核应加强理论研究,特别是对一些基本概念的内涵界定。

二、研究展望

教师绩效考核作为一种管理手段,其主要因素由主体、客体及联系两者的管理实践组成,因此,研究可以在组织(主体)、教师和绩效(客体)及评价(管理实践)等方面拓展和深入。

(一)组织行为研究是教师绩效考核研究应植根的土壤

已有的论文多数仅对教师绩效考核这一管理手段本身展开研究,忽视了它的组织背景,即学校这一关键要素。教师绩效考核从本质上来说是一种组织行为,它建立起学校和教师群体的互动关系和管理联系,而学校决定着考核的制度和实施环境,那么从组织行为学角度研究教师绩效考核的环境建设,将有利于管理者在操作中明确考核的界限和局限,从宏观层面把握绩效考核工作。就教师绩效考核而言,组织行为研究需要重点关注两个方面,一是营造尊重教师的文化氛围。文化因素无疑对组织行为具有重要的影响和巨大的意义。[2]优秀的校园文化可以产生一种尊重人、关心人、培养人的良好氛围,为教师绩效考核营造出一种良好的环境,这种环境将会弱化绩效考核中的管理命令,从而使教师由被动考核转化为主动参与,使考核达到良好效果。二是建立公平正义的制度体系。制度比榜样更具强制力和影响力,制度德行比个人德行更具普遍性。[3]教师绩效考核的前提是在学校中建立一个公平正义的制度体系,只有在这样的体系中,教师才能增加对学校的组织认同,绩效考核才能得以有效实施。

(二)教师接受研究是考核主体研究的新视角

内因决定外因,作为一项重要管理手段的教师绩效考核,只有通过教师的接受和认可,才可能使考核标准内化为教师的认识、情感和行为,即知、情和行。近年来的教师绩效考核论文中很多都提到发挥教师主体作用,主张提高考核中自评的权重比例,加强考核标准内化和自律的效果,这说明研究者已经开始关注绩效考核中教师接受的问题,但研究还不够深入和全面。笔者认为,对于教师绩效考核接受研究可以从三个方面展开,一是全面分析教师的心理素质和道德现状。由于长期传统文化和社会心理的作用,还有种种如工作压力、人际关系、竞争机制等现实原因,教师的心理素质和道德现状呈现出复杂性特点,存在一些共性问题,这些特点和问题无疑会对教师接受绩效考核产生影响。二是正确处理教师的权利和义务之间的关系。教师是“人师和经师二者合一”[4]的观点被广泛接受,这个观点反映出整个社会对于教师角色的期待和义务的强调,但权利和义务是一对概念,在谈论义务时不能脱离权利,邓小平同志曾说:“如果只讲牺牲精神,不讲物质利益,那就是唯心论。”[5]从教师接受的角度,绩效考核研究应多在尊重教师权利、平衡权利和义务关系等方面深入。三是加强引导教师的民主参与。教师绩效考核方式中提高自评比重是教师民主参与的一种方式,但还远远不够,包括绩效考核标准建立、考核方式选择、考核过程、考核结果运用和反馈等各个环节,均需要引导教师参与,提高考核的民主程度,从而提高教师对于考核的接受度。

(三)教育价值观导向研究是考核标准研究的新主题

考核标准是教师绩效考核研究的一个重点。收集到的论文中对于考核标准的论述主要集中于实证层面,从数量和质量两个方面和教学、科研等多个维度构建指标体系。而很少关注或思考为什么这样设计指标体系,这样的指标体系将会如何引导教师行为。这些问题就涉及考核导向和教育价值观的问题。从理论层面建立起绩效考核标准的共识,考核标准的价值导向是研究者无法回避的问题。追根溯源,教育价值观决定教师绩效考核标准,而考核标准反映教育价值取向,建立考核标准应首先考虑教育价值观问题。所以,教育价值观是教师绩效考核标准的本质和内核。很多研究者从哲学角度研究教育价值观理论问题,但在教师绩效考核标准研究中关注教育价值观还未涉及,这将是绩效考核标准研究的新主题。教育价值观的研究可以从两个方面入手。一是深入对教师“人”的价值的认识。人的价值究竟在于人作为目的还是作为工具?一直是教育理论中一个争议的问题。[6]教师绩效考核标准不能只体现从社会本位出发强调以无私奉献为特征的教师工具价值,而应多从教师个体发展目的角度,研究个体价值在考核标准中的呈现。二是将师德评价纳入教师绩效考核的整体中研究。十报告总指出:“把立德树人作为教育根本任务,培养德智体美全面发展的社会主义建设者和接班人。”教师肩负着教书育人的重要任务,而德行需要身教。所以对教师进行全面评价,必然包括师德评价。在师德评价标准方面应充分认识社会主义核心价值体系的指导意义。社会主义核心价值体系在我国整体社会价值体系中居于核心地位, 也是高校师德建设的核心内容。[7]当前,如何以社会主义核心价值体系为指导,确定正确的教育价值观并落实在评价标准中,是教师绩效考核中师德评价的重要内容。

(四)形成性评价研究是评价方式研究的新方向

形成性评价是相对于总结性评价而言的,其主要目的是促进教师的职业发展。[8]多数教师绩效考核论文论述的是总结性评价,即对教师过去一个阶段的工作状况进行评价,评价结果通常用于有关教师聘任、遴选或者增薪一类人事决策。总结性评价在促进教师达到考核标准底线、甄别不合格教师中发挥了一定作用,但对普遍提高工作水平的作用有限,而这正是绩效考核目标所在,所以形成性评价应作为教师绩效考核方式研究的新方向。这方面研究可以从两个方面展开:一是形成性评价如何为教师提供足够多有用的考核信息,这些信息包括工作实然和应然两个方面,重点在于明确从实然走向应然的条件和过程。但因为教师个体存在着诸多差异,工作水平也参差不齐,要达到信息对所有教师都有用十分困难,值得深入研究。二是如何利用绩效考核信息促进广大教师工作水平的提升。这就需要以管理的方式去实现,心理学研究表明,越是高级的脑力劳动者,就越要实行富有人情味的管理。[9]所以在这个环节,学校管理者必须摒弃直线的行政化手段,以人为本,以关怀为目的,平等的与教师就考核信息反复沟通,促使教师提高工作水平。

参考文献:

[1]汪凯.教师绩效考核研究现状的文献计量学分析[J].重庆科技学院学报(社会科学版), 2014(6):164-166.

[2]张德.组织行为学[M].北京:高等教育出版社,2011:249.

[3]杜时忠.德育十论[M].哈尔滨:黑龙江教育出版社,2003:151.

[4]徐特立文存:第四卷[M].广州:广东教育出版社,1995:248.

[5]邓小平文选:第二卷[M].北京:人民出版社,1994:146.

[6]黄济.教育哲学通论[M].太原:山西教育出版社,2012:426.

[7]黄海.以社会主义核心价值体系指导高校师德建设[J].安徽工业大学学报(社会科学版), 2008(6):6-7.

[8]陈玉琨.教育评价学[M].北京:人民教育出版社,1999:100.

教师绩效考核范文第9篇

关键词:创新力;教师;绩效考核;高校

知识创新已经成为当今世界发展和进步最主要动力来源,各国经济发展和国力提升都离不开知识的创新,而知识创新能产生的强大拉动力是其他形式所无法替代的,在这种情况下中国对于知识创新也越来越重视,国家在知识创新领域投入的资金和人力越来越多,中国也因此获得了良好的发展契机,取得了丰硕的成果。在当今社会,人们对于知识所能带来的巨大成果已经有了足够清醒的认识,大到一个国家,小到一个企业,所有人都已经将创新力建设列入了发展的首要目标和必备条件。

一、高校创新力的培养与意义

中国正在全力建设创新型国家,在知识与科技创新领域投入了大量的资金,着力推进新型社会和新型高校建设。中国的高校肩负着非常重要的责任,高校既是科学研究与基础知识研究的重要场所,同时也是引领中国创新力发展的中坚力量,另外,高校中拥有数量巨大的大学生,他们拥有最聪慧的头脑、最活跃的思维和最具创新意识的思想,因此高校是中国创新力培养和发育的源泉。当高校具有了较强的创新力后,他们能将自己的创新思维和创新方法直接转化成产品与生产力,极大地促进整个社会生产关系的改变,为全社会的发展提供知识与科技支持。高等教育每年都能培养大量的人才,这些人才是中国社会的重要力量,同时也是中国的未来,中国的发展需要各个高校做出更大贡献。我国高校创新力与发达国家高校相比仍然存在较大差距,这既与我国科技发展水平相对落后、国家在高校创新力培育中投资较少等因素有关,同样也与中国高校教师队伍建设水平较为落后有直接的联系。高校创新力建设事关重大,它不但关系到高校自身的发展及高校毕业生培养效果,更关系到中国未来发展的方向和潜力,因此人们一定要采取有效措施从根本上提升高校创新力,而在这一过程中人们需要从多个角度入手扎实推进创新力培养。

二、高校教师绩效考核的概念与原则

高校教师绩效考核是指对教师的教学成绩、科研效果及研究效益等各方面内容展开的综合考评。绩效考核在人力资源管理中有非常广泛的应用,它能激发员工的工作潜力,有效引导员工工作方向,在进行绩效考核前,管理者通常会制定非常明确的奖惩制度,在完成考核后则根据相关制度进行奖励或惩罚,进而使员工能在绩效考核制度的引导下更好地完成本职工作。高校教师是高校最重要和最宝贵的人力资源,高校教师的一举一动能发挥非常重要的作用,高校教师绩效考核同样也是高校管理中非常重要的一个环节。教师在工作过程中会受绩效考核制度的引导做出不同表现,而高校的发展与进步对高校教师有非常大的依赖,良好的绩效考核制度能帮助高校更加顺畅地实现自己战略目标。高校教师绩效考核与其他管理活动的绩效考核既有相同点也有不同点,这是由高校教师的特殊性所决定的,通常情况下人们需要坚持公正、公平、公开和科学的绩效考核原则。高校需要对所有教师一视同仁,确保所有教师都能得到公正的评价。在制定考核标准时一定要公平,确保绩效考核制度能涵盖高校教师的所有内容,避免出现考核不到位的现象。在完成考核后,高校需要对考核过程和考核结果进行公开,确保所有教师都能认可考核结果。最后绩效考核一定要科学合理,因为不同专业和不同研究方向教师的工作内容有所不同,学校在绩效考核过程中要保障所有教师的利益,使教师的工作成果能在考核结果中得到有效体现。

三、高校教师绩效考核体系构建

科学合理的高校教师绩效考核体系对于教师队伍建设具有非常重要的作用,它能有效促进教师更加深入地对科研工作和教学工作展开研究,为高校科研工作及教学工作作出更多贡献。

(一)高校教师主要工作

高校教师在高校中通常要担负着较重的工作任务。第一,教师要负责本科生及研究的教学过程,这也是所有大学教师都要履行的义务。教师既要教授学生们一些基本知识,同时也要引导学生的发展和研究方向,为学生学习及科研提供指导和帮助。为相关课程发展制定总体纲略及具体实施细则,参与学校方面组织的课程建设工作和教育改革工作等。第二,教师需要从事科研工作,高校是中国科学研究的主要场所,很多高校都会申请国家、省市及企业的科研项目与资金,由教师主导展开相关研究。科研工作能有效体现高校教师自身的价值,为全社会间接地创造更大价值,这些科研成果中的很大一部分都将转化为产品或生产力,而另外一部分也将成为一种知识积累,为相关学科的发展提供支持。第三,高校教师能将研究成果与社会需求结合起来,有效促进各种企业的发展,既为社会做出更多贡献,又能有效实现产学研一体化发展,为高校发展做出更多贡献。

(二)高校教师绩效考核指标选取内容及原则

高校教师绩效考核所涉及的内容较多,通常可以分为教育教学、科学研究、社会服务、人才培养、师德以及教学管理等,在这些内容中,教育教学、科研及社会服务能用量化指标进行衡量,而教学管理和人才培养由于教师工作内容及从事学科的不同而有所不同,不应纳入绩效考核指标选取范围。师德则是高校教师的基本准则和要求,大部分学校对于师德会采用一票否决原则,对于师德存在问题的教师坚决不予录用。高校教师绩效考核内容的选取原则有以下几点:1.全面性。在制定高校教师绩效考核标准时要尽量涵盖所有能进行绩效考核的内容,确保考核标准能充分考察教师工作的每一个方面,充分展示教师的工作成果。2.可操作性。在进行绩效考核的过程中,需要将教师的劳动成果转化成量化的考核数据,最后对所有数据进行分析总结而得到最终的考核结果,因此考核标准要具有较强的可操作性,应确保考核指标能得到数据支持。

3.导向性。绩效考核并不仅仅是为了对教师的工作进行考察和评价,这更是为了引导高校教师向高校需求的方向开展工作。因此,在选取绩效考核标准时要注重考核内容的导向性,将绩效考核与高校战略发展目标结合起来。4.动态性。绩效考核是一个动态的过程,在不同阶段的考核方式及考核内容会有所不同,因此高校教师绩效考核标准与考核内容应做出经常性的改变,使绩效考核保持动态性,以便更好地实现绩效考核的目的。

(三)高校教师绩效考核的过程及结果运用

高校在对教师进行绩效考核前一是制定具体的考核标准及实施细则,并向所有教师公布这些内容,确保教师能准确把握绩效考核的重点,在工作中有针对性的围绕这些内容展开工作。二是高校方面应成立专门的绩效考核小组,由绩效考核小组负责所有教师的绩效考核工作,在考核过程中要坚持绩效考核的原则,客观公正的得到考核结果。对于绩效考核结果一定要严格按照相关规定执行奖惩制度,确保教师能得到奖励或惩罚,这才能引导高校教师按照绩效考核制度更好地完成自己的工作。

四、面向提升高校创新力的教师绩效考核体系构建

高校创新力建设是一项系统性工程,目前各个高校都在围绕创新力建设展开研究,而教师是企业创新力建设的最直接执行者与参与者,因此高校需要以绩效考核为手段,引导教师为提升高校创新力做出更多贡献。

(一)面向高校创新力的教师绩效考核体系设计

绩效考核具有很强的导向作用,高校教师既要参与教学工作,也要参与科研工作,教师自身的创新力及其对学生创新力的培养将直接决定高校创新力的发展效果。因此,高校管理者在设计绩效考核体系过程中需要将这部分指标列为绩效考核的重点,其中不但要包括一些显性数据,如教师的科研成果、教学成果、论文数量、成果转化等,同时也要包括学生创新意识提升、产品转化效果、生产力改善等隐性数据。这样才能更加全面地对教师进行科学公正的考核,更能为高校创新力发展提供强有力的保证。另外,在考核指标中也要考虑高校教师在学校管理创新中所发挥的作用,因为高校管理创新能为更多的教师和学生创造一个良好的科研氛围和学习氛围,这也是高校创新力提升的重要保障。

(二)从多元化视角对教师绩效考核进行改进

教师绩效考核是一个动态的过程,高校管理者一定要明确绩效考核的目的,面向提升高校创新力绩效考核的根本目标是提升高校自身的创新力,使高校能在中国知识与科技创新中发挥更加重要的作用,为中国经济发展与社会进步做出更多贡献。高校管理者在执行教师绩效考核制度时需要从多元化的视角对教师绩效考核制度展开深入研究,确保绩效考核制度能适应教师发展需求、学生发展需求及高校创新力发展需求,围绕这些目标适当调整和改进绩效考核体系,使绩效考核能更加精准地引导高校创新力各个影响因素获得持续发展。

(三)通过创新力提升促进教师绩效考核体系全面发展

教师绩效考核体系对于高校创新力的发展具有非常重要的意义,它能有效促使教师根据创新力发展要求开展工作,为高校创新力发展做出更多贡献。而创新力提升同样也对教师绩效考核体系发展具有非常积极的作用,高校创新力的提升标志着高校教师及高校学生创新力的全面提升,所有高校教师也将对高校创新力建设具有更加积极的认识,他们的工作目标将变得更加明确,工作方法及工作能力也将得到显著提升。在现有条件下教师绩效考核体系仍然需要不断地完善,而创新力的发展也正是绩效考核体系改革的有效保障,高校管理者同样也能在这一过程中更加充分地体会到绩效考核体系的发展方向,为绩效考核体系发展做出更多贡献。

高校是创新力的最重要来源和产地,高校中具有最先进的科研力量和最活跃的创新思想,只有高校充分发挥自身创造力才能迸发出更加强大的知识创新能力。高校教师是高校的核心与骨干,教师对于提升高校创新力发挥着决定性作用,因此高校需要从提升创新力角度对教师绩效考核展开研究,为高校发展和中国发展提供强大支持。

参考文献:

[1]吕志霞,陈伟.高校教师绩效考核:现状、问题与对策[J].现代教育管理,2013(8).

[2]王晓峰.高校教师绩效考核的环境分析与路径选择[J].湖南科技大学学报,2012(5).

[3]顾远东,王勇明,彭纪生.绩效考核对高校教师工作满意度的影响:职业压力的中介作用[J].管理学报,2010(1).

[4]谢明荣,王静可.高校教师绩效考核存在的主要问题及对策[J].继续教育研究,2014(10).

教师绩效考核范文第10篇

【关键词】360度考核 独立学院 绩效考核

根据中国教育在线网提供的数据,截止2013年6月,我国独立学院共有317所,在校生200多万人,由此可以看出,独立学院已发展成为我国高等教育的重要组成部分。独立学院要健康可持续发展,就必须提高师资队伍质量,而教师的绩效考核是增强教师流动性,提高教师质量的重要手段。本文在借鉴企业人力资源管理中360度考核的基础上,提出在独立学院教师绩效考核中应用360度考核法。

1.360度考核原理概述

360度考核法[1],国外称之为360度反馈评价(360-degree feedback),它不同于自上而下、由上级主管评价下属员工的传统绩效评价模式。360度反馈评价中,评价者不仅仅是被评价者的直接主管,还有与被评价者关系密切的人,包括同事、下属、客户等,从不同层面的群体中收集评价信息,反馈给被评价者本人。

2.360度考核在独立学院教师绩效考核中的SWOT分析

SWOT分析法又称为态势分析法[2], S、W是内部因素,O、T为外部因素,它将与研究对象密切相关的各种主要内优势、劣势、外部机会和威胁列举出来,并依照矩阵形式排列,然后用系统分析的思想,把各种因素相互匹配起来加以分析,从中得出一系列相应的结论[3]。

2.1优势(Strength)

一方面被评价教师能得到比较客观的评价信息,使被评价教师能比较全面的认识自己,利于被评价教师的自我成长;另一方面,从整个学院来说,能够增强绩效评估的效果,激励教师参与学院教改,提高了教师满意度。第三,有利于师生间、教师间的沟通。

2.2劣势(Weakness )

总体上讲,360度考核在独立学院绩效考核中的运用还不成熟,处于探索之中,一是领导认识不到位。二是评价指标设计不科学。三是人员培训不到位。四是技术手段不到位。五是各评价主体之间认识角度不一,权重不同,使得被评价教师之间难以相互比较。

2.3机会(Opportunity)

独立学院作为高等教育的重要组成部分,可随着国家生源的下降,独立学院面临合并、重组、转型的局面,教师的绩效考核可以有效的提高师资质量。近年来,入选《财富》的全球1000家企业中超过88%的企业将360度考核法运用于绩效管理和员工职业发展中,如IBM、摩托罗拉等[4]。

2.4威胁(Threat)

360度考核法由教师本人、上级领导、同事(督导专家)、学生这些评价主体对教师进行评价,由于这些评价主体之间对教师情况的信息了解不对等,加上评价主体的主观随意性,必然会对同一个教师得出不同甚至相反的结论。

3.360度考核法在独立学院教师绩效考核中的具体实施

3.1设计问卷设计,确度评价指标

(1)自我评价的评价指标

由于自我评价往往不够客观,因此不宜作为权重进入评价体系,而作为360度考核反馈的参照。

(2)同事(督导专家)的评价指标(权重25%)

为保证同事评价的客观性,应设立专门的3~4人的教学督导组,由富有教学经验的退休教授或副教授组成,评价指标分为教学准备(10分)、讲课水平(35分)、教学方法(30分)、课堂管理和效果(25分)。

(3)学生的评价指标(权重25%)

由于学生本人水平的差异性,必须提供足够多的学生样本,同时去掉一个最高分和最低分,以避免过度或恶意评价,保证学生整体测评数据的客观真实性。学生对老师的评价指标分为教学内容熟练程度(15分)、教学方法(20分)、严格考核和管理(15分)、课堂氛围(20分)、课后作业适度及批改(15分)、答疑及辅导(15分)

(4)上级领导的评价指标(权重50%)

上级领导主要指教师所在分院领导、系部、教研室负责人,他们非常清楚教师的工作情况,因此由教研室负责人直接打分,赋予院系领导对教研室负责人的打分进行微调的权力,对教师的工作评价指标分为教学态度(60分)、教学质量(40分),同时要求各院系针对各自的实际情况对上述两大指标进行细化,拿出切实可行的指标细化方案。

3.2开发绩效考核计算机软件

绩效考核计算机软件是360度考核法在独立学院绩效考核中的有力保证,可采用招标的方式,选择有实力、有经验的软件公司进行合作开发,软件公司中标后,明确独立学院的软件系统责任人,同时要求软件公司提供工作进度表,由责任人严格按进度来进行软件跟踪,保证软件公司按时完成绩效软件系统的开发。

3.3培训

要对所有的评价主体进行培训,以力戒评价的随意性。同时专门对相应评价人员进行计算机软件操作系统的培训,以保证考核进度的顺利。

3.4考核实施

人力资源部门作为绩效考核的实施部门,要加强协调,要关注考核的各个环节,对教师自评、督导组评价、学生测评、上级领导评价的每一步进行跟踪、指导,及时解决出现的问题,最后人力资源部对绩效考核结果进行审核。

3.5反馈

反馈最好由人力资源部或被评价教师本人的院系领导和被评价教师本人一对一、面对面的对照教师的自我评价进行,这样一方面保护了教师的隐私,另一方面也切实提高了反馈的有效性,最大限度的让教师认识到自己的优势和不足,以克服不足,发扬成绩,尽快提高教学能力和教学水平。

4.结语

独立学院的绩效考核是推动独立学院师资队伍建设的重要环节,是独立学院可持续发展的重要手段,对于转型中的独立学院来说,需要一套适应独立学院发展的教师绩效考核体系,360度考核法正好提供一套完整的教师绩效考核方法,通过SWOT分析,360度考核法弥补了上级领导直线考核教师的不足,能有效促进教师教学水平的提高,促进师资队伍建设。

参考文献:

[1]赵友萍. 360度考核在独立学院教师绩效考核中的运用[J]. 法制与社会, 2009, (3)

[2]陈初昇.中国制造企业人力资源管理战略分析 [J]. 内蒙古农业大学学报(社会科学版), 2010, (3)

[3]冯东海.国有企业人力资源管理及管理对策[J]. 内蒙古农业大学学报(社会科学版), 2006, (4)

[4]龚建荣.360度考核法在独立学院教师绩效考核中的运用[J]. 考试周刊, 2011, (11)

上一篇:绩效管理工作范文 下一篇:技术人员绩效考核范文