加班制度范文

加班制度范文第1篇

2、加班前填报《加班申请表》（见附件），写明加班时间、内容及预计完成时间，由部门主管签署审核意见。

3、下列行为不享受加班补贴：

⑴ 核对发现没有加班记录或与加班记录不一致的行为；（无论是工作日、公休日或是节假日加班，员工均需如实记录上下班时间。行政部核算加班工时，需将员工的加班申请与实际打卡时间统计核对）。

⑵ 不办加班审批手续和未经批准擅自加班的行为；

⑶ 学徒、试用、实习等待岗人员；

4、加班时限控制

⑴ 不安排女员工在怀孕期或哺乳未满1周岁婴儿期间加班；

⑵ 员工加班工作日一般每日不超过4小时；

⑶ 员工每个月加班时间一般不得超过48小时。

加班制度（二）

1、加班调休

⑴ 员工加班后首先安排给予同等时间的调休，所在部门主管须尽量在适当时间安排员工调休。⑵ 员工在不影响工作进度的前提下可以要求将加班时间累积到一起调休，但调休时间最长原则上不得超过3天（含3天）。具体调休时间由员工所在部门主管安排，经行政部门审批。

2、加班补贴

⑴ 确因工作任务繁忙不能调休的或经批准审批同意，按加班记录给予相应的加班餐补和补贴。

⑵ 为保障员工合法休息权利，不得在法定节假日安排加班。

⑶ 除法定休假节日以外的其他加班，按照调休优先的原则，根据工作安排和个人申请，需要在以后的月份安排调休的，可将本月需要调休的加班单独记录，以备调休时查用；调休时限为当年休完，连续调休天数不得高于3天（含3天）；因工作需要暂未计算加班补贴的加班，在半年内不能安排调休的，在确定不能进行调休的当月，将未能调休的加班按规定支付加班补贴。

加班制度（三）

1、因工作需要而被指派加班时，无特殊理由推诿者，按旷工情节论处。

2、加班期间消极怠工，在指定加班时间内未完成交付的应完成工作者，取消加班补偿，并视情节轻重惩处。

3、为获取加班补偿，采用不正当手段（如“正常工作时间故意降低工作效率”、“虚增工作任务”等）取得加班机会进行加班者，一经发现并核实，取消加班补偿，处以500元以上罚款，直至辞退。

4、在监督检查过程中，如发现虚报加班的，按照200％的加班补贴扣罚，其中50％由审批领导承担，50％由申请加班的人员承担，并根据情节轻重对有关人员进行处分。

5、在监督检查过程中，如发现本属正常工作时间完成的工作任务却安排加班的，按照200%的加班补贴扣罚，其中50％由审批领导承担，50％由申请加班的人员承担。

加班制度范文第2篇

1.1为提高效率，兼顾公平，对员工正常工作外劳动进行合理补偿，保证公司生产经营的有序进行，特制定本制度。

2.职责

2.1公司各部门负责本部门人员的加班管理，对本部门及基层班组的加班情况进行例行监督检查，同时按规定将本部门人员的加班情况报至人力资源部。

2.2各部门经理应承担控制本部门年度加班时间总量的责任，加班时间原则上控制在批准的年度总加班小时以内(其内容详见《年度加班考核指标表》)。

2.3人力资源部协助各部门作好员工加班管理工作，不定期检查加班管理制度在各部门的执行情况，对加班异常情况进行监督检查。

2.4人力资源部负责按照《加班申请单》的加班结算方式及规定标准计发加班工资和累积调休小时数；负责每季度统计各部门加班执行情况并通报给各部门经理和分管副总。

3.适用范围

3.1本公司全体员工。

4.原则

4.1效率至上原则。各部门须有计划的组织生产经营、开展各项工作，提高劳动生产率和工时利用率，对加班加点从严控制。

4.2调休优先原则。员工加班后，应优先安排调休，确因工作需要无法调休的，方可计算加班工资。

4.3总量控制原则。对各部门加班时间参照历史数据进行年度总额控制。

5.内容

5.1加班种类

5.1.1工作日加班：即在工作日标准工作时间以外延长时间工作，包括遇紧急事件需要在非工作时间到工作现场进行处理。

5.1.2双休日加班：即安排在每周六、日工作，包括四班三运转员工的倒班周末。

5.1.3国家法定节假日加班：即安排在国家法定节假日工作。

5.2加班认定

5.2.1各部门只有在具备下列条件之一时，才可组织员工加班：

5.2.1.1在正常休息时间和节假日内工作不能间断，须连续生产、运输或作业的。

5.2.1.2须利用休息时间和节假日停产时间进行设备检修保养、工程施工的。

5.2.1.3发生自然灾害、事故或者其他原因，威胁生命财产安全或有可能造成较大负面影响，需要紧急处理的。

5.2.1.4为完成公司下达的紧急任务的。

5.3加班审批程序

5.3.1员工加班前须填报《加班申请单》（见附件），写明加班时间、地点、事由，由部门经理及主管副总审核。原则上各部门申请的加班申请单需在实际加班的前一工作日下午16：00前,把经过批准的加班申请单交到人力资源部，收到加班申请单的负责人需要在上面签收时间，包括日期和钟点。

5.3.2遇紧急情况的，经部门经理批准，可先实施加班，并在加班后下一个工作日内补填《加班申请单》。

5.3.3任何未按上述规定履行加班审批手续的，均不视为加班，不得计发加班工资或安排补休。

5.4加班免除

5.4.1公司所有员工按公司规定在国家法定节假日（如：元旦、春节、清明、五一劳动节、端午、中秋、十一国庆节）继续工作均算加班,计算加班工资。

5.4.2下列行为不享受加班工资：

5.4.2.1无论是工作日、公休日或是节假日加班，员工均需如实打卡（上、下班），记录加班时间。人力资源部核算加班工资时，需将员工的加班打卡记录与实际加班情况统计核对。核对发现没有加班打卡记录或与加班打卡记录不一致的行为。

5.4.2.2不办加班审批手续和未经批准擅自加班的行为。

5.4.3下列人员（除文件内容中5.4.1款外）不享受加班工资：

5.4.3.1主管人员及中、高层管理人员（但可以调休）。

5.4.3.2因工作性质特殊，实行综合工时或不定时工作制的销售、售后类员工，和其他无法按标准工作时间衡量的员工。

5.4.3.3实行业绩提成工资的业务销售人员。

5.5加班工资支付与加班调休

5.5.1加班工资计算标准及计算方式：

5.5.1.1约定加班工资计算的基数:参照珠海市最低工资标准计算。

5.5.1.2国家法定假加班工资（日）=约定加班工资计算基数/21.75x300%

5.5.1.3周末加班工资(日)=约定加班工资计算基数/21.75x200%

5.5.1.4延长工作时间加班工资(小时)=约定加班工资计算基数/21.75/8x150%

5.5.1.5根据考勤表排班规律，倒班员工如遇倒班周末与法定假日重逢，按200％计发工资。

5.5.2加班调休

5.5.2.1员工工作所产生的加班时间，所在部门（车间）经理应优先在适当时间安排员工调休。

5.5.2.2员工可以要求将加班时间累积到一起调休，但每次调休时间原则上最长不得超过一周。具体调休时间由员工所在部门（车间）经理安排。

5.6罚则

5.6.1加班期间消极怠工，在指定加班时间内未完成交付的应完成工作者，取消加班补偿,并记警告一次处分,扣罚绩效工资100元。

5.6.2为获取加班补偿，采用不正当手段（如“正常工作时间故意降低工作效率”、“虚增工作任务”等）取得加班机会进行加班者，一经发现并核实，取消加班补偿，并记大过处分一次,扣罚绩效工资500元。

5.6.3在监督检查过程中，如发现虚报加班的，按照500％的加班工资扣罚，其中50％由部门经理承担，50％由申请加班的直接主管承担，并根据情节轻重对有关人员进行处分。

5.6.4在监督检查过程中，如发现本属正常工作时间完成的工作任务却安排加班的，按照300%的加班工资扣罚，其中50％由部门经理承担，50％由申请加班的直接主管承担。

5.6.5在监督检查过程中，如发现加班人员、频次、时间安排不合理，公司责令有关部门限期改正，并对主要责任人予以通报批评。

6.附则

6.1本制度由人力资源部负责解释、修订。

6.2本制度自之日起，同内容规定自行废止；如有与公司其它规定相抵触的，则以本制度为准。

6.3本制度经公司总经理批准后执行，修改亦同。

7．附件

7.1《加班审批单》见附件一。

注：1、加班时间、加班事由、结算方式均由申请人本人填写；

2、约定加班工资计算基数为珠海市最低工资标准。

加班申请单（背面）

说明：

1、本表格必须由加班员工本人填写

2、每次加班必须由部门经理和主管副总批准，未经批准的加班为无效加班

3、请加班者月末将加班申请单交部门，由部门统一交人力资源部

4、加班工资随当月工资发放

加班制度范文第3篇

第一条为规范加班管理，提高工作效率，根据《中华人民共和国劳动法》及其它有关法律法规，结合本公司实际情况，特制定本规定。

第二条公司非提成人员确因工作需要加班，适用本规定。

第三条按提成制度结算的销售部员工和厂部的计件员工不适用本规定。

第二章加班的原则和程序

第四条加班系指在规定工作时间外，因本身工作需要或主管指定事项，必须继续工作者，称为加班。加班分为两种：即计划加班和应急加班。正常工作日内因工作繁忙，XX需要在规定时间外继续工作，称为应急加班。周末或国家法定节假日继续工作，称为计划加班。

第五条因工作性质特殊，司机、售后、经营、投资部工程师在正常工作日延时工作和周末继续工作一律视为正常上班，不算加班；但国家法定节假日（元旦、春节、五

一、十一）继续工作算加班。

第六条内勤人员（含销售部、售后部、经营部、投资部、国际部）在正常工作日因接待公司客户延时工作视为正常上班，不算加班；但周末和国家法定节假日继续工作算加班。

第七条员工加班应填写《加班申请单》，经部门主管同意签字后，送交行政部审核备案，由行政部呈总经理批准后，方可实施加班。

第三章加班管理规定

第八条加班人员应提前向行政部递交《加班申请单》（递交时间:工作日应急加班于当天16:00前；周末加班于加班前最后一个星期五的16:00前，国家法定节假日加班则于加班前一周。）；特殊情况不能按时提交者，应由加班人员的部门主管电话通知行政部经理，在正常上班后的第一个工作日17:30前补交。

第九条本公司人员于休假日或工作时间外因工作需要而被指派加班时，如无特殊理由不得推诿。

第十条加班时间以0.5小时作为起点记时单位。累计4小时为0.5个工作日，累计8小时为1个工作日，累计12小时为1.5个工作日……依此类推。并以此作为计算加班补贴和调休的依据。（加班时间累计或累计后的零头按四舍五入）。

第十一条已计算加班补贴或调休，奖金中不再作加班系数计算。

第十二条工作日加班时间最多计4小时/天，周末、国家法定节假日的加班时间最多计8小时/天，且每个月加班时间不得超过36小时，超过者按36小时计。

第十三条有下列情形之一的，延长工作时间不受本规定第十二条的限制：

（一）发生自然灾害、事故或者因其他原因，威胁员工生命健康和财产安全，需要紧急处理的；

（二）生产设备、公共设施发生故障，影响生产和其他日常运作，必须及时抢修的；

第十四条加班调休应在当年使用完毕，未使用完按放弃处理，不累计到下一年度。

第十五条常驻公司人员的加班起止时间以打卡为准，外派人员的加班起止时间，以个人提交书面说明，部门主管签字确认为准。

第四章加班补偿标准

第十六条加班补偿方式有调休和加班补贴两种，一年内累计加班15个工作日（含15个工作日）以下，按调休处理；超过15个工作日，则根据工作紧张程度和员工本人意愿安排调休或发放加班补贴。

第十七条调休时间计算：

（一）工作日加班按1:1的比例折算调休时间；

（二）周末和国家法定节假日加班按1:1.5的比例折算调休时间。

第十八条加班补贴计算：

（一）工作日加班按正常工作日工资1.5倍计算加班补贴；

（二）周末加班按正常工作日工资2倍计算工资报酬；

（三）国家法定节假日加班按正常工作日工资的3倍计算工资报酬。

第五章罚则

第十九条因工作需要而被指派加班时，无特殊理由推诿者，按旷工情节论处。

第二十条在加班期间迟到、早退者，按正常工作时间的迟到、早退情节2倍处罚。

第二十一条加班期间消极怠工，在指定加班时间内未完成交付的应完成工作者，取消加班补偿，并视情节轻重惩处。

加班制度范文第4篇

第四条加班系指在规定工作时间外，因本身工作需要或主管指定事项，必须继续工作者，称为加班。加班分为两种：即计划加班和应急加班。正常工作日内因工作繁忙，需要在规定时间外继续工作，称为应急加班。周末或国家法定节假日继续工作，称为计划加班。

第五条因工作性质特殊，司机、售后、经营、投资部工程师在正常工作日延时工作和周末继续工作一律视为正常上班，不算加班；但国家法定节假日（元旦、春节、五

一、十一）继续工作算加班。

第六条内勤人员（含销售部、售后部、经营部、投资部、国际部）在正常工作日因接待公司客户延时工作视为正常上班，不算加班；但周末和国家法定节假日继续工作算加班。

第七条员工加班应填写《加班申请单》(附表一)，经部门主管同意签字后，送交行政部审核备案，由行政部呈总经理批准后，方可实施加班。

第二章总则

第一条为规范加班管理，提高工作效率，根据《中华人民共和国劳动法》及其它有关法律法规，结合本公司实际情况，特制定本规定。

第二条公司非提成人员确因工作需要加班，适用本规定。

第三条按提成制度结算的销售部员工和厂部的计件员工不适用本规定。

第三章加班管理规定

第八条加班人员应提前向行政部递交《加班申请单》（递交时间:工作日应急加班于当天16:00前；周末加班于加班前最后一个星期五的16:00前，国家法定节假日加班则于加班前一周。）；特殊情况不能按时提交者，应由加班人员的部门主管电话通知行政部经理，在正常上班后的第一个工作日17:30前补交。

第九条本公司人员于休假日或工作时间外因工作需要而被指派加班时，如无特殊理由不得推诿。

第十条加班时间以0.5小时作为起点记时单位。累计4小时为0.5个工作日，累计8小时为1个工作日，累计12小时为1.5个工作日……依此类推。并以此作为计算加班补贴和调休的依据。（加班时间累计或累计后的零头按四舍五入）。

第十一条已计算加班补贴或调休，奖金中不再作加班系数计算。

第十二条工作日加班时间最多计4小时/天，周末、国家法定节假日的加班时间最多计8小时/天，且每个月加班时间不得超过36小时，超过者按36小时计。

第十三条有下列情形之一的，延长工作时间不受本规定第十二条的限制：

（一）发生自然灾害、事故或者因其他原因，威胁员工生命健康和财产安全，需要紧急处理的；

（二）生产设备、公共设施发生故障，影响生产和其他日常运作，必须及时抢修的；

第十四条加班调休应在当年使用完毕，未使用完按放弃处理，不累计到下一年度。

第十五条常驻公司人员的加班起止时间以打卡为准，外派人员的加班起止时间，以个人提交书面说明，部门主管签字确认为准。

第四章加班补偿标准

第十六条加班补偿方式有调休和加班补贴两种，一年内累计加班15个工作日（含15个工作日）以下，按调休处理；超过15个工作日，则根据工作紧张程度和员工本人意愿安排调休或发放加班补贴。

第十七条调休时间计算：

（一）工作日加班按1:1的比例折算调休时间；

（二）周末和国家法定节假日加班按1:1.5的比例折算调休时间。

第十八条加班补贴计算：

（一）工作日加班按正常工作日工资1.5倍计算加班补贴；

（二）周末加班按正常工作日工资2倍计算工资报酬；

（三）国家法定节假日加班按正常工作日工资的3倍计算工资报酬。

第五章罚则

第十九条因工作需要而被指派加班时，无特殊理由推诿者，按旷工情节论处。

第二十条在加班期间迟到、早退者，按正常工作时间的迟到、早退情节2倍处罚。

第二十一条加班期间消极怠工，在指定加班时间内未完成交付的应完成工作者，取消加班补偿，并视情节轻重惩处。

第二十二条为获取加班补偿，采用不正当手段（如“正常工作时间故意降低工作效率”、“虚增工作任务”等）取得加班机会进行加班者，一经发现并核实，取消加班补偿，并处以500元罚款。

第六章附则

第二十三条本规定于二零零五年四月一日，自二零零五年四月二十日起实施，此前公司颁布的相关规定同时废止。本规定由行政部负责解释。

**市****有限公司

加班制度范文第5篇

双方理由：

高某认为：自己在履行合同期间经常超时工作，按照劳动法的有关规定，超时工作应计发加班费，但公司从未支付过自己加班费。现因上述原因解除劳动合同，公司应当结算支付工作期间的加班工资。

公司认为：高某的工作岗位实行的是计件工资制度，并非实行计时工资制度，因此高某要求计算加班时间无依据;高某的工资待遇已按每月实际工作量计发，高某现又要求支付加班工资没有依据。

评析：

本案的争议焦点是：高某按计件工资制度领取工资后是否还可以要求公司支付延时工作的加班工资。

《劳动法》第三十六条规定：“国家实行劳动者每日工作不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度”，1995年出台的《国务院关于职工工作时间的规定》，将劳动者工作时间修正为“每日工作8小时、每周工作40小时”，根据以上规定，我国现行的标准工时制度为每日工作8小时、每周工作40小时。按标准工作制度计发工资待遇的，是计时工资制度。实行计时工资制度的用人单位，在标准工时以外安排劳动者工作的，应当支付加班工资。企业实行计件工资制度的，那么劳动者延长工作时间的工资该如何计算?《劳动法》第三十七条规定：“对实行计件工作的劳动者，用人单位应当根据本法第三十六条的工时制度合理确定其劳动定额和计件报酬标准”。根据该条规定，企业实行计件工资制度的，劳动者劳动定额和工资报酬应当根据标准工时制度合理确定，即计件工资是以标准工资制度为计算基础。根据1994年劳动部印发《工资支付暂行规定》第十三条第三款，实行计件工资的劳动者，在完成基本定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，按照不低于其本人法定工作时间计价单价的150%支付其工资。

加班制度范文第6篇

(一)本公司员工于每日规定工作时间外，如需赶上生产或处理急需事故，应按下列手续办理。

1.一般员工加班：

(1)管理部门人员加班一律由科长级主管报请主任级主管指派后填加班单。

(2)生产部门人员加班，先由管理(组)科根据生产工时需要拟定加班部门及人数会生产部门同意后，由领班排班(无管理(组)科者由各科自行决定)报由主任级主管核定，并将加班时间内的生产量由领班记载于工作单上。

(3)训练计划内必须的加班，得副总经理核准始能加班。

(4)以上人员的加班费，须于当日下午4时前送交人事单位，以备查核。

2.科长级主管加班：

(1)各部门于假日或夜间加班，其工作紧急而较为重要者，主管人员应亲自前来督导，夜间督导最迟至22时止。

(2)主管加班不必填加班单，只须打卡即可。

(二)加班考核：

1.一般员工：

(1)生产部门于加班的次日，由管理(组)科，按其加班工时，依生产标准计算其工作是否相符，如有不符现象应通知人事单位照比例扣除其加班工时，至于每日的加班时数，则由所属单位主管填入工卡小计栏内，并予签证。

(2)管理部门其直属主管对其加班情况亦应切实核查，如有敷衍未达预期效果时，可免除其加班薪资加成。

2.科长级主管如有应加班而未加班，致使工作积压延误情形者，由主任级主管专案考核，同样情形达两次者应改调其他职务，并取消其职务加给。

(三)加班薪资：

1.主管：各科主管因已领有职务加给，故不再另给加班费，但准报车资，(有公交车可达者不得报支计程车资)及误餐费。

2.其他人员：不论月薪或日薪人员凡有加班均按下列程序发给加班薪资。

(1)平日加班，每小时给以日给本薪的34%，其计算公式如下：日薪×〔加班时数×(1.34÷8小时)〕＝加班薪资

(2)公休加班除基本薪资照给外，并按平日加班计算方法加倍给付加班薪资。

加班制度范文第7篇

关键词：加班；攀比心理；企业管理；工资悖论

中图分类号：F272.92 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2017）06-0095-03

一、绪论

（一）研究背景与意义

据有关数据显示，中国80%以上的企业存在多数员工或部分员工经常加班的现象，员工加班已经成为中国企业存在的普遍现象，而加班所造成的负面影响也越来越严重。社科院社科文献出版社最新出版的《中国人才发展报告NO.3》指出，中国七成知识分子走在“过劳死”的边缘，平均寿命从五十八九岁下降到五十三四岁。

然而，很多时候加班并不是那么的“有意义”，加班对人的身心健康和生活品质等都产生了致命影响。可为什么中国企业员工依旧如此执着于加班？对此，本文从个人、企业、社会三个层次讨论了加班深层次的原因，并结合工资悖论提出对策建议。

（二）本文创新之处

1.构建影响加班的三维分析模式并利用聚类分析深层次剖析加班原因。总的来看，国内关于加班问题的研究很多，而且取得了一定的研究成果。但大部分的研究都是从加班的表面现象、加班的道德性、法律规定等角度入手进行的，研究的成果主要集中在加班制度设计、描述加班现状、评述加班负面影响等方面，显然这些对于加班问题的研究还不够深入。本文主要以大量调查数据为基础，运用聚类分析将加班原因聚集为个人、企业、社会三类，并深层次剖析加班的原因，旨在为从根本上解决加班问题提供依据。

2.运用线性回归模型得出加班原因的标准回归方程。本文利用SPSS20.0软件，从影响加班的几个重要原因出发，运用线性回归模型得出加班原因的标准回归方程，为更方便、有效地解决加班问题创造条件。

3.工资悖论对于现实的意义。本文根据收入效应和替代效应发现了加班的最佳限制点――闲暇的边际效用=工资的边际效用，这为有效解决加班问题提供了更精确的方法与途径。

二、数据分析

为了确保问卷能够提供较为准确的调查数据，我们通过网络随机发放问卷。问卷大致分为三个部分：个人基本信息、加班基本情况和所在企业基本情况。在此基础上，我们通过数据分析，得出加班原因。

（一）加班的原因（加班影响因素的权重分布）

1.关于加班原因的聚类分析。在定性分析加班原因及影响因素的基础上，从主客观角度提出7项指标：分内工作没有完成、紧急事件、工作流程安排不当、管理层分级过多、大家都加班而迫于压力、提高自身能力和获取加班费用，用于评价企业员工加班的动机。

根据聚类分析的系群成员表，加班原因可以分为三类。分内工作没有完成、紧急事件、提高自身能力和获取加班费用都与个人因素有关，所以归于同一层面。工作流程安排不当与管理层分级过多归于企业层面。而大家都加班而迫于压力也加班这一原因与社会文化层面有关，单独为一类。这样，由聚类结果就将加班原因分为了三类，即个人层面、企业层面和社会层面。

2.个人层面。我们根据聚类结果将加班的个人原因分为四个部分，分别是分内工作没有完成、紧急事件、提高自身能力和获得加班费用。

（1）分内工作没有完成。由于这个原因而加班的占19.2%，这可能是因为公司分配的任务超出合理工作量，但从个人角度看，也可能是因为员工自身的原因导致工作效率低下，导致不能在规定时间内完成任务，比如在工作时间聊天等。

（2）紧急事件。由于临时的工作需求或紧急的工作任务，导致了25.2%的被调查者需要加班。此现象不仅主观而且客观，一方面是人力的原因，包括员工的自身素养；另一方面紧急事件也是企业运行过程中不可避免的。而从个人方面考虑，企业员工要在这个瞬息万变的社会要与时俱进适应各种挑战，就要锻炼自身能力，面对紧急事件也能高效完成。

（3）提高自身能力。调查显示有8.2%的员工是为了提高自身能力，追求自我价值的实现。根据美国心理学家亚伯拉罕・马斯洛的需求层次理论，人的需求可以分为五种基本类型，分别是生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要。其中，自我实现需要是最高层次的需要，包括胜任感和成就感。员工可能想借加班提高业绩，从而得到领导赏识而升职，也可能想享受成就感，享受超越别人而得到的满足感。这种情况下的加班一般是为了实现变态的自我价值，即超越了一般的实现自我价值的需要。

（4）获得加班费用。数据显示，有8.9%的人是为了获得更高的收入和报酬而加班，也就是上面所说的生理需求。我国现行的分配制度是以按劳分配为主，多种分配方式并存的制度，多劳多得是大多数企业的分配原则，这也让那些有较强生理需求的员工选择自愿加班。

3.企业层面。从企业层面来分析加班的原因，除了问卷中的工作流程安排不当与管理层分级过多之外，加班可能还与企业业务的多少以及企业制度文化有关。

（1）工作流程安排不当。管理层时间观的不足、计划的低重视程度导致了工作流程安排不当，从而造成低效率。调查显示，加班原因中工作流程安排不当导致效率低下的占12.9%。中国的管理层对时间的利用和安排上是随机而变的，他们通常不会安排下周或下个月的工作计划，从而就会产生许多安排不当的工作流程。相比而言，西方人对时间会有严格的计划，十分注重时间的利用率，这一点正是中国的管理层所缺乏的。

（2）管理层分级过多。除去紧急的工作任务，也有不少企业几乎是天天加班，这就与管理层的管理效率密不可分了。若是管理层分级过多，没有合理明确的分工合作，那么不仅管理缺乏效率，员工的工作效率也是极低的。

（3）企业制度存在不合理，企业文化尚未完善。一些企业由于对员工工作岗位设置不合理，导致员工工作流程不顺畅，管理层对员工的管理不科学，导致工作完成效率低下，公司员工成了企业结构、制度不完善的“牺牲品”。另外，在上级领导的观念中认为员工为了工作牺牲自己的休息时间是值得表扬的，加班是员工为企业奉献的最好写照，这甚至还逐渐形成了每个企业的文化。而这种扭曲的文化，成了导致加班的一个重要因素。

4.社会层面。

（1）价值观：国人的价值观在一定程度上导致中国加班的严重。攀比心理也驱使着中国人不断地加班，战胜他人，超越自我，从而达到新的高度。当代社会竞争激烈，为了在某一领域独占优势，中国人选择了不懈地奋斗。他们在某种程度上不是为自己而活，而是为他人而活。相对应的，美国人更趋向于正常地（即非变态地）实现自我的价值。美国人通常是到点就收工，不会多一分钟。工作对于他们来说，只是实现自我价值的渠道，相比较勤奋、爱攀比的中国人，他们更专注的是自我的精神领域。所以，中国人加班现象的普遍与民族的价值观是不无关联的。

（2）制度：加班现象普遍与我国制度不完善有不尽然的关系。一是有关加班的法律落实不到位，监管不严格。我国虽有《劳动法》明确地规定了加班工资，但在制定具体劳动合同中工资与工时的内容还主要由双方协商确定。而劳动者在我国并没有有效可行的集体谈判、集体合同制度的保护，这往往使劳动者处于劣势。而在美国，支付加班费是对于雇主的强制性义务，同时也是职工应该享有的权利。对于不按法律规定给职工给予加班费的雇主，劳工部制定了一套法案以切实保护劳动者权利。雇员可在法院对雇主提出诉讼，胜诉后可得到补还欠薪、律师费、诉讼费等赔偿。因此，我国即使有了完备的制度，没有有效的实施仍然无法抑制加班的普遍。二是各类企业间竞争不充分，竞争制度不合理。据我们的数据显示，外资企业与私营企业加班较为严重，而国企加班情况比较缓和。外企与私企加班3―4天和5天以上的总百分比分别为21.28%和20.47%，远远高于国有企业或事业单位的7.84%。究其原因，可以很容易想到竞争性。在我国，国有企业外部竞争不激烈，因此无论是高管还是普通职员，员工工作压力小。相比之下，民企的状况就比较艰难。民企的市场准入限制、沉重的赋税使得其生存更加困难，外部竞争更加激烈。而外企的竞争强度更是不言而喻。激烈的外部竞争，一方面导致了员工必须努力工作，努力加班来为企业创造更多的利润；另一方面，由于激烈的竞争导致员工福利的下降，员工之间也会因此产生不良的竞争以此来为自己谋取更多的福利。由此可以推断，各类企业不同的外部竞争程度造就了不同企业的不同加班状况，竞争越激烈的企业加班现象也越严重。

（3）文化：中国社会文化也会间接地导致加班。中国几千年来的悠闲文化导致人们的时间观念并不是很强烈。很多中国人并没有一个完整的时间规划，即使有，也很难执行到位。没有时间观念加上勤劳的本质，愿意为了工作的成功、自我价值的实现以及内心的优越感而努力使得中国人不停地加班。

5.加班原因的标准回归方程。这一小节我们将对问卷中涉及到的7个加班原因进行定量研究，从而得到加班原因的标准回归方程。

因为所要研究的是如何同时考虑多个因素对同一结果的影响，所以此时因变量只有1个：加班强度，即以调查问卷里的第9个问题（您一周内平均几天要加班）为指标，而自变量，即解释变量有7个，以调查问卷里的7个加班原因为指标。因此，可建立一个线性回归方程：

Zy=β1*Z1+β2*Z2+…+β7*Z7 （1）

Zy表示的加班强度；Z1表示分内工作没有完成；Z2表示紧急事件；Z3表示工作流程安排不当；Z4表示管理层分级过多；Z5表示大家都加班而迫于压力也加班；Z6表示提高自身能力；Z7表示获取加班费用。

建模采用的是“向后筛选”方法，剔除的变量是获取加班费用，由新的系数表得出，最后的模型结果，即加班原因的标准回归方程为：

Zy=0.141*Z1+0.211*Z2+0.198*Z3+0.154*Z4+0.292*Z5+0.188*Z6 （2）

将自变量的标准回归系数进行大小比较可知，即这6个加班原因对加班强度的影响大小排序为：大家都加班而迫于压力也加班>紧急事件>工作流程安排不当>提高自身能力>管理层分级过多>分内工作没有完成。因为获取加班费用在线性方程被剔除，所以其影响程度最小。

（二）工资悖论

据我们的调查显示，超过半数的加班者一周只有半天或者一天的休息时间，甚至有40.9%的人都没有闲暇休息时间，这对于员工的身心健康以及家庭幸福无疑会造成严重的影响。

我们借鉴前人的理论知识，我们得出工资悖论：随着闲暇的减少，闲暇的边际效用递增，而工资的边际效用递减，当闲暇的边际效用等于或者超过工资的边际效用时，消费者便会停止工作而去休息。若此时企业为了自己的短期利益而逼迫员工加班，则会使员工开始“磨洋工”，不会尽心尽力地工作。所以工人的加班工时是有极限的，并非可以无限拉长。

对员工来说，当然是闲暇的边际效用等于工资的边际效用时最好（它们都是关于加班时间t的函数）。但是，每个员工的效用函数并非一样，企业不可能对每个员工做出这样的最佳限制点。如果加班时间长到让许多人觉得不合算，即工资的边际效用低于闲暇的边际效用时，他们自然会提出减少或者不再继续加班的要求。因此，企业制定合理的加班制度以及进行以人为本的管理，对促进员工积极工作和其自身创收高利润都有极其重要的意义。

三、结论与建议

通过对加班现象的调查研究可以发现，我国存在的加班乱象和加班带淼难现赜跋臁4友芯恐蟹⑾郑加班乱象存在出于个人、企业、社会三方面原因。而由加班原因的标准回归方程可以推测，社会文化、价值观因素，企业运行过程中紧急事件、企业管理效率和个人能力问题以及攀比心理、变态的自我实现的需要是导致加班最主要的根本性原因。

结合以上三个层面，我们提出抓住主要原因提出以下几点建议，旨在改善中国现存的加班乱象，降低加班乱象存在的不良影响。

第一，因为加班乱象在中国实在难以根除，所以对此问题不能堵而应进行疏导，即对不同类别的员工根据实际情况控制加班并组织减压活动，让员工把心中的郁结发泄出来。另外，更应加强对企业领导关于时间管理和计划安排的培训，这有助于对淡旺季、工作计划、紧急状况的合理安排。

第二，推动企业内部文化革新和制度改革，鼓励企业建立良性竞争、和谐发展的企业文化，杜绝企业存在过度加班的不合理制度。例如：建设合理的薪酬制度、工作时间制度，强调绩效工资，正视带薪休假；依托于中国产业从粗放型向集约型改革的大背景，在企业内部文化建设中更加强调效率和绩效，体现个人价值和企业价值的有机结合。①

第三，推M企业间充分竞争，加强国有企业的管理，减轻民营企业的压力。中国企业的分化结构和市场机制存在不足之处，这些缺陷间接推动了加班现象日益盛行，中央政府和地方各级有关部门着眼于体制的改革应该能给遏制加班带来不小帮助。

第四，完善劳动相关法规，加强法律执行力度，严查严打对于加班工资落实不到位，拖欠、克扣员工加班工资，剥削员工等现象。立法不足和执法不严是导致加班现象的根本原因之一，加强立法和执法能给缓解加班热提供良好的社会环境。

第五，建设、弘扬正确的社会主义价值观，更强调正确的自我价值观，树立时间观念，端正工作态度，明确加班目的杜绝攀比心理，遏制不良风气。参考文献：

[1] 潘晨光.中国人才发展报告[M].北京：社会科学文献出版社，2006.

[2] Douglas McGregor.The Human Side of Enterprise [M].McGraw-Hill/Ir-win，1960.

[3] 黄忠琴.员工非自愿低效率加班现象研究[D].武汉：华中农业大学，2013.

[4] 吴琼.中国民营企业加班现象描述性研究[D].长春：吉林大学，2009.

[5] 薛薇.统计分析与SPSS的应用[M].北京：中国人民大学出版社，2008.

[6] Max Weber.The Protestant Ethic and the Spirit of Capitalism[M].Unwin Hyman，1930.

加班制度范文第8篇

[关键词] 缓解工作压力； 对策； 酒店实习生

[中图分类号] F272 [文献标识码] A [文章编号] 1673 - 0194（2013）012- 0060- 04

1 酒店实习生实习工作现状

2.2 完善加班制度缓压力

在酒店已经完成实习的学生普遍表示，加班是十分普遍的，酒店工作强度太大，加班频率高，加班时间过长，需要请假时，又因为没有人手得不到准假，这些都是直接造成实习生最终离开酒店不实习和工作的主要原因。前文曾提及过，因为工作压力大离开酒店的比例占到32.4%。因此当实习生需要休息时，酒店应适当考虑给予休息，这样才能保证其有较好的状态，进入下一轮的工作。笔者建议，完善加班制度从以下几个方面进行。

2.2.1 调整实习生加班时间的上限

上海许多五星级酒店在餐饮及客房业务方面接待量很大，所以加班是难免。但酒店不能一味靠实习生一人来完成几个人的工作，建议不要按照酒店正式员工的标准来要求，比如做夜班、加班超过5个小时，甚至更多。应该制订一个明确的实习生加班时限。通过调研发现，实习生们心理可以接受的每天平均加班的上限时间是1个小时，而由于淡旺季之分，表示在旺季可以承受的加班上限时间是3个小时，但一周不能超过3次。加班时间的上限调整有利于实习生保持良好的心态与工作积极性，否则高强度高频率加班只会使其恶性循环，影响组织士气。

2.2.2 让病假制度更人性化

这其实是一个连贯的过程。若实习生的加班时间不过多，加班时间的上限在可接受范围内，那么实习生请病假的频率就不会大大地提高。相反，请病假次数多了，酒店领导在管理团队时就不会轻易同意实习生请病假了，尤其在酒店忙的时候，对于只需在家休息不需看医生而请病假的实习生来说，领导往往不会准假，这样的话让酒店领导变成了“恶人”。

因此，笔者建议，领导可以根据该员工的实际表现情况，以及根据酒店业务忙碌与否等情况，来综合决定是否准假，毕竟实习生带病上班不利于工作效率。管理者可以利用“互相报答”的方法来解决此事，实习生需要请假时候，领导给与准许，为学生考虑，也希望在酒店忙碌的时候让学生帮忙一起完成工作，克服一些困难，这种“互相报答”方法可以让实习生管理工作开展比较顺利。

此外，需要补充的是实习生作为踏入社会的准职业人来说，心理安慰与鼓励是十分需要的。若在实习生生病需请病假时，除了需要正规的请假程序需要走之外，应加入些情感化的要素，如主管或者领班电话慰问，而不是只谈公事，也可以利用情感的方式拉近与下属的距离，在实习生眼中也看到了领导的柔和亲切的一面；而对于一些发烧重病实习生来说，本已无体力按照正规请假程序去医务室转诊断，建议管理者通融找其家人或同事将假单送去酒店转诊请假，这样既可以关心到员工身体情况，也不会因为一味“走程序”变得不人性化。这样做会让实习生们感激领导人性化的安排，使其心理上感到满足，增强他们的归属感。

3 结 语

文章提出的组织变革对策还需要根据每个酒店自身的情况进行可行性分析，然后决定实施，加班制度改善对策则需在实践中不断获取实习生们的反馈并及时做调整。缓解实习生压力的两个对策需领导部门与职能部门的互相配合及时落实，并由管理层监督实施，才能取得较好的效果。

主要参考文献

[1] 邢以群. 组织结构设计：规范分工协作体系[M]. 北京：机械工业出版社，2009.

加班制度范文第9篇

随着《劳动法》的普及，用人单位安排职工加班须支付相应的加班工资，这种观念也来也深入民心。但是，在以何作为加班费的计算基准，以及如何计算的问题上，一些朋友就不是很清楚了，下面谈谈如何正确计算加班费。

一、如何确定加班费的计算基数？

要准确计算加班费，首先必须正确确定加班费的计算基数，实践操作中具体要把握以下几点：

1、如果劳动合同有明确约定工资数额的，应当以劳动合同约定的工资作为加班费计算基准。应当注意的是，如果劳动合同的工资项目分为“基本工资”、“岗位工资”、“职务工资”等，应当以各项工资的总和作为基数计发加班费，不能以“基本工资”、“岗位工资”或“职务工资”单独一项作为计算基数。

2、如果劳动合同没有明确约定工资数额，或者合同约定不明确时，应当以实际工资作为计算基数。凡是用人单位直接支付给职工的工资、奖金、津贴、补贴等都属于实际工资，具体包括国家统计局《关于工资总额组成的规定若干具体范围的解释》 中规定“工资总额”的几个组成部分。但是应当注意一点，在以实际工资都可作为加班费计算基数时，加班费、伙食补助和劳动保护补贴等应当扣除，不能列入计算范围。

3、在确定职工日平均工资和小时平均工资时，应当按照劳动和社会保障部《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》规定 ，以每月工作时间为20.92天和167.4小时进行折算。

4、实行计件工资的，应当以法定时间内的计件单价为加班费的计算基数。

5、加班费的计算基数低于当地当年的最低工资标准的，应当以日、时最低工资标准为基数。

二、如何计算不同情况下的加班费？

确定了加班费的计算基数后，还必须区分不同情况，才能准确计算出加班费，实践操作中具体要把握以下几点：

1、标准工时制度的加班费计算。按照劳动部《关于印发的通知》，应按以下标准支付工资：（1）用人单位依法安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150%支付劳动者工资；（2）用人单位依法安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200%支付劳动者工资；（3）用人单位依法安排劳动者在法定休假日工作的，按照不低于劳动合同的劳动者本人日或小时工资标准的300%支付劳动者工资。

2、综合计算工时制度的加班费计算。按照劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》和《关于职工工作时间有关问题的复函》规定，经批准实行综合计算工时工作制的企业，在综合计算周期内的总实际工作时间不应超过总法定标准工作时间，超过部分应视为延长工作时间并按《劳动法》第44第1款的规定支付工资报酬，其中法定休假日安排劳动者工作的，按《劳动法》第44第3款的规定支付工资报酬。而且，延长工作时间的小时数平均每月不得超过36小时。

3、不定时工时制度的加班费的计算。一般情况下，经批准实行不定时工作制的企业不需要支付加班费。但是应当注意，用人单位在法定休假日安排职工工作的，仍然应当按照不低于本人工资标准的300%支付加班费。

加班制度范文第10篇

问题一：加班费也有诉讼时效吗？

广州市芳村区一环卫所环保工人为领取加班工资，集体与单位叫板，单位因此补发了3个月的加班工资。在拿到工资袋后，其中1名工人赵林想起自己已工作了6年，却从没有得到过加班费。于是，他申请了劳动仲裁，要求单位补发这6年的加班工资，但仲裁委驳回了他的诉讼请求，理由是已经过了诉讼时效。

分析：

就现行法律加班费也有诉讼时效，一般是从你申请仲裁之日起，倒推60天，这60天的加班费要求能得到支持，再往前的加班费就不再支持了。

本案中，赵林按月领取工资，他加了班，在领取工资时，如果工资里不包含加班费，就可以推定他应当知道权利受到了侵害，仲裁时效就从这时开始计算向后推算60日。这就要求劳动者一定要知法，懂法，时刻注意自己的权利是否受到侵害。

问题二：过节费等于加班费吗？

王先生是某公司的员工，该公司经常在节日期间要求员工加班，每次该单位的员工都会得到公司的过节费，但对于员工加班却未向员工支付加班工资，王先生因不能忍受该公司节日期间经常加班，向该公司提出了辞职申请，并向劳动仲裁委员会申请劳动仲裁，要求该公司支付其加班期间的加班费，在仲裁委员会开庭时该公司称不同意支付王先生加班工资，因为公司已经给加班员工过节费用了。

分析：

许多用人单位在节日期间，都会发给员工现金、购物券等过节费，从企业这些举措来看，利于企业长远发展并能构建和谐劳资关系。但是的确有的用人单位混淆了过节费与加班费的关系，就像上述案例。这些单位的做法当然是错误的。过节费属员工福利的一种，我国法律对企业是否发放过节费没有作过强制性的规定，用人单位发放过节费无须劳动者提供额外工作。而加班费则完全不同，它是对劳动者休息休假损失的补偿，属于法定工资报酬范围内的一种，法律法规明确规定的、企业必须履行的、具有强制性的法定义务。

问题三：门卫是否应有加班工资？

田某从2001年起一直在旌阳区信用联合社做门卫工作。全社所有的职工法定节假日都有加班工资，但从2003年后，唯独他一人没领到这笔费用。据信用社领导说，这是行业规定，门卫不能享有法定节假日的加班工资待遇。

分析：

劳动法第四章第44条，关于延长休息时间以及休息日和法定休假日的工资规定，并不是对所有工时工作制都适用。实行不定时工作制的职工、或工作职责无法用固定工作时间衡量，无法认定加班加点时间，就不适用该条款。现在许多门卫生活起居与工作都在门卫室，其工作时间与休息时间难以界定，无法用标准时间界定工作量。按照劳部发(1994)503文件――《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》，田某从事门卫工作，其工作时间应适用不定时工作制，因而不适用于《劳动法》关于加班支付工资的规定。田某的工资应按照当初双方的合同约定进行支付，企业可根据自身情况决定发与不发加班工资。

问题四：自愿加班能要加班工资吗？

王某是某外资公司的职员，与公司签订有一年期的劳动合同，具体从事办公室文员工作。公司确定王某的工作时间为每日8小时、每周40小时的法定标准工作时间，公司也按标准工时制度支付王某的工资待遇。工作期间，王某努力工作，当日工作任务在8小时内未完成的，王某就在下班后自动加班完成当日工作任务。

一年以后，王某对公司的工作安排难以承受，就在合同期限届满时表示不再续签劳动合同，但要求公司支付其一年内延长工作时间的加班工资，并出示了一年内延长工作时间的考勤记录。公司认为公司实行的是计时工资制度，并另有规定的加班制度；公司并未安排王某延时加班，王某延长工作时间是个人自愿的行为，公司不能另行支付加班工资。

分析：

王某为完成工作任务自动延长工作时间，是否可以要求公司支付延时工作的加班工资。根据《劳动法》及《国务院关于职工工作时间的规定》等相关规定，我国现行的标准工时制度为每日工作8小时、每周工作40小时。按照以上标准计发工资待遇的，是计时工资制度。实行计时工资制度的用人单位，其加班工资的支付有着明确的规定。相关规定表明，用人单位支付加班工资的前提是“用人单位根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作”，即由用人单位安排加班的，用人单位才应支付加班工资。如果不是用人单位安排加班，而由劳动者自愿加班的，用人单位依据以上规定可以不支付加班工资。本案中，王某加班是自愿进行的，因此，其要求公司支付其自愿且未履行手续的延时加班工资缺乏依据。

问题五：试用期内有加班费吗？

小王是2008年4月初进公司的，没有签合同，试用期一个月。6月份拿5月工资的时候，只拿了之前说好的870元，五一3天我都有加班，公司说前3天还在试用期内没有加班工资。请问各位“五一”那3天到底有没有加班工资，如果有的话，能补回来吗？

分析：

1、加班工资的发放不分试用与正式，只要加班就要发，所以你有权取得加班工资。

2、五一3天其中一天是法定假日，应支付3倍加班工资，剩余两天可以调休，不能调休的话，支付两倍工资。如果截止到现在相应的加班工资没有根据规定补齐的话，属于未足额支付劳动报酬范围，可以据此要求经济赔偿。