管理创新分析论文范文

管理创新分析论文范文第1篇

1.墨守成规观念制约管理创新。在企业经营中，由于管理人员的观念陈旧，无探索精神而导致创造性思维障碍，如管理中缺发乏实验新观念的资源与支持；功能性的“缺乏远见”的思维方式；害怕批评；害怕失败；害怕冒险；抵制变化墨守成规；对创新采取消极态度及眼罩式思维方式，制约了管理创新的进度，使许多曾经辉煌一时的企业萎缩沉沦。

2.盲目创新裹胁了管理创新的初衷。许多创新成果不切合企业经营实际，而是采用一些华而不实的辞藻、纸上谈兵的文章、故弄玄虚的技法来博取“功名”；还有一些企业，为了刻意“创新”，摒弃了传统、移植或嫁接的经实践证明行之有效的方法，而拼凑一些看似先进，实则落后或无法运行的方法称之为“创新”等等，这些伪创新势必影响我国管理创新活动的顺利发展，裹胁了管理创新的初衷。

3.配套措施不全使创新成果运行困难造成短命。许多已获奖优秀成果，因内外部环境的变化或经营运行过程中的不协调而无相应的配套措施，导致成果运行困难或难以维持而短命。

4.宣传推广不力导致了管理创新的资源浪费。获奖成果的宣传力度不够，创新成果的经验交流欠缺，导致常有相似内容的成果出现而造成不必要的资源浪费。

二、管理创新成功的对策研究

论文毕业论文

1.正确的创新观念是管理创新的必要条件。在环境不断变化中，企业的衰退首先开始于企业的领导集团。这种衰退主要表现在企业领导集团只面对过去，而不面向未来；只习惯于常规决策，而不敢面对挑战性问题；只愿意同持传统观念的人在一起工作，而不愿意接受具有新思想、新文化的人。领导集团陈旧的观念，必然会或早或晚、或快或慢地导致整个企业的衰退直至倒闭。所以必须更新企业领导集团沉旧的观念结构和管理行为。第一,企业领导集团要努力开阔视野。了解和掌握国内外管理信息和动态并善于借鉴国内外先进的管理思想、管理行为和管理方法。第二,要有超前意识。企业领导集团要积极参与创新，全力营造一个适合于创新的气氛和环境，激励全企业员工的参与意识。第三,要建立合理的激励机制，明确管理创新和技术创新是推行企业发展的两个驱动轮缺一不可，必须协作运行，甚至有时管理创新创造的效益要大于技术创新。所以建立奖励机制时不可厚此薄彼。特别是管理创新的启动者往往要付出巨大的劳动，并要承担比技术创新大得多的风险，因此，企业应设计出一个合理、明确和及时的激励机制，以鼓励创新行为。第四,要建立管理创新的预算计划。因管理创新过程中，要付出大量的人力和物力，所以对重大管理创新立项课题，建立可行性分析和批复制度，确保课题经费的及时到位，促进管理创新课题的顺利完成，以利创出更大的效益。

2．正确理解管理创新的内涵，处理好创新与应用的关系。管理创新必须从企业实际出发，根据企业运行中发生的新情况、新变化、新问题、新矛盾，从人员组织、管理流程、管理技法、管理程序、管理制度等多方面进行科学合理的优化重组，采取继承、学习、借鉴、开拓和创新的办法，创造出一套适合本企业运行的管理方法。要明确,“创新”不一定非要赶时髦，不一定非要带上流行名词的帽子，只要它是从实践中来，又可以回到实践中去。我们就应该承认它,鼓励它，哪怕它可能只是一种简单的做法和理念。创新如此,应用更应如此，从目前来看，有的单位不具备创新的内外部条件，应用成熟的现代化管理方法仍是十分必要的管理进步的捷径。因此我们不能一哄而上,一提倡创新企业就必须都创新成果,而成熟和优秀的应用成果就“低人一等”变成一无是处。要提倡“简约、朴实”也是一种美,要明确衡量成果的唯一尺度是成果的效益,而不是成果的复杂或时髦的程度,所以我们要坚持从实际出发,根据企业运行状况来确立管理课题,正确认识应用与创新的关系,明确应用与创新是知识发展内部矛盾的表现。

3.明确创新程序，完善配套方案。在创新方案的运行中，如何保证创新的成功和生命力，本文认为建立完善的创新配套方案至关重要。首先要建立良好的内外部沟通交流，与内外部环境相融洽，不断接受和采纳外部新构思。其次要将创新看成是整个企业的任务：建立有效的交叉职能联结；从创新的早期阶段开始，企业所有部门都要一体化地参与创新。同时要配备关键人物，包括有影响的项目倡导者和管理守门人,保证创新方案的顺利进行。

4.加大宣传力度，做好巩固和推广工作。在我的管理创新活动中,涌现出了一批优秀的管理成果。如邯钢的“成本倒逼法”、由于企业的宣传到位,政府的大力支持,做到了家喻户晓，掀起了全国企业学习邯钢的活动，为许多企业管理创新起到抛砖引玉的作用,但也有一些优秀成果,无论从理论上还是从实际中都具有较高的推广价值，由于宣传、推广力度不到位，未引起企业有关部门和领导的足够重视，而成为昙花一现，导致了人力和资源的浪费。所以在开发创新成果的同时,一定要加强优秀创新成果的推广和宣传工作,并要稳扎稳打，做到发现一个,宣传一个,推广一个,充分挖掘每一个优秀成果的潜力,使其发挥应有的价值,尽量避免管理上的重复探索，避免人力、资源上的浪费。因此,各有关部门要加强“服务”意识,增强与各专业管理口的沟通。对成果的实施进行系统内和系统外的跟踪调研，争取各专业管理口的支持和领导的支持,通过报纸、电视、电台等各种媒体加大对成果的宣传力度,提高成果的影响力，起到典型引路,学习推广的良好效果。

三、结论

社会在发展，市场在发展，企业也要发展。而发展中就会出现影响和制约发展的新问题。旧的矛盾解决了，新的矛盾又会出现。要使企业立于不败之地，只有用发展的思维、发展的眼光来解决出现的问题，要用积极的态度，敢冒险的精神向新的问题、新的矛盾挑战。在激烈竞争中，谁胜谁负关键在于创新，创新已成为企业生存之本。企业在经历了“生产管理型”向“经营管理型”的转型后，适时转向“创新管理型”，形成有效的创新机制，将创新体现于企业制度当中，更好地发挥投资者、经营者、生产者甚至消费者的创新积极性，才能取得企业的新发展。

参考文献：

[1]郑传益:知识经济与创新管理.《党的生活》，2002.9

[2]赵志莉等:企业技术创新管理.《河南社会科学》，2002.5

[3]崔平:论企业创新管理模式.《经济师》，2002.9

管理创新分析论文范文第2篇

人力资源管理在上世纪80年代出现以后，日益受到重视和关注。它已经被全世界的政府、企业和各种组织作为提升竞争力的核心武器。具体分析，人力资源管理在当今时代面临的挑战包括以下几个方面：

1.1科技革命和知识社会的日益深化科学和即使正在以惊人的速度向前跃进，科学发现与大规模应用这种发现之间的时间距离也在逐渐缩短。人们把照相原理付诸实践花了112年的时间，而太阳能电池从发现到生产只相隔两年。跟不上时代步伐的人将落伍，这条规律不仅仅适合于学者或科技人员，而是适用于一切部门的所以人员。在现代社会，每一个人都将面临着：知识和技能的过时，大量的未知的知识，适应新知识和技术，知识和技术的不断更新，终身教育等。

1.2人口的增长及其构成比例的变化人口的增长是目前大多数国家所面临的问题，据联合国人口基金会的2006年世界人口现状报告显示，世界人口已经突破65亿，同时，该组织预测，至2050年人口将猛增至91亿。据联合国统计，当今世界15岁以上的人口中，有四分之一以上是文盲。在中国劳动力就业人口中，有60%左右属于小学文化程度以下的。人力资源开发和培训的任务就十分艰巨。在此情况下，传统的教育制度不再具有那种应变性。为了确保人们能够得到日益增长的知识以及各种训练，只有通过大规模的求助于传播知识和提供训练的各种手段和媒介，才可能实现。

1.3经济对人力资源开发的挑战近年来，人们已经普遍认识到：人力资源开发的前景，是受经济状况的影响的。经济发展中的失业问题、通货膨胀问题，以及出现严重的财政紧缩，尤其是人力资源投资经费的紧张，对人力资源的开发形成了巨大的挑战。

2当前人力资源管理中存在的问题

2.1观念滞后，对人力资源的认识不到位任何管理思想都是根植于一定的社会文化土壤之中的。中国特殊的社会文化背景造就了管理者与被管理者之间与生俱来的不平等地位，形成实际工作中支配与被支配的领导方式。同时，“上智下愚”的传统观念也在潜移默化中影响着管理者的决策和思维，成为管理工作中的痼疾。

2.2机制滞后，造成人力资源浪费在人力资源管理中，由于缺少科学的考核机制，忽视人的利益和主观需要，严重影响了员工特别是优秀人才的工作积极性，抑制了人力资源的潜力，形成严重的资源浪费。在人才培养过程中急功近利，无法为企业实现可持续发展提供动力。企业制定人力资源计划往往出于应付企业一时的人才短缺，不注意人力资源的战略性开发，不考虑企业长远发展的需要，不能为引进的人才作出合理的、与企业同步发展的职业生涯规划。

3以人为本，实施人力资源管理创新

构成人力资源的并不是人的数量，其核心是劳动者的健康状况、价值观念、知识存量、技能水平。

3.1分化人力资源管理职能人力资源管理职能可概括为四个方面：人力资源配置、培训与开发、工资福利、制度建设。这些职能相互联接，原来由认识部门一揽子管理，现在由于内外环境变化，如社会专项服务业的发展，这些职能也出现分化，有些职能向社会服务网络转移，有的在组织部门各层次间分工，以达到其在特定环境下的最佳管理并降低成本。

3.2突出人力资源的战略管理和制度化人力资源管理必须从战略的高度和制度化方面加强管理，强调发掘、发挥人力资源的能量，增强组织、集团的凝聚力，增强人员的使命感，保证组织目标的实现。同时，人力资源管理要柔性化、扁平化。在这种情况下，管理出现新的特征：内在重于外在，心理重于物理，身教重于言教，肯定重于否定，激励重于控制。整个组织管理的柔性化、扁平化，必然地也使人力资源管理趋于柔性化、扁平化。于是适应这一趋势吸纳管理的新观念、新方法、新内容，厉行改革，实施模式创新和制度创新势在必行。

3.3通过合理的利益驱动机制实现人力资源开发通过合理的利益驱动机制，实行因人而异、与绩效考核相结合的有差别的分配制度是实现人力资源开发行之有效的选择。薪酬要体现人的能力大小差异，使其成为激励员工学习提高的手段。在追求经济效益和社会效益统一的同时体现对组织中人的关注，这是现代组织管理的一大进步。

4人力资源管理发展趋势

4.1人力资源管理理念，从基础型、理性型转向发展型作为观念形态的管理理念，是由社会经济关系决定的，知识经济的崛起，引发了生产力和生产关系的重大变革，必然引起人力资源管理理念上的变革。人力资源管理理念，从基础型、理性型转向发展型，发展型理念在人力资源管理中掺入非理性因素，强调人与人、人与组织、人与社会的的协调统一、共同发展、管理的目的。

4.2培训将成为人力资源发展核心培训是企业获得高质量人力资源的重要手段。人力资源是企业所有资源中增值潜力最大、最具有投资价值的资源，而员工培训是企业所有投资中风险最小、收益最大的战略性资。从社会的角度看，信息技术和互联网的发展，使科技进入以几何跳跃式发展阶段，人类进入一个信息爆炸的时代，学习将成为一个人毕生的需要。

4.3人力资源管理的组织模式转向横向网络结构企业的组织结构的变革，是技术革命特别是信息网络化的必然结果。在信息网络化的条件下，企业组织结构一改传统以集权为特征的金字塔型的层次结构演变成以分权为特征的横向网络组织型结构。原来承担上下级层次间信息链的中间管理层将大大减少，人力资源的内部分工带来的控制与协调可以抛弃，从而创造了最短的信息流。横向网络结构使企业人力资源管理真正发挥了管理的效力。

参考文献

1杜海玲.我国民营企业人力资源管理的问题与对策探析[J].商场现代化，2008，1

【论文关键词】人力资源；创新；管理

管理创新分析论文范文第3篇

当前，知识经济迅猛发展对科研管理创新提出了高层次要求。科研管理创新是医学科研的必然需求，作为知识、技术密集的医疗卫生事业，科研管理创新作为知识创新的一种形态，面对分子生物学的进展、人类基因组计划的完成、脑科学的研究，以及医药高新技术突飞猛进，都预示着医学研究正在发生一场革命性的变化。

1科研管理创新是医学科研的需要

科学研究活动最根本的目标是不断创造出推动社会发展的新成果，而创新精神是科学进步的首要因素，活的灵魂。

1.1科研管理创新为医学科研提供了良好的外部环境

医学科研活动需要具备富有创新能力的科研人员、获取科技信息的途径与手段、完成科研活动的实验条件、以及广泛的学术交流渠道与机会等外部环境。通过新的科技政策法规、协调管理机制、科研运作模式等方面的创新活动，使科学研究的外部环境符合知识创新的要求，为医学科研提供有利的客观条件。

1.2科研管理创新已渗透到医学科研的各个领域

现代医学科学技术的重大突破与创新的管理机制有着密切的联系。“人类基因组计划”、“人类蛋白组计划”等一系列富有创新精神的医学科研战略规划的实施，极大地促进了现代科学技术的发展。科研管理创新已成为实现新知识、新技术的助推器。

1.3科研管理创新是医学科研方式变革的需求

医学科研领域研究的对象大都具有多学科性，如生物信息学、生命科学、纳米医学、计算生物学等。组织多学科联合攻关是科学研究取得突破性进展的主要形式，多学科交叉融合能够产生出富有创造性思维方式和创新性研究成果。医学科研方式的变革特点决定了医学科研管理必须随之变革，打破旧的管理模式，建立新的医学科研管理运行机制。

1.4科研管理创新是医学科研主体素质提升的需要

知识创新造就了一批高素质的医学科研人员，面对医学管理的高素质对象，医学科研管理工作必须不断创新和发展，以满足管理对象对高质量管理的要求。可以从政策、法规上加强对科研管理的新引导，建立科研管理创新评价指标体系，营造有利于医学科研创新的文化氛围和硬件要求。

2科研管理人员是实现医学科研管理体系创新的主体

2.1科研管理者的综合素质

医学科研管理是医学和管理学的交叉学科，科研管理人员不但要具备医学专业知识，还要掌握现代科学管理理论和方法，把科研管理从服务性、事务性工作，拓展到指导学科发展的高度[1]。科研管理人员必须具备较高的政策水平和理论修养，熟悉并掌握国家整体科技规划，为确定学科发展方向提出切实可行的建议；还应具有开拓精神和创新意识、超前的信息运用和决策能力、超强的组织协调和公关能力，才能持续提高管理水平和工作效率。

2.2科研管理者的创新意识

医学科研管理人员的创新意识是产生创造性思维和实现管理创新的前提条件。创新意识在医学科研管理创新行为构成中起到了极为重要的作用，本论文由整理提供它决定了医学科研管理人员创新性思维的形成和创新性成果质量的高低。创新意识为科研管理创新的具体实施奠定基础。

2.3科研管理者的创新能力

科研管理人员的知识能力结构是产生管理创新意识的基础条件，合理的知识能力结构一般涵盖对新事物敏锐的洞察能力和系统分析能力、对科研活动基本规律的把握能力、对各学科发展前沿的信息收集分析能力、对科研发展方向的科学预测能力、对课题攻关研究的组织协调能力等。

3科研管理创新的思路

3.1构建促进科技创新的政策平台

科技政策在科技活动中起着导向作用，同时也起着保证、协调和激励作用。在构建科技政策平台中，要注入创新的理念，以实现管理创新推动科技创新为目的，通过体制改革、制度创新、优化创新环境，调动广大科技人员的积极性和创造性，激发科技创新的能力。医院要发展，必须首先建立能够促进科技创新的科技政策平台[2]。围绕科技创新，结合医院实际情况，天津医院制定了切实可行的管理制度。如《天津医院科研项目管理规定》、《天津医院科研项目经费管理办法》、《天津医院专利项目管理办法》、《科研成果转让的奖励办法》、《天津医院科技工作奖励暂行管理办法》等。制度的建立不仅保证了医院良好的科研秩序，而且也使科研计划进入一个良性循环。

3.2“以人为本”激发科技人员的内在创造力

“以人为本”是知识经济时代的全新管理理念，就是把人才看做第一资源，把人才管理作为第一要务[3]。首先，要建设一支结构优化、精干高效、富有活力的科研队伍，要重视科研队伍的整体建设，一流的创新目标只有靠一流的创新队伍才能实现。其次，要满足科研人员的个体需求，各项管理制度和措施都要顺应人性，尊重每个人的人格和尊严，关注被管理者的情感体验，充分发挥情商对智商的支持和促进作用。在发展需求方面，为每个人提供开发潜能、激发创造力的条件，使每个人都能健康发展、实现自己的人生价值，使一流的科技人才脱颖而出。

3.3全面引入“竞争激励”机制

引入竞争机制，建立和完善激励机制，可以激发科技人员创新的热情和积极性。因此，要建立起重业绩、重贡献、向优秀科技人才倾斜、自主灵活的激励机制[4]。进一步完善科技奖励制度、健全知识产权保护和成果转让制度，扩大单项奖励范围，提高总体奖励力度，以鼓励创新人才科研发现、技术发明和技术创新。

3.4加大科技投入，激发内在活力

为实现科研创新，必须加大科技投入力度，以激发其内在活力。天津医院把年收入的1%做为医院的科技投入。主要用于：①院级课题的启动，每年招标立项8-10项；②高新技术的开展；③对局级以上的课题经费给与同等匹配；④科技奖励；⑤科技支撑条件的改善。由于加大了科技投入，科研环境得到显著改善，极大地激发了医务人员投身科研活动的积极性。

3.5建立开放的科研交流与合作平台

加强与国内外医院、高校、科研单位的合作，以科技项目为依托，共同申报高层次的纵向课题，共同承接大规模的横向课题，加强科技信息的交流，是提高科技人员科研创新能力、拓宽创新思路的基本途径。医院只有建立开放、诚信的科研合作平台，才能汇集科技人才，提高医院自身科研创新水平。每周5为天津医院的学术活动时间，不定期邀请国内、外知名专家学者来院讲学，介绍骨科领域最新进展，及时捕捉最新动态，为科技人员搭建了信息交流平台。鼓励科技人员积极参加国际学术交流和短期专题研修，不断提高科技人员在国际舞台的科技竞争力[4]。超级秘书网

3.6重视青年科技创新人才的培养

科研管理的创新，必须围绕“人”来做，必须加强培养创新的科研人才。首先要挖掘创新人才，开发智力资源。在当前科学发展瞬息万变的情况下，要加强人才的培养，使人才具有创新观念，使其能力和素质得到进一步发挥，才能跟上科技发展的步伐。在后备力量的选拔上要坚持公开、公正、公平的原则，注意开发科研人员的潜力。特别要充分发挥中青年科技人才的作用，把有才华、有作为的中青年科技骨干放到科研工作的关键位置，给他们提供创新空间，在实践中快速成长。其次，要关心创新人才，做好后勤保障。科研管理部门要充分重视人的价值，在培育和升华创新人才主体精神，增强创新人才自主、自强、自立、自觉、自尊的独立意识和责任心的同时，尽可能做好科研人员的后勤保障工作，帮助他们解决实际困难，为他们创造一个和谐的科研环境，使创新人才的潜力得到最大限度的发挥。三要激励创新人才，建立素质档案。科研管理活动要围绕激发和调动科研人员的积极性、主动性和创造性来展开。必须充分运用多元化和人性化的管理方法，建立起使每一个科研人员都能施展个人才能的激励机制，使人的想象力和创造力在科研活动中得到充分发挥。

参考文献

[1]赵醒村,段勇.医学科研管理中的创新解析[J].医学信息,2006,19（5）:1010-1011.

[2]郭松,孙文广.新形势下如何做好医院科研管理工作[J].中国医院管理,2007,27（9）:68-69.

[3]吴怀林,张宝伟.我国科研管理与以人为本[J].科技管理研究,2005（,9）:1-3.

管理创新分析论文范文第4篇

管理观念是企业从事经营管理活动的指导思想,体现为企业的思维方式,是企业进行管理创新的灵魂,企业要想在复杂多变的市场竞争中生存和发展,就必须首先在管理观念上不断创新。而要更新观念,管理者必须打破现有的心智模式的束缚,有针对性地进行系统思维、逆向思维、开放式和发散式思维的训练,并通过综合现有的知识、管理技术等,改进和突破原有的管理理论和方法。

1.“信息至上”观念。人类社会已经进入了信息时代,全球信息网络化等高新技术正改变着人们的生产方式、生活方式和思维方式。信息管理已渗透到企业的方方面面。在激烈的市场竞争中,企业要不停地与外界环境交流信息如:科技发展信息、市场行情信息、竞争对手信息和科学管理信息等;在企业内部还有一个人、财、物、产、供、销等各个管理环节的信息。这些企业内外信息的收集、加工、存储、传输和使用是企业管理创新的前提。企业必须首先树立“信息至上”的观念,以开放的头脑及时地把握各种不断变化的企业内外信息,才能有针对性地进行企业管理创新。

2.“能本管理”观念。信息时代的到来,迫使企业具备“以快应变”的能力,以最快速的反应适应外部环境的变化。在这种情况下,集中体现员工的创造性和主动精神的智力资本成为企业竞争力的核心资源。同时企业的管理方式也在发生历史性的演变,从物本管理过度到人本管理,进而深化为以人的能力为核心的管理,更确切地说就是能本管理。在信息时代,知识、信息、智力成为企业竞争力的核心因素,人作为知识的载体,作为知识的创造者和技术的运用者,其智力资本的贡献率是人力资本贡献率的主导成分,并远远高于非人力资本的贡献率,企业间竞争的实质就是高素质、高创新能力的人才的竞争。英国壳牌石油公司的企划主任伍德格告诉我们:企业惟一持久的竞争优势或许是具备比你的竞争对手学习得更快的能力。因而,企业的管理核心也应该演化为培养人的学习能力、发挥人才的创造性,侧重于人的智力和创新能力开发的管理,走向人本管理的高级阶段。

3.从重视经济性转向重视企业伦理。在工业经济社会,企业的惟一目标就是追求利润的最大化,因而许多企业对社会财富贪得无厌地攫取,不惜损害社会公众利益,破坏生态环境,竭泽而渔地掠夺自然资源,甚至为了一己私利,损害所有者、生产者或消费者的权益。而在信息社会中人们的价值观念、生产和消费方式都发生了重大变化,企业特别是大公司对社会生活方式、道德伦理价值观念的发展变化越来越具有直接的影响,人们要求企业行为更符合社会道德伦理,这使得企业必须从社会伦理准则来认识和规范自身行为,以重视社会责任的形象来赢得人们的赞赏。一是要把企业看成准公共机构,不仅追求利润,而且对保持社会公平做出实质性的贡献。二是作为担负企业经营责任的经营者,除了追求个人私利,还应对出资者的财产负责,保证生产者收入增加、福利改善。三是个体私利的最大化要与整体的社会责任相一致。总之,必须把个人价值与经济效益、社会责任结合在一起。

二、企业经营管理方式创新

1.企业经营管理的信息化。信息化是企业管理创新的基础,企业必须切实加强信息化建设。由于信息化能提高其应变能力,可以进一步融合企业的各种资源,使各项资源能综合、合理、集约、高效地使用,大大提高生产经营效率。随着企业获得和分析处理信息能力的不断提高,企业可以跟踪世界上科学技术及其应用的最新成果以及信息的更广泛的共享,与外部尤其是与消费者更直接和密切的联系等将大大提高企业的创新能力。因此,企业必须切实加强信息化建设。

2.注重柔性与和谐管理。柔性管理是在研究人们心理和行为规律的基础上采用非强制方式,在人们心目中产生一种潜在的说服力,从而把组织意志变成人们自觉的行动。它的本质是在以知识工作者为本的管理过程中体现出来的和谐、融洽、合作、灵活敏捷任性等特征。自我改善的柔性管理以严格管理规范为基础,以高素质的员工队伍为条件,以员工自我管理为主体,通过一种顺势而人性化的管理来强化管理的应变能力。它是以理性的管理思维,超越了传统的硬性规范管理模式,把刚性管理制度的强制实施发展成为员工自觉的行为要求和弹性的约束准则;把被动的事后惩罚转变为事前预防性的相互监督;把围绕生产的管理结构调整为以市场为中心的灵活应变的弹性管理机构;把员工在企业中的自我价值的实现与企业的发展目标相融合。

和谐管理指使组织系统达到内外协调、调和、融洽、谐和的管理。和谐理论是建立在系统理论与系统分析的框架之上的。企业组织是一个系统,它与外界各系统及其本身内部的各种要素都是密切联系的,和谐管理的基本思想就是如何在各个子系统中形成一种和谐状态,从而达到企业组织整体和谐的目的,以实现效率最大化。

要实现企业内部的和谐,首先,领导者应有很强的事业心和敬业精神,带头为实现企业目标而奋斗,并处处关心体谅员工,善于联系员工,为企业与员工,员工与员工之间的沟通创造条件。其次,领导者应有谦逊诚信的品德和民主平等的作风,尊重员工的人格,虚心听取各种意见。其三,领导者应善于在物质和精神上体恤员工。日本的企业界十分强调和谐管理,日本劳工运动评论家森田实对松下公司的这一制度的特点评论说:日本的企业就像父亲,劳工组织就像母亲。公司的中层干部就像亲兄弟,而企业的劳动者便是子女。日本企业所培养的是亲情味的大家庭式的和谐。

要实现企业内部环境与外部环境之间的和谐,首先,提高产品质量是调试企业与客户、市场和消费者之间关系和谐的重要方面。中国台湾体育用品巨豪、光男企业股份有限公司董事长罗光男在讲述自己在调试企业内外部环境和谐方面的经验时说:高质量的产品是实现主动调试客户,使自己与客户能在利益一致的基础上达到和谐的最根本条件。其次,在和谐管理中还必须处理好“和”与“争”的关系。市场经济是竞争的经济,没有竞争力的企业必然要被淘汰,“和”与“争”是事物相辅相成的两个方面,必须正确对待,不可偏废。

3.组织运作的虚拟化。时代变迁对企业提出了新的要求:打破原有的地域界限,绕过原有的部门层次,与外部组织频繁地进行资源的交流和互补,以群体和协作优势赢得竞争的主动地位;企业的决策不再停留在对内部资源的考虑上,而是借用企业外部的力量,将可利用的企业外部资源与内部资源整合在一起虚拟运行,以提高企业的竞争力,这是信息时代企业组织运作的一个发展趋势。虚拟运作的类型主要有:人员虚拟、功能虚拟和企业虚拟。

4.营销方式网络化。企业在传统营销中,一般分销渠道相对较长且信息反馈较慢,企业与消费者不能做到“一对一营销”,造成费用高,服务跟不上等问题。Internet提供了良好的信息交流和技术条件,使企业的合作竞争战略和虚拟化运作模式能得以实施,使企业能与顾客建立起更为直接的联系。企业通过建立网络营销系统,可以根据消费者个性化需求,实现个性化生产和服务,扩展企业的生存空间,企业不仅从网上获取大量的需求信息,依靠网络进行预测和决策,而且许多交易行为在网上进行,可以大大降低交易成本。因此,企业必须参加网上经营的新战场。

三、企业管理制度创新

管理制度是受企业制度亦即企业财产制度决定的一整套管理行为规范,包括企业领导制度、经济责任制及内部管理制度。在信息社会中,市场信息复杂多变,人类知识日益膨胀。企业要根据管理的基本原则,结合企业自身的特点,对企业原有的一些内部制度进行创新,以适应企业在信息多变的环境中生存发展的需求。

1.要对原有的建立在精细分工基础上的已不适应市场竞争需要的一些管理制度、企业业务流程设计方面的制度、系统化管理方面的制度和议事决策方面的制度进行创新。

2.信息管理制度的创新是企业信息化的必然要求,企业必须加快制定和完善相关的信息管理制度。

3.通过建立学习型组织,通过员工学习和组织学习的相互促进,不断提高企业职工接受教育的能力,提高企业的整体科学文化素质,最大限度地发挥员工的潜能。

4.开辟企业与信息群或信息系统的新的有效的联系方式和途径,建立一种紧密的,渗透式的合作关系。尤其是要提高企业对信息的依赖和开发利用的意识及能力,提高企业对信息作出反映的灵敏程度。在信息社会中,企业对新信息的反映程度和利用率是企业具有活力的重要标志。

5.在及时、全面掌握市场信息的基础上,要着重培养企业的创新意识和创造能力。在信息社会的竞争中,企业的竞争能力最终表现为创新意识的强弱和创造能力的大小。对于获得的信息必须充分的消化、吸收、为我所用,面对市场信息适时调整企业战略,大胆地进行管理创新。

6.引进竞争机制,完善分配制度。建立员工的竞争体制,营造竞争环境,帮助员工树立自主自强、顽强拼搏、竞争进取的敬业精神和思想观念。要改进分配方式,从按生产要素分配转向按知识分配,体现多劳多得与竞争有机结合起来,运用分配制度激励人学习,用竞争的办法来调节收益分配制度,从而调动职工的积极性,加快学习型组织的建设进程。

四、企业核心竞争力创新

关于核心竞争力的定义,理论界还没有一个统一的界定,但大多数的研究者都同意,核心竞争力是一组知识和技能的集合,是企业在长期的生产经营过程中积累起来的参与市场竞争的能力。企业管理创新是以信息和技术为基础而构成的企业内外的成长协调系统,其目标应该紧紧围绕企业核心竞争力的提高而进行。培育和提高企业的核心竞争力是一个不断积累、不断学习的过程,是一项复杂的系统工程,其途径主要有以下三种:

1.企业自己培养获得核心竞争力。企业通过发现、挖掘、整合自身的知识和技能,并将其培养成企业的核心竞争力。主要有演化法和孵化法。(1)演化法。指经营者选定一个目标,由全体员工在原有工作岗位上一起努力,设法在合理的期限内建立特定的核心能力。这涉及多种组织活动的事实和调整。(2)孵化法。指企业专门抽调人员,组成独立于其他部门的内部小组,负责在2年~3年内建立核心能力。这种方法的优势在于营造一种培育的环境,在这种环境下让核心能力成长起来。

2.通过知识联盟获得核心能力。知识联盟是企业间战略联盟的一种形式,它以学习和创造知识作为联盟的中心目标。一个组织只有具有比竞争对手学习得更快更好的能力,才能保持竞争优势和立于不败之地。知识联盟有助于一个公司学习另一个公司的专业能力,有助于两个公司的专业能力优势互补,进而创造一个新的交叉知识。知识联盟可以帮助公司扩展和改善其基本能力,有助于从战略上更新核心竞争力或创建新的核心竞争力。

世界上一些大的跨国公司,以其特定的行业正在结成联盟以得到像技术这样关键领域中的外部专门知识。制药业和软件业就属于那些带头从其他行业借用技术以提升其自身竞争力的行业。其通过与HumanGenomeSciences公司的合作,SKB公司极大地扩展了其研制新药的能力。

3.通过企业兼并获得企业的核心竞争力。企业兼并是企业扩大规模、快速加入其他竞争领域的一种有效途径。从理论上说,竞争力是不能移植的。但是通过兼并收购,企业把外界拥有关键技术的企业并入企业内部,经过资产重组和企业结构调整,可以将被兼并企业的技术专长整合成企业自身的专长和核心能力。20世纪90年代的“活鱼吃休克鱼,快鱼吃慢鱼”的竞争方式已经转变成21世纪的“大鱼吃大鱼,活鱼吃活鱼”的竞争方式。如美国的惠普公司并购康柏公司、英国葛兰素威廉公司并购史克必成公司和美国通用电器公司并购霍尼韦尔就是三个非常典型的例子。通过并购和重组能极大地提高这些公司的市场竞争力,也将迅速改变全球化市场竞争与合作的格局。

五、企业形象管理创新

形象管理创新是信息时代具有创新意识的管理主体运用现代信息传播手段,在无限的空间和区域内,以最快的速度整合并传递自身的理念、标识、品牌、风气、制度、服务、环境等要素,在诚信方面实现与顾客或公众之间最大限度的“零距离”沟通,塑造并实现管理主体最佳形象的过程。塑造理想的企业形象,应从以下两方面入手。

1.有形形象的塑造。有形形象的塑造主要是指企业形象中视觉识别系统的设计,包括电视、报纸、杂志上的广告设计;包括路灯、路牌、灯箱等平面广告设计。包括环境的点缀、建筑物造型、色彩选用、装潢情调等方面的设计。这些可视要素让公众一看便知企业的形象要么高雅无华,要么富丽堂皇,要么洁净舒适,要么管理平庸等。

2.无形形象塑造。无形形象的塑造主要从非视觉方面,即从感觉、行为、意识、观念等角度来塑造企业独特的价值观念、行为模式和环境氛围。无形形象的塑造比有形形象的塑造更为复杂且重要。它将企业的价值观念、文化氛围等因素融入企业行为、员工行为和管理者行为之中。无形形象塑造实际上就是感觉形象的塑造。当前企业形象塑造主要是诚信形象、道德形象、管理者和员工形象的塑造。

六、结束语

企业管理创新是一项复杂的系统工程,是现代企业面对信息技术的迅猛发展和国际市场的激烈竞争求生存求发展的根本途径。市场引导企业,而市场信息是千变万化、非常活跃的,企业要适应市场并谋求领先,就必须根据瞬息万变的信息,不断调整,创新管理。因此,管理创新是信息时代企业发展的永恒主题,没有管理创新,企业就难于发展。

[摘要]伴随着互联网时代的到来和信息技术、通信技术的迅速发展,信息高速公路将遍及世界的每一个角落,人类已经进入了信息社会。面对激烈的市场竞争,企业必须把握市场行情信息、科技发展信息、竞争对手信息、科学管理信息,同时要进行管理创新,打破原有思维模式的束缚,实现企业的发展目标。

[关键词]信息社会;管理创新;制度创新;核心竞争力

[参考文献]

[1]田利媛.新经济时代的企业管理创新[J].经营与管理,2001,(2).

[2]孙勇.“新经济”条件下的企业管理创新[J].东北财经大学学报,2002,(11).

[3]李荣华.信息化时代的企业管理创新[J].广东科技,2003,(11).

管理创新分析论文范文第5篇

摘要：在科学管理时代进入知识经济时代，企业的工作环境和工作内容都彻底发生了变化。管理为适应环境的变迁发生了一系列的变革；从集权到分权，从生产导向到消费导向，从机器管理到人本管理，从细密分工到流程再造。管理逐步走向人性化、知识化、柔性化、网络化。

关键词：试论知识经济下的管理创新

科学技术正以无比伟大的力量把人类带进一个辉煌崭新的时代——知识经济时代。知识经济的出现预示着社会生产领域的一场革命，无论从理论上还是现实上都将对人类社会、生活、经济各个方面产生深刻的影响。贯穿于社会生活、生产各个领域的管理也将面临新的挑战。

一、知识经济呼唤管理创新

管理是人类社会最基本的活动之一，管理伴随着社会的形成而形成，社会的发展而发展。管理具有鲜明的时代性。知识经济时代的到来，给管理提出了新的要求。

知识经济源于80年代兴起的高科技革命，冷战结束后，国际竞争的重点转移到经济科技领域，这加速了经济知识化步伐。90年代以来，世界经济向知识经济转移，科研系统在知识经济中起到了知识的生产、传播和转移等关键作用。随着知识经济时代的来临，以技术立国的日本，经济增长速度减慢，国际竞争力下降，在多数科技领域落后于欧美发达国家。而注重知识创新和技术创新的欧美发达国家，其相对完善的国家创新体系为欧美经济的发展注入了活力，因此，创新是知识经济的灵魂，为了迎接知识经济的挑战，主席号召：“要树立全民族的创新意识，建立国家的创新体系。”管理更是不能例外；世界经济发展的历史和国外管理理论的，研究表明，当代经济发展取决于竞争优势，决定竞争优势的主导因素是人才和科技的管理优势，而决定人才、科技管理优势的是创新，所以，创新已成为现代管理的时代趋势。

二、知识经济时代管理创新的基本原则

在知识经济时代，管理创新无论致力于通过智力资源开发来创造新财富、逐步代替工业经济的命脉和已经短缺的自然资源，还是致力于员工价值观与企业价值观的高度统一的企业文化创新，都要遵循如下原则才能是科学、有效的创新。

1．系统原则知识经济的特点之一就是经济发展是人类知识能力的综合。在知识经济时代，人的综合能力已走向系统综合智能型，系统综合能力的凝聚已成为知识经济社会人的能力具有较高逻辑起点的鲜明标志。因而，知识经济下的管理创新必然遵循系统原则。

2．价值原则价值原则又称需要性原则或科学性原则。指在创新科研选题中必须着眼于社会实践的需要和科学科技自身逻辑发展的需要。知识经济在资源配置上无论以智力、无形资产、软产品等资源为第一要素，还是对自然资源等经济要素通过科学、合理、优化和集约的配置，都是以实现知识价值为目的。知识经济下的管理创新就是以实现知识的价值为任务。

3．理性原则它是指用辩证唯物主义的科学世界观及科学发展中的基本原理评估、选择科学假说的一种方法论原则。包括两个组成部分：一是普遍的哲学原理。二是科学基本原理(如能量守恒定律、物质不灭定律)。理性原则对创新活动有着重要的指导意义，正确的哲学信念有助于指导创新者去发现事物发展的规律。爱因斯坦关于世界统一性的观念推动他在相对论研究中取得卓越的成就。同时，理性原则自身又是辩证的，它时时处于发展之中，不应视为僵死的教条。经济全球化是知识经济时代的一大特征。全球化、国际化、世界化的浪潮席卷全球，势若排山倒海、铺天盖地，商品国际化使世界贸易飞速发展，资本国际化使跨国公司，蓬勃发展，跨国企业已伸到世界的每一个角落，成为“国中之国”，技术和经纪国际化、已无国界之分。管理在吸纳和改造资本、技术等方面时，只有用理性的眼光去看待、分析和接纳，才能得到健康的发展。

4．动态原则科学管理把对象视为系统，管理目的是为了使系统实现最佳效益，但任何系统的正常运转，不仅受着系统内各个因素的制约，同时还受到有关外部系统的约束，随着时间、环境以及人们主观能动性的变化而发生变化。管理创新应随着对象系统的发展而不时修正控制方案，这就是所谓的动态相关特征。在知识经济社会里，社会系统之间的信息、能量、物质方面的交换和联系日益密切，技术的飞速发展，市场的瞬息万变，需求的多样化，使经济环境处于一个动态的环境之中，管理创新必须遵循动态性原则。

5．发挥优势原则管理创新要从自身的长处出发，充分利用和发挥已有的优势条件，扬长避短，量力而行，形成具有特色的、有竞争能力的管理创新。在知识经济时代，经济走向全球化、国际化，企业间的竞争日益激烈，要想在经济全球化竞争中获胜，就必须发挥自身的优势，形成自身特有的企业文化，同时，创新不是全盘的否定。

三、知识经济时代的管理创新

人类已步入21世纪，这将是变动更加剧烈复杂的世纪。企业的生存环境会更加苛刻，消费需求及替代品的变动将更加难以预测，企业间的竞争异常激烈，企业者要求得一席之地，唯有不断创新。一个企业，管理过程没有常规性创新意识，无意于开发新市场、也没有组织力量研制产品，更谈不上战略、组织制度的创新，创新已成为企业的第二项职能，他们借助于这个工具将外界的变化开拓为新的工作社会与职能，一旦获得市场许可，那么不论是经济利润、市场份额，还是社会目标，都将随之而来。总之，企业管理的生存在于创新，创新是管理的灵魂。

1．从物本管理走向人本管理随着社会经济和文化的发展，古典的劳动管理已经不再适应管理的要求，一个较为完整的人事管理体系逐渐建立起来，提出了系统化的人事管理思想，建立了这方面的一些模型。但这些模型主要是强调以工作为中心的管理，例如，在招录人员的时候，强调人对工作的适应性，对员工工作绩效的评价标准，取决于工作的要求，工资分配的标准根据工作特征来定。但利，学技术的迅速发展，以微电子技术为标志的信息时代，对管理提出了进一步的要求，人在工作中的能动性工作效率和质量具有更重要的意义。人力资源管理的思想就是基于这种要求应运而生的。“以人为中心”是人力资源管理思想的主导思想，这种管理理念着重探求“人”与“工作”的相互适应，把人的发展和企业的发展有机联系在一起。

人是企业的一种战略性资源，它支撑着企业的整体经营战略。在经营战略的指导下，人的管理承

担着企业不同战略发展阶段提供合乎质量和数量的劳动力，从而体现出人本管理的重要性。那么，从以工作为中心的管理模式，转变到以人为中心的管理模式，应该怎样实现人本管理呢?

(1)感情管理。现代管理建立在“复杂人”假设基础上，感情管理是研究人的内心世界，探究人深层行为动因的一种科学。现代企业的管理者，必须善于运用各种鼓励手段，联络感情，满足职工的社会心理需要，以调动职工的积极性和创造性。首先，要使职工真正地感觉到自己是重要的，在人类社会中，每一个人都是重要的，在企业中也不例外。因此，企业领导不论是在制定计划还是在日常的交往中，都必须发自内心地记住这一要义，并且要把这一要义处处体现在行动上。其次，要认真倾听职工的意见，谁都知道，理解别人是一件非常困难的事，作为管理干部，理解职工就更是一件不容易的事，因为一般人对比自己职位高的人都有一种本能的疏远和戒备心理。所以，要理解别人就必须通过接触、交谈。这就要求管理者主动去接近职工，与他们交谈。最后，对每一位职工都要真诚相待，信而不疑。人与人之间最可贵的是真诚，只有建立在彼此推心置腹、真诚相待、信而不疑基础上的友谊，才是经得起考验的友谊。管理者要真正尊重职工，就必须建立起这种经得起考验的友谊。

(2)自主管理。这种管理方式主要是职工根据企业的发展战略和目标，自主制订计划、实施提纲、实现目标，即所谓“自己管理自己”。它是民主管理的进一步发展，把职工的个人意志与企业的统一意志结合起来，从而使每个职工自觉自愿地积极为企业做贡献。

(3)民主管理。民主管理的核心是让职工参与管理，这也被称作“全员参与”。因为决策的制定让执行者参与，那么在执行过程中就会遇到较少的阻力，而由于决策执行者有着更可靠的一线经验，他们参与决策的制定，保证了决策的可行性：在现代科学管理中，管理者与被管理者之间的界限正在模糊，越来越多的被管理者参与管理，管理已不再是少数专职管理者的事，一种新型的管理模式——全员参与正在兴起。

自主管理的领导方式为人本理论的运用提供了广阔的场所，在这个场所中，下级工作人员的行为表现出了较大的对企业负责的积极性，使其企业合理性的目标在不断完善中形成。它具体表现在：扩大了行为主体的自，增强了行为主体的主动性。使每一个下级工作人员把需要、行为目标、行为过程内在地统一在一起，根据上级的计划、命令、自行设定完成的行为；缩短了行为周期，每个行为主体都成为效能专家，调整了行为一切的结构；增强了行为人对行为结果的价值评估，促使人们的行为与自身利益挂钩，增强了反馈调节功能，提高行为的质量和效益；增强了行为的选择性、灵活性、多样性。使行为主体在多层次上尝试，及时比较结果，求得最佳结果，从而建立起发散式和凝聚式相结合的行为方式。

2．从信息管理走向知识管理知识管理是对知识的管理，知识管理不同于信息管理，它是通过知识共享，运用集体的智慧提高应变和创新能力，知识管理的实施在于建立激励雇员参与知识共享的机制，设立知识总监，培养企业创新和集体创造力。企业只有管理好知识、知识资产、健全知识使用的机制，发挥与知识共存的人的作用，才能创造更高价值，提高竞争力。知识管理倡导运用集体的智慧提高组织的应变和创新能力。要想在知识经济中求得生存，就必须把信息与信息、信息与人、信息与过程联系起来，以进行大量创新。

随着社会经济模式的变化，组织的形式、规模、发展战略、竞争策略、市场环境、社会思想都正在或即将发生变化，通过对以往观念思想的反思，人们有了更深刻直观的认识，承认知识是生产力。知识在最终产品和劳务的价值增值中起决定作用已成必然的社会现实。于是，在对以往经济管理中关键要素的重新定位后，知识管理被置于21世纪组织管理的重要位置。知识管理作为一种全新的管理理念与管理方法，将使未来社会中各组织与个人的生存方式发生变化。那么，怎样实施知识管理呢?

(1)设立知识主管。在知识经济中，知识管理对经济发展越来越重要，管理决策和知识化是知识经济的一大特点，在当今社会知识“大爆炸”的环境下，西方国家一些大公司为尽快获得、掌握和保存最有价值的知识，专门设立了一批新式高级经理职务，即“知识主管”或者“智力资本主管”。这些人给公司提供的不仅仅是数据，而是经过提炼和创造的智力资本。知识主管必须能够把结构化的外在知识与直觉相结合，从而感知组织文化和行为中的隐性知识，保证将组织的智力资产最终转化为能为组织带来利润的知识产品，这就决定了知识主管既是知识管理的重要参与者，又是知识管理活动的组织管理者。

(2)建立知识共享机制。与其说“知识就是力量”，更准确的说法应该是“知识共享就是力量”，个人或小团体知识变成公司的知识后，共有的知识只有由这个企业共享并恰当地使用，知识才会在企业当中流动起来，创造新的知识才成为可能。

许多企业都建起了企业内部网，使用了Notes或自行开发了基于Notes的办公管理系统。信息技术尤其是群体技术、电子邮件、网络为知识共享的实现提供了技术支撑。信息技术的发展使得知识的收集、整理、分析有了更强大的技术手段，全球范围迅捷的知识共享也成为可能。

3．从战术管理走向战略管理50年代末战略管理开始进入管理学领域，至60年代、70年代被美国企业在实践中进一步发展和完善。然而在80年代，美国式战略过分注重于建造精巧的阁楼，大量繁杂的量化目标使战略目标失去了灵活性与实用性。90年代却是战略回归的年代，战略管理在企业中重新升温，战略规划也给众多咨询公司带来了可观的收入，战略管理已成为新世纪发展的趋势。

(1)建立企业总体战略。包括公司的宗旨、性质、企业的业务领域、企业的发展建设与规模、企业投资方向等等事关企业命运的战略。

(2)战略目标管理是战略管理的核心。这是由战略的目标管理在战略管理结构中的位置决定的。战略的成败于企业于环境组织能力发生变化后战略目标是否能予以协调，使三者保持动态平稳。作为一位未来的经理人员必须将战略的重点集中到目标管理上去，只有把住主线才会把握全局的变化。即从空间上把握战略的目标管理，必须将目标管理程序把握于胸，胸有成竹才能运筹帷幄。方向、方案、方法、评价是战略管理的有机四部曲。即从时间上把握战略目标的管理。

4．从垂直管理走向水平管理工业经济时代的组织结构管理采用垂直控制的金字塔方式，这种管理形式有利于规模的重复性生产，但主要的问题是企业难以交流、学习和决策，阻碍员工发挥创造性，特别是金字塔式的组织结构，容易导致部门和人员的隔膜、产生不信任的工作环境。随着知识的网络化，“等级式”的金字塔式的组织结构已不适应时代的发展，知识经济的管理更注重人的作用和人际沟通，企业经营实行网络化，组织结构更依赖小组和团队的活动。管理层次大为减少，一种新型的组织结构正在形成——学习型组织。

“学习型组织”是二十一世纪组织存在一种重要形式，传统组织是以制度、目标、任务、机制建设等等要素形成的管理组织，而信息时代的出现，大的企业集团与跨国公司的出现，使企业组织形态逐步变迁为新的组织类型——学习型组织。简单地说，管理组织由工作型向学习型转化，以实现水平管理。传统的垂直管理力求于“管”，而学习型组织力求“合”(合作与协和)，传统的垂直管理力求“指令”，而学习型组织力求“协调与指导”。传统的管理往往力求“单元突破”(如：产量、产值等)，而学习型组织力求“整体效应”。

知识经济时代的高科技、高知识、高信息、高服务的要求与产业调整的需要，要求进行组织形式的变更。纵观时代演变，不难看出各时代组织运行依托模式的特征；农业时代组织运行属于自然的依托型；工业时代组织运行属于资本依托型；知识经济时代组织运行属于学习依托型，没有知识没有学习的组织在市场竞争中寸步难行。从结构上看组织模式将由等级式向网络式转化，将由垂直管理向水平管理转化。人们希望有一个经济上有效益、职工们情绪又满意，在亲密无间和客观明确之间保持着微妙平衡的组织、这就必然要求组织进行变革，走向水平管理。

5．从硬件管理走向软件管理传统的企业管理更注重策略、结构和系统的管理，企业的变革也是倾向于制度、规章等方面。没有牵涉多少人的因素在内，这称为“硬件”管理。而价值、人员、作风、技术则是体现到人身上的可塑因素，它是无形的，却又很有力量；它是变化的，却在一代员工心中扎根很深。知识经济时代的到来，管理更趋向于这些“软件管理”。

(1)对人员系统化的使用。作为管理者，他该对如何用人、评人、解雇有一系列的新理解，这将是一个全新动态的代办处资源管理系统。公司在选拔人才时，没有黄金准则，不能以何种原则去用人。适时升降有助于维持组织的代谢机制。培训也将构成职员工作内容的一部分。

(2)共同价值观。一个富有创造性的企业，必有它的理想，正是这个理想，向未来显示出这个企业生存于社会上的意义。

以往企业对于未来的反应似乎只是管理者的事，他们用计划书制定出来，在规定时间按规定步骤执行便可。而如今，全体员工都必须清楚企业未来的发展方向如何，企业的长远规划和近期打算，他们必须知道。对待社会、企业要从长远出发，从全局考虑，利用传播传媒树立起企业的社会价值观。对待企业内部，他们着眼于全体公众福利的增进，树立强烈的社会责任感。树立企业信念于员工生活哲学中，任何一个企业若要求得未来生存须具备坚定的信念。用激励手段内化企业价值观。

管理创新分析论文范文第6篇

关键词：科学发展；图书馆；管理

现代信息传输工具的广泛应用，使技校师生对知识、信息的需求日趋旺盛，对图书馆服务的内容和方式也提出了更高的要求。近几年，图书馆的管理体系和管理模式不断引入现代企业管理制度和管理手段，推动了图书馆管理制度和管理手段的创新步伐。用科学发展观来探讨技校图书馆的管理模式和管理机制的改革创新，是技工教育发展的必然要求，是创办特色教育和品牌学校的选择。

一、与时俱进，技校图书馆的管理要有自身的文化特色

科学发展观的第一要义是发展。图书馆要注重从硬件建设到软件提升的发展，而软件提升就是图书馆管理的提升。不同图书馆的管理特色是一种文化，这种文化最基本的体现是管理者的管理艺术和管理水平。它应当表现在：一是技校图书馆要形成自己的文化。这种“文化”体现在服务礼仪、服务态度、服务方式、服务内容、服务艺术等，让读者在获得热情周到服务的同时感受到文化的亲和力。建设一个与自己学校的特色、品牌相得益彰的知名的技校图书馆，它必然也会形成自己一套与众不同的技校图书馆文化。这种“技校图书馆文化”一旦形成，就会成为学校的一个特色。二是技校图书馆馆藏发展特色化。图书馆的馆藏发展要始终把握时代奋进的号角，始终与先进的文化样式相融合，作为技校的图书馆的馆藏发展必须与技工教育的特色相一致。技校图书馆的目标确定、战略建立、计划制订，必须与学校的性质、办学目标、办学特色、学校品牌等步调一致，成为学校提高学生职业技能、创特色、树品牌的助推力。三是技校图书馆管理形式要民主化，决策程序要科学化。读者的智慧和经验，是图书馆管理者创造性开展工作的力量源泉。讲科学、顺读者心、重读者意才能实现图书馆的管理创新。在“藏为用”的宗旨下，让读者参与管理，才能真正实现图书馆管理手段和管理方式的最优化。特别是在知识经济时代的今天，形势不断变化，信息快速更新，管理者更需要集思广益才能提高创新决策成功的效率。

二、以人为本，技校图书馆的管理要适应技校师生的特点

科学发展观的核心是以人为本。众所周知，图书馆的馆藏无论如何丰富，如何有特色，环境如何优美，管理人员素质有多高，它的服务对象都是读者，都是人，对学校来说，就是师生。这就需要技校图书馆管理人员根据学校发展需要和读者提出的新要求，在管理模式和管理机制方面改革创新，在图书情报业务的各个方面有超前的意识。图书馆管理的改革创新，首先需要面对的就是如何最大限度地实现对作为图书馆服务对象的读者的服务，把读者吸引过来。这就是说，在科学的、创新的、与时俱进的图书馆管理模式下，图书馆始终把“人”作为管理活动的核心，把图书馆的管理人员放在馆的主体地位，把服务的对象即读者放在基础地位。主体的一切努力，主体能量的充分发挥都是为了服务好读者；读者的认同、读者的聚合就进一步夯实了主体努力的成果。在这一管理体系中，主体资源的开发是极为重要的。图书馆管理强调的“为书找人”“为人藏书”“为人找书”，就是要发挥图书馆的服务功能，服务读者，服务学校的教书育人工作。在学校办学特色化、品牌化不断发展的条件下，技校图书馆的服务功能的一个显著的特点就是，要求图书馆的主体———这些知识财富的管理者，在参与学校创特色、树品牌的工作中，发挥更为重要的作用。因此，在技校图书馆管理中，如何让服务于读者的总体目标与图书馆全体管理人员个人目标达到基本一致，全体管理人员在学生接受学校的教育教学过程中个人在岗位上也得到充分发展，是一个重要的课题。

三、科学管理，图书馆的管理要适合学校工作的特点

科学发展观的基本要求是全面协调可持续，根本方法是统筹兼顾。技校图书馆的管理，已经不单纯是对现代化设施、信息技术的应用，而提升到管理机制和信息技术应用所带来的服务观念的改变和思想观念的转变。科学管理是现代化图书馆的必然要求和唯一选择。以服务质量为核心的科学管理，要了解读者需要、满足读者需求、提高服务水平的管理体系。技校图书馆的科学管理，就是要适应学校发展的需求，改变原有的反应慢的现象，构建便捷快速的图书馆服务系统。传统的技校图书馆信息传递滞后，导致图书馆在大多数时间都处于一种休眠半休眠状态。

技校图书馆要实现科学管理，图书馆管理人员就应不断提高自身的职业素质，要具有系统的图书情报知识，掌握图书馆工作的一般规律，尤其要对藏书建设和本馆藏书的特殊性有深刻研究；要具有较强的计算机网络操作能力，熟悉图书馆自动化操作系统以及机读目录格式；要具有深厚的文化知识，了解本校专业设置情况和发展方向；要具有强烈的情报意识；具有较强的组织能力和调研能力，了解读者需要，熟悉馆藏情况。通过图书馆管理人员不断提高的职业素质，去建设图书馆的文化特色，实现科学管理，提高服务质量。

学校图书馆的科学管理，还要适应学校工作的特点。要改变过去上课时间师生没有时间到图书馆时，图书馆人员上班，而课外时间师生有时间到图书馆时，图书馆人员却下班的时间错位现象。要制订适合学校工作时间特点的图书馆开放时间，以使更多的读者能到图书馆借阅图书。如笔者学校的图书馆不仅上班时间开放，课外时间、晚上和双休日也都开放；上课时，师生比较少到图书馆借阅时，图书馆就安排比较少的管理人员上班：课外时间、晚上和双休日，图书馆的读者比较多的时候，就安排比较多的管理人员上班，以满足读者的需要。学校图书馆的科学管理，还要想方设法把本来读书兴趣不浓的技校学生吸引过来，把他们本来无所事事的课余时间，尤其是那些双休日不回家的住校学生的时间吸引到图书馆里来，不要让学生在课余时间发呆、躺在宿舍里睡觉，或者做违反纪律的事。因此，作为在双休日有很多学生留校的技校的图书馆，要在双休日开放，让学生有一个有益身心健康的场所去处，让他们学到更丰富的知识。

管理创新分析论文范文第7篇

党的十六大报告指出:“坚持教育创新,深化教育改革,优化教育结构,合理配置教育资源,提高教育质量和管理水平,全面推进素质教育,造就数以亿计的高素质劳动者、数以千万计的专门人才和一大批拔尖创新人才。”[1]可见教育创新在我国教育事业中的重要性。当然,这种创新也包括我国高等教育管理体制的创新。同时,随着我国市场经济体系的进一步完善,尤其是加入WTO给我国的高等教育发展带来机遇的同时,也带来了严峻的挑战,而且从某种意义上来说,挑战大于机遇。为了应对这一挑战,使我国高等教育能顺利发展,这就要求我们在教育行政管理体制上有所创新和突破。高等教育管理体制,既包含宏观层面的政府、社会与高校各要素之间的相互联系及其组织运行方式,也包含微观层面的高校内部管理体制,具体包括办学体制、管理体制、投资体制、招生就业体制等方面。本文拟就高等教育行政管理体制改革问题作一些探讨,以期抛砖引玉。

一我国现行高等教育行政管理体制的缺陷

我国于20世纪50年代形成的高校管理体制是与高度集中的计划经济相适应的。随着时代的发展,我国高等教育管理体制的改革虽然一直持续不断,但由于主客观因素,其基本特征仍没有改变,如高度集权管理、教育资源由政府统一配置、学校内部行政权力过大、官本位现象严重等。概括起来突出表现在以下几个方面:11政校不分,党政不分从高校外部来说,长期以来,我国高等教育一直由政府包办,各高校根据隶属关系分别从中央或地方政府获得不同数额的财政拨款,政府成为高等院校的主办者,实际上垄断了高等教育。高等教育的举办者、管理者和办学者界线模糊。从高校内部来说,我国高等院校存在着党政不分的弊端,这样既削弱了党的政治领导及监督作用,又不能发挥行政指挥的功能。21组织庞大,职责不清当前我国高校的机构庞杂,运行缓慢,每所高校机关普遍设有30余个部、处,非教学人员大量超过教学人员,造成学校负担过重。尤其是近年来我国大学规模的扩大,新兴学科、新兴专业的大量涌现,使得学校一级的管理幅度成倍地增加,于是造成了大学科层化特征愈加明显,人浮于事,权力过分集中。学校办学主体本末倒置,机关行政人员成了学校权力的核心,过多参与过程管理,任意对学院一级发号施令。“同时,有的学校的教代会,只不过是一个群众组织,并无实质上的权力;学校的校务会,只不过是一个咨询机构,也无实权。”[2]31行政工作的严重曲解对高等院校行政工作的严重曲解主要体现在以下两方面:一是许多行政工作者(包括政府主管部门的行政人员),对我国高等教育的认识不清,如教育是产业还是公益事业?教育思想不够明确。二是“官本位”思想严重,各类高校、各种职称都要向行政级别靠。高等学校分副省级学校、厅级学校和副厅级学校。教授当了校领导,如果这个学校享受厅级待遇,那么这位教授就是厅级教授,于是工资、住房各种待遇都紧跟而上。而不当官的广大教师,只好“望官兴叹”。41行政行为规范不健全,导致权力的滥用我国教育立法近几年取得了可喜的进步,但有法不依、执法不严的现象仍大量存在。而且许多制度的不健全、不规范,导致有了法也难以贯彻实施。如学位点审批权和基金项目评审权的相对集中和管理不规范等导致这一领域公贿行为流行。由于学位点和基金项目事关科研院所和高等院校的生存和发展,因而成为势在必争的对象。而现在学位点和基金项目评审未能完全体现出公平竞争、优胜劣汰的原则,评价标准也不尽科学。在这种情况下,难免某些申报单位为了争取有利于自己的结果趁虚而入,公款送礼行贿,以期攻克有关评审专家和主管官员的“关口”,公贿行为愈演愈烈。

二“入世”给我国高等教育的影响

WTO若干规则涉及教育的内容主要集中在《服务贸易总协定》中,它把“教育服务”纳入服务贸易范畴。其中第13条规定:世贸组织参加者必须把高等教育作为第三产业介入高等教育服务贸易,即在世界范围内提供国际协作办学,开展合作科研,互相交流教师、互招留学生以及围绕这些活动形成的相关产业的服务。虽然我国在“入世”时对教育的开放只作了原则性的承诺,对各级各类教育的具体开放的时间表没有承诺,但现在没有承诺,并不意味着将来不承诺。即使有限地开放,也可能产生全局性的影响,而且随着进一步融入世界步伐,我国也必须按WTO要求来开放教育市场。这就要求我们必须认真分析“入世”对我国高等教育的利与弊。

(一)积极影响:为我国高等教育发展提供新的机遇和发展空间11有利于我国高等教育体制改革,增强办学活力加入WTO意味着我国开始实施真正的市场经济,经济结构、产业结构、贸易结构的调整都会推动教育体制结构的调整。教育的市场化程度将逐步提高,办学主体不拘泥于政府,而教育经费的提供亦由一元化变为多元化。多种办学体制,多种办学形式,必然促进竞争的形成、质量的提高、教育事业和产业的繁荣。21有利于引进外国先进教育资源,加快我国高等教育改革进程加入WTO,我国的教育市场要向国外开放,而不能像过去那样排斥和限制它们进入。加快实现教育国际化,体现在广泛开展与外国教育机构和学校的国际交流、合作办学、合作科研,教师之间的互访、兼课、学术研讨,积极引进外国的先进教材、先进教学方法、管理方法,以及在教学、科研等评价标准方面与国际接轨等。从教学内容来说,入世后,中国税收、外贸、财务结算等运作方式都要发生变化。因此,在专业设置、教学内容上,都要根据这一变化对人才的知识结构提出新的要求,培养一批熟悉国际经贸惯例和精通国际商务、金融、会计、法律、经贸、现代管理等方面人才,这一切都能加快我国高等教育改革的步伐。31有利于发挥高等教育为我国建立学习型社会的作用党的十六大报告指出:“形成全民学习、终身学习的学习型社会,促进人的全面发展。”[1]加入WTO,建立学习型的社会,势在必行,无论是企业或事业单位都必须成为学习型组织。每个人必须不断学习、终身学习、不断更新知识结构,以提高个人素质,增强竞争力。而高等院校在建立学习型社会中将发挥至关重要的作用,因为大学体制和招生制度必将得到改变,扩展大学功能。高校应取消对入学年龄的限制,面向社会在职人员招生,进行岗位培训和继续教育,大力发展高等职业教育,培养大批应用型、技能型人才,把学历教育、非学历教育、在岗培训、转岗培训、短期培训、长期培训等结合起来,为建立学习型社会作出更大的贡献。

(二)负面影响:给我国高等教育带来的风险我国加入WTO,在享受相应权利的同时,也必须承担相应的义务,在获得一定收益时,也必须交付相应的成本。就我国高等教育领域而言,受到的负面影响至少有以下三方面:11教育市场开放的不平等,使我国的高等教育在参与国际竞争中处于劣势地位加入WTO后,发达国家凭借其教育优势和经济实力,能很快地进入高等教育市场。我国作为发展中国家,其教育水平与发达国家的差距是客观存在的,高等教育服务相对幼稚,要想进入发达国家高等教育市场则会遇到很高的门槛。教育服务贸易(如留学)的逆差将在较长时间内存在,虽然我国也有可能通过向发达国家和其他发展中国家输出教育服务而取得一定回报,但付出的代价可能很高。21加入WTO,对我国高校思想政治教育工作提出了新的挑战,也对其行政行为产生巨大的冲击西方意识形态的渗透变得更加直接,增加思政工作的难度;同时加入WTO将促使中国互联网与国际接轨,给思政教育手段和覆盖能力带来挑战。据统计,在互联网中英文信息占95%以上,而中文信息的输出、输入量只占0.05%。另外,加入WTO也加速了我国社会的转型,大学生价值观念日趋多元化,这也同样给我国的高等教育行政管理工作带来新的难题。31教育市场的不发达,可能使我国高等教育的一些教育结构面临较大风险自改革开放以来,我国政府基本上未能开放教育市场,我国教育在总体上依然是在“计划经济”的模式下运作。计划经济模式及教育经费的不足使得我国的高等教育资源配置明显不合理。国外高等教育机构进入我国教育市场后,有可能凭借“洋文凭”、“洋证书”的含金量,利用国人的“崇洋”心理与国内高等教育机构争夺生源。“在专业设置、教学质量、品牌价值、管理水平等方面缺乏竞争力的我国高等学校,可能因生源匮乏难以为继,甚至倒闭或被国外教育机构收编。”[3]超级秘书网

三入世后我国高等教育行政管理体制的构建

为了应对“入世”的挑战,我们必须认真分析、总结我国高等教育的行政管理体制改革的经验,趋利避害,创建适合我国高等教育的行政管理体制,使我国高等教育能更加顺利、健康地发展。为此,我们认为当前必须在以下几方面取得突破:11更新行政观念,全新定位我国高等教育要更新高校行政人员的观念最主要的就是让他们重新审视高等教育的性质和地位。在WTO的国际大背景下,我们应把高等教育看做是一种服务,把“教育的对象”变为“服务的对象”,真正实现教育服务社会经济、服务人的发展目标,做到以学生为中心,以社会需求为导向,最大限度向社会提供优质服务;同时,要抛弃教育本土化的观念,树立教育国际化的观念,主动融入国际教育市场,把教育看做一种产业,当然,这种产业的“公益”性仍成为其主要特征。只有认清我国高等教育的特征和作用,才能更好地实行从万能行政到有限行政,变直接行政为间接行政,变命令行政为服务行政。21调适行政关系,使高校的行政系统成为一个有职有权的行政实体从外部来说,政府教育主管部门要加快转变职能和工作方式,学会按国际通行规则做好教育管理和服务工作。政府教育部门的主要职责是拟定好教育战略发展目标,制定实施规则,特别是要关注教育发展战略、教育布局、教育结构、质量管理等具有战略意义的工作。简言之,要把政府教育行政职能转变为对大学教育质量进行质量监控和维护教育市场的秩序上来,实现由直接管理模式向间接管理模式的转变,真正赋予高校各种合法权利。另外,就高等院校内部来说,在合理实行党政分开、全面实行校长负责制的行政机制下,应充分发挥教职工代表大会、校务委员会等组织的参政、议政和监督作用。31重构行政组织,实现由“校一级管理”的完全行政等级制向“校-院(系)”行政管理模式的转变由于政府对高等教育的高度集权管理,致使高等院校内部的行政管理体制也形成了一个以“校”一级管理模式的完全行政等级制。由于高校是有组织的松散结合系统的特殊性,完全的行政等级制度容易导致高校教育生产中的“X-无效率”(X-Ineffi2ciency)。它阻碍了教师在学术、科研上发挥主动性和创造性,限制学生的个性发展,无形中助长了封建的官本位作风。严格的行政等级制度将使教职工过多的能力和精力投入到协调人际关系和追求行政分利上。现有校一级管理幅度过大的状况,严重阻碍学校机构的精减以及行政活力和效率的发挥。要改变这一现状,就应以建立“校-院(系)”二级分权的管理模式为切入口,确立学院“主体性”结构地位,围绕把学院(系)构建成一个相对独立的办学实体这一目标,赋予学院一定的自,包括专业设置权、招生考试权、教学权、国际交流与合作权、机构设置与人员配备权、职称评聘权以及财产管理使用权等,激发其行政活力和办学能力。只有这样才能把高校构建为一个以目标管理为主,有宏观调控能力的精干、高效、有序的行政管理系统。41加强行政法治,认真贯彻“依法治校”的方针自改革开放以来,我国有关高等教育的法制建设取得了长足的进步,颁布了《中华人民共和国高等教育法》、《教师法》等教育法律和《社会力量办学条例》等教育行政法律、法规,加上教育管理部门的200多个教育行政规章,法律体系已初具规模,但仍不完善。特别是加入WTO,原有的一些法律、法规需要清理、修订和完善;同时,要针对加入WTO后教育对外开放可能面临的态势,加快建立相关的规范化管理办法和制度。另外,作为高校的行政管理,其行政人员也同样要遵守我国制定的有关国家公务员的法律和法规,使高校的行政管理工作真正走上法制化的轨道。51强化行政道德,充分发挥高校德育在行政工作中的作用从政道德,在古今中外的各级行政管理中始终居于特殊的地位,特别是在高校的行政管理工作中,其重要性尤为突出。我国高等教育中一直对德育工作给予了高度的重视,如“两课”的开设。但随着我国进一步融入世界,西方的文化观、价值观对我国高校的德育工作造成了很大的冲击,因而,我们在加强依法行政的同时,也应强化以德行政的功能。现阶段,在我国应根据中央及有关部门的指示精神,建立和完善在党委统一部署下,校长及行政系统为主的德育管理体制。要认真组织好广大行政人员学习、贯彻党的十五届六中全会作出的关于加强和改进党风建设的重要决定,加强“以德行政”的作用。

参考文献:

[1]1全面建设小康社会开创中国社会主义事业新局面———在中国共产党第十六次全国代表大会上的报告[M]1北京:人民出版社,20021

[2]廖其发1新中国教育改革研究[M]1重庆:重庆出版社,19961138–1391

管理创新分析论文范文第8篇

当前电力企业存在的问题主要表现在以下几个方面：

①电力企业持续深化改革。电力企业的内外部环境的变化对企业的发展提出更高的要求，但原有的一些管理制度和管理模式未能与时俱进做出相应改变。

②安全生产意识比较淡薄。在实际生产过程中部分局域电网结构相对薄弱，有相当数量的老旧电力设备仍处于运行状态，这给电力系统的正常运行带来安全隐患。

③整体素质不能够适应工作实际。从实际工作过程中可以看出当前电力系统的部分员工竞争意识、市场意识以及效益意识都还比较淡薄，在平常工作过程中墨守成规，对工作中暴露出的问题敏感性不强，缺乏积极解决的心态，正是由于这些问题的存在使得电力企业管理变得更加困难。为了有效解决这些问题，电力企业应该在其内部各领域组织开展全面系统的管理创新实践。

2电力企业管理创新的原则

管理创新是指运用现代科学理论，在企业制度、管理理念、管理方式等方面提出的具有改进、创新因素并经实践证明有明显作用和效果，同时具有科学性、先进性、可行性、效率性等特点的办法和措施。管理创新分析对推进企业的科技进步，提升管理水平，提高经济和社会效益具有重要的现实意义。为了实现有效创新，在工作中就应该坚持以下原则：

（1）以人为本

以人为本原则是最重要的原则，因为管理创新分析是以人为主体进行的创造性活动。人力资源是电力企业最宝贵的资源，是任何物质资源都无法代替的。正是因为如此，在平常工作过程中就应该高度重视人力资源的作用，要坚持以人为本，通过制定合理的奖励制度激励全员积极投入到企业管理创新分析中去。把人力资源管理上升到战略高度，人力资源必须当作一种重要资源来进行充分地开发利用，最终使其变成企业的人力资产。后备干部的培养是人力资源管理的重要内容。

（2）以市场为导向，服务于市场

在市场经济条件下，电力企业的服务创新最终目的应该是服务于市场，服务广大供电客户。通过内部的管理协调来更好地适应市场对电力供应的需求和要求。通过管理提升来加强优质服务的质量，以客户的需求为导向，企业内部一盘棋，各个部门、不同专业在业务融合方面、工作效率提高方面从管理入手进行不同程度的创新。提高服务水平，以不断创新更好地服务于市场，服务于供电客户。

（3）注重制度建设，实现全员参与

在电力企业管理过程中制度建设相当重要，只有从制度上来不断完善各方面的规章，才能够真正巩固创新成果，发挥创新的意义，常态化地将管理创新成果推广开来并有效执行。要结合实际需要来进行制度建设，在重视制度建设的同时还应该注意全员参与。集体智慧是无穷的，在平常工作过程中应该重视发挥集体的智慧，要鼓励员工参与到管理中来。设置各种平台，集思广益。企业领导和中层领导应该走群众路线，在做出决策的过程中应该多倾听广大员工的意见。

3企业管理创新的内容及措施

电力企业的管理创新涉及到各个方面，在创新过程中首先是要搞清楚创新内容，然后才能够采取措施。

3.1电力企业管理创新的内容

电力企业管理创新涉及的方面很广，具体有核心业务、资源体系、科研体系、直属产业、基础管理、信息系统平台、社会责任、民主管理、企业文化等。在实际工作过程中主要是要实现管理创新、战略创新、营销创新以及技术创新。管理创新分析就是要建立起现代企业制度，只有建立起了现代企业管理制度才能够适应实际情况。产权清晰、政企分开、责权明确、管理科学是管理创新分析的重要原则。在平常工作过程中应该进一步规范公司管理体制以及组织机构，使之与公司的规模相适应以及符合市场需求。战略创新是非常重要的内容，电力企业要想实现长远发展就必须有长远规划，有切实可行的长远战略，只有这样才能够适应时代对发展提出的要求。在平常工作过程中要高度重视，不断加强战略管理。加强调查研究，注重制度建设，决策程序和方法必须科学，要具有长远眼光。

3.2电力企业管理创新分析的措施

3.2.1注重绩效管理

绩效管理是一种先进、专业的管理方法，绩效管理的最终目标是要调动员工的积极性。平常工作过程中要注意建立起完善的业绩管理指标体系。建立良好完善的业绩管理体系是可以提升电力企业运行效率的，同时也能够提升经济效益。要形成具有企业自身特色的企业价值链，形成价值树，这样才能够形成达到企业总体业绩目标的深层驱动。之后还应该把企业的总体业绩目标分解到每个员工身上，要能够使得企业价值创造过程中每个员工都能够找到自身的价值和位置，最重要的步骤就是要建立起具体的考核和奖惩管理办法，要把业绩指标同奖惩机制结合起来。

3.2.2加强资源的优化配置

电力企业要着眼于提高管理效率和经济效益，以加强人、财、物资源整合和优化配置为重点，实现人力资源、财务、物资集约化管理，不断加大资源重组整合和集约调控力度，提高人、财、物核心资源的集中度和调控力，最大限度发挥规模效益。

3.2.3提升服务品质

提升服务品质是进行创新的重中之重。此外还要引入竞争机制，加强电力行业的市场化。要逐步建立起科学、规范的现代企业制度。战略管理模式也应该不断创新。要坚持集团化运作，集约化发展以及精细化管理。

4结束语

电力企业管理创新分析是一项十分重要的工作，电力企业只有不断创新管理才能够适应时展的要求。在今后工作过程中对于这项工作必须保持高度重视，坚持科学的原则，从企业自身实际情况出发，围绕着上述方面来进行创新。

管理创新分析论文范文第9篇

关键词：项目管理创新法人财力设施

一、项目法人招标制加大国有建设工程“透明度”

长期以来，我国社会公益事业和基础设施建设主要依赖政府投入，利用社会资金的规模小，市场化程度低，而受政府财力限制，这类项目建设进度往往难以满足经济社会发展的需要。为解决资金供需矛盾，广泛吸引社会资本，加快社会公益事业和基础设施项目建设，一些省市实行的项目法人招标，成为探索建立市场化的项目建设、运营、管理良性机制，促进投融资体制改革的重要制度。湖南省洮水水库项目法人招标工作的圆满完成开创了国内水利基础设施项目实行法人招标的先河。

法人招标：开创水利基础建设新模式

为解决洮水水库建设资金难题，促成项目早日动工，他们采取项目法人招标方式选择水库的投资、建房、运营主体，并委托曾担负北京奥运主场馆项目法人招标的国信招标公司负责招标具体组织工作。由于目前我国没有有关项目法人投融资方式完整的法律、法规体系，国信招标公司借鉴北京奥运场馆项目法人招标等方面的经验，会同法律、财务专家查阅大量资料，编制了完整、可行的特许权协议和附件。其中明确了政府承诺，界定了政府与项目公司之间的责、权、利，减少政府行政干预和行政审批，保证项目公司享有充分的经营自。

近年来，为启动民间投资，许多省出台了不少政策措施。然而在社会公益事业和基础设施建设领域，由于项目在决策阶段、尤其是在确定项目的投资主体或组建项目法人时，存在比较严重的行政性垄断，使得各类非政府投资主体很难公平地获得投资机会，阻碍了民间投资的扩大。洮水水库项目法人招标试点成功，打破了以往由政府投资、政府组建临时法人建设、政府主管部门经营的政府包揽式旧体制，寻求了一条通过市场化手段吸纳民间投资、解决社会公益性和基础设施项目建设资金短缺问题的新途径。

二、实现政府公共项目管理体制和机制创新

传统模式下，我国社会公益性和基础设施项目建成后的运营一般都难以维系，经营管理依赖政府财力支持，往往成为财政的包袱。实行项目法人招标后，政府通常以财政性资金补贴、贷款、贴息或担保等方式向这类项目提供支持，项目的投资、建设、运营和管理主要由中标企业负责，经营风险相应由项目法人承担。政府因此由项目的直接投资者和建设管理者转变为投资、建设、管理、运营等“游戏规则”的制定者和“裁判员”。

1、推动投资主体多元化。项目法人招标打破了社会公益性和基础设施项目建设由政府部门或政府行政性公司采取行政垄断方式直接投资、建设和经营和固有格局，为不同行业、不同地区、不同所有制的非政府投资主体平等地参与政府急需发展领域的项目投资创造条件，促进投资主体多元化和资金来源多样化。此外，通过打破垄断，引入新的竞争者，将极大改变行政性垄断和国有资本垄断造成的效率低下和资源浪费，有效提高基础设施运营效率，为社会提供更好的公共服务。

2、增加政府投资的透明度。长期以来，社会公益性和基础设施投资领域存在严重的信息不对称，即：民间投资者即使愿意投资这类领域，但是找不到合适的项目，也无从了解政府建设意图。推行项目法人招标，通过向社会招标公告，使各类投资主体能够便捷、全面地获得投资信息，公平、公正地参与投资并分享投资效益。通过引入招标竞争机制，择优确定的项目法人，其可信度、可靠度相对于招商引资来的客商更高，更有助于政府意图的实现。

三、成功经验值得记取

同时，洮水水库项目法人招标的成功运作，为水利建设领域项目法人招标提供了实际案例和成功经验。

首先，对于经营性项目，如自来水厂、污水和垃圾处理厂(场)、管道燃气供应、收费公路、高校后勤服务设施等项目，可以采取BOT模式，完全由社会资本来投资建设运营。政府通过项目法人招标，与中标的投资商签订特许权协议，由投资商组建项目公司负责筹资和建设。项目公司在特许期内拥有、运营和维护该项目设施，特许期满后，将项目设施无偿移交给政府。

第二，对于有一定收益的准经营性项目，如水利基础设施、城市轨道交通、自来水管网、污水管网、公益性文化体育场馆等项目，由于投资回报率低、或者较长时期难以取得回报的，可以采取PPP模式，实行公私合作。政府与中标的投资商签订特许权协议，由投资商负责筹资、建设及经营，政府负责注入部分建设资金，特许期满后，项目移交给政府。

第三，对于高速公路、城市道路、桥梁等有条件的项目，可以考虑按照BT模式进行项目法人招标，吸引社会资金进行建设，完工后交给政府，政府通过回购方式或建立补偿机制以回报投资者。

管理创新分析论文范文第10篇

[关键词]高校；科研管理创新；文献分析

[中图分类号]F124.3 [文献标识码] A [文章编号] 1009 — 2234（2013）04 — 0146 — 02

科学研究是高校的三大基本职能之一，高校科研无论是对高校教学、人才培养、学科建设、服务社会还是对高校教师自身的发展都起着举足轻重的作用，因此，近年来高校科研活动发展迅猛，同时也出现了许多新特点、新问题，而相对滞后的高校科研管理也急需改革创新，才能不断适应新形势、解决新问题，以确保高校科研更好更快地发展。基于此，不少学者围绕高校科研管理创新问题展开了积极的研究，提出了许多新的观点。本文以“高校科研管理创新”为主题词，以“2002年1月1日至2012年11月1日”为检索时间段，在CNKI数据库中共检索到65篇学术论文，试图采用文献分析的方法，对近十一年来我国高校科研管理创新研究状况进行系统的梳理、归纳和总结，以期深化对该课题的研究，促进我国高校科研以及高校科研管理工作的健康发展。

1论文年度分布情况

从表1可以看出，在统计的65篇论文中，有关我国高校科研管理创新的论文共公开发表65篇，总体数量不是很多，2004年最少，仅发表1篇，2010年最多，发表了12篇，从2002年到2011年呈现出并不明显的上升趋势（处于基本平稳状态），而到2012年又急剧回归到数量较少的年份，仅高于2004年发表量。从年度分布情况来看，学界对我国高校科研管理创新的研究始终都没有掀起一个研究热潮，甚至出现了未热而衰的现象。

2第一作者基本情况

2.1职称

在统计的65篇论文中，第一作者标明职称的有35篇，其中具有正高职称的仅2人，具有副高职称的有11人，具有中级职称的共17人，5人为初级职称，30人没有注明相关信息。去除掉无相关信息的文章，对高校科研管理创新问题的研究以中级职称的作者为最多，副高职称作者为其次，正高职称作者寥寥无几，因此，总体来说研究者的职称层次不是很高，意味着该问题还没有引起更高级别学者群体的关注。

2.2年龄

从表2可见，该类论文的第一作者35岁及以下是6人，占9.2%，36岁-45岁有12人，占18.5%，46岁-55岁17人，占26.2%，56岁及以上1人，占1.5%，其中年龄最大的是58岁，年龄最小的是30岁，根据中国国家统计局的规定划分，15-34岁的人为青年，35-59岁为中年，60周岁及以上为老年，由此可见，去除掉无相关信息的论文，高校科研管理创新问题研究者的年龄集中分布在36-55岁的中青年科研群体中。

2.3第一作者单位

由表3可见，在65篇论文中，第一作者无一例外都是分布在全国各高等院校的科研管理人员或教师中，意味着对该类问题进行研究的作者性质相对集中，且具有较强的针对性。其中，属于“211”的高校有17所，有石河子大学、南京中国药科大学、哈尔滨工程大学、浙江大学、中南大学、四川大学、苏州大学、北京科技大学、南京航空航天大学、重庆大学、辽宁大学、东北林业大学、上海大学、南京师范大学、北京理工大学、吉林大学等。属于“985”高校的有6所，分别是浙江大学、四川大学、北京理工大学、吉林大学、重庆大学、中南大学等。这些数据显示了对高校科研管理创新问题的研究并没有引起更多高校的广泛关注，尤其是没有得到很多国内知名大学的教学科研管理人员的关注。

2.4核心作者

如果本文将对高校科研管理创新问题进行二次研究的作者确定为核心作者，那么在65篇论文中共有4位作者可以认定为核心作者，一位是内江师范学院的陈党生，他分别于2005年在《内江科技》上发表了《试论新建高校科研管理创新机制构建》一文，并于2011年在《科学咨询》上发表了《关于地方高校科研管理创新的几点思考》一文；第二位是长江大学（后在湖北农学院）的金明珠，分别于2003年在《科技与管理》期刊上发表《高校科研管理创新的认识与实践》和于2006年在《科技创业月刊》上发表《地方农业高校科研管理创新的思考》一文；第三位是作者徐桂秋于2003年在《成都理工大学学报（自然科学版）》发表了《高校科研管理创新是知识经济时展的必然》，后又于2011年在《第八届沈阳科学学术年会论文集》上发表了《创新是高校科研管理发展的必然趋势》。事实上，可以说在高校科研管理创新问题上并没有形成真正意义上的核心作者，说明很少有学者对此问题进行过进一步的深入研究。

3 刊登载体情况

从表4可见，该类论文在核心期刊上发表10篇（以论文当年的北大中文核心期刊目录为标准），占15.4%，在省级期刊上发表52篇，占80%，在会议论文集上发表2篇，占3.1%，在报纸上发表1篇，占1.5%。从总体来看，该类的刊物级别不高，以省级期刊为主，一方面意味着在该研究领域高水平的研究成果不多，另一方面也说明该类研究成果可能还未引起高层次刊物的关注。

4 基金或项目支撑情况

在65篇论文中，共有10篇论文得到了项目的支撑，其中国家社科基金项目1项，安徽省软科学项目1项，湖南省自科基金项目1项，广东省自科基金项目1项，福建省科技计划重点项目1项，河南省软科学项目1项，还有江苏省教育厅哲社项目、河南省教育厅自科项目、湖北省教育厅重点项目、株洲市社科联课题等各1项。遗憾的是只有江苏省教育厅哲社项目和福建省科技计划重点项目支撑的研究成果发表在了核心期刊上，其他均是省级期刊。该类研究项目以及高水平成果产出之少足以说明高校科研管理创新的问题并没有真正引起人们足够的重视。

5 研究内容梳理

在65篇论文中，对科研管理创新的内容或途径主要提出了以下观点：

一是林萍[1]等提出高校科研管理创新需要观念创新或理念创新，相关的研究论文共有35篇，概括起来主要包括以下内容：摒弃陈旧落后的管理思想，加强学习，坚持思想与时代合拍，坚持“以人为本”、 “全面协调”、“可持续发展”，坚持质量先行、打造特色、提高市场观念、强化成果转化、产权保护等意识。

二是杜鹃[2]等提出要进行制度创新，相关的研究论文共有16篇，主要包括管理制度、分配制度、奖励制度和考核制度等的创新。

三是汪滨琳[3]等提出科研管理机制要创新，相关的研究论文有37篇，主要包括激励机制、考核评价机制、分配机制、投入机制、组织机制、信任机制、科研信息共享机制、 联合攻关机制、产学研合作机制等方面。

四是晏如松[4]等提出高校科研管理人员自身素质需要综合创新，相关的研究论文有17篇，要求建立适应知识经济时代的高素质的科研管理队伍。

五是刘宁[5]等提出要创新科研管理模式，相关的研究论文有14篇，主要包括要在科研管理中采用协调、服务的新型管理模式；建立市场化、课题制管理模式；创建根据“开放、流动、竞争、协作” 的要求， 采取“依据社会需要选题、结合社会需要开展研究、组织成果鉴定、鼓励申请专利、推广并促进成果转化”的管理模式；要从行政性管理模式过渡到经营性管理模式，建立与当代信息技术发展相适应的科研管理模式。

6 结论与建议

（1）一部分高校管理者和教师已经认识到在知识经济时代的背景下，高校科研工作要取得更大的进步必须实现管理创新，并出现了一批研究成果，提出了一些高校科研管理创新的路径和方法。

（2）从总体来看，相关研究成果较少、层次不高，理论探讨多于应用研究，且许多观点犹如镜中之花，可操作性不强。所提出的观点大同小异，高度重复，相当多的研究者在研究创新问题的同时本身却也忽略了“创新”，仅仅只是把前人研究过的内容、提出过的观点加以重新组合或冠以新的名称而已，说明该类问题并没有真正引起学术界的重视和关注。

（3）建议有更多的学者或管理者关注高校科研管理创新问题，尤其是一些科研工作做得较好、理得较顺的著名高校的学者能够总结经验，把行之有效的科研管理实践上升为科研管理理论，推出操作性强的精品研究成果供全国高校借鉴与共享，以推动我国高校科研工作跃上新的台阶。

〔参 考 文 献〕

〔1〕 林萍.高校科研管理创新：问题与建议〔J〕. 怀化学院学报，2007，（02）.

〔2〕 杜鹃.对我国高校科研管理创新的几点思考〔J〕. 湖北社会科学，2005，（08）.

〔3〕 汪滨琳.高校科研管理创新的思考〔J〕.郑州航空工业管理学院学报，2003，（12）.

〔4〕 晏如松.高校科研管理的系统论视角研究〔J〕.科技管理研究，2006，（01）.