教师工作论文范文

时间:2023-03-18 01:53:20

教师工作论文

教师工作论文范文第1篇

【论文摘要】教师是教学活动的主体之一。教师的工作动力可以转化为学生的学习动力。教师的工作动力受诸多因素的影响,按其来源可分为内部动力和外部动力。内部动力是决定因素,而优良的外部动力能有效地提高内部动力,强化教师的工作动力。本文从确立合理目标、完善规章制度、加强人文关怀三个方面探讨了如何因优化教学环境,激发和强化教师工作动力。

教师是教学活动的主体之一。教授活动中,教师是整个教授活动的设计者、发动者、执行者和管理者,是活动的运行和发展,是教授活动的主体。因而,教师的工作动力强弱,直接关系到学生的学习动力的强弱。实践证明,教师的工作动力可以转化为学生的学习动力。持有较强工作动力的教师总是具有良好的工作作风,高尚的职业道德,严谨的治学态度,高超的教学艺术以及对学生给予关怀,寄予希望。教师的这些特殊素质必然在教学中散发魅力,使学生产生尊重、敬佩感,同时也会产生某种追随感,甚至可以改变学生的学习态度,鼓舞其一生。

教师的工作动力受诸多因素的影响,按其来源可分为内部动力和外部动力。内部动力是决定因素,而优良的外部动力能有效地提高内部动力,强化教师的工作动力。因而,优化教学环境,建立良好的工作氛围,是激发和强化教师工作动力的有效途径。

一确立合理目标激发工作动力

目标是行动要得到的预期结果,同需要一起调节着人的行为,把行为引向一定的方向。合理的目标,即目标与教师的合理需要一致时,能引发出强烈的行为动机,使他们表现出较高的积极性。马斯洛的需要理论指出人的需要是由低层次向高层次发展的,只有满足了低层次需要,高层次需要才会产生。我国学者也认为教师的需要具有多层次的动态序列,一般可分为生活需要、学习需要、政治需要、成就需要、文化需要。这五种需要相互联系,互相制约,需要层次的排列组合不断变化。一个人如果没有需要,就不可能有目标。一个没有目标的人,就会处于一种迷茫状态,工作就没有动力、没有热情,就会无所事事,“当一天和尚撞一天钟”,严重者“钟”也撞不好。所以确立目标,形成合理的目标体系,以目标的吸引激发教师的工作动力是非常必要的。

目前有的学校教师工作处于应付状态,士气比较低迷,与学校教师没有一个明确合理的目标有关。主要由这几方面因素:1、学校发展上,虽然“部级重点中专”牌子已经挂上,但实际内涵远远不够。仅仅是在申报时忙着整理材料,申报过后没有很好地去找差距,补不足。基本还是老样子,甚至在某些方面还有些倒退。虽然也有“五年规划”、“十年愿景”,但那只是领导层的纸上谈兵,没有落实到具体的部门,没有具体的实施措施细则,教师们不知道那些与自己有多大关系,因此,教师在学校发展上目标不定。2、职业学校教师基本上是从高校毕业直接进入学校的,虽有一定的理论知识,却无实践经验。有些教师一教就是几年、十几年,却从没有走出校门进修。年复一年,自己的知识在老化,视野在变窄,专业发展无目标。3、在教学上,生源素质逐年下降,学生难教,要把他们培养成合格的医护人员难度较大,因此工作目标不确定。4、虽然国家对职业学校的发展非常重视,对职业学校扶持力度加大,但对卫生职业学校影响不大,因此,生源仍然短缺。这就造成了卫生职业学校的经济收入不高。所以,教师在收入上目标不确定。

鉴于以上情况,学校领导要带领全体员工自下而上确立合理可行的目标,形成一个长远与近期相结合的、全方位的目标体系。首先要确立学校的发展目标,这个目标不仅仅是“升专”、“国家重点”、“在校生规模”,更应是为实现这些目标而细化的具体目标。使教师们深切感受到这些目标与自己的密切关系,自己所作所为都与能否实现这些目标有关。其次教师要设定自己的专业发展目标,将发展目标渗透到日常教学工作的方方面面,不断反思自己的教学行为,成为自身专业发展的主人,提高自我更新意识,为自己的专业发展负责。再有就是与前两个目标相适应的待遇目标。待遇目标分物质待遇和精神待遇。物质待遇可满足教师的低层次需要,但也是最基础的需要,精神待遇则可满足教师的高层次需要,两者缺一不可。如此,形成一种人人有目标、人人有方向的氛围,以目标激励人,以目标激发教师的工作动力。

二完善规章制度激发工作动力

利用各种规章制度来进行学校管理,是现代管理的要求,领导者能否正确地应用规章制度,与能否激发教师的工作动力密切相关。合理可行的规章制度使教师产生一种限制感,他们在规章制度的限制下从事教学活动,形成被动性内驱力。规章制度制定得当,就会使教师产生遵守规章制度的自然性需要,进而转化为责任感,保障教学进程的正常运转。如果没有合理完善的规章制度,处理问题就没有统一的规定和标准。

因为对同一个问题,这个人和那个人处理的方式往往不一致,即使是同一个人处理类似的问题由于主观随意性作用,也往往会发生不一致的情况。这样,就会影响教师的工作动力。

一个合理完善的规章制度,应做到“合法、合理、全面、具体”。它既要符合国家的法律法规以及上级制定的规章制度,又要从学校的实际出发制定实施细则和补充规定;它既要考虑学校管理的整体性,又要顾及学校管理的方方面面。一个合理完善的规章制度,应起到奖勤罚懒、激发教职员工工作动力的作用。对于学校具体事物管理规章制度的制定,要对学校内部的情况认真了解,找出主要症结,最主要的是让教职工参加这些规章制度的制定。这样既可以避免规章制度脱离实际,从而保证制度的科学性,又有利于统一认识,沟通感情,从而为制度的贯彻执行奠定心理基础,减少执行制度的阻力,从而达到激发工作动力的目的。

制定出制度后,关键的工作是落实。在执行规章制度的过程中,领导者(1)要严于律己。一项制度出台,在其范围内必须人人执行,特别是领导干部更应以身作则。如果领导干部带头不执行制度,就等于用实际行动向师生员工宣布该制度失效了。(2)对制度的执行要一视同仁,不能今天执行了,过一段时间后,同样的问题发生在其他人身上又是另一种处理结果。给人以朝令夕改之嫌,如何激发教师员工的工作动力。(3)要防止中层干部怕得罪人、充当好好先生的现象发生。如果遇到问题只是:“今天我不点名了,如果下次再有这种情况发生……”。那么,久而久之教职员工就会形成一种心理:规章制度是约束老实人的,所以能偷懒就偷懒。领导紧紧我紧紧、领导松松我松松,工作没有动力、没有激情。对此校领导不可漠然视之,必须制定有关配套的条文来约束有关违背制度的行为,否则,所订制度就不能贯彻到底,激发教师的工作动力就无从谈起。因此,要形成一个制度管理人,制度约束人,制度激励人的氛围,多劳多得,优劳优酬,才能激发教师的工作动力。

三加强人文关怀激发工作动力

这些年来,许多学校教职工的工作环境不断改善:校园的绿化,办公空间的扩大,办公室电脑的配置、更新等等。但学校人文环境建设却没有引起足够的重视。有些学校领导与群众的关系还算融洽,但领导对教师的关怀仍显不足。学校总体上看还缺乏一种昂扬向上的精神,缺少一种温馨愉悦的家的感觉。而这些都影响着教师的工作动力。

要办好一所学校,校长和教师谁最重要?应该说,两者是教育大厦两根最重要的支柱,缺一不可,双方只有心心相印、互相支持才能形成合力,共创理想的教育。“校长有多大的亲和力,教师就有多大的凝聚力,对学校的发展也就有多大的驱动力”。所以,激发教师的工作动力,校长首先要注重与教职工的情感交流。“感人心者,莫过于情”。教师教书育人,要用真挚的情感去感染教育学生。校长管理学校,也同样需要用真挚而丰富的情感去感化激励教师。校长要重视与教师的情感交流。人的情感是丰富多彩的,有成功的欢乐,有挫折的失意,有获得友谊的喜悦,也有遭受非议的苦恼,这些情绪直接影响着他们的工作。校长要善于创造条件,在处理繁杂事务的百忙之中抽出时间,深入了解教师的喜怒哀乐,了解他们工作中的困惑以及在生活方面遇到的困难,并及时给予疏导和解决。建议校长设立一个公开的电子信箱或是一个QQ号,教师有什么问题或是有什么悄悄话(或署名或匿名),均可告知校长。校长随时可以上网浏览,既可加强与教师之间的交流,及时了解教师的思想动态,又可帮助教师解决问题,增进感情,使教师把校长当作知心人。

在教学中我们经常强调赏识教育,教师要欣赏自己的学生,对他们取得的进步和成绩给予及时的肯定和表扬。可是却往往忽略了教师也同样需要欣赏和支持的反馈。如果教师尽管很努力很勤奋,却很少被欣赏,同样也会使教师感到失落,感到不被领导注意,是个可有可无的人。领导要发现教师的闪光点,激励教师积极进取、乐于奉献。青年教师,尤其是长时间得不到表彰和重用的教师,往往自卑感较强,但他们十分注重领导对自己的评价,那怕是一句口头表扬和肯定,都受到莫大的鼓舞。因此,要善于发现教师的闪光点并及时给于肯定和表扬,增进他们的荣誉感和成就感,使他们品尝成功的喜悦,从而更加努力投入到教学工作中去。对于在教学工作中努力工作取得优异成绩的骨干教师,学校要大张旗鼓地给于表扬:创建名师工程、精品课程;设立青年教师进步奖等等。在每年教师节,学校外出郊游时给先进教师披红戴花,让他们坐最好的车,而校长则和教师一起坐大巴。既可以让全校教师羡慕他们,学有榜样,又拉近了领导与教师间的距离,鼓舞教师在今后更加努力地工作。

总之,校长要尽可能多地给教师以关怀和激励,不要小视细微之处,从点点滴滴做起,使每位教师对学校有一种家的感觉,脸上都透出自信,洋溢着幸福。

优良的教学环境可以有效地激励个体的行为动机,提高个体行为的积极性。相反,某些不良的教学环境会完全抑制教学正功能的发挥,从而给教学造成很大的危害。因而,要树立“以事业和目标鼓舞人,以榜样和成就激励人,以坦诚和民主团结人,以真诚和爱护关心人,以自律和示范感染人,以情感和制度管理人”的管理理念。努力创造良好的教学环境,真正做到“待遇留人,感情留心,事业留魂”。

参考文献

教师工作论文范文第2篇

首先,教师与家长沟通的时间非常有限。在幼儿园常见的是教师利用幼儿入园、离园时间,与家长个别交谈。自然,还有很多零交流的现象。其次,教师与家长沟通的内容较为局限。大多数情况下,教师与家长的交流集中于幼儿在园的吃、喝、睡等情况,少数涉及到幼儿的游戏伙伴、肢体冲突等。似乎教师能告知给家长的就是这些事务性工作,家长关心的也只是孩子在园的饮食、安全等问题。这样的幼儿园家长工作既体现不出幼儿教师作为“专业教师”的特性,也无法得到家长的尊重、认可与支持,这也就不难解释为什么家长可以在一定程度上左右幼儿园的内部事务甚至是教育教学工作。因此认清幼儿园家长工作的意义,厘定家长工作的内容,是幼儿教师取得专业化地位的途径之一。

二、幼儿教师家长工作的意义

幼儿教师认真、精心进行的任何一次家长工作都可以促进自身的专业化成长,同时,这种成长又可以通过家长工作展现在大众面前,得到外部的认可与支持,而幼儿自然会在这一过程中受益,并形成良好的学前教育氛围。

(一)能有效促进幼儿的发展

促进幼儿的发展是幼儿园一切工作的核心与宗旨,也是家庭与社会的共同追求。幼儿教师高效的家长工作能使幼儿园与家庭之间达成教育共识,这样可以让幼儿以不同的方式、在不同的时间和场合,接触到相似甚至相同的教育内容,这完全符合学前儿童认知发展特点及学习方式,能最大限度的促进幼儿的发展。

(二)有利于教师的专业化发展

教师要呈现高品质的家长工作,除了精心的准备外,更需要其自身具备较高的专业化水平和能力。第一,推动教师不断进行专业化的学习。如教师要向家长介绍幼儿的发展状况,就需要了解幼儿,需要教师全面掌握理解幼儿行为的各类知识。第二,推动教师不断进行教学总结与反思。如教师要向家长介绍班级近期的教育教学状况,需要其对本阶段教育教学目标、内容、过程等方面进行梳理、总结和反思,而这一点本身就是教师专业化发展的途径之一。第三,推动教师紧跟学前教育发展与研究的前沿。教师要向家长介绍教育策略或推荐优质教育资源,自然需要在前期更多的了解并筛选这些资源。第四,推动教师职业认同感的发展,提升教师工作的内在动机。高效的家长工作可以树立教师在家长心目中的专业形象,为自身赢得更好的教育平台和发展空间,收获职业成就感,并进一步激发其职业发展的内在动机。

(三)有利于幼儿园工作的顺利开展

幼儿园的工作可分为对内和对外两大方面,而家长工作就是幼儿园对外的重要工作,在现实中,这一工作占据了幼儿园管理者大量的时间和精力,而取得的效果却非常有限。其实如果幼儿园能通过紧抓幼儿教师的家长工作,明确定位家长工作的重要性,并将幼儿教师家长工作的内容常规化、程序化、制度化,将会取得两方面的收益,一方面促进了幼儿教师的专业化发展,另一方面也在家长中树立了幼儿园的形象,为自己营造了优质的教育环境和外在管理氛围。

(四)有利于改善学前教育的社会大环境

教育的变革、发展离不开社会的支持与配合。幼儿园教育尤其需要家长与社会的支持。但在我国,直到2010年7月颁布《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010-2020年)》之后,学前教育才迎来发展的春天,但其存在政策层面、操作层面以及外部社会环境层面的诸多问题。由于学前教育与中小学教育在内容、形式、方法等多方面的差异,造成很多社会民众甚至一部分管理者对学前教育认识上的偏差甚至错误,如并不将幼儿园看做专门的教育机构,也不将幼儿教师看做专业人员,或认为幼儿园教师的工作比小学、初中教师的工作简单等,这都是对学前教育不了解、不理解所造成的,需要幼儿园通过全方位、多形式的家长工作来进行展示。

三、幼儿教师家长工作内容定位

(一)传播幼儿发展的基础知识

幼儿是学前教育不可置疑的核心,教师一切工作的出发点和落脚点都要基于幼儿、服务于幼儿,教师做教育教学计划、设计活动或游戏,要基于幼儿当前的发展水平和发展需求,并能促使、引领其达到更高水平。那么,如何保障教师设计、组织的教育教学活动满足或引领了幼儿的发展呢?我们知道,幼儿是一个发展变化中的人,他的发展变化会通过他的语言、行为、情绪、游戏、交友、集体活动中的表现等多个方面体现出来,因此教师需要对幼儿进行细致的观察,并通过对幼儿的观察,识别、分析其行为背后的原因;通过对幼儿行为持续的观察,发现其行为上的变化,判断幼儿当前的发展阶段及发展需求。如一名幼儿总喜欢在自由活动时间画有关幼儿园周围情况的地图,这说明幼儿在用地图来表征其对空间、方位和来回的认识,这也正是其近期关注的焦点,是需要成人给予支持与引导的教育发展点,教师可以基于幼儿的这一需求设计活动或提供给幼儿更多的支持材料,也可反馈给家长,并建议家长多为幼儿提供与空间、方位、来回等有关的操作材料或书籍。另外,教师也可利用家长会的时机展示幼儿作品,但展示幼儿作品的核心步骤是向家长解读幼儿的作品,告知家长幼儿作品背后的涵义,而非在幼儿之间进行比较或进行好坏、像不像的简单评价。

(二)介绍幼儿园的教育教学工作

很多家长否认学前教育的意义,认为孩子在幼儿园就是吃喝拉撒睡,老师并不会教给孩子任何知识或技能;还有家长认为只有教写字算术才有意义,而“玩耍”是没有意义的。因此教师需要通过定期的班级家长会,告知家长一段时间内班级的主要教育活动设计与安排、核心教育内容、预期目标、实施过程以及所取得的实际成果等。如实施主题教育活动的幼儿园,可在班级家长会中针对上一阶段实施的主题活动,按照主题来源、主题目标、主题实施阶段及阶段中的故事等进行总结回顾,让家长看到幼儿在园内的生活及成长,深入理解这些活动对幼儿发展的意义;同时可针对下一阶段的主题向家长进行初步介绍,并说明需要家长给予的支持与配合。

(三)具体分析本班幼儿特点,并提供教育策略

教师可利用班级家长会的机会向家长介绍本班幼儿的年龄特点、发展需求及相应的教育策略,以此来引领家长对幼儿教育的认识,帮助家长解读幼儿的行为、情绪,促进家长理的发展,认清学前教育在幼儿一生发展中的意义与价值。早在1927年,陈鹤琴先生就说过,幼稚教育是一种很复杂的事情,不是家庭一方面可以单独胜任的,也不是幼稚园一方面能单独胜任的,必定要两方面共同合作方能得到充分的功效。这一理念在很多国家的学前教育中也都有体现。但在我国,由于历史原因,很多家长在幼儿教育理念认识上有偏差,在幼儿教育的知识与技能上有较大欠缺,幼儿园自然在此应肩负一定责任。

(四)搭建家长之间的交流平台,形成更丰富的教育合力

教师一方面可为家长推荐公共的优质幼儿教育资源和阅读书目;另一方面,充分挖掘家长资源,优化整合家庭教育资源,实现教育效益的最大化。我们的家长来自不同的行业,这是十分丰富的社会资源,各种不同职业或不同文化背景的家长可以带给幼儿园丰富的教育内容,提供多种支持与服务。这在幼儿与幼儿之间、幼儿与教师之间就形成了多维度、多层面的信息交流。当然,教师也可通过幼儿园家长会搭建家长之间沟通与交流的平台,可让其分享亲子经验。

(五)关注园内“特殊幼儿”,为其发展更大的支持群体

此处的特殊幼儿可指特殊儿童,如在智力、感官、情绪、肢体、行为或言语等方面发展低于或高于正常儿童的儿童;也可指教师在一段时间内重点关注的幼儿,如班内不合群的幼儿、胆小害怕交际的幼儿或新进幼儿等。教师可以向家长介绍自己具体的做法及原因,目的在于让家长客观认识幼儿,同时理解教师的教育理念,使教师、家长共同帮助幼儿成长。

四、结语

家长工作是幼儿园的常规工作,其特殊性在于它将幼儿园、幼儿教师、幼儿、家长等紧密联系在一起,这一工作既对幼儿教师提出较高要求,推动教师的专业化成长,又是幼儿园对外展示其专业性的窗口。本文重点探讨了家长工作的意义,并厘清其内容,这是家长工作有效、高效开展的前提,具有重大意义。

教师工作论文范文第3篇

【关键词】外籍教师工作动机心理问题差异化管理

关于差异化管理的理论近几年国内有所探讨,在此不作阐述。本文主要探讨组织成员异质性及其差异化管理的问题。从文献来看,国内对西方组织行为中的成员差异性对群体绩效的影响方面的介绍颇多,但国内对此问题的应用性层面的研究很少。本文拟从高校外教管理中凸显的实际问题出发,探讨外教的工作动机和心理问题的差异化管理问题。高校外教大多来自英语母语国家如美国、英国、加拿大等,西方文化与东方文化尤其是中国文化由于历史的缘由,差异巨大,西方国家对中国历来有陌生感、神秘感甚至恐惧感,这同时产生排斥力和吸引力,而改革开放以来又增强了中国对西方的吸引力。这种心理“拉力”(pull)与“推力”(push)的“合力”,使外教在心理上产生矛盾和冲突,最突出的就是表现在来中国的工作动机和来中国高校工作后所表现的心理问题上。

从现有国内研究外教管理的文献来看,对这两个与外教心理密切相关的研究甚少,而这两个问题与外教引进的工作效益最有直接关系。对此进行专题探讨,从差异化管理角度找出问题成因,归纳有效对策,有益于高校的外教管理工作,有利于提高高校引智工作的效益。

一、外教工作动机的差异与管理

高校外教主要来自西方发达国家,绝大多数来自英、美、加等国。由于现实中国对他们同时产生心理“拉力”与(推力),使他们来中国高校工作的动机差异性很大,值得我们关注。这样对聘请与甄别合格外教是有直接意义的。

1.1外教工作动机错综复杂

根据我们在工作实践中的总结和对文献资料的归纳,外教来中国工作主要有这样几种原因:

(1)对在中国某个特定地域感兴趣

在此方面外教的心态是各种各样的,有的对中国沿海发达地区感兴趣,而有的则对内地的特定文化与人文社会环境感兴趣。有的已经在中国沿海地区工作过,但想到中国内地也试一试,以便全面了解中国社会或教育的情况。即外教来中国工作,在地域上有不同的“兴趣点”。

(2)对中国的教育教学感兴趣

中国学生以刻苦学习精神久负盛名,有的外教或是为了增加在国外的教育教学经验,以有利于以后在国内的职务升迁;或是为了了解中国高校的教学情况,以便作为与自己国家的比较;也有的是对教中国学生特别感兴趣等等原因。这类外教很愿意在中国学校进行教学工作。

(3)出于就业与丰富人生阅历的双重考虑

外教到中国来工作,既可以解决一段时间内的就业问题,又可以利用节假日游览中国的名山大川、名胜古迹,充分领略古老东方文明的无穷魅力,丰富自己的人生阅历,增长了见识,愉悦了身心,这种抱着就业与丰富人生阅历双重考虑的外教所占比例是较大的。

(4)对工作单位特别有兴趣

有的外教特别注重工作单位的微观环境,所具有的代表性的地域文化或特色文化,如有的外教在与我们联系的过程中就明确表示,对湖南第一师范学院这所中国内地的“千年学府”、“百年师范”这些“longhistory”(悠久的历史)特别感兴趣而愿意来此工作。这些往往是国内的老牌学校或名牌学校。

(5)出于“打工”的想法

近些年来“热门专业”规模高速扩张,社会就业对外语要求越来越普遍,内地普通高校在聘请外教过程中急功近利的现象较为普遍,有的聘请的外教多是来华务工人员,教学质量难保证;来自非洲、东南亚等说英语地区的“留学生外教”也占了一定比例,这些“外教”多是高中毕业后来华攻读本专科热门专业学位的留学生。外教构成参差不齐的现象在独立学院和专科高等学校的更为突出。

1.2对外教工作动机的差异化管理策略

首先,在招聘阶段,要特别注意应聘对象来中国任教的动机是什么。对于普通院校来说,前些年聘请外教尤其是英、美等国的外教很难,能来就不错了,顾不了他们的工作动机。现在形势发生了很大改变,现在西方发达国家要求来工作的外教“找上门”来的越来越多,使我们有了较大的选择余地。只有在动机上与本校的工作需要相一致的外教才有利于来校以后的工作和管理。所以,在招聘阶段,我们可以不急于求成,一定要通过不同途径和方法,把对方的工作动机搞清楚。

其次,根据个别差异进行日常管理工作。对那些喜欢利用节假日外出旅游的外教来说,由于我国高校有很多特殊的情况,利用节假日进行调课、补课的情况是常有的事。而有的外教出于自己的需要,要“严格按合同办事”,由此产生冲突;或是外教在外旅游计划不周,延误了返校日程而导致掉课,出现教学事故。这种情况也经常发生。所以,在取得外教同意的前提下,争取参与他(她)的旅游计划的制定,合理安排日程并留有余地,避免教学事故的发生。

第三,要进一步了解外教工作动机。外教来校工作后,要对此做进一步了解,以便发现新的问题并采取对策。如有的外教在应聘联系过程中给人的印象很好,刚来校工作的一段表现也不错。但不久就暴露出严重的品质问题,可以肯定其来中国工作的动机是“不纯”的。这时就只能采取断然措施,终止合同,但是非常麻烦。因此,对所有来校工作的外教,不能仅凭第一印象,要加强深入了解,尤其是要了解其主要动机是什么。第一次签合同时间最好是一个学期。这样就给我们今后的工作留有充分余地,也能避免纠纷的发生[6]。

最后,要促使外教形成新的动机。要积极组织外教开展系列相关的教学活动和参加学生组织的活动,一些主题活动(如圣诞节)可以由外教“唱主角”,还可以吸收他们参与某些相关的专业或学术活动。这样就促使外教在实际工作和活动中形成新的动机和兴趣点。也可以做到教学资源的充分利用。外教在各种活动中也逐渐认识到自身的价值,会主动拓展工作的范畴。这项工作做好了,就会使外教本来差异较大的动机逐渐凝聚到学校需要的方向上来。这才是外教动机差异化管理的根本目的。

二、外教心理状态的差异与管理

根据我们多年来在外教管理中对外教的长期观察和分析乃至追踪研究,外教的心理健康问题大多是由于“文化差异”和“具体情境”这两大因素而引发的适应不良[7]。这些心理问题与医学标准的心理问题相比虽然没有那么典型,但其相关指标仍然可以作为参照体系。

2.1外教心理问题现象分析

可以把外教的心理问题归纳为4种类型:一是因具体情境和人际关系引起的恐惧情绪,二是因思乡之情引起的抑郁情绪,三是因优越感与自卑感交替产生而引起的双向情绪,四是因文化差异和前途问题引起的焦虑情绪。下面对这几种心理现象进行具体阐述。

(1)因思乡之情及不适应环境而引起的抑郁情绪

这种情况大多表现在中老年外教身上。这些人往往经历坎坷,由于多种因素,他们辞掉了国内的工作、离别了亲人而来到中国高校任教。本来就思想负担较重,来到中国以后,由于文化和环境差异,加上思念远在国内的亲人,会导致抑郁情绪。如果学校提供较好的通讯条件,如越洋电话畅通,互联网(英文版软件)联系方便;学校外事工作人员或同行对他们热情、亲近,嘘寒问暖,关怀备至,这种思乡之情会得到有效缓解甚至化为无形。但如果通讯条件差,与国外联系不便,或是学校有关人员对他们漠然置之,反而会加重这种抑郁情绪。表现为伴有焦虑症状的心境不良,情绪低落,紧张不安,身心状况不佳,从而无心安排好日常生活,也无心投入教学工作。

(2)前途问题引起的焦虑情绪

焦虑心理主要表现在年轻或中年的外教身上,他们多数抱着来中国积累国外工作经历,同时学习中文,以便以后可以找一个很好的工作,因为现在在西方国家,有中国工作经历而且懂汉语的人是很“吃香”的。但他们担心在中国高校工作很难适应,或不知道怎样才能适应,如果不适应将来怎么办等等,使他们难以预料以后的出路,感到前途未卜。因而刚来中国就有明显的焦虑心理。表现为莫名的紧张、担忧,总担心不适应或是无端地受到不公平的对待等等。

(3)因优越感与自卑感交替而产生双相情绪

这主要表现在中老年外教身上。他们深受欧美文化影响,有一种天然的优越感,在工作中凡事都认为自己的看法就是代表着先进和科学,他们是把世界上最先进的东西带到中国来了。但来中国后,他们又发现中国并不是他们想象或“传说”中的那样落后,现实中的中国人也并不自卑。今天的中国人在外国人面前大多都充满了自信,能够用平和的心态来对待西方人。这种情况令这些外教在心理上难以适应。因此,当他们工作顺利,因工作成绩得到肯定、受到尊重的时候,往往情绪高涨;而当工作或其他方面不顺,如教学方式与学校要求差别过大而受到非议,其他中国同行对自己并不是很佩服,或是行为方式方面校方经常提出意见的时候,则往往情绪低落甚至有一种莫名的自卑感。表现为他们的情绪随外部反应的变化而起伏不定,常常是情绪高涨与低落交替出现,而现实中,更多的时候是情绪低落。从而影响他们的身心健康,工作状况与效果也很不稳定。

(4)因具体情境或人际关系引起的恐惧情绪

这可以表现在所有年龄段的外教身上,因人而异。主要是由于具体情境与国内差别甚大,而有些高校的教职工对外教大多有“避而远之”的情况,在工作中不与外教主动沟通,外教会因此产生恐惧情绪。加上如果在教学思想或方式方法等方面与中国同行差距甚大,受到学生或中国同行的非议等情况下,他们就会觉得中国人确实难以相处,会加重这种恐惧情绪。因此,部分原来就性格内向的外教就采取与中国同行“不交往”的态度。表现为除上课以外,基本上与校内的中国同行不主动交往沟通,对学校外事工作人员过分依赖,从而感到苦闷、烦恼和对人际关系的畏惧。

2.2外教心理问题的差异化管理

外教的心理问题的产生其成因并不复杂,大多是由于文化差异和情境因素而引起的。只要我们在工作中采取相应的措施,他们的心理问题大多都能得到较好的解决。在多年的外事管理工作中,我们注重开展这方面的工作,其有效的对策可以归纳如下。

第一,提供良好的生活和通讯条件

具体情境和人际关系对外教的心理问题具有首先“诱发”的可能,是需要优先解决的问题。给外教提供舒适、方便,配套齐全的居住条件,在外教来之前就把所有生活用具用品都备齐全,使外教有宾至如归的感觉,“比想象的要好得多”。他们的紧张和担忧就可消除大半。装备好越洋电话和电脑网络(英文版本)。外教来校后的第一件事就是给家人和朋友打电话和进行网络联系。如果这里出了问题,外教立即就会有不良的心理反应。只要外教的电话、电脑或网络出了问题,必须尽最快速度进行维修,始终保持畅通。使他们觉得与国内没有什么差别。这样就能有效地克服因地域差异而导致的心理隔阂。

第二,用民族性格影响外教

国内有一种误解,好像对西方人主动、热情的话会引起他们反感。其实不然,我们从实际中了解到,他们其实非常希望我们主动、热情地帮助他们迅速建立起各方面的关系和解决一些问题。我们可以充分体现中国人热情好客的特点,主动热情地去关心他们。外事工作人员要做“桥梁”和“纽带”,把外教与校内的教学、后勤等部门及校领导有效地联系起来。事实证明,外教对中国人性格的这种特点是肯定的,也正是他们需要的。

第三,关心外教的日常工作和发展

要根据外教各自不同的情况关心外教的教学工作和今后的发展问题。要主动地试探性地了解外教的意向。外事工作人员通过各种途径鼓励合格外教能在本校持续教学工作,对于想要去国内外地工作的外教,不能撒手不管,也要主动帮助他们,给他们去外地工作提供信息和可能的条件。外教感动之余也没有了焦虑心理。有的外教在外地工作甚至回国一段时间以后,又要求返回本校任教,认为“还是这里像家里一样”。帮助外教在专业教育方面的发展。对在校进行外语口语教学满一年且责任心强、教学效果好的外教,可同系、部协商,酌情介绍其担任专业课教学任务。外教们很重视这个事情,认为这是他们在教育工作上的一个发展,回国以后会有很大的价值。这样极大地调动了外教的工作主动性和积极性,也使他们在教学上有更高的追求。

参考文献:

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[9]赵巧红.中西方思维方式的差异研究[J].卫生职业研究,2007年第9期

[10]王丽娟.柔性管理在外教管理工作中的应用探析[J].山东教育学院学报,2007年第6期.

教师工作论文范文第4篇

[关键词]教师教育技术化作用

一、数字化引领教育技术化

当今社会已逐步进入数字化时代,这就要求教师必须引领学习者学会学习、学会合作,从而使得学习者能够充分挖掘出自己的独特潜能与创造性。相应的,教师的教学模式也需要从传统的集体授课改变为能依据学习者的个性化特点进行定制,教师的授课习惯需要实现从关注教材的呈现到重点分析不同学习风格的学习者需求的转变,让学习者变被动学习为主动学习;并成为合作学习者。

教育是人之自我建构的实践活动,而技术也是人类发展的产物,是使人成为人的一个基本条件,必然先天地以人的价值判断、以人的需求为其存在和发展的基本前提。因此,教育技术的存在基础是教育与技术之“和”———使学习者不断“文化”和“人化”,从使得教育与技术相互交叉融合。例如美国新版NETS•T中十分注重数字化环境中教师教学设计能力的完备。数字化的学习教育环境使得教育逐步呈现技术化的特征。

顾名思义,技术是指人类为了某种目的或者满足某种需要而人为规定的物质、能量或信息的变换方式及其对象化的结果。技术规定了如何将一种物质(形态)变换为另一种物质(形态),将一种能量变换为另一种能量,将一种结构、形态的信息变换为另一种结构和形态。教育技术化是指在教育与技术“之间”的,特征式微妙转化,“教育技术”不在教育中而是更多地体现在技术中。同时,“教育技术”是教育与技术的相遇,“教育”是实质内容,原本作为载体的“技术”也日益呈现教育的特征。在此前提下,教育与技术相济相合,育生教育技术,并促使其发展。另一方面,教育对技术的要求是不同的,因为技术是多维的,人的价值和需要也是多层次的。

二、教师在教育技术化过程中的作用

有学者指出,作为教育功能的技术要同时满足两个条件:一是解决学习者学习效率的问题,二是解决技术应该怎样为学习者人文化服务的问题。而教师恰恰在这两者的兼具方面具有天然的优势。

如前所述,进入新世纪,数字化技术日新月异,此中教师运用其学科知识教和学,并运用数字化技术更新教学理念和模式,以便获得促进学习者学习、激发学习者创造力与创新性的经验。可以说,新时代的优秀教师必然应成为数字化时代工作和学习的表率,教师应展现出全球化和数字化社会中具有创新精神的专业工作者所应具备的知识、技能与工作方法。

通过展示与推动有效运用数字化工具和资源,教师可以不断提高自身的专业实践,树立终身学习的典范,在学校和专业共同体中表现出领导力。如果说20世纪末还可以成为传统学习方式和数字化(E-learning)学习方式的混合。如今后者已明显在挑战前者的管有地位。例如我们说教师最常用的技术是PPT,而PPT的主要功能之一是代替粉笔黑板来呈现课堂讲授内容。但如果教师固步自封,就会造成教师改革理念的滞后,并由此引发对其他先进技术的降格使用,这在很大程度上限制了教育技术的深层影响。

在当今教育技术化的过程中,教师必须拥有一定的信息化教学设计能力,以培养学习者具有高度创造力为目标,能够决定何时选择何种技术,从变革需求出发,创建有效的数字化学习环境,架设满足学习者个性化学习的平台,改变学习方式、学习文化以及相应的组织方式与学习关系。

这一点在语料库语言学领域体现比较明显,数据驱动语言学习是语料库应用于语言教学中的一种教学模式。这种教学模式使得教师可以建立在语料库的研究基础上,同时吸纳语言习得和认知科学的研究成果。在语料库语言学的授课教师看来,教学研究所依赖的真实语言数据只是一种社会语言现象,这种可观察、可量化和可描述的数据是探索社会文化语境中语言的意义与功能时最为直接和有效的数据,教育在这里已经体现出明显的技术化特征。

三、有效利用教育技术化的价值特征

柯利认为,技术本身不负载价值,而是在技术的使用中,人的思想意识和经济利益导致了技术的价值负载。教师作为数字信息化社会教育技术的使用者,教育技术化对教师提出了更高的要求。教师要不断地提高自身的素养,合理运用信息技术进行教学,掌握好各项技能的使用。在人工智能、虚拟现实等技术飞速发展的今天,信息技术替代了教师的部分教学活动,但不管技术怎样发展,在教育这样的人文学科,更注重的是人本主义的发展,信息技术不可能完全替代教师在教育中的地位。发挥教师的主观能动性,有效利用教育技术化的价值特征,正确处理信息技术与教育的关系是信息时代对教师和教育工作者提出的新的挑战。此外,学校的管理人员也要正确地对待信息技术,因地制宜地选择合理的技术推动教育的发展,发挥其价值的正向导向作用,而不能过分强调信息技术在教育中的作用,须知技术是手段,达到教育的发展才是最终的目的。

有学者成技术化是人类存在的方式。只要人存在,他就要追求自由,而人类追求自由离不开技术化。教育的技术化必然使得教育技术学成为显学,而教育技术的出现不仅仅改变了教育实践的面貌,而且也会带来理解教育的新方式———一种基于复杂性理论和开发取向的理解方式。

参考文献:

[1]安涛,谢英军.关系思维视野中的教育技术图景.电化教育研究,2009,(10):10-14.

[2]程桂芳,徐恩芹.新版NETS•T对我国教师教育技术培训的启示.继续教育研究,2009,(11):59-60.

[3]王勇,杨晶.数据驱动的研究路径在英美文化教学中的应用.外语学刊,2009,(5):183-185.

[4]卫乃兴.语料库语言学的方法论及相关理念.外语研究,2009,(5):36-42.

教师工作论文范文第5篇

一位老班主任,那饱经沧桑的额头,厚厚的眼镜片,使人自然地想到权威。而老班主任又有丰富的经验,学生自然而言就信服,尊敬和听从老师的安排。对于年轻班主任,年轻就是最大的优势,通过努力,也会使学生"亲其情而信其道"。

大学毕业后我进入了高中教学,并且担任了高一某班的班主任,经过一年的工作,在管理班级方面我总结以下几点心得体会。刍荛之言,与大家探讨。

一.提高教师自身的综合素质

俗话说:"学高为师,身正为范。"年轻班主任首先要在学生心目树立一种权威。这种权威主要来自于学生心目中一种油然而生的敬意。马卡连柯说:"如果教师在工作上,知识上,成就上有辉煌卓越的表现时,那你就会看到所有的学生都会倾向你这一边。"对于刚刚毕业的老师,应该多阅读,多学习,拓展自己的知识面。利用自己对语、数、外、理、化、生,都有所长的优势,和学生们共同讨论,分析问题,解决问题,使学生佩服班主任的知识渊博,让学生认为老师是一位督智的决策者,从而赢得学生的信赖。和学生讨论问题的时候要不耻下问,"知之为知之,不知为不知",不能胡说乱说,因为老师的言行会对学生起到潜移默化的作用。

二做到民主,尊重和理解学生

作为年轻班主任,一定要克服一个误区:班主任是居高临下的,学生必须惟命是从,我教你听,我管理你服从,教师和学生永远保持距离,对于犯错误的同学,一味高声训斥或请家长。这样的做法我向来不赞成。对于温顺的学生也许回点头称是,但对于性格暴躁的,有反叛精神的学生则会怒目而视,甚至还有可能出言顶撞。这样不但树立不起老师的威严,反而使威严扫地,事倍功半。

因此,采取民主的方式对待班级的学生,当他们出现问题时要设身处地的为学生想一想。苏霍姆林斯说过:"每一个人都有一颗成为好人的心。"没有一个学生是故意捣乱的。作为年轻人,教师对待学生应该像对待朋友一样,理解他们,尊重他们,适当的宽容他们。在这个前提下引导他们进步。

我所带的班级中有一位男同学因为在课堂上讲话,老师没有多加调查就严厉的批评了学生,使得学生对老师不服,而顶撞起来。过后我找这为学生了解情况,我并没有严厉的批评他顶撞老师不对,相反我是站在他的立场上,讲做人应有礼貌,尤其是对待父母和师长,同时帮他分析自己错在哪里。课上讲话不仅影响自己,而且影响其他的同学和老师,是对不起大家的事。听了我的一翻说教,这个学生向我道歉并保证以后不影响其他的学生了。

三"一张一弛,文武之道"

教师和学生之间应该营造一种和谐,轻松的氛围,但是要把握住"度"不能一味的轻松,那样学生会钻老师的空子。或者简单的说老师没有震慑力,在一些特殊的场合是管不住学生的。因此年轻的班主任在管理班级体时,再处理师生之间的关系时适当的应该严肃起来,对学生严厉。严厉的批评教育和春风化雨般的谈心交流都是必不可少的。正所谓"文武之道一张一弛"。

四.掌握批评学生的艺术性。

巴班斯基说:"每种管理方就其本质说都是相对的即有优点又有缺点,每种方法都可能有有效的结决问题,而解决另一问题则无效;每种方法都有可能会有助于达到某种目的却妨碍另一种目的。"年轻的班主任要树立良好的威信还必须掌握批评学生的艺术性。由于不同的学生有着不同的个性,因此批评学生也应有所不同。对于性格内向,自尊心强的学生,教师应采取"温和式"批评;对于脾气不好,自我意识强的学生,教师应采取"商讨式"批评;对于无意识过失或初次犯错误的学生,教师应采取"容忍式"低调处理;对于屡教不改的学生,教师要认真分析原因,对症下药,切不可对学生失去信心。

把班级比做是一条航行的大船,班主任就是掌握方向的舵手。班主任尤其是年轻的班主任在学生的心目中是怎样的形象,能否树立起自己在学生心目中的形象,主要取决于能否平等的对待学生,把学生当自己的朋友。当学生的行为出现偏差时,艺术的批评学生,指导学生,使其心服口服,而不是板着脸孔教训学生,讽刺挖苦学生使学生敬而远之。

教师工作论文范文第6篇

[关键词]福建省高校;高校青年教师;思想政治工作;四维路径

2013年5月,中组部、、教育部党组联合下发《关于加强和改进高校青年教师思想政治工作的若干意见》;2015年1月,中共中央办公厅、国务院办公厅下发《关于进一步加强和改进新形势下高校宣传思想工作的意见》,强调要大力提高高校教师队伍思想政治素质,着力加强教师的思想政治工作[1]。伴随着高校教师思想政治工作重要地位的不断提升,高校青年教师群体逐渐引起学术界的广泛关注,探索提高高校青年教师的职业素养,加强青年教师思想教育引导,强化青年教师职业道德对于高校发展的未来、人才培养的未来、教育事业的未来具有十分重要的意义。

一、福建省高校青年教师思想政治基本状况

笔者于2014年11月起组织开展了福建省高校青年教师思想政治状况调查,调查将青年教师(包含思政、行政、教辅、专任教师)的年龄界定为45周岁以下(含45周岁)。调查选取全省34所高校,共收回调查问卷2925份。其中,在青年教师性别抽样中:男性占47.6%,女性占52.4%;年龄抽样中:25周岁及以下占4.1%,26-30周岁占29.6%,31-35周岁占37.7%,36-40周岁占17.4%,41-45周岁占11.2%;最高学历抽样中:大学本科占27.5%,硕士研究生占54.6%,博士研究生占17.3%;专业背景抽样中排名前三的是:工学18.3%,理学14%,文学13.5%;职称抽样中:初级职称占29.2%,中级职称占47.5%,高级职称占23.3%;政治面貌抽样中:中共党员(含预备党员)约占70%,派或无党派人士占4.6%;目前参加工作的年限抽样中:5年以下的占41.6%,5-12年占38.7%,15年以上占12.2%;其中,“双肩挑”(处级)教师占8.4%。调查表明,从总体上来看当前福建高校青年教师的思想政治状况呈积极、健康、向上的态势。

(一)青年教师多有较高的思想政治素质,政治态度端正、政治热情较高

通过问卷调查发现,高校青年教师政治观点正确,态度鲜明,立场坚定。绝大多数的青年教师认为“必须坚持马克思主义在我国意识形态领域的指导地位”,赞同“中国特色社会主义道路是实现路径、中国特色社会主义理论体系是行动指南”,认同“中国共产党是中国特色社会主义事业的领导核心”。青年教师还很关注国内外重大事件,对党和国家的大政方针高度认同,赞同“实现中国梦必须走中国道路,实现中国梦必须弘扬中国精神,实现中国梦必须凝聚中国力量”,对“三个倡导”和社会主义核心价值观的关系有清楚的认识。对于问卷中所列的“事业单位人事管理改革”“《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》”“感动中国十大人物”等17个事件,均有半数以上的调查对象选择“非常关注”。

(二)青年教师多珍惜教师角色,关心学校发展、职业认同感强

调查数据显示,在职业发展方面,多数青年教师无跳槽意愿,想跳槽的意愿流向单位主要为国内其他地区高校,说明大部分的青年教师选择教师这一职业很大程度上是出自于对职业本身的喜爱和认同,珍惜其现有岗位。在对教书育人的理解中,82%的青年教师表示教书育人“不仅要教学生专业知识,还要言传身教其为人处世的道理”。青年教师大都积极地关心、参与学校的相关改革发展,对学校教师队伍建设等方面有着一定的见解。对于学校在青年教师队伍建设方面的制度措施,大部分青年教师表示能接受,有37.2%的人认为“比较可行,但仍需创新改进”。

(三)青年教师多掌握网络技能,对新媒体的关注度强、有一定的信息辨别能力

青年教师大都具有良好的新媒体技术素养,辨别信息真假意识较强。调查显示,对于计算机网络这种新的信息交流工具的使用,超过87%的青年教师经常使用即时通讯工具、参加社交网络和参加网络舆论活动。其中参加网络舆论活动(如微博、博客、论坛等)占17.5%,使用网络直播媒体(如网络电视台)、网络点播视频(如优酷网、土豆网等)以及新闻门户网站(如新浪网、凤凰网等)占42.7%。仅有9.5%的人未开通微博、微信。在接受网络信息的同时利用网络媒体浏览信息时辨别信息真实性意识较强,超过八成的青年教师会辨析真假。上网的内容排在前三位的是“生活琐事”“个人心情状态”“个人对社会热点的见解”,分别占到38.7%、35.9%和33.4%。

二、目前福建高校青年教师思想政治状况反映出来的主要问题

尽管福建高校青年教师思想政治状况总体上呈现出良好的态势,正确、健康的主流价值观和积极、向上的精神风貌在校园中蔚然成风,但部分高校青年教师的思想政治状况仍然存在着一些不容忽视的问题,具体有如下几个方面。

(一)价值取向仍存在误差

追求个性,价值取向多元化为当代高校青年教师的特点。小部分青年教师缺乏正确的人生价值观,有重物质、轻精神的功利主义倾向,有些则是以自我为中心的价值观,表现在用市场原则对待教育教学工作,对可以量化的带来实惠的教学工作量、科研工作量等孜孜以求,存在急功近利、浮躁冒进的思想[2]。还有个别高校青年教师存在信仰迷茫、信念模糊的问题,在调查中发现,有个别青年教师把“自己不需要任何信仰”作为当前影响自己入党意愿的最主要因素,他们在坚持马克思主义在我国意识形态领域指导地位的问题上,态度不鲜明,对党的奋斗目标和中国特色社会主义事业信心不足,对系列重要讲话精神、“中国梦”等国内外时事问题漠不关心。

(二)职业道德仍需强化

教师的基本职责是教书育人,这也是教师的职业道德要求。有极少部分青年教师职业道德意识不强,工作责任心不足,主动性不够,服务意识欠缺,缺乏敬业精神和孜孜不倦的勤业精神。调查发现,有2.7%的青年教师对于教育部颁布的《高等学校教师职业道德规范》和高校教师“红七条”表示不知道有这些规范;少数青年教师忽视媒介素养的提高。在利用微博、微信、评论和转发信息问题上,有0.8%青年教师转发过社会负面信息;在对待教书育人问题上,3.5%青年教师认为教好书就行,育人是政工干部的事,这显然是对教育目的问题的理解存在一定的误区。

(三)心理调适稍显不够

青年教师由于参加工作时间较短,人生历练较少,在角色转变的适应性上还不强。表现在:调查中有3.3%的青年教师认为自己“心理调试能力弱”。在市场经济条件下,青年教师在追求教学科研的理想过程中,也会遇到很多现实的问题,如住房、子女就学等。调查显示,有12.4%的青年教师对自己现在的收入状况还很不满意,面临着较大的生存压力,处于这样的境遇,有些青年教师容易情绪化,产生心理失衡,这在很大程度上影响了身心健康和正常的工作。

三、关于推进高校青年教师思想政治工作的四维路径

目前形势下,加强和改进高校青年教师思想政治工作,要从固有的思维定式中解放出来,从陈旧的教育方式中摆脱出来,协同创新,融合发展,从基础、核心、理念、根本四个维度创新工作内容、方式、方法,探索高校青年教师思想政治工作的路径。

(一)以工作机制的创新为基础,实现管理体制的融合

要创新工作机制。要把高校青年教师思想政治工作作为重要内容纳入中长期规划中,建立科学的工作机制、健全的领导机构,构建由校党委统一领导,党政工团齐抓共管,校院各级组织都有专人负责的工作格局;建立健全适合本校特点的思想政治工作制度,把青年教师思想政治工作纳入到文明学校创建工作,教学、科研、文化等各项工作的考核体系中,建立必要的责任制和相应的奖惩制度,形成制度保障[3]。要落实工作基础保障。切实保障经费投入,根据工作需要配备专兼职工作人员;针对青年教师思想政治工作的热点、难点和疑点问题开展研究,不断探索高校青年教师思想政治工作的新内容、新方法、新途径和新载体;定期开展青年教师思想政治检查工作,以期形成长效机制,不断促进提高青年教师思想政治工作的科学化水平。

(二)以教师队伍素质的提升为核心,实现教育培养的融合

要加强青年教师社会主义核心价值观的学习教育。加快学习型党组织建设,坚持用社会主义核心价值体系引领青年教师,加强中国特色社会主义和形势与政策教育,积极组织开展教职工理论学习,加大学习平台建设,大力开展系列主题教育活动,积极推动广大青年教师参与各种学习、座谈、宣讲,参加推进社会主义核心价值体系建设的学术研究,强化对当今时代的价值观、责任与使命的认识,让青年教师在学习过程中不断深化对社会主义理想的认同。要提升青年教师的师德水平。实行师德“一票否决”,严格执行高校师德“红七条”,健全《高校教师职业道德规范》《高校处理学术不端行为暂行办法》等制度,要建立可以量化的师德师风考核指标体系,将师德考核的具体情况作为青年教师教师资格认定、岗位聘任、职称评定、职务晋升以及表彰奖励等的硬指标[4];通过举办先进教师座谈会、教学技能大赛、主题演讲比赛、征文比赛等活动,组织开展“树典型、评先进”活动和师德师风标兵表彰活动,充分发挥新媒体与传统媒体的优势,寻找校园优秀人物的先进事迹,树立典型、广泛宣传,扩大正面主流价值观的影响,促进广大青年教师加强修养,笃行师道,提升师德风范[5]。要注重对青年人才的引进与培养。积极推进人才强校战略,依托各级各类青年骨干人才项目,引进高层次青年人才;要重视青年教师的培养工作,尤其要关注青年教师的起步发展,尤其是教学科研岗的青年教师,帮助他们尽快过好教学关、科研关和实践关,尽早适应岗位工作;实施青年教师导师制、“助教制”、教学能手公开课项目,开展名校名师讲学活动等,充分发挥优秀教师的引领、示范作用,对青年教师进行传、帮、带,并通过压担子、岗位成长、项目支持等措施,促使青年教师迅速成长;通过梯队建设、团队吸纳、博士后工作站轮训、项目资助或鼓励自由探索等方式,强化青年教师科研能力的培养;实施高校青年教师人才队伍国际化建设计划和骨干教师出国研修项目,支持并鼓励青年教师在职提高学历学位、进入重点科研院所和国内外高水平大学研修学习、开展经常性的学术交流活动。要强调对青年教师中拔尖人才的倾斜与保护。在工作条件、学习进修、科研经费、职称评定等配套上对高层次青年教师给予更多更灵活地支持,以鼓励他们潜心教学和科研;对新毕业入职的青年教师实行保护政策,以保护其学术生涯初期的积极性和创造性;对高层次优秀人才实行不占所在单位高级岗位职数或实行直接聘任特设岗位的做法;设立专门针对青年教师的奖项,充分发掘其潜力,鼓励、表彰他们在教学、科研中取得突出成绩;实施学者奖励支持计划,着眼于在基础性、战略性新兴学科领域培养40周岁以下优秀青年骨干人才,培育学科后发优势。

(三)以追求与时俱进为理念,实现工作途径的融合

要强调文化素质教育。要从广泛提升青年教师整体文化素质水平入手,不断思考推进青年教师思想政治工作开展的新途径。要推动校园文化建设,力争通过重点文化建设项目以改善校园人文景观环境,深化校园文化内涵;通过举办青年教师“最佳一节课”、远程多媒体教学课程评比等竞赛活动,搭建青年教师展示教学技能和自我风采的平台;通过举办青年教师趣味运动会、组织书画摄影作品展、文艺汇演、广播体操等多种多样的素质拓展提升活动,让广大青年教师在品味高雅的活动中感受教育、受到启迪,调适青年教师身心健康,提升团队精神,增强主人翁意识。要加强社会实践教育。组织并鼓励青年教师积极投身到条件艰苦的地方扶贫、支教、挂职,以锻炼他们的意志品质;积极寻求并搭建校企合作平台,推动青年教师通过企业实地参观、调研、访谈、工程实训、合作研发、顶岗等多种方式学习企业的先进技术文化,为企事业单位提供咨询服务。要提升新媒体素养。将青年教师思想政治工作与新媒体技术有机结合起来,充分考虑并合理利用新媒体隐匿性、平等性、交互性等特点,大力开展网络思想政治教育,拓展青年教师思想政治工作的空间和渠道;充分利用微博、微信等新媒体平台在青年教师思想政治工作中的作用,发挥桥梁纽带的作用,在广大青年教师群体中开展具有针对性、可操作性以及趣味性的教育活动;利用部分青年教师自觉意识强、思想活跃、追逐网络的特点,成立教师网络评论员队伍,为引导广大青年教师进行思想交流以及参与舆论工作开辟更加贴近生活实际的途径[6]。

(四)以关注实际需求为根本,实现沟通渠道的融合

要强化服务功能。要注重与青年教师之间的沟通与交流,做到定时倾听他们内心的声音,及时了解、掌握他们在工作、生活上的最新状况,发掘他们的意见建议;充分发挥党政工团的优势,对某些难以解决或一时无法解决的问题,认真做好解释工作,使他们能及时了解到实际情况,感受到组织的关心和温暖,尽可能全身心地投入到教育事业中;立足于青年教师的实际、特点、需求和成长规律,坚持把党支部建在学科上,推进支部建设与学科建设的有机融合,促进支部与学科的“两圆相交”,努力打造优秀的教师学术骨干和党员队伍,让年轻教师得到优秀学科文化的熏陶。要注重人文关怀。要坚持以人为本,为青年教师解决实际问题,力所能及地为青年教师在婚姻、配偶工作、住房、子女入托上学、健康体检等生活问题上予以解决,在信息交流、科研立项、经费资助、进修深造等工作条件上给予扶持。如,为新引进的高层次青年教师提供一定的安家费、购房补贴以及初始科研项目启动经费,组织单身青年教师参加高校教师联谊,帮助解决子女入学难的问题;给新教师发放“生活礼包”和“高端人才服务卡”,代办校徽和工作证,组织校医院、水电科等部门提供便捷服务;制作中青年教师成长手册,让他们了解自身的发展情况,也为学校制定教育人才资源的长期培养计划提供依据。要关注青年教师心理健康。要把思想政治工作与心理健康教育相结合,针对部分青年教师工作、生活压力过大,存在或重或轻不同程度的心理问题的情况,积极引入心理健康教育,在青年教师群体中适当开设网络版的心理学、心理健康、心理素质培养的综合课程或讲座,净化青年教师的心灵,缓解心理矛盾,减轻压力和受挫感,帮助其塑造健康的内心世界。

作者:林志凯 赵鹏 林桂兰 涂秀珍 单位:福州大学党委宣传部

参考文献:

[1]中共中央办公厅,国务院办公厅.《加强和改进新形势下高校宣传思想工作意见》[EB/OL].,2015-01-20.

[2]尤玉军.中国特色社会主义认同视域中的高校青年教师思想政治工作创新[J].思想教育研究,2013(11):55-59.

[3]张蓓.高校青年教师思想政治工作的时代嬗变及优化路径[J].国家教育行政学院学报,2015(3):44-49.

[4]林碧丹.社会主义核心价值观视域下高校青年教师师德建设理路[J].思想教育研究,2015(3):63-66.

[5]谢丽娴.论社会主义核心价值体系对高校青年教师师德师风建设的价值引导[J].高教探索,2011(4):150-152.

教师工作论文范文第7篇

论文摘要:文章以调查和文献资料等方法,探讨了工作满意度概念和相关的理论基础.对中小学体育教师工作满意度现状进行了调查,并分析他们学校体育工作满意度的相关因素该研究旨在帮助教育主管部门正确认识目前中小学体育教师工作满意情况.为制定激励措施和科学管理方案提供依据。

一、前言

有关工作满意度的研究最早可追溯到工业社会学的创始人,人际关系理论的代表梅奥(G.E.Mayo,1933)做的著名的霍桑实验研究该研究认为,一个工业组织应该具有两个目标:生产率和工作满意感。他们发现,高的工作满意感将会导致高的生产率‘自H叩pock(1935年)发表了第一篇对员上工作满意度的研究报告至今,工作满意度的研究一直比较活跃。.但有关体育教师工作满意度的研究相对滞后,缺乏相关的成果本文就中小学体育教师工作满意度现状及影响因素进行了调查研究,旨在帮助教育主管部门正确认识目前中小学体育教师工作满意情况,为制定相关激励措施和科学管理方案提供依据。

二、工作满意度的概念及相关的理论基础

工作满意度概念从问世起,与之相关的理论便不断出现。通过文献检索发现,常见的工作满意度研究理论有工作特征理论、公平理论、需要层次理论和期望理论等一m

工作特征理论哈克曼和劳拉是现代工作特征理论的奠基者,他们认为员工对工作的反应是由他们对工作特征的知觉所决定的,而不是由工作的客观特征所决定。工作特征理论模型的基本含义是:员工的工作满意度是通过激发员工的三种心理状态而产生的,即:工作意义、责任感和对上作结果的了解程度。

公平理论美国心理学家亚当斯认为,工作满意度的产生来自员工将自己的收益和他人相比较的结果,也就是说员工所有的不满意和满意几乎都源于自“比较’,后的公平感知。根据这一理论,要提高员工的工作满意度,就必须确保各项分配制度的公平性和合理性。

需要层次理论心理学家马斯洛创建的需要层次理论认为,人们具有从低等的生理需要到安全的需要、爱与归属的需要、自尊的需要及至最高等的白我实现的需要。根据这一理论,要提高员一上的工作满意度,就必须了解他们的需要,并设法满足他们的需要。只有在满足了员工需要的前提下,才能使其获得较高的工作满意度。

期望理论1967年,美国心理学家佛罗姆提出了期望理论。针对工作满意度问题,他指出,工作满意度取决于个体期望与实际取得成就相吻合的程度,期望未能实现便产生不满意感.人们只有在他从工作中得到的回报大于他所期望的回报时,才会对上作满意。如果从工作中得到的回报小于期望值,就会刘一上作不满意。

在工作满意度影响因素上,国内外许多研究都基于以下一个或儿个理论来进行的r=}。目前学术界对满意度的定义主要有综合型、期望型、参考型、层面型定义四类。

三、中小学体育教师工作满意度的调查情况

根据工作满意度概念的理论分析,综合型定义可以较好地了解个体的总体工作满意度如何,但无法找出影响员工满意度的关键因素;参考型定义强调的是员一工对这些客观特征的“主观”感受;而层面型定义重点在于工作者对其工作构成各方面的认知评价和情感反应。期望型定义无论是需要的满足还是预期的实现都是决定员工满意度高低的重要因素。抽象这些概念的合理内核,结合中小学体育教师个性特征和教育一工作特点,本研究认为:体育教师工作满意度是指体育教师职业的总体满意程度,是主观感受体育教育工作这一特殊层面的情感反应特殊层面包括:工作本身,领导行为,经济报酬,晋升机会,体育教学条件,奖赏公平和人际关系七个方面,如果希望体育教师有较好的工作表现,则可以通过提高这七个方面的满意程度达到改善体育教师的工作态度。

根据以上的理论基础和界定的概念,本研究在筛选吕国光博士修订的教师工作满意度量表条目的基础上,依据体育教师主观感受七个方面的特殊层面条目进行调查,结果表明:

首先,目前中小学体育教师对人际关系最为满意。主要表现在同事间配合默契、关系融洽,体育教育工作上的成绩常能得到同仁的肯定和赞赏,同时还反映了学生能积极地配合体育教师的工作在学校体育工作过程中,他们能够顾全大局,合理安排学校有限的场地器材资源,在学校课余体育活动和竞赛的组织过程中协同配合,养成和谐的人际关系。其次是对自己的工作本身满意度较高认为体育教师的工作有保障.同时觉得自己从事的体育教学工作很有趣,多数体育教师喜欢运动,并且保持良好的运动技能,热爱自己的工作内容,乐于从事体育教育工作第分是他们对学校体育教学环境和教学条件感知居中。另一方面最不满意的因素是晋升机会主要表现在“学校体育教师的升迁机会”该选项是问卷中所有条目得分最低。其次是经济报酬感到不满意主要表现在“我的工资和工作量相比”、“我的薪酬与本校其他教师相比”等情况得分较低,表明他们对白己目前的薪酬感到不满意第三是领导关注程度不够主要表现在“校长能体谅体育教师的辛苦”、“校长能帮助体育教师解决实际问题”、“校长重视体育教师的意见”等方面的得分不满意。

四、影响中小学体育教师工作满意度的因素分析

研究发现,虽然现状调查中中小学体育教师对白已的晋升机会和经济报酬的满意度最低;但从皮尔逊相关分析中了解到.与体育教师工作满意度相关系数中,高相关依次是领导行为,奖赏公平,J一作本身,经济报酬,晋升机会等方面。

首先是领导行为校长体谅体育教师的工作特点妥善解决体育教师的实际问题;校长与体育教师沟通并重视体育教师的意见;校长处事公正等领导行为对体育教师工作满意度的相关系数最大。提高中小学体育教师的工作满意度,领导行为方面的囚素,表现在领导对体育教师_1._作的称赞和认可,提供了心理上的满足,满足体育教师个人及体育教育工作的需要尤其是学校目前高考“指挥棒”的效应,学校体育和体育教师在学校中的尴尬地位,使他们对自己的劳动价值在学校环境中能否得到承认、能否被领导和其它学科老师的认同显得特别关注.这体现了体育教师在归属感,自尊需要层面的强烈需求,符合马斯洛的需求层次的原理。

其次是奖赏公平。在学校教育的管理过程中,学校领导对体育教师“既劳心又劳力”的工作特点和“风吹、日晒、雨淋”的土作环境,以及体育教育对青少年身心发展的价值应有充分的认识,以公平理论为指导,在体育教师的工作业绩奖赏、职称评定和各方面的权益方面制定公平公正的评价标准,推进体育教育改革和奖励政策的制度化实施,不断完善学校体育教育工作制度。

第二是经济报酬。经济是满足个体衣食住行的基本需求条件.还是学校管理者对体育教师贡献的认可和尊重的外在表现形式。调查显示,中小学体育教师的工作报酬处于不满意水平.尤其是同本校其它学科教师的收人差别所以,本研究认为,学校管理职能部门应该以“公平理论”的原则为指导,针-对体育教师课时以外的运动队训练、课余体育活动组织和课余竞赛等隐性工作量,给予应有关注,适当增加薪酬、提高福利待遇和改善劳动保护措施。

第四是晋升机会。在现状调查研究中,我们了解到工作升迁是他们最不满意的指标,但影响满意度的相关系数却小于领导行为、经济报酬和工作本身。这些说明了中小学体育教师对自己的升迁机会虽然表示出很不满意的情绪状态,却也认同事实的存在。由于长期以来军国民体育的影响,社会上对体育教师业务能力的认识还停留在打打球、跑跑步和整理队伍的范畴,认为体育教师上课只是“一个哨子、两个球’,陪同学生一起玩。体育教师除了在学校兼任学生的生活管理之外,就难有施展才华的舞台。Loeke认为,个人的职业发展前景是影响土作满意度的一个决定因素。调查发现,有些感到没有个人成长机会或职业发展空问的中小学体育教师工作满意度低,对待本职工作马虎应付,将过剩精力寻求第二份职业上。

五、建议

教师工作论文范文第8篇

论文摘要:采用“教师工作满意度量表”和“教师工作压力调查量表”,测查高校体育教师的工作满意度和工作压力。结果表明:高校体育教师的工作满意度较高,教师对反映教师社会地位的职业认同和基本工作环境的同事关系和环境与资源的满意度较高,而对反映具体工作状况的领导与管理、付出与回报和工作任务与压力的满意度较低。性别、职称和教龄等因素对工作满意度有一定影响。工作满意度与工作压力的关系较为复杂,其中社会因素压力和人际关系压力对工作满意度的预测力较高,分别具有负向的和正向的预测作用。工作压力未必完全导致工作满意度的降低,某些特定的、适度的工作压力会导致工作满意度的增高。

0前言

组织成员的工作满意度是衡量其对工作态度的一个基本指标,反映了对工作的整体评价。工作压力则是影响工作满意度的一个重要方面,与工作满意度之间的关系密切。体育教师作为一种特殊的助人职业,社会认可度较低,发展机会较少,工作压力较大,极易形成较低的工作满意度等一系列不良反应,从而影响教师的工作绩效,严重者甚至产生离职现象,给个人和组织带来极大损失。因此,了解高校体育教师的工作满意度状况并对其进行有效的管理,是目前组织管理特别是高校人力资源管理的一项新课题。

综观教师工作满意度的研究,国外取得了丰硕的成果,国内的教师工作满意度的研究也获得了一定的发展,但由于研究的时间短,研究的深度和广度有待进一步拓展和验证。目前,国内外已有的研究结论,不论是在工作满意度的个体差异上还是在工作本身、工作回报、领导管理等其它工作满意度层面上,都存在颇多的不一致结论。目前对体育教师工作满意度的理论研究较多,实证研究较少,少数的成果仅留在经验性的表面描述上,未作深入的分析。另外对体育教师工作满意度和工作压力关系的研究还缺乏权威性的研究结论和调查数据支持。鉴此,针对目前研究存在的不足,加强高校体育教师工作满意度特征的研究,探讨工作满意度与工作脏力的关系,将会为社会、学校、教育行政机构了解和认识体育教师的工作满意度和工作压力问题提供客观的理论依据.为体育教师队伍的管理与建设提供必要的参考。

1研究对象与方法

1.1被试

我国部分高校体育教师405名,其中男教师276名,女教师129名。

1.2研究工具

工作满意度的测量采用“教师工作满意度量表”,该量表根据黄桂梅编制的“教师工作满意度量表”进行修订,量表共有6个维度,60个题目,其中领导与管理维度18个题目,环境与资源维度t1个题目,同事关系维度11个题目,付出与回报维度7个题目,职业认同维度8个题目,工作任务压力维度5个题目。采用Likert量表5级记分,从“非常不符合”到“非常符合”分别计1—5分,部分题目为反向记分题目,得分越高,则表明被试的工作满意度越好。量表的Cron—bacha系数为0.9445,具有良好的一致性,分量表的a系数从0.6991到0.9363,信度水平较高。分量表与总量表之间的相关系数在0.496~0.884之间,且相关显著,内容效度比较理想。各分量表之间的相关系数在0.112--0.309之间,6个维度之间具有较好的相对独立性,具有一定的结构效度。

教师工作压力的测量采用“高校教师工作压力的调查量表”,该量表根据许延礼“教师工作压力调查量表”修订而蔚,量表共有7个维度45个题目,其中领导与管理压力维度10个题目,工作负荷压力维度9个题目,学生因素压力维度5个题目,人际关系压力维度5个题目,自我身心压力维度7个题目,社会因素压力维度5个题目,职业发展与晋升压力维度4个题目。问题采用Likert量表形式,分5级记分,分数越高表明压力感受越大。总量表的Cronbacha系数为0.83,分量表的a系数在0.55~0.82之问,具有较好的内部一致性。每个条目与量表总分的相关在0.32~0.68之间,表明该量表有较好的内容效度。7个因子的贡献量均在5.1%以上,共解释了58.65%的方差,7个因子在结构上反映了教师工作压力的主要来源,具有可解释性。量表效度较好,可用于实际研究。

1.3研究步骤与方法

研究采用匿名的方式进行集体测试,统一指导语,当场收回,共发放调查量表690份,回收546份,其中有效量表405份。所有数据统计采用SPSS13.0统计软件处理完成。

2研究结果

2.1被试工作满意度的人口统计学特征

调查结果表明,高校体育教师在工作满意度的职业认同(3.43±0.54)、环境与资源(3.26±0.47)和同事关系(3.24±0.37)维度得分超过中值3,领导与管理(2.87±0.48)、付出与回报(2.93±0.59)、工作任务与压力(2.82±0.59)维度的满意度较低。

2.1.1工作满意度的性别特征。从表1可以看出,男性教师工作满意度的所有维度得分均高于女教师,其中付出与回报、职业认同和满意度总分的差异具有显著性。

2.1.2工作满意度的职称特征。调查结果表明,职称越高者其工作满意度总分越高,在同事关系维度,职称越高者其满意度越低,除同事关系外,教授在工作满意度的总分及所有维度均高于其他职称者。除同事关系维度外,工作满意度在不同职称上的得分基本呈两端高中问低的“u”形。职称在付出与回报、环境与资源、领导与管理、工作压力和满意度总分上均具有显著性的主效应。详见表2。

2.1.3工作满意度的教龄特征。调查结果表明,在同事关系维度,教龄越长者其满意度越低。满意度总分以及付出与回报、环境与资源、职业认同和领导与管理维度在不同教龄上的得分呈两端高中间低的“U”形。在工作压力维度,教龄越长者的满意度较低。其中教龄在付出与回报、职业认同和同事关系维度上主效应显著。详见表3。

2.2工作满意度与工作压力的关系

采用Pearson相关分析,考察高校体育教师工作满意度与工作压力的关系,如表4所示,工作满意度与工作压力各因子的关系较为复杂,即存在正相关关系也存在负相关关系,且相多为低相关关系。只有付出与回报和领导与管理满意度与社会因素压力呈较高程度的负相关,工作任务与压力满意度与工作负荷压力呈较高程度的负相关。

社会因素压力、自我身心压力、工作负荷压力、人际关系压力和领导与管理压力因子进入付出与回报回归方程,其中社会因素压力、工作负荷压力和领导与管理压力因子对付出与回报有负向的预测作用,自我身心压力和人际关系压力对付出与回报有正向的预测作用,五个因子的联合解释量为36.7%,其中社会因素压力的解释量达到21.5%。社会因素压力和职业发展压力进入了环境与资源回归方程,其中社会因素压力对环境与资源的满意度有负向的预测作用,职业发展压力有正向的预测作用,两个因子的联合解释量为3.7%。

采用逐步回归的方法,以工作压力总分及各因子为预测变量预工作满意度,结果如表5所示:

工作负荷压力因子进入职业认同回归方程,且有正向的预测作用,因子的解释量为1.5%。学生压力、人际关系压力、职业发展压力和领导管理压力进入同事关系满意度回归方程,其中人际关系压力和职业发展压力对同事关系有负向的预测作用,而学生压力和领导管理压力对同事关系有正向的预测作用,四个因子的联合解释量为11.9%。

社会因素压力、人际关系压力、领导与管理压力和工作负荷压力因子进入领导与管理满意度回归方程,其中社会因素压力、领导与管理压力和工作负荷压力对领导与管理满意度有负向的预测作用,而人际关系压力则有正向的预测作用,四个因子的联合解释量为25.2%o,社会因素压力因子的解释量达到13.9%。

工作负荷压力、自我身心压力、领导与管理压力和工作负荷压力进入工作任务与压力满意度回归方程,其中工作负荷压力和领导与管理压力对工作任务与压力满意度因子有负向的预测作用,而自我身心压力和工作负荷压力则有正向的预测作用,四个因子的联合解释量为20.8%。

社会因素压力和人际关系压力进入工作满意度总分回归方程,其中社会因素压力有负向的预测作用,而人际关系压力则有正向的预测作用,两个因子的联合解释量为13.3%

3讨论与结论

3.1被试的工作满意度特征分析

教师对反映教师社会地位的职业认同和基本工作环境的同事关系和环境与资源的满意度较高,而对反映具体工作状况的领导与管理、付出与回报和工作任务与压力的满意度较低,与高校目前的基本情况相吻合。

女性教师对其付出与回报和职业的认同度较低是其工作满意度较低的主要因素。

在职称方面。教授的工作满意度较高,与其一般担任行政领导工作、对学校各方面的认同度较高有关。讲师在学校中性属于相对不太受到重视的群体,因而其满意度较低。而助教及以下职称者的工作满意度较高,主要是他们对工作的满意度和期望值的达成相近有关。

在教龄方面。低教龄者对教师角色具有新鲜感,较容易得到满足,而高教龄者多己取得了一定的成就,成就动机有所下降,容易得到满足;中等教龄者易对教师工作失去新鲜感,且对工作的不满开始有所增加,因而其工作满意度较低。

3.2工作满意度与工作压力的关系分析

教师工作论文范文第9篇

现在技工学校的学生,基本都是独生子女,在特定的环境中,心理素质与心理承受能力都比较差,怕出错了在同学面前没面子,并且也缺乏必要的吃苦耐劳的品质。在日常的物理教学工作中,教师要通过自身来改变学生心理素质情况。因此,在平时上课中,物理教师要能够让学生积极参加到教学过程当中来,鼓励学生敢于在全体学生面前回答教师提问,敢于在全体学生面前做演算题等,在学生回答问题出错之时,作为教师要积极引导,耐心讲解。在引导学生的过程当中,还要注意列举在物理学史上出现的有错必改的例子,去引导学生,让学生明白任何人都可能出错,只要知错就改,并善于积极改正。在学生取得学习上的进步之时,要给予充分的肯定与表扬,不断完善学生良好的心理素质。教师的形象,不管是在班主任工作当中,还是在日常教学过程中,都会对学生的思想道德品质、心理素质、学习和人生观等方面产生重要的影响,这就需要教师以身作则,不断让自身的综合素质得到提升,做好学生的领路人。

二、寻求自我超越,做好物理教学工作

物理教学工作中要树立“素质教育”观念,这就需要教师积极吸纳素质教育的教学方法与教学模式,善于不断创新教学思路与教学理念。物理教学本身是实验性较强的一门学科,学生通过做物理实验,来获取对知识的感性认识,然后才能更深层次去理解物理的相关概念与规律。在物理实验教学时,教师要采取从多个角度,多个层面,让学生去观察实验,分析实验的整个过程,强调学生解决问题的能力,培养学生的探索精神。教师还要积极去鼓励学生对实验的条件进行改变,然后再看实验的结果,这本身就是对实验教学的创新。物理学需要去解决一些题目,教师要在教学过程中要想办法让学生去端正解题的动机。很多学生认为学习物理就是去不断的解题,题做得越多,物理成绩就会提高,这根本不利于学生成绩的提高。物理教师要对学生进行正确的引导,让学生明白做题的真正目的:第一,检查自身对物理概念与相关规律的理解程度如何,能否去运用这些概念与规律解决实际存在的问题,第二,让学生明白解题是为了提升学生的理解能力,分析能力与推理能力等。让学生明白这两点,需要教师在工作当中悉心去指导每一位学生,虽然面对的学生比较多,工作的强度与频度也比较大,但是为了学生能够在物理学习方面树立正确的方向,需要教师不断的付出,无论是从体力还是从脑力上,敢于超越自我,让物理教学工作做到实处。第三,凝聚互助力量,提升整体管理水平物理教学工作与班主任工作做的好与坏,能够得到学校、家长和学生的认可才是成功的,教师要想办法,将学生团结成一个有机的整体,一个积极上进的班集体。在物理教学的课堂上,教师在提问学生过程中,不能够对以成绩的好坏,来对学生区别对待,要让学生感觉到一种公平的理念存在。在班级学生安排座位之时,教师要将学习等方面能够互补的学生安排在一起,让学生彼此之间互相帮助,共同提高,让学生感觉到来自班级关怀的一种温暖。在参加学校或者是市区教育局组织的相关活动之时,作为班主任更应该积极鼓励那些具有专长的学生去展现自己,鼓励个性发展,其余的学生作为观众为其呐喊助威,带动全班学生,将互助的力量形成一股合力,来促进班级与每一位学生全面发展。整个班集体进步了,教师对学生的整体管理水平也就自然提升了。

三、结语

教师工作论文范文第10篇

摘要:文章构建了高职教师工作满意度量表的维度,其中包括薪酬福利、人际关系、办公软环境、学校制度、晋升发展和领导行为,并据此编制了高职教师工作满意度问卷。研究发现:高职教师对薪酬的满意度低于对领导行为、办公软环境、人际关系和晋升与发展的满意度。

引言

国内学者对教师工作满意度的研究主要集中在工作条件、工作强度、教育体制和社会环境、社会地位、收入、人际关系、领导管理、工作成就进修提升、自我实现等方面。关于影响因素的研究并不多见,已有研究主要包括教师个人背景因素(性别、年龄、学历等)、组织氛围和领导行为、考试压力(升学及统考分数排名给教师带来的压力)、社会参照(教师对职业地位的心理感受)、职业承诺、工作主动性等。其研究选择的被试多为大学教师或城市中小学教师,对于高职教师的研究较少。大多采用研究方法是调查和统计分析方法如因子分析方法、相关分析、多元回归分析和结构方程模型。

本研究通过自编问卷了解高职教师工作满意度的现状和探讨其影响因素,认识和把握高职教师工作满意度的整体情况,了解其影响因素对工作满意度的作用,从而为有针对性地改善教师工作状态、提高高职院校管理效能和教育教学质量提供基础研究依据。

一、研究方法

根据教师工作满意度的有关研究,初步设计6类问题,组成高职教师访谈提纲,其中包括对薪酬福利的满意度、晋升发展的满意度、人际关系的满意度、办公软环境满意度、学校制度满意度和领导行为的满意度。初步编制出含有32个项目的问卷原始稿。

在陕西西安、成阳,选取陕西工业职业技术学院等10所高等职业院校,按随机原则从性别、年龄、学校进行整群抽样。本次调查抽取了386名在职高职教师进行问卷调查,回收问卷365份,剔除无效问卷11份,总计回收有效问卷354份,回收有效率为91.7%。

所有问卷都是在被试者休息时间分散发放回答的,一般在分发问卷的3天后收回。整个问卷发放及回收过程进行了27天,回收后剔除无效问卷,将有效问卷的数据输入计算机,采用SPSS13.0和Excel进行统计分析。

二、结果与讨论

2.1高职教师作满意度问卷的效度和信度分析

2.1.1效度分析

考察结构效度常用的方法是因素分析法。在因素分析之前,还进行取样适当性检验(Kaiser—Meyer—Olkin,KMO)和Bartlett球形检验。KMO值越大,表示变量间的共同因素越多,越适合进行因素分析。根据Kaiser(1974)的观点,KMO的值小于0.5时不适合进行因素分析,而在0.80以上适合进行因素分析。本研究的陕西高职教师工作满意度问卷的KMO值为0.891,说明变量间的共同因素多,适合进行因素分析。此外,Bartlett球形检验的X2值为30t2.28(df=496,sig=0.000)达到显著,代表总体的相关矩阵问有共同因素存在,适合进行因素分析。

本研究参与因素分析的题目总共有32道题。因素分析抽取出6个共同因素,解释总变异的61.245%,表明这6个因素对所测问题有较好的解释率。因素1包括7个题项,所涉及的内容反映了教师对领导行为和领导魅力方面的满意度情况,故根据理论构思,命名为领导行为;因素2包括5个题项,所涉及的内容反映了教师对薪酬及办公环境的满意度情况,故命名为薪酬;因素3包括5个题目,所涉及的内容反映了教师对所共事的同事在工作、为人及人格魅力上的满意情况,故命名为办公软环境;因素4包括4个题目,所涉及的内容包括教师对自己与同事的相处的满意情况,将其命名为人际关系;因素5包括4个项目,所涉及的内容包括教师对学校制度规范的认可及工作方面的满意情况,将其命名为学校制度(其中的项目讲的就是自我实现方面的);因素6包括5个项目,所涉及的内容包括自己自身能力提升和晋升方面的满意情况,故命名为晋升与发展。

本研究通过因素分析,得出了高职教师工作满意度由6个因素构成。这与最初的理论构想基本一致,初步表明结构效度较好。此外,根据因素分析理论,各个因素之间应该有中等程度的相关,根据心理学家Tuker的理论,构造健全项目所需要的项目和测验的相关在0.30~0.80之间,项目间的组间相关在0.10~0.60之间,在这些相关全距之内的项目为测验提供满意的信度和效度。本研究的项目分析结果表明:题项之间以及题项与总分之间的相关基本符合这一要求。本问卷各因素之间的相关见表2,表中的相关系数都达到非常显著的水平。

由表2知,各因素之间的相关在0.204~0.506之间,在0.10~0.60的范围内。这说明各因素既有一定的独立性,说明问卷的区分效度较佳。

2.1.2信度分析

本研究采用内部一致性系数(Cronbacha系数)作为检验信度的指标。整个问卷的Cronbacha系数为0.9353,各分因素的内部一致性系数均高,教师工作满意度各因素的Cronbacha系数。

2.2高职教师工作满意度现状分析

可以看出,总体情况表明,高职教师对薪酬的满意度低于对领导行为、办公软环境、人际关系、学校制度和晋升与发展的满意度。在这几个维度上,相比较而言,高职教师对办公软环境的满意度最高,依次是人际关系、领导行为、学校制度、晋升与发展和薪酬。

以上结果显示:高职教师对办公软环境的满意度最高,其中包括他们对周围同事的工作质量、工作效率、学识水平、责任感和品格及修养的满意情况,在这些方面,高职教师表现出较高的满意度。

高职教师工作满意度最低的因素表现为薪酬。从我国整体情况而言,教师群体的收入不高,多数高职对他们的收入都表现不太满意。其次,在晋升与发展方面,他们表现出较低的满意度,这与现行高职教师晋升、职称评定制度趋于官本位、越来越行政化级别化有关,致使多数高职教师觉得晋升和发展步履艰难。

三、结论

本研究编制的陕西高职教师工作满意度问卷分为6个因素,分别为领导行为、薪酬、办公软环境、人际关系、学校制度和晋升与发展六个方面。本次调查研究程序、内容、结论与理论构想相符合,问卷信度、效度指标良好,可用于对高职教师工作满意度状况的测查。

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