和谐劳动关系范文

和谐劳动关系范文第1篇

民主法治、公平正义、诚信友爱、充满活力、安定有序、人与自然和谐相处是社会主义和谐社会的基本特征。劳动关系是社会关系的重要组成部分，因而建立中国特色社会主义新型劳动关系就成为构建社会主义和谐社会的重要基础。因此，本文将对和谐劳动关系进行深入的研究，从而推进社会主义的和谐发展。

关键词：

和谐；劳动关系；社会主义

构建中国特色社会主义和谐社会，就是要坚持全心全意依靠工人阶级的方针，建立党和政府主导的维护群众权益机制，完善劳动关系协调机制，发展和谐劳动关系。我国工人阶级在革命建设中所表现出来的崇高思想和模范行为，始终昭示着我们前进的方向，代表着中国先进文化的前进方向。他们以先进思想和模范行为影响和带动全社会，为先进文化的发展做出突出贡献，必须充分认识工人阶级始终体现着中国的先进文化，是中国先进文化的创造者、传播者和实践者。正确认识和着力调动广大职工群众的积极性和创造性，就是要充分发挥工人阶级的主力军作用，必须贯彻落实党的全心全意依靠工人阶级的指导方针，坚决维护工人阶级的主人翁地位。即：要正确处理整体利益与具体利益的关系，实现维权工作的整体性。看到我们党作为执政党，始终代表了最广大人民群众的根本利益，党的方针政策和一切工作，都围绕妥善处理各种利益关系、统筹兼顾不同阶层、不同方面群众的利益。要正确处理工人阶级内部职工群体的利益关系，实现维权工作的层次性。要根据新形势下社会阶层构成、特别是工人阶级队伍构成所发生的深刻变化的实际情况，进一步解放思想，实事求是，处理好职工内部不同利益群体之间的利益关系，正确处理好不同产业、不同地区、不同所有制企业职工之间的利益关系，处理好不同职业、不同民族职工之间的利益关系。要正确处理维护职工经济利益、政治权利和精神文化权利的关系。要维护好职工群众的经济权益，特别要依法协调劳动关系和各种关系，维护职工平等就业权、劳动报酬权和享受社会保障的权利。同时，要维护好职工群众的政治权利，要保障工人阶级的主人翁地位和民利以及维护职工群众的精神文化权益，提高职工科学文化技术素质。在当今社会结构发生深刻变化，经济利益和劳动关系错综复杂的新的历史条件下，当代工人阶级扔继续保持先进性的历史使命是伟大而艰巨的。劳动关系是市场经济条件下最基本、最重要的社会关系。随着社会主义市场经济体制的建立，我国劳动关系已从过去计划经济体制下政府对劳动力的统包统配转变到市场经济条件下的市场调节，劳动关系呈现出市场化、企业化、契约化的特征。

一、当前劳动关系的现状分析

我国经过三十多年的改革开放和经济体制改革后，经济体制由计划经济向市场经济转变，劳动关系呈现出多元化的状况，既有国有企业和集体所有企业的劳动关系，又有股份公司、中外合资经营或合作经营企业的劳动关系，以及外商独资经营企业和私有企业的劳资关系。企业、劳动者开始逐步形成各自的利益主体和权利主体。各方的利益既有一致的一面，也存在着对立的一面，受利润价值的驱使，影响劳动关系和谐问题和矛盾开始比较明显的表现出来，集中反映在劳动就业、社会保障、工资分配、劳动安全卫生等方面。当前我国劳动关系中用人单位一方绝大多数是遵纪守法的，能够正确处理劳资关系，能够尊重职工的劳动，劳动关系协调发展。但也应看到，一些用人单位无视国家法律法规，严重侵害职工的利益和权益，他们追求自身的经济利益过多，而忽视职工的合法权益，比如侵犯职工的劳动报酬权，任意克扣和拖欠职工工资；侵犯职工的休息、休假权，任意加班加点，延长工作时间等等，严重损害了职工的健康；无视职工技能培训的权利，不愿为职工提供业务技能培训的机会和条件，影响了职工业务技能的提高等等。这些侵犯职工合法权益的行为，严重影响了和谐劳动关系的构建，增加了劳资冲突。

二、以人为本构建和谐劳动关系的原则

劳动关系是社会关系中最普遍、最重要的关系。所谓劳动关系是指劳动者与用人单位在实现劳动过程中建立的社会经济关系。劳动关系处理的好与不好不仅关系到国计民生，更关系到社会的稳定，还会影响到社会的进一步向前发展。所以说构建和谐的劳动关系意义非常重大。和谐劳动关系的真正内涵是什么呢?所谓和谐，就是宇宙万物之间，人与人之间，人与社会之间，求同存异，和平共处，相互作用，相互促进，互相包容，互惠互利，共同发展，非常融洽的处在一个共同体之中。它是一个对事物相互关系状态进行描述的词汇，就是说世上各类事物之间都会存在一定的相互关系，那么它们相互之间的关系是个什么样，好还是不好，就要用和谐与否来作出一番评价，所以说和谐劳动关系就是指劳动者与用人单位之间通过劳动法律规范所规定的权力义务关系配合得适当与谐调。构建和谐劳动关系，对于劳资双方而言都可谓“双赢”。工会作为群众（劳动者）的代言人，在维护职工权益、构建和谐劳动关系中应起着主导作用，必须坚持平等、互惠、互利、互让的原则，把促进企业发展与维护职工权益相统一，从而形成和谐稳定的利益共同体即企业。劳动关系双方应该围绕经济效益共创、发展成果共享这一目标形成合力，发挥积极性，真正做到“企业得发展，职工得实惠”。企业经营者要关心职工，尊重职工的主体地位和首创精神，最大限度地激发职工的参与热情和创造活力，尊重和保障职工的合法权益。职工要热爱企业，为搞好企业积极献计出力，在本职岗位上创造一流业绩，提高自主创新能力，努力做到以参与改革促进和谐、以加快发展巩固和谐、以维护稳定保障和谐、以提高素质推动和谐，推动企业又好又快发展，为社会和谐创造雄厚的物质基础。

三、构建和谐劳动关系的具体途径

随着企业内部改革的不断深化，企业劳动关系正在由计划经济时代的劳动关系向其本质意义回归，其经济特征更加明显。创建和谐稳定的劳动关系，必须健全完善协调机制，合理兼顾各种利益关系，妥善处理各种矛盾，只有职工与职工之间，上级与下级之间，干部与群众之间，以真诚、友善、坦荡之心架起沟通、理解、关爱之桥，企业才有和谐可言，具体应从以下几点着重做好：

1、强化民主管理维护职工的政治权益是构建和谐劳动关系的前提。

2、完善协商机制，签订和履行《集体合同》是构建和谐劳动关系的重要平台。

3、充分运用法律法规维护职工经济利益是构建和谐劳动关系的基础。

4、构建和谐劳动关系必须坚持以人为本，以法律为准绳。

5、构建和谐劳动关系必须注重利益协调，促进公平，切实纠正侵犯职工合法权益的行为。

6、加强宣传，引导企业树立构建和谐劳动关系的观念，强调社会共同关注。

7、构建和谐劳动关系应建立有效激励机制，发挥职工聪明才智，加强企业文化建设，发挥工人阶级的核心价值作用。

8、加强对企业的劳动执法检查监督力度。构建新型和谐劳动关系还需要不断改进和加强工人阶级思想政治工作，思想政治工作是一切工作的生命线，也是企业生存的根本。没有扎实的思想政治工作，企业就缺乏向心力和战斗力，就不能在激烈的市场竞争中谋发展。

和谐劳动关系范文第2篇

【关键词】构建；和谐劳动关系；政府；企业；家庭

一、和谐劳动关系概述

1.和谐劳动关系定义

和谐劳动关系是指劳动过程中的主体与客体之间的和谐关系，包括人与人、人与物(自然条件等)的关系。

2.构建和谐劳动关系的重要性与紧迫性

和谐劳动关系是指劳动关系双方一种和谐融洽的良好状态。党和政府始终高度重视维护和促进劳动关系的和谐稳定。党的十六届六中全会提出：“发展和谐劳动关系”，党的十七大报告要求“规范和协调劳动关系”，2012年的《政府工作报告》又对构建和谐劳动关系作出部署。（1）和谐劳动关系是社会和谐的基础；（2）和谐劳动关系是社会主义市场经济的内在要求；（3）发展和谐劳动关系实现社会主义根本任务的保证；（4）发展和谐劳动关系是协调劳动关系矛盾的迫切需要。

二、我国劳动关系现状与存在的问题

1.当前我国劳动关系现状

据《中国劳动统计年鉴》相关数据显示，2008年全国各级劳动争议仲裁机构共办理劳动争议案件96.4万件（含上年未结争议案件）。其中，当期立案69.3万件，当期案外调解23.7万件。当期立案的劳动争议案件比上年增长98.0%，涉及劳动者121.4万人。其中，集体劳动争议案件2.2万件，涉及劳动者50.3万人。仲裁机构当期审结案件62.3万件，结案率为86%。年末累积未结案件10.4万件。那么在各种分类的统计里面，劳资关系引发的是第一位[2]。

以上数据说明，当前我国劳动关系领域中存在不少影响社会和谐的矛盾和问题需要亟待解决。

2.当前构建和谐劳动关系存在的问题

（1）协调机制不够完善。尽管企业普遍实施了劳动合同制度，但由于诚信缺失、道德失范，劳动合同格式化现象严重，一些劳动合同不是在职工平等自愿协商一致的情况下履行；国有企业集体协商签定劳动合同在一定程度上流于形式，在非国有企业和农村进城务工人员推行集体协商和集体合同制度难度较大，很不利于完善工资正常增长机制、建立农民增收减负长效机制、完善劳动关系协调机制、发展和谐劳动关系以及解决人民群众最关心、最直接、最现实的利益问题，也是增强社会创造力、走共同富裕道路、推动经济社会建设协调发展的障碍。

（2）工资收入增长缓慢。改革开放30年来，我国经济保持了高速增长，创造了世界经济增长的奇迹，2010年经济总量超过日本成为世界第二，但是工资增长缓慢远远低于经济增长的速度，特别是最近两年随着通胀的发展和CPI指数的持续走高，实际工资收入水平不升反而相对在下降，特别是靠工资过日子的一线员工生活幸福指数在明显降低进而影响到社会的和谐，背离了经济发展成果全民共享的中央一号文件精神。所以要在科学发展观的指导下调控工资分配，尤其要加大对低保户和下岗困难职工的帮助，提高最低工资水平和低保费。

（3）法律法规不够健全。当前工资支付立法层次低，对扩大就业、健全最低工资制度、加强企业工资分配调控和指导，发挥工资指导线、劳动力市场价位、行业人工成本信息对工资水平的引导作用、完善工资正常增长机制、逐步提高保障标准等措施，操作性不强；对拖欠工资违法行为处罚力度不够，非全日制用工、劳务派遣等在立法方面还基本上是空白等等，在一定程度上影响了《劳动法》的全面贯彻实施，制约了加强和改善政府驾驭行政能力的领导、团结一切可以团结的力量、齐心协力促进社会和谐稳定发展。

（4）劳动合同实施不够规范。如国有改制企业改制后签定劳动合同短期化现象突出。并且由于转制过程中缺少制约和监督机制，企业拖欠职工工资、养老保险金、医疗保险金、集资款等现象时有发生，甚至有的转制企业还强迫职工以低价买断工龄等等。

三、劳动关系不和谐的原因分析

1.劳动力供大于求

经济发展虽然创造了许多新岗位，但总的来说，我国目前劳动力市场处于供大于求，原国有企业下岗职工，进城务工的农村富余劳动力，每年新增的大中专毕业生，都给劳动力市场带来巨大的压力。据报道：2011年末中国失业率大约在4.1%，但这个数字只统计了城镇失业情况，并没有包括农村1.5亿富余劳动力，如果把这两部分人合并计算，我国失业率就要高达20%以上[5]。就业形势的严峻，是劳动关系中劳动者始终处于弱势的根本原因。

2.诉求表达及矛盾调处机制的缺失

劳动者缺乏诉求表达的通道，例如工会，发展和谐劳动关系，应是工会义不容辞的历史重任，但目前我国工会普遍存在的日益行政化边缘化，使其在处理劳动关系中的地位作用越显尴尬，甚至大部分情况下处于失语的状态，很多非公企业中甚至没有工会。工会、行业协会等中介组织发展跟不上，作用不大，劳动者与用人单位发生摩擦，“有冤无处申”，很难得到援助，更容易采取极端的甚至非法的手段，劳动争议调处和监察力度不够，造成经常发生，劳资冲突实有加剧趋势。

3.相关劳动政策、法律制度的不完善

成熟的市场经济是以市场作为主要调控手段，以完善的政策、法律制度作为强大后盾的。然而，由于中国处于市场经济的起步阶段，市场的主导作用并没有完全发挥出来，有的地方计划色彩还很浓，甚至起到主导作用。而目前的相关劳动法律制度还存在规定过粗，缺乏可操作性的问题，劳动者缺乏维护自身合法权益的有效法律武器。

四、构建和谐劳动关系的途径

针对以上存在的问题，对于构建和谐劳动关系，个人觉得应该通过以下途径和方面着手：政府，企业，工会，家庭个人。

1.从政府方面

和谐劳动关系范文第3篇

【关键词】冲突 合作 平衡 和谐劳动关系

一、劳动关系的内容

企业劳动关系是指企业在劳动法律法规指导和调整下形成的一种权利义务关系，它由主体、内容和客体三个要素组成。主体指企业劳动关系的当事人，客体是指权利义务指向和对象，内容是员工与企业之间的权利义务。由于企业所有者、经营者、一般员工提供的生产要素不同，在企业中所处地位及发挥作用不同，从而形成具有不同责任、权力和利益的社会主体，企业要处理的劳动关系主要就是这些社会主体之间的关系。

（一）企业与员工结合时的劳动关系，即就业制度

主要是指企业与员工的互择权，企业主能在多大程度上自由选择经营管理人员，管理人员能在多大程度上自由选择自己的就业机构，企业各方利益能否受到法律保护及互择权受何法律保护等。

（二）企业与员工结合后的劳动关系

在市场经济条件下，员工受业主及经营者支配，因此如何保护员工合法利益是处理劳动关系中的主要方面，包括员工的正当收益权、劳动保护权、社会保障权、个人尊严权等。

（三）员工与企业分离时及分离后的劳动关系

即员工被辞退或员工辞职时双方应有的责任和权利，包括事先得到通知权、申诉权、补偿权等。

二、劳动关系具有冲突性的原因

（一）对生产资料占有程度的不同是冲突产生的客观原因

对生产资料占有程度的不同，产生了资产所有者和雇佣劳动者，生产以资本为首要条件，雇佣劳动者的劳动成为资本的附属物。这决定对雇佣劳动和报酬交换条件的决定力量相差悬殊，导致雇佣劳动者处于弱势地位，于是由经济基础的不平等带来了现实权利的不平等，进而引起雇佣劳动者通过个人和集体、工会的力量以协商、谈判、联合行动的方法来对抗资产所有者，形成冲突或集体争议。

（二）劳动目的不同是冲突产生的主观原因

劳动关系产生和发展的关键是劳动，而人类的劳动是主观能动改造世界的活动，人能在劳动过程中调解、规范和控制自己的行为，因而在市场经济条件下的劳动关系中，当雇主、管理者和员工追求的目的不可协调时，就会产生劳动关系冲突，各方都力求在劳动过程中对生产有更大的控制权，从而使自己在收益分配中处于有利地位。

（三）劳动关系失衡是冲突产生的直接原因

一是利益的失衡，对经济的重视和保护，与社会收入向政府和企业倾斜，导致了员工利益在改革中受损和组织、谈判等集体劳动权的发展滞后。二是权利的失衡，对产权制度和经济增长速度的关注，加剧了利益分配的不公，加大了权利的失衡。同时，加上行政权力膨胀，一些地方政府为了短期的经济利益，与资本合营，联手压制工人对合法权益的追求。三是制度的失衡，影响到政治决策和公共政策，进一步加大利益分配的差距，导致在协调劳动双方主体利益时难以实现一致结果，使和谐劳动关系的构建困难重重。

三、构建和谐劳动关系的措施

（一）正确认识劳动关系的冲突

劳动关系冲突是个人或群体内部，个人或群体之间互不相容的目标、认识、感情并引起对立或敌对的相互行动状态。它有目标性冲突、认识性冲突和感情性冲突，冲突不同于竞争，冲突是竞争的结果，冲突存在的背景直接影响到冲突解决的过程，劳动关系的冲突并不单纯是消极因素，劳动冲突解决的必要性使劳资双方寻求解决问题的方法。当然，劳动关系冲突的消极影响是显而易见的，如劳动关系冲突削弱员工实现目标的努力，解决劳动关系冲突会消耗资源，劳动关系冲突可能会影响员工的心理健康等。因此，企业管理者要力求发挥劳动关系冲突的积极作用，化解和克服劳动关系冲突的消极因素，从而为和谐劳动关系的构建创造条件。

（二）按照处理劳动关系的基本原则，化解劳动关系冲突

一是以法律为准绳，正确处理企业内劳动关系，以法律规定协调各方关系，按责权利关系订立契约、合同、规章和制度。二是以协商为主解决争议，企业在处理争议时，应尽量协商解决，给双方均留下回旋余地。三是劳动争议应以预防为主，企业管理者要注重人力资源的开发、规划和管理，协调好各方劳动和利益关系，化解企业已经发生和将要发生的矛盾，及时、全面掌控劳动关系态势，准确把握员工的压力和情绪，预见可能发生的冲突，及时疏通，使矛盾在萌芽状态得到解决。四是明确管理责任，企业应让各层次管理人员知晓自己在改善劳动关系中的责任，并配备相应机构和人员来专门处理劳动关系问题。五是兼顾各方利益，企业各方要实事求是，以企业繁荣和员工满意为已任，多换位思考，将企业的长远发展与员工收入的稳步提升有机结合。

（三）平衡劳动关系，促成劳动冲突向劳动合作转变

一是保证主体平衡，即雇主与员工在结成劳动关系时处于平等的地位，对与劳动相关的事情有平等的决策权，才能保证利益分配的公平，并在法律和政策的制定中，平衡双方的权利义务关系。在市场经济条件下，员工必须通过集体的方式，签订集体劳动合同，利用工会来平衡谈判力量。二是促成力量平衡。权利和利益是靠力量实现的，国家应运用好政策和法律去平衡权利、利益在管理者与员工之间的分配，重视集体谈判，保障集体争议中的行为权利，促成管理者与员工力量的平衡。三是实现过程平衡。在通过法律和政策平衡主体权力的基础上，调节好劳动关系的具体内容，即调节好工资、工时、劳动条件的决定、集体谈判、

劳动争议处理、惩罚与开除、申诉、参与管理、决策权等，达到平衡劳动关系主体的权利和利益的目的。

参考文献

[1]常凯.构建和谐社会劳资关系法制化[J].检察风云，2007（06）：28-29.

[2]高新会.转轨时期我国劳动关系制度失衡问题研究[J].中央财经丈学学报，2007（06）：87-91.

和谐劳动关系范文第4篇

【关键词】 企业 和谐 劳动关系

随着时代的进步和科技的发展，我国国民经济不断提升，社会逐渐呈现出稳定、和谐、可持续发展的状态，此时一个重要的任务是构建企业和谐稳定的劳动关系。企业和谐劳动关系是社会和谐、稳定、可持续发展的重要基础，劳动关系就是劳动者和使用劳动力的人在劳动过程中发生的关系，具体就是劳动过程中结成的关于社会经济利益和企业经济利益的关系，在不同的所有制和不同的经济制度下的劳动关系均具有不尽相同的特点。但是随着国有企业的深度改革及在中小型企业发展的社会背景下，劳动关系出现失衡的现象，那么如何改善企业和谐劳动关系呢？

一、我国现阶段企业劳动关系失衡现象

1、劳动力供大于求，劳动者抗议增多

虽然我国国民经济持续发展，不断升高，同时也为许多公民提供就业岗位，但是我国的很多企业职工面临着就业劳动的压力越来越大，这样就呈现出劳动力整体水平供大于求的状况，其中主要表现为：农村多余劳动力大量进入城市寻求工作，国有企业的职工人员下岗再次就业，每年不断新增劳动力造成就业压力等。甚至一些企业不按照国家规定，而是企业自身规定一些不利于职工利益的政策，这种情况的典型事例表现为：对职工组建工会强加阻挠，不为职工缴纳社会保险或是拖欠社会保险，企业拒绝签订集体合同和劳动合同，拖欠或是压低职工工资，尤其是农民工工资。肆意的解雇职工或者是延长工时，对职工劳动保护和职工工作环境安全与否不关心、不重视等。

2、分配不合理，个人收入差距不断增加

近几年，随着我国国民经济的不断提升，虽然我国国民的整体收入也不断提升，但是由于分配制度不合理的因素，存在工作人员收入差距不断增大，部分群体收入偏低的现象，这也正是劳动关系矛盾存在的主要问题，它的主要表现是：随着国民经济的增长，职工工资增长较为缓慢，也就是与国民经济增长不同步，进而造成在经济地位上各种所有制企业中的农民工和生产工人地位普遍呈现下降的趋势，严重威胁社会的稳定、和谐、可持续发展。甚至在部分的私有企业或外国企业中，由政府制定的最低工资标准竟然变成职工的最高工资标准。调查表明，多于一半的职工工资低于我国平均工资水平，贫富差距不断拉大。

3、部分工会职能缺失

随着我国国有企业和集体企业的改制以及我国经济结构的调整，部分工会组织被撤掉或者是合并。还有的私有企业或者是外国企业一直不存在工会组织，存在工会组织的企业在一定程度上也将其沦为资方的附属品。与此同时，工会在维权或者是在协调劳动关系的过程中，越来越多的现象是工会干部自身权益受到侵犯日益增多。工会职能的缺失，造成大部分的临时工、劳动者对是否参加工会持有无所谓的态度，在某些方面上导致劳动者对工会越来越缺乏信任，进而加剧在资方面前劳动者弱势群体的弱势地位。

4、企业对职工权益采取忽视的态度

针对我国现阶段的经济实况而言，资本是相对较为缺少的，尽管我国的原则在确定资本、劳动、管理和技术等生产要素的前提下，以职工贡献为基础，参与分配。我国现阶段企业忽视职工权益，强资本、弱劳工状况的表现是由于劳动力若想生存必须依赖于资本，但是劳动力资源却处于太多的状态，从而导致了剥夺职工分配收入的主张权。在利益争取方面劳动或者是其他要素的力量被削弱，在分配方面被廉价的状况。相对于资本来说，劳动是最重要的劳动要素，但是在分配中却处于弱势地位，而且劳动者与企业家的界限越加分明，严重剥夺企业职工的管理权、参与权和知情权。

二、我国现阶段企业劳动关系失衡的根本原因

我国现阶段企业劳动关系失衡的根本原因是劳资双方的利益冲突。劳动关系是劳动使用者和劳动力之间的义务和权利安排，以及由利益带来的合作与冲突的总和。在计划经济时期，由于国家企业中的员工基本利益都是通过国家的计划进行分配的，所以劳动者和企业之间没有根本的利益冲突，职工利益首先由国家计划级别工资，然后进行再分配，但是进入市场经济以后，企业和职工利益关系发生较大的变化，呈现出矛盾和融合的多样化趋势，即劳资双方利益发生冲突。

三、企业实现和谐劳动关系的措施分析

1、坚持以人为本的理念

决定企业健康、可持续发展的关键性因素包括企业劳动关系是否和谐，还有值得重视的企业职工是否存在归属感和是否存在凝聚力。一个企业的可持续发展虽然需要通过投入资金、改造技术，拥有优质的产品等客观条件赢得市场，但是最重要的是靠人，依靠企业职工的积极性，依靠职工的力量和智慧，依靠和谐的劳动关系，贯彻以人为本的理念。贯彻以人为本的理念可以通过以下几种方案：让为企业做出贡献的企业职工人员及时得到精神或物质方面的奖励;为吃苦耐劳、工作能力强的企业职工人员提供较为稳定的工作岗位。通过实施各种各样的帮扶救济形式，帮助有困难的企业职工人员走出困境等。纵观企业成功经验，大多是依靠企业职工人员，在科学管理层次上求效益，进而创造盈利空间。

2、改进干群关系，消除不稳定因素

调查表明，企业中的多数是由于经济利益所引发的，所以为改善企业和谐劳动关系，应改进干群关系。改进干群关系可以从几下几点入手：第一，切实转变干部对待工作的态度，以及工作作风，部分干部责任心不强，对企业职工上报的问题毫不重视或者是处理不当等都可能引发企业的不稳定因素;第二，关心企业职工人员。要注意从企业职业员工最关心的利益问题入手，营造和谐的企业内部环境，从根本上改善企业和谐劳动关系;第三，平衡掌握改革。随着社会的进步，许多问题需要依靠改革，但是在改革的同时要注意企业职工能否适应改革，针对企业职工的顾虑，实事求是的务实解决企业职工的问题，对难以满足的条件，应做好解释工作;第四，适当提高高层的收入。现阶段影响企业和谐劳动关系的重要因素是利益分配层次上悬殊过大，所以应积极贯彻多劳多得的思想。

3、健全权益保障机制

要不断地健全劳动法律监督组织体系，逐步地形成工会组织法律渠道。企业的工会需要不断的强化对于企业劳动合同的监督工作，形成科学完善的工会组织法律监督渠道。企业工会要加强对劳动合同的监督力度，并且要不断地健全企业自身监督体系，对于企业劳动合同中出现的不合理现象要进行及时的更正和修改，保证企业劳动者的自身基本合法权益。工会还要促进企业依法用工，有效降低并杜绝在用工过程当中的不规范行为。此外，还需要健全法律援助机制及人民调解员机制，帮助员工树立法律意识，依照相应法律法规维护自身的合法权益。

4、为企业发展做贡献

对于企业而言，对经济效益的追求和有效的提升是其根本，是企业稳定与和谐的重要保障。这就要求企业的职工一定要树立与企业共进退的决心和信念，企业的员工只有将自身的发展与企业的命运紧密的联系在一起，不断的为企业效益做出贡献，这样才能够在企业发展的过程当中实现自身的价值。

5、坚持平等保护的原则

根据我国相关劳动法律法规的具体内容，所有的劳动人员都享有平等的权利。但是在实际的情况下，很多的劳动人员都不能够受到平等的保护，甚至有的劳动人员还会受到严重的歧视。劳动人员在企业当中所受到的不平等保护待遇主要表现为两种形式：其一，是在制度上的不平等现象，另一种则是非制度上的不平等保护待遇。前者主要针对经济市场中现有的劳动关系和劳动立法大多都是根据我国传统的计划经济而制定的。但是随着我国经济的不断进步，涌现出一大批体制之外的职工，这样企业就会随之对这批职工的用工成本进行相应的减少，这样就出现了不平等的待遇问题;而后者主要针对身体上具有某些缺陷或者患有某种疾病人员的不平等待遇。企业中出现的不平等现象是阻碍我国实现企业和谐劳动关系的重要因素。因此，相关部门要根据实际的情况对出现的不平等现象进行相关的立法，制定出具有针对性的法律法规来对企业中出现的不平等保护进行规范，只有这样才能够有效地减少和杜绝企业中出现的不平等保护待遇出现。

6、不断对企业工会的地位进行提高

对于我国企业而言，其工会的发展和企业的发展形成了一种依赖关系，因此，企业工会也成为了企业的从属部分。这样就会使得企业工会在企业的结构地位中占据的位置显现出明显的缺失，并且企业在对自身工会的合法权益的维护上也缺乏完整性。但是对于区域性的工会而言，其性质上就和企业自身工会有着很大的区别，区域性的工作不会受到企业的影响，其具有较强的权威性，并且具有较重的地位。因此，要想使得企业能够营造和谐的劳动关系，就要对企业自身的工会地位进行有效的提升，通过对工会地位的提升，使得工会的合法权益受到相应的保护，进而才能够有效地保证企业劳动人员的自身合法权益，这也是促进企业建设和谐劳动关系的重要途径和手段。

四、小结

企业要想建立和谐的劳动关系，不但需要企业自身进行全面的整合，而且还需要工会及其员工进行配合和共同的努力。随着我国现代化和谐社会建设的不断进步，企业的发展离不开良好的和谐劳动关系，因此企业要在构建和谐社会的大环境下，针对企业自身的发展情况，与员工共同努力，只有这样才能够建成适合中国国情的和谐劳动关系。

【参考文献】

[1] 班晓娜：企业劳动关系和谐度实证研究――基于大连地区的企业调查[J].中国劳动关系关系学院学报，2012（1）.

[2] 王芳：企业劳动关系和谐度与劳动关系系统熵变模型[J].中国劳动关系学院学报.中国劳动关系学院学报，2012（6）.

和谐劳动关系范文第5篇

我省开展创建和谐劳动关系企业活动三年来已取得了明显的成效，有效促进了企业依法管理水平的提升和劳动关系的和谐。但全面的看，发展仍不平衡，一些地方和企业存在着重评审、轻创建、职工参与不充分、企业没有真正形成持续改进和自觉创建的机制。为了推动创建和谐劳动关系企业活动深入发展,发挥企业和职工在共建共享和谐企业中的作用，建立基层自觉持续和全员创建的机制，提升创建质量，省协调劳动关系三方委员会决定在全省企业中广泛开展“创建和谐劳动关系企业评估改进行动”。

一、开展“评估改进行动”的基本做法

开展评估改进行动的实质是建立和完善基层自觉创建、持续创建和全员创建的机制，开启创建的内在活力源泉。具体做法是在原有创建工作正常开展的基础上，着力加强两项制度建设：

一是进一步强化职代会民主参与企业管理、评议企业管理和创建工作的制度。所有企业都要通过职代会评议民主讨论、评估以及职代会提案、合理化建议等形式，组织广大职工了解支持关心和积极参与创建，围绕深入创建和提高创建水平，提出改进意见和建议。

二是进一步建立健全和落实创建工作责任制。评估的目的是为了改进。要突出企业在创建中的主导地位，明确企业党组织、行政和工会组织在创建中的职责，发挥职工在创建中的积极作用，形成共识，整合力量、狠抓落实。企业工会要对职工提出的意见和建议进行认真梳理和提炼，提请企业行政采取措施认真进行整改，同时要积极组织职工参与整改和进行跟踪评估。

二、把握开展“评估改进行动”的重点

一是定期发动和组织职工对创建工作中以下情况进行评议和评估，提出改进意见。

（1）企业加强组织领导、落实创建措施、健全创建机制的情况；

（2）企业贯彻实施劳动法律法规、履行社会责任、依法保障职工合法权益情况；

（3）企业协调劳动关系制度的建制情况、建制质量和制度运行效果；

（4）企业对职工提出的改进创建活动的意见和建议落实情况、落实效果；

（5）职工对企业劳动关系和谐程度的认可度、对企业创建活动的综合满意度、对职工共享企业发展成果的满意度。

二是坚持评估与改进紧密结合，通过不断评估促进动态改进。

以职工认可度作为衡量创建成果的重要标准，以协调劳动关系的制度建设作为工作重点，积极推动企业重视职代会民主评估意见，通过认真整改，建立健全协调劳动关系的组织机构、工作制度，使劳动关系双方的利益诉求表达机制更加顺畅，利益协调机制更加健全，矛盾调处机制更加有效，权益保障机制更加有力，实现企业劳动关系和谐程度的持续改善。

三是坚持全员创建原则，始终体现劳资共建共享。

职工和企业都是创建主体。积极引导激励企业主动创建，改进管理，履行社会责任；引导激励广大职工群众积极参与，主动建议，在促进企业和谐发展中发挥作用。

三、切实加强组织领导

和谐劳动关系范文第6篇

劳动关系和谐的建构是一个系统工程，法律、经济、社会保障等方法是一个方面，文化亦是不可或缺的因素。因为，企业劳动关系并非是一种纯粹的经济利益关系，而是一种比其他任何一种经济关系都更多地渗透着社会、文化及其政治关系的经济关系，其中文化因素对企业和谐劳动关系的形成和建构具有特殊的影响作用。文化作为先在的人类精神领域的遗传密码，对社会的再造、同构作用是巨大的，文化在一定程度上决定了人们的思维方式、行为方式和情感方式。甚至，不同历史时期的劳动关系调节模式的生成也深受文化的影响。如日本劳动关系模式就是在日本文化背景之下形成的以家庭关系为主的劳动关系调节模式，美国最初的重效率、以科学管理理论为代表的劳动关系调节模式就是在自由主义、功利主义文化基础上形成的。过去几年的劳动关系研究，角度过于单一，手段生硬，一般限于经济角度的提高工资，法律角度的签订集体合同，民主管理上的集体谈判、集体协商，社会保障上的确定最低工资标准，提高各种补贴，社会管理上的预防和疏导等。在关于劳动关系的各种研究中，经济和法律的方式占主导地位。经济和法律以及社会研究有自己的优势，见效快，立竿见影，但也有不足之处，需要有足够的成本，以国家大量的资金投入为代价，长期下来会加大社会运行成本，容易引发通货膨胀，使经济走上恶性循环的路子，到后来积重难返。

文化在企业劳动关系调节中的作用，更多地体现在利用企业文化的价值观、企业精神、企业道德和情感等因素把管理者和劳动者双方凝聚起来，为企业的共同愿景和目标而努力。企业的凝聚力来自两个方面:一是企业对其内部成员的吸引力，二是企业内部成员之间的吸引力。优秀的企业文化能够通过其价值观的宣传和教育，在企业全体成员中形成大家共有的一系列的价值观念，提高企业全体成员对企业目标和使命的认可度，使企业全体成员建立起休戚与共的关系，从而让企业员工的工作动力由外在转化为内在，自觉自愿地服从企业的各项规章制度。通过文化层面上的认同与一致，使劳动关系的和谐成为可能。文化调节企业劳动关系能够节约社会成本。福山认为:社会资本就是一个群体社会成员共同遵守的一套非正式价值观和行为规范，按照这一套价值观和规范，他们便得以合作。信任的作用就像是剂，它能使一个群体或组织的运作更有效率。当企业中形成了优秀的企业文化体系、群体员工对这套企业价值观体系高度认同时，构建和谐劳动关系的成本就会很低。反之，企业中没有形成优秀的为广大员工群众接受的共同的企业文化、价值观，企业中的人离心离德，劳动关系管理的难度加大，管理成本也会很高。

文化调节作为重要的劳动关系调节手段具有一定的优势。如果说经济和法律的劳动关系调节是外在的、硬性的、显性的、他律的调节，那么文化调节就是内在的、柔性的、隐性的、自律的调节。外在的、硬性的、他律的调节，依赖一定的经济条件、法律的健全与公正，因此调节成本高，有时由于过于刚性，缺乏灵活和变通，在处理劳动关系时容易产生新的矛盾。文化调节具有内在、柔性、隐性与自律的特征，它发挥作用的方式依赖于劳动关系双方从思想观念、价值观念上认同企业的规章制度，并认真遵守，从而在心理上心甘情愿的服从。也就是说，文化的调节是通过基于心灵上的认同、接受和服从来实现的自律、自控的过程。文化调节不依赖于外在的经济是否发达、法律是否完善，依赖的是精神上、心理上的认同与归属，因此文化调节比起经济和法律调节更能节约成本。文化调节劳动关系具有长效性和稳定性，因为文化作为价值观、传统、习惯一旦形成，很难轻易改变，而且会成为强大的内在精神力量。而经济的、法律的调节需要根据社会的发展、经济的增长不断变换方式，不断推陈出新，因此具有动态、不确定、不完善的特点，调节的力量也是微弱的、暂时的。

二、以文化为本，以人为中心，构建和谐劳动关系

(一)以人为本，尊重职工，走进职工，关心职工，满足职工的物质和文化需求，促进企业劳动关系和谐影响企业和谐最主要的因素是职工的物质和精神需求的满足。因此，满足职工的物质和文化需求成为构建企业和谐最重要的内容。大庆油田为了广泛了解职工的愿望和需求，为职工排忧解难，开发设计了“员工家庭信息管理平台”，确保企业领导在第一时间了解职工中存在的问题，在第一时间快速解决。油田还成立了“职工服务中心”，把帮扶困难职工、医疗救助、法律援助、子女就学、心理咨询、素质培训和诉求表达等内容整合到一个平台上来，满足职工的各种愿望和需求，为职工提供快捷便利服务。阿仕顿男装连锁，作为中国十大男装品牌、2011江苏省服装(家纺)自主品牌30强企业，在促进企业快速稳健发展、推动企业文化建设的同时，不忘维护职工利益，创建企业劳动关系和谐。在公司中，凡是涉及职工切身利益的事项，都会通过公司内部局域网，内刊《阿仕顿》等媒介公开。职工还可以通过总经理信箱发表看法，与企业领导交流意见，阿仕顿免费为外地员工提供宽敞整洁的宿舍，空调、洗衣机、电视机等设施一应俱全。

(二)广泛开展科技创新活动，提高职工素质，促进职工全面发展，推动企业劳动关系和谐员工在企业中能不能成长和获得自我实现是影响企业劳动关系和谐的重要因素。在企业中，职工自我提升、自我实现的方式有很多。但是，能够集中体现提高职工素质、提升职业地位和声望的活动是近些年来在企业中广泛开展的科技创新活动。通过参与这种活动，职工进行科技发明和创新，获得了单位甚至是行业的认可，得到了应有的物质和精神奖励，受到表彰和尊重。这种激励将成为职工今后职业发展中的强大动力。上海电器发挥优秀职工科技创新的典型作用，在提升全体职工的素质、促进职工职业发展和自我实现、促进企业和谐方面，起到非常重要的作用。主要做法有:一是建立李斌技师学院，整合优质教育资源，成为培养高技能人才的重要基地。2004年以来共开设培训班210期，培养技能人才10128人，其中:高级工2248人、技师752人、高级技师80人;岗位培训4113人。学院先后荣获全国“五一”劳动奖章，国家技能人才培育突出贡献奖，以及“全国职工就业培训基地”、“全国职工职业技能实训基地”等称号。二是举办“李斌杯”技能大赛，成为职工技能晋级的重要通道。2004年创办“李斌杯”技能大赛。几年来，大赛参赛职工为7695人，有968名选手获得中级工证书、1641名选手获得高级工证书、226名选手获得技师证书。三是评选李斌式职工，成为激励职工“比学赶帮”的重要举措。四是成立李斌工作室，成为高技能领军人才攻艰克难的重要舞台。先后建立了李斌数控技术工作室及临港工作站、金德华电工技术工作室、赵黎明焊接技术工作室、李治国大型数控操作技术工作室，发挥了高技能人才在技术攻关、技术创新、技能提高、培育新一代技术能手方面的特殊作用。五是开展“3+3+3”(即考察选拔有三年生产技术岗位的技术工人，用三年时间达到高级工水平，再用三年时间，培养成为技师、高级技师)培训，是成规模培养高级技术工人的新探索。现已经举办了四期，共有264名学员在读。六是设立“李斌论坛”，成为探索交流高技能人才培养经验的平台。

(三)开展丰富的职工文体活动，增加沟通和交流，提升企业凝聚力，创造和谐文化氛围和谐是一种状态，是一种自由轻松的氛围，是一种无形的精神力量。开展丰富多彩的职工文化活动，能够活跃职工的身心，增强职工之间的沟通和交流，提升企业的凝聚力和向心力，形成企业内无形的精神力量。浙江省各级工会注重以和谐文化化人，他们为职工送文化，在企业“种”文化，有效推动了和谐劳动关系的构建。浙江是民营经济和农民工大省，为了让广大的农民兄弟在轻松愉快的氛围中迅速适应城市生活，浙江省工会推出了向农民工送文化的活动。从2006年起，浙江省各级工会为农民工送电影、送演出、送报纸、送电视、送培训，全省三级总工会都成立了电影放映队，组建了174个职工艺术团队。2007年以来，职工艺术团队下基层慰问演出4100多场，送电影4万余场，送收音机6万多部，极大地丰富了基层职工的精神文化生活。从2008年起，浙江省各级工会在送文化的同时，把重点转向“种”文化。他们开展了“八个一工程”，具体计划是用五年时间，使70%以上的企业都有一首企业之歌、一个职工书屋、一个职工艺术团队、一个文化体育活动场所，让文化深深植根于企业。杭州市总工会2008年在调研中发现，城郊农民工集聚区文化设施严重不足，农民工业余时间无处可去，打架斗殴、酗酒滋事等不良现象屡屡发生。据此，市总工会提出建设“新杭州人文化家园”，集职工学校、图书室、俱乐部于一体，使农民工业余时间有书看、有球打、有歌唱。以天堂园开发区为试点的“新杭州人文化家园”建成后，农民工业余文化生活大大丰富，职工队伍更加和谐稳定。企业文化能够增强企业的凝聚力和向心力，能够起到利益调节起不到的作用。2009年初，浙江省总工会发动120家企业向全省企业倡议:在金融危机中不裁员、不减薪。当时，万向集团订单从每月50亿元减少到35亿元，集团董事局主席鲁冠球表示:只要企业还在运转，就绝不抛弃一名员工!许多企业家也表示，宁可自己损失，也不把困难转嫁到职工身上。正是在这种和谐的气氛中，浙江广大企业和职工齐心协力，共克难关，应对了金融危机带来的挑战，使经济迅速回到又好又快发展的轨道上来。

(四)加强职工心理健康工作，化解矛盾，解除心理困扰，构建心理和谐员工的心理健康是影响企业和谐和生产效率的重要因素。美国健康管理与生产力研究院院长及首席执行官肖恩•苏利文博士指出:让员工处于最佳的健康状态，能够减少企业因为生产力降低而产生的巨大损失。管理学家汤姆•彼得斯认为:工艺技术固然重要，但是增强信任却更为有效。如何增强信任呢?只有关心职工的苦乐，切实为职工着想，让他们从心理感到满意，彼此才能信任。大量研究资料显示，信任能够增强员工对企业的责任感和使命感，促使员工主动采取行动，与企业同命运、共发展。现代社会，竞争激烈，工作压力大，人们缺乏心理安全感，长期心理压抑得不到排解和舒缓，很容易形成心理疾患，而心理疾患是破坏组织效率与健康的大敌。中国移动公司打造员工“心理福利”，随时关注员工“心理感冒”，在客服中心张贴“心情晴雨表”，及时发现并关注心情不好的员工。创造了“职厂乐活工作法”，为员工印发《员工心理支持行动指南》，成为员工身边的“关爱小帖士”;开展“快乐园”主题文化沙龙，分享快乐，快乐成长;开展每日“三操”活动，让员工身心放松，健康随行;开设“音乐吧”，舒缓压力，放飞心情。公司还在员工活动区设置了“音乐太空椅”，员工心理支持行动办公室定期将心理放松的音乐分类汇编发放给各单位，确保音乐每季度要更新。

和谐劳动关系范文第7篇

一、利益平衡、倾斜立法

这一观点是针对劳动关系双方当事人之间的力量对比提出的。劳动关系兼有平等关系和隶属关系的特征，又兼有人身关系和财产关系的性质。上述特征决定了劳动关系从表面上看是一种平等的契约关系，但是其实质却是用人单位天然的强者地位和劳动者的弱者身份。因而劳动关系调整并不能将劳动关系的双方当事人简单地看作平等的主体，而是必须通过倾斜立法使两者之间的力量对比达到平衡。笔者认为，现行劳动关系调整中存在的问题是无法摆正利益平衡与倾斜立法之间的关系。

1995年施行的《劳动法》确立了“保护劳动者” 的原则，为我国的劳动关系调整定下了基调。各地在《劳动法》以及劳动部有关规定的基础上，纷纷推出高于国家标准的地方法规，例如扩大无固定期限劳动合同的适用范围、放宽医疗期的长度、限制劳动关系的解除条件等等。这些规定使法律的天平更加倾向于劳动者一方。但是随着我国社会主义市场经济体制的逐步确立，这些超过国家标准的部分逐步显现出其不合理，法律天平不再平衡了。因而在本世纪初，各地掀起了新一轮地方立法的浪潮来消除这种不平衡。而各地显然采取了不同的立法思路。例如，北京市政府注重保护劳动者的人身关系，强化劳动关系的人身依附性，限制企业对劳动关系的随意解除；上海市尽力降低劳动关系的人身依附性，允许企业解除劳动关系。企业解除合同时，上海市通过提高经济补偿金和医疗补助费的标准，注重从财产关系上补偿劳动者，以达到调整劳动关系的目的。上述立法体现了对“利益平衡、倾斜立法”的两种不同理解。

笔者认为，利益平衡是原则，而倾斜立法是手段，而不应该本末倒置。实现用人单位与劳动者之间的利益平衡是建立和谐劳动关系的目标，而倾斜立法是必须采用的手段，但倾斜立法应当适度。市场经济条件下的劳动关系应当具有鲜明的平等性和灵活性，对劳动者的倾斜保护不应体现为努力给劳动者提供一个“铁饭碗”。过分的倾斜只能使劳动关系僵化，劳动力市场自我调节的能力减弱，劳动力资源优化配置的效率下降；过分倾斜保护只能造成用人单位与劳动者之间的利益失衡，反而是劳动关系出现问题的根源所在，也是许多高于国家标准的规定难以落实的原因。相比之下，上海的劳动合同立法无疑更能体现市场经济条件下和谐劳动关系的特征。

二、平等保护、消除歧视

这一观点是针对劳动关系中的劳动者一方的差别待遇而提出的。根据我国《宪法》“法律面前人人平等”的原则，所有的劳动者都应当平等的适用劳动法的规定。但是在实践中，许多劳动者不能得到平等保护，受到各种歧视待遇。笔者依据歧视产生的原因和出现的范围，将目前中国存在的就业歧视可以分为两个大类：一类是制度性歧视，一类是非制度性歧视。

制度性歧视产生的主要原因是现行的劳动关系调整方法和劳动立法多是基于原有的计划经济体制建立的，劳动关系调整的对象主要是国有和集体企业的职工，也就是所谓的体制内的职工；而随着市场经济的不断确立，大量的体制外职工出现了，如私营企业和外商投资企业的职工以及大量涌入城市的外来务工人员，企业为了降低这部分员工的用工成本，对其实行差别待遇。后来各地还制定了许多针对这些体制外职工的规定，从而固化了这种制度性歧视。笔者认为，计划经济体制之下“低工资、高福利”的政策已经不再适应现在的需要，应当将那些“比例过高、难以实现”的劳动标准进行适当的调整，形成一个企业可以普遍接受的、统一的标准，这样企业就没有必要再区分所谓体制内、体制外的职工，对劳动者一视同仁了。

相对制度性歧视而言，非制度性歧视的范围更广，不仅出现在体制外职工中，也存在于原来的体制内职工中，其表现形式更加多样：年龄歧视、身高歧视、血型歧视、姓氏歧视、容貌歧视、对刑满释放人员和解除教养人员的歧视、性别歧视、对乙肝病毒携带者的歧视等等，举不胜举。这些歧视现象的产生与我国劳动力市场供大于求以及人们的思想意识密不可分，笔者认为亟待解决的是我国反歧视立法的缺失。我国《宪法》和《劳动法》中针对就业歧视的条款过于原则，并且缺少司法救济的途径，使得我国现有的反歧视规定形同虚设。笔者认为，就业歧视是中国的构筑和谐劳动关系的重要障碍之一，对于非制度性歧视的重视程度还远远不够，尤其是立法部门应当加紧制定反就业歧视方面的专门法律法规，详细规定就业歧视的界定、种类、法律责任问题作出明确规定，同时成立类似美国就业平等委员会之类的机构专门负责公平就业方面的管理，并且可以代表受歧视的劳动者提出公益诉讼。

三、三方协商、多方协调

这一观点是针对劳动关系的核心主体及其他主体之间的关系而提出的。劳动关系的核心主体是用人单位与劳动者，而其他主体则涉及集体劳动关系、劳动行政关系、劳动争议处理关系中的众多主体，如工会、劳动监察、仲裁、法院等。

目前劳动关系调节的重要方式是三方协商机制。国际劳工组织大会通过的《一九七六年（国际劳工标准）三方协商公

约》肯定了雇主和工人建立自由、独立组织的权利，并要求采取措施，促进国家一级的政府当局与雇主组织和工人组织之间的有效协商，要求“建立三方机制促进履行国际劳工标准”。以三方协商机制的形式解决劳动关系中存在的各种问题，有利于兼顾国家、雇主和劳动者三方利益。在经济全球化的今天，三方协商作为一个原则，已经被绝大多数实行市场经济的国家所接受并具体实施。我国2001年修改后的《工会法》首次以法律的形式明确要求建立劳动关系的三方协商机制。

从劳动关系的发展趋势来看，我国的劳动关系呈现出多层次性、复杂性，涉及多方主体，牵扯多方利益。大量传统体制外的劳动者（包括下岗、协保、外来民工等）始终不能得到公平的对待，如大量通过劳务输出方式到外地打工的劳动者，越来越多地依赖劳务公司在劳动关系中的协调作用；非正规就业的劳动者由于没有正式的用人单位也无法纳入传统的劳动关系协调机制之中。上述情况充分说明，仅仅依靠三方协商机制无法解决新形势下全部劳动关系问题，因此构建多层次的劳动关系协调机制就显得极为必要。尤其是我国的国情和体制与发达国家不同，这就决定了我们的“协调机制”不应限于“三方”，我们应该探索有中国特色的“劳动关系多方协调机制”。

多方协调机制的主体不仅包括政府、工会和雇主组织三方，更应该包括企业、监察、仲裁、法院等与劳动关系协调相关的各个部门。多方协调机制与三方协商机制不仅仅体现在主体的范围上，更体现在“协调”与“协商”的区别上。两者虽然只有一字之差，但是其作用的原理还是有一定的差别的。三方协商机制可以体现为政府、企业、雇主组织共同组成的联席会议，相互沟通、达成一致，其中政府处于相对主导的地位；而劳动关系多方协调机制更多地体现为与劳动关系调节有关的各方主体各司其职、恪尽职守、相互衔接、相互配合，在劳动关系协调的各个阶段发挥其应有的作用。

劳动关系的多方协调机制可分为内部机制和外部机制。前者是协调劳动关系的 “第一道防线”，此时劳动争议还处于“隐形状态”，很多劳动争议应在这一阶段被消化掉，其中包括企业内部的劳动关系协调以及工会和雇主组织的协调；后者是协调劳动关系的“第二道防线”，也是劳动争议经第一道防线过滤后浮出水面的解决机制，包括劳动监察、仲裁、法院等各个部门。只有内外并举，充分发挥各方主体的职能，才能使劳动关系更加和谐。

和谐劳动关系范文第8篇

党的十报告明确提出，健全劳动标准体系和劳动关系协调机制，加强劳动保障监察和争议调解仲裁，构建和谐劳动关系。

近年来，浙江省大力倡导企业与劳动者双方合作互利共赢的理念，加强执法监督与维权帮扶，形成了党委领导、政府主抓、工会推动、多方配合、企业和职工积极参与的构建和谐劳动关系工作格局。

改革颇有成效

近年来，我省在构建和谐劳动关系，保障和改善民生方面取得了很好的成绩。不过在取得成绩的同时，有调查显示，长期以来，非公企业快速发展，经济业态不断完善，但在民主管理工作方面基础薄弱。您认为应如何推进非公企业的民主管理工作？

■针对我省非公企业主要是小微型企业，企业数量多、人员流动性大、用工不规范、劳动争议多、管理水平相对低下等特点，着重推行区域性行业性职代会制度。如临安市分别在全市电线电缆、绿色照明、精密元器件、五金工具、餐饮五大行业建立了职代会制度，涵盖了全市90%的企业。宁波市鄞州区古林镇以村为区域，开展区域性工资集体协商，组织区域职代会，达到了全镇企业民主管理制度落实全覆盖。

职工董事、职工监事制度可以说是建立和完善现代企业制度，保障和维护广大职工合法权益的有效实践。浙江省在这方面实施得如何？

■我省积极推动公司制企业建立与法人治理结构相适应的职工董事、职工监事制度，明确要求职工董事、职工监事的产生和罢免必须经职工代表大会或者职工大会通过。与此同时，加大推进工会主席进入董事会、监事会的力度，从源头参与企业决策，提高协调劳动关系、维护职工合法权益实效。据统计，到目前为止，全省工会主席作为职工代表进入董事会和监事会的有7215人。

研究表明，劳动争议纠纷案件如得不到及时妥善处理，很容易引发，造成社会的不安定。从浙江省的实际情况来看，应该如何做好劳动争议纠纷的调解、仲裁和诉讼工作？

■关键是要提高案件的调解率，提高办案的实效，减少劳动关系的不和谐因素。浙江的经验和做法是，在乡镇（街道）、村居（社区）建立劳动争议人民调解委员会，充分发挥人民调解“第一道防线”作用，努力将争议化解在基层，消除在萌芽。而在仲裁方面，劳动仲裁机构以“快立案、快结案、办好案”为工作原则，及时有效调解或裁决劳动争议纠纷案件。如永康市劳动仲裁组织入驻到劳动争议联合调处中心，实行“调裁一体”的一站式服务，取得了良好的成效。在劳动争议纠纷诉讼案件处理方面，各地基层法院设立了“绿色通道”，通过简化程序、降低诉讼门槛，为劳动争议当事人提供便利。

问题不容忽视

有调查显示，现阶段，许多企业职工往往只关心手上能拿到多少收入，而不考虑相关的民利和社会保障。因此，在实践中，诸如劳动合同鉴定，社会保险缴纳等工作就显得十分薄弱。

■确实是这样。有的职工认为，最重要的是工资多少，能不能按时发到手上，至于签不签合同，搞不搞民主管理，与自己关系不大，有的还认为签了劳动合同，缴纳了社会保险，反而减少了现金收入，因而对于签订劳动合同的热情不高，甚至有些抵触情绪。

法律的生命在于实施。不可否认，目前，各地在构建和谐劳动关系过程中不同程度地存在着相关法律法规执行不规范的问题。您如何看待？

■这一问题不容回避。现实中，有的企业为了应付劳动监察机构的检查，签订劳动合同形式化，内容不规范，条款不完整。如劳动合同文本中没有企业与劳动者双方的签名，涉及职工切身利益的工资条款约定不明或者没有约定，设置违约只有职工赔偿、没有企业责任的霸王条款等。有的企业片面地把征求职工技术创新意见作为民主管理的全部。有的企业即使建立了职工代表大会，但重程序不重内容，民主管理质量大打折扣。

2013年7月1日起，新修订的劳动合同法正式实施。新法最大的亮点之一，就是明确规定劳务派遣工享有与用工单位正式工同工同酬的权利。而前些年，劳务派遣市场可谓乱象丛生。有调查数据显示，劳务派遣工工资水平仅为同类岗位固定工的一半甚至1/3，福利差异大或基本没有。当前，浙江省劳务派遣用工的情况怎样？

■目前，我省也存在类似的问题，使用劳务派遣工的情况较多，许多企业已经突破了法律规定的“临时性、辅或者可替代性”用工要求，特别是在移动、电信、电力等大型国有企业，已经把劳务派遣工作为一种普遍性的用工形式。

许多劳务派遣企业和使用劳务派遣工的用工单位在集体协商、民主管理时，都将劳务派遣工排除在外，违法滥用劳务派遣工、同工不同酬、同工不同权、社保缴费基数不足等侵权情况普遍存在，劳务派遣工的合法权益得不到有效保障，自身维权能力比较脆弱。

以权利保障权益

近年来，一些损害劳动者权益的事件时有发生，劳动纠纷案件居高不下，一定程度影响了社会和谐稳定。您觉得如何才能更好地保障职工的合法权益？

■保障职工的合法权益，关键是要保障他们的合法权利。职工有诉求，有意见怎么办，需要有一个沟通机制，不然就会是一种对抗。因此，在实践中，要充分保障职工的知情权、表达权、参与权和监督权。要进一步畅通职工诉求的表达渠道，强化劳动争议调解机制，健全调解组织，充实调解力量，完善调解方式，发挥调解作用，避免激化矛盾，把劳动争议解决在基层、解决在萌芽状态。

应该从哪些方面来推动和保障法律法规的有效实施？

■需要做好以下几个方面的工作。首先，要加强组织协调，落实工作责任。进一步强化人力社保部门的执法责任，加大推行企业民主管理和集体协商合同的工作力度。工会、法院、工商联、企联等部门要充分履行各自的职责。其次，强化执法监督，维护合法权益。要加大对不按规定签订和履行劳动合同，不按规定支付劳动报酬和缴纳社会保险等违法行为的查处力度。加强对劳务派遣工使用的监督，采取有效措施，遏制企业滥用劳务派遣工的现象，真正实现劳务派遣工与本企业职工同工同酬、同工同权。第三要提高工会履职水平，努力解决乡镇（街道）等基层工会编制、经费困难，解除企业工会负责人的后顾之忧，把工会法赋予各级工会的职权落到实处，真正使工会成为“职工之家”，工会干部成为职工的“娘家人”。第四，完善相关制度，建立长效机制。要积极探索完善社会保险全省统筹机制，推动社会保险全国统筹，努力消除劳动者缴纳社会保险的后顾之忧，切实保障劳动者切身利益。

和谐劳动关系范文第9篇

1.坚持树立“以人为本”的管理理念。

必须将“人”视为企业发展的力量之源，领导要坚持以人为本的思想，树立“人才就是财富、人才就是效益、人才就是竞争力”的全新观念，并且要做到将这种价值观和理念转化为实际的行动，营造良好的工作环境和氛围，注重人的能力的提高和价值的实现，为构建和谐劳动关系创造良好氛围。

2.健全内部管理规章制度。

要加强法律法规政策教育以及企业规章制度的宣传教育，企业规章制度是企业内部的“法律”，企业应当十分重视规章制度的重要地位和作用，切实加强制度建设，将直接涉及劳动者切身利益的规章制度、重大事项决定等做书面记载，相关档案资料也要妥善规范管理，以便在劳动合同解除变更等情况时提供事实举证。同时，规章制度要做到合法、民主、公示，三者缺一不可。

3.强化薪酬激励职能。

企业应加强薪酬分配的监督与管理，严格薪酬发放程序，定期开展薪酬支付专项检查，严禁截留和挪用，维护员工切身利益。完善内部分配制度，发挥薪酬分配激励约束和保障作用。企业制定的内部分配制度，需经过职工代表大会讨论通过后实施。企业应定期对薪酬制度运行中存在的问题进行认真梳理，妥善处理好各类人员收入分配关系，真正体现岗位工资和奖金的激励作用，向激励薪酬转变。

4.加强劳动争议调解，建立劳动争议预警机制。

一是企业应按照《劳动法》等有关法律法规的规定，建立工会劳动法律监督委员会和劳动争议调解委员会，并按《工会劳动法律监督试行办法》、《企业劳动争议处理条例》明确委员会职责，积极开展劳动法律法规的宣传、监督，依法进行劳动争议调解工作，为促进《劳动法》及其配套法规在企业的全面落实、维护企业和职工的合法权益做出积极的努力。

二是企业应加大对长期不在岗人员的清理力度，严肃劳动纪律，按照“走足程序、留下痕迹”的要求，对长期离岗等违规违纪员工及时依法严肃处理，对符合终止(解除)劳动合同条件人员,依法终止(解除)劳动合同。

三是建立劳动争议预警机制，健全内部劳动关系矛盾协调处理机制，加强与工会、部门的沟通协调，关口前移，分级负责，对各类劳动关系矛盾做到早发现、早报告、早处理，掌握协调劳动关系的主动权，营造团结进取、互利双赢的和谐劳动关系氛围。

四是健全退出与引进机制，即保障了生产，又为企业增添了新鲜活力，保证企业稳定的可持续发展。

5.为职工搭建依法维权平台。

企业应以律师事务所为支持，建立职工法律维权服务站，聘请职工维权法律顾问，开展职工法律讲堂、现场法律咨询等活动，为自身权益受到侵害的职工群众及时提供法律服务、法律咨询和法律援助。使职工应用法律保障手段维护自身合法权益，减少劳动争议的发生。

6.畅通渠道，精心打造企业与员工互动沟通的平台。

企业应通过建立职工热线电话、领导信箱、网络平台、职工创业橱窗、心灵博客等，多渠道倾听员工的心声，落实职工群众当家作主的各项权利，增强职工的主人翁责任感，激发职工创新创业创效激情。

和谐劳动关系范文第10篇

民主和民生是相辅相成的两个方面，民主问题处理好了，民生问题就能得到很好的解决。在金融企业以职工代表大会为主要形式的民主制度建设好了，涉及广大职工的民生问题——劳动关系自然而然就容易和谐。

一、完善职工代表大会制度是构建劳动关系和谐企业的重要基础

全心全意依靠工人阶级的实质，是坚持工人阶级当家作主。党的领导是工人阶级当家作主的保证，工人阶级当家作主又是坚持党的领导的具体体现。随着我国社会主义市场经济制度的不断完善，特别是企业改革的不断深入、工业化进程的不断加快，经济成分呈现多元化，使我国所有制结构和企业管理方式发生了重大变化。但不管上述情况如何变，我国的社会主义性质没有变，工人阶级的领导地位和主人翁地位没有变，职工通过职工代表大会等多种形式行使法律和党的政策赋予的民主管理权利没有变，也不能变。推进职工代表大会制度建设是工人阶级当家作主的最基本、最直接、最有效的实现形式，也是构建劳动关系和谐企业的重要基础。

二、完善职工代表大会制度是构建劳动关系和谐企业的重要途径

必须在企业推进职工代表大会制度建设，将广大职工群众关心的企业改革和发展方面的重点问题、事关切身利益的热点问题，以及企业领导班子和党风廉政建设方面的难点问题等，纳入职工代表大会制度建设之中，让职工群众充分行使民主选举、民主决策、民主管理和民主监督的权利，在企业形成职工群众最广泛、最直接的民主实践活动。实践证明，在企业实行以职工代表大会为基本形式的民主管理制度是构建劳动关系和谐企业的重要途径，它易于被广大职工群众所接受、认可，具有广泛的代表性、群众性和权威性，同时它体现了中国特色社会主义民主政治的本质特征，是发展社会主义基层民主的一项制度性安排，是基层实现人民当家作主的最直接实践。

三、完善职工代表大会制度是构建劳动关系和谐企业的重要保障

在社会主义市场经济条件下，我国经济结构、社会结构、利益格局、思想观念发生了深刻变化，特别是随着经济全球化的不断深入，企业内部投资者、经营者和劳动者由于认知能力、价值取向存在着异，导致其行为模式、价值诉求及其获取利益方式各不相同，由此必然会带来一些矛盾。在强资弱劳的背景下，要有效地维护职工权益，没有完善的、真正意义上的职工代表大会制度是非常困难的。金融企业只有落实职工群众的知情权、参与权、表达权和监督权，才能建立起和谐的劳动关系，创造和谐金融生态环境。坚持以职工代表大会为基本形式的企业民主管理制度，职工在企业直接行使民利就有了可靠的载体，职工在企业中的劳动经济权益、精神文化权益就有了制度保障。经验表明，凡真正坚持推进职工代表大会措施到位的金融企业，职工利益就能得到有效维护，企业就能得到健康稳定的发展。否则，劳动关系矛盾不可能得到有效协调，甚至出现职工，影响企业的正常工作和经营活动，给企业和社会带来负面影响。

完善职工代表大会制度不仅是推动金融企业改革发展的重要举措，也是贯彻和实践“三个代表”重要思想的有机组成部分，我们党代表最广大人民群众的根本利益，在金融企业就是要代表最广大职工群众的根本利益。因此，要从我们党执政为民，执政兴国的高度认识完善职工代表大会制度的重要性和迫切性，切实把完善职工代表大会制度的工作放在重要的战略地位。

（一）坚持党的领导是完善职工代表大会制度工作的关键

实行职工代表大会制度，关键在于坚持党的领导。金融企业党组织在企业发挥政治核心作用，是职工依法参与企业民主管理的政治保证和组织保证。企业职工代表大会必须坚持企业党委（党组）的领导，把贯彻全心全意依靠工人阶级的指导方针落到实处。企业党委（党组）要加强对职工代表大会工作的领导，要坚持贯彻落实全心全意依靠工人阶级的指导方针，充分发挥政治核心作用，支持和保证职工代表大会依法行使各项职权。党委（党组）要定期听取职工代表大会工作情况的汇报，切实加强对职工代表大会工作的领导，指导协调企业各有关方面，及时研究解决职工代表大会制度建设中遇到的问题，落实企业工会的人员编制，充分发挥职工代表大会应有的作用；要定期组织企业负责人进行法律法规、现代企业管理等知识的培训，提高他们的民主管理意识；要加强督导力度，促进企业健全完善民主管理的各项机制，扎实提高企业民主管理工作的水平。

（二）坚持企业与职工的互利互赢，是完善职工代表大会制度工作的根本

企业和职工双方是紧密相关的利益共同体，企业的发展离不开职工，职工的各项权益也在企业发展中才能实现。职工代表大会制度健全了，通过职工代表大会这个渠道，能更好地促进企业的改革发展，维护职工的权益。一方面按照企业的发展战略，动员和组织广大职工积极投身企业的改革发展，在本职岗位上建功立业；另一方面，组织广大职工参政议政，让职工群众更多的分享劳动成果，在企业发展中得到更多实惠，形成企业与职工共享发展成果的格局，实现共建共享的最终目标。工会要坚持把企业与职工的互利双赢作为完善职工代表大会制度工作的出发点，要认真按照十七大精神，在维护广大职工合法权益的同时，积极引导广大职工充分认识工人阶级的主体地位，激发他们自觉为企业抢挑重担、多作贡献的主动性和积极性，推动企业的又好又快发展。

（三）坚持有效落实职权，是完善职工代表大会制度工作的抓手

发展社会主义民主，制度更带有根本性、全局性、稳定性和长期性。没有制度保障的民主是空洞的民主。无论那一级金融企业，都应该建立以职工代表大会为基本形式的职工民主管理制度，依法保障职工参与企业决策、管理和监督的民利，维护职工合法权益，推动建立和谐稳定的劳动关系。企业改革要坚持把建立以职工代表大会为基本形式的职工民主管理制度作为重要工作内容，列入改革计划，同步实施。在已建立公司制的金融企业，要在坚持职工代表大会制度的基础上，推动建立职工董事、职工监事制度，保证有职工代表参与企业的源头决策。在建立诸项职工民主管理制度中，要注意真正体现出职工代表大会是职工民主管理“基本形式”的地位，并处理好职工代表大会与其他职工民主管理形式的关系，发挥职工代表大会在诸项职工民主管理制度中的基础性作用，努力构建金融企业职工民主管理的体系。完善职工代表大会制度，重要的是强化这些制度的程序与规范建设，并以此为抓手，落实职工代表大会各项职工民主管理形式的职权。

（四）坚持工会工作的创新务实，是完善职工代表大会制度工作的组织保证