合同续签自我总结范文

合同续签自我总结范文第1篇

关键词：企业; 劳动合同; 管理; 措施

中图分类号：D922.52文献标识码：A文章编号：1672-3198（2008）01-0250-01

国家为了保护劳动者的合法权益, 调整劳动关系, 建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度, 促进经济发展和社会进步,于1995年1月1日起开始实施《中华人民共和国劳动法》。各企业与职工签订了不同期限的劳动合同, 实行全员劳动合同制。如何建立和完善科学的企业劳动合同管理机制, 使劳动合同的管理落到实处, 让签订的劳动合同起到真正的作用, 是各企业的一项重要工作, 它有利于劳动合同制度的正常运行, 可有效发挥劳动合同制度的激励机制作用, 从而达到调动职工积极性, 促进企业深化改革, 提高企业经济效益的目的。

1 劳动合同管理的意义

劳动合同管理是企业劳动管理的主要内容之一。劳动合同是指劳动者与用人单位确立劳动关系、明确相互权利和义务的协议,是企业和职工之间确立劳动关系的法律凭证。劳动合同的概念有以下几方面：企业和职工之间建立劳动关系, 必须签订劳动合同。劳动合同一经签订, 就是一种法律文件, 具有法律效力, 就成为规范双方当事人劳动权力和义务的依据, 双方当事人都必须认真履行合同规定的各项条款, 否则必须承担相应的法律责任。

2 重视劳动合同的终止和续签

管理在劳动合同到期后, 用人单位, 特别是国有单位, 不能简单将劳动合同的续签工作只视为一项手续来履行, 而是应该对职工进行认真考核, 视考核情况再定续签与否。劳动合同续签就职工本人而言, 是一个自我反思、自我总结、自由抉择的机会。如我单位一职工在2005年合同到期后, 他经过认真考虑, 认为自己已经不适合从事本单位的设计工作, 更适合从事项目管理工作。决定不再续签劳动合同, 去从事自己喜欢的项目管理工作; 对其他职工而言, 有一个监督、评议的机会; 对用人单位而言, 有一个对所需人才进行重新选择的机会。因此, 对平时表现差、出勤不出力、不能胜任工作的职工,应予以终止劳动关系, 不能因某些原因予以续签。特别是实际用人的部门, 不应在提出与职工续签合同后, 又以各种理由将该职工推向单位人事部门, 让其待岗, 这样做老好人的事, 在国有企业并不少见, 或许他们并不知道, 这样做将会给单位造成诸多隐患,且影响其他职工的工作积极性。

3 单位用工必须实行规范化管理

严禁单位下属各部门私自聘用未办理用工手续的人员, 企业用工制度应规范化, 以避免形成无书面的劳动合同, 但形成事实劳动关系而对企业造成的损失。有的部门认为聘用临时工, 一方面是好用, 另外, 还可以避免缴纳社会保险费及录用手续, 双方就工资问题谈妥后, 则万事大吉, 非常简单! 在实践当中, 事实并非如此。由于很多用人单位与劳动者之间没有签订劳动合同, 给双方的劳动关系界定带来了很多麻烦。一旦发生纠纷, 单位往往是得不偿失, 要投入很多不必要的精力来处理这些事情。

4 完善企业劳动合同管理的措施

企业劳动合同的管理, 是企业管理的一项非常重要的工作。因此, 企业应高度重视, 加强领导, 切实做好加强劳动合同管理、完善劳动合同制度的工作, 具体措施如下:

4.1 加强劳动合同管理的宣传

加强劳动法律、法规和劳动合同管理重要性的宣传和教育, 营造一个促进劳动合同管理的良好氛围。要教育和引导广大职工特别是各级管理人员, 认清加强劳动合同管理的必要性和重要性, 转变思想观念, 增强法制意识, 使各级管理人员改变计划经济体制下形成的用工管理方式, 使广大职工增强依据劳动合同来维护自身合法权益的自觉性。

4.2 把好一关, 抓好三环节

把好一个关, 就是要把好劳动合同审核关。即对拟定的劳动合同的合法性、有效性进行严格地审核。

抓好三个环节:①拟定劳动合同环节。劳动合同文本和其补充条款, 既要符合本单位实际情况, 又要符合劳动者所在岗位或所任职务的情况。合同要明确、具体、完善, 且便于操作;②合同期管理环节。应着重把握好有固定期限、无固定期限、以完成一定工作为期限这3种劳动合同期限的区别。根据劳动者情况的不同和企业职工队伍结构及其对职工需求情况的不同, 有区别地签订期限不同的劳动合同, 既能增强职工的紧迫感和竞争意识, 调动职工积极性, 又能使企业得以保留需要的骨干, 提高和改善职工队伍素质;③劳动合同终止和续签环节。劳动合同到期后, 不能简单地办理续签合同手续, 必须对劳动者进行考核, 视考核情况再做决定。

4.3 加强劳动合同管理的监督检查

企业劳动合同主管部门, 要定期对劳动合同管理情况进行检查, 及时发现和解决劳动合同管理工作中出现的问题, 提出改进和完善的对策和措施。

4.4 专人负责落实责任

企业必须配备专职人员或兼职人员从事劳动合同管理工作, 并且要落实责任, 建立责任制和责任追究制度。

4.5 加强培训和交流

企业之间或政府劳动行政部门与企业之间, 应加强相互交流与信息沟通, 及时总结和相互借鉴成功的劳动合同管理经验, 取长补短, 相互促进。在培训方面, 企业应加强对职工的培训和有关管理人员的培训, 使他们能适应当前劳动合同管理的需要。

5 2008年新的劳动合同法将正式实施

对立法者而言，《劳动合同法》作为一部从一审到四审经历了近3年的新生法律，它的临盆可能不是一句“瓜熟蒂落”能轻易概括的，就立法程序而言，它的降生将是一个过程的结束，而对于法律的施行而言，对广大的人力资源从业者而言，它才刚刚开始。企业劳动合同的管理同任何一项管理工作一样, 是一项指挥、监督、协调和控制的活动。其目的在于通过管理, 进一步完善劳动合同制度, 保障企业的劳动关系朝着和谐、稳定的方向发展, 为企业的发展和社会的稳定, 创造一个安宁、祥和的社会。

参考文献

［1］梁伟军.浅论非公企业和谐劳动关系的构建［J］. 上海企业,2006，（8）.

合同续签自我总结范文第2篇

【关键词】事业单位编制外用工管理难点 对策

进入新世纪以来,为深化事业单位人事制度改革,建立适应社会主义市场经济需要和事业单位自身特点的人事管理制度,全国125万多个事业单位、3035万多事业编制人员基本上都实行了聘用制,初步形成了人员能进能出、职务能升能降、待遇能高能低、优秀人才脱颖而出、充满生机活力的用人机制。但是由于事业单位编制不足,为了事业发展,在一些临时性、辅、流动性、可替代性岗位上,使用了大量的编制外人员,对这类人员的管理却缺乏行之有效的用人机制,致使编制外用工管理混乱,劳动争议层出不断,应引起相关部门和管理者的高度重视。

1 事业单位编制外用工管理的难点

1.1 工作周期短,流动性频繁

一些刚从院校毕业的学生,往往实践经验很少,经过三五年的工作,好不容易可以到更重要的岗位,从事更重要的工作时,却因为待遇的差异选择离开,这种现象在事业单位里面很常见,也成为一个让人头痛的问题。一方面,事业单位要发展,大幅度提高事业单位编制外用工的收入确实有困难,受编制限制,将他们转成正式员工更是难上加难。另一方面,很多事业单位编制外用工没有归属感,一旦掌握了一技之长,就会流动到更中意的单位和岗位。正是这种待遇的差异,使得事业单位编制外用工成为流动性极大的一个群体。

1.2 思想不稳定,工作热情低

事业单位编制外员工目的和价值取向不同,择业动机复杂,认为事业单位对其不够重视,待遇和地位偏低;同时由于考核制度和聘用机制尚不够完善,对事业单位编制外员工缺乏激励与竞争机制,导致他们思想波动大,工作热情低,普遍认为工作是临时的,抱着“做一天和尚撞一天钟”的心态,或者是“骑驴看唱本——走着瞧”,对工作缺乏爱岗敬业精神,对组织缺少向心力和凝聚力,对未来丧失追求和信心。

1.3 重使用,轻培养

由于事业单位编制外用工的流动性较大,单位在用人的策略上比较倾向于“使用”为主,对这部分人员的培训及继续教育的力度不够甚至没有。一些管理人员把事业单位编制外员工更多地作为劳动力使用,从管理上给予支持、理解和关心不够。加之事业单位编制外员工的文化程度普遍偏低,缺乏获得培养和深造机会的竞争力,因此他们很难得到“充电”、“镀金”的机会,知识老化,思想守旧,技能落后,不能与时俱进,跟不上事业发展的步伐。事业单位有时只好采用“人海战术”,用“三个臭皮匠”顶替“一个诸葛亮”。其结果是用工越来越多,报酬越来越低,素质越来越差,影响了主业的发展和壮大。

1.4 违法行政,劳动争议激增

随着国家改革开放的不断深入和经济、社会体制的改革,劳动关系呈现出管理手段契约化、调整方式法制化的发展变化趋势。受传统思维方式和习惯思维的影响,许多事业单位人事工作者思想观念没有及时由管理向服务转变,管理手段没有及时由行政化向法制化转变,导致事实劳动关系普遍存在、不缴纳社会保险费、随意解聘劳动者等大量违法事实发生,从而引发了一系列劳动争议,影响了事业发展和社会稳定。

2 解决事业单位编制外用工管理难点的对策

2.1 谨慎使用劳务派遣用工方式

按照《劳动合同法》要求,劳务派遣是指劳务派遣单位与劳务使用单位签订派遣用工协议,根据用人单位的需要,选择适宜的人员,并与员工根据平等自愿的原则签订劳动合同。这是一种新型用工方式,真正实现了人才的“单位所有”向“社会所有”的转变,避免单位与劳务人员在人事及劳动关系上的纠纷。它的最大特点在于实现人事关系管理与人员使用分离,变单位人为社会人,即单位管用人,而一些具体的人事管理工作则由派遣机构负责。在使用劳务派遣用工方式时,应注意把握好两个环节:一是要选择社会信誉好、经济实力强的劳务公司,有效规避发生劳动争议时承担的连带赔偿责任。二是要签订好劳务派遣协议,明确约定派遣岗位、人员数量、派遣期限、劳动报酬、、社会保险及违反协议的责任,尤其要注意监督劳务公司与派遣用工签订劳动合同,缴纳社会保险。

2.2 妥善使用业务外包管理模式

国家尚未对业务外包做出法律规定。这一管理方式企业普遍使用,事业单位也逐步尝试。业务外包是指单位将一些辅的次要业务承包给第三方公司来经营,以降低单位人力管理成本,实现效率最大化。比如高校清洁绿化工作就是采用这种用工形式。校将校园及学生宿舍、清洁、绿化任务承包给有资质的劳务公司,由该公司负责日常的清洁、绿化工作和工人的管理,人事部门既不负责工作安排、也不负责日常管理及工资发放。使用劳务外包时应注意人员管理与劳务派遣人员管理的区别。如果用管理劳务派遣的方式管理劳务外包人员,时间一长就容易把两类人混为一谈,当劳务外包人员发生工伤、欠薪等劳动争议时,就容易引发单位之间的争议。劳务派遣适用于规章制度约束,劳务外包适用于合同管理方式。单位对劳务外包的一切约束都应明晰在业务外包合同中。

2.3 加大员工培训力度

当今社会科技进步日新月异,知识更新周期加快。这对员工的综合素质需求提出了更高更新的要求。客观上就要求单位必须赋予编制外用工与编制内人员同等的教育、培训的权利,必须对编制外用工的数量、素质和专业技术水平、人员结构等方面因素进行综合规划和评价,尤其需要加强对编制外员工的职业道德、专业知识、技能水平的培训教育,不断满足员工自身职业发展的需要和事业发展的需要。

2.4 注重基层组织建设

通过基层党、团和工会组织开展思想政治工作是我党的优良传统,能够对编制外员工的思想和行为起到全方位的影响和约束。事业单位应加强对流动党员、共青团员的管理,及时转入编制外员工的组织关系,使其在事业单位中继续发挥先锋模范作用。党委及各基层党支部积极挖掘和培养优秀编制外员工,吸收他们参加各类思想政治教育培训,更加靠近党团组织。吸纳编制外用工加入工会组织,建立“会员之家”,通过开展丰富多彩的劳动竞赛、技术发明和文体活动,使编制外员工从身心上全部融入组织,增强他们的责任感和主人翁意识。

2.5 建立考核激励机制

借鉴事业单位职工年度考核制度,在编制外员工中建立健全考核奖励机制。与编制内职工考核同步进行,同等要求,同等比例评选优秀员工予以表彰和奖励。通过自我总结,客观评价政治思想和职业道德表现,业务技能、工作态度、敬业精神和遵守劳动纪律情况,完成工作的数量、质量、效率水平,在总结成绩的同时,找出存在的问题和不足,并提出今后努力方向和整改措施。通过民主评议,大家可增进了解工作的酸甜苦辣,加深同事间的相互理解,同时也让大家看到他们为单位做出的贡献。通过反馈考核意见,肯定员工的成绩、优势、亮点,指出存在的不足和努力方向,鼓励员工取长补短,爱岗敬业,鼓足干劲,开拓创新,取得更大的业绩。

2.6 树立以人为本管理理念

(1)强化归属感。人性化管理是现代人力资源管理的需要。一个组织要想持续、健康、协调的发展,就必须让编制外员工有“家”的感觉。通过目标分解、事业共赢、风险同担、利益均享,将编制内外员工紧密的凝聚在一个事业发展愿景下风雨同舟。

(2)合理授权。现代人力资源的实践证明,任何员工都有参与管理的要求和愿望,都不想只是一个执行者,恰当满足编制外员工的这种需要,既对个人进取有激励作用,又有利于事业的长期发展。

(3)目标可行。通过设置“跳一跳摘桃子”的合理目标,激发编制外员工的斗志,达到调动积极性的目的。因为目标是奋斗方向,目标的完成是对员工工作成果的认可,是其成就感的体现。

(4)学会赏识。欣赏是一门领导艺术,当员工彼此看到优点时这个团队就是优秀的集合体。编制外员工谋求单位的承认和同事的认可,希望自己出色的工作被单位“大家庭”所接受。如果得不到这些,他们的士气就会低落,工作效率就会降低,他们需要成为单位整体的一部分,从而感到自己是单位的主人而不是苦力。欣赏他们,就是承认他们,激励他们。因此一定要在组织中营造一种互相欣赏的氛围,真正体现“以情感人、以事留人、以制励人”的先进管理理念。

(5)适当加薪。当下不可回避的事实是,事业单位编制内员工和编制外员工的薪酬差距是很大的,这种情况从根本来说是劳动力成本低廉的国情决定的。低工资并非是明智的选择,如果一味追求低工资,必然导致人才外流、效率低下。因此事业单位应合情合理的确定编制外员工的薪酬,逐步缩小与编制内员工的差距。具体应处理好以下几个问题:一是不要把“最低工资标准”当做“工资标准”,应当在最低工资标准的基础上,参考当地社会劳动力的平均水平,结合单位支付能力,确定基本工资,达到“待遇留人”的目的。二是建立工资晋升机制,激励员工立足岗位建功立业。因为几年一贯制的工资水平,只能让人灰心丧气,让组织缺乏活力。三是建立年终绩效奖励制度,让大家觉得自己有盼头,日子有兴头,事业有奔头,单位有靠头。总之,提高人力成本,虽然增加了单位的负担,但也增加了单位的竞争力,低成本必然低产出,成本适度才是正确选择。

2.7 构建和谐劳动关系

做好事业单位编制外用工管理工作,必须与时俱进,依法行政,建立和谐劳动关系。重点做好下面几项工作:

(1)全面签订劳动合同。

事业单位编制外员工由于不占事业编制,无法签订聘用合同。但是既然与事业单位建立了劳动关系,按照《劳动合同法》规定就应该签订劳动合同。如一年内不签订劳动合同应支付双倍工资,超过一年未签订合同就应签订无固定期限合同。因此事业单位使用编制外用工应及时签订劳动合同。签订劳动合同时应处理好以下几个问题:一不要签订非法合同。如任意约定试用期,同工不同酬,单方解除劳动合同,收缴赔偿金、不支付补偿金等,均属无效合同。二不要签订短期合同。因为劳动合同法规定,如果连续签订两次合同,劳动者如果要求签订无固定期限合同,用工单位就应与劳动者签订无固定期合同。因此为了既要避免用工流动频繁、用工周期过短的问题,又要规避签订无固定期限合同问题,应适当延长合同期限。三是慎用“人为间断”合同方式。有的单位为了规避连续两次签订合同风险,在第一次合同终止时不再续签,间隔一段时间后,再签订第二次合同,员工仍回原岗位从事工作。劳动合同法虽然没有对“间断时间”做出量化规定,但“人为间断”毕竟有恶意中断之嫌,如果发生劳动争议,用工单位有可能承担法律责任,因此应当引起注意。四是通过合同变更延长劳动合同聘期问题。如果在合同未到期之前,通过双方协商延长合同期限还可以理解的话,那么在合同终止后再通过变更合同期限的方式延长合同期限,就属于“弄奸取巧”行为了,搞不好就会落得“偷鸡不成反蚀米”、“搬起石头砸自己脚”的下场,这种做法更应引以为戒。

(2)主动参加社会保险。

当前事业单位编制外员工参加社会保险率还处于非常低的水平。究其原因有三方面:一方面用工单位怕增加用工成本,不主动给员工缴纳社会保险;另一方面员工担心自己的实际收入下降,也 不愿意缴纳社会保险;第三方面由于国家在人才流动、社会保险接转等方面的制度还不完善,直接影响了单位和个人参加社会保险的自觉性。自从劳动合同法实施以来,国家已经三令五申的强调用工单位必须给员工缴纳社会保险,并且加大了稽查的力度。近几年来各地劳动监察部门也普遍加大了法律法规的宣传贯彻力度,人们的法律意识普遍增强,维权意识普遍提高。因此单位再“软磨硬泡”的“拖一天算一天”,抱着“法不责众”的侥幸心理,最终会因小失大,“老账新帐一起算”。刚进入2010年,国家新修订的社会保险法就已颁布实行,从接转、结算、户口、领取等各方面,都为员工参加社会保险开通了“绿色通道”,因此,我们相信今后不论单位还是个人,都会提高缴纳社会保险的自觉性,参保率肯定会不断上升。在此,有个问题需要提请大家注意:笔者在实际工作中了解到,许多事业单位虽然给编制外员工缴纳了社会保险,但却采取了不正当参保方式。有的把单位应缴纳的保险费按月发给员工,有的在工资总额中暗含保险费,有的报销保险费,有的只参加失业险等等。这些做法严格讲都属于违规行为,因为参保是法定义务而不能转嫁,当发生纠纷时是得不到国家法律的保护的,因此奉劝大家切莫在参保上“投机钻营”,到头来落一个“丢了西瓜捡芝麻”“赔了夫人又折兵”的结果。

(3)建立健全规章制度。

按照传统的行政管理做法,对于员工的试用、奖惩、辞退、解聘、开除等行为,都是按照单位的规章制度执行的。劳动合同法实施后,对上述行为都做出了明确的法律限制,因此必须对单位的规章制度进行“废改立”,废除与国家法规相悖的规定,修改、制定与新法规配套的制度。需要提醒的是关于制定规章制度的程序一定要具有合法性。按照劳动合同法要求,涉及到有关劳动报酬、保险福利、劳动纪律、劳动安全等规章制度或重大事项时,应当与全体职工或职代会协商确定。规章制度实施时还要注意公示环节,选择适当方式告知员工,让大家普遍了解,自觉执行。总之,编制外用工管理的大环境改变了,我们就必须尽快适应之。我们改变不了法律,就只能改变自己,尤其是事业单位的人力资源管理一定要加紧转型,不能只唯“行政命令”是从,应该以劳动法规作为管理依据实施管理,将传统的“人治化”转为现行的“法制化”。

新形势下国家和社会都强化了用工单位的责任,对事业单位编制外用工管理提出了更新更高的要求。因此事业单位人事管理者应加强学习和研究,自觉做到依法办事,妥善处理劳动争议,建立健全聘用机制、培训价值、考核机制、激励机制,为事业单位的持续发展保驾护航。

参考文献

[1] 郭纲.劳务派遣一种尚需完善的人力资源配置方式[j].中国人力资源开发,2004,(11).

[2] 曲维鹏.人力资源外包的战略思考[j].经济论坛,2005,(3).

合同续签自我总结范文第3篇

关键词：中美高校；教师聘任制；比较；启示

随着我国高等教育改革向深层次推进，实施聘任制成为我国高等教育走向国际化，逐步与国际接轨的一个重要举措。教师聘任制的实行为中国高校注入了生机和活力，但随着形势的发展，也暴露出一些问题和困难。在市场经济较为成熟的美国等国家，高等教育发达，教师聘任制度较为完善，研究其教师聘任制度及其基本规范，借鉴其成熟及合理的做法，是在市场经济条件下尽快建立适应我国特色的高校教师聘任制度的一个较好的选择，是发挥后起国家制度建设上的后发优势的主要途径之一。从这个意义上讲，加强高等学校教师聘任制度的国际比较研究具有重要的理论及实践意义。本文拟对中美两国高校教师聘任制作一比较研究，以进一步推进我国教师聘任制的全面实施。

一、高校教师的聘用

(一)美国

1、任职资格。在美国，教师资格证是教育部承认的最低限度水平的资格证明，是申请教师职位的必要前提。教师资格审查一般由州教育厅负责，审查内容包括学历与学位、教学技能、测验成绩等。大部分州都有自己的教师资格认证标准，申请教师资格证书的人必须达到所规定的标准，才能获得资格证书。有的州在教师资格认证标准的基础上设计了教师资格考试，教师则需要通过考试来获得教师资格证书。一般来说，要进入美国大学任教，首要的条件是必须有博士学位(艺术、警校除外)。除此以外，多数大学还附加其他条件，包括有一定的研究工作经历，不是本校的应届毕业生等。如马里兰州大学化学系助理教授的条件规定：须是美国排名前5位的大学毕业的博士，并有博士后研究经历；其次是在美国另前5名大学工作3―5年以上。贝勒大学教育学院助理教授必须有教育博士学位，并且有教育行政或普通学校工作经历。为了鼓励学术争鸣和学术创新，防止近亲繁殖，美国高校规定不从本校应届毕业生中招聘教师。对于自己培养的应届毕业生，不管是硕士还是博士，也不管成绩有多好，能力多强，毕业后都要离开学校。如果毕业生想在本校任教，一定要先去其他学校或部门奋斗数年，获得了教授级水平，再与别的应聘者一样，同等地来应聘。

2、招聘程序。美国大学招聘教师有着严格的条件。大学必须在两家以上公开发行的英文报刊上刊登招聘广告，招聘广告上注明标准和申请的截止日期。招聘委员会必须是独立的，即该委员会不是由系主任或院长和校长组成，而是由校和系资深教授担任。招聘委员会收到应聘申请后，评估每个应聘者的研究成果、教学成果、学术奖励等，在此基础上请应聘者到学校做公开学术演讲，由招聘委员会无记名投票，签署意见。递交系主任过目和签署意见。然后招聘委员会再把招聘委员会和系主任意见交到学院一级，由学院招聘委员会审查有没有违规操作，还需补充哪些信息，再由学院院长分别独立提出意见后送学校一级，由大学的招聘委员会重新审查。美国的大学在招聘时还要考虑学生的意见，比如，纽约大学拟聘的教师在条件合格后，还要求分别为本科生和研究生各上一堂课，请学生给打分。学生认为教学不好的教师，学校一般不聘用，宁缺毋滥。

(二)中国

1．任职资格。我国实行教师资格制度，中国公民凡遵守宪法和法律，热爱教育事业，具有良好的思想品德，具备相应的学历或者经国家教师资格考试合格，有教育教学能力，经认定合格的，可以取得教师资格。如果要取得高等学校教师资格，还应当具备研究生或者大学本科毕业学历。

2．招聘程序。我国以前在计划经济的管理模式下，来校工作的教师主要由国家分配。即高校申报用人计划，国家根据具体情况将毕业生分配到各高等院校，单位与毕业生无需见面，也谈不上选择。随着市场经济的发展，现在高校聘用教师一般都采用双向选择的方法。除了招聘刚毕业的学生，也通过报纸、网络等渠道招聘信息，招聘更多的人才，但主要是教育系统内部的流动。

对待应聘的毕业生或教师，高校的招聘程序一般是这样的：先是各院(系)根据编制和岗位空缺情况向学校人事部门申报聘任教师的计划，学校人事部门通过报纸、网络等方式公布招聘岗位或在各类人才招聘会上进行招聘。对应聘人员，先由院(系)和学校人事部门审查应聘者的政治表现、学习成绩、科研成果、家庭等方面的一些基本情况，如对应聘者的条件比较满意，则约定应聘者到校试讲，然后由院(系)委会等相关人员讨论是否聘用。如果同意聘用，签署本院(系)的意见报学校人事部门，人事部门审核后报校长，校长办公会议同意后，由人事部门办理聘用手续。

二、教师专业技术职务的晋级

(一)美国

美国高校教师职务设置助理教授、副教授、教授三级。教师一般都沿着助理教授、副教授、正教授的顺序晋升，但物理和数学专业个别杰出人才拿到博士学位后可直接跃为正教授。从助理教授到副教授，从副教授到正教授的晋升都要经过个人申请和系里评议。新聘任的助理教授，签订1―2年的任职合同，合同期满根据鉴定结果延长或解除合同。从助理教授到副教授，一般要6―8年，期间要多次通过鉴定合格，合同的多次延长。教师中约有50％的助理教授能晋升为副教授。副教授任职合同可长至6年，合同到期后若想留校继续任职则要申请延长或提升。副教授晋升教授，要有良好的鉴定，平均约需7年时间。从聘任助理教授，经过副教授，最后再升到正教授，至少要10年时间，平均是13年。美国的助理教授、副教授和教授都分成很多等级，所有教师都还要面对某一职称内部的级别提升问题，如加利福尼亚大学把助理教授分为6级，副教授分为5级，正教授分为8级。

(二)中国

我国高等学校教师职务设置助教、讲师、副教授和教授四级。毕业生进校当了助教以后，就沿着讲师、副教授、教授的阶梯晋升。教师取得专业技术职务应当具备下列基本条件：

1．取得高等学校教师资格；2．系统地掌握本学科的基础理论；3．具备相应职务的教育教学能力和科学研究能力；4．承担相应职务的课程和规定课时的教学任务；5．具备相应的外语和计算机能力。教授、副教授除应当具备以上基本任职条件外，还应当对本学科具有系统而坚实的基础理论和比较丰富的教学、科学研究经验，教学成绩显著，论文或者著作达到较高水平或者有突出的教学、科学研究成果。

从低一级职务晋升到高一级职务有年限限制，但我国没有统一规定，各地方也不尽相同。一般来说，晋

升讲师要担任2年助教，从讲师晋升副教授需要2―5年，从副教授晋升教授需要5―8年。

三、教师的管理与考核

(一)美国

1．教师的管理。美国高校严格按照合同管理教师。教师聘任一般都包括两份合同：一份是由教师工会与学校董事会签订的集体合同，以此来构架教师聘任的一般条件；另一份是学校与教师签订的个人合同，这是一种契约合同关系，合同中明确双方的职责和权利，对教师的工作要求、生活待遇、工作年限等都有明确规定，到期如不续签即自行解约。。合同中的每一条都必须征得聘用者的同意，一些诸如工作条件、生活待遇等条款双方还可以谈判。但是，合同一旦签署，就具备了法律效力，违约就要负相应的法律责任。学校和个人的关系是以合同形式约定的受法律保障的聘用关系，聘任合同明确规定教师的职务、工作量、任教学科、任教年级、工资报酬、聘任期、就职日期、有关问题的法律程序及责任合同。每一个教师都非常清楚自己的责、权、利，真正做到了“能进能出，能聘能辞”。在美国，教师的解聘或辞聘程序合理，解聘教师或教师辞聘都是非常正常的现象。在正式下达辞退通知之前，学校会给即将辞退的教师提供必要的培训机会，还会给教师提供必要的听证程序保护，让教师有自我辩护的机会，从而使得辞退更加合理、科学，增强说服力。

2．教师的考核。美国高校每年都要对教师工作进行鉴定，评定教师科研、教学和服务三大任务的完成情况。科研鉴定主要依据是国内外学术会议上和杂志刊物上发表的论文、出版的著作、申请到的科研经费。教学鉴定的主要依据是所教课的门数、教学时数、学生数量、课后学生的意见和评语及对教学法的贡献。服务鉴定主要依据是参加校内各级委员会的数目和贡献，在校外各团体中的贡献。

鉴定办法为：每个教师按任务的三个方面写好自我总结，连同有关证明材料交系主任。系主任对每位教师做出优、良、合格或不合格的鉴定，并写出总结报告。连同教师自我总结报院、校长审查留档。教师若不同意对自己的鉴定可书面上诉。

(二)中国

1．教师的管理。我国的教师管理主要是通过聘任合同规定的岗位职责来进行履职考核，将考核的结果作为教师续聘、解聘的重要依据，并与晋职、收入分配等个人利益挂钩。但在实际操作过程中，我国高校并没能打破“终身制”的藩篱，造成了教师聘用只能“进”不能“出”的局面，这是目前高校人事制度存在的普遍问题。学校一旦与教师签订合同，就意味着二者之间的聘任关系是终身的。只要教师不犯重大错误，就是端上了“铁饭碗”，而合同上订立的年限也只是一个摆设而已。这样的用人制度虽然可以在很大程度上保证教师职业的稳定性，让教师有一个比较安定的心理环境和外部环境从事本职工作，但是其弊端也是很大的。

2．教师的考核。我国高校每年都要对教师进行考核，考核的内容是政治思想，业务水平，工作态度和工作成绩，简称“德、能、勤、绩”。政治思想主要包括政治态度和职业道德。业务水平主要是指教师所任职务相应的专业知识水平和业务能力。工作态度指教师在履行教育教学职责中所具备的工作积极性、事业心和责任感。工作成绩主要指教师在本职岗位从事教育教学和科研活动中所取得的成果及作出的贡献，主要包括工作量、教学效果、科研成绩、论著成果等。考核后，根据优劣定为优秀、称职、基本称职、不称职四个档次。

这项工作一般是各院(系)组织进行，先由教师作出总结，填写有关表格(包括上课门数，课时，科研成果等)，然后各系按比例(优秀的不超过10％)进行评定后报送校人事部门，人事部门收到后进行整理、归纳、存档。教师考核的结果一般都是称职，极少有教师不服或写反驳书信上诉。我国高校教师考核的结果与教师的聘任联系不是很紧密，教师考核只要基本称职以上就可以，因此不少高校在考核教师时有“走过场”的现象，这也会影响考核结果的客观、准确和公正。

四、启示

(一)增加教师招聘工作的透明度

教师招聘工作的透明度是美国高校教师聘任制的一个显著特点。美国高校一旦决定招聘教师，便会向其他院校及有关专业学会发出征求信，同时会在全国专业报刊上刊登招聘广告，面向全社会广泛筛选。

目前我国高校教师的聘任是缺乏公开性的，尤其是聘任程序不够公开化，因此应该规范聘任工作的具体程序，教育主管部门有必要制定一个基本的招聘程序模式，供各高校参考，以便统一管理与监督，这同样也是对教育法相关规定的完善。《中华人民共和国教育法》指出：“实施教师聘任制的步骤、办法由国务院教育行政部门规定。”可是却一直没有相关文件出台，这就带来了一定的负面影响。另外，我国大多数高校教师的招聘仍停留在“自产自销”的状态，特别是中高级职务的聘任，几乎很少接纳外界人才，这是一种封闭、狭隘的用人观。吸取美国教师聘任面向社会广泛筛选的先进经验，我们国家也很有必要从政府、学校到个人都树立起这种意识并付诸实践。这样做将有利于学术交流，为学校增添新鲜血液，而且只有这样，才能真正建立起符合市场经济要求的合理的高校人才流动模式。

(二)高校的人员聘任制度要形成一套比较成熟的管理体制

美国高校教师的聘任已经制度化，当前主要是致力于创建完善组织与学者之间的竞争体系，以业绩及附加价值的实绩作为考核标准。美国高校教师聘用避免了“近亲繁殖”，建立了较好的竞争机制、淘汰机制、激励机制，教师队伍保持了适度的流动性。但这是与美国高校面临的外部环境如社会保障环境、人才市场环境和教育政策环境等都相对成熟和有利密切相关的，推行人员聘任制度的外部障碍比较少，教育领域内的高层次人才在观念上也已经接受了聘任制的基本观念。在我国，教师聘任制度仍处于探索过程中，建立与社会主义市场经济相适应的教师聘任制度是社会经济发展的客观需要。但在实践中我国推行教师职务聘任制存在着一些过急或过于简单的做法，或者在借鉴的过程中对形式的照搬多于对实质的理解。这在一定程度上又影响了教师职务聘任制的推进进程。这种发展阶段、发展水平和发展环境上的差别，决定了我国高校的人事制度改革。必须充分考虑到现有制度环境的相互关系，而不能贸然超越阶段的特点。中国与世界发展趋向的接轨必须是建立在国家在未来竞争中自身利益的维护和发展之上，必须考虑到民族文化的人文传统的承传发展和在全球性经济体制中的自身利益与民族独立意识，在设计适合我国国情、校情的教师职务聘任制时，需要从我国包括学校的具体状况与条件着手，既保留自身的优势，又吸收国际上推行教师职务聘任制中一些已证明是行之有效的做法，而不是简单地移植国外模式，盲目地追求与国际接轨。

(三)科学设岗，以实现教师资源的合理配置

美国高校的招聘是“按职位设岗”，即只有当教师

岗位出现空缺时，才向社会公开招聘优秀人才，而且教师聘任的条件及考核程序都相当严格，必须经过面试、笔试等环节，这样不仅保证了教师的质量，而且控制了教师的数量，从而保证了高校具有较为合理的师资结构和师生比例。

我国高校在实行教师聘任制的过程中也必须处理好教师队伍数量和质量的关系，在扩大教师队伍规模的同时，高度重视教师队伍质量的提高。这就要求在推行教师聘任制时要由过去的“身份管理”向“岗位管理”转变，在岗位设置时不能因人设岗，而应坚持因事设岗的方针。可以根据高校的实际编制情况，以学科建设为核心，以提高教学、科研水平为基础，按照国家、地区规定的教师职位合理比例，科学规划教师岗位，合理配置教师资源。在岗位设立之后必须明确岗位职责，明确各职位应承担的工作量、科研任务以及学科、专业建设工作，并将所有内容分为若干类，量化成不同分值，制定相应的评价标准，作为每年对教师进行考核的依据，同时将这些内容写入教师与学校签订的聘任合同中。

(四)促进教师的正常流动

美国的高、中级人才在高校、科研单位、企业以及政府问频繁流动，目前已形成了“教学－从政－产业”等多位一体的流动模式。当前，我国高等院校教师队伍的管理采取的是一种封闭式管理模式，教师长期处于一种固定的教学环境中，缺少与社会的交流和校际间的交流，而人才流动是市场经济的必然趋势，高校教师要流向社会，高校也应打开大门，在实施招聘时要面向全社会，教师在进行选择时也要面向全社会。彻底改变我国对高校教师录用、招聘的“自产自销”很封闭的现象，树立开放意识，真正建立起符合市场经济要求合理的高校人才流动模式。

合同续签自我总结范文第4篇

他在十五岁时，立志成为全球最伟大的足球教练。请注意，他的志向里没有“之一”。

他的球员生涯并不辉煌，但翻开他的执照经历，那绝对是一部传奇：在当职业足球教练的第四年，他便率领波尔图这支欧洲二流球队，打败曼联等众多豪门，在鲜花与掌声中登上了欧洲之巅。2004年夏转投切尔西后，他仅用一年时间，便带领这支卢布军团，夺得了联赛冠军，实现了切尔西人五十年未曾实现的梦想。

他，叫做穆里尼奥，中国球迷口中的“魔力鸟”。

了解自己，确立目标

成功的经理人首先应该认清自己所处的位置和环境，并在这种环境的约束下体现自己的灵活性。每个公司或者团队都有自己的文化，而其他的公司，甚至类似的公司强行进行效仿，都不一定能获得成功。一个成功的经理人，最聪明的做法是接受现有公司的实际情况和制度，而不是试图去改变它。或者说，一个成功的经理人，不应该以“只有这样改变才能发挥我的最大专长”为借口，自主地去改变客观的环境。当然每个人并不都是全能，对于新的环境和文化，不可能让自己全身心地去契合。但是只有针对这些不同的环境而制定合理的目标，确定行动的方略，才是上上之举。在这一点上，穆里尼奥堪称表率。

本菲卡：人生第一堂课

穆里尼奥作为主教练的生涯，开始于2000年9月。然而作为自信满满的新帅，穆里尼奥在第一天到达本菲卡的时候，却痛苦地发现，原来这支有伟大传统的盛名球队，却并没有他想象的那么美好。首先是球队中只有少数球员可堪重用；情报部门送来的报告漏洞百出；平时训练时总有球员缺席；第一场比赛0比1输了，而丢的那个球，正是穆里尼奥事先反复提醒的。几周后联盟杯，又爆出了队员的同性恋丑闻。当这一切在两个月后穆里尼奥的努力之下有所改观的时候，俱乐部的内部斗争的阴云又强加到了他的头上。这一段无疑是穆里尼奥在职业经理生涯中学到的第一堂课。从此开始，穆里尼奥开始不但仔细地研究对手和自己的队员，也开始仔细地研究起自己和自己所处的环境。

莱里亚：经济改观是重点

在离开本菲卡后，穆里尼奥开始执教莱里亚。尽管莱里亚是一个不知名的俱乐部，他还是仔细地研究这个俱乐部，并提出了自己的经营之道：“首先要在经济上让俱乐部产生改观。”赛季开始后，人们惊奇地发现，穆里尼奥治下的莱里亚只用两名中场中路球员，而在进攻中要投入三个兵力。这受到了原主教练巴托洛梅乌的无情嘲笑，而这正是穆里尼奥想告诉主席的――“为了在赛季结束时卖掉一些球员，来帮助俱乐部赚钱，我们必须这么踢。一个大球会的球探，不会来看一个能够帮助球队防守的射手。”实际上，即使穆里尼奥的执教成绩比巴托洛梅乌差，他也能够在这个位置上坐得比他平稳，因为他掌握了莱里亚的核心目标所在。他必然得到老板的支持，让他的工作如鱼得水。

可惜的是，穆里尼奥在执教19轮后离开了莱里亚，我们无法验证当时他设立的目标是否最后实现。他离开的时候，俱乐部的成绩是历史上最好的，但这只能体现穆里尼奥的业务水平而非管理水平。

波尔图：计划之外的惊喜

穆里尼奥在莱里亚是如此成功，以至于在赛季上半段结束时，本菲卡、波尔图等球队又看上了他。穆里尼奥旋即转投波尔图。

此时的波尔图已经有3年没有品尝到冠军滋味了，入队后的穆里尼奥发现球队完全没有士气和野心。他对一家西班牙媒体说：“这是26年来最糟糕的波尔图。”这样说，第一是看清楚了波尔图所处的困境，第二也是向俱乐部表态，不要希望我立刻能够获得多好的成绩。

幸运的是，波尔图在最后争夺赛季第三的比赛中胜出了本菲卡，确保了联盟杯的入场资格。

如果说接下来的赛季，他们星光闪耀，夺得三冠王还算是幸运的话，那么确立随即赛季的目标时，又一次展现了穆里尼奥的过人眼力。在赛季结束，进行队员大调整，俱乐部高层和队员都自信满满，憧憬着“为什么不能赢得冠军联赛”时候，穆里尼奥却在计划着能够实现的目标：“如果说我在考虑赢得冠军联赛，那我是在撒谎。联盟杯夺冠给我们带来了一定地位，但这还不足以让我把冠军联赛冠军当作目标。尽管如此，我认为我们至少能够杀入第二轮。”

从后来的冠军头衔看来，这种目标略显得保守，但是在当时的确是针对自己实力和新的对手情况做出的正确选择。获得冠军联赛冠军，更多的是上禁不住喜欢穆里尼奥，看看他一路淘汰的对手就知道了。也正因为是这样，大家才更愿意把三冠王称作是奇迹。

切尔西：冠军重于一切

当带着王冠的穆里尼奥还没有出现在斯坦福桥的时候，他就已经把阿布和切尔西研究了一个透。他在第一次和阿布的谈话中，就有准备地计划在赛季末的会谈中讨论球队目标、为此要进行的球队结构变革、球队的建设以及对领导结构和执教方法的明确。对于到来的机会，穆里尼奥当然不会轻易放弃。于是，在接下来的几天，在阿布的私人游艇“罗盘号”上，他拿出了几份厚厚的详细计划，上面写满了他对球队各方面建设、人员组成。他敢于见到阿布，就抛出他的开场白：“给我4年时间，我保证拿到冠军！”并将其写进了合同。4年，对于才华横溢的他来说，简直是太稳妥了。

刚刚入主切尔西，穆里尼奥更像是一个空降兵。在职业经理人的案例上，空降兵出现更多的是作为不了解实际情况，不能理解企业文化的反面教材。但穆里尼奥绝对可以称得上是一个卓绝的成功者。他知道阿布有什么，他也知道斯坦福桥想要什么。大手笔地建造团队，杯赛联赛冠军联赛四面出击，造就了另外一个皇家马德里，而自己也成为足球场上一颗另类的巨星。

穆里尼奥的蜕化过程，可谓步步为营，而又步步生花。小国强队，小国弱旅，到超级帝国，他都能够客观地分析周围的情况，了解自己的实力和位置，并能够做出和环境符合的手段，达到自己的目标。他达到了自己的目标，是必然的成功；而做到了被人们称为不可能完成的奇迹，则是上帝对他所做努力的嘉奖。从这方面来说，他永远处于不败之地。

塑造团队

完美的胜利来自于精诚配合的团队。也许在IT业界会有像苹果公司这种凭借乔布斯一己之力独树一帜的奇迹出现，但最终也只能归结为业界的艺术公司。对于大多数领域，团队的作用已经是不可或缺。大牌再多，人才再拥挤，也不见得能够完美地运转。皇家马德里，作为世界瞩目的银河舰队，内部纷争，球队本身结构不合理，战斗力与公众期望相比明显不在一个档次，而更多地被人们称作是马戏团。

让我们来看看穆里尼奥是如何打造他的团队的。

球员团队

球员团队的建设，更大的程度上来自于调教团队的契合，而非简单球星的堆砌。换句话说，作为经理人，你要会识人，还要会用人。

穆里尼奥识人，并且一旦看准，就坚决出手。购买成名已久的球星？谁不会？巴拉克、舍甫琴科进入英格兰最富有的球会是早晚的事情。他们不来签合同亨利或者埃托奥也会来签。但是当年3600万欧元购买德罗巴的时候，所有的人都在嘲笑切尔西，欧足联甚至都在怀疑是不是有人从中洗钱。当年的德罗巴有罗纳尔迪尼奥神吗？没有，但是小罗3000万；有贝克汉姆帅吗？更没有，但是小贝3500万。可你看看现在德罗巴在切尔西的表现，谁还敢不佩服穆里尼奥的眼力？当他为费雷拉和卡瓦略砸出4300万欧元时，仍然有人在讽刺阿布像女人买鞋一样乱花钱。但是看看他们的表现，谁还敢说这些钱花得不值呢？

穆里尼奥也善于用人。如果说队员构成是穆里尼奥一手构建的，那有点委屈拉涅利了。实际上意大利人已经为球队搭好了一个框架。特里、兰帕德、乔科尔、罗本、古德约翰森、加拉、达夫、马克莱莱、布里奇、帕克和切赫……无一不是被拉涅利收归帐下或重用。这些球星的名气在当时并非世界顶尖，被相中也表明拉涅利的确有识人之处，但他始终不能将这支球队捏合成一支强大的战斗力量。

如何让团队团结，相互配合，穆里尼奥如何摆平这些大牌，是一个复杂的话题，这里就不过多描述。必然的结论是，知人，善用人，是保持胜利的重要因素。

老板管理

如何管理好自己的老板，是管理界的一个新颖的话题。因为和老板关系不良而工作别扭，甚至被迫卷铺盖走人的大有人在。穆里尼奥和阿布并非没有矛盾，但是他却能独善其身，说明他充分懂得这方面的奥妙。

因为他知道老板的真正需要。在莱里亚，他引导老板（可能老板还没有意识到），俱乐部的需要是首先维持自己的生存，而不是取得多好的名次。在切尔西，他明白阿布的需要是创建一个足球帝国的品牌，而不仅仅是拿几个冠军，拿冠军只是这个足球帝国的一块垫脚石而已。他对老板需要的理解，甚至触及到了个人感情的高度。当他一次一次地将碌碌无为的舍甫琴科首发的时候，我想他深深地理解，阿布和舍甫琴科浓浓老乡的个人感情。让自己的老板高兴，是老板管理的第一步。

如果是纯粹为了上司的高兴，那老板管理也只能称得上是拍马屁的艺术。穆里尼奥的老板管理，更多的是为了更好地和老板沟通，获得老板在财力、管理上的支持。即使在最近两人关系爆出不合，切尔西仅收获足总冠军的日子里，穆里尼奥仍然能够坐稳教练的交椅，这和他知道如何改善与老板的关系不无关系。

精心准备

细致到极点，是穆里尼奥的办事风格。实际上在足坛上，做到细致入微的教练，不乏其人。他的两个恩师，就是这方面的典范。博比・罗布森是一个真正的足球教练，精力全都集中在带队训练和临场指挥上；范加尔跟老罗布森正好相反，更像是一个英国足球的传统足球经理，赛场外的工作安排得细致入微。通过和这两个人的密切配合，穆里尼奥既学习又锻炼，逐渐成为个中高手。

穆里尼奥有一个非常著名的习惯，每次球队训练，他都是第一个到训练场的。执教本菲卡的第一天，他就提前两小时到达训练场。他的解释对于《细节决定成败》这本书是一个很好的补充：“我总是喜欢至少提前一小时到训练场，早到的好处是，总有事情要处理，总有人可以谈话。我可以检查草皮的长度，看看是否需要浇点水，我可以和主管器材的人聊聊，看看移动球门、隔离圆锥和球的情况，画一画训练设施摆放的草图，或者和医疗小组谈谈球员的体能状况，哪些人能正常训练，哪些人不能参加哪些训练，我还可以看看报纸……这些原因中的任何一个很可能都会对我们即将进行的比赛带来好的影响。”

穆里尼奥曾言：“2003～2004赛季波尔图队与摩纳哥队的冠军杯决赛前，我们开始观看对手的比赛。我已经知道了摩纳哥的一切，但我希望球员们也知道这一切：久利在反击时速度有多快，莫伦特斯是多么厉害的机会主义射手，罗滕在边路进攻时的传中技术多么精准。除了总体信息外，每名球员都得到了有针对性的一盘DVD，费雷拉得到了罗滕的动作集锦，罗滕将在比赛中和他直接对抗，中后卫得到了莫伦特斯和普尔绍的信息。每个人有自己的DVD要学习，然后，我们坐到一起讨论这些信息。最后，我相信摩纳哥队对我们来说已经毫无秘密可言。”

穆里尼奥和切尔西诸多球星的初次见面会上，他亮了一手绝活：打开随身携带的笔记本电脑，如数家珍地说出自己对这些球员的掌握情况：从技术风格、进球数、身高体重甚至详细到哪些是左脚打进的，哪些是右脚打进的。这一下子就震住了这些球星们，不过，这只是开始。他们没有想到的是，主教练这种近乎完美的细节准备工作会帮助他们在后面的比赛中取得一次又一次胜利。

穆里尼奥对于细节的重视以及这种重视带来的成功和影响，和今天对于细节的重视是一致的。他从后勤、团队、技术、战术、到对手研究等一系列专业而细微的研究，让他能够从容面对复杂多变的情况，对于可能出现的风险做出相应的规避。

及时调整，不断提高自我

不敢说一个成功的职业经理人一定是一个哲学家，但是他必须有一套自己的行为理论。整天埋在事务堆里面，不知道及时整理自己思路的经理人，永远也得不到提高。

穆里尼奥从助教、主教练，到经理人的身份转变过程，也正是他不断学习、锻炼、总结并自我提高的循环过程。

穆里尼奥总是随身带着笔记本，把一天经历的事情事无巨细地记录下来：“从开始职业生涯之日起，每天训练后我都会把自己的想法记录下来。事实上，正是这些想法集腋成裘变成这份文档。我只是将它们系统化而已。”跟随罗布森和范加尔的8年是笔记内容厚积阶段。对于这份心爱的文档，穆里尼奥说：“如果非要给它起个标题，那就是《我训练思想的演进》。”而正是这份文档的完成，他做好了当主教练的准备。

从巴塞罗那辞职前后几个月，穆里尼奥获得了他职业生涯中的第一个长假期。远离尘嚣后他只有三件事情：陪伴家人，休息，以及学习。他在这段时间读了所有能找到的足球书籍，在网上搜索任何有新思想的文章和网站，看了成百上千的录像和DVD。穆里尼奥说：“我清晰地记得那段时间，因为那是我平生第一次在那个时间有假期。那年8月，我开始起草一份文件，它永远不会出版，这是我的训练文档，也是我工作的指导性文件。里面是我有关训练的方法和目的，以及如何达到这些目标的思考。”

还记得穆里尼奥和阿布第一次见面时候提供的大叠材料吗？如果没有旷日持久的总结，他在仓皇之间也不可能提供出有效的数据和体系的对策。

在不断的总结之下，穆里尼奥还在不断地创新自己的思路。一个穆里尼奥战术新思想就是：球员需要奔跑来制造压力，但他们不可能永远奔跑，因此就需要学会找到休息时间，那就是在带球控球时。当这些理论慢慢地被队员理解和吸收以后，巨大的威力就会爆发出来，在葡甲比赛中，多线作战的波尔图队员总是显得比其他对手的体力更加充沛。

“上帝最大。上帝之后，就是我，穆里尼奥。”这个不可一世的家伙，就是足球场上的经理人――穆里尼奥。他不是上帝，不是事事楷模。但是他的每一点精明，都是值得每个经理人深思和吸取的。

合同续签自我总结范文第5篇

（一）收结案情况：

（二）法庭工作特色：

1、人员结构更趋合理

根据办案需要今年3月进行了人员调整，法庭现有审判员5人、书记员（3+1）人，6月份起又增设常驻人民陪审员1人。确保了两个合议庭人员及庭前调解人员一名。人员结构的合理配备，为法庭各项工作的顺利展开奠定了基础。

2、调解工作多方参与

一是调动书记员参与调解工作的积极性，考虑到书记员的送达、宣判等程序在整个案件的审理中是一项重要的诉讼活动，尤其在送达过程中积极主动地向当事人释明，能够在很大程度上起到让当事人息诉服判的作用。

二是充分利用了巡回审判站这一平台，尝试着对案情相对简单的案件，在征得双方当事人的同意后，当即委托当事人所在乡镇的人民调委会调解，随后再由法院出具调解书确认调解协议并赋予强制执行效力。这样既有效地解决了当事人的矛盾，又大大节约了司法成本，也取得了良好的社会效果。

三是创新审判模式，对于某些有给付内容的调解款项，为了督促被告及时履行，我们开始尝试由案外人担保成功调解结案，在提高调解率的同时，也维护了原告的合法权利。

四是法庭设立了常驻人民陪审员，邀请有基层工作经历和农村工作经验丰富的退休干部常驻法庭。近1个月来，人民陪审员协助送达、参与民事调解共计53件，有效地促成当事人达成调解协议，较好地实现民事审判法律效果和社会效果的双赢。

3、法庭博客互动平台

法庭博客从09年3月份创办至今已有1年多的时间了，内容丰富、定期更新，现在已成为宣传法庭、沟通民意的一个窗口，点击率已达近18000次，作为一种尝试，今年分别在省、市法庭工作会议上作了交流。今年以来，法庭把博客的重点内容与创模结合起来，以博客作为创模的一个网络平台，版块设置更趋合理，博客内容更趋完善，向社会充分展示法庭的风采。

4、假日法庭连接民心

自09年设立假日法庭以来，西塘法庭在节假日及旅游高峰期派遣一名法官、一名书记员驻点办案，负责景区内的来信来访接待工作以及其他部门移交的矛盾纠纷的接收处理工作。对于事实清楚、争议不大的纠纷，引导当事人协商选择景区人民调解委员会对纠纷先行调解，当事人坚持要求向法院，符合立案条件的及时引导立案。截止目前共接受群众来访200余人次，当场调处矛盾纠纷数50余起，受理景区内诉讼案件20余件，90%以上调解结案，深受群众好评。

5、廉政工作常抓不懈

法庭始终把廉政建设当作首要任务来抓，除了每月一次的庭务会学习会强调以外，还利用多种载体、形式加以巩固、深化，积极响应上级法院的监督。特别是今年来，根据院党组的要求，法庭分别于3月底、6月底二季度召开了第一、二季度廉政事项报告会，根据《党风廉政建设责任书》的要求，由法庭干警报告了半年个人在工作和业余时间廉洁自律的情况。庭长对此逐一进行了分析点评，要求全庭干警严格遵守“五个严禁”规定、廉洁自律，加强党性修养。同时5月份的法庭廉政教育月中，组织全庭干警共同观看以我县县级机关中层干部犯罪为内容的警示片和刑庭的庭审观摩等。通过以上一系列活动，全庭干警廉政意识进一步得到了加强。

二、存在的问题及原因：

1、从上半年度的审判工作情况来看，共同共有纠纷的案件呈上升态势，来诉讼的这类当事人大多是家庭成员关系，双方之间没有纠纷，请求财产分割无非是为了获取法院的民事调解书，到公安部门进行分户，然后分别申请农村宅基地。仔细分析一下，导致这类案件产生的主要原因是因为公安部门的户籍管理科室对于分户作了这样要求的，一方面要求个人名下有财产、另一方面要求提供有效的法律文书。这里提到的有效法律文书包括了公证文书、裁判文书。其实对于我们法院来说，处理这类案件是比较简单的，但是增加了当事人的诉累，造成了不必要的麻烦，

2、审判安全工作：近几年来，法院安全事故时有发生，不断地为法院的健康发展敲响警钟。最高院就此下发了通知，要求全国各地法院加强自身安全建设。结合法庭实际情况，上半年有当事人情绪比较激动，相互之间发生争执、甚至打骂，一定程度上影响了法庭的正常办公，下半年将全面做好安保的落实工作，确保法庭安全。

三、下半年的工作思路。

1、贯彻“调解优先、调判结合”工作原则，继续抓好各项审判工作，缩短审限，克服案多人少的矛盾。

2、举行法庭开放日，推进阳光司法。今年的最高人民法院工作报告首次用到了“阳光司法”一词来突出强调完善司法公开和司法民主所要达到的目标。hcp今日渤海法庭下半年的工作中，继续深入开展“法官进企业、进社区、进农村”活动，自觉接受人大及其常委会的法律监督，政协民主监督和社会监督，举行法庭开放日，邀请人大代、政协委员、村、社区干部摩评议庭审活动，促进司法公正。

3、下半年，法庭以基层审判工作为依托，扩大司法为民的服务半径，缩小与辖区的地理距离，拉近与群众的心理距离，主动掌握群众普遍关心、反映强烈的问题，有针对性地提供司法服务。逐步建立“法官联系村官”制度，增设陶庄巡回审判站，充分发挥人民陪审员的功能。

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根据2012年8月13日下午清江办的会议要求，我社区坚持“安全第一，预防为主”的方针，牢固树立“安全责任重于泰山”的思想，继续深入开展安全生产专项整治，落实安全生产责任制，加强安全生产法制建设，集中精力、突出重点、狠抓落实，采取措施，坚决遏制重大事故发生，进一步提高我社区安全生产状况，现将检查工作情况汇报如下：

一、强化安全生产领导机制。解决好当前安全生产工作中存在的突出问题。切实加强对安全生产工作的领导，组织人员对辖区内的安全事故隐患进行排查整治。

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今年以来，我镇认真落实省、市、区政法工作会议精神，以维护社会稳定为核心，坚持抓基层抓基础，充分发挥政法综治中心的职能作用，深入开展平安八里系列创建活动，及时处理突出问题，妥善化解各类社会矛盾，全面开展“五五”普法和法治八里建设，确保了全镇社会持续稳定，为全镇经济又好又快发展提供了更加有力法治保障和良好的社会环境。现将我镇上半年政法工作情况总结如下：

一、健全组织，加强对政法工作的领导

今年，我镇加强对政法工作的领导，始终把政法工作作为政府的重要抓手，采取有力措施，维护社会稳定，成立了由一把手书记任组长，分管领导任副组长的稳定工作领导小组，同时成立镇稳定工作应急分队。党委政府先后三次召开会议研究政法综治工作，针对政法组织建设、大调解机制、大防控体系、大接访体制等方面进行专题部署，明确了全镇今年政法工作的具体思路和要求。

二、抓住重点，强势推进政法综治工作

在政法工作中，今年我们认真抓好政法基础建设，进一步完善了政法综治中心，紧紧抓住、矛盾调处、防控体系、平安创建四个重点工作，继续完善了大调处、大防控、大接访三个工作机制，成立了维稳工作领导小组，掌握全局稳定，最大限度地发挥政法中心的作用，确保了全镇在4·18期间、国家两会期间、世博期间及重大节日期间的社会稳定。

1、完善调解网络，及时钝化社会矛盾

半年来，我们充分发挥司法、综治、公安、职能，利用镇调处中心和村调处站，全力钝化社会矛盾。全镇建立了170人组成的调处中心、村调委会、组信息员队伍，形成了横向到边，纵向到底，上下沟通，整体联动，全方位，多层次的大调解网络，为社会稳定工作提供了强有力的保障。

半年来，我们十分重视对突出矛盾和不稳定因素的排查，建立了三项排查制度，矛盾纠纷分析制度，重点矛盾跟踪制度，群体性矛盾包干制度，共召开联席会议四次，分别进行精神病人专项排查，4·18社会不稳定因素专项排查，全国两会期间不稳定因素排查以及上海世博期间不稳定因素排查，共查出全镇不稳定因素45件，对重点突出矛盾，明确专人专线进行处理，采取措施及时钝化，对群体性矛盾按区域采取一把手包干责任制，集中力量进行化解，对于一般性矛盾，指定专人进行处理，把矛盾解决在萌芽状态。

2、强化责任意识，及时处理问题

工作是党委、政府联系群众的桥梁和纽带，是政法工作的重点，今年，我们层层落实责任，镇党委成立了工作领导小组，由书记任组长，副书记任副组长，把工作摆到重要议事日程，先后三次专题排查案件，并层层签订责任状，领导班子实行轮班值勤制，发现群众上访及时处理决不拖延，对一时难以解决的问题，也给上访群众一个明确的答复，限期解决，避免了矛盾激化。为加强工作的力度，今年镇党委将一名部队转业干部及时充实到工作岗位，政府专门设立了接待室，做到办公有地点，工作有人员，经费有保障。

半年共接待群众来访12批次150人，群众来信5封，全部进行了妥善处理，没有发生一起严重集访。

3、绷紧安全弦，构筑防控体系

今年以来，我们以派出所为主体，积极深化“严打整治，坚持打防结合，构筑防控体系”，着力营造良好的社会治安秩序。今年我们充实调整了近200人的义务巡逻队伍，完善了群众性义务巡防“红袖标”工程，对四条街的电子监控系统、三个治安卡口、八个道口进行技术完善，对4个行政村警务室和2个学校警务室进行了规范化运作，全镇“人、技、物”三位一体，治安防范工作得到进一步加强，尤其在今年5、6月份为确保校园安全，我们重点整治了学校周边环境，成立校园安全工作领导小组，加强学校治安保卫工作，政府抽调责任心较强的三名机关干部会同派出所干警加强学校上、放学期间值班保卫，确保校园周边环境的安全。

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为认真贯彻落实司法部律师队伍建设电视电话会议精神，巩固和扩大学习实践科学发展观活动成果，汲取李庄案件深刻教训，进一步加强全市律师队伍建设，根据司法部的要求和省司法厅的统一部署，市司法局决定，在全市律师队伍中开展警示教育。

我所根据上述精神，结合本所实际，遵循x市司律字[2010]4号“关于在全市律师队伍中开展警示教育的实施意见”中的方法步骤，高度重视，全所动员，人人参与，扎实推进，现将警示教育工作情况作如下总结。

一、充分认识开展警示教育活动的重要性和必要性。

根据相关文件和会议精神，我所合伙人会议高度重视。认真学习和领会。深刻认识做中国特色社会主义法律工作者的本质要求，自觉践行中国特色社会主义法律工作者的职责使命，自觉坚持党的事业至上、人民利益至上、宪法法律至上，自觉坚持拥护党的领导，拥护社会主义制度，拥护宪法，切实做到依法执业、诚信执业、尽职执业，切实做到维护当事人合法权益、维护法律正确实施、维护社会公平和正义，为实现吉安进位赶超、跨越发展提供优质高效法律服务。合伙人会议决定，在全所动员（包括律师管理人员），人人参与。

二、全面开展警示教育活动。

1、 全所动员，人人参与。

根据日程安排，召集各合伙人，律师，实习律师，律师管理人人员在会议室一起学习了司法部、司法厅、司法局的文件、会议精神。所有与会人员都高度重视，部分人员发表了即时感言。最后，由xxx主任总结发言，提出了警示教育活动的日程，学习步骤，具体要求。xxx主任特别强调，以此次活动为契机，加强管理，完善律所规章制度，提高全所的凝聚力、战斗力。

2、相互了解，深入交流。

我所是今年设立的新所。各合伙人，律师，实习律师，律师管理人员，需一段互相了解和熟悉的时间。律师事务所xxx主任分别与每位人员谈心、交流，促进相互了解。

3、收集李庄案相关资料，进行研讨剖析。

“李庄案”虽然发生在重庆，离我们有数千里之遥。但作为律师同行受到刑事处罚，我们要深入的剖析事件的前因后果，以此为戒。特别在重大刑事案件中，要充分注意执业纪律，防范执业风险。

4、加强管理，建立严格的管理制度。

建立了律师考勤制度、案件受理审批制度、重大案件讨论制度、案件总结制度。对重要法律的颁布和修订，组织律师集体学习研讨。认真学习党和国家的重大政策。

三、警示教育活动的不足

通过回顾总结，检视有些地方做得不足。比如规章制度尚未完全建立，有些律师出勤率不高等。这些问题，急需在下一阶段努力解决。

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江西xx律师事务所在2012年7月15日与xxx分公司签订《聘请法律顾问合同》，律所指派本律师负责贵单位具体法律顾问工作。光阴荏苒，时间已过去一年。现对这一年来的工作作个总结，以期双方更好的指正交流，相互促进。

一、提供法律咨询，分析企业事务，防范法律风险。

有句谚语“法律如空气一样，无所不在。” xxx分公司（以下简称公司）是历史较久的大型国有控股企业。经营范围又是涉及到国计民生的特种行业。因此，在资产、人员、经营方式、内部管理上，更要求审慎处理每一件企业事务。本律师通过电话或亲临公司提供法律咨询，详尽解答。

二、全程介入公司资产购置、处理等重大企业事务。

随着公司经营方针、策略的变化，需要购置合乎规划的民营油站，出售闲置的自有油站。这涉及到资产数额、产权过户，防范交易风险等问题。本律师对经济合同全面审查修订。另外，对一起违规给大客户佣金的做法指出法律风险，建议立即纠正。

三、利用自身优势，企业诉讼，维护公司合法权益。

本律师作为多年的社会律师，有较好的社会资源和丰富的法律实务经验。善与法官司沟通，熟悉诉讼技巧，努力维护顾问单位合法权益。对一件多年悬而未决的油站产权提起确认所有权诉讼，取得了预期结果。现另有交通事故损害赔偿一案法院审中。

四、对下一年企业法律顾问的计划与展望。

双方人员多来往，交流信息，加强沟通。有涉及企业重大法律法规的颁布，本律师将通知公司，建议组织学习。必要时，本律师将会商安排时间，集体授课学习、探讨。公司方面，对经营方针政策、重大管理决策，内部管理制度变化，经济合同，将相关文件复制本律师，给予审查。根据省委组织部的安排，我于2012年8月由省司法厅到省局为期一年的挂职锻炼。一年来我抱着努力学习业务知识，拓宽思想领域，不断提高自身的政策理论水平和处理解决问题的能力。遵守局工作制度，认真学习《中华人民共和国条例》、《省条例》和其它相关法规、方针、政策。在局领导的指导下二处同事们的帮助下，使我迅速的进入了工作角色，现将一年来工作总结如下：

一、提高认识，坚定做好工作的信心

工作对我来说是个全新的工作，通过一年的工作，使我深深了解到工作的重要性。工作必须以广大人民群众的根本利益为最高标准，突出对人民群众讲感情，一切为了群众，一切依靠群众，坚持党的群众路线，深入群众，深入基层，倾听群众呼声，反映群众意愿，解决群众反映强烈的热点问题，与人民群众同呼吸共命运。问题绝大部分关系人民群众切身利益，属于人民内部矛盾。我们党是全心全意为人民服务的党，我们的政府是为人民办实事的政府，群众有问题、有困难、有要求，就必然向党和政府来反映，这是人民群众对党和政府信任和寄予厚望的表现。工作是党和政府联系人民群众的纽带、了解社情民意的窗口，对维护社会稳定、保障人民群众切身利益起到重要作用，工作的好坏直接体现了“三个代表”在基层是否得到落实，通过学习和挂职的实践，坚定了做好工作的信心。

二、认真学习，尽快进入工作角色

工作的归宿和落脚点就是依据政策规定帮助群众解决群众生产生活中的问题，为民办好事办实事，我时刻牢记党的宗旨，从尊重人、理解人、关心人的角度出发，针对来访群众的思想认识和实际问题，尽力多做解疑、释惑、顺气工作，努力真正做到想群众所想，急群众所急，帮群众所需，解群众所难，实实在在为群众办实事办好事。虽然在这只是挂职锻炼，我还是把工作作为自己的本职工作全力做好，为我省经济社会的稳定贡献自己的一份力量。在工作中，我们经常面对的都是有怨气不满或其它想法的群众，给我的感觉就是要做好工作，确实需要付出很多很多的努力，但最重要的一点：必须付出真诚的心、无私的爱，才能在和群众之间架起理解和沟通的桥梁，虽然挂职锻炼的时间很短，我不断摸索工作的规律，接待上访群众时做到热心，不冷漠处之；听取反映的问题时耐心，不厌其烦；处理问题时细心，不专横武断；碰到棘手问题时有恒心，不半途而废，直到问题解决。针对上访群众的不同情况，我2012年在天津所学心理学，根据不同上访人的心理总结出自己的接待策略：对“哭闹型”的，一杯热茶、一张笑脸，充当“亲友团”；对“叫骂型”的，勇于忍受，甘做“出气筒”；对“别有用心型”的，据理力争，维护党和政府的尊严。在接访二处一年里，我每天在接待室面对上访群众，经常都会看到许多弱势群体，他们有的身体伤残，有的衣衫褴褛，有的甚至伤口流脓、气味难闻。有的反映问题寻求帮助，也有的气势汹汹蛮不讲理。但不管他反映的问题有道理，或者有一部分道理，甚至有些问题他根本就没有道理，这些情况都是存在的，但只要走进接待室，我们都会热情对待，群众不明白的地方我们耐心解释，有道理的部分要热心办理。倾听群众的难心事，我亦心情沉重，我总是这样想：将心比心，百姓遇到的事如果是我们遇到了又会是怎样的心情。每当看到他们的问题得到解决或找到办法，我都会感到一种由衷的满足。

三、爱岗敬业，严格要求自己

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按照县安委会的有关文件精神，六月份在全乡开展“安全生产月”活动，我乡党委政府高度重视此项工作，2012年6月3日专门组织召开了安全生产工作会议，由乡长陈敏同志亲自主持，布置了我乡“安全生产月”的有关活动内容，并制定了相应的活动方案。现将我乡“安全生产活动月”工作开展情况，作如下汇报：

一是领导重视，组织得力。为了确保“安全生产月”活动开展的轰轰烈烈，扎扎实实，乡安委会下发了活动通知和活动方案，召开了专题会，从讲政治、保稳定、促发展的高度，把搞好安全生产宣传活动摆上重要议事日程，切实加强领导、精心组织、周密安排、同心协力、狠抓落实。通过大力宣传法律法规进一步增强了市民对安全生产工作重要性的认识。

三是强化宣传，营造氛围。“安全生产月”活动期间，爱民乡开展了丰富多彩，形式多样的宣传教育活动，各村各单位广泛参与，充分利用会议，墙报、广播、标语、宣传单等形式，大力进行安全生产法律法规及规范性文件，安全生产技能知识等宣传教育，切实提高了全乡人民安全生产意识和安全水平。

四、制度执行有力，要求落实到位

1、强化了政府和社会监督，严格事故查处。活动期间严格“四不放过”原则，严格事故追究，依法打击了瞒报，谎报行为，规范了安全生产工作法治秩序。

2、要求严格，执行到位。活动期间，我镇各级认真执行安全生产工作要求，切实开展了打“三非”，防“三超”，反“三违”活动，有效铲除了滋生事故发生的士壤，有效防范遏制了事故的发生，确保了安全检查形势稳定好转。

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xx年3月，按照厅党组的安排，我在西北饭店担任党委书记兼副总经理，主管党委工作，协助总经理负责人事和安全保卫工作。

一、深入开展学习实践科学发展观活动

2012年，按照厅党组的统一部署，党委高度重视，精心准备。一是做好思想准备，把思想认识统一到厅党组的统一部署上来。二是做好组织准备。为了加强对学习实践活动的领导，党委成立了深入学习实践科学发展观活动领导小组，领导小组下设办公室，负责对学习实践活动的具体工作，明确党委班子成员的联系点,按要求精心制定学习和讨论实施方案，做到认识到位、组织到位、措施到位。三是按照活动方案的要求，各支部进行实践科学发展观大讨论，提高全饭店员工的思想认识和学习发展观的自觉性。四是结合饭店的工作实际，广泛征求各方面意见，认真开展调查研究，确定饭店学习活动的实践载体和具体目标，促进饭店的各项工作又快又好的发展。

二、积极开展“创先争优”活动

2012年，按照厅党组“创先争优”活动的统一部署，按照厅“创先争优”活动领导小组的统一安排，饭店“创先争优”活动主要在如何创、怎样争上下工夫。一是结合饭店的工作“创先争优”。认真解决各支部和党员在思想、组织、作风以及工作方面存在的突出问题。二是为解决问题“创先争优”。关心员工切身利益，坚持面向员工，多为员工办实事、解难事，让广大员工真切感受到“创先争优”活动带来的新变化，如员工的工作问题、社会保障问题、住房问题等等。三是结合饭店党建工作“创先争优”。进一步健全各支部组织体系，完善组织生活，在饭店的工作中发挥支部的战斗堡垒作用，让每个党员都动起来，积极发挥先锋模范作用。

三、做好党建工作

在厅党组和厅直机关党委的领导下，结合饭店工作实际，饭店党委对党建工作常抓不懈，主要从政治学习、党性教育入手，不断推进党的思想、组织、作风建设，发挥各支部的战斗堡垒作用和党员的先锋模范作用，积极推动饭店各项工作任务的顺利完成。一是完善组织保障体系，根据饭店工作的特点，饭店党委确立书记负总责，主管领导分工负责，各支部具体抓的党建工作领导体系，形成了统一领导，上下联动的党建工作格局。完善职工代表大会制度，健全工会、团委、妇联等组织机构，充分发挥工会、团委、妇联等组织机构的作用，让员工找到家的感觉。二是夯实党建思想基础，特别是在学习实践科学发展观和“创先争优”活动中，饭店党委按照“全覆盖、多渠道、求实效”的要求，做到“悉心谋划、全心投入、精心组织”，全体党员以高度的政治责任感和饱满的政治热情积极参加，开展多种形式的思想建设活动，讲党课，大讨论，演讲，文艺晚会，走出去，请进来，读书活动等等。三是增强组织工作活力，开展“我爱饭店”、“饭店是我家”、“态度决定一切”等主题活动。坚持民主生活会制度和民主评议党员制度，开展批评和自我批评，各支部对民主评议工作进行总结，肯定成绩，找出差距。四是提高拒腐防变能力。党委组织党员干部进行《廉政准则》专题学习和讨论，开展廉政警示教育，组织党员干部观看《警钟长鸣》专题警示教育片，要求党员领导干部严格遵守《廉洁从政若干准则》中的相关规定，自觉把“清正廉洁”四字牢记于心。五是为党组织输送新鲜血液。4年共发展党员9名，入党积极分子19名。

四、协助总经理做好人事和安全保卫工作

人事工作一是正确贯彻执行国家有关人事、劳动、福利等方面的政策和规定，围绕饭店经营目标和经营活动，处理饭店日常人事劳动方面的工作。二是根据劳动法的规定，结合饭店实际，负责编制饭店的劳动用工计划，合理定编、定员，组织办理人员选聘及录用，安排面试、背景调查、考核上岗等各项工作。三是负责拟定饭店劳动合同文本和实施细则，代表饭店与员工签订劳动合同，负责合同期内员工工作表现的考察工作，按期组织劳动合同续签，员工劳动合同解除、终止的管理工作。四是负责员工等级评定的组织工作，加强员工考勤管理，审批员工各种休假。五是结合饭店效益情况，负责拟定饭店和各类人员工资标准和奖金分配办法，做好员工因岗位职务变动工资的调整和日常性定级审批工作。六是依据国家规定，负责制定和完善员工奖罚办法和检查监督执行情况，对违纪员工作出处理意见。七是执行国家相关社会保险政策，负责员工社会保险费的代扣代缴及日常管理工作，及时办理员工调入、调出养老保险的接转手续。八是负责制订各种形式的专业技能年度培训计划并组织实施，结合员工职业道德、工作业绩、工作能力、工作表现进行综合素质的评定考核并提出员工职务升降。

安全保卫工作一是负责饭店的治安保卫工作，严格门卫制度、巡防制度、消防工作制度，做好宾客、员工生命财产和饭店设备设施等财产的安全保卫工作。二是结合饭店实际，贯彻公安、安全部门和上级主管部门安全管理的方针、政策、法律、法规，协助公安、安全机关查处违法犯罪案件与人员。三是协助有关部门开展经常性的法制教育和以“防火、防盗、防事故、防破坏”为内容的“四防”宣传教育，搞好群众性的日常防范工作。四是做好饭店关键和要害部位的日常保卫工作，结合饭店重要接待任务或重大节日，协同公安机关及有关部门临时实施严密保卫措施，确保安全。五是负责住店客人车辆的疏导、协调停放和看护工作。六是协助指导各部门制定和落实治安、安全、消防措施并经常督促检查。七是时刻警惕火灾的发生和防范，加强对消防器材设施和火灾报警控制中心的管护、检查和维修，保持其完好及正常运转。八是负责饭店员工岗前治安消防知识的培训工作，负责组织领导培训义务消防员。九是负责饭店户籍管理（包括暂住人口），建立和保管安全保卫档案。

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岳家庄乡教育办公室始终把学校的安全、学生安全工作做为头等大事来抓，认真做好学生的安全教育和防范工作，加大排查力度，力求整改落实出成效。注重实效，严格制度。把安全工作做深做细。为师生创造良好的安全环境。

开学初，我们成立了学校安全管理检查工作领导小组，学校安全管理工作小组在学校安全自查的基础上，对全乡的中小学幼儿园校舍、围墙、厕所、用电、水井、仪器设备、化学药品、建筑施设及学校周边环境等进行全面排查治理，经查，主要存在有个别学校、幼儿园交通要道无警示标志，对存在的问题，及时分解任务到学校领导班子，于乡、村领导联系，做了近期整改方案。

认真开展安全教育。由于学生年龄小，自制力差，安全防范意识弱，自救意识不强等原因，宣传教育工作尤为重要。为此，各学校、幼儿园成立了专门的安全教育宣传小组，开学初对学生进行安全教育，带领学生学习《安全须知》和《安全自救》等知识，特别是班主任，要作为宣传工作的骨干力量，以学生进行深入细致的教育，使安全防范意识深入每个学生心中。学校、幼儿园安全教育工作,主要以《中小学生安全自救自护常识》、《中小学生安全须知》和《中小学生行为规范》为内容,进一步进行校内校外安全教育,交通安全,水上安全,防火安全,居家安全,预防疾病和饮食安全,自然灾害安全,外出安全教育及活动场所等方面的安全教育,认真开展好安全自救演练.

层层签定安全责任书，责任到人，真正把安全工作落到实处，为此教育办公室与各学校负责人、各学校与班主任，班主任与学生层层签定责任书。明确责任，对自己辖区内出现的安全事故要及时上报，并做好妥善处理，使每个人真正把安全工作放在心上常抓不懈。

办公室要成立了安全检查小组，不定期对各学校进行安全突击检查，发现问题，立即整改，检点放在：教室、师生宿舍、食堂、餐厅、图书室、实验室等人员聚居地，以及配用电设备、供电线路、消防设施、安全疏散通道等重点部位，坚决防止各类事故的发生。检查中一经发现问题，要明确任务，落实责任，指定专人，立即整改。各学校、幼儿园在交通要道设立值勤点，指挥学生有秩序地行走，使学生于校外也能安全无恙。

突出重点，加强安全防范。各学校、幼儿园要坚持以防火、防盗、防中毒、防止意外事故发生为重点，加大学校安全防范力度。不断完善人防、物防、技防相结合的安全防范措施。学期初，各学校都要拟定安全工作计划并把工作落到实处，及时进行工作总结汇报。如有安全事故发生，须及时上报，并按规定追究相关责任人的责任，对于安全工作较好的单位，要表彰奖励。

学校安全管理工作是一项重要的长期任务，我们坚持安全第一的思想，开学第一课通过看视频的方式，进行宣传，增强安全防范意识。把安全隐患的处理工作做在前面，努力建设良好的学校幼儿园的安全环境。

2012年中学学校安全工作总结

2012年度安全生产工作总结

律师事务所年终工作总结

安监局安全生产工作总结及工作安排

法院工作总结

交通局2012年渡口安全管理工作总结

社区综治综合治理工作总结

海关2012年工作要点