管理心理学范文

时间:2023-03-13 11:20:01

管理心理学

管理心理学范文第1篇

关键词 管理 心理学

中图分类号:G40 文献标识码:A

管理不但是一门技术,更是一门艺术。简单的讲,管理就是管理人心,古有云“得人心者得天下”,管理的精髓就在于经营人心。

一、送人玫瑰,手有余香

如果你想得到从未得到过的东西,那么你必须要做你从未做过的事情。如果你想收获,那么你首先需要播种,天下没有供你享受的免费午餐,更不会掉馅饼,真正意义上的成功从来都是靠自己的双手和聪明才智来取得的。付出不是失去,而是在播种。

二、笑脸有时候比金钱重要

或许你经常会听到这样一句话“钱不是万能的,但没有钱是万万不能的”。其实不然,能够让一个人改观的,不只是物质上的,更多的还是精神上的,在现实生活中你会处处可见,这样的现象,有的公司工资很高但却留不住精英员工,而有的公司工资虽然稍低一点,但却高手云集,经调查才发现,原来工资高的公司老板是一个脾气非常暴躁的人,经常训斥,甚至辱骂自己的员工,而另一家则正好相反老板,员工每次见到他都是一副和蔼可亲的笑脸,员工在这里没有精神上的压力,从而工作更有激情,他们团结合作,向着同一个目标奋进,从而创造出更高的价值。

三、不要轻易给自己设限

不要轻易地给自己划定范围,比如说一个销售企业,今年的销售额是2000万件,现在请你给这家企业设定一个明年的销售目标,你会设置多少呢?2100万?2200万?2300万?我想很多人都会这么设,可是你有没有想过明年的销售额为5000万,8000万,甚至是更多呢?你轻易的给自己划定了范围,那么你就被限制在了一个狭小的范围之内,你的发展空间就会被无情地压榨了。一个价值2元的笔记本卖到2000元大家都认为不可能,如果这个笔记本上有一位明星的签名呢?那么他就变成可能了。所以请不要轻易给自己划限。

四、宽容不仅仅是一种美德

一位其貌不扬的员工犯了一个错误,大多数领导都会斥责他一顿,扣罚奖金,如果情况严重的话甚至还会开除他。这时候如果事态不是很严重你当面原谅了他,说:“某某啊,一直以来公司都很看重你,一直都注重对你的能力培养个,你看今天你做的这个事是不是不太妥当啊?”员工会想:“原来公司一直都很看重我啊,我的一言一行公司都是看在眼里的,今天这个事确实是我不对啊,我要好好改,好好干。”这样既给足了员工面子,又显示了你的宽容大度,激励了员工,何乐而不为呢?

五、不要在小事上浪费时间

古人云“大行不顾细瑾,大礼不辞小让。”生活中不顺心的事十有八九,如果你沉浸在其中难以自拔那么不但你的时间会白白流失,而且还会影响你的心情,从而不能把有限的精力放在干有用的事情上,特别是作为领导,做事情不必事无巨细,凡是都亲力亲为,领导的职责在于如何给下属分配工作,要充分相信下属的能力,这不仅是对下属的信任,更是一种历练,做领导的要观大局,引领团队正确的方向,适当的放手,给下属留一片广阔的天空。

六、开拓自己的成功之路

大多数情况下,成功人士,都拥有自己的主见,有自己的方向,意志坚定,不会随波逐流,听过这样一个故事,有一个人用船载着一船的大蒜,到了一个漫山遍野都是黄金的孤岛上,那里的人从来没吃过大蒜,第一次吃大蒜感觉特别好吃,从来没吃过这么好吃的东西,于是他们盛情的款待了他,临走的时候,他们用一船的金银珠宝,换取了它的大蒜,这个人满载而归,从此过上了富裕的生活,邻村有一户人家,听说了此事眼睛一红,想,我种的大葱味道比大蒜还好,肯定能换来更多的珠宝,于是他们载着一船的大葱也到了那个岛上,那里的人感觉到,,大葱的味道确实更佳好吃,于是,他们把自己最宝贵的一船大蒜换取了这一船的大葱。这个故事告诉大家,要想成功,光靠学是没有用的,要走自己的路,别人成功的经历不一定就适合你,走别人的路,发现不了自己的财富。

七、不相信成功,就不会成功

如果你能像渴望呼吸一样可望成功,那么你终将会成功。如果你还没有成功,我想最主要的因素还是你不想成功,如果你想干一件事情,家人朋友站出来反对你,你还会坚持吗?如果你这时候放弃了,那么你还不想成功。如果除了家人反对以外,社会上的反响也很大,你走在大街上,别人会用异样的眼神看着你,走在街角低声或高声的嘲讽你,你还认为自己应该走下去吗?如果你放弃了,那么你还不想成功。如果因为你坚持正确的观念,那么成功只是时间问题。

八、不要妄自菲薄

要想成功就要摆脱妄自菲薄的心态。自信是一种感觉是一个希望,自信可以为你添加正能量,只有自信你才敢于去尝试,才敢去挑战,才有更多的机会成功,自信能激发你的潜能,让你勇敢的向成功迈出尝试的第一步,不自信的人往往使自己产生恐惧感,他们害怕失败,害怕失去现在所拥有的财富,然而越害怕失去往往越容易失去。自信要做到自我的肯定,认真做好每一件事,时刻保持一颗清醒的头脑来迎接挑战,这样才能走向成功的彼岸。

(作者单位:鲁东大学信息管理与信息系统专业)

参考文献:

[1]赵慧军.现代管理心理学.北京:首都经济贸易大学出版社.2002.

管理心理学范文第2篇

研究管理心理学思维可展现管理心理学学科思维对一般人类思维和事物结构的认识,并能对普通心理学思维做出这一心理学分支所独有的贡献。具体表现为以下两点:可提高人们对管理心理学学科的思维效率;可提高管理者和被管理者的素质水平。

学科思维研究属于一门学科的“元理论”研究范畴。通过对管理心理学学科研究的思维理论分析、思维内容分析和整体的思维生产分析,有可能帮助人们在一门学科的学习、研究和使用的思维中把握方向、提高效率。管理心理学的研究能否为实践服务,很大程度上取决于研究者的思维方式,本文将重点围绕管理心理学思维所涉及的几个重要问题进行探讨。

一、管理心理学思维的理论背景和研究方法

除一般思维训练理论外,管理心理学思维的理论背景主要是学科思维理论。学科思维研究学科事物的结构规律和相应的思维结构规律,研究学科专家个体和群体的思维内容和方式。对于观念和模式这样的思维内容和思维方式的关注,很像管理技术研究中的情形:泰罗“最感兴趣的”是“机器工场各种实际操作细节的书”,始终强调“研究基本单元的方法的高效性和优越性”。

研究管理心理学思维,可从以下三个方面入手:

第一,对学科研究进行思维分析。将现有的管理心理学研究成果进行整理,确定每一项成果的思维主题、思维意向和思维的角度、思路、方式、结果,以及该成果的一般思维意义,给以多种角度的概括总结。

第二,对现实管理生活中各种人们的心理经验和思维经验进行总结。有管理心理经验的人比有管理经验的人要多得多,这是管理心理学思维的巨大资源。像多德(A.E.Dood,1883-1951,美国)那样,“能够把各种不同工作和行业的许多专家的杂乱无章的思想和成就综合成一个有意义的模式。”应当是我们最基本的研究方法。

第三,在组织思维训练的过程中利用群体思维资源(“群体智慧”)进行研究。人们的思维经验通常都是自然并且常常是无序地存在于各个个人自己的头脑中的,有组织的思维训练活动可以把大家的经验和能力集中起来,在当把思维问题作为一个课题进行专门研究的时候,效率就会高的多。

二、管理心理学思维的基本观念和思维模式

学科思维观念,是指一门学科在其思维中形成并使用得较多的思维、观点、标准、目的、方法等。其操作体现在思维活动的起点(角度)和终点(产品的构成)。学科思维观念既有传统的、使用时间长的观念,又可能不断出现或引入新的观念。一种观念可能导致一大批该学科思维产品的形成。观念的改变有时可能是学科思维的革命性改变。

学科思维模式,是指一门学科中使用较多的或具有概括意义和普遍价值的思路或结构形式。其操作体现在思维活动的过程或细节。某些在一般学科中普遍使用的模式,在某门具体学科中有其具体含义。思维模式反映了思维活动过程的线路、结构,以同构的方式套用或注入于被联系起来的思维对象。

简言之,观念在思维操作中主要是“有没有”的问题,偏重于内容;模式在思维操作中主要是“同不同”的问题,偏重于形式。

三、管理心理学思维生产分析

⒈研究者群体的规模与素质。研究者群体的思维状况与水平是根本的思维生产力。研究者人数众多,形成一个较大的群体,则这样的群体思维水平就容易达到较高层次。研究者群体的成员,一种是有直接管理实践经验的,一种是对一般心理学理论熟悉,掌握其精神,而不是只会学究式地套用名词的。芒斯特伯格、梅约、麦格雷戈、赫茨伯格等人,是这方面的典范。

⒉已有思维成果资源的开发利用。已有思维成果是一类重要的思维资源。管理心理学思维不仅为自身,而且也为普通心理学思维提供了有价值的范例和启示。对这种重要的、“一闪现就达到高峰,往后就再没人接着研究”的思维资源如何整理、利用和推广,是一件必须做好的工作。例如,对泰罗时代的工效心理研究及其思维方式,后来的思维并没有扩展到充分的程度,现代技术作业中相应的问题和研究仍很必要;贾尼斯关于小团体意识的研究思路有必要扩展到现代管理生活中去,以求达到更为丰满、具体、有效和训练的程度;赫茨伯格双因素理论所表现的“下限-上限”模式,具有普遍的事物意义和思维意义,它首先应当在管理心理学思维中得到更进一步的表现。

⒊思维资源范围的大小。管理学、经济学、政治学、文化学、社会学等等学科,都有管理心理学话题;小至家庭,大至国家、世界,一切管理中都有心理问题。正像“迈尔斯……并不把工业心理学只限制于狭隘的范围。他认为,工业心理学只是一种手段,整个管理过程都可以用这种手段来进行思考,以便使它作为一种社会科学获得其恰当的位置。”仅仅在一个单位、一种企业中的管理心理学思维资源,是有限的。古今中外的许多思想、理论中,直接纯粹的管理心理学思维信息和方式,就十分可观。另一方面,对“心理”的理解也要不断拓宽、加深,如体制心理、素质心理、心理健康、问题心理(风气、腐败、不利条件)等。对于这些资源,如能以恰当的理论思维来处理,就可以极大地促进管理心理学思维生产的发展。

⒋思维浪费状况。科学研究中最忌讳自己的和引起社会的思维浪费。例如,多一些对实际问题的思考,少一些好坏评价的研究,仅仅改变一下思维方式,就可使思维生产的效率和效果大大改观。

四、管理心理学思维训练

训练的题型可有以下几种:

⒈解释。如,选择所列举的若干观念中适当的5个观念,解释法约尔所提出的14条原则。

⒉感受。感受别人在解决某个问题时的思维角度、方式,感受某些思维主题或过程的同构性。如,指出并体会X理论(麦格雷戈)、工作研究(泰罗)、任务管理(德鲁克)、行政组织(韦伯)、任务型管理(9.1型。布雷克和莫顿)这5个思维主题的同构性;体会“没有不(满意、友好、安全……)”、“不(争论、计较、理睬、着急……)”这些描述方式或语句模式及其所反映的一般思维方式的优越性;体会“搁置争议,共同开发”这一思路的特点。

⒊模仿。参照贾尼斯关于小团体意识的理论,举一现实管理生活事例,模仿进行分析。

⒋创造。如,针对某一冲突事实,提出除我们所讲的解决方案之外的或有新意的处理办法。

此外还有案例、讨论、活动等等训练题型或组织方式,在此不一一列举。

五、管理心理学思维管理

思维管理可以包括许多内容,例如,如何组织人们进行思维生产的管理,个人和组织如何将自己的有关知识、信息进行管理,对于个人和组织来说,如何进行思维设计,使得在一段时期内自己的思维在大的方向和具体目标上能够事先有一个通盘的计划、安排,等等。

这里特别强调,利用信息技术进行思维管理。在日常工作中,需要人们建立一种习惯,就是把自己的思维经验和灵感想法及时记写下来,以便表达和交流。从技术角度讲,主要是研究如何建立一套“人-机思维系统”。未来思维生产与管理将在思维的开发、应用、教育、服务(包括咨询、设计)等各类工程方面取得进展。“我们的事业是伟大的,我们是要把古今中外千亿人的头脑组织成一个伟大的思维体系,复杂的超巨型系统,可否称之为‘大成智慧工程’?”(钱学森,1992)思维管理研究的一个重要任务,就是为诸如此类的思维工程,提供最基本的可供技术处理的原始素材。

管理心理学范文第3篇

关键词:管理心理学;档案管理;职业倦怠

要建立具有中国特色的档案工作管理体制,就要首先重视和研究档案工作人员的心理行为问题。因为人是最基本的生产力,是社会的主体,也是档案工作部门的主体。档案管理心理学就是一门研究如何最大限度地调动档案工作人员的主动性、积极性和创造性的科学。研究这门科学,有助于建设一支具有社会主义精神文明的档案工作队伍,提高队伍素质,促进档案工作效率提高,从而加速档案管理科学、现代化的进程,同时也是践行“以人为本”的科学发展观。档案事业的成败关键在人,抓档案工作的切入点是档案管理人员素质的提高。档案管理人员除了具备良好的政治思想素质、文化业务索质和身体素质外,还必须具备良好的心理素质,这是完成档案管理活动的基本条件和重要保证。

一、档案管理过程中存在的主要心理问题

档案管理人员的职业心理问题可称为职业倦怠症,又称“职业枯竭症”,它是一种由工作引发的心理枯竭现象,是上班族在工作的重压之下所体验到的身心俱疲、能量被耗尽的感觉,这和肉体的疲倦劳累是不一样的,而是缘自心理的疲乏。据专家介绍,按照国际公认的定义,衡量职业倦怠的三项指标分别为:情绪衰竭、玩世不恭、成就感低落。

(一)档案管理人员职业倦怠的表现特征

据《职业倦怠自治手册》,判断一个人是不是有职业倦怠,第一是看你的情绪是不是衰竭了,第二是看你是不是玩世不恭,第三是看你的成就感是不是低落。职业倦怠会给人带来不良的情绪,而且影响我们的人际关系,影响我们的快乐和工作效率。档案工作是单位的一项重要的基础工作。涉及门类广、时间跨度大,相比其他职业,往往更具枯燥性、复杂性、繁琐性。因此,档案工作人员更易产生职业倦怠。笔者调查发现,产生职业倦怠的档案管理人员一般具有以下行为特征:

第一,对档案工作丧失热情,对前途感到无望。情绪烦躁、易怒,对人和事漠不关心。第二,工作态度消极,对档案管理工作没耐心,徽衍了事甚至经常出错,工作责任感减退,惶惶不可终日。

第三,对档案工作的重要性和价值评价下降,工作常常迟到早退,有的甚至开始打算转岗位,后悔选择了档案管理上作,有无力感或降低个人成就感,消极地评价白己,对前途感到渺茫。

(二)档案管理人员职业倦怠产生的原因

(1)缺乏成就认可和发展的机会。调查发现,一些单位重业务重发展,却忽视了对档案管理人员的重视。有的单位由于经费的紧张和管理体制问题,档案人员缺少培训、进修的机会,知识落后。档案工作缺乏先进科学的管理模式,个人发展受阻,而同代人却因不乏机会而遥遥领先,在职称评定、工资待遇上也体现出不平衡,时间长了,难免有失落感。档案工作相对于其他职业来说,各工作环节、操作程序化明显受条例、规则限制,长期跟文件、资料、档案、电脑打交道,工作琐碎、单调、枯燥,重复性较强,缺乏新鲜感,缺少机遇和挑战性,个人能力得不到发挥,没有成就感,缺乏认同感。

(2)工作负担过重,缺乏工作自主性。档案管理人员干好档案管理工作不仅需要热情、细心、耐心,还必须有高度的保密意识,还要掌握档案管理的专业知识和相关法律法规知识。由于任务繁杂,往往缺乏工作自主性。

(3)工作内容或职场环境的失衡。面对大量的档案材料的收集、整理、鉴定、编目、保管、检索、统计、编研、利用等缺乏自主性的日常工作,经常被动应付,容易引起心理疲劳。

(4)理想与现实之间存在较大的差距。档案记录着一个单位的发展轨迹。档案管理人员使档案具备成为现代信息机构的基础和可能,未来的发展应该是前程灿烂的。但是,现状与未来之间存在着巨大的差距,尤其是这种差距长期未能得到很本性的改变,使一部分人对未来的前景产生了怀疑,对档案事业的发展丧失了信心,甚至怀疑自已的未来前途,以致对档案职业失去了兴趣。

二、管理心理学在档案管理中的具体运用

管理心理学(ManagerialPsychology)是把心理学的知识应用于分析、说明、指导管理活动中的个体和群体行为的工业心理学分支,是研究管理过程中人们的心理现象、心理过程及其发展规律的科学。

管理心理学以组织中的人作为特定的研究对象,重点在于对共同经营管理目标的人的系统的研究,以提高效率,在一定的成本控制条件下,最大限度地调动人们的积极性和创造性。当今的管理心理学都是以人本思想为前提的,它有助于调动人的积极性、改善组织结构和领导绩效,提高工作生活质量,建立健康文明的人际关系,达到提高管理水平和发展生产的目的。管理心理学在档案管理中的具体运用,体现在以下几个方面。

(一)满足合理需要

需要是产生行为的动力源,满足档案工作人员的合理要求是调动档案工作人员的积极性的根本途径。档案工作管理部门应对档案工作人员的需求有一定的了解。档案工作人员不仅有物质需求,还有精神方面的需求。人都想成为社会群体中的一员,希望自己能够得到照顾和关心,这是人的社会性需求,人还有包括荣誉、地位、受人注意和人格尊严等内在的自尊需求,人都有想充分展示自己才能的欲望,这就是自我实现的需求。例如,提高工作地位,实行工作效绩奖励制,不断提高经济收入,建立新的评价体系,调整竞争机制,激发他们的工作热情,经常开展档案管理人员的技能竞赛,激发竞争意识等,能使他们的郁闷和疑惑得到及时的排解。

(二)激励管理

激励主要是指激发人的动机,使人有一股内在的动力朝着所期望的目标前进的心理活动过程。激励也可以说是调动积极性的过程。通过激励可以使档案工作人员充分地发挥其技术和才能,变消极为积极,从而保持工作的有效性和高效率。激励的方式主要有两种:一是外在激励,包括福利、晋升、表扬、嘉奖、认可等;二是内在的激励,包括学习新知识和新技能、责任感、光荣感、胜任感、成就感等;外在的激励虽然能显著提高效果,但不易持久,处理不好有时会降低工作情绪;而内在的激励,虽然激励过程需时较长但一经激励,不仅可提高效率,且能持久。

(三)个性差异管理

由于个人经历、智力、体力、成长的环境、工作性质、价值观的不同,从而形成相互间的差异。这种差异不仅表现在经验和能力上,而且表现在某种情绪因素上,如态度、信念、气质、理想等。对组织讲,个性差异有利有弊。一方面,个人之间的差异,反映了各人的特长和优点,正是创新、解决问题和组织获得成就的动力;另一方面,这种差异又反映了各人的缺点和不足,是分歧、矛盾、冲突的起因,影响组织成就,造成办事效率低下,这就要求档案工作的管理者,应该了解档案人员的差异,并实行不同的管理办法。第一,扬长避短。对个人知识和技能方面的差异,可以采用一些补救方法。首先对档案工作人员进行培训,并辅以适当的奖惩措施,以增强培训效果;其次是保持个人的心理均衡,使个人对自己与环境都有一个比较清楚的了解,以求得个人的成长,促进态度与行为的改善,增强对环境的适应性。第二,合理分工。兼顾组织需要与个人专长,使每个人都充分发挥自己的才能,创造工作成绩。第三,对由于个人差异而产生的矛盾和冲突,通常采用或分而治之,或压制、或疏导,在不同的情况下,可以采用不同的策略,但最基本的也是最有效的方法是疏导。

(四)提高组织意识,增强凝聚力

要从根本上长久地调动档案工作人员的积极性,必须提高他们热爱档案事业和与档案事业同呼吸、共命运的组织意识。组织意识是档案管理工作凝聚的“粘结剂”。要使档案工作人员同心协力为档案工作的目标奋斗,就需要有一种组织意识把大家凝聚在一起,并把群体的内聚力变成提高工作效率的动力。提高组织意识注重三个方面:一是培养档案管理工作的集体意识,档案管理工作的集体意识就是“档案团队精神”,培养档案工作人员的共同价值观,使每个人都有一种工作的自豪感和自信心;二是使档案工作人员之间建立相互信任关系。在组织成员之间形成关系稳定、彼此坦诚的文化氛围,三是档案工作人员之间建成密切合作关系。在相互信任的基础上,档案工作人员之间形成相互依赖,休戚与共的团体意识及求大同、存小异的团结精神,使档案部门成为一个有战斗力的集体。

(五)体现“以人为本”的管理理念,优化个人心理、生活和工作的管理。

档案管理部门的管理者应尽可能突出情感化的管理特色,营造宽松和谐的工作氛围,组织相关的心理培训和学习,引导档案工作人员正确认识自我,认清自我价值,提高自身对心理健康的认识能力和运用心理策略的能力,从而寻求积极的方式对自己的心理、生活和工作进行管理。[论-文-网]

参考文献:

[1]李宜霞.浅谈档案管理人员的职业倦怠症[J].图书与档案管理.2007(25):258.

[2]贺文.浅议档素管理人员心理素质[J].陕西档案.1995(5).

[3]马爱凤.关于加强档案管理心理学研究的必要性[J].山东档案.2004(2):37.

[4]水.管理心理学[M],上海:复旦大学出版社.1992年版.

[5]戴翠萍,张玲.管理心理学在高校档案管理中的应用[J].社会科学论坛.2005(12):1062108.

[6]熊川武.学校管理心理学[M].上海:华东师范大学出版社.1996.

[7]户盛忠.管理心理学[M].杭州:浙江教育出版社.1998.

管理心理学范文第4篇

但自从我踏上工作岗位,原先的看法就有了很大的改变。觉得《管理心理学》值得再仔细地读一遍,因此又重新翻出了这一本老书。

《管理心理学》到底是怎样一门学科呢?从书中可以概括为是研究管理领域中人的心理行为运动规律的学科。它是一门理论性和实践性很强的学科。本书分为五大部分,分别是:总论、个性心理、管理行为、人群行为和心理测定。这五大部分,我感触最深的是个性心理以及人群心理,因为我觉得在工作中学习中最有帮助。

个性心理先从个性谈起,谈到了气质、性格及能力。从中让我初步了解性格的形成需要一定的能力为基础,而能力的发展水平又受到性格特征的影响。这一点我有体会。如果一个人对待工作、对待集体与个人等方面性格优良,其能力的发展一定快。所以能力大部分还是取决于后天因素。性格受生活环境的制约,虽说气质也是有一定影响。气质大部是取决于先天。

从以上叙述中,让我了解到一个人的气质和性格对其工作是尤为重要,特别是我们服务性行业。如果能处处合理用好自己气质和性格(脾气),对于在工作中能为自己及领导减少不少的麻烦,从而提高服务质量。

个性心理中谈到了挫折,书中从挫折形成的原因、表现形式及种类等方面对其做了很详细地解释和分析,挫折对于所有人来说都是会遇到的。因此对于这一章节学习不仅对在实际工作中还是生活中都是很有帮助的。可以让我们遇到挫折时不慌不忙,用最好的办法来处理和解决而不影响工作和生活。

在人群心理这一部分中,消费者心理这一章节对我们最有实际意义。本节第一点谈到的就是消费者行为,在原先我一定认为购买者与销售者的关系只是单纯货物买卖关系。但在读了这一节,让我深刻地了解到不只是这一点,实际还存在着传达消息这一关键。提到传达消息那就涉及到日常的服务,如果在买卖中没有一句话,那又如何传达消息。而且传达消息对消费者行为的研究,对开发新市场,有效分割市场,促进零售有着很大作用。因此更应该要注重服务,为领导提供我们一线的最新市场信息。

管理心理学范文第5篇

一、引言

在西方发达国家,从事人力资源管理的人员几乎都具有心理学的知识背景,而一般管理人员也都在逐渐以心理学作为管理的工具。因为对HR这份工作的好奇和向往,促使我选择了这门选修课去进一步了解它,经过一学期的学习,让我得到了我想要的信息。

二、目标是一种有效的激励因素

如果一个人看清了团队的未来发展目标,并认为随着团队目标的实现,自己可以从中分享到很多的利益,那么他就会把这个目标当成是自己的目标,并为实现这个目标而奋斗。其次,目标是一种有效的协调因素。所谓“步调一致才能得胜利”。相互信任主要来自对事业远景目标的信心和需要,而对事业远景目标的信心则是建立在对团队成员的相互信任基础之上的。这种信任既包括对团队成员能力水平的相信,又包括对团队成员正直程度的相信。储户对银行信心不足,会采取“挤兑”行为。假使创业团队成员间彼此产生信任危机,也会采取短视的机会主义行为,并最终危害团队未来的事业。情投意合、志同道合、利益契合都是构成有凝聚力的创业团队的所必不可少的因素。

三、全面激发团队成员的创业精神

创业要发扬创业精神。没有创业精神的创业不会成功,也不能称之为创业。创业精神是创业团队集体的精神状态和对事业所持的态度。创业者往往不乏激情,但激情绝不是创业精神的全部,他应包括更丰富的内涵:

一是耐心和牺牲精神。牺牲精神对于创业者,只不过是基于对未来信心的投入的勇气。

二是开拓精神和敬业精神。创业就是要做别人没有做过的事,走别人没有走过的路,这都需要开拓精神。有人说,创业者是一群不知疲倦的登山者。

三是胸怀、气度和包容精神。创业期的条件一般比较脆弱,创业团队的核心人物必须学会包容,才能聚集更多的人才,并不断壮大自己的力量。

四、不断提升团队成员的个人修为。

成功企业家的某些素质是先天的,如基本的品质和能力,但更多的则是后天修炼而成的,无论能力还是人格都是如此。可以说,企业的成长过程,是创业者能力不断成长和人格不断完善的过程。在事业的发展过程中,团队的成长和事业的发展存在着正相关关系。若团队的成长快于公司的成长,则团队成为公司成长的促进因素;若团队的成长滞后于公司的成长,则团队成为公司成长的阻碍因素。

处于创业期的小公司,不断提升团队成员的个人修为尤为必要。提升个人修为主要指提高个人素质和修养,对于领导者而言主要是加强非职务影响力、非地位影响力修炼。即大家常说的“以德服人、以能服人”。团队的整合实力是创业者最大的财富。绝大多数职业风险投资人把“宁要一流的团队二流的想法,不要一流的想法二流的团队”作为自己的行为准则,是有其道理的。

因为即便再天才的想法也还是具有可复制性的,而团队的整合实力却是难以复制的。从提高团队内部亲和力、凝聚力的角度讲,做到以下几点是最起码的要求:

一是尊重。尊重说白了就是拿人和事当回事儿。人们只有尊重彼此的意见和观点,尊重彼此的技术和能力,尊重彼此对组织的全部贡献,团队共同的工作才能比这些人单独工作更有效率。团队内部的每个成员间要相互尊重,否则,一个团队将无法运行或走向解散。团队的领袖更要为团队创造一种相互尊重的基调,以确保团队成员有一种完成工作的自信心。团队的领袖不是上帝,不可以搞“天上天下、惟我独尊”。二是自律。社会心理学研究表明,人们在对事物进行归因时,通常是按照以下模式进行的:行为者倾向于情境归因,观察者倾向于内部归因;把积极的结果归因于自己,把消极的结果归因于情境。换句话说,人都有“委过争功”的本能。因此,树立“以责人之心克己、以恕己之心恕人”的自律意识,在团队内部就显得极为必要。三是公平、公正。公平就是一碗水端平,客观地评价自己,客观地评价他人。要讲公平、公正,就要讲将心比心、换位考。

俗谚所谓“事怕反,理怕颠”、“要想公道,打个颠倒”。创业期要讲摆平,更要讲公平。无论公平、摆平,关键是要用心治心、以心换心。团队成员对工作只投入很少的精力,“心”没有放在工作上,是团队整合最大的失败。四是学习意识。对一个创业团队来说,如果不善于学习,不坚持学习,跟上时代潮流,同时解决自身出现的问题,那么整个团队的战斗力在这个竞争的时代里会越来越弱,逐渐老化钝化、脱离时代。

五、结语

《管理心理学》是一门专门研究管理活动中个体、团体、组织的心理活动规律的学科。它强调以人为中心和人力资源管理和开发的理念,协调组织与团体的人际关系,改善组织与环境条件,改进领导与管理方法,调动人的积极性、主动性和创造性,从而实现组织目标和促进组织与人员发展。学习是一个漫长的过程,管理心理学发展至今也经过了漫长的时期,因此要在实践中去将它的作用发挥出来,不断完善、创新,这是我们学习最主要的目的。

管理心理学范文第6篇

在西方思想史上,公平和正义问题向来是政治哲学家的工作和思考领地,从柏拉图和亚里士多德开始,直到罗尔斯和诺齐克,哲学家就社会公正的内涵和标准提出了种种学说。从1960年代起,社会心理学者加入公平和正义问题的探索。林德和泰勒(Lind&Tyler,1988)在他们影响甚大的《程序公平社会心理学》一书中,讨论了心理学者和哲学家关注公平和正义问题的不同角度。前者着重于公平和正义的主观面,而后者关注其客观面。他们对客观的程序公平和主观的程序公平做了如下的区别:“客观的程序公平所处理的是程序在何种程度上符合公平的规范标准的问题,……主观的程序公平处理的是程序在何种程度上能提高那些遭遇到这些程序的人们的公平判断问题”(p.3)。法学和社会心理学都关注分配的公平和程序的公平,但视点不同。分配的公平在社会心理学那里事关人们对法律争端解决结果的心理反应,而在法学那里,则指有关个人在社会生活中应该如何行为、社会结果应当如何分配以解决争端惩罚恶行的法规。程序公平在社会心理学那里为个人对程序规则的心理反应。例如,“关于程序公平的判断,争端者的满意感,公民对制度的满意和赞同,对法规的遵从和服从,所有这一切,都会受到法律决定程序的影响。”程序公平在法学那里表现为程序法,也即法律判决过程必须遵守的规则和规范(p.62-63)。于是,社会心理学的程序公平理论意欲回答的首要问题是:对于社会冲突的解决或集体合作行为,人们从公平的观点出发所做出的接受或不接受的决定,在多大程度上是由他们关于冲突解决、集体合作的结果的认知决定的?在多大程度上是由他们对冲突解决、合作进行的程序的认知决定的?西方社会公平心理学的早期研究着重从结果也即分配的公平的观点研究冲突解决问题(Adams,1963,1965)。其中影响力最大的是亚当斯的均等理论(equitytheory)。根据这个理论,当人们感知到他们在活动中所付出的劳动和收益相称时,他们就会认定那些活动是公平的。如德奇所言,均等规则指的是“个人受到的奖赏和承担的成本的结果与他的资产和负债投入或贡献相对称”(Deutsch,1975)。亚当斯认为,即便是那些从投入和收益不对等关系中获益的人,也会因此而经验心理不适甚至紧张,从而采取行动恢复均等状态。因此,德奇预测那些获得超出其投入的人甚至会放弃他们多得的利益,以求得心理上的平衡。从20世纪70年代中叶起,西方社会心理学者开始从程序公平的角度来思考人类的行为模式。

具体而言,这一研究倾向是从赛伯特和沃克尔对法律领域的程序安排公平的心理问题开始的。他们提出影响法律公平心理的两个要素:判决控制(decisioncontrol)和程序控制(processcontrol)。前者指对判决结果的控制力,后者则指当事方在法庭上陈述有利于自己的证据和主张的机会的大小,即当事方在法庭上有多大的“发声权”(voice)问题。他们的实验研究发现,当事人即便没有判决控制的能力,发声权的存在也使当事人更愿意接受对他们不利的判决。如果决策者(法官等权威)不给当事人发言的机会,这一程序不公平做法将大大降低当事人对判决结果的接受度。如果决策者愿意倾听,那么,当事人将更倾向于认为判决结果是公正的并加以接受,甚至在判决是不利于当事人利益的情况下也是如此(ThibautandWalker,1975)。社会心理学的程序公平理论的集大成者泰勒指出,程序公平与否对人们的行为影响的关键点是:“如果人们觉得一个结果是通过一个公平的过程产生的,则无论结果如何,他们都更愿意接受”(Tyler,2005)。换言之,根据程序公平理论,当人们认为他们所承受的冲突解决或集体合作结果,是以公平的程序产生的,即便在冲突解决或合作结果对他们个人不利的情况下,他们也倾向于认为这些结果是公平的从而是可以接受的。如果冲突解决或集体合作被认为是按不公平的程序进行的,那么,即便产生的结果对当事人是有利的,他们仍旧倾向于据此认为结果是不公平从而不可接受的。赛伯特和沃克尔(ThibautandWalker,1975)之后的程序公平心理学研究朝着两个方面发展。一是确定除了“发声权”之外,还有哪些规则可以被认定为程序公平原则;二是把程序公平的心理学研究运用于法律之外的领域。

雷文沙尔于1980年发表的两项研究(Leventhal,1980;Leventhaletal.,1980)提出了如下六个程序公平规则:①1.一致性原则:程序规则应当始终如一地适用于所有相关者,适用于所有的时间段。在实践上,规则适用于所有相关者,使所有的相关方都相信他们在这个程序下具有同等的权利,并得到同样的待遇。适用于所有时间段要求程序在每一次使用时都必须遵循同样的规则,并以同样的方式予以实施。一致性规则的这个侧面要求程序的改变必须慎重,且让所有受其影响的人通晓。2.克服偏见原则:两类偏见尤其需要克服,一是决策事项涉及决策者私人利益,二是决策者根据某种教条进行决策。前者涉及利益冲突者回避原则,后者要求以开放务实的姿态进行决策。3.信息准确原则:这个原则要求决策是建立在准确的信息和专业的观点上。反之,如果决策被视为是基于不准确的信息的话,则其程序就会被人认为是不公平的。如果决策过程让人感到是以全面准确的信息为基础的话,则人们对决策程序的公平感将显著提高。4.可纠错性原则:决策机制中如果含有纠错设置(如申诉),则其公平度将得到提高。这个程序公平原则的实现,需要其他程序公平规则的作用。申诉程序本身需要符合其他规则设定的标准。5.代表性原则:这个规则“要求决策过程的所有阶段。都必须反映受该决策过程影响的所有人群的主要构成次集团的基本利益、价值和观点”(Leventhal,1980)。这个规则覆盖了赛伯特和瓦克尔的判决控制和程序控制的基本思想。他们的“发声权”程序公平原则强调任何决策都应在机制上保证所有的重要的利益相关者的声音得到表达。6.伦理性原则:程序公平取决于决策过程在多大程度上符合人的伦理和道德标准。显然,当决策过程缺乏纠正、惩罚欺骗、贿赂、侵犯隐私和间谍等行为的机制,或者对之熟视无睹的话,则决策的公平性将大打折扣。雷文沙尔关于程序公平的六个原则,尽管有的给人有点大杂烩的感觉(如代表性原则),但如林德和泰勒(Lind&Tyler,1988)指出的,它们却构成了众多关于程序公平的社会心理学研究的基础。西方学者在探讨从司法判决到公共部门和企业管理等领域的程序公平问题时,所使用的程序公平原则大都不出雷文沙尔的程序公平六原则的范围。作为实证科学,社会心理学注重测量。在众多关于程序公平和分配公平的测量工具中,以科尔奎特(Colquitt,2001)综合前人研究提出的量表影响较大(见表1)。

程序公平的社会心理学实证研究运用的领域极其之多。换言之,人类社会中几乎所有的冲突解决和集体合作行为,都涉及到程序公平的问题。本节将就程序公平社会心理学运用于法律、政治和公共管理部门的一些研究成果做一评述。这三个领域都直接关系到政治权威及其与社会和民众的关系。法律领域法律和司法是程序公平社会心理学运用研究成果出现得最早、影响最大的领域。其理由如林德和泰勒所言:“关于程序公平的第一个系统的心理学研究涉及到心理学方法和知识之运用于法律问题,这绝非偶然:在对程序和规则的强调上,人类活动的各个领域中首推法律”(Lind&Tyler,1988)。泰勒于1990年出版、2006年再版的专著《人为什么守法》是这方面最具代表性的著作之一。该书以社会心理学的方法论证,传统的威慑理论不足以使人服从法律,或者至少不是使人服从法律的最佳手段;建立在程序公平之上的合法性才是使人服从法律的根本。这一论点得到了大量的公众关于警察执法、法院审判和法律一般认知的经验研究的支持(有关警察的研究,例如Casper,1988;Sun-shineandTyler,2003;Tankebe,2008,2009;Wells,2007;有关法院的研究,Machura,2003;Ramirez,2008;Tyler&Rasinski,1991;有关一般法律的研究,Tyler,1988,1997a,1997b,1998,2000,2001,2003;Tyler&Huo,2002)。这里,我们以泰勒和他的合作者的论文《程序公平和合法性在塑造公众对警察的支持的作用》来演示程序公平社会心理学理论于法律领域的运用。该文认为,在解释民众为什么服从警察这个问题上,有工具主义和程序公平两个不同的模型。在前者那里,“警察之被接受,是因为在公众看来,警察(1)具有对违法者施加惩罚威慑力是可信的(风险),(2)能够有效地控制犯罪等非法行为(绩效),(3)公平地在人群和社区之间配置警察服务(分配的公平)”。在后者那里,“警察的合法性是同公众对警察做决定行使权力的过程的公平性相连的。如果公众判断警察使用公平的程序行使其权力的话,……他们就将视警察为合法的,并配合警察的行动。然而,权力行使不公平将导致公众疏远、反抗和不合作”(SunshineandTyler,2003)。作者通过在“9•11”恐怖袭击前后两次对纽约市民的随机问卷调查,对两个模型进行了经验检验。问卷通过询问受访者如下的问题,以“几乎总是”到“几乎从不”六级里克特量表,来测量他们对纽约市警察执法程序的公平程度评价。

(1)警察以公平的方式作出处理问题的决定;(2)警察执行公务时待人公平;(3)你的社区的每一个人的尊严都得到警察的尊重;(4)对你的社区的每一个人,警察都平等对待;(5)警察准确地理解并运用法律;问题1)和2)测量公众对警察行为程序公平的总的评价(两者高度相关,alpha=0.92)。后三个问题测量公众对警察做决定方式的公平性评价,这些测量维度显然来自于雷文沙尔的程序公平六原则。除了这五个问题外,问卷还设计了十个问题测量公众对他们在警察执法过程中受到的待遇的质量的评价。除了测量警察执法程序公平的问题外,问卷还包括了测量公众对警察威慑力(违法风险)、警察绩效的认知以及人口统计学问题。这些问题所产生的数据,成为统计模型中的关键解释性变量和控制变量。研究设计了三类因变量。第一类因变量测量公众守法或违法行为表现,如是否乱停车、乱倒垃圾、夜间制造噪音、超速开车、在街上购买可能是偷盗的物品、在商店或餐馆未付钱拿走不值钱的物品、使用大麻等。第二类因变量测量公众对配合警察执法的态度,如在察知邻居被盗是否主动报警、担当社区公安志愿者,等等。第三类因变量测量公众对警察的信任以及是否愿意“授权”于警察,如询问受访人是否同意警察有权在街上拦截并询问行人、是否相信警察能够解决受访人所在社区的治安问题,等等。作者使用两次问卷形成的数据建立的多元回归等模型显示,公众对警察的威慑力(违法行为的风险)、绩效和分配正义(如警力分布公平)的认识和评价,对他们的服从法律的行为和意识,或者具有一定的影响力,或者没有影响力;而“合法性对公众对警察的反应具有强烈的影响力,……合法性则来自于警察在执法过程中行为符合程序公平特征”(Sun-shineandTyler,2003)。政治领域政治领域之所以也是程序公平社会心理学应用的主要领域之一,用林德和泰勒(Lind&Tyler,1988)的话来说,是因为“政治体系和法律体系一样也是制度和规则的集合。……如在司法行动中一样,公民在就他们对预算配置、社会或经济政策决定的满意度作出判断时,也会考虑到这些决定所产生的过程。对程序公平的关注也会影响到公民对政治领袖和政府体制的评价。”学者们考察了程序公平在公民等相关者对诸多美国等政治和政策领域的评价的作用:例如,公民对政府支持和信任(Ulbig,2002)、政治参与与沟通(Besleyand.McComas,2005)、公共政策(Tyleretal.,1986)、福利政策(Tyler,2004)、总统的领导力(KershawandAlexander,2003;Tyleretal.,1985)、政治选举(Rasinski&Tyler,1987)、国会立法(Gangl,2003)、公共卫生政策(Tsuchiya,Akietal.,2005)、税收遵从(Murphy,2004)和墨西哥城的禁烟政策(Thrash-eretal.,2010)。

这里,我们以笔者及其合作者发表的论文《中国农民的公平观念:基于村委会选举调查的实证研究》(张光等,2010)为例,演示程序公平社会心理学研究在政治学领域中的运用。村委会选举是中国目前制度化最强、竞争最激烈、对选民利益影响最大的公职选举。《村民委员会组织法》有关选举程序的规定,符合前述程序公平的基本特征。该法关于选举人资格(年满十八周岁的村民,不分民族、种族、性别、职业、家庭出身、、教育程度、财产状况、居住期限,都有选举权和被选举权,第十二条),候选人产生的方法(选举村民委员会,由本村有选举权的村民直接提名候选人。候选人的名额应当多于应选名额。第十四条),直选(村民委员会主任、副主任和委员,由村民直接选举产生。任何组织或者个人不得指定、委派或者撤换村民委员会成员,第十一条),无记名投票(第十四条)以及以威胁、贿赂、伪造选票等不正当手段当选的,其当选无效(第十五条)等规定,符合前述列文沙尔提示的代表性、一致性、伦理学等程序公平原则。这篇论文以情景模拟的准实验方法,对在中国农村村委会选举中经常出现的与投票权(发声权或代表性原则)、平等待遇权(一致性原则)和候选人选择权行使问题,做了如下的情景模拟:发声权行使:A1.受访人顺利投票;A2.因人为障碍未能投票。平等对待权行使:B1.一人一票;B2.有人可以一人投多票。选择权:C1.候选人通过村民海选产生;C2:候选人通过村支部指定产生。除了这三个程序公平特征外,论文还设计了两个有关选举结果的情景,分别模拟个人利益和集体利益得到满足与否的结果:个人利益:D1.受访人支持的候选人当选;D2.支持的候选人落选。分配正义:E1.能带领全体村民共同致富候选人当选;E2.该候选人落选。问卷设计把一个与程序相关的情景同一个与结果相关的情景组合为一个情景,形成16个组合情景,并在每一个情景之后,都询问这样一个问题:这次选举公平吗?为了便于计量分析,回答选择为从1非常不公平到10非常公平的10级量表。

例如,A1+D2和A2+D1描述了两种截然相反的组合。在前者那里,受访人行使了投票权,但支持的候选人落选;而在后者那里,受访人没能行使投票权,但支持候选人胜选。按照程序公平理论,当人们认为他们所承受的冲突解决或集体合作结果,是以公平的程序产生的,即便在冲突解决或合作结果对他们个人不利的情况下,他们也倾向于认为这些结果是公平的从而是可以接受的。如果冲突解决或集体合作被认为是按不公平的程序进行的,那么,即便产生的结果对当事人是有利的,他们仍旧倾向于据此认为结果是不公平从而不可接受的。为此,张光和他的合作者预期受访人对A1+D2情景下进行的选举的公平性评价,应当显著高于对A2+D1情境下选举的公平性评价。②问卷调查由南开大学学生利用2008年寒假返乡以入户调查的方式完成。利用这些数据,研究者使用独立样本均值T检验和多元回归模型等统计工具,获得了如下的实证结果:在村民对村委会选举公平性评价中,选举的程序性特征的影响力显著大于选举的结果。如果在村委会选举过程中,每个成年村民都有投票的机会,获得平等的待遇(一人一票,自己的一票与其他任何选民的选票价值相等)、候选人由村民直接提名产生(海选),那么,即便选举产生了不利于他们的结果(自己支持的候选人落选了)时,受访人对选举公平程度的评价,仍然显著高于他们对结果有利(自己支持的候选人当选)但程序不公平(丧失投票机会、不平等待遇或非海选)的选举公平程度的评价。在三个程序公平特征中,又以平等待遇(一人一票)影响力显著大于其他两个特征,以海选的影响力显著大于投票的机会。

此外,统计研究还表明,受访人对一个产生了对全体村民都有利的结果(能够带领全村人致富的候选人当选)的选举的公平程度评价,显著高于一个对己有利的结果(自己支持的候选人当选)的选举的公平程度评价。但是,受访人对程序公平但结果违背分配公平的选举的评价,并没有在统计学的显著水平上高于程序不公平但分配结果公平的选举。总而言之,这项研究表明,中国农民对村委会选举的合法性的评价,受程序公平和分配的公平的影响,远远大于受他们的个人的利害的影响,而程序公平和分配公平的影响不相上下。换言之,在中国农民的政治价值观那里,程序公平和分配公平优先于个人利害,而程序公平和分配公平具有同等的优先性。公共管理领域自1990年代以来,程序公平的社会心理学研究运用最为广泛的领域,大概不是法律和政治,而是如本文的开篇所提示的是组织研究。这个领域的相关研究成果是如此之多,以至于早在2001年,就有三篇专门探讨程序公平和分配公平对组织公平影响的长篇综合分析(meta-analysis)(Cohen-CharashandSpector,2001;Hauensteinetal.,2001;Colquittetal.,2001)。根据林帼儿等(2006)的概括,组织公平研究之发生,是由于这样的现象:“组织成员对于他们自身及他人在组织中所受到的待遇,会形成一些看法和感觉。组织公平理论就是对这些看法和感觉进行分类,从而研究在组织中人们对于公平的感知及其影响。”组织决策过程的公平性(程序公平)、决策结果的公平性(分配公平)以及决策实施过程中受到的人际关系待遇的公平性(互动公平,interactionaljustice),会影响到组织成员对组织公平的认知、对组织的认同、对组织的领导和组织整体的信任,从而影响到组织及其成员士气、绩效等行为。图1显示了组织公平的因果关系链条。值得一提的是,英文期刊《管理心理学杂志》2012年第1期为中国雇员行为专刊(Lindaetal.,2012)。其中有的论文探讨了程序公平在国有企业员工对企业忠诚感的积极影响(GuoandGiacobbe-Miller,2012)。毫无疑问,公共部门组织也存在着程序公平问题。不过,对公共部门组织的程序公平现象的研究成果数量远不及对非公共部门的相关研究成果。已经发表的公共部门组织公平研究大多涉及公共部门的人事管理,覆盖的国家有美国(Alexander&Ruderman,1987;Rubin,2007;RubinandKellough,2011)、英国(Harris,&McGrady,1999)、芬兰(Elo-vainio,etal.,2005)、尼日尼亚(Omar,&Ogenyi,2006)。

在这里,我们以一项关于程序公平对美国国防部雇员人事管理影响的论文为例,来说明程序公平的社会心理学理论在公共部门管理的运用(Rubin,2007)。该论文拟研究的问题是:联邦政府雇员的程序公平知觉在多大程度上影响他们对管理者的信任、他们的工作满意度和“跳槽”(turnover)意愿?作者根据程序公平社会心理学理论和既存的经验研究,提出了三个假设:联邦雇员的程序公平知觉和他们对管理者的信任正相关(H1),和他们的工作满意度正相关(H2),和跳槽意愿负相关(H3)。论文使用美国人力资源管理局于2002年实施的联邦人力资源调查形成的数据,对三个假设做了验证。虽然该问卷并非专门为研究程序公平在公共部门的人事管理中的作用而设计,但其中的一些问题能够满足该论文的研究目的。2002年联邦人力资源调查随机抽样了20万个联邦政府雇员作为问卷发送对象,其中有51%完成并提交的问卷。在这些提交的问卷中,大约27000份来自于国防部雇员。论文对这27000个国防部样本数据,使用Probit等统计分析工具进行分析,所得出的统计结果证明了上述三个假设。作者对研究的发现及其意义做了如下的总结:“经验研究结果表明,在程序公平知觉、对管理层的信任、满意度和跳槽意愿之间确实存在着显著的关系。具体而言,积极的程序公平知觉增加的总体满意度和对管理层的信任度。而程序公平知觉能降低国防部雇员跳槽的意愿。……总而言之,这些结果表明程序公平确实增加了公共组织的价值”(Rubin,2007)。

管理心理学范文第7篇

论文摘要:管理心理学是把心理学的知识应用于分析、说明、指导管理活动中的个体和群体行为的工业心理学分支,是研究管理过程中人们的心理现象、心理过程及其发展规律的科学。在我国企事业单位档案管理工作中,由于档案管理工作的枯操性、复杂性、繁琐性,往往容易导致管理人员情绪低落、成就感不高,从而产生职业倦怠。将管理心理学运用到档案管理中可以最大限度地调动档案工作人员的主动性、积极性和创造性,提高工作绩效,完善和优化我国档案管理机制。

档案是人类社会各项实践活动的真实记录,是社会的宝贵财富,是人类重要的历史文化遗产。档案工作是党和国家各项事业的重要组成部分,也是统计工作的重要组成部分。档案工作从狭义上讲,就是档案业务工作,它是档案室和档案馆围绕档案所进行的一系列业务工作,是利用科学的原则和方法管理档案,为社会各项事业服务的工作。机关档案工作是机关工作的组成部分,是提高机关工作效率和工作质量的必要条件,是维护机关历史真实面貌的一项重要工作。

档案工作相对于其他职业来说,各工作环节、操作程序化明显受条例、规则限制,长期跟文件、资料、档案、电脑打交道,工作琐碎、单调、枯燥,重复性较强,缺乏新鲜感,缺少机遇和挑战性,个人能力得不到发挥,没有成就感,缺乏认同感。使得档案管理工作在未来发展中,遇到了瓶颈。

一、档案管理人员职业倦怠产生的原因

1.缺乏成就认可和发展的机会。调查发现,一些单位重业务重发展,却忽视了对档案管理人员的重视。有的单位由于经费的紧张和管理体制问题,档案人员缺少培训、进修的机会,知识落后。档案工作缺乏先进科学的管理模式,个人发展受阻,而同代人却因不乏机会而遥遥领先,在职称评定、工资待遇上也体现出不平衡,时间长了,难免有失落感。

2.工作负担过重,缺乏工作自主性。档案管理人员干好档案管理工作不仅需要热情、细心、耐心,还必须有高度的保密意识,还要掌握档案管理的专业知识和相关法律法规知识。由于任务繁杂,往往缺乏工作自主性。

3.工作内容或职场环境的失衡。面对大量的档案材料的收集、整理、鉴定、编目、保管、检索、统计、编研、利用等缺乏自主性的日常工作,经常被动应付,容易引起心理疲劳。

4.理想与现实之间存在较大的差距。档案记录着一个单位的发展轨迹。档案管理人员使档案具备成为现代信息机构的基础和可能,未来的发展应该是前程灿烂的。但是,现状与未来之间存在着巨大的差距,尤其是这种差距长期未能得到很本性的改变,使一部分人对未来的前景产生了怀疑,对档案事业的发展丧失了信心,甚至怀疑自已的未来前途,以致对档案职业失去了兴趣。

二、管理心理学在档案管理中的作用

引进管理心理学对进一步完善档案馆管理,使档案馆管理更加科学化、现代化有着重要作用。具体表现在以下几方面:

1.推进档案馆管理现代化。档案馆管理现代化的重要内容,只有通过有效的科学管理,才能更好地实现档案馆的社会效益和经济效益。管理心理学是现代管理理论的重要组成部分,它对于档案馆提高现代化管理水平,调动档案人员的积极性,实现档案馆管理效能化、科学化、现代化将起到积极作用。

2.进一步调动馆员积极性。加强档案馆管理必须着眼于搞好对馆员的管理。档案馆管理的主要对象是馆员,是通过对馆员的管理达到预期的目标。充分调动广大馆员的积极性,是搞好档案管理的关键。

3.有利于科学安排和使用人力资源。长期以来,在强调馆员服从档案馆需要的前提下,往往忽视了工作性质和人的心理差异,在馆员的选拔、考核和培训方面缺乏有力的科学依据,这也是造成一些档案馆馆员素质不高的主要原因。管理心理学在群体心理管理机制中,对个人的气质、性格、能力、需要、动机、态度和价值观等存在的共性及差异性做了深刻的研究和阐述。档案馆领导者应该承认并详细了解、分析这些共性和差异性,更加合理地安排和使用人力资源,做到人尽其才,才尽其用。

4.有利于改进政治思想教育。政治思想工作是档案馆管理工作的重要内容。当前,面对市场经济大潮的冲击,档案工作人员的思想、道德、价值观等发生了较大的变化,因此,档案馆领导者应学习管理心理学的一些有关理论和方法,把握人们思想、行为转变的规律,研究档案工作人员的接受心理,使思想教育更易于使人欣然认同。

在研究方法方面,管理心理学并没有一种适用于解决一切问题的通用方法。它主要以心理学及社会学的研究方法,如观察法、访谈法、问卷法、量表法、个案分析、准实验研究、社会调查、公众意见调查等方法为基础,结合管理实际,根据不同的情况、不同的问题,采用适宜的方法,使问题的解决有客观的科学的根据。虽然管理心理学不能代替具体的档案管理工作,但在这些理论的指导下,只要我们结合档案馆自身的特点,结合过去许多成功的管理经验,不断学习、引进和运用管理心理学的理论和方法,及时总结经验,必将逐渐形成一个符合档案馆发展规律、适应社会发展要求、具有档案馆特色、在档案馆管理中发挥重要作用的管理心理学体系。

参考文献:

[1]李辉,鄢淇,将管理心理学引入档案管理工作的思考[j].兰台世界,2009(02)

管理心理学范文第8篇

关键词:管理心理学;组织管理;应用

随着管理心理学在组织管理中运用和所达到效果愈加普遍和明显,管理心理学与同样把“人”作为研究对象的人力资源管理密切相连。在解决实际问题的时候,心理学能够充分阐释人力资源问题中的各种现象,不仅得出科学的解决方案,还能体现人本思想和人文关怀。总之,利用管理心理学的原理进行人力资源开发成为了组织管理的必然的趋势。

1管理心理学的研究内容

管理心理学的整个知识体系分为两个部分,一是涉及人和其所在组织的相关研究,包括个体研究、群体研究、组织研究、绩效管理研究;二是研究外部环境、内部环境及心理学理论对上述自体研究的影响,强调了人的因素在管理环境中的作用。因此,管理心理学要通过对动机管理、认知管理、情绪管理、行为管理、组织管理等方面的研究进行对人的动机和激励理论、人的认知思维与决策、群体意识和管理、情绪劳动与管理、领导行为和决策方法、组织气氛管理和组织变革发展等方面进行梳理,从而指导实践。

2管理心理学在组织管理中的应用

2.1消除人员心理障碍,促使目标达成一致

组织、部门间和个人的三者目标和利益一致,是组织正常运转的必要条件,也是组织存在的基本条件。只喊口号脱离组织内人员利益的组织目标是不切实际的,运用管理心理学的研究方法,如观察法、访谈法、问卷法、公众意见调查等方法,可以及时了解个体的思想动态,部门的思想倾向,作为解决问题的客观依据。积极消除实现组织目标达成的障碍,消除组织内部个体和部分群体的心理障碍,要从心理这个切入点去解决问题,帮助他们调整心理、矫正心理,建立组织人员心智模式研究、建立关爱人员心理健康机构,配合形势教育、理论教育,以情感上的理解、融洽、支持和和谐的心理气氛进行实现目标一致的手段和方法。

2.2提高组织人员的自我效能感

社会心理学家班社拉指出,自我效能感的理论贯彻人力资源管理工作的整个过程,对建立更加人性化的人力资源管理机制意义重大。自我效能是指人们对自己实现特定领域行为目标所需能力的信心或信念。在组织中,具有高自我效能感的员工才能实现自我调节、自我激励、适应组织的要求,取得好的工作绩效,保证组织目标的实现。如何提高组织人员的自我效能感,是组织管理中需要关注的问题。了解组织人员对提高自我效能的意愿,如何采取措施调动个体积极性,采用什么方式和内容激发和提高自我效能,这些环环相扣的解决问题,都需要管理心理学的渗透才能有效完成。比如,在培训中引入个体成功榜样案例,用于培养个体正确的个人能力观,让其相信成功的因素很多,但在很大程度上还是受制于自身的努力和技能。再如,提高自我效能感也能促进群体决策的良性循环,能够满足个体被尊重和信任的需要,另一方面由于个体参与决策的人数越多,次数越多,对群体的认同感就会增强,进而做出越有利于群体的决策。只有管理技巧中加入心理学的因子,就会在管理效果上达到事倍功半的效果。

2.3完善组织激励体系和机制

心理学认为,激励即激发人的行为动机,以促使个体有效地完成行为目标。在组织管理中,激励就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境,以一定的行为规范和惩罚性措施,借助信息沟通,来激发、引导、保持和归化组织成员的行为。激励体系是由激励主体、激励方式、激励机制和报酬系统构成的,并保证激励机制与制约机制相结合。对于薪酬激励,根据马斯洛的需要层次理论,薪酬是成为组织成员满足自己高层次需要,即尊重的需要和自我实现需要的重要手段之一,薪酬的设置,要兼顾外部竞争性带来的高薪酬的要求,也要保证薪酬在内部公平性。亚当斯的公平理论指出,员工的工作动机不仅受到其所得报酬的影响,也受相对报酬的影响。因此作为管理者,如何把控这个薪酬设置的度,是需要用管理心理学植入来考量的。对于成员的工作及发展激励,根据赫茨伯格的双因素理论,只有与工作直接相关的激励因素才能产生激励作用,因此,只有靠工作、成就、成长等激励因素才能更好地调动员工的积极性。

2.4协调内部关系的管理心理学效用

在组织运营中,成员与外部环境的矛盾、部门间的矛盾、部门内部的矛盾,都是运营中不可避免的冲突,却又是如果处理不好直接影响组织成败的管理问题。如何处理冲突,要看冲突的性质,是建设性冲突还是破坏性冲突,建设性冲突是为实现集体目标、为提高工作效率提出新思想、新建议,以增强企业员工主动参与意识,这个时候要充分发扬民主,召开一些工作协调会,把各方意见建议摊开,避免因信息传递不到位,不全面造成的矛盾,把矛盾方的问题进行梳理,哪些可以避免,客观分析解决办法,这样不仅可以让矛盾方对组织想解决问题持信任态度,保持对组织的忠诚度,也更能以共赢的态度解决各矛盾方问题。对于破坏性冲突,要把握好管理心理学的应用方法,要了解矛盾各方的文化背景、各方诉求、各方利益,做好心理疏导、从而有的放矢。

2.5推动企业心理资本的积累

心理资本是管理心理学界提出的概念,其是个体一般积极性的核心心理要素,具体表现为符合积极组织行为标准的心理状态,超出了人力资本和社会资本之上,并能够通过针对性的投入和开放而使个体获得竞争优势。在组织中积极应用管理心理学的概念和逻辑,会逐渐为组织积累心理资本,因为人的心理成长是一个重要课题,作为组成组织的各成员,研究他们的心理进行多维度考量,搞好心理建设,注重培训具有健康心理、积极向上、情绪稳定、相互协作、开放包容、坚定忠诚的队伍,就是积累心理资本的过程,是把企业竞争力的内涵和外延不断加深扩大,是使企业基业常青的战略体现。组织领导层一定要重视管理心理学带来的附加价值,其能为企业塑造重要的软实力,保持组织的健康持续发展。

管理心理学范文第9篇

【关键词】管理心理学 档案管理 激励

档案是人类社会各项实践活动的真实记录,是社会的宝贵财富,是人类重要的历史文化遗产。档案工作是党和国家各项事业的重要组成部分,也是统计工作的重要组成部分。档案工作从狭义上讲,就是档案业务工作,它是档案室和档案馆围绕档案所进行的一系列业务工作,是利用科学的原则和方法管理档案,为社会各项事业服务的工作。机关档案工作是机关工作的组成部分,是提高机关工作效率和工作质量的必要条件,是维护机关历史真实面貌的一项重要工作。?要建立具有中国特色的档案工作管理体制,?就要首先重视和研究档案工作人员的心理行为问题。因为人是最基本的生产力,?是社会的主体,?也是档案工作部门的主体。档案管理心理学就是一门研究如何最大限度地调动档案工作人员的主动性、积极性和创造性的科学。研究这门科学,有助于建设一支具有社会主义精神文明的档案工作队伍,提高队伍素质,促进档案工作效率提高,从而加速档案管理科学、现代化的进程,同时也是践行“以人为本”的科学发展观。档案事业的成败关键在人,抓档案工作的切入点是档案管理人员素质的提高。档案管理人员除了具备良好的政治思想素质、文化业务索质和身体素质外,还必须具备良好的心理素质,这是完成档案管理活动的基本条件和重要保证。

一、档案管理过程中存在的主要心理问题

档案管理人员的职业心理问题可称为职业倦怠症,又称“职业枯竭症”,它是一种由工作引发的心理枯竭现象,是上班族在工作的重压之下所体验到的身心俱疲、能量被耗尽的感觉,这和肉体的疲倦劳累是不一样的,而是缘自心理的疲乏。据专家介绍,按照国际公认的定义,衡量职业倦怠的三项指标分别为:情绪衰竭、玩世不恭、成就感低落。

(一)档案管理人员职业倦怠的表现特征

判断一个人是不是有职业倦怠,第一是看你的情绪是不是衰竭了,第二是看你是不是玩世不恭,第三是看你的成就感是不是低落。职业倦怠会给人带来不良的情绪,而且影响我们的人际关系,影响我们的快乐和工作效率。档案工作是单位的一项重要的基础工作。涉及门类广、时间跨度大,相比其他职业,往往更具枯燥性、复杂性、繁琐性。因此,档案工作人员更易产生职业倦怠。笔者调查发现,产生职业倦怠的档案管理人员一般具有以下行为特征:

第一,对档案工作丧失热情,对前途感到无望。情绪烦躁、易怒,对人和事漠不关心。第二,工作态度消极,对档案管理工作没耐心,徽衍了事甚至经常出错,工作责任感减退,?惶惶不可终日。

第三,对档案工作的重要性和价值评价下降,工作常常迟到早退,有的甚至开始打算转岗位,后悔选择了档案管理工作,有无力感或降低个人成就感,?消极地评价自己,对前途感到渺茫。

(二)档案管理人员职业倦怠产生的原因

1.缺乏成就认可和发展的机会。调查发现,一些单位重业务重发展,却忽视了对档案管理人员的重视。有的单位由于经费的紧张和管理体制问题,档案人员缺少培训、进修的机会,知识落后。档案工作缺乏先进科学的管理模式,个人发展受阻,而同代人却因不乏机会而遥遥领先,在职称评定、工资待遇上也体现出不平衡,时间长了,难免有失落感。

2.工作负担过重,缺乏工作自主性。档案管理人员干好档案管理工作不仅需要热情、细心、耐心,还必须有高度的保密意识,还要掌握档案管理的专业知识和相关法律法规知识。由于任务繁杂,往往缺乏工作自主性。

3.工作内容或职场环境的失衡。面对大量的档案材料的收集、整理、鉴定、编目、保管、检索、统计、编研、利用等缺乏自主性的日常工作,经常被动应付,容易引起心理疲劳。

4.理想与现实之间存在较大的差距。档案记录着一个单位的发展轨迹。档案管理人员使档案具备成为现代信息机构的基础和可能,未来的发展应该是前程灿烂的。但是,现状与未来之间存在着巨大的差距,尤其是这种差距长期未能得到根本性的改变,使一部分人对未来的前景产生了怀疑,对档案事业的发展丧失了信心,甚至怀疑自已的未来前途,以致对档案职业失去了兴趣。

二、管理心理学在档案管理中的作用

引进管理心理学对进一步完善档案馆管理,使档案馆管理更加科学化、现代化有着重要作用。具体表现在以下几方面:

1.推进档案馆管理现代化。档案馆管理现代化的重要内容,只有通过有效的科学管理,才能更好地实现档案馆的社会效益和经济效益。管理心理学是现代管理理论的重要组成部分,它对于档案馆提高现代化管理水平,调动档案人员的积极性,实现档案馆管理效能化、科学化、现代化将起到积极作用。

2.进一步调动馆员积极性。加强档案馆管理必须着眼于搞好对馆员的管理。档案馆管理的主要对象是馆员,是通过对馆员的管理达到预期的目标。充分调动广大馆员的积极性,是搞好档案管理的关键。

3.有利于科学安排和使用人力资源。长期以来,在强调馆员服从档案馆需要的前提下,往往忽视了工作性质和人的心理差异,在馆员的选拔、考核和培训方面缺乏有力的科学依据,这也是造成一些档案馆馆员素质不高的主要原因。管理心理学在群体心理管理机制中,对个人的气质、性格、能力、需要、动机、态度和价值观等存在的共性及差异性做了深刻的研究和阐述。档案馆领导者应该承认并详细了解、分析这些共性和差异性,更加合理地安排和使用人力资源,做到人尽其才,才尽其用。

4.有利于改进政治思想教育。政治思想工作是档案馆管理工作的重要内容。当前,面对市场经济大潮的冲击,档案工作人员的思想、道德、价值观等发生了较大的变化,因此,档案馆领导者应学习管理心理学的一些有关理论和方法,把握人们思想、行为转变的规律,研究档案工作人员的接受心理,使思想教育更易于使人欣然认同。

管理心理学范文第10篇

关键词:管理心理学;组织管理;应用

目前,管理心理学在我国尚属新兴学科,真正能够成体系地将其研究成果运用到组织管理实践中的还较少。随着社会的发展,特别是网络、手机的普及和应用的深入,人们的生活方式发生了翻天覆地的变化,精神和心理上承受的压力成为社会、组织及个人今后将要面临的主要问题。各类企事业单位作为一级重要的社会组织,解决自身发展问题的基础是解决好人的问题,因此,在组织管理中有效运用管理心理学有着重要意义。

一、管理心理学的概念

管理心理学是把心理学的知识应用于分析、说明、指导管理活动中个体和群体行为,研究组织管理过程中人们的心理及行为现象、心理过程及其发展规律的科学。它以组织中的人作为特定的研究对象,重点在于在一定的成本控制条件下,最大限度地调动人们的积极性和创造性。现代管理学如MBA、EMBA等,将管理心理学定义为“以人为本”的管理模式,即人本管理。它有助于调动人的积极性、改善组织结构和领导绩效,提高工作生活质量,建立健康文明的人际关系,达到提高管理水平和促进组织发展的目的。

二、研究背景

1.个体精神需求提升

按照马斯洛的需求层次理论,人在满足了基本的生理和安全需求后,将转向社交、尊重及自我实现等精神追求。当前,我国已进入全面建设小康社会阶段,社会已经实现了对人基

本需求的保障,正处于追求更高精神满足的阶段。同时,互联网的快速发展及移动终端的普及,带来了信息的爆炸和选择的增多,使得人们的生活事务越来越繁杂,沟通协调挤占时间越来越多,个人时间愈发碎片化。这些现实情况与人们追求精神自由的需求之间产生了极大矛盾,给人的精神和心理带来的压力远超以往的各社会发展阶段。因此,解决人的心理问题,成为当下的一种普遍的需求。

2.组织面临管理心理和情绪的新课题

人的精神和心理问题,影响的不仅仅是个体的日常生活,必然会在工作中有所反映。在信息时代,由于沟通效率的提高,一些个体的情绪波动,会迅速扩大到群体,影响到整个组织。传统的管理方法大多是着眼于满足人的基本需求,较少涉及精神和心理层面,已经不能完全适用于解决当前组织管理中出现的新问题。因此,管理员工的心理和情绪,就成为了当前组织管理中亟待解决的新课题。

3.管理心理学的内容及应用前景

管理心理学作为一门研究人的心理的管理科学,其研究内容大致可分为动机管理、认知管理、情绪管理、行为管理和组织管理等五个方面。这些研究内容基本涵盖了组织管理中经常涉及到的问题,如激励问题、思维与决策、情绪管理、领导策略与方法以及组织变革与发展等。因此,管理心理学在现代组织中的应用前景非常广泛,不仅为解决上述组织管理中的新问题提供了一种方法论,更提供了具体的路径和工具。

三、在组织管理中的运用

1.人力资源规划方面

组织在上升发展阶段,管理方式大多较为粗放,当完成原始积累,进入规范管理和文化提升阶段后,常面临着人员整体素质不足,组织文化被稀释等不利情况,此时,需要对人的观念施加影响,才能实现管理上的突围,获得长期发展。此阶段在进行人力资源规划时,不仅要满足组织发展需求,更要符合组织所倡导的精神和风格。在进行岗位设计、职责描述时,除了对技能和能力的做出要求外,应加入对岗位所需的心理、性格、情绪等方面的描述,作为考察员工能否胜任岗位的重要参考。

2.员工招聘方面

在招聘工作中,可以从应聘者和面试官两方面加以运用。对于应聘者,可增加对心理、性格、情感方式等方面的考察权重,具体方法有很多,比较专业的如九型人格测试等。对于面试官,应减少知觉因素的影响,注意控制如经验、印象以及晕轮效应等知觉偏差的干扰。针对不同年龄段、不同背景以及不同的招聘需求,面试官应调整和更新自己的经验和方法,尽量做到相对公平,以便形成对应聘者更为准确的印象。

3.员工培训方面

从管理心理学角度,提升培训对个体发展和组织目标的协调促进作用。传统的培训工作,更多的是围绕岗位技能、团队建设和组织文化展开,出发点是组织需求,目标是调整个体以适应组织,较少考虑个体自身需求。如果从管理心理学角度出发,应强化对个体发展的关注度。例如,在培训内容上,增加知识管理、情绪管理、应激与挫折应对等培训;在培训形式上,采取能够突出个体参与体验的培训方式。通过对培训内容和方式的调整,让员工在获得个人知识积累的同时,提高自我管理和自律能力,为组织节约管理成本,并促进组织目标的实现。

4.绩效考核方面

从管理心理学角度来看,员工绩效是与其工作价值观和工作满意度等相关的。组织在进行绩效考核的同时,可以根据自身条件,对员工进行价值观和工作满意度调查,了解员工在组织中的状态,判断其工作行为的动机,结合绩效考核结果,分析员工工作价值观和工作满意度对绩效的影响,并进一步找到组织管理的改进方向,实现管理水平的提升。

5.沟通体系建设方面

沟通是实现组织与员工之间相互认知、理解、信任和发展的重要途径,也是发挥管理心理学作用、实现有效管理的根本前提。组织的沟通体系应保持多渠道通畅。一方面,应充分利用入职前沟通、岗前培训沟通、试用期间沟通、转正沟通、工作异动沟通、定期考核沟通、离职面谈、离职后沟通管理等沟通途径,全面了解员工成长情况和心理状态。另一方面,管理者要倾听来自基层员工的声音,以获得真实信息。同时,管理层之间、各部门之间、员工之间还需要必要的横向沟通,以便增进信任,减少冲突。除了建立并完善适当的沟通体制外,还可以利用例会、培训、组织员工竞赛、举办联谊会等机会,加强组织内的沟通交流,并形成制度化、常态化,进而构建完整的沟通管理体系,从而提升组织管理水平和决策效率。

6.激励机制建设方面

激励贯穿于组织管理的全过程,是组织成长发展必不可少的一部分。具体的激励途径和方法有很多,除了薪酬激励外,还包括岗位轮换、扩展丰富工作内容、弹性工作制、职位晋升等。由于当前组织内的需求层次较以往要丰富得多,因此组织管理者在选择激励方法时,应首先做好需求分析,再选择适当的激励方法,才能有效地发挥激励作用。例如,对于生理和安全需求层次,组织激励可采取提高薪酬、改善劳动条件、提高福利待遇等。对于社交、尊重需求层次,组织可通过组织体育比赛、聚会等活动,或公开奖励等方式,积极肯定和鼓励员工。对于处在自我实现需求层次的员工,一般情况下,这类员工多为中高层管理者或专业技术骨干,具有能力强,自觉性高,善于独立处事的特点。对这类员工的激励,可以运用复杂适应型组织的管理策略,例如,委派特别任务,或者在设计工作程序和制定执行计划时预留足够的发挥余地,为其施展才华搭建舞台。

7.冲突管理方面

冲突是员工之间、部门之间或员工与部门之间由于意见分歧或利益不一致而产生的心理和行为对抗,它是影响组织氛围,降低士气的重要因素之一。组织在发展过程中,对于常见的冲突问题应当建立适当的预警处理流程,尽可能的将冲突化解于萌芽状态。对于已经发生的冲突,也应形成一种适合自己的、特色化的应对体系,针对矛盾焦点选择合适的冲突管理策略。例如强调更高级目标、减少差异化、增进沟通和理解、降低任务依赖性、增加资源、明确规则与程序等。对于冲突,组织不应一味采取回避态度,而应尽快解决,减少不利影响。

8.组织文化建设方面

组织文化建设实质上就是对组织价值观的体现和强化。人有自尊感满足的需要,有成就的需要,有归属的需要等,而这些需要又随着环境的变化而变化。组织在进行文化建设时必须充分考虑到人的需要的复杂性及其变化性,根据人的心理变化规律进行文化建设,才能真正达到传播并统一组织价值观的目标。一些可以借鉴的方法包括:领导者身体力行、建立推行与组织文化一致的奖赏体制、合理控制员工增长率以维持稳定的员工队伍,以及建立例会、内刊、门户网站等有效的文化传播网络等。

9.应对工作倦怠方面

工作倦怠是个体精神、情绪资源枯竭的症状,常表现为个体对工作及他人消极、冷淡、抵触、过分隔离、愤世嫉俗等态度和情绪。这种倦怠感的形成是一个多维度问题,是个体的人格、态度、性格、心理等内部因素,以及长期超负荷工作、工作环境差、报酬低于期望值、经常体验到不公平感等外部因素共同影响的结果。长期看,工作倦怠不仅是个体问题,如不加以重视,则会逐步蔓延,影响其他个体,甚至阻碍整个组织的发展。因此,组织应高度重视工作倦怠问题,采取适当措施,加强对工作倦怠的干预。例如,通过减少工作负荷、维护组织公平、改善办公环境、提供非物质奖励,以及提供与员工工作表现相匹配的薪酬体系等,改善工作倦怠形成的外部环境;通过提供员工帮助计划(EAP)、增加心理培训,提供休息室及运动娱乐设施,以及组织聚会、旅游等,帮助员工减少或消除工作倦怠形成的内部因素。

10.实施员工帮助计划(EAP)

EAP又称员工帮助项目或员工援助项目,即为帮助员工及其家属解决职业心理健康问题,由组织出资为员工设置的一套系统的服务项目,是心理卫生服务的一种。员工帮助计划的目的在于透过系统的需求发掘渠道,协助员工解决其生活及工作问题,包括工作适应、感情问题、法律诉讼,以及压力管理、裁员心理危机干预、职业生涯管理等,帮助员工减少工作不安全感,减轻压力,排除心理障碍,提高自尊和适应力,从而提高员工的工作绩效,最终实现组织的发展。组织应当向员工提供有关员工帮助计划方面的信息,并鼓励员工在需要的时候接受服务。

当前,虽然管理心理学在组织管理中的实际应用还不是非常深入,但在解决具体问题的实践中能起到良好的效果,有着广泛的应用前景。在新的内外部环境中,管理者应从组织管理者、组织服务者、员工利益的代言人和组织文化倡导者几个层面不断丰富自身角色,变管理为领导,从单纯的关注绩效,转向关注员工与组织的共同发展,在解决问题的过程中,尝试用管理心理学的方法,分析和了解人的心理和状态,从整体的角度、正面的角度,对问题进行梳理并加以引导。同时,通过提供必要的资源、建立制度机制,使管理心理学的运用成果制度化、常态化,真正形成关注人、关心人、发展人的长效机制,从而实现组织与个人的共同成长。

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