简单员工管理制度范文

简单员工管理制度范文第1篇

【摘要】随着企业文化的不断发展和进步，厂务公开民主管理制度已经成为推进厂务信息透明化、公开化的重要途径，也成为普通员工参与企业管理的重要渠道。当前，厂务公开的流程和效果还存在着一些问题，影响了该制度的实际运行作用。尤其是在民主管理制度的建设与实施上存在着不足，因此必须对其进行深入的分析，找出相应的解决对策。

【关键词】厂务公开 民主管理 制度建设 问题及对策

在新的社会环境下，厂务公开是提高企业管理成效的必然要求之一。因此，企业应该本着民主务实、与时俱进的思想观念不断推进厂务公开民主管理制度的建设与完善。本文结合当前厂务公开民主管理制度存在的问题进行了简单的分析，并针对性地提出了有效的解决措施，以期促进现代企业的健康发展。

一、厂务公开民主管理制度的问题

厂务公开是现代企业民主建设的一种途径，对于企业的发展与建设来说具有很大的必要性。通过厂务公开和民主管理制度的建设，员工能够积极发挥自身的作用参与到企业管理的过程中，不仅能够为企业的发展贡献自己的智慧，同时也能通过制度保障自身的合法权益不受侵害。一般来说，民主管理制度的建设主要包括民主监督、民主管理等方面，而厂务公开则是指将企业的相关信息报告给员工，如财政收支、月度销售情况等等。这样才能激发员工的工作责任感，把握企业生产的实际，从而实现更好的发展。目前，很多企业尚未形成完整有效的民主管理体系，也没有注重结合实际、辅以创新来实现制度建设的价值。总的来说，厂务公开民主管理制度存在着如下问题：

（1）思想认识不全面。企业民主建设需要一定的文化环境和企业氛围，而这种思想环境的构建必然离不开企业领导和普通员工对民主管理制度达成有效的共识。现阶段，很多企业的民主管理制度都只是流于形式，并没有采取措施落到实处。导致这一现象的原因就是企业领导层不重视厂务公开民主管理制度的建设，认为这一制度建设对于企业发展并没有什么现实的好处。忽视基层员工的知情权和参与度是普遍存在的问题。在这样的思想氛围下，员工也容易忽视发挥自身的监督作用，对职代会等促进民主管理的会议采取消极冷漠的态度，很多会议甚至不能按时召开，更不用说员工能否利用会议的机会思考和讨论如何加强企业民主管理。思想认识不全面最终就会导致行为措施上的落后。

（2）制度建设不深入。厂务公开民主管理主要是通过制度的建设和管理来达到预期的目的，但是很多企业本身的自主管理制度不健全，厂务公开工作不深化。具体体现为员工没有实际权利参与民主决策和民主监督，一些本该公布的信息仍然处于不透明状态，民主管理措施形式化严重，相关制度建设过于随意而缺乏合理性，职代会职权界定不明确等等。这些问题都会使得厂务公开民主管理制度不能得到有效的落实。同时，就民主管理机构的建设来说，职代会职工代表的年龄结构和比例都不是很合理，领导层的选举也不够公平民主，职工代表自身的综合素质比较差，不能较好地完成工作。

（3）执行过程不完善。厂务公开和民主制度建设需要一定的机构和单位来推行，而领导机构的执行能力和监督水平就对实际的工作成效有很大的影响。就目前来看，企业本来需要与制度建设相匹配的组织领导力量还不够强大。很多企业都没有形成厂务公开等工作的领导小组和工作小组，即使有也因为机构的领导力量不够集中或者能力上有所欠缺而无法发挥积极的作用。为了完成厂务公开和民主管理制度的推进，企业应该使工作领导小组保持与党委以及其他相关部门的密切合作，形成一个庞大而统一的领导机制。但是很多企业没有认识到这一点，在工作中仍然以分散式的工作模式为主，常常只有工会组织作为负责厂务公开工作的唯一力量，其执行效果也就无法得到有效的保证。另外，执行过程也缺乏有效的监督机制。如果监督工作开展的步骤和成效往往缺乏可靠的依据，企业基层员工的监督作用也有待提高。O督过程中发现的问题没有及时得到深入的分析和解决，导致很多简单的问题逐渐成为企业民主制度建设中的顽疾，阻碍着企业的全面发展。

二、完善厂务公开民主管理制度的对策

（一）提高思想认识

由于当前企业的厂务公开民主管理制度建设还存在思想认识不到位的情况，因此企业必须针对这一问题进行必要的宣传教育，提高思想认识，从而使民主意识深入人心。这就要求企业应该做好对基层员工的宣传教育工作，通过专题培训、知识讲座、公示栏宣传、小组讨论学习等方式使员工了解自身的合法权益，明白对厂务公开进行监督既是一种权利也是一种义务。也要为基层员工提供更多的学习和交流机会，让员工了解国家关于企业民主建设方面的法律法规，了解企业自身的民主管理计划和实施情况。同时也要通过一定的学习活动，加强企业与员工之间的紧密联系，使员工产生对企业的责任感和认同感，才能激发员工参与民主制度建设工作的兴趣和信心。而对于具有领导作用的民主管理制度的制定者和执行者则更应该重视思想素质和专业素质的全面提高。企业领导要不断加强学习，提高对民主制度的认识，并且掌握运用民主管理制度的实际能力，为企业的发展创造良好的环境。

（二）完善管理制度

完善企业的民主管理制度能够有效解决厂务公开等工作中存在的不足，以规范化的管理来提高企业的运行效率。这就要求企业领导层应该结合企业的实际情况，遴选出合适的制度设计小组成员，制定切实可行的民主管理制度。为此，企业应该把握好发展的大方向，从宏观的政策方针上保证民主制度的正常运行。设计民主管理制度的时候，应该广泛听取基层员工的意见和想法，尊重和保护员工的正当利益。只有充分发挥普通员工的聪明才智，才能更加全面地进行民主制度的建设，将一些容易忽视的细节也容纳到制度管理中去，产生理想的管理效果。厂务公开要做到有据可循、有章可依，按照制定好的工作办法和操作细则稳步进行。公开的信息和内容应该明确无误，以简单明了的方式让群众阅览。公开的流程也要符合规范，全程接受职工群众的监督和检查。同时还要注意建立起相应的责任制度，将每一部分的工作责任都落实到个人头上去。

（三）把握工作重点

为了提高厂务公开民主管理制度的运行效率，在实际工作中应该抓住重点，采取具有针对性的措施，才能真正解决职工群众最关心的现实问题。把握工作重点要求加强与基层员工的联系，及时了解员工的诉求，建立和谐的劳动关系。厂务公开的内容和领域都应该体现重点，如奖金保险、职位晋升、健康疗养等与员工切身利益息息相关的问题都应该是民主管理的重点所在。对于企业的重大决策和重大事项，也应该是公布的重点，以使群众更好的发挥监督管理的作用。对于企业领导集团的监管，反腐倡廉应该是核心。企业可以就此制定相应的绩效考核制度，将员工的评价意见和领导人员的工作作风等事项纳入到考核的范围内，从而督促领导集团的组成人员各尽其责，做好本职工作，并且在日常工作中注重思想道德素质的提高。一方面要加强企业领导层的作风建设，通过思想教育提高领导人员的自制力；另一方面也要通过普通员工对领导和上级的监督来防范的现象。总而言之，把握好工作重点才能更好的进行厂务公开民主管理制度的建设。

（四）优化开展方式

现代企业的厂务公开和民主制度建设工作面临着全新的社会形势，因此，企业在这一方面的建设应该结合社会的新变化和新特点，体现出与时俱进的工作趋势，才能真正的提高企业民主制度建设的成效。也就是说，企业必须根据自身情况，适当优化和调整自身开展厂务公开与民主制度建设的方式方法。具体来说，在民主思想的宣传方面，企业应该在传统的工作内容上添加推动企业经济结构转型、鼓励重视生产创新的理论知识，使员工认识到民主制度建设的发展方向，并且帮助员工对企业的发展形成统一而明确的目标，从而更好的朝着这一方向前进。为了促进民主的落实，企业应该在劳动用工方式、企业管理模式以及收入分配机制等方面进行创新，尽量考虑和尊重普通员工的根本利益。并对这一部分的信息也进行必要的公开。厂务公开和民主管理也需要进行理论与实践的不断创新，及时发现工作中出现的新问题，并且及时解决这些问题，才能保证企业民主的健康发展。从其他硬件设备上来说，现代企业的厂务公开和民主管理有了先进技术设备的支持，工作变得更加便利。比如，企业可以使用手C短信、网站平台等方式来对员工进行民主教育。并且通过现代化的技术手段开展厂务公开工作，如在民主投票时采用投影仪、大屏幕等设施，或者是通过社交网络平台上建立的讨论群进行意见的交流。

三、结束语

综上所述，厂务公开和民主管理能够维护职工的合法权益，促进企业内部的和谐统一。为了构建起良好的企业内部环境，发挥企业民主管理制度对于企业建设的积极影响，应该就厂务公开的问题和民主管理制度的缺陷进行改进。通过树立正确的民主观念、采取恰当的管理措施、结合员工的实际需求等步骤，来完善和巩固厂务公开民主管理制度。从而营造开放包容、求真创新的企业文化环境，推动企业朝着可持续发展的方向前进。

参考文献：[1]魏文辉.厂务公开民主管理制度建设存在的问题及对策[J].工会论坛（山东省工会管理干部学院学报），2012，04：43-45.

[2]隋福军.厂务公开民主管理工作中存在的问题与对策[J].工会信息，2012，03：12-13.

简单员工管理制度范文第2篇

关键词：事业单位；人事档案管理；水平提升策略

中图分类号：F272.92 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2016）012-0000-01

事业单位的工作较为繁杂，部门也比较多，这对于人事资源档案管理来说是一项不小的挑战。如何有序的整理好员工档案资料，对他们的基本信息、工作经验、工作能力等各方面的资料做出整理与归纳，方便事业单位领导能够更好的了解单位里的员工，满足他们的需求，从而提升他们的工作积极性，促进事业单位的发展。

一、我国事业单位人事资源档案管理制度的发展现状

1.设备技术落后

我国大多数事业单位的人事资源档案管理方式多数还是沿用传统的纸质记录，在员工数量大量增加，需要记录的资料越来越多的情况下，单纯的纸质记录方式对于人员资料的整理效率是很低的，而且还非常容易出现资料有损或资料丢失的问题。事业单位没有对人事资源档案管理部门配备先进的技术配备，对人事档案管理的重视程度不够，认为他们的工作仅仅是将资料进行整理、记录和储存。错误的想法和不够重视的态度，使得人事资源档案管理制度发展缓慢，不能达到它应有的作用，不能充分发挥出它的价值，同时制约了事业单位的发展进度。

2.人事资源管理制度缺乏管理标准

管理标准可以帮助事业单位人事档案管理制度得以完善。而就目前来说，我国大部分事业单位的人事档案管理制度中都没有明确且完整的管理标准。这就大大降低了事业单位人事档案管理的管理效用，不能很好的发挥出人事档案管理的作用。对于现在的人事档案管理来说，对事业单位每一个部门所用的标准都不相同，所整理出来的档案资料必然就不能进行规整与总结，不能实现档案资料的共享，完全限制了人事档案管理制度的发展，降低了人事档案管理的工作质量和工作效率，不利于事业单位的发展进步。

3.人事档案管理员工综合素质不高

由于目前事业单位领导对于人事档案管理制度的不重视，所以不会对其进行大力发展。这就导致事业单位中人事档案管理员工不一定是专业学习人力资源管理专业的人，而通常是从其他部门调转到人资部门工作的。对于人才选择的不重视，降低了人事档案管理工作的工作质量和工作效率。他们不能完全理解和掌握人事档案管理工作的精髓，而只是对人员档案进行简单的整理归纳，既不能发挥出自身的价值，也不能将人事档案管理制度本身的作用发挥出来，完全不利于事业单位管理水平的提升，阻碍它的发展。

4.人事档案管理方式落后，制度不健全

事业单位的人事档案管理方式依然处于比较落后的状态，通常，事业单位领导只要求他们对各部门员工的档案资料进行收集和管理，而不会利用员工的资料数据来进一步对他们做出安排或鼓励，不能及时的了解员工自身的状态，阻碍了事业单位的发展。

二、完善事业单位人事档案管理的策略

1.加强对人事档案管理制度的重视，完善工作设备

事业单位必须加大对人事档案管理制度的重视程度，改变以前对人事档案管理制度的态度，完善工作基础设备[1]。根据事业单位的实际情况，运用计算机网络技术，在纸质的档案管理方式上，增加互联网的档案管理，做好双重备份准备。将人事档案管理变得更加系统化、规范化，同时还能降低事业单位人员档案资料损坏和丢失的可能性，促进人员档案管理制度的完善。

2.事业单位应该对人事档案管理人员组织定期培训

由于事业单位人事档案管理人员的综合素质不高，所以，事业单位领导应该积极的定期组织专业培训，加强人事档案管理人员的能力[2]。这样，不仅能够提高他们自身的能力，还会让他们在工作中更加从容，面对工作问题能够更有自信，减轻心理压力，提高工作效率。与此同时，事业单位在招聘新员工时，应该注重他们自身的技能，而不是随意从其他部门进行人员调整[3]。这样，可以让员工从基础上就更专业，才能更好的进行人事档案管理工作。

3.建立统一管理标准

事业单位中人事档案管理标准不一，导致事业单位各部门的人员数据不能进行共享[4]。所以，事业单位人事档案管理部门应该建立统一的管理标准。在统一的管理标准下，才能更好的对事业单位中的人员档案进行整理与归纳，及时发现事业单位中员工自身的优势和劣势，能够最大化的发挥出员工自身的优势，可以更好的进行工作。

4.完善事业单位中人事档案管理制度

只有完善的制度才能推动事业的发展，所以，想要人事档案管理制度充分发挥出它对事业单位的促进作用，必须建立健全的制度体系。事业单位领导加大对人事档案管理的重视程度，为下属员工做榜样，带动人事档案管理部门的整体工作气氛，让人事档案管理真正的“动”起来，而不再是简单的整理、储存部门。人事档案管理制度的健全，能够帮助员工找到更适合自己的岗位，认清自己的不足，加以改正，发挥出自己的最大价值。

三、结束语

人才是事业单位进步的重要因素之一。人事档案管理制度的完善，可以帮助事业单位选出最适合其单位的人才，而优秀的人才能够帮助事业单位获得更好的发展。

参考文献：

[1]郭婷婷.提升事业单位人事档案管理水平的建议[J].科技与企业，2016，01：37+39.

[2]莫军.提升事业单位人事档案管理水平的建议[J].办公室业务，2015，23：69.

[3]颜彬.浅谈加强事业单位人事档案管理工作的新思路[J].黑龙江史志，2015，09：139.

简单员工管理制度范文第3篇

关键词：信息化 管理制度 公司

信息技术的发展，给人们的工作和生活都带来了很大的影响，信息化的制度建设，不仅有助于企业可以更统一有序的进行正常的工作，而且在很大的程度上提高了企业的工作效率。在烟草行业，信息化的建设有助于企业适应新的市场环境，培育大的品牌等要求，而且还可以更好的推进烟草行业的数据信息传输，使相应的资源整合起来，提高整个烟草公司管理上的规范性，提高公司的产品质量和市场服务水平，从各个方面促进烟草公司的发展。

一、信息化对烟草公司管理制度的重要作用

就烟草行业信息化建设的现状来说，经过十几年的发展，目前已经进入集成的数字化阶段。在我国的烟草公司中，实行的大都是统一领导、垂直管理和专卖专营的管理体制，这种统一的管理体制需要在公司内部可以通过制度化的形式固定下来，使公司的管理更为方便快捷和准确。在信息化的过程中，通过信息化的技术将企业的管理工作规范化和标准化，是实现企业科学高效管理的基础，无论是公司业务管理标准化流程，还是企业的信息资源标准以及企业的人力资源管理，都有着不可忽视的重要作用。信息化的企业管理，使烟草公司的管理工作在科学性和流程性方面更为科学和高效，对于烟草公司的发展而言，虽然烟草公司企业比较多，并且产品也相对单一化，但烟草公司的这个特点使其在采用统一化和标准化的管理中可以更为方便和快捷。

二、信息化过程中加强企业管理制度建设的注意事项

信息化建设我国的烟草公司，建设数字烟草，不仅需要转变传统的生产经营模式，通过一体化的管理来实现市场的需求和自身效益的提高，而且还需要将信息化融入到企业的实际工作中，无论生产、经营、财务等部门，都要加强信息化的建设。

（一）运用信息化技术，建立全面量化的制度管理体系

目前，在烟草工作的制度化管理中，存在着信息化管理制度不完善的问题，很多公司在制度的制定上，侧重于硬件和网络等方面的管理，而很多管理制度体系，大都是从以往的管理经验总结过程中制定的，并且在执行过程中，很多都流于形式，在约束力方面的功能显得极为不足。同时，由于由于企业信息化管理制度体系不健全，信息化的制度在执行中几乎被忽视掉，对于违反管理制度的人员和行为并没有直接的约束和修正，从而导致相关制度逐渐丧失了约束和规范的功能，制约着烟草公司的信息化工作的开展。所以，在烟草公司的管理制度建设中，需要借助于信息化的技术作用，将信息化融入到企业工作的方方面面，全面落实相关的管理体系，诸如技术创新、管理创新和制度创新等方面的内容，用全面而且量化的管理体系固定下来，使企业的管理从定性转变为定量，时时处处的进行有效的转变，以提高企业的生产经营管理水平，提高企业相应的数据的整理和分析，使整个烟草公司都实现更为方便快捷的信息化的发展。

（二）规范管理制度信息化的工作流程

在烟草公司，信息化的管理制度需要优化现有的工作流程。在公司的管理上，从企业的发展为目标，结合企业的发展战略规划，从制度上来作为公司发展目标的基础，在信息化的制度创新中，应进一步的完善和优化工作流程，保证创新机制的有效运转。在烟草公司的工作流程优化过程中，通过各个部门基本职能的确定，对员工进行人事和工作内容等方面的分配，使员工在工作的过程中，通过最优的工作流程来实现工作效率的提高。

（三）加强管理制度的可操作性和科学性

从很多方面来说，管理制度有助于约束和鼓励员工，有助于提高规范化员工的工作内容和提高员工的工作效率，但是，管理制度不可事无巨细，样样都表述出来，而是要给员工一定的弹性空间。在不同的行业和不同的公司中，有着不同的工作内容和不同的工作要求，所以，在管理制度的制定过程中，需要结合公司的具体情况，进行相应的管理制度的制定。烟草公司的管理制度的制定，需要符合我国烟草行业的具体情况，使管理制度具有可操作性，而不能是简单的一纸空文。所以，制度的制定需要结合烟草公司的管理要求，公司具体的人员和工作情况，来采取具有针对性的内容。如烟草公司的管理制度的制定，不仅需要有简单易懂的原则性要求，而且还有具体的工作流程的要求，此外，还有详细的奖罚条款，而工作流程的要求，则是采用流程图的方式，一目了然使员工更清晰明白。

简单员工管理制度范文第4篇

科学的现代人事管理制度应当随着社会的不断进步而进行相应的改革，现行的管理制度不应当仅仅局限于传统的管理模式，而是应当更加紧密地跟随社会经济发展的脚步。传统的管理模式由于具有自身保守、不灵活的特点，在很大程度上制约着员工的思维，极大地束缚着员工的创造性。随着社会经济的不断发展进步，传统管理模式已经不能跟随时代前进的步伐，这就要求现代人事管理制度必须取代传统的管理模式，管理制度必须得到充分的创新与发展。目前，现代人事管理制度改革正处在较为关键的初级阶段。通过不断的改革完善，在改革中逐渐形成了全新的管理模式，使人事的管理工作更加科学、合理，并且改革呈现的独立性使人事管理工作更加完善。在现代人事管理制度过程中，差异化管理理念是现代管理制度的最突出体现，是管理制度的一大创新，它极大地体现了现代管理的科学性。它的科学性主要体现在以下两点：第一，差异化管理理念完全贯彻了“以人为本”的管理宗旨，从人性的角度出发，在实际的运行中处处为人性着想。第二，它可以根据不同员工的不同特点进行统筹管理，合理地利用每一个员工自身的优点，为共同的工作目标去努力奋斗，由此提高了员工的工作热情与积极性，从而加快了工作效率，提高了工作质量。经过长期的经验表明，差异化管理理念是现代化的人事管理制度的巨大创新，在人事管理制度中具有先进性，有助于推进现代化的人事管理制度改革的进步与成功，因而将差异管理引入现代人事管理工作中有着很强的现实意义。

二、差异化管理在人事管理工作中的应用策略

为了使差异化管理在现代人事管理工作中得到合理有效的应用，应采取策略如下。

第一，人才管理和人才分类是现代人事管理制度中最为关键的两个环节。差异化管理理念有效地协调了这两个问题。在现代人事管理制度下，人才资源不计其数，为了防止人才的流失，一定要对人才的管理工作协调完善。差异化管理能够根据员工的不同年龄层次进行合理管理，极大地调动不同年龄段员工的工作积极性，有利于工作的顺利进行。

第二，由于不同员工在工作经验、生活阅历以及生活习俗等方面的不同，造成了员工在人生观与价值观上存在很大差异。但是，在录用人才方面不可能选用相同年龄段、有相同习俗的员工进行工作，这就要求在人事管理方面要有针对性。差异化管理能够有效地避免年龄段、生活习俗等问题的差异，根据不同年龄层进行有效管理。除此之外，有的员工属于具有较强专业知识的知识型员工，而有的员工则属于从事简单工作的普通型员工，由于员工之间知识水平的不同在工作上也会存在一定的差异。对这两类员工要运用不同的管理方式进行管理。因此，采用差异化管理的方式能够根据不同职业的不同特点，选择更加合适的任务安排，调动各方优势，从而能够更加合理、高效地完成自身工作。

第三，差异化管理不仅在人才资源管理方面具有独到之处，而且在激励人才措施方面也体现出了普通管理方式所不具备的优势。由于在庞大的人才资源中，人才之间有各自的特点与习惯，不同员工在喜好等方面也会有自己的特点。差异化管理能够切实地了解每一位员工的习惯，采用员工能够接受的措施激励他们努力工作。因此，差异化管理在激励员工方面具有很强的针对性，它可以综合考虑员工本身适合的方式，尊重员工自身的选择，选择最合适的方法去激励员工，保证员工始终处于积极向上的工作状态。同时，激励方式还要根据员工自身的能力选择。对于专业知识丰富、工作能力强的员工要采取适当激励方式，防止激励过度而导致员工之间形成骄傲自满的浮躁情绪。对于知识水平与工作能力处于中游的员工要注意对他们的工作分配，考虑每个人自身特点，根据不同人的性格选择合理的激励方式，从而保证其发挥自身的能力。对于工作能力较为落后、专业知识也不突出的员工也要采取鼓励、肯定的激励方式，坚决抵制呵斥、急功近利的方式，这样一来容易引起员工的急躁情绪，使自身的能力更加难以发挥出来。因此，通过温和、恰当的鼓励方式，鼓励他们与专业知识丰富的员工多交流，注意对他们的定期培训，保证他们利用自身的努力在工作上做出巨大成绩。

简单员工管理制度范文第5篇

人力资源管理是一门新兴的学科，问世于20世纪70年代末。它是企业的系列人力资源政策以及相应的管理活动。这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。即企业运用现代化的科学方法，对与定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。对于医药企业来说，人力资源管理就是运用现代管理方法，为企业选人、育人、留人、用人等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。

二、浙江民营企业人力资源发展的现状

浙江民营企业的主要特点是量大、面广、起点不高，多集中于劳动密集型产业，在人力资源管理中普遍存在缺乏人力资源战略规划、人才结构不合理、管理人才素质偏低、人才供应不足、流失过快、队伍稳定难等现象。当前，浙江民营企业的人力资源管理落后，严重制约了企业的进步发展。企业的竞争归根结底是人才的竞争，是人力资源的合理使用与配置。困扰浙江浙江民营企业人力资源发展的不利因素主要有以下几个方面：

(一)人力资源管理理念落后，人力资源管理机制不完善

浙江民营企业通常以家族式管理为主，企业所有者即企业经营管理者，他们普遍缺乏现代经营管理知识，主要依靠个人经验进行管理；在企业发展和人力资源管理方面，企业家及家族成员与包括多数管理者在内的员工群体认识差异较大。一般而言，企业经营者更多强调通过控制和服从来实现人与事相适应，把人简单的视为经营成本，对人力资源管理认识模糊。很多小型民营企业甚至没有人力资源管理部门，或者人力资源管理者的素质偏低，不能发挥应有的作用，招人、用人、考核、激励等人力资源管理工作，都是老板一人说了算。

(二)民营企业普遍缺乏人力资源规划

民营企业在制定发展战略时，只重视解决企业内部的物质、资金、技术等问题而忽视企业的人力资源，企业缺乏人才发展规划，也不考虑本企业的人力资源状况以及本企业的人力资源体系能否有效地支持企业发展的战略；许多民营企业看不到人力资源的潜力，对人才只使用不培训，缺乏开发人才、培训人才、合理使用人才、有效管理人才的观念，把人力资源仅仅看作是需要时才发挥作用，视人为固有劳动力，人力资源与企业发展战略不匹配。

(三)民营企业的人力资源引进和培训制度不合理

浙江民营企业的人力资源模式首先是不利于吸收更有价值的社会人力资本。浙江民营企业不像大公司那样，从职业经理人市场上招聘高层管理人员，只从熟悉的人员内部寻找，限制了人力资本的供应范围，在关键的岗位上，外来人员无法涉足，人力资本在封闭的圈子里循环，缺乏外来新鲜血液的输入，造成人力资源质量的递减；企业高层管理人员缺乏人力资本的投资意识，只关心眼前利益，不敢轻易培训员工，只怕为别人做嫁衣，很少作长期的人力资源预测，规划和开发，这样就使一些渴望学习新技能，新知识的优秀员工得不到培训的机会。同时，企业内控没有得到应有的重视，许多企业虽然建立内部控制制度，并设立专门的内部控制工作部门负责制度的实施，但在具体实施过程中，由于人员多为自己人，导致某些制度无法执行，企业内控制度无从谈起。

(四)浙江民营企业的绩效评估机制不科学，激励机制过于单

浙江民营企业由于产权关系模糊，员工的责、权、利不统一，导致绩效评估标准及过程不合理。有的企业即使具有相关考核方法，仍多为定性的，侧重于员工态度的考核，并且在考核实施上也多是依据领导的主观看法，而并不是根据员工的真正业绩，这样，员工的能力差异便无法体现，激励机制不能发挥有效作用。目前，浙江民营企业在激励机制方面普遍存在两个问题：　方面，大多数企业过于强调管理制度的作用，完全依靠管理制度来约束员工的上作，造成员工内动力不足，积极性不高；另方面，在激励手段的运用上，通常只采用加薪方法，认为只要员工的薪酬提高了就可最大限度地发挥其潜能，而没有考虑员工的精神和发展等高层次需求。

(五)人力资源管理的框架体系尚未完善

浙江民营企业在建立人力资源管理体系过程中往往就将其简单理解成了设计个考核体系，或者设计一个薪酬体系等。

三、浙江民营企业人力资源管理的对策思考

在人力资源管理过程中存在的诸多问题，严重地制约了浙江民营企业的发展和壮大。要想在残酷的市场竞争中巩固自己的地位，获得长足的发展，浙江民营企业必须重新审视企业的管理理念，树立以人为本的人才管理理念，建立科学合理的人力资源管理制度，健全行之有效的企业内部人才激励机制，营造有吸引力的企业环境，通过塑造特色企业文化，不断增强企业的向心力和凝聚力，才能从根本上解决目前在浙江民营企业人力资源管理中存在的突出问题。

(一)以人为本，树立科学的人力资源管王里理念

浙江民营企业要想健康快速发展，必须将管理的中心由以事、以物为主转变为以人为主，尤其是企业的所有者和管理者必须树立科学的人力资源管理理念。企业的竞争归根到底是人才的竞争。企业要树立“以人为本”的管理理念，就是要以人为中心开展各项上作，把人看作是企业最具活力、最具能动和创造性的第一资源。在新知识经济时代，人力是能够创造更多价值的资源而不仅仅是简单的经营成本，因此要把注意力更多地放在如何全而开发人才、合理使用人才、有效管理人才的上作上，不断挖掘人的潜能，使人发挥更大的能动作用。要注重员工的自我实现和发展需求，变“控制”为尊重，变管理为服务，不仅要能引进人才，培养、使用好人才，而且还要能留得住人才，并充分发挥人才的潜能，使其为企业创造更大的价值。加强浙江民营企业自身建设和管理。企业的领导应从企业的实际出发，制定合理的人才引进措施，要对企业自身的人力资源状况心中有数，为企业决策层提供人事决策信息，使得以人为中心的人本管理思想贯穿人力资源管理的各个环节；在人力资源配置过程，中要注意经济性，人才的使用不仅要考虑人才个体的使用，而且要考虑人才群体的合理配置；建立现代企业制度，实行委托制，形成通过市场机制、竞争机制来选择职业经理人和职员的制度。

(二)健全机构，完善人力资源管理制度，有效发挥人力资源管理部门职能

从其功能上说，人力资源管理机构应具有人力资源规划、招聘、培训、激励、考核、薪酬、社会保障与处理劳资关系等一系列职能。首先要充分认识人力资源管理在企业发展中的重要作用，健全人力资源管理机构。其次是建立科学的选人用人机制，充分发挥

人力资源管理部门的职能，杜绝经理老板说了算的现象。企业经营者应把人力资源管理当作企业的战略问题来考虑，尊重人力部门的意见，建立一整套行之有效的人才选拔、管理、激励制度。企业组织管理中各项人力资源管理制度制定过程中，必须注意以下四个方面：

1　企业人力资源管理制度制定必须满足企业实情。制订制度一定要符合企业的实际情况，在合法前提下，符合企业家的意愿，制度的设计目的明确，适用范围明确，大多数员工能接受和通过，并乐意遵守和执行。好的人力资源管理制度对大多数员工具激励性，对偷懒、工作态度消极、工作行为不良的员工有约束力和纠错惩罚力，能使得仝员的工作行动以企业核心价值观为中心，满足企业实情。公司在发展，企业经营管理情况也是在不断变化的，所以好制度也应根据具体情况不断修正完善，以确保它的有用性和有效性。

2　企业人力资源管理制度制定必须符合国家和地方法律法规标准。人力资源经理、总监制订、修改和完善人力资源管理制度时，一定要确保制订的制度是合法的，符合国家法律法规的要求。不侵犯员工的权益，也保护企业的权益，使得制订的制度在法律层面没有漏洞可钻。因此，在起草制度时，最好请企业常年法律顾问或律师进行审阅，让他们提出意见，以确保制度合法，不受内部员工或外部客户的投诉，保护劳资双方的权益。

3　企业人力资源管理制度制定必须注重系统性和配套性。人力资源管理制度的设计不能头痛医头，脚痛医脚，管理上出了问题才去找制度，没有制度和条文就赶紧起草，制度应用起来不对，或过时了，落后了，有漏洞了，马上修改；或者影响到公司或员工的利益了，才想起要改进。这样都是要不得的。人力资源管理制度一般从人力资源管理的模块出发，围绕企业战略和目标进行设计。一般有：基本人事制度、组织设计管理制度、人力资源招聘管理制度、员工培训管理制度、员工绩效管理制度、员工薪酬福利管理制度、员工关系管理制度(劳动合同管理、离辞职管理、竞业禁止协议)、职涯规划制度、企业文化管理制度等，要保证各制度系统、完整、配套、既要有目标、有范畴、有流程、有章程、有责任、有奖惩、有审核、有修改说明、有实施起止日期等。

4　企业人力资源管理制度制定必须保持合理性、前瞻性。由于企业人力资源管理制度执行对象是人，为提高制度执行的有效性，因此，在制定制度时必须考虑人性化、合理化等特征。人性的特点是客观规律，是人的一种需求的满足，是一种人格的尊严，因此只宜尊重，不宜违背。一个好的制度除了合理性以外，在设计时要考虑前瞻性，保持制度的先进性，而不会朝令夕改，使制度能跟得上企业改革和发展之需。所以制度合理、前瞻两点要求的和谐统，既具有促使本公司经营计划能如期实现的功能，又极具人性化。好制度同样需要严要求，作为企业家、高管层必须带头遵守。企业的管理制度往往会遇到老板本人或老板的亲信破坏。因此，企业老总和高管的支持非常重要。制度一经审核讨论和通过，　经颁布就要坚决执行。要做到无情的管理、绝情的制度、有情的领导!

(三)建立绩效考核体系，完善激励机制

为了使企业中所有员工充分发挥才智，为企业发展尽心尽力，应从员工岗位的重要程度、技术含量和技术经验、特殊贡献等方面建立适合企业评估的绩效考核体系。首先要建立公平、合理的薪酬支付机制。薪酬要既能体现按生产力要素分配和多劳多得的原则，又能体现岗位职责、承担风险和责任大小的原则既能充分调动员工的积极性和创造性，又能吸引外部人才和避免内部人才大量流失。其次要建立公平、公开、公正的绩效考核制度。根据具体情况定期不定期的对员工实施绩效考核，有利于及时掌握员工的上作状况，并实施有效的奖惩激励。第三要建立员工教育培训制度。定期对员工进行知识和技能的培训，一方面可以使员工感到自己被企业所重视，上作积极性更高另方面又能使他们在知识技能上得到提高，以不断适应新的上作条件和上作环境的变化。

(四)塑造特色企业文化，增强企业向心力和凝聚力

企业文化是一个企业在民期的生产经营过程中所凝聚和激发出的，为大部分员工所认同的并带有定特色的意识、信念、价值取向、上作作风、适德规范和精神力量等因素的总和。浙江民营企业在发展过程中，应注重塑造“以人为本”的民主管理理念、现代企业的价值观念、依法经营的法治观念、尊重知识和人才的文化内涵以及打造白年企业的名牌经营理念等。要把企业文化细化和溶入到具体的企业管理制度中去，使各项制度具有人文底蕴，增强制度的激励作用。只有当企业制度与企业文化相致并融合时，企业才能得到更好的发展。

(五)适可的人才过剩

浙江民营企业有时很难留住优秀人才，他们往往在自身发展到一定程度就会另谋高就，会造成段时间的空档，给企业发展带来阻碍。因此，企业在条件允许的环境下，可适当留存极少比例的过剩人才。这样，一方面会对现实工作岗位的人有定的压力感，另一方面又备不时之需，一旦有人离职，可以立即补上，把负面影响降到最低。

四、结论

简单员工管理制度范文第6篇

关键字：人力资源管理、绩效评价、管理制度

在企业人力资源管理工作中，需要对企业员工进行绩效评价，以此来实现对员工工作效率进行检查和评价，确保员工能够拥有高效的工作效率，这种绩效评价，在企业人力资源管理工作中，占据着极为重要的地位。但是，除了对员工进行绩效评价之外，对企业的人力资源管理制度也应该进行绩效评价，以此来确保企业能够健康、稳定、持续发展。本文将对企业人力资源管理制度的绩效评价进行简单分析，希望能够对企业人力资源管理起到一定借鉴作用。

一、企业人力资源管理制度的绩效评价所具有的重要意义

相对于发达国家而言，我国企业近几年才对企业的管理制度绩效评价进行研究，虽然成功借鉴了国外的研究成果和成功案例，使我国企业管理制度绩效评价研究脚步大大加快，但跟发达国家相比，还是存在不小的差距。

1、让企业对人力资源管理制度绩效评价引起足够的重视

一直以来，我国企业对于管理制度就不够重视，也就更谈不上对人力资源管理制度的重视。这种现象，严重限制了企业尤其是民营企业的发展，这一点，从我国民营企业所具有的经营难、寿命短的特点上就能够清晰地反映出来。而对企业人力资源管理制度进行绩效评价，能够让企业对人力资源管理制度引起足够的重视，让企业在满足当前发展需要的基础上，有效将人力资源管理制度理论和绩效评价进行结合，促进企业人力资源管理制度的不断完善，进而推动企业的快速发展[1]。

2、促进人力资源管理绩效的提升

人力资源管理制度绩效是人力资源管理绩效中最重要的一部分，人力资源管理制度绩效的提升，将会对人力资源管理绩效的提升形成最直接的影响。而对人力资源管理制度进行绩效评价，就能够有效促进人力资源管理制度的完善，提升企业人力资源管理制度绩效。同时，人力资源管理制度绩效评价还能够对人力资源管理制度的改革与创新起到重要的指导作用，使企业的人力资源管理制度能够适应市场经济变化的特点以及行业的发展趋势，做出正确的改革与创新，时刻赋予企业充足的发展活力。

二、企业人力资源管理制度的绩效评价分析

在企业的人力资源管理工作中，会对员工进行绩效评价，评价的主要目的就是为了通过对员工的工作效率进行检查和对绩效结果进行评价的方式来确保员工能够拥有高效的工作效率。对企业的人力资源管理制度进行绩效评价也是一样，主要目的就是为了对企业人力资源管理制度的“工作效率”进行检查和评估，以此来保证企业人力资源管理制度的有效性。

总的来说，企业人力资源管理制度绩效评价，就是从企业人力资源管理制度的能力、行为以及结果三个方面综合地对企业人力资源管理制度绩效进行评价。在这三个方面中，制度的能力和行为是产生人力资源管理制度绩效的基础，只有制度的能力和行为得到了保证，才能保证制度绩效。因此，二者都构成一部分潜在绩效，而制度结果，是绩效的直接现实，属于现实绩效，在绩效评价的过程中，只有在综合三个方面的基础上，才能够构成完整的制度绩效，实现对制度绩效的评价[2]。

从企业的发展战略角度来看，对企业人力资源管理制度的绩效评价，指的就是在企业人力资源管理制度实际运行过程中，在充分发挥企业人力资源管理制度能力的基础上，所形成的制度规范、整合、协调、激励等制度行为中，所产生的一系列人力资源管理制度结果。这三个相关联的部分牢牢地结合在一起，形成了整个企业人力资源管理制度绩效的全部内容。然后，对结合起来的所形成的全部内容进行评价，也就是所谓的企业人力资源管理制度绩效评价。

三、企业人力资源管理制度绩效评价对企业发展的促进作用

1、为企业建立系统的评价制度

为了保证企业人力资源管理制度绩效评价的结果科学合理，所以在对企业人力资源管理制度绩效进行评价的过程中，会针对不同的情况将其分成不同的层次和阶段，然后对这些不同的层次和阶段再进行绩效评价。而在这个过程中，会对企业的员工绩效、部门绩效等都进行详细的绩效评价，而不同的绩效评价之间会存在一定的差别和缺陷，如果单纯对单一的绩效进行评价的话，很难发现其中的问题，而如果进行系统化的评价流程，就能够轻易发现其中的问题，进而解决问题，促进企业更好更快发展[3]。

2、使企业的人力资源管理制度更加完善

对企业人力资源管理制度进行绩效评价的主要目的，就是为了能够对企业的人力资源管理制度进行完善，提高企业人力资源管理的工作效率。而人力资源管理制度绩效评价，由于需要对企业人力资源管理部门所有的管理岗位以及管理人员进行基础评价以确保绩效评价结果的准确性和科学性，所以，在这个过程中，很容易发现人力资源管理制度所存在的问题，也就能够通过解决问题使企业人力资源管理制度变得更加完善。

4、根据人力资源管理制度绩效评价结果，对人力资源管理制度进行正确调整

在完成企业人力资源管理制度绩效评价之后，人力资源管理部门的管理人员应该对制度绩效评价结果进行整理和分析，找出当前企业人力资源管理制度中所存在的问题以及对企业发展所形成的影响，然后在此基础上，结合当前行业的发展趋势以及市场经济的变化特点，对企业的人力资源管理制度进行正确调整，提升企业人力资源的管理水平，提高企业管理工作效率，进而提高企业的核心竞争力。

结束语：

随着我国对企业人力资源管理制度绩效评价研究的不断深入，企业人力资源管理制度绩效评价对企业人力资源管理制度的完善以及企业发展的重要影响已经得到了肯定，甚至，从某种程度上来说，企业人力资源管理制度绩效评价，就是企业能够长期稳定发展的最基本保障之一。

参考文献：

[1] 高媛媛.企业人力资源管理制度的制定[J].中国有色金属，2011（5）.

[2] 张筱容.绩效考核在人力资源管理中的应用分析[J].商业文化，2011 （ 08 ）.

简单员工管理制度范文第7篇

【关键词】 中小企业 薪酬管理 问题 原因 对策

中小民营企业在迅猛发展的过程中，普遍存在薪酬管理制度设计不够科学规范，薪酬激励机制不够完善等问题，严重制约了企业的进一步发展。科学合理的薪酬管理制度将有利于企业建立稳定的员工队伍，吸引高素质的人才，同时能有效激励员工的工作热情，提高企业经济效益，从而实现企业管理目标和员工个人发展目标的协调。

一、中小企业薪酬管理存在的问题

1、体系设计不合理，薪酬制度不规范

由于我国近几年改革开放的经济发展国情及其他方面的原因，中小企业在快速发展过程中，没有形成规范、合理的薪酬管理制度，也没有科学的工作分析、职位设计、薪酬设计、绩效管理评估系统。企业员工的工资制定往往由企业领导随意确定或由行业标准约定俗成；员工的一些工资性项目的核算缺乏明确的依据和科学方法，员工薪酬被看成是一项财务支出进行简单的规定与发放；有的企业采用薪酬保密制度，提薪或奖金发放不公开，使得员工很难判断在报酬与绩效之间是否存在着联系；有的企业的同一岗位，同样的工作，同样的工作能力，那些会在老板面前邀功诉苦的人，得到加薪，老实苦干的反而得不到提薪；有的企业违反正常的人才聘用规则，采取不合理的高薪手段引进“人才”，许多企业能意识到薪酬关系到高素质人才的引进与开发，但极少会将薪酬设计和管理作为企业发展的战略来实施。

2、缺乏科学、有效的绩效管理体系

许多中小企业绩效管理的观念还比较落后，他们往往用绩效考核来简单地代替绩效管理，将考核结果作为决定员工的薪酬、奖金和升迁或降职的依据，而没有认识到绩效管理的重要性，把绩效考核等同绩效管理。设置什么样的绩效指标是绩效考核中一个重要的、同时也是比较难于解决的问题，在实践中，由于缺乏科学的绩效指标的分解工具，中小企业绩效考核指标体系没有形成统一关联的、方向一致的绩效目标与指标链。很多中小企业没有从战略的角度去理解、设计考核指标体系，在考核指标收集上不同程度地存在一些偏差。最常见的问题是指标的设立过于简单，评估指标没有量化，缺乏对评估结果进行适当的比例控制。

3、员工福利体系不完善

不重视员工的福利待遇，造成福利体系很不完善。许多中小企业对员工的福利投入较少，其中一些中小企业连社会保险中的“五险一金”部分――基本养老保险、失业保险、基本医疗保险、工伤保险、职工生育保险和住房公积金等也未能全面覆盖。另有一些中小企业虽然为员工提供了“五险一金”,但还没有开始从激励的角度结合员工的具体需求去设计企业自办的福利,如员工辞退福利、旅游休假、带薪休假、提供购房贷款等,己有福利的执行力度也不大，更谈不上有完善的福利体系。有的企业对员工福利虽有制度规定，但一般波及的内容较肤浅，也没有结合员工的具体需求，从激励员工工作积极性的角度去制定企业福利制度，更谈不上有完善的企业员工福利体系。

4、严重忽视员工的非经济性报酬

非经济性报酬包括参与企业管理决策、学习与进步的机会、挑战性工作、就业的保障性、员工个人价值的实现等。经济性报酬被看成是对员工付出劳动的回报，而非经济性报酬则是对员工的精神激励和关怀。许多中小企业在薪酬管理制度的制定与方案设计上，往往不够重视员工的非经济性报酬，有的甚至完全忽略。在一些企业，员工的薪酬待遇虽然不低，但员工呆久了之后，普遍都没有充沛的工作精力和激情，严重阻碍企业生产和发展，这就是忽视非经济性报酬的运用而造成的后果。

二、中小企业薪酬管理问题产生的原因分析

1、薪酬管理意识薄弱

不少中小民营企业对企业固定资产投资如机器、厂房的投入热情颇高，而对员工薪酬水平的提高则不当一回事。将员工薪酬管理当成是企业一项简单的财务支出，薪酬管理意识非常薄弱。企业老板认识不到薪酬管理是现代企业人力资源管理和企业财务管理的一项重要内容，员工薪酬水平提高与员工从业素质提升是良好的互动循环，而这也是中小企业兴旺发达的重要标志。

2、薪酬管理方式单一

目前，在泉州大多数的中小企业是由具有血缘关系的家族成员作为大股东来共同经营，企业老板往往集所有权与经营权于一身，形成了典型家族式的企业管理结构。企业创业初期，不重视企业管理制度建设，缺乏对企业决策的有效约束机制，企业大小事务由企业老板一个人说了算，对员工薪酬管理方式极其简单。当企业走上了发展之路，规模越来越大时，这种家族式的企业管理模式便会引发一系列的企业管理问题，特别是单一的薪酬管理方式，严重阻碍企业高素质人才的引进，从而形成对企业进一步发展的瓶颈。

3、薪酬管理方法严重滞后

中小企业在初创阶段，规模小，人员少，结构简单，薪酬管理方式单一，企业老板似乎可以事必躬亲，游刃有余地掌控企业的大小事务，掌握每个员工的思想动态，划分员工的绩效等级，对于员工的薪酬发放也在“随意”中合情合理。但是随着企业的不断壮大和外界竞争的加剧，管理者要管理、监督成倍增加的员工，面对瞬息万变、难以琢磨的复杂市场，再加上他们平时事务缠身及对管理培训的偏见，自身素质已远远满足不了企业发展的需要，迫切需要引进专业薪酬管理人才，制定科学的薪酬管理制度，以满足企业不断发展的需要。

三、中小企业薪酬管理的对策

1、设计科学薪酬体系，健全企业薪酬管理制度

薪酬管理的目的是帮助企业实现战略目标。因此，在进行薪酬管理具体设计之前，中小企业应根据自身的人员较少，企业规模较小，组织构造较简单的特点，结合企业不同发展阶段，灵活设计符合企业自身发展需要的薪酬管理体制。一定要严格“公平理论”在薪酬体制中的运用，使员工在管理中对自己在工作中的投入与从工作中得到的结果两者之间达到平衡；同时企业要引入市场观念，充分利用市场提供的岗位工资率来确定企业的工资分配水平，确保工资分配的外部公平。内部薪酬公平可能对企业员工是更直接的，但是企业为了取得持续发展的能力，又必须对外部公平加以重点考虑。企业通过职务分析来设计薪酬管理制度，职务分析和职务评价是做好薪酬管理工作的基础，企业应在调整组织结构的基础上明确工作岗位，并对岗位工作进行工作分析，对岗位的工作内容、工作职责、工作量等进行具体的测算与描述，在此基础上制定公平合理的薪酬管理制度。

2、完善绩效管理体系，建立健全绩效考核体系

绩效管理是一个包括绩效计划、绩效实施、绩效反馈以及绩效改进等环节的闭合循环系统。一个完善的绩效管理体系必须以前四个环节为基础，结合中小企业的组织架构和业务流程，建立立体的绩效管理体系。使中小企业自上而下的目标体系和组织结构体系相一致，确保绩效管理能够为业务流程的改善服务，让绩效评估管理体系本身在过去的绩效确认、未来的绩效提高之间的动态结合。同时，建立以KPI为核心的业绩管理体系和以素质模型为核心的任职资格体系，实现中小企业战略绩效、经营绩效、部门绩效和员工绩效的“四维绩效”有效衔接，引导员工培养中小企业所需的核心专长与技能，保证公司战略目标的有效分解和实现。

3、完善员工福利体系

福利是企业薪酬的重要组成部分，它为员工提供了更好的生活保障，增强了员工、特别是普通员工的保障心理，对增强中小企业凝聚力起到了巨大的基础性作用。中小企业的福利不可能与大企业的福利相匹配，但是他们又必须同企业竞争以吸引优秀人才，所以更要在员工福利方面进行创新，在为员工提供基本养老保险、失业保险、基本医疗保险、职工工伤保险、职工生育保险和职工住房公积金等社会保险福利及住房保障福利的基础上，尽可能多地为员工提供交通利、伙食利、教育培训利、文化旅游利等多元化的福利项目，使员工福利的效用最大化。

4、善于运用非经济性报酬

员工的需要是多层次的，他们所希望获得的除了物质薪酬外，还希望得到精神薪酬，也就是基于工作任务本身的薪酬，如工作的挑战性、责任感、成就感、个人发展的机会、关怀、赞赏、尊重等。尤其是对于技术人员和管理人员，精神薪酬和员工的工作满意度有相当大的关系。目前，劳动力市场上出现了一些因为在大型国有企业中没有发展机会而愿意进入中小企业，寻求个人发展的技术人员和管理人员，企业如果能在精神薪酬方面给予他们更多的发展机会和挑战感、责任感，就会吸引这些人才更好为企业服务，促进企业的发展。在员工需求日趋复杂化的今天，中小企业经营管理者应该在重视物质薪酬的同时，给予精神薪酬更多的关注，真正把人力资源作为企业的第一资源进行管理，吸引优秀人才，留住优秀员工，减少员工流失率。

中小企业应通过建立并执行科学有效的薪酬管理的体制，充分发挥薪酬管理在企业管理中的作用，来提升自身在市场竞争中的优势，以利于企业更好、更长远的发展。

【参考文献】

[1] 熊敏鹏：公司薪酬设计和管理[M].机械工业出版社，2006.

[2] 侯坤：绩效管理制度设计[M].中国工人出版社，2004.

[3] 饶征、孙波：以KPI为核心的绩效管理[M].中国人民大学出版社，2003.

简单员工管理制度范文第8篇

关键词：工商管理；企业竞争；新型管理方法

0 引言

改革开放的实行让中国的市场经济发展的越来越快，越来越多的企业为适应中国的市场经济寻求新型的管理方法。企业不断地对企业的工商管理进行改革和创新，不断的进行探索，在遇到新的问题时不断地创造新的解决方法。新的观念能够促进企业更加健康的发展。

1 工商企业管理中存在的问题现状

中国的企业在经历战乱，改革的变化后，企业的发展呈现出畸形的状态。企业的工商管理制度不健全具有缺陷性，同时管理者的管理水平低下，企业的竞争力较弱，员工在企业中的主体地位不够等等问题都需要企业寻求新的管理制度来解决这些问题。

1.1 管理制度的不健全性

企业的管理制度是保证企业正常运行的前提，然而在当前的大多数企业中管理制度都存在着缺陷。首先，许多的企业在管理制度的落实上存在很大的问题。由于受到中国家族制传统文化的影响，中国的企业大多数都属于家族企业。所以在制度的执行上很多时候都不能按照所制定的管理制度进行合理管理。在员工方面，有很多的员工不能正常的理解企业所制定的管理制度，有些情况下员工不知道该如何的遵守管理制度，或者是不知道自己需要遵守的管理制度的内容。企业管理制度出现的这些问题严重的影响到企业的经济利益，及其营业收入。所以建立健全企业的管理制度是非常有必要的。

1.2 企业管理者的管理水平低下

在当今竞争力越来越剧烈的情况中，企业管理者的管理水平是决定企业健康运营的关键因素。管理者的管理水平直接影响着一个企业的盈利状况。那么就目前的大多数企业而言，管理机构的重复臃肿，职责分工不清晰，出现各个部门相互推脱责任的现象。就管理者而言，没有优秀专业性强的人才，同时在企业的管理运营中不能制定出合理有效地针对企业的全套管理制度，管理制度不成系统性，并且没有应急的管理体系。经常的出现头痛医头脚痛医脚的救火式管理方式，这样不科学没有规律性而言的企业管理制度是很难让企业在当今的社会竞争中获取一席之地的，所以创新管理制度是当前企业急需解决的问题[1]。

1.3 企业人力资源的不专业性

企业的正常运营与发展都离不开人的推动和运营，人力资源部门是企业选拔人才的关键部门。在我国的大多数企业中人力资源部门的选拔是最没有标准的一个管理部门。现在的人力资源管理是没有标准而言的，人们常常说人的管理是不可能标准的，但是管理的工具可以标准化。然而，在中国的人力资源的考核或者人员的招聘中所谓的标准也只是因个人的喜好而定罢了。例如，在人员的选拔中以个人的好恶来挑选人才，或者以所谓的经验论来决定一个应聘者的任职问题。这是一种极度不科学不合乎规律的选拔方式，以这样的标准来选拔人才又如何能选拔出优秀的人才呢？又比如，在企业的人员绩效考核中，人力资源常常使用简单粗暴的方法来进行员工的绩效考核，大多的企业都是以年末绩效考核来决定员工的年终奖，这就在很大的程度上为员工提供了投机取巧的机会。并且在员工的绩效考核中人力资源部具有绝对的权利，那么在执行的过程中就会出现很多的问题，不公正性，强迫性、恶意损害等等。

1.4 员工在企业中主体地位不突出

当今中国的企业大多出现领导独断专行的情况，很少有真正人性化的企业，大多的企业只是将员工作为盈利的工具，在企业管理制度的设定中很少以员工的角度去思考制度的不合理性。一个企业的发展壮大离不开员工的努力和团结，只有员工团结努力积极向上才会让企业更加的繁荣昌盛。如果企业的经营者将自己处于极端的专权者，任何管理制度的制定都枉顾员工的意愿，那么员工的消极性和厌恶情绪就会大大的增加企业的不稳定性，企业不能留住优秀的员工这就意味着一个企业即将走向衰亡。

2 新型管理方法

制定全面且行之有效的企业制度是创新管理的首要任务，一个健全且科学的企业管理制度是一个企业健康发展的重要途径。科学规范企业的管理制度，各部门各司其职，各有各的职责任务。达到相互监督相互制约，实现家族企业向股份企业的转型[2]。

2.1 建立健全企业管理制度

一个企业要想更加的繁荣昌盛，就必须要着力于以人为的理念来制定实行企业的管理制度，首先需要的是培养企业的管理人员让他们在培训的过程中提高个人的管理水平，达到应有的管理素养。其次是企业要对企业的员工进行不定期的培训，并且这样培训质量必须要真实有效，而不仅仅是走个过场，注重形式上的员工培训。最后，培训的手段方式要就有多样性，要从员工的各个方面进行培训，比如职业技能、职业素养、职业道德等具有全面性。其培训的方式可以是企业内部培训也可以是外出学习等等。

2.2 将企业的人力资源部标准化

在当前的企业工商管理中，企业人力资源部的最大的问题是没有统一的标准性，全凭人的主观性来管理企业的员工。这样不科学的管理方式是现在企业中出现的最大的弊病，所以规范企业人力资源部的管理制度是当务之急。如何制定一个科学其有效的管理制度呢？经过深思熟虑的研究实践，得出的新型的人力资源管理制度首先要改变企业的管理结构，不能以人力资源部一个部门来对整个企业进行员工的绩效考核，可以在企业内部设置一个投诉监管部门，主要针对企业管理中存在的不合理制度进行灵活、及时的改进。这样的部门可以使得人力资源部的权限更加的具有合理科学性。并且能够改善人力资源部对员工年终考核的方式。一年一次的考核存在的弊端也可以有效的改善。改变年末的考核方式，减少员工投机取巧的可能性。并且能够有效的提高员工的积极性和员工的职业技能。所以企业人力资源部改变考核的方式也是创新企业的工商管理制度。

2.3 增强员工对企业的归属感

员工才是一个企业发展的动力，只有优秀的员工才能推进企业的发展。所以增强员工对企业的归属感是企业管理制度中需要改革的重点。首先在企业的工商管理制度中必须要做到民主性，企业的管理层在制定新的管理制度时需要将员工利益也考虑其中。这样有利于将员工与企业的成败紧密相连，增强员工对企业的主人翁意识。并且在职工代表决策大会中做到尊重员工的人格价值，保护员工的利益，不走形式主义实实在在的为员工做实事。将员工的人生价值与企业的价值相互融合，增强企业员工的向心力。做到以人为，以员工的发展为企业的发展[3]。

3 结语

综合上所述，企业工商管理想要在新的环境和挑战中赢得一席之地，改革和创新新型的管理制度是目前紧要的事情。坚持以人为本的理念，制定科学合理的管理制度，提高管理者的管理水平，转变企业的发展模式，提高员工的主体地位是目前大多数企业需要改革实施的新型管理制度。尤其是随着社会经济的快速发展，外来企业的冲击都需要企业探究和实践新的管理制度，不能生搬硬套外来企业的管理模式，也不能一层不变的沿用旧的管理制度，所以结合实际情况借鉴外来企业的管理模式是当前企业创新管理制度的探究之路。新型的管理制度是企业适应社会发展的必要，也是企业得以繁荣昌盛的保障。

参考文献：

[1]廖振明.工商企业管理的新型管理方法[J].安顺学院学报，2014，03：118-119.

[2]张会，谢娟.浅析工商企业管理的新型管理方法[A].北京中外软信息技术研究院.第三届世纪之星创新教育论坛论文集[C].北京中外软信息技术研究院：，2016：1.

简单员工管理制度范文第9篇

关键词：水泥企业；重组；管理制度整合

中图分类号：F27 文献标志码：A文章编号：1673-291X（2011）18-0031-02

企业发展的实践表明，企业管理制度是企业战略规划实现的基础，企业战略目标的实现受限于企业组织管理制度和战略规划的适应性，因为良好的管理制度是各种生产要素有效运行的基本前提。成功的管理制度的整合可以用最少的代价发挥重组的协同效应，大大提高整合的效率和成功率。因此，中国建材在中外市场看好、企业发展持续稳定之际，中国建材依然将“管理整合”放在重要位置。

一、管理制度整合的内涵

企业管理制度是维系企业正常运作的各种章程条例守则、规章程序和标准办法等的总和，借以约束全体员工的行为管理制度的整合是指双方在企业组织机构设计、职能部门划分及职能分工、岗位工作说明，专业管理制度、工作或流程、管理表单等方面的协调规范，减少因双方制度差异造成的信息沟通障碍与信息处理成本，提高重组后公司内部管理与经营效率，由此带来管理协同效应[1]。

企业组织整合的基本内容包括：简化组织流程，提高效率；设计集权或者分权的组织形式，通过信息技术的引进，使不同的组织形态相互融合，提高运作效率；实行组织的并行结构，强调组织的协同性，以同时并行运作来实现组织结构的设计；建立信息同步传递的组织结构，使并购后的企业双方的业务、行政各个部门在第一时间内能够相互交换与实施监控企业各种信息。

二、管理制度整合的作用

并不是每次联合重组都能做到1+1>2，得到协同效应。原本分散的企业，通过重组后，联合在一起，无论是出于提高运行效率的目的还是增加企业效益，实施统一的管理整合是非常有必要的。从而能够提高企业内部的管理水平，改善企业的盈利能力，进而推动云南地区水泥行业价值的回归。

1.重组成本的节约。重组双方通过组织与制度的整合，降低了组织结构混乱和管理制度不合理所带来的各种成本。组织结果和管理制度整合的失败会带来企业的动荡，企业对员工的约束力较差，造成企业人浮于事，资源配置不合理，经营绩效低下。这些都会让企业产生额外的成本。

2.提高企业重组的效率。组织制度整合的任务之一便是要形成明确合理的岗位说明书、组织结构图和各种规章制度。这一行为可以解决重组企业员工迷茫的心理状态，明确知道自己在重组后企业中的岗位、工作责任和任务，有了个人发展的动力和目标，稳定了员工的心态，从而大大地提高了工作效率，同时，新建立的规章制度可以在一定程度上对重组进程进行控制，从而保证了重组的顺利进行[2]。

3.保障了重组后的企业快速步入正常的生产经营轨道。组织和制度的整合可以保证重组后企业在最快的时间内，按照最新的制度和组织结构开始高效率展开工作，从而加速了企业步入正常的生产经营轨道。

三、管理制度整合的手段

（一）建立新的管理制度并扩散

重组联合不是简单的把企业相加，要把原来各自为政的水泥企业联合起来，组成一个整体，靠的是管理整合。例如中国联合水泥在管理整合上，就建立了一整套全新的管理制度和方法，从绩效管理到“五化”+KPI再到“三五”管理，使得管理整合有序顺利推行。

中国建材联合重组的成员企业越来越多，由于各企业都有自己的成长历史、经营文化、产品品牌，管理理念各不相同；专业技术水平、企业管理水平、人力资源水平参差不齐；企业资本结构、资产结构不尽合理，企业融资能力、创造现金的能力偏低；企业绩效整体偏差，有些企业运转率低，产能发挥不充分，生产成本居高不下，在恶性竞争的环境下出现亏损。

为此，中国建材积极推进其“五化”（一体化、模式化、制度化、流程化、数字化）加KPI（关键绩效指标）管理模式，这一模式是以绩效为目标的集中、统一的管理模式。其中以KPI为导向的绩效管理体系包括了管理中心和所属企业两个层面，是又互为整体的绩效管理体系，形成总体KPI指导下的自上而下的责任体系和自下而上的保证体系，建立KPI实现要求配置资源的机制。建立以绩效为导向的薪酬制度、能力评估制度，加大绩效激励约束力度，进一步完善控股、参股企业经营责任管理制度，扩大绩效评估结果的适用范围，建立按企业绩效等级排序、经营者诫勉、经营者任免等挂钩机制。这套体系是在资本市场的推动下提炼出的，它与有效提升企业绩效水平密切相关[3]。

（二）确立重组后企业新管理制度的权威性

重组后企业管理制度的权威性是指企业所制定制度的刚性，也就是“法治”的程度。制度的刚性决定了制度所能发挥的作用，如果管理制度缺乏权威性，那么所制定的制度也就流于形式，其激励和约束的功能将会受限，制度所应具有的作用也得不到保证。而受国情所限，企业制度的权威性在很大程度受到了非正式制度的影响。企业文化、员工的价值观以及忠诚度等非正式制度将对员工在追求共同目标的过程中的行为产生影响，良好的非正式制度将可以引导员工的行为，弥补管理制度整合过程中由于制度移植所造成的冲突，相应的过于分散的非正式制度将会削弱正式制度的权威性，形成情大于法的局面。

因此考虑到正式制度的两面性，在水泥重组整合的过程中，一方面要从正式角度出发，研究和制定一系列的规章制度来协调各个部门的工作，通过正式制度解决企业重组过程中的矛盾；另一方面要按习俗、文化、情感等培育非正式制度，减少重组双方的冲突[4]。

（三）整合企业各项制度，统一行动规范

水泥企业在管理制度整合过程中，主要包括了企业基本制度、管理制度、规范制度三个方面内容的整合：

1.企业基本制度。企业基本制度是企业“宪法”，它是企业制度规范中具有根本性质的、规定企业形成和组织方式、决定企业性质的基本制度。企业基本制度主要包括企业的法律和财产所有形式、企业章程、股东大会、董事会、监事会、高层管理组织等方面的制度和规范。它规定了企业所有者、经营管理人员、组织成员各自的权利、义务和相互关系，确定了财产的所有权和分配方式，制约着企业活动的范围和性质，是涉及企业所有层次、决定企业组织的根本制度。在重组企业对管理制度进行重组整合的过程中，首先要处理的就是企业的基本制度，根据重组的目的、性质以及发展境况，对其进行科学合理的调整，最终找到合理的方式对其进行整合。

2.企业管理制度。企业管理制度现代企业管理制度是对企业管理活动的制度安排，包括公司经营目的和观念，公司目标与战略，公司的管理组织以及各业务职能领域活动的规定。企业管理制度是企业员工在企业生产经营活动中，必须遵守的规定和准则的总称，企业管理制度的表现形式或组成包括企业组织机构设计、职能部门划分及职能分工、岗位工作说明，专业管理制度、工作或流程、管理表单等管理制度类文件。企业因为生存和发展需要而制定这些系统性、专业性相统一的规定和准则，就是要求员工在职务行为中按照企业经营、生产、管理相关的规范与规则来统一行动、工作，如果没有统一的规范性的企业管理制度，企业就不可能在企业管理制度体系正常运行下，实现企业的发展战略。企业管理制度是实现企业目标的有力措施和手段。它作为员工行为规范的模式，能使员工个人的活动得以合理进行，同时又成为维护员工共同利益的一种强制手段。因此，整合重组企业各项管理制度，是重组企业进行正常经营管理所必需的，它是一种强有力的保证[5]。在企业管理制度整合的过程中，要对敏感问题进行特别处理，例如攸关员工切身利益的职位变迁，薪酬变动等。

3.规范制度整合。（1）员工行为规范整合。员工行为规范是企业针对员工个人的行为所制定的规范和准则，它由基本制度、工作制度和责任制度所构成。具体包括了个人行为品德、劳动纪律以及劳动操作等。就重组双方企业而言，各自都有一套成熟的行为规范，且由于企业在经营水平、规模等方面都存在着差异，各自的行为规范自然也存在着差异。重组后，企业就要通过对原有员工行为规范和准则进行详细的比较，实现优势整合，结合实际情况，形成一套完整的规章制度，这套制度应该是政出一门、奖惩分明、准则一致的。（2）业务规范整合。业务规范是针对业务活动过程中那些大量存在、反复出现，又能摸索出科学处理方法的事物所制定的作业处理规定，在企业重组后，需要对这些作业处理规定进行重新梳理和整合。业务规范的整合对重组企业来说，是非常重要的，因为每个企业的作业处理规定不一样，如果不按双方的特点和性质进行整合，就意味着双方企业的流程和方式存在对接问题，进而可能带来很多重组成本。此外，在现代企业中，信息化管理已成为最重要的一环，而每个企业的信息流程不可能完全一致，有必要对其进行整合。整合后的信息流程应该具有统一性、规范性和网络性，而且是符合重组企业的要求。

参考文献：

[1]赵平.企业联合重组与员工行为准则[J].经济师，2010，(8):295.

[2]谈正鑫.重组改制条件下国有企业职工民主管理工作思考[J].中国劳动关系学院学报，2007，(8):84-86.

[3]胡志兴.浅议企业兼并重组后的文化整合[J].经济师，2007，(8):235.

[4]刘玉峰，梅秀军.基于资产重组企业的执行力下降因素研究[J].改革与战略，2008，(11):11-13.

简单员工管理制度范文第10篇

随着我国学者对差异管理理念研究的不断深入，关于差异管理相关理念的实践经验逐渐丰富起来，近年来，差异管理理念逐渐渗透到我国一些企事业单位的人力资源管理工作中，这在我国医院人事管理、企业人力资源管理等领域较为常见，而随着现代管理理论的逐步完善，差异管理的理论内涵不断丰富，其适用范围也进一步拓宽，因而差异管理理论在现代人事管理工作中有着广阔的应用前景。最近，现代人事管理制度正在发生变化，相关工作者正在努力地创新一种全新的管理制度。

科学的现代人事管理制度应当随着社会的不断进步而进行相应的改革，现行的管理制度不应当仅仅局限于传统的管理模式，而是应当更加紧密地跟随社会经济发展的脚步。传统的管理模式由于具有自身保守、不灵活的特点，在很大程度上制约着员工的思维，极大地束缚着员工的创造性。随着社会经济的不断发展进步，传统管理模式已经不能跟随时代前进的步伐，这就要求现代人事管理制度必须取代传统的管理模式，管理制度必须得到充分的创新与发展。

目前，现代人事管理制度改革正处在较为关键的初级阶段。通过不断的改革完善，在改革中逐渐形成了全新的管理模式，使人事的管理工作更加科学、合理，并且改革呈现的独立性使人事管理工作更加完善。在现代人事管理制度过程中，差异化管理理念是现代管理制度的最突出体现，是管理制度的一大创新，它极大地体现了现代管理的科学性。它的科学性主要体现在以下两点：第一，差异化管理理念完全贯彻了“以人为本”的管理宗旨，从人性的角度出发，在实际的运行中处处为人性着想。第二，它可以根据不同员工的不同特点进行统筹管理，合理地利用每一个员工自身的优点，为共同的工作目标去努力奋斗，由此提高了员工的工作热情与积极性，从而加快了工作效率，提高了工作质量。

经过长期的经验表明，差异化管理理念是现代化的人事管理制度的巨大创新，在人事管理制度中具有先进性，有助于推进现代化的人事管理制度改革的进步与成功，因而将差异管理引入现代人事管理工作中有着很强的现实意义。

二、差异化管理在人事管理工作中的应用策略

为了使差异化管理在现代人事管理工作中得到合理有效的应用，应采取策略如下。

第一，人才管理和人才分类是现代人事管理制度中最为关键的两个环节。差异化管理理念有效地协调了这两个问题。在现代人事管理制度下，人才资源不计其数，为了防止人才的流失，一定要对人才的管理工作协调完善。差异化管理能够根据员工的不同年龄层次进行合理管理，极大地调动不同年龄段员工的工作积极性，有利于工作的顺利进行。

第二，由于不同员工在工作经验、生活阅历以及生活习俗等方面的不同，造成了员工在人生观与价值观上存在很大差异。但是，在录用人才方面不可能选用相同年龄段、有相同习俗的员工进行工作，这就要求在人事管理方面要有针对性。差异化管理能够有效地避免年龄段、生活习俗等问题的差异，根据不同年龄层进行有效管理。除此之外，有的员工属于具有较强专业知识的知识型员工，而有的员工则属于从事简单工作的普通型员工，由于员工之间知识水平的不同在工作上也会存在一定的差异。对这两类员工要运用不同的管理方式进行管理。因此，采用差异化管理的方式能够根据不同职业的不同特点，选择更加合适的任务安排，调动各方优势，从而能够更加合理、高效地完成自身工作。

第三，差异化管理不仅在人才资源管理方面具有独到之处，而且在激励人才措施方面也体现出了普通管理方式所不具备的优势。由于在庞大的人才资源中，人才之间有各自的特点与习惯，不同员工在喜好等方面也会有自己的特点。

差异化管理能够切实地了解每一位员工的习惯，采用员工能够接受的措施激励他们努力工作。因此，差异化管理在激励员工方面具有很强的针对性，它可以综合考虑员工本身适合的方式，尊重员工自身的选择，选择最合适的方法去激励员工，保证员工始终处于积极向上的工作状态。同时，激励方式还要根据员工自身的能力选择。对于专业知识丰富、工作能力强的员工要采取适当激励方式，防止激励过度而导致员工之间形成骄傲自满的浮躁情绪。

对于知识水平与工作能力处于中游的员工要注意对他们的工作分配，考虑每个人自身特点，根据不同人的性格选择合理的激励方式，从而保证其发挥自身的能力。对于工作能力较为落后、专业知识也不突出的员工也要采取鼓励、肯定的激励方式，坚决抵制呵斥、急功近利的方式，这样一来容易引起员工的急躁情绪，使自身的能力更加难以发挥出来。因此，通过温和、恰当的鼓励方式，鼓励他们与专业知识丰富的员工多交流，注意对他们的定期培训，保证他们利用自身的努力在工作上做出巨大成绩。