合规履职报告范文

时间:2023-03-14 18:27:50

合规履职报告

合规履职报告范文第1篇

一、推进合规文化建设的重要保障

1、支行领导重视亲力亲为起到模范表率作用

以本人为中心的支行领导班子首先认真学习合规文化建设的相关文件,深刻领会开展合规文化建设的重大意义。充分认识到开展合规文化建设是我们支行生存、发展的内在迫切需要。同时,从本人做起,身体力行,亲力亲为,起到了模范表率作用。本人不但是合规文化建设的管理者,更是践行者。在网点办理业务时,不搞特权不走快捷通道,和一般的顾客一样排队办理业务。

2、员工认识到位积极参与形成主动自觉学习的浓厚氛围

由于以本人为中心的支行领导班子的亲力亲为和模范表率作用,在员工中形成了一种无形的力量和动力,充分带动了全行员工积极参与的自觉性和主动性,从而形成了领导做起、上下联动、共同学习、共同提高的浓厚氛围。

3、将合规文化建设列入重要的议事日程

我支行把合规文化建设列入极为重要的议事日程,定期召开专门会议进行研究部署。利用各种机会、不同场合不断地向职工宣传,而且还把合规文化建设的要求落实到各项具体工作中去,不断推动合规文化建设向纵深发展。

4、开展层层签订责任状活动明确干部员工责任意识

我支行根据市分行日常合规操作工作要求,层层落实了案件防控责任,并按要求签订了案件防控责任状,明确了员工的责任意识。

二、推进合规文化建设的有效途径

1、从职业操守培训入手加强员工职业道德教育

我支行对于新进的员工进行了职业操守培训。通过对银行业从业基本准则、银行业从业人员与客户等内容的学习,新进员工了解了职业操守的基本知识和做为一名银行业从业人员应具备的基本素质,使职工初步树立起是非分明的职业道德观、荣辱观、增强了“诚信”、“正直”行业精神的培养,强化了职业道德教育。

2、全面落实市分行制定的作业式操作流程规范操作行为防范操作风险

为规范各岗位人员操作行为,防范操作风险,我支行各岗位完全按照市分行制定的操作流程进行日常的工作操作。

3、开展案例学习活动提高员工遵规守法意识和反思能力

合规履职报告范文第2篇

时至2017年,独立董事制度在中国上市公司已实施16载。独立性是独董的灵魂。专业知识与经验以及独立于股东与管理者的身份,使独董能站在客观公正的立场服务于全体股东的利益、公司的长远发展。独立性所a生的良好治理效果,是以勤勉尽责为前提的。如果独董不具有应有的勤勉,将自己独立于任职公司的治理之外而成为不闻不问的“花瓶”董事,独董机制无法产生预期的效果。

尽管独董承担着巨大的责任,但由于“兼职”性质,对其履职过程勤勉性的监管存在着较大的难度。虽然能够对是否亲自出席董事会、缺席现场董事会次数、董事会上是否投反对票等关键点考察独董的勤勉履职状况,但大多数行为是无法考察和判断的。例如,是否主动掌握任职公司行业特色及行业监管方面的知识、是否在参会前认真阅读董事会会议资料、是否就决策中的重大事项事前与有关人员沟通等。对独董而言,勤勉是凭良心,而不是靠监管。作为勤勉尽责的独董,必须同时服务于公司治理的合规性和效益性,缺一不可:必须在把好合规关的基础上,花费更多的时间和精力贡献于公司的效益性。

如何把握合规性更加重要

什么是独董的合规性职责?保证董事会在决策过程中遵循现行法律、法规或专业、行业标准,保护股东尤其是中小股东的利益不受侵害。客观地说,绝大多数独董在公司运行的合规性方面投入的时间与精力不少。他们对年报、关联交易、担保等交易和事项的关注度非常高,在合规性把握上做出的努力和成效有目共睹。独董基于合规性的尽责履职主要原因有:合规方面的监管规定明确、并具有很强的可操作性;上市公司风险意识总体上讲比较强,愿意利用独董的知识与经验共同把好合规关;独董本人自身的风险意识与自我保护意识。在董事会这一群体中,独董与其他董事不是对立关系,也不是监督与被监督的关系,而是与其他董事一道,共同把好合规关、最大限度降低违规风险。

对独董而言,如何把握合规性比把握合规性本身更重要。理论界和实务界流行一种看法,将独董投反对票理解为对合规尽责,而把长期未投弃权票、反对票的行为当成“花瓶”的证据。事实上,这是一种简单的、形而上学的看法。我认为,作为独董,不能简单地通过行使否决权来达到合规的目的,而应该在董事会就有争议事项投票形成决议之前,通过与其他董事、管理层沟通、共同商量,找出具有合规性的解决办法。例如,本人曾任职独董的一家上市公司,其一家下属三级企业需获得一笔银行贷款,但银行要求上市公司担保,按持股比例计算,上市公司在该三级公司中的权益不到30%。在该方案上董事会之前,我们独董通过与其他董事、高管多次沟通,提出应该由下属二级公司与该三级公司的其他股东共同按出资比例担保,而上市公司本身不应该参与该笔贷款的担保,最后我们的建议得到各方的让可,公司撤销了该项议案。

事实上,独董投弃权票和反对票是迫不得已的做法,不是最佳的履职方式。不能将独董是否投弃权票、反对票作为衡量是否勤勉尽责的标准,中国的协商制民主的文化决定着决议之前充分沟通和协商、达成一致意见后形成决议,是最佳的决策方式。

价值创造需重效益性履职

效益性指的是,独董确保董事会在决策中有效地使用企业资源以满足企业运行和发展的需要,在给定的战略框架下,使得企业在中长期发展中作出资源配置最优化的决策。《上市公司独立董事履职指引》有两点涉及对独董提高企业经营效益方面的要求:独董对募集资金的使用应当要求相关人员就新投资项目的可行性、项目收益及风险预测等进行分析论证,并发表独立意见;独董应对授权、重大融资和资产重组及相关资产评估事项的合理性进行考虑并提出建议。

勤勉尽责要求独董同时为合规性和效益性而努力。合规性和效益性的区别表现为:独董在合规性职责方面不作为意味着跌破了履职底线,将会产生个人法律风险,而在效益性职责方面不作为通常只会对独董的声誉和能力产生损害;合规性职责的履行能够保证企业建立基本的制度和正常运作,只有在此基础上履行好效益性职责才能发挥提升企业价值的作用。有的独董认为对效益的追求是股东董事的责任,置身于企业经营外部、与企业无利益关系的独董必须关注的是企业在追效益过程中不得损害中小股东的合法权益,而不是企业追求经济效益本身。

上市公司聘请独董通常会考虑独董的知识结构,独董中通常有财会、法律、行业方面的专家。某一上市公司的独董群体中,既讲求分工,也讲求合作。独董的效益性方面的履职,主要体现在投资决策参与度和筹资决策参与度。尽管提交议案的同时管理层会提交内容详细的可行性报告,然而独董事前不仅需要详细研读方案和相关可行性报告,还需要重点关注可行性报告形成过程中基础数据的客观性。例如,对于项目投资方案,独董要更多地关注投资方案的行业前景、政策现状与趋势、方案可能面临的市场风险,同时对投资回报测算中所采用的产能、销量、价格、市场占有率、贴现率等基础数据的可靠性进行验证,必要时需要查阅相关资料、实地调研、与管理层沟通,避免因过于乐观、盲目决策造成重大投资损失。

上市公司需正确对待独董

勤勉履职、追求合规与效益双目标是独董应尽的义务。独董履职过程与作用发挥程度呈正相关关系。但不可否认,独董履职过程关键点并非独董自身所能完全把握的。独董勤勉履职的程度,以及履职的最终效果,与任职公司对独董机制的认识、上市公司规范运作状况,以及为独董提供履职条件有着密切的关系。本人曾对独董参加董事会会议情况进行过调研,发现同时做若干家上市公司独董的人士,在有的公司任职两届从未缺席现场董事会,而在另一家公司则每年都有缺席董事会的情况,原因是有的公司会就董事会的开会时间与独董充分沟通,从而保证全体独董均能参加会议,而有的公司未进行充分沟通的情况下下达会议通知,致使有的独董因时间冲突未能参加会议。

为了使独董勤勉履职能够产生合规性和效益性双重效果,上市公司应该做到以下几点:

一是端正认识。聘请独董不仅是从形式上满足外界监管要求,更重要的是运用独董的知识、经验优化公司决策,为公司创造最大化的价值。

二是为独董提供必要的条件,包括履职所需的全部信息资料、独董培训、调研、信息沟通会、董事会的时间安排等。

合规履职报告范文第3篇

关键词:基层央行;履职审计

中图分类号:F832.31 文献标识码:B 文章编号:1007-4392(2012)02-0077-02

开展基层央行领导干部履行职责审计,是人民银行内审工作的重点,对加强基层央行领导监督,促进内控机制的完善、执政能力的提高,更好的履行央行的职能。更好的服务经济发展,落实执行总行的政策具有重要的作用。近年来。各级内审部门分别从履职审计的程序、内容和评价方法等多方面进行了积极的探索,积累了一定的经验。但随着基层人民银行职能转变和干部管理要求的不断提高,现有履职审计的方式和内容虽然在一定程度上弥补了离任审计的不足,但与开展履职审计的预期目标相差甚远,履职审计的深度和内容急需进一步改进和提高。

一、基层央行履职审计工作存在的问题

(一)履职审计目标定位存在差异

目前各地对履职审计的理解和认识上还存在着一定差异,有的认为履职审计是对原有全面审计和离任审计的结合和补充:有的认为是考核领导干部责任意识的手段。在《中国人民银行领导干部履职审计实施办法》(试行)规定中,明确指出履职审计的对象是各级行领导干部和内设职能部门主要负责人。而目前审计对领导干部开展履职审计时,主要是从被审计行的业务层面展开,检查被审计单位和部门的全部业务操作情况,使审计对象变为了针对业务部门负责人的履职水平和业务能力的考察,但实际上很多具体的业务操作与领导干部履职情况关联很少。领导履职与业务管理具有完全不同的内涵。业务管理职责只是领导履行职责中的一个方面,“干部任免管理”和“党风廉政建设”等也是领导职责的重要内容。现对领导履职审计仅从业务操作管理职责来审计,则得出的结论是不全面的,也是不准确的,没有说服力。其责任界定、评价不全面也不客观、审计的权威性受到质疑。同时以业务部门人员的履职水平和业务能力来评价领导干部和部门负责人履职情况,显然偏离了审计的目标,失去了履职审计的价值和意义。

(二)履职审计的中心发生偏离

现行的《中国人民银行领导干部履职审计实施办法》(试行),对履职审计内容规定为:传达贯彻国家法律法规、方针政策和总行规章制度以及上级行决定情况,组织和参与决策情况,内部控制管理情况,以及履行业务管理职责情况四个方面。行长的主要职责是决策、用人和协调管理。然而这三方面工作尚无具体的量化标准,也很难进行评述。传统习惯,文化氛围和人员整体素质决定了单位内部管理和内控执行情况的好坏,短时间内很难取得明显效果,因此对其界定领导责任,意义不大。同时。行长一般主管或分管内审或人事部门,而履职审计中内审和人事部门不是审计的重点。所以对行长来说,承担主管责任的可能性很小。只有查库和综合治理工作属行长具体负责,也只有这二项工作发生了问题行长才承担直接责任。从而对行长而言,履职审计发现的问题一般只是承担领导责任。《履职审计办法》没有做出明确规定,仅仅是一句承担领导责任了事,这四个方面实质上只涵盖人民银行的业务工作。而业务审计本应是评价领导干部履职情况的基础和依据,但在审计操作中,偏重于查错纠弊,检查业务操作是否合规,规章制度是否落实,把履职审计的重心放到了业务管理的细节上。使履职审计变成了业务合规性审计,偏离了履职审计监督评价的初衷。

(三)审计方式落后,无法达到审计预期目的

经济活动和财务活动是传统的全面审计和离任审计查找问题的重点,其审计方式主要是检查规章制度的制定和执行情况,不同于领导履行职责审计以决策、管理、协调和监督各项工作的情况为重点的审计。目前履职审计仍然是以全面审计方式的套路,从操作层面的审计核查来开展,没有切实根据履职审计的特点,从管理审计的角度,改变审计方式和手段,导致无法真正体现履职审计的内涵和精髓。履职审计常以传统的查阅资料、现场查看、询问、调查问卷等方法,多年来未根据被审计单位的变化等特点对审计方法进行适当的改进和发展,履职审计效果和目的难以得到确保。

(四)履职审计使用价值不高

正确评价被审计对象的履职状况是履职审计工作的目的。履职审计报告一方面应成为评价领导干部的重要依据,另一方面也为领导干部进一步改进工作提供参考。但目前履职审计评价和审计发现问题,均未从综合分析的角度对被审对象任期工作给予整体评价。审计报告的披露也由于审计人员的专业水平和侧重点不同导致内容散乱,重点不突出,整体把握性不强。虽提出问题较多,但作出评价较少:泛泛而谈较多,特色针对性较少;致使审计报告无法全面准确反映审计对象的客观真实情况,降低了审计报告的使用价值,使履职审计工作难以发挥应有的作用。

二、提高基层央行履职审计效果的建议

(一)准确定位履职审计的目标、职能

履职审计是对领导干部一定时期内履行职责情况进行的监督检查和评价,是对领导干部管理能力综合考评的重要方法,是以全面审计所要检查的主要内容。再涵盖被审计单位领导班子履行职责情况。对审计发现的问题检查落实领导干部应负的相应责任。履职审计不是操作性审计,而是管理性审计,是站在管理的角度评价被审计对象的履职效果,进而对被审计对象作出客观、公正的评价结论。因此,单纯的查错纠弊。发现问题,堵塞漏洞不应是履职审计的主体,履行职责评价才是审计的中心。开展履职审计需要根据其基本内涵,合理确定评价标准和指标体系,科学选择审计方法、内容和手段。

(二)积极拓展履职审计内容和空间

对领导者的履职评价是涉及各个因素的综合评价。履职审计既然是对领导者履职情况的评价,单纯以“业务管理情况”来评价一个领导者的全面履职情况显然有失偏颇。对此,应参照领导干部离任审计确立的管理决策、干部管理、廉政建设、内控建设和业务管理五个方面,对被审对象进行全面系统的分析和判断。因为“干部管理、党风廉政建设”等也是领导干部履行职责的重要内容。当然,目前“干部思想品德、工作能力、干部任免情况”主要由人事部门考核监督,“党风廉政建设”主要由纪检监察部门考核监督,但目前基层人民银行已基本建立机关内部监督部门(人事、纪检、事后、内审)联席会制度,内审部门开展履职审计完全可以会同人事、纪检监察部门一起进行,这既是整合和节约监督资源的需要,也是发挥监管合力。提高履职审计质量的根本要求。

(三)努力提高履职审计的质量

目前,基层行履职审计现场时间一般为1至2周,加上审计的前期准备和报告的整理汇总也只不过一个月时间,有限的时间内,为行党委提供宝贵、公正的“评价报告”。难度确实很大,甚至不太现实。因此改变方式方法,努力提高审计水平和质量。一是采取与内控评价相结合、与日常考评相结合、创建被审计对象的资料库、分析库等多种形式,进一步改进审计方式,实现信息共享。二是综合运用问卷调查、听述职报告、约见会谈、找员工座谈、现场查看和走访了解等多种审计方式。尽快开发非现场审计手段,建立和完善审计机构内部网络,充分利用信息技术优势,随时掌握方针,政策、法规、制度动态,掌握审计对象的工作状态,进行过程控制,实时跟踪,以提高审计效率。为履职审计评价提供全面、动态、持续的信息服务。

(四)全面改进评价体系

合规履职报告范文第4篇

关键词:绩效审计;人民银行;内审工作

文章编号:1003-4625(2010)02-0094-03 中图分类号:F832.31 文献标识码:A

绩效审计,又称“3E”审计,是指审计人员采用现代技术方法,对项目或活动的经济性、效率性和效果性进行客观、系统地独立检查、评价。并提出切实可行的建议,为有关方面决策提供信息的活动。人民银行作为我国的中央银行,其法定职能的履行情况和内部经营管理的经济性、效率性和效果性,也是各利益相关者十分关注的问题。因此,适时开展绩效审计符合审计工作的发展方向,绩效审计也必将成为人民银行内审工作的重要组成部分。

一、央行开展绩效审计的必要性

(一)开展绩效审计是促进有效履行央行职责的需要。人民银行承担着制定和执行货币政策、维护金融稳定及提供金融服务三大职能,对促进经济金融健康协调发展发挥着重要作用,人民银行作为非营利性组织,行使的是管理职能,其行使管理职能的有效性取决于其管理行为的效果和效率。譬如,货币政策执行效果的好坏主要看执行货币政策的社会效益;金融服务不仅要看服务数量、服务质量,更要注重服务效果;传统合规性审计仅停留在是否合法、合规的层面上,无法全面反映其履职情况,这就要求人民银行通过开展绩效审计,不仅要对财务、资金的合规性、真实性进行检查,还要对货币信贷、金融服务等业务的绩效情况进行评价,以督促央行高效履职。

(二)开展绩效审计是内部审计转型与发展的需要。内部审计作为内部控制体系的重要组成部分,已经渗透到内部管理的各方面,其根本目的是提供组织自身的“免疫力”,保证其安全健康。因此,内部审计在业务合规性基础上,承担起推动内部控制建设、强化风险管理的重要职责,传统的合规性审计已无法满足其要求,只有积极推进内部审计转型,探索开展绩效审计,加强对风险、效益的重点关注,才能使内审工作更加符合业务发展的需要。

(三)开展绩效审计是有效发挥审计监督作用的需要。对人民银行分支行来说,其工作目标是既定的,可以运用的资源一般来说也是既定的,本单位资源配置的效率如何、履行职责的效果如何,是当前人民银行各级行党委重点关注的内容,而绩效审计正是在传统合规性审计解决“对不对”的问题基础上,解决了“好不好”的问题,即达到既定的目标是否做到资源投入更少、既定的资源投入是否做到产出更高、资源投入是否达到了最好的效果。与此同时,近年来,随着人民银行内部管理的不断加强,内控制度日趋完善,业务操作日趋规范,违规现象日趋减少,内部审计的监督职能客观上要求向绩效审计发展,以充分发挥内部审计的高层次监督作用。

二、央行绩效审计的现状

近年来,人民银行内审部门对绩效审计进行了不断探索和实践,取得了积极效果,积累了一定经验。但总体看,目前对绩效审计的认知和实践仍是初步的。一是观念更新不够,习惯于合规性审计,跳不出合规性审计工作方式、方法的束缚,导致绩效审计难以取得实质性突破。二是对绩效审计的需求不足,重视程度不够。部分领导层未充分认识到审计监督对工作绩效的强化功能,导致领导层、管理层对绩效审计缺乏必要的需求,推动绩效审计发展的原动力不足。三是缺少理论指导和规范性的标准。当前,关于政府部门绩效审计的理论研究在国外相对成型,在国内还仅仅处于起步阶段,对于政府部门的绩效审计,国家尚没有一个明确的审计规范,既没有绩效审计指标评价标准,也没有绩效审计准则等可操作性指导文件。四是审计人员素质和结构尚不能有效适应绩效审计需要。绩效审计既要对工作内容的合规性和合法性进行评价,更要对工作手段和效率情况进行评判,需要更多的借鉴和吸收现代经营管理技术,综合运用查账技术和管理技术,进行科学严谨的对比分析,目前,辖区各行审计人员的知识结构、专业素质、工作能力等方面与开展绩效审计的要求还有较大差距。

三、央行开展绩效审计的要素分析

(一)审计目标

审计目标是审计活动的既定方向和要达到的预定结果,人民银行绩效审计可以分为总体目标和具体目标。总体目标是:按照“坚持探索、重在结合、不断总结、逐步推进”的思路推进绩效审计,达到进一步丰富和完善“三个体系”,强化内部管理,提高管理水平,促进辖区人民银行全面、规范、高效履职,不断提升履职成效的总体目标。具体目标是:通过建立适合人民银行实际的绩效审计方法体系,坚持监督与服务并重,督促被审计单位或部门全面履行职责,推动各项业务合法、合规,力促各项工作过程的高效、创新,提高各项工作成效,确保人民银行人力、资金、物资、信息资源等使用的经济性和履行中央银行职责的效率和效果。

(二)基本原则

人民银行开展绩效审计应在遵循独立、客观等内部审计基本准则的原则下,重点应遵循以下原则:一是全面性原则。绩效审计范围应包括被审对象全部工作和工作全过程,根据被审对象工作的经济性、效率性、效果性,综合评价被审计对象的工作情况。二是先进性原则。绩效审计评价标准在被评价领域中代表了较优秀的水平,要用最先进尺度衡量被审计对象的具体工作。

(三)审计立项

在审计对象的选择上,既可以对一个行、一个部门进行综合性绩效评估,也可以对某个有具体绩效属性的项目和工作进行绩效审计。具体来讲,选择绩效审计项目应把握如下要求:一是重要性。选择项目要重点围绕人民银行的主要职责、党委关注或群众关心的热点内容。二是时效性。选择项目要把握审计介入的时机,既不能在问题还没有显露出来时介入,也不能在问题积重难返时介入。三是适用性。选择项目要充分考虑部门或专业的特点,按照审计目标仔细甄别,深入调查,把握好绩效审计的内容。

(四)审计内容

人民银行绩效审计核心内容是履行职能过程中资源利用的经济性、行政管理的效率性和行政活动的效果性,开展中应当立足“履职全面性、合规性”,注重履职过程,强化履职效果。

立足“履职全面性、合规性”,一是看审计对象该做的是否都做了,即是否按照上级行或本行党委的工作部署及本部门、本岗位的职责要求全面履职;二是看履行职责是否合法、合规。履职全面性、合规性是绩效审计的基础,对于缺乏统一标准和具体规定的宏观管理等方面的工作,可将审计依据拓宽为上级行的工作部署、讲话要求、岗位职责、考核办法等。

注重“履职过程”,即履职过程中是否能够结合实际创新工作、积极有为,其主要特点是体现履职规

范、高效、创新,履职过程是取得良好效果的保障。

强化“履职效果”,是指履职效果如何,即所履职取得的管理效果、政策效应、社会效益及其他影响等是否达到了预期效果,这是衡量被审计对象工作绩效最重要的标志。

(五)审计方法

绩效审计的方法多种多样,而每个绩效审计项目又都各具特点,要根据审计项目的具体情况灵活运用各种方法。现阶段适合于人民银行绩效审计的方法主要包括:

1、审核。审核是指审计人员采用适当的抽样方法从被审计资料中抽取一定数量的样本进行检查,并以此得出审计结论的过程。审核可以采用统计抽样方法,也可以采用非统计抽样方法,或两种方法结合使用,要注意多选取能够反映被审计对象业务办理情况、工作完成情况的资料。

2、比较分析。比较分析是将被审计对象的实际情况与一定的参照物或标准进行分析、比较,以发现其不足或优势的方法,可以分为纵向比较和横向比较,要保证参照物或标准的适当性、先进性和动态性。

3、调查问卷。调查问卷方法是为了从比较分散的群体中获取对某一事项的意见和评价,问卷设计应该合理、分层次,同时要考虑被调查对象的实际情况,有目的、有选择地发放问卷,以保证问卷调查的真实性与可靠性。

4、座谈了解。座谈可以运用于审计过程中的每个阶段,座谈的方式多种多样,可以同时与多入座谈,也可与一人单独座谈;座谈之前,审计人员要对座谈内容、提问方式和问题要点等都要进行周密的设计。

5、实地观察。对部分没有特定审计载体供审计人员检查的审计事项,如工作人员是否按时上下班、工作时间有无恪尽职守、工作纪律和效率如何等,均可通过实地突击观察的方法作出绩效评价。

(六)审计报告

绩效审计结束后,应当形成恰当的审计结论和建议,并出具审计报告。绩效审计报告应包括对被审计对象绩效情况的总体评价和意见建议两大部分,总体评价包括最终的评价等级、履职评价(主要包括履职的全面性、业务的合规性)、过程评价(主要包括履职过程高效性、创新性)、效果评价(包括正向和反向),该部分重点描述需要肯定的亮点、需要指出的不足及原因分析。

四、央行绩效审计评价指标

(一)绩效审计标准设定。绩效审计评价标准是绩效审计评价的前提,绩效审计指标的确立要根据不同类别的业务分别设立指标体系,遵循以下标准:

1、政策性标准。政策性标准是指标准化工作的原则和一些具体做法的统一规定;可通过收集、分析与被审计部门或项目相关的法律法规和制度,选择合适的规定作为评价标准。

2、专业性标准。即是否完成了上级行业务主管部门下达的工作任务,是否实现项目所制定的预期目标等。可通过收集上级行主管部门和本行党委下发的有关工作指引、工作要点、领导讲话等资料,选择其中对被审计事项的相关要求和安排作为评价标准的参考。

3、专家(领导)意见。对有些标准不健全或尚未建立评价标准体系的部门或项目,可邀请该项业务专家(领导)进行评估,其意见、建议作为评价标准。

4、历史标准。对被审计单位过去一段时期数据进行统计分析,从而形成对比分析标准。

5、群众评议。通过座谈和问卷调查等方式,了解与被审计单位相关人员对被审计单位的评议,将其作为评价标准的参考。

绩效审计的评价标准要体现出先进性的要求,要用最高标准衡量被审计对象的各个业务环节。

(二)绩效审计评价方法。充分考虑人民银行履行央行职责的特殊性,以是否有利于充分履行央行职责、是否有利于防范风险和提高管理水平、是否有利于维护人民银行声誉和整体形象作为绩效审计评价的总体思路,绩效审计评价指标由履职及合规、工作过程、工作效果三部分构成。审计评价采取百分制方式,其中履职及合规占比70%(70分),工作过程占比20%(20分);工作效果占比10%(10分)。对履职及合规计分采取扣分制,对工作过程和工作效果评估计分采取加分方式,分别不能超过所占比重的分数。

(三)绩效审计结果评价设定。根据得出的绩效审计评价计分,审计组对被审计单位或部门给予绩效审计评价A、B、C、D四个级次。各个级次的标准是:

A级,综合评价计分值在90分以上。这类单位或部门,能够科学地配置并充分利用公务资源,内部控制严密,管理规范,岗位职责履行充分、高效,业务工作的开展具有开拓性和前瞻性,工作效果明显。

B级,综合评价计分值在76-89分。这类单位或部门,能够合理地配置和利用公务资源,内部控制有效,管理规范,业务工作按部就班。虽然在履行职责的过程中还存在着一些缺陷和弱点,但对岗位职责的履行产生负面影响较小。

C级,综合评价计分值在60-75分。这类单位或部门,能够较合理地配置和利用公务资源,内部控制比较有效,管理比较规范。虽然在履行职责的过程中仍然存在着一些缺陷和弱点,但对岗位职责的履行未产生明显的负面影响。

D级,综合评价计分值在60分以下。这类单位或部门,公务资源没有得到合理的配置和利用,内部控制弱化,管理松懈,业务工作开展被动,随意性较大,存在着较大的无法实现预定工作目标的风险。

被审计单位或部门在审计期限内存在下列情况之一者,取消确定评价等次的资格。一是发生重大违规违纪或违法犯罪案件,造成严重不良影响的;二是制度措施落实不到位,发生重大安全生产责任事故,造成重大损失或严重后果的;三是发生其他重大问题造成不良影响的。

合规履职报告范文第5篇

细化规程

对照“一办法两规定”要求,并根据代表工作实际,今年将制定、修改、终止一批与代表工作相关的规范性文件,以规范相关工作的运行机制和操作流程,提高工作水平。

根据法规要求以及代表工作实际需要拟制定的有1件:市人大代表接受原选举单位监督制度。代表法实施办法对人大代表接受监督作出了制度性规定,而关于间接选举产生的人大代表如何报告自己的履职情况接受监督,市人大代表与区县人大代表如何加强联系,便于“接力”传递社情民意,代表基本信息如何公开等内容,还需要在具体实施中形成相应细化规范。

拟对市人大常委会主任会议通过的规范性文件作出修改完善的有3件:《关于加强市人大常委会组成人员与市人大代表联系的若干规定》、《关于建立健全专门委员会(工作委员会)联系相关行业和领域的市人大代表制度的若干意见》、《市人大代表履职信息网上登记系统操作规则》。代表法实施办法对“三联系”制度、代表建立履职情况登记制度等都作出了规定,相关内容在现有的规范性文件中均有一些规范,但有些已不适应代表法实施办法的新要求和本市代表工作的一些新情况,比如关于常委会组成人员联系代表的内容和标准、代表专业小组的建立、代表履职信息的分类及登记方式等,都需要对有关规范性文件作出修改和完善。

拟研究终止的有3件:《关于加强市人大代表与人民群众联系的若干意见》、《上海市人民代表大会代表议案处理办法》、《上海市人民代表大会代表建议、批评和意见办理办法》。在修改“一办法两规定”过程中,出于增强法规操作性、将实践经验上升为法规的考虑,已经将这3件规范性文件主要内容吸收进“一办法两规定”,建议终止这3件规范性文件。同时根据市人代会代表们的审议意见,根据工作实际,适时研究制定针对性更强的代表建议处理工作程序。

提升能级

代表依法履职、各级人大机关工作者依法为代表履职提供服务保障,这两个方面都需要通过履职学习和业务研讨来提升能级。今年学习培训工作将更加突出多层面、专题性和针对性。

提升代表围绕大局和中心任务依法履职的能力方面,围绕“十三五”规划编制和审议,结合代表专业小组活动,组织代表开展要情通报、专题论坛等多形式、多主题的履职学习、讲座和调研等活动;围绕加快建设具有全球影响力的科技创新中心,举办代表专题学习研讨班。

贯彻落实“一办法两规定”方面,举办市人大代表小组召集人学习班,提高闭会期间代表小组活动质量;举办提高代表议案质量、提高代表建议质量的学习研讨班;举办代表建议办理工作研讨班、培训班,提高代表建议办理水平;举办乡镇人大代表学习班,提高乡镇人大代表履职水平;举办区县人大代表工作和街道、乡镇人大代表联络室工作研讨班以及上海人大代表网业务培训班,提高代表履职服务保障水平。

聚焦主题

我国人大代表的兼职制决定了代表对工作做好安排参加履职活动的时间与精力是有限的,如何在“有限”中尽可能大地发挥作用,是代表工作研究的重要课题。从近年来的代表实践中可以看到,主题化已越来越明显地为工作带来实效,代表聚焦主题进社区、聚焦主题开展代表小组活动、集中视察细分主题,这些都成为近年来的代表工作亮点。今年的代表工作将致力于增强活动实效,进一步聚焦主题。

进一步加强代表小组活动服务保障工作。加强对代表小组活动的指导,推动代表小组制定活动计划,重点围绕“十三五”规划的编制和审议工作,进一步聚焦活动主题开展视察、调研、讨论等活动。

健全代表聚焦主题进社区的工作机制。围绕全市中心工作和人民群众广泛关注的热点难点问题,并根据组织代表联系社区活动的时间相对集中、活动方式贴近群众等特点,选择常委会立法、监督项目作为联系主题,做好组织安排,增强联系实效。

积极推进建立代表专业小组。各专门委员会根据各自工作特点和代表履职需要,组建若干个代表专业小组,以参与“十三五”规划编制为主题开展活动,推动发挥专门委员会和人大代表两方面的专业优势和积极性,在培育一批具备专门化履职能力的人大代表同时,提高“十三五”规划编制和审议质量。此外,常委会和各专门委员会还将选择一批贴近民生的专题,在充分尊重代表意愿的前提下,以不同的组织方式开展年终集中视察与日常各委员会视察活动。

贴近群众

健全和完善人大代表联络机构。落实代表法实施办法的规定,今年重点推动落实本市各乡镇统一设立人大代表联络室;要求各区县贯彻落实法规要求和市委关于街道设立人大代表联络机构的批复意见,明确街道人大代表联络室的机构设置和人员、经费、场地“三落实”不变;建立和完善街道、乡镇人大代表联络室工作机制,为本市各级人大代表深入基层履职提供服务保障。

推动落实市人大代表接受原选举单位监督。对市人大代表向原选举单位报告履职情况作出规定,是本次代表法实施办法修订的一大亮点。本市部分区县人大常委会近年来已经开展了市人大代表向原选举单位报告履职情况的探索和试点。法规将此作为法定要求之后,全市各区县人大常委会都将根据规定普遍作出安排。报告哪些情况、以书面还是口头形式、在什么场合报告、每年大约以什么比例组织代表报告履职情况等,都需要市人大常委会有关部门与各区县人大常委会加强联动,支持和指导区县人大常委会建立健全相关工作机制,制定年度计划,有序推动和普遍开展这一工作。

关注“之后”

进一步增强代表建议督办工作实效。今年市人大常委会将进一步完善多层面督办工作机制:主任会议围绕市委、市政府中心工作,常委会立法、监督重点工作以及代表关注度高的内容选择督办主题,并重视兼顾代表多年提出、对办理工作有不同意见的代表建议,开展重点督办;专门委员会对相关工作领域,特别是承办量较大的单位开展面上督办,扩大督办的覆盖面;人事代表工委针对涉及面广、多家承办单位办理意见不一的代表建议,以及代表对办理情况反馈不满意的代表建议开展协调督办;“一府两院”归口负责机关根据相关工作规范,开展本系统内部督办。今年还将探索开展代表建议办理落实情况届中“回头看”,特别是对本届前两年答复为“正在解决”、“计划解决”的代表建议跟踪督办,推进落实答复、解决问题。此外还将进一步完善代表建议交办、分办、办理工作机制,并按照积极稳妥、逐步公开的原则,分步骤推进代表建议办理公开工作。

认真组织好代表专题调研活动。进一步完善政府部门处理代表调研报告及其反馈机制和市人大对反馈意见的评价机制,研究建立对调研成果的评估机制;选择部分与本市中心工作紧密相关、与人民群众利益密切相关的专题调研成果,召开代表与政府相关部门沟通会,促进成果在沟通中实现转化。

创新代表反映群众意见建议的处理、反馈机制。今年将探索聚焦代表在各类履职活动中反映集中、带有趋势性和普遍性的重要问题,编写《代表反映》报领导供决策参考;以召开专题沟通会等形式,为代表提供与有关部门负责人当面交流沟通的平台,推动相关问题解决落实。

开拓网路

合规履职报告范文第6篇

一、基层央行履行职责审计存在问题

1.审计的目标偏离。《中国人民银行领导干部履行职责审计办法(试行)》规定,履职审计的对象是各级行领导干部和内设职能部门主要负责人。而目前的履职审计工作则从被审计行的业务层面展开,涉及的全部是业务操作情况,很多具体的业务操作与领导干部履职情况关联很少,审计对象实际上是针对业务部门负责人的履职水平和业务能力,显然偏离了审计的目标。

2.审计方法相对落后。内审人员主要采用的审计方法有两种:一种是全面审计法,即内审人员以全面审计的方式,对被审计单位提供的所有资料进行详尽、细致的审核、监督。尽管这种审计方法能够比较全面、客观地反映被审计人履行职责的情况,但往往容易造成审计期过长、审计成本较高和审计效率低下;一种是抽样审计法,这种审计方法主要依赖审计者自身的业务素质和经验,凭借主观判断随意抽样,存在很大的随意性,发现的问题不一定具备相应的科学性、代表性,获得的审计证据不一定能支持审计报告的客观性、公正性。如果抽样不合理,往往容易漏掉一些关键的线索和问题,造成很大的审计风险,从而影响了审计的质量。

3.审计观念缺乏创新。观念问题也就是认识问题。如果不转换审计观念,将审计的目标局限为查错纠弊,势必将履职审计与当前中心工作对立起来。现阶段基层央行内审监督很大程度上仍停留在传统的合规、合法性审计上,停留在审计中发现的很多错弊,都是管理上出现了漏洞,审计的任务就是帮助被审计者建立、健全这种机制。在审计监督中,往往就事论事,测重于检查履行职责审计对象任期内的内控状况以及业务操作的合规合法性、手续的完整性等方面,而对内控制度的合理性、有效性和组织机构的工作效率等方面却很少进行审计监督和客观、公正的评估。

4.履职评价缺乏量化指标。目前,在履职审计中没有一套规范的定性定量履职审计的评价标准,内审部门无法用具体指标对领导干部履行职责情况进行全面、客观、公正、真实、有效的评价,依靠过多的主观判断,制约了内审质量的提高,增加了审计风险。

二、提高履行职责审计效果的几点建议

1.转变审计观念。履职审计是对领导干部一定时期内履行职责情况进行了的监督检查和评价,是对领导干部管理能力综合考评的重要方法。因此,履职审计不是操作性审计,而是管理性审计,是站在管理的角度评价被审计对象的履职效果,进而对被审计对象作出全面、客观、公正的评价结果。

2.科学运用审计方法。坚持定性与定量相结合,理论和实践经验相结合的审计方法,综合评判分析领导干部履行职责情况。做到现场检查与非现场检查、全面检查与抽样检查、详细检查与重点检查、手工操作与运用计算机和其他现代化工具相结合的方法开展审计工作,逐步建立一套适合央行自身特点的科学的审计抽样方法。在涉及制度建设、内部管理和决策等方面的审计,对内控制度执行良好,内部控制有效的采用抽样审计方法,对内控制度执行较差,内部控制缺失的,可采用全面的审计方法,查找现行制度与业务发展及内控要求有疏漏或存在矛盾的地方,以及内控制度建设不到位的情况,针对内部管理中出现的新情况、新问题进行认真分析,找出症结;对涉及资金业务的审计监督,要充分运用计算机网络对被审单位业务数据和有关资料进行连续性的搜集、整理和分析,使审计人员及时获得必要的审计线索,帮助现场审计更加科学地选择审计样本,有针对性地进行检查、核实,最大限度地防范和化解审计风险;对磁介质存储资料的审计,要利用计算机辅助审计技术,可以对储存在磁介质上数据资料进行审计,提高审计的广度和深度,促进审计效率和审计质量的提高。

3.拓宽审计视角。认真贯彻落实总行和分行关于进一步推进内审工作转型与发展的要求,拓宽工作思路,将审计重点致力于防范风险、内控评价、改进管理效率和增加业务绩效方面,增加内部审计“免疫”和“增值”的功能和效用。一是引入风险导向审计理念,将风险控制贯穿于审计的全过程,达到风险控制和提高审计质量的目的。审计人员在制定审计方案、现场检查和审计报告阶段,充分关注和评估审计的固有风险、控制风险和检查风险。对审计中发现的异常情况和新的审计线索,应适时调整为审计重点,进行跟踪检查,分析评价存在的风险,达到风险控制和提高审计质量的目的。二是引入绩效审计理念,将绩效指标列入领导干部评价内容,促进基层央行少投入、多办事,厉行勤俭节约,加强内部管理,降低营运成本,减少损失浪费,提高财政资金使用效益和资源利用效率、效果,改善运营效率的目标。通过引入风险导向审计理念和绩效审计理念指导履职审计工作开展,促进领导干部履职能力和履职效率的提高,促进规章制度的建立健全和内控制度的完善,更加全面的综合监督和客观评价领导干部履职成效,同时推动履职审计监督和审计评价工作的科学发展。

4.建立履职审计评价标准。建议上级行尽早制定一套审计评价标准,使基层央行内审人员开展审计工作,改变现有的单一、简单的量化标准来检查衡量领导干部履行职责情况。建立以评价内容、评价范围、评价方法、评价标准为履职审计评价体系,其中,评价标准是审计人对被审计人进行评价和衡量的标尺。只有把评价领导干部标准指标化,便于操作对照,才能有效地防止审计人对被审计对象的主观推理和臆断,减少避免发表不恰当的评价意见,使履职审计工作步入新的台阶。在制定履职审计评价标准时,应根据基层央行领导干部履职岗位情况,注意层次的对应性和恰当性,正确选用与领导干部职位对应的履职业绩指标作为评判领导干部履职优劣的评价标准。在评价内容上要着重评价领导干部履行职责的效率性和效果性,通过审计评价领导干部履职效率性和效果性。一方面衡量领导干部岗位履职的行政效果,以促进央行货币政策和金融服务外部效益最大化;另一方面分析影响机构部门的整体执行力的因素,提出提高行政管理效率途径的建议,以便领导干部改进领导作风,提高行政能力,堵塞漏洞,防范和化解风险,提高领导干部履职水平,增强内审监督评价的科学性、全面性、客观性、公正性、有效性。

5.加强审计效果的运用。审计效果运用的主要表现形式是审计报告,审计报告的质量是决定审计作用发挥程度的重要因素。为促进审计效果运用,可以采取将审计报告转化为调研报告的方式,进行有益的履职审计效果转化的尝试。一般审计报告的成果利用更多体现在领导批示以示重视的层面上,更多体现在针对具体问题的解决层面上,而以调研报告形式向社会提供信息的审计项目,更能发挥审计的建设性作用,并扩大绩效审计的应用范围。

6.提高履职能力要更新理念,实现工作转型。结合岗位优化整合,引入竞争机制,把一批德才兼备的复合型人才纳入内审队伍。为此,要加大基层央行内审人员的培训力度,引导内审人员在观念、知识和技能上实现转变,使内审人员不仅要具备会计和审计等方面的知识,还要熟悉金融经济、统计、信息技术、风险管理等相关知识和技能,具备综合判断分析能力和沟通协调能力,进而不断提升内审质量和履职能力。

(作者单位:中国人民银行抚州市中

合规履职报告范文第7篇

在平安银行的公司治理结构中,独立董事发挥了无可替代的重要作用。尤其是极富创造性的特别委员会的建立与运行,成功协助了董事会依法合规地对平安银行与原平安银行的整合,维护了平安银行及全体投资者的利益,保护了中小股东合法权益,促成了各方共同接受的整合成果。

优化机制,健全独董考评

平安银行独立董事在履职过程中,特别关注以下事项:关联交易的合法性和公允性;年度利润分配方案;信息披露的完整性和真实性;高级管理层成员的聘任和解聘;可能造成公司重大损失的事项;可能损害存款人和中小股东利益的事项。

2012年,董事会共召开13次会议,审议通过67项议案;董事会6个专门委员会共召开19次会议。独董参加了所有应参加的董事会和专门委员会会议,其中绝大多数为亲自出席,对董事会审议的相关议题发表了独立意见。据不完全统计,独董在会议及闭会期间共提出意见、建议超过100项,全部得到采纳或回应。独董在银行工作时间超过监管要求的15个工作日。

除参加股东大会、董事会及专门委员会,发表独立意见、提出建议之外,根据相关监管要求,全体独立董事参加了平安银行组织的关于信息披露、内幕交易防控、内幕信息管理等培训。独立董事还前往分行进行调研考察,了解分行经营管理、业务发展、风险控制等情况,主动调查、获取作出决策所需要的情况和资料,充分掌握信息。

遵照中国银监会《商业银行董事履职评价办法(试行)》以及平安银行监事会制订的《董事履职评价办法(试行)》和《2011年度董事履职评价实施方案》,平安银行2011年度董事履职评价工作经过董事自评互评、董事会评价、监事会评价等环节,包括8位独立董事在内的全体18位董事2011年度履职自评结果全部为“称职”,互评结果全部为“称职”;董事会对全体18位董事的履职评价结果均为“称职”; 监事会对全体18位董事的履职评价结果均为“称职”。履职评价进一步完善了平安银行公司治理机制,规范了董事履职行为,保护了银行、存款人和其他客户的合法权益。

在平安银行筹划并进行与中国平安的重大资产重组和吸收合并原平安银行的两行整合工作过程中,独立董事协助董事会保证各项工作依法合规进行,维护平安银行及全体投资者利益,保护中小股东合法权益,达成了为各方共同接受的整合成果。

独董独立履职,特委会助力整合

经独立董事提议,2010年7月6日,平安银行第七届董事会第二十六次会议审议通过了《关于成立整合期独立董事特别委员会的议案》,同意在平安银行筹划并进行与原平安银行的整合或合并事项的过程中,设立整合期独立董事特别委员会(“特别委员会”)。特别委员会委员由董事会全体独立董事组成,并向在本整合或合并事项中没有利益冲突的董事开放。

特别委员会根据相关法律法规和监管要求,在董事会的授权范围内,对整合工作进行适当而且必要的检视、监督(包括但不限于就某一具体事项作出评估并向董事会作出推荐)和指导,特别是有关价格条款和整合交易的其他主要条款的谈判。

其工作目标是协助董事会保证整合工作依法合规进行,维护平安银行及全体投资者利益,保护中小股东合法权益,以期达成为各方共同接受的整合成果。除非董事会有明确授权,特别委员会不得代表董事会作出决策,整合交易的任何合同的任何条款必须由董事会审议最终决定。《整合期独立董事特别委员会工作细则》还详细规定了委员会的权利义务和议事规则。

在两个星期内,特别委员会先后召开8次会议,还与深发展和原平安银行管理层进行了面谈,在如下领域发挥了重要作用:

在历次会议上,全体独立董事听取管理层及律师、保荐机构、资产评估机构、独立财务顾问的报告,研究法律法规、监管要求和相关案例运作惯例,就整合工作总体安排和一些具体事项向董事会、高管层及相关各方提出建议。

就聘请独立财务顾问、聘请资产评估机构、估值方法、初步及最终估值、重要的交易流程和关键条款等事项作出评估,并向董事会作出推荐。获取所有必需的有关整合交易的信息和背景支持,以供委员了解整合工作情况和进程,包括获取平安银行收到的尽职调查信息或其他资料。例如,董事会审议通过《关于聘请独立财务顾问及资产评估机构的议案》,同意在中信证券之外聘请瑞信和瑞信方正证券有限公司作为独立财务顾问,关于费用支付的具体条款授权特别委员会和管理层确定。而根据平安银行《章程》:“经全体独立董事同意,独立董事可独立聘请外部审计机构和咨询机构,对平安银行的具体事项进行审计和咨询,相关费用由平安银行承担。”

就有关整合的谈判而言,与平安银行管理层及专业顾问一起工作并提出估值框架以及整合交易的主要条款和整合交易程序(但并不直接牵头负责具体谈判工作)。

先于董事会研究并参加交易合同关键条款的讨论,特别是涉及估值和某些特定流程事项。

了解整合流程的每个步骤,提出建设性意见,帮助和推动谈判顺利进行。

提示董事会、管理层与相关各方进行充分而必要的沟通,包括但不限于监管机构、投资者、内部员工、新闻媒体等;提示董事会执行监管机构和交易所要求,并履行内部流程,进行充分而必要的公开信息披露。

自行聘请专业顾问,或在有足够的“防火墙”确保保密的情况下向平安银行聘请的专业顾问寻求专业意见。

合规履职报告范文第8篇

一、县区支行的职能定位

在现行体制下,上级行对县区支行的职能定位是:县支行要加强内部管理,强化对外履职,全面推进支行自身建设,贯彻执行货币政策,监测分析辖区经济金融形势,维护县域金融稳定,提供金融服务,促进县域经济发展等方面发挥积极作用。在思想认识上有新提高,在工作作风上有新转变,在履职能力上有新提升,在精神面貌上有新变化,各项工作要处于领先和标杆位置。实现建设一流班子队伍、一流履职水平、一流工作业绩,争当排头兵的工作目标。

县区支行职能定位后,上级行要求主要做的工作是:

一是加强班子队伍建设,增强支行履职能力。以“五通过”实现班子建设“五进步”、深化干部队伍建设、积极创建文明单位、切实转变工作作风;二是加强内控制度建设,有效提升风险防范。加强思想教育、加强制度建设、加强督促检查、加强廉政风险防控建设;三是强化央行职责履行,支持县域经济发展。加强货币政策贯彻执行、扎实推进“一创两建”、认真做好“两管理、两综合、一保护”工作、强化各项基础业务工作,提升基础金融服务水平。

在县区支行建设中,县区支行认真按照职能定位和以上要求认真履职,但在资源投入的经济性、管理的效率性、工作的效果性方面,还需要提高和进一步完善。当前影响县区支行建设更好发挥作用的主要因素是:多年未进人或进人太少,人力资源有效补充和有效利用不够;费用指标按人头下达,未充分考虑地区经济发展情况,支行业务量大小等因素;在管理和工作上偏重于不出案件,不出安全事故,满足于完成上级行布置的工作任务。业务创新,提升管理效率、工作效果不够;薪金收入更多体现在职务上、分支机构层级上,绩效上体现不够等。

二、县区支行履职与绩效审计的关系

绩效审计是指审计人员采用现代技术方法,对一个组织的活动或项目的经济性、效率性、效果性进行客观、系统地检查、评价,并提出切实可行的建议,为有关方面决策提供信息的活动。

县区支行履职的绩效性提升,能有力促进县区支行建设。对外,能树立央行权威性,对县域经济发展、辖区金融机构指导及引导起到较好影响作用;对内,在内部管理、内控工作方面,能提高支行整体战斗力、凝聚力,确立团队精神。目前,县区支行履职情况考核和评价,尚未建立科学、系统的县区支行履职绩效考核评价体系,主要是通过上级行一年一度的综合考核及内审部门的履职审计、离任审计来完成。一年一度的综合考核评价出来的结果,在学习先进的示范性、激励中等的指导性、鞭策后进的促进性上指向性、督促落实不够。

在上级行对县区支行履职活动一年一度的综合考核中,定性的考核及评价多,量化的考核及评价少,主要重点放在是否传达、贯彻国家金融法律法规、方针政策和规章制度及上级行工作安排布置完成情况;是否按照议事规则及程序组织和参与决策;是否履行内部控制管理职责;是否履行业务管理职责等方面。而对县区支行履职活动的经济性、效率性、效果性进行客观、系统的考核及评价不够。

人民银行县区支行作为人民银行最基层的派出机构,在履职活动中,自然是按照《中华人民共和国中国人民银行法》、传达、贯彻国家金融法律法规、方针政策和规章制度及上级行工作安排布置,强化内部控制管理,不违法违纪违规,防范重大事故和案件发生,重点防控要害岗位和人员等来履行职责。经济性、效率性、效果性尚未常态化、系统化纳入县区支行履职活动考核评价。

应该说,近年来人民银行分支机构在贯彻执行货币政策、维护金融稳定、提供金融服务方面发挥了积极作用,取得卓有成效的成绩。随着经济金融发展,在促进县区支行建设中,不论是上级行的考核评价,内部审计、县区支行履职的思维定式,都还未有步入绩效性考核及评价常态化轨道,如在考核及评价中,分析县区支行人力、资金、物资和信息使用的经济性;县区支行管理层及员工履职情况、工作运行效率、奖惩机制杠杆运行效率评价;县区支行贯彻执行货币政策、维护金融稳定、提供金融服务履职的效率和效果评价;县区支行完成目标任务的程度及在所属辖区形成的影响评价。对县区支行履职情况绩效审计可以解决以上问题,对常规的履职审计、离任审计应做一些改进、完善,在审计内容中增加绩效审计内容。

常规的履职审计、离任审计特点是:

(一)审计目的突出责任认定和处理,内审绩效审计不够

《中国人民银行领导干部离任审计制度》明确的审计目的“是指领导干部离任时,由人民银行内审部门对其任职期间履行职责情况进行的审计,并确认其应承担的责任”;《中国人民银行领导干部履行职责审计办法(试行)》明确的审计目的:“中国人民银行领导干部履行职责审计是根据有关法律法规和规章制度,对领导干部在一定时期内履行业务管理职责的情况进行监督、检查和评价的活动”。审计目的突出的是确认其应承担的责任;责任认定和处理。实际工作实践中,内审工作的重点就是查找问题,按照相关法律法规、制度办法进行责任认定和处理。对县区支行审计的重点是合法、合规、“查错纠弊”,内审绩效审计不够。

(二)审计内容突出传达、执行、制度制定、问题纠正及处理,绩效性落实不够

《中国人民银行领导干部离任审计制度》、《中国人民银行领导干部履行职责审计办法(试行)》明确的审计内容:一是传达、贯彻国家金融法律法规、方针政策和总行规章制度及上级行决定的情况。二是组织和参与决策的情况。三是内部控制管理情况。四是履行业务管理职责情况。绩效性落实不够,如传达、贯彻国家金融法律法规、方针政策和总行规章制度及上级行决定的情况。简单执行和深入执行,执行的程度所体现的效果是不一样的,量化的评价“好中差”指标没有;如组织和参与决策的情况,重大事项实行集体研究决策,不能简单审计议事规则和决策程序,从绩效审计角度,要看重大事项集体研究决策,是否体现了全局、客观、科学,法律法规及政策把握是否准确适度,同一个重大事项换一个决策方案,是否能起到更好效果?再如内部控制管理情况。为什么有的岗位职责、工作制度、业务流程等未建立或未健全完善?为什么有的问题纠正了又犯,甚至是屡查屡犯?是操作层面、管理层面的问题,还是制度有缺陷?从绩效审计角度如何进行分析、评价、提出解决建议?

(三)审计报告绩效审计内容不多

《中国人民银行领导干部履行职责审计办法(试行)》明确的审计报告内容主要是:基本情况、主要工作业绩、发现问题及评价、责任认定、意见和建议。从绩效审计角度看,总体评价的绩效审计内容不多。如履职评价、效果评价、发现问题及原因分析,只是简单要求整改完善,而没有从制度层面、管理层面、操作层面提出解决措施、办法、建议。如问题存在于制度方面,制度设计是否有缺陷?如何建议完善制度。如问题存在于管理层,管理层监督检查为何不到位?如何从管理层解决问题。

(四)审计成果利用不够

履职审计、离任审计项目的实施,产生了一系列审计成果。这些审计成果在落实整改意见和建议方面,使常规审计目标得到较好实现。但不容回避的是,发现的同类问题,这次整改了,下一次又再次发生,这个支行发生,另一个支行同样发生。审计工作年年开展,同样问题时常出现。这就产生一个问题,一系列审计项目结束后,对内审基础信息的归纳、整理不够。如履职审计、离任审计发现问题主要产生在综合组织管理,还是基础业务运行管理,还是对外履行职责及内部管理方面?没有从县区支行建设绩效性和内审绩效性上进行深入分析,产生问题的原因是制度方面?管理方面?操作方面?是共性还是个别性?如何提出建议、措施,达到对发现问题的标本兼治?绩效审计的专题分析、专题意见建议、综合研究在什么平台和渠道?以此达到整改问题、解决问题、警示风险的作用。如果内审工作仍然习惯于传统的“找豆子”,不在对县支行履职绩效审计上积极推进、突破,不能从全局高度上对绩效性审计进行分析,站在全局、政策、管理、操作层面提出改进提高县支行履职的措施、办法,很难促进县支行建设在思想认识上有新提高,在工作作风上有新转变,在履职能力上有新提升,在精神面貌上有新变化,各项工作处于领先和标杆位置的目标。

三、绩效审计与加强县支行建设有机结合

目前,上级行对县支行建设提出的总体思路是:加强县支行班子队伍、思想政治和内控制度建设,强化指导,明确方向,突出特色,找准履职切入点和突破口,充分发挥好金融支持作用,实现“以为争位,以位促为”,进一步提升履职效能,全力支持和推动县域经济发展。

应该说,上级行对县支行建设提出的指导意见,思路明确,指导性强,但没有相应的绩效性量化考核评价办法配套,绩效性量化考核评价不够,缺乏客观、说服力强、统一、激励力度大的衡量评价指标,给实际操作执行、监督、评价带来一定难度。如突出特色,找准履职切入点和突破口,“以为争位,以位促为”,进一步提升履职效能。找特色不困难,如农业县区以支持“三农”为特色;资源枯竭县区以调整产业结构,增加就业为特色;中小企业较发达县区以金融产品创新、金融业务创新解决其生产经营资金为特色,这些都是定性的指导意见。问题是特色找出来,以何种形式让特色产生效率性?指导意见,银企座谈会推介会?宏观调控手段及措施?调查研究能在多大范围产生效果?这些都缺乏客观系统的评价体系,主观评价仍然是主导。由此就会产生,转发个文件开2个会是支持“三农”发展;为“三农”落实惠农政策、调整信贷结构、促进商业银行推进创新信贷产品、金融服务也是支持“三农”发展。显而易见,两者在县区支行履职的深度和程度上,在对县域经济发展的履职效率和效果及形成的影响是不一样的。目前,对县区支行履职的效率和效果及形成的影响,缺乏量化的绩效性考核评价。履职情况一般和履职情况深入、较好,在考核评价和激励奖惩方面区别不太明显。

目前,对县区支行履职情况考核和评价,内审部门的审计最具有全面性、系统性。如果能将绩效性审计融入到对县区支行履职情况考核和评价中,在审计县区支行履职合法、合规基础上,促进县区支行履职更注重履职的效率和效果,这样,县区支行履职突出特色,找准履职切入点和突破口,建设一流班子队伍、一流履职水平、一流工作业绩会得到更好落实。

四、意见和建议

第一,健全完善相关审计制度,增加绩效性审计、制定绩效审计程序、完善评价标准、审计成果利用等内容。从制度上保障审计质量,提升审计分析解决问题的分量。

第二,在县区支行建设中增加绩效性考核评价内容,提升县区支行履职考核评价的科学性、客观性、认可性。尽快出台相应的配套管理办法、考核办法。

第三,进一步推进绩效内审工作,将绩效内审意见、建议等审计成果,作为考核评价县区支行履职效率、评先评优、支行班子成员任职等参考依据。

第四,从机制层面、制度层面逐步解决县区支行建设中存在的主要问题,健全完善适应县区支行履职效率性奖惩制度,达到县区支行履职最大效率化、最优化。

合规履职报告范文第9篇

一、加强职责管理的必要性

第一,加强职责管理是保障行政系统正常运转的基础工作。从行政管理角度看,行政组织体系中的各级各部门依法履行着特定职责,明确、具体的职责界定是一切管理和服务工作的逻辑起点。从机构编制角度看,职责是机构设置的依据,机构是职责实现的载体,而人员编制只是职责履行的保障手段。1988年,国务院机构改革把职责管理作为机构编制管理的重要内容,提出定职能、定机构、定人员编制和领导职数的“三定”规定制度,将“三定”作为各部门履职的基本规范确定下来。各部门机构设置、人员配备和领导职数核定都以其承担职责的范围和内容为依据,职责管理成为机构编制工作基础中的基础。

第二,加强职责管理是推进“依法行政”的现实需要。1992年提出建立社会主义市场经济体制以来,政府机构改革的重心逐渐转到政府职能转变上来。2004年3月,国务院《全面推进依法行政实施纲要》,提出建设法治政府的目标,十报告更提出:“推进依法行政,切实做到严格规范公正文明执法”的要求。建设法治政府的重要保障是界定好部门的具体职责,坚持“职能法定”和“有限职权”原则,依法分权、依法履职、依法担责,通过科学界定职责厘清其该做什么、不该做什么,划清与企业和其他组织的界限,职责的有效管理自然成为依法行政得以实现的条件。

第三,加强职责管理是建设高效“服务型”政府的必然要求。建设服务型政府,是十六大以来深化行政体制改革、加强政府自身建设的核心目标。十报告强调“要按照建立中国特色社会主义行政体制目标,以转变政府职能为核心,深入推进政企分开、政资分开、政事分开、政社分开,建设职能科学、结构优化、廉洁高效、人民满意的服务型政府”。服务型政府的鲜明特点是精简高效,做到“精简”必须不断对政府自身进行调整和优化,整合相同和相近的职能,减少机构个数,降低行政成本;做到“高效”必须加强职责的科学配置,减少职权冲突、政出多门、多头管理等问题,使有限的资源发挥最大的效益,推动政府职能向创造良好发展环境、提供优质公共服务和维护社会公平正义转变。

二、职责管理存在的困难和问题

随着行政体制改革的深入,部门职责分工更趋合理,尤其是“大部制”改革以来,职责界定和调整逐渐科学。但是,职责管理工作仍落后于经济社会发展需要,落后于人民对服务型政府的期待,实践中还有诸多困难和问题。

一是职责界定和职权划分不尽合理,权力配置缺乏科学性。长期以来,部门职责都是根据行政层级关系从上到下加以制定的,职责界定主要有三个依据:一是法律法规的明确授权,二是党和国家的政策,三是上级政府或部门的系统内政策文件。从法理上讲,只有法律法规明确授权的职责才具有稳定性和确定性,而政策文件和上级授权缺乏稳定性和规范性,有时可能出现职权冲突和法律上的缺陷。目前部门职责界定不尽合理的原因,一是规范部门职责的法律法规不够健全,相关条文界定不够清晰。二是省、市级以下缺乏专业的研究队伍,职责界定往往套用上级文件,很多部门间的职责没能及时界定和厘清,造成部门职权的越位、缺位、错位。三是各部门仍习惯按照系统内文件和惯例履职,规范化、法制化意识淡薄,有时出现部门之间争夺职权、推卸责任等问题,权力配置难以科学化。

二是各级各部门对职责管理工作不够重视,监管工作缺乏权威性。根据机构编制管理规定,“三定”方案是部门履职的基本依据。但长期以来,“三定”规定并未得到足够的重视,有的部门对于“三定”规定事项未能及时贯彻执行,需转变、调整和加强的职责长期得不到落实。一是因为 “三定”的法律性质和约束机制未明确,很多部门和领导认为“三定”只是一般的“规范性文件”,而且缺乏监督制约的硬性规定,导致效力和约束力不足。二是编制部门履行职责管理和监督检查职能依据的法规政策较为笼统,实践中对各部门执行“三定”的具体情况难以掌握,只能从面上提出意见和建议,缺乏独立、完善的问责机制和监管权威。

三是条块分割及条条干预,造成职责体系中“权、责、利”缺乏匹配性。我国行政体制是纵向层级制和横向职能制的结合,纵向层级之间和横向部门之间的职责分工构成了完整的职责体系,但实践中却存在职责划分和权力配置中的“条块”矛盾。一是机构设置大都上下对口,职责界定看不出性质差别和责任归属,一件事省管,市县也管,“条条”管,“块块”也管,客观上给上级部门干预下级事权留了口子,“条块分割”、“收权留责”现象就容易出现。二是政府间职权划分不够明晰,职责调整程序不完善,职权的上收和下放表现出较强的趋利性和随意性,有时受领导个人的影响,上级部门擅自“割据”行使下级职权,造成“权在部门、事在基层”、“权在市里、利在县里、责在镇上”等现象,层级间职责体系缺乏稳定性,基层政府权小、责大、财弱,权责不相称。条条干预和条块分割,已经成为机构编制管理的巨大障碍,使职责管理工作较为被动,阻碍了科学合理的权责体系的建立。

四是职责调整及冲突化解机制不完善,职责管理工作对经济社会发展缺乏适应性。组织行为学认为,任何组织都是自身与环境相适应的产物。作为一个开放性、综合性组织,政府必须适应不断变化的外部环境,适时进行结构调整和功能转换,部门职责也需随经济社会发展而变化。近年来,虽然部门职责调整优化的速度加快,但仍落后于经济社会发展需要。一是“三定”出台后往往几年不变,对新情况、新问题缺乏及时、明确的依据和职责划分,造成有些问题“无人管”、不知该“怎么管”,而有些问题“谁都可以管”的局面。二是部门职责冲突协调机制不健全,部门之间相互争夺界定不明的“边界性”权力,为谋部门利益擅自扩大职权范围,政出多门、多头执法等问题不同程度存在,严重影响行政效能的提升,削弱了政府的公信力。

三、对策建议

第一,修改完善机构编制监管法规,提升职责管理的权威性。目前,机构编制法规体系中缺少关于部门职责管理的具体内容,监督检查也往往只重视机构设置和人员配备而忽视了职责履行,可操作规范和权威性政策、法规的缺乏,使机构编制部门职责管理较为困难。建议从中央和省、市开始,探索制定部门职责管理专项政策法规,将职责管理作为完善政府职责体系、推进行政体制改革的一项重要工作来抓,同时针对“条条干预”出台更严格的问责机制,各地也应制定本地区部门履职监管细则,明确赋予机构编制部门履职监管权和考核评估权,提升职责管理权威。

第二,建立部门履职常态化监管机制,促进职责管理制度化。职责管理是机构编制管理的核心,推行部门履职常态化监管既是编制部门的责任,也是保障部门依法履职的重要手段。目前,政府职能转变难,公共服务不到位的一个重要原因是缺乏对部门履职的监管和问责机制,“三定”规定对部门的规范和约束作用不明显。只有实施部门履职常态化监管才能使“三定”规定真正得到落实,还可通过监管了解部门职责运行的全过程,有利于明确履职重点、纠正履职偏差,为职责的调整、撤并提供依据,实现职责体系更健全、职责分工更合理,从而发挥政府管理效益的最大化和机构编制使用效益的最大化。建议各级编制部门会同纪检监察部门健全长效监管和问责机制,使履职监管常态化、制度化。

第三,改进政府和部门考核评价体系,推动职责管理规范化。当前,对各级政府和部门的工作考核较偏重经济指标,公共服务和社会评价性指标相对较少,考核评价中对量化指标要求多,而对职责履行这样难以量化的内容不够重视,政府“公司化”和部门“利益化”现象,导致公共服务职能弱化。近年来,各级党委、政府对部门绩效管理工作较为重视,但机构编制部门一直未被列入绩效考核小组成员单位,开展履职监管缺乏支持,导致监管工作长期缺失,影响政府绩效的提升。建议完善部门考核体系,将部门履职社会性评价等指标列入考核内容,从而加快政府职能转变和公共服务能力的提升。

第四,健全职责动态调整和冲突协调机制,增强职责管理的适应性。当前,亟需健全职责动态调整机制,改变部门职责调整不及时,履职缺位、错位等问题,推动政府职能转变到位、配置到位、履行到位,使职责履行与经济社会发展要求相适应,与人民群众日益增长的公益服务需求相适应。一方面,建议在履职考核和常态化监管制度的基础上,加大职责调整力度,将应该集中行使的职权通过合并机构、精简人员等方式集中起来;将需要转移和下放的职权及时下放到位;将职责消失的机构该撤销的撤销,人员该分流的分流,使有限的机构编制资源用在重点领域和关键环节。同时,健全职责冲突协调机制,规范履职协调程序,建立部门履职协商制度。协商一致的由编制部门发文明确或备案,协商不一致的及时向编制部门提出协调申请,编制部门根据实际决定受理,可采取书面征求意见、召开协调会议等形式进行协调;难以协商的,由编制部门依据相关法律法规和政策文件进行认定或对争议进行裁决,切实解决推诿扯皮、权责不清等问题。作者单位:烟台市福山区编办 E:YWJ

合规履职报告范文第10篇

一、海安开展法人履职评估工作情况

(一)开展法人履职评估工作的动因

1、机构编制责任审核存在盲区。海安县机构编制责任审核工作从2008年2月份开始,并取得了显著成效。但是,机构编制责任审核主要是针对各区镇、部门的党政正职领导干部(包括主持工作的副职领导干部),在任职期间部门(区镇)职能的执行情况。并未涵盖到绝大部分事业单位的职能履行情况。

2、事业单位管理缺乏有效载体。目前对事业单位进行管理主要工作集中在设立审批阶段,后续管理措施相对薄弱。不少事业单位依法登记后,拿到法人证书就万事大吉,该变动的登记事项不主动申请变更,登记数据的准确性得不到保障。事业单位实际运行的状况更是难以掌握,少数单位不能按照宗旨和业务范围正常开展工作,单位之间职责交叉、推诿扯皮的情况时有发生。这些仅靠年检报告根本不能准确了解情况。因此,机构编制部门迫切需要一个有效载体来加强对事业单位的监督管理。

3、惩处措施没有威慑力。虽然对事业单位违反《条例》规定的处罚手段有“警告并通报其举办单位”、“暂扣《事业单位法人证书》及单位印章”、“撤销登记并收缴《事业单位法人证书》及单位印章”等方式,但在实际中动真碰硬执行起来有难度,加之缺乏有力的措施保障,更使处罚工作流于形式。

(二)开展履职评估的基本做法

1、确定评估对象和内容。在前期调研的基础上,确定第一批评估对象,涵盖各种不同单位类别和经费管理类型的事业单位,既具有较强的代表性,又与民生休戚相关。为引导事业单位正确履行职能,海安县着重从按职能职责和核准的业务范围开展活动情况、遵守机构编制管理相关规定情况、遵守事业单位法人相关规定情况三个方面对事业单位法人履职情况进行综合评估。

2、实施履职评估的操作流程。一是宣传发动。将《实施方案》和评估通知及时发给单位及其主管部门。二是单位自评。事业单位接到评估通知后,按要求准备好各类文件资料并形成自评报告。三是召开进点会。与会人员包括:评估组工作人员,举办单位的分管负责人,被评估单位领导班子成员、中层干部,无内设机构的事业单位全体干部均应参加。会上先由评估组负责人作动员讲话并通报履职评估实施方案,再由被评估单位法定代表人作履职自评报告。四是广泛收集情况。开展履职测评。评估会议结束后,被评估单位与会人员按要求填写《事业单位法人履职测评表》,表格当场收回;对主管部门领导、单位班子成员、中层管理人员及相关服务对象代表进行个别座谈;发放《事业单位法人履职情况调查问卷》,了解各方面情况;查阅相关台账资料。五是形成报告并反馈。认真分析履职评估情况,形成事业单位法人评估报告。及时向被评估单位反馈评估情况,并提出限期整改意见。

3、评估结果的运用。综合各方面情况,确定被评估单位履职等次,并合理运用评估结果。对被评为优秀等次的事业单位法人进行通报表彰。对不合格的单位发出书面整改通知,在规定期限内整改不到位的,依法对其进行机构编制调整,直至撤销法人登记。

二、履职评估的初步成效及存在的问题

从目前开展的事业单位法人履职评估情况看,取得了一定的成效:一是增强了事业单位公共管理服务水平。开展履职评估,对事业单位履职情况进行了有效的监督,有利于引导事业单位自觉增强法治理念和履职意识,规范自身行为,不断提高依法履职、高效服务的能力和管理水平。二是提升了机构编制管理效能。有效地检验了事业单位是否有机整合了内部资源,是否最大程度激发了各要素的创造活力,是否有效产生了单位的综合效能,为科学调整事业单位宗旨和业务范围,切实管住、管好、管活事业单位机构编制创造了有利条件。三是优化了经济发展环境。开展履职评估,有效遏制了乱收费、乱罚款、乱摊派、乱拉赞助的现象。一些单位减少了办事审批环节,简化了办事程序。企业、群众满意度不断提高。

同时,因事业单位法人履职评估涉及面广、工作量大、业务性强,在具体的评估工作中,面临着突出问题:

(一)少数事业单位无法依法运行。主管部门的牵制使部分事业单位不能独立对外开展社会活动,主管部门长期习惯将下属事业单位按其内设机构进行管理,担心事业单位成为独立的法人后,削弱了主管部门对事业单位的控制权,一些事业单位长期依附于主管部门,人、财、物不独立,根本不具备成为法人的资格;虽然目前市场经济已经深入到各个阶层,但是一些事业单位仍然存在着靠主管部门行政命令和指令性计划开展工作的不正常现象,造成这些事业单位参与市场竞争、走向社会化的意识十分淡薄;个别法人单位无视国家、省、市有关政策、法规,无视机构编制部门界定的职责和登记管理机关核准的宗旨和业务范围,见利就上,无利就让,不能严格按照职责范围开展工作;有的单位成立于上世纪七八十年代,随着社会主义市场经济体制的建立和不断完善,职能逐渐萎缩,长期“有岗无为”,不能发挥作用。

(二)兼职现象影响履职。部分事业单位法定代表人对机构编制及登记管理方面的法规和政策知之甚少,缺乏履职的责任感和使命感,履行职能的能力较低。对机构编制部门开展事业单位履职评估工作的重要性、必要性缺乏理解,草草准备,应付了事,影响了评估工作的有效开展。在评估工作中我们还发现,事业单位的法定代表人兼职情况比较突出。主要表现在兼职范围广,兼职时间长,兼职人数多,而且这种发展趋势还有继续蔓延扩大之势。一些事业单位的法定代表人,有的由行政人员兼任,有的由举办单位领导兼任,有的一人身兼多个事业单位的法定代表人,兼任者由于工作多、精力有限,不可能全身心扑在事业上,这样势必会不能正常履职,影响事业单位健康、有序地发展。

(三)评估主体过于单一。当前履职评估工作,考虑到起步阶段工作难度较大,故对自身力量倚重较多,其他力量在评估工作中总体而言分量不足、权重偏低。此举固然有利于迅速打开工作局面,但长此以往,将导致举办单位、职能部门和社会公众的功能弱化,不利于实现评估主体多元化的目标。

(四)评估指标操作性不强。实践中,我们发现:不论各职能部门工作人员,还是参评的社会方方面面代表,均对所评估的事业单位了解不多,特别是对一些机构编制、登记管理方面的业务性较强的问题,更是一头雾水。尽管我们采取了提供自评报告、详细介绍情况等办法,但凭印象打分、凭感觉打分的问题仍然存在,影响了评估的准确性。评估过程中,如何突出重点、抓住要害,精简指标体系,这些问题有待进一步探讨。

(五)评估结果运用范围有限。目前我们对评估结果的应用,形式还比较单一,局限性较大,运用范围很有限。事业单位法人履职评估的主导性和权威性不够,这在一定程度上影响了评估工作的实效性。

三、提升履职评估效果的对策措施

(一)积极宣传,增强对评估工作的重视度。充分利用各种媒体,广泛宣传开展事业单位法人履职评估工作的重要性和必要性,积极营造有利于此项工作开展的浓厚氛围。同时要积极向主要领导汇报事业单位法人履职评估工作开展情况,争取领导重视,把评估结果纳入事业单位年终目标管理考核重要内容,做到开会不忘讨论、下基层不忘检查、平时不忘过问,使部门负责人和事业单位法定代表人在思想上时刻绷紧职能履行这根弦,变被动接受检查为主动关注职能履行工作。

(二)科学设置,提升评估工作准确性。一是注重评估内容的全面性。要跳出单纯的机构编制工作,站在全局的高度来科学设置指标,准确反映事业单位规定职能的履行情况,综合考虑履行职能的绩效和社会满意度。通过目标明确的评估内容,引导事业单位增强公共管理服务水平,不断优化发展环境。二是注重评估过程的连贯性。要注意日常评估和年终评估相结合,特别要结合事业单位年检工作,全面掌握相关情况。评估工作不仅要通过日常工作了解法人履职情况,而且要通过年终综合考核全面了解法人在一段时间内的履职绩效。日常评估重在平时表现,并逐渐积累形成整体印象,为年底评估提供详细的基础资料,从而有效地克服了年度评估走过场的可能,更准确地评估法人履职情况。三是注重评估指标的可操作性。对不同层次或不同类型的评估对象的评价,指标应不同对待。在这个前提下,评价指标要细分为“个性指标”和“共同指标”、“定性指标”和“定量指标”。要根据不同机构的特点和职责,设置一些详细的指标,每项指标应有具体和详细的说明,以增强参评人员对评估指标的理解度。

(三)加强联动,拓宽评估工作渠道。实施事业单位法人履职情况评估,必须坚持多部门联动。建立健全由编办牵头、财政、审计、人社等部门参与的工作责任机制。 只有这样,才能保证工作出实效,各部门之间要主动沟通信息,健全工作网络,整合相关资源,合理调配力量,形成分工明确、各负其责、相互配合、运转协调的整体联动机制,进一步提高评估工作的水平。一是多层面邀请人员参加评估。在具体评估工作中,不应局限于被评估单位内部,应扩大到其管理或服务对象和关联单位,听取了解相关单位及群众的反应和评价,同时,还要聘请社会各界人士,从各个层面反映事业单位的履职情况和社会反响,增强评估的真实性和说服力。二是建立健全民意反映机制。为畅通事业单位履职评估工作渠道,扩大社会监督范围,强化事业单位履职评估工作的严肃性,要建立健全“简便、安全、高效”的民意反映机制,扩大“12310”举报电话和网上举报信箱的知晓面,充分发挥党员干部群众及舆论等方面的作用,使履职工作始终在有效的监督下正确行使。特别是推行政务公开活动,使权力在阳光下运行。三是构建履职评估工作信息网络。从党政群机关和社会各界热心关注机构编制工作的监察干部、人大代表、政协委员中聘任特约监督员,聘期一般为两年,期满后视情况续聘。对监督员要明确权利和义务,加强业务培训,对工作成绩突出,实绩较为明显的监督员,进行表彰奖励;对因各种原因,不能正常履行职责的,由机构编制部门及时予以解聘。

(四)固本强基,提升评估工作水平。一方面,加强履职评估队伍建设。要把那些事业心强、有责任感和进取精神的同志,选拔到事业单位履职评估工作上来。通过学习交流和考试,做到持证上岗,并加强考核和奖罚。另一方面,增强评估对象依法履职能力。开展事业单位法定代表人培训。精选培训内容,创新培训方式,通过学习不断增强事业单位法定代表人的法制意识、责任意识和市场风险防范意识,自觉规范事业单位的行为,维护合法权益,提高的管理水平。

(五)严明奖惩,强化结果运用力度。一是加强与日常管理相结合。将履职评估结果作为调整机构编制的主要依据。机构编制部门研究每一个事业单位法人的机构编制事项,都必须结合履职评估结果考虑。对于被评为优秀等次的事业单位法人,在机构编制资源配置上合理倾斜,为其提供机构编制保障。对被评为不合格等次的事业单位法人,在规定期限内整改不到位的,依法采取调整机构、职能、编制,撤销法人登记等措施。二是实现与机构改革和机构编制资源的优化配置相结合。要把评估工作与机构改革结合起来,将履职评估结果作为机构改革和修订“三定”规定的基础,增强“三定”规定的科学性、合理性。特别是对于履职评估中发现的职责交叉、权责脱节等问题,要通过理顺管理体制、科学配置职能、合理设置机构、完善运行机制予以解决。三是与舆论监督和奖惩制度相结合。要将履职评估结果延伸运用到奖惩中去,作为实施奖惩的重要依据。对于履职被评为优秀等次的事业单位法人,要通报表彰,推介经验;对履职不合格的事业单位法人,要依法处罚,披露曝光。同时,把履职评估结果与事业单位法定代表人的个人利益挂钩,对于被评为优秀等次的事业单位的法定代表人,要向相关干部管理部门推荐,并以适当形式进行物质奖励和精神奖励;对于履职不合格事业单位的法定代表人,要向相关部门提出调整意见;对于涉嫌违纪违法的事业单位法定代表人,要移交纪检监察机关或司法机关处理。作者单位:江苏省海安县编办 E:WT

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