工作分析报告范文

工作分析报告范文第1篇

一、绩效管理工作的数据统计

绩效管理的基础是数据的统计。数据统计主要包括内部数据和外部数据两个方面。利用数据统计必须注意五个基本问题：一是要加强基础工作，原始数据必须健全并符合分析统计的要求，否则就难以有效地利用数据进行分析。二是不规范操作是造成数据不准确的重要原因，应该在保证数据统计规范操作方面发挥作用。三是原始数据资料应该做必要的修正。四是要抓住重点的数据资料。不可以使用“还可以”、“差不多”、“大概”、“好像”等非数字化的工作语言，养成用数据与事实说话的习惯。

二、2015年绩效管理工作体会

1、领导重视是基础

绩效管理工作开展以来，公司加强组织领导，从组织上保证绩效管理工作正常开展。2015年x月，根据公司实际情况，成立了绩效管理工作领导小组，由公司xxx任组长，xxx任副组长，xxx、xxx等为成员负责绩效管理试运行工作组。

绩效管理将供电公司的任务和目标层层分解，落实到员工个人头上，而且全程有各级的领导把关、沟通，所有的流程、目标内容、目标责任全部得以明晰，公司基层员工对公司的方向性、目标和目前的工作都比绩效管理实施以前明确多了，大家都能自觉地按照既定目标进发，一改以往对工作的麻木性和笼统性。

2、员工参与是关键

绩效管理工作开展以来，公司加大宣传，营造绩效管理工作良好氛围。一方面及时召开了动员安排大会，分别就绩效管理工作中如何处理好各种关系，确保工作效果进行了深刻阐述和引导，确立了新的管理思想和理念。另一方面组织召开现场典型经验报告会，营造比、学、赶、帮的氛围，保证了试点工作健康有序进行，以达到预期效果。同时充分利用公司内部网络及黑板报等方式加大绩效管理宣传力度，努力实现全员皆知皆懂。

现在，作为基层的员工感觉工作舒畅多了，因为有了我们的考核人的及时、全面、具体的沟通，使员工能够畅所欲言。对工作中不理解、不适应的地方，都有我们的领导、我们的考核员一一辅导、给予解答，使员工更好更快地适应工作岗位，最主要的还是能够有沟通交流的地方，使员工对公司更了解、对目标更明确、对员工自身的岗位理解更透彻，这样，不仅促进了员工的工作效率，更是大大地提高了员工对公司的信心，更坚定不移地跟随公司的步伐。

3、发挥作用是目的

绩效管理工作开展以来，公司加强督促检查。为保证工作正常有序开展，各项工作落到实处，坚持对各部门各科室进行督促检查，对绩效管理工作的每一步，每一项工作落实情况进行督促落实，确保工作效果。

绩效管理，公平激励是其目的。在实施员工绩效管理以来，公司员工不仅能够提升工作效率、加强工作能力，及时纠正工作中所犯的错误，更重要的是在公平公正的环境下，根据绩效考核来对公司员工进行激励。以前，由于没有绩效考核管理，工作责任比较笼统，分工不明确，落实不到位，大伙时有互相推诿的情况，自从落实绩效考核以后，工作责任落实到人，工作目标明确，完成标准有准则，而且相互可以对照，这样，大家心里踏实多了，自己付出了多少的努力，能得到相应的回报，这是大家共同的期望。自绩效管理实施以来，在公平公开的考核环境下，大家避免了纷争，对自己在岗位上完成的工作也有深刻的认识，而且通过激励机制，使大家形成相互良性竞争的氛围，为了完成岗位胜任，不断地进修，为了提升工作效率，不甘人后，工作起来也更加起劲了，整个工作氛围活跃了起来，大家都不知不觉地在进步，整个公司都在进步......而且，在员工努力之后，公司还及时地给予相对的激励，这不但仅仅是物质上的奖励，更是对员工付出努力后的肯定，使公司员工更加有信心跟随公司的步伐前进。

三、下一步工作打算

一是进一步做好年终考核、日常监控与社会评估。在横向比较、纵向比较和基准比较的前提下，考核实行定性和定量相结合，突出量化；共性与个性相结合，突出特色。除年终考核和日常监控外，还包括二类评估，一类是对各级领导班子述职述廉的内部评估，二类是上级部门领导的评估，各占一定权重，力求体现客观公正。

二是突出中心，抓好重点工作的考核。考核办法要突出公司中心工作和重心工作。对重点工作工作目标加大考核力度，对部门本职工作重在监督。经济发展目标、惠民行动目标等重点工作在目标考核体系中占较大权重，对工作起到了重要导向作用。通过建立督查机制，实施考核，明确责任，加快各项工作推进落实。

工作分析报告范文第2篇

改革开放以来，在全面建设小康社会进程中，民政工作的职能得到了充分发挥。进一步探索新世纪新阶段民政人才工作的新途径，是新形势下民政工作的一项新课题。

一、人才分布情况

局机关和直属单位现有工作人员有38人。其中：县局机关有人员编制10人，实有13人，有实职领导和非领导职务6人，科员6人，工勤人员1人；1950年至1960年以前出生的有2名；1960年至1970年以前出生的有8名；1970年以后出生的有3名，属年龄基本偏大的部门；本科学历3名；大专学历5名；中专2名；高中3名，从学历来看文化素质还是比较好的一个单位。殡仪馆与殡管所一套人马两块牌子定编 11 人，实有13人；；烈士陵园定编 3 人，实有1 人；婚登记管理机关定编 2 人，实有 1人；社会福利中心定编11人，实有10人。党政人才14人（中共党员13人），专业技术人员24人（高级5人，中级9人）。

二、人才队伍的现状及存在问题

民政工作主要面向广大人民群众，涉及面大、范围广、政策性强、承担的业务多。目前队伍建设主要存在以下几个问题：1、机关人员编制少，人手少，工作任务急，超负荷运转：每个股室只有1名股长，非领导职数多，特别是退居二线的非领导职务基本未能再承担工作，又占编制；每个股长要兼管几项业务，兼职过多，分散工作精力，致使他们没有时间钻研业务，完全阻碍了民政事业的发展。特别是随着城乡低保、农村特困户救助，培育发展农村专业经济协会，城乡大病医疗救助的逐步推开，城乡社会救助体系的建立，加上救灾救济、优抚安置、双拥等传统的民政工作，民政干部的任务将更加繁重。现乡镇民政工作人员除要完成民政局安排部署的各项工作外，还要承担其他部门挂靠的残联等多项业务，工作任务颇为繁重人手少，工作量大，难免“心有余而力不足”，保质保量完成任务难度大，只能被动应付。 2、队伍老化：主要是流动性少，表现好的未能提拔使用，影响工作积极性；3、待遇低：从事工作经常要加班、经费短缺。4、岗位设置不够规范。目前，民政系统事业单位在岗位设置上仍然比较滞后，在单位内部还没有形成比较规范合理，主体分明，权责明确的事业单位岗位运行机制，在工作的分配上，存在着很大的随意性，造成工作职责不清，不利于事业单位的健康发展。5工作运行体制不顺。一些乡镇视民政工作可有可无，民政办没有独立性，职能作用难以发挥。管理体制的不顺，致使民政部门政令不畅，安排的工作任务不能按时保质完成，有存在敷衍、应付的现象。

三、有关建议：

1、适当增加县民政干部的编制。以适应新时期民政工作的需要。机构健全，又有人员编制，这样民政干部就会更好地为广大民政对象服务。

2、以收编直管为主要内容，理顺乡镇民政管理体制。建议民政部、民政厅与同级编委协调，解决民政助理员的编制问题，并将民政助理员编制和人事权收归民政部门，切实解决民政工作有人办事、民政干部有时间办民政的问题。

工作分析报告范文第3篇

绩效管理的基础是数据的统计。数据统计主要包括内部数据和外部数据两个方面。利用数据统计必须注意五个基本问题：一是要加强基础工作，原始数据必须健全并符合分析统计的要求，否则就难以有效地利用数据进行分析。二是不规范操作是造成数据不准确的重要原因，应该在保证数据统计规范操作方面发挥作用。三是原始数据资料应该做必要的修正。四是要抓住重点的数据资料。不可以使用“还可以”、“差不多”、“大概”、“好像”等非数字化的工作语言，养成用数据与事实说话的习惯。

二、2014年绩效管理工作体会

1、领导重视是基础

绩效管理工作开展以来，公司加强组织领导，从组织上保证绩效管理工作正常开展。2014年月，根据公司实际情况，成立了绩效管理工作领导小组，由公司任组长，任副组长，、等为成员负责绩效管理试运行工作组。

绩效管理将供电公司的任务和目标层层分解，落实到员工个人头上，而且全程有各级的领导把关、沟通，所有的流程、目标内容、目标责任全部得以明晰，公司基层员工对公司的方向性、目标和目前的工作都比绩效管理实施以前明确多了，大家都能自觉地按照既定目标进发，一改以往对工作的麻木性和笼统性。

2、员工参与是关键

绩效管理工作开展以来，公司加大宣传，营造绩效管理工作良好氛围。一方面及时召开了动员安排大会，分别就绩效管理工作中如何处理好各种关系，确保工作效果进行了深刻阐述和引导，确立了新的管理思想和理念。另一方面组织召开现场典型经验报告会，营造比、学、赶、帮的氛围，保证了试点工作健康有序进行，以达到预期效果。同时充分利用公司内部网络及黑板报等方式加大绩效管理宣传力度，努力实现全员皆知皆懂。

现在，作为基层的员工感觉工作舒畅多了，因为有了我们的考核人的及时、全面、具体的沟通，使员工能够畅所欲言。对工作中不理解、不适应的地方，都有我们的领导、我们的考核员一一辅导、给予解答，使员工更好更快地适应工作岗位，最主要的还是能够有沟通交流的地方，使员工对公司更了解、对目标更明确、对员工自身的岗位理解更透彻，这样，不仅促进了员工的工作效率，更是大大地提高了员工对公司的信心，更坚定不移地跟随公司的步伐。

3、发挥作用是目的

绩效管理工作开展以来，公司加强督促检查。为保证工作正常有序开展，各项工作落到实处，坚持对各部门各科室进行督促检查，对绩效管理工作的每一步，每一项工作落实情况进行督促落实，确保工作效果。

绩效管理，公平激励是其目的。在实施员工绩效管理以来，公司员工不仅能够提升工作效率、加强工作能力，及时纠正工作中所犯的错误，更重要的是在公平公正的环境下，根据绩效考核来对公司员工进行激励。以前，由于没有绩效考核管理，工作责任比较笼统，分工不明确，落实不到位，大伙时有互相推诿的情况，自从落实绩效考核以后，工作责任落实到人，工作目标明确，完成标准有准则，而且相互可以对照，这样，大家心里踏实多了，自己付出了多少的努力，能得到相应的回报，这是大家共同的期望。自绩效管理实施以来，在公平公开的考核环境下，大家避免了纷争，对自己在岗位上完成的工作也有深刻的认识，而且通过激励机制，使大家形成相互良性竞争的氛围，为了完成岗位胜任，不断地进修，为了提升工作效率，不甘人后，工作起来也更加起劲了，整个工作氛围活跃了起来，大家都不知不觉地在进步，整个公司都在进步......而且，在员工努力之后，公司还及时地给予相对的激励，这不但仅仅是物质上的奖励，更是对员工付出努力后的肯定，使公司员工更加有信心跟随公司的步伐前进......

三、下一步工作打算

一是进一步做好年终考核、日常监控与社会评估。在横向比较、纵向比较和基准比较的前提下，考核实行定性和定量相结合，突出量化；共性与个性相结合，突出特色。除年终考核和日常监控外，还包括二类评估，一类是对各级领导班子述职述廉的内部评估，二类是上级部门领导的评估，各占一定权重，力求体现客观公正。

二是突出中心，抓好重点工作的考核。考核办法要突出公司中心工作和重心工作。对重点工作工作目标加大考核力度，对部门本职工作重在监督。经济发展目标、惠民行动目标等重点工作在目标考核体系中占较大权重，对工作起到了重要导向作用。通过建立督查机制，实施考核，明确责任，加快各项工作推进落实。

工作分析报告范文第4篇

截至10月8日，全区摸底登记75105户，登记228883人，户籍人数168149人，调查时居住本户，户口在其他村(居),而且离开户口登记地半年以上39993人，户口在本地，离开本村（居）半年以上40542人，出生450人，死亡332人，境外人员207人。从进度看，摸底户籍人数占公安户籍人数26%，外籍人员占5%，出生人口占台帐出生人口的17%，死亡人口占台帐死亡人口的16%。登记人数占区常住人口86.71万人的26%。从总进度上看，目前我区的进度较慢，主要原因是考虑到参加这项工作的相当一部分人员是外聘的在校学生和社区居民，在起始阶段让他们以试代训，逐渐掌握业务培训时的要求，及时纠正错误，有利于确保此后的工作质量，所以在节前的街道人普办主任会议上我们强调了先慢后快，从保证质量入手提高进度的要求。这一点，从节日期间市人普办领导到我区裴家桥等社区督查的情况来看，清查摸底工作质量应该是满意的。

二、摸底准备工作情况

在摸底工作开始前，9月30日上午，区人普办召集各街道人普办主任和业务主任会议，制定了摸底工作计划，每日日报和重大事项汇报制度，并成立了以区人普办主任牵头的3个督导组，在摸底期间分别到各街道、社区，深入一线督导、检查街道、社区人普摸底工作，并对街道、社区摸底期间存在的工作不足和业务问题逐项解决。

10月1日开始，区人普办全体人员除安排在人普办值班人员外，全部跟随督导组到街道、社区督察摸底工作，并对社区的小区地图抽查，每个社区随机抽取3个小区地图实地验收，对普查员已经入户摸底的家庭随机上门抽查，重点检查特殊区域。对地图和实际区域有不符合、摸底漏人的小区，责成社区重新绘制地图和摸底，并将情况通报街道普查办。

8日上班召开街道人普办主任和业务主任会议，通报假期督察情况，对工作准备充分，安排到位，摸底工作做的比较好的社区、街道进行表扬，并对社区普查员反映集中的业务问题讲解。对摸底后阶段工作进行布置和安排。要求街道组织好普查员的入户登记，管理好聘用普查员，检查社区普查员摸底登记质量，横到边，纵到底，全区不留一处死角，全面覆盖的开展人普摸底登记工作。

三、“两员”培训工作和两员管理

9月份，区人普办举办了10场普查员培训，培训指导员1030人，到各街道巡回培训普查员20场，培训普查员约余人，培训工作于9月30日完成。每场培训后均进行业务测试，对测试中反映的错误进行分析、讲解，并将错误制作幻灯片，播放提示普查员、普查指导员，取得了较好的效果。培训工作结束后，各街道对聘用的普查员试用3天，对不合格的普查员予以辞退。

区本次人口普查聘用的普查员，大部分来自区辖区内的大专院校，目前有1150人。其中，财经学校派出350名学生、江苏省干部培训学校派出200名学生，河海大学派出200名学生，师范大学派出100名学生，江苏省教育学院派出150名学生，审计学院派出150名学生，分别到相应街道参加人普工作。此外，各所大学分别成立人普组织，各选调30—80名学生负责校区的人普工作。区驻地单位，如消防、省军区、医院、人才市场、大学生毕业指导中心、驻地大单位、研究所等派出人员到街道参加人普工作。对聘用人员和单位借调人员，区人普办为其办理人身意外保险。由于学生普查员年纪轻，自我保护意识不强，社会阅历不足，在对学校大学生的管理上，采取学校和街道、社区的双重管理模式，一方面经费保障，大学生能安心做好人普工作，一方面要求街道、社区在生活上多关心大学生，业务上多辅导大学生，由于大学生的社会实践能力不强，社区干部在摸底前期带着大学生熟悉情况，一同入户摸底，建立大学生的工作信心，同时言传身教，如何进千家入万户的与居民沟通。

四、积极开展人普宣传工作

为认真贯彻落实《全国人口普查条例》和市人普办《市第六次全国人口普查宣传工作计划》精神，区人普办按照“统一领导、分级负责、部门协作、各方参与”的实施原则，将做好人口普查宣传工作摆上位置，紧紧围绕提高社会公众“知晓率”，采取多项措施，建立全区宣传信息考核制度，做到人口普查宣传工作层层有人抓，处处有人管，事事有人做，扎实推进人普宣传工作。

1、认真筹备和积极参加全省人普动员誓师大会活动。我们克服种种困难，完成了省市人普领导小组交办的场地申请、布置，人员组织、安全保卫等各项工作，为这一大型活动的圆满成功做了大量的工作，受到了省人普办领导的好评。

2、灵活运用多种社会宣传形式。一是开展以“人普进校园”为主题的人普宣传活动，通过《致学生家长的一封信》广泛宣传人口普查。二是群发手机短信进行告知性宣传。三是在普查区、普查小区悬挂宣传条幅，张贴标语口号。四是利用社区居委会宣传栏等张贴上级人普办印发的各种人普宣传材料。五是在人流集中地，如商场、宾馆、专业市场、广场、车站等，张贴人口普查公告与人口普查宣传画。六是在外来人口相对集中的区域、居住地、活动场所，发放《第六次全国人口普查宣传册》。七是利用户外广告牌进行宣传；八是充分发挥社区党员的作用，在党组织活动中增加人口普查的宣传教育，让他们在亲戚朋友和邻里乡亲之间担当宣传员。

我们还在区机关干部，离、退休干部中发放人普宣传册多份，发动机关干部和离、退休才干部支持人口普查，配合普查员做好登记工作。

3、区人普办联系广告公司，在古平岗制作了户外大型广告牌，计划在本月26日悬挂；目前正在落实山西路电子屏幕、苏宁环球电子屏幕、珠江路口易发房地产的电子屏幕播放人普宣传口号，加强宣传《人普条例》的力度。

五、人普经费情况

工作分析报告范文第5篇

一、主要工作和成效

(一)宣传工作扎实有效。深入周边五个乡以加强宣传为抓手，着力提高周边社区群众野生动植物和自然保护意识。先后召开村组户长会议4次，悬挂标语6幅，张帖和发放《进一步加强保护区内森林资源管理的通告》200份、《护林防火倡议书》500份、林业局《森林防火及野生动植物保护告知书》500份和宣传单1000余份，出动宣传车4次，录音播放4次，宣传面达95%以上，群众受教育率达95%以上。

(二)加强林政资源管理和野生动植物保护工作。按照年初制定的巡山查林任务，管理局林政资源股和保护科研股在领导的亲自带领下，深入保护区四个保护站配合各保护站对辖区每月进行一次全面巡护检查，了解并制止破坏保护区资源的违法行为，有效制止了乱砍滥伐、乱捕滥猎乱采滥集等不法行为的发生，保障了野生动植物及其栖息地生态环境安全。

(三)森林防火工作措施有力。年初迅速召开了大风顶片区森林防火联防工作会，与周边乡村和企业建立和完善了森林防火工作联防机制，签订了“野生动物保护和森林防火责任书”，层层落实了防火煤作目标任务；进一步完善了森林防火工作预案，清理和配置了森林防火工作器材，做好了扑救森林火灾的准备工作；强化了森林防火值班工作；加强火源管理，对森林防火工作中出现的安全隐患进行了排查和整改。

(四)林区监管工作“常抓不懈”。在做好电站工程重点项目的协调报务工作的同时，严格按照有关政策法律规定，加强生态监管、安全生产等相关工作。通过加强巡视力度，有效控制乱砍滥伐、乱捕滥猎、乱采滥集、侵占林地、毁林开垦等不法行为和对电站建设中被征占用林地的地点、面积、林木的采伐用建设废渣、废料的处理、植被恢复等情况进行全程跟踪监管下，并对安全生产工作进行全面监督，做到“常抓不懈”，电站施工企业无违规操作事件发生，实现了林区安全生产工作零事故。

二、保护区二期工程建设项目全面复工。

自7月以来，保护区二期建设因政府对稀泥沟至永红公路交通进行了管制、部分项目无法支付征占用土地费和气温低下，导致所有建设项目一律停工，致使保护区二期部分工程未完工。为了确保二期工程建设项目在五月三十一日前全面完工。在自治县委、县政府的大力支持下，解决了土地征占用资金，同时气温日渐回升，工程建设领导小组督促施工队抓紧全面复工。目前，二期工程建设扫尾工程正在紧张有序复工之中。

三、存在的问题

(一)随着社会的发展和自然保护区管理方式的不断改变，保护区发展模式和科学管理水平相对滞后，急需制定和完善切合民族地区实际、(来源：文秘站 ）符合科学发展观要求的保护区管理和发展的制度机制，全面加强和提高科学管理能力。

(二)保护区地处偏远。道路交通、电力、通讯和用水等基础设施建设非常落后，周边重点工程项目相继开工建设，加之巡护工具、监测仪器和防火设备严重缺乏等诸多困难和不足，极大影响和制约了大风顶保护管理能力的提高。

(三)保护区管理经费严重不足，特别是近年来国际国内的交流合作日益频繁，机构运行和监测经费紧缺问题越来越突出。作为一线管护重任的森林管护员，每月400元纯收入明显跟不上物价上涨，这给保护区开展工作和职工的生活带来了极大的困难和影响。

(四)因稀永公路硬化、气温低下和土地征用费的尚未到位等因素影响二期工程进展，导致一二月份工程停工二个月。

四、工作打算

(一)继续抓好森林防火和资源管护工作，进一步落实防火责任和林政资源管护责任制度，加强野外巡护和执法力度，深入扎实地做好保护区森林防火和资源管护工作。

(二)致力消除“稀永公路硬化”影响二期工程进展等不利因素采取抓好前期准备，全力以赴确保5月31日前如期完成二期建设工程基本建设项目。

(三)加强前期准备工作，采取多种措施，进一步加强巡护监测技能培训，以圆满完成省林业厅和香港海洋公园交办的第三年度大熊猫巡护监测工作。

工作分析报告范文第6篇

政策性强。既要突出重点，义要整体推进。改革方向主要是以推行全员聘用制管理和岗位管理为重点。我台自1998年3月就率

先在经济频道试行聘用制管理，而后在全台推广，至今改革已走

过了七年历程。今天，__电视台之所以在全国有一定知名度，

人事制度改革在业内作为亮点之—，功不可没。但是，在改革中

我们着重聘用制的建立，但却忽视了岗位设计与管理、人员培训

和绩效考核等基础性丁作，这些恰是现代人力资源管理最重要的

内容。

20__年5月，台领导在第二次改革与发展动员大会提出了进一

步深化改革的要求，但动作并不是很大。直到20__年下

半年介改革小组开始重新研究人员定编、分配制度改革等问题，

台职工教育培训领导小组及职教科成立，以人为本，人才兴台战

略大计推向前台，我台人事制度改革才真正进入了一个新阶段。

七年来通过包括人事制度在内的一系列内部运行机制改革，

我台所取得的成就有目八睹。但从改革实践的角度来说，在国家

勺之相配套的宏观政策和微观管理体制尚未㈩台的情况下，改革

中必然会遇到许多问题。人事制度改革当然也不例外。在改革的

第二阶段我们必须着手解决上一阶段暴露出的一些深层次问题，

将一些突出性的矛盾逐步加以解决，以适应和推

动我台企业化管理步伐。

要实现卜述目标，必须引入现代人力资源管理理念并进行实

施。

人力资源管理是指一个组织在人力的取得、开发、保持和利

用上所进行的计划、指挥和控制等活动。在当代，随着企业管理

模式的深刻变化，人力资源管理正扮演着越来越重要的角色，已

成为一个组织的核心竞争力之一。计划经济体制下的人事管理是

属于执行层，从事的是职工考勤、丁资、档案保管等事务性丁作。

相对于人力资源管理对人力所进行的选拨、培训、开发等一系列

主动性管理，传统人事管理强调“以事为本”，视人为物。在这

种状况下，人的能动性很难得以发挥。而人力资源管理强调“以

人为本”，尽可能激活组织中的每一位职上，使人的作用得到放

大。联合国《1996年度人力资源开发报告》指小，一个国家国民

生产总值的3／4是靠人力资源获得的，剩下的1／4是靠资本资源

获得的。由此可见人力资源管理的重要作用。

当今电视媒体的竞争，和其他行业一样，其实质就是人才的

竞争，是用人机制的竞争。以节日为本就是以人为本。人是生产

力诸多要素中最活跃的，要在竞争中牛存，必须最大限度调动对

经济增长起决定性作用的人的积极性。人力资源管理的作用必须

提升到战略高度来看待。我台第二阶段人事制度改革的目标应锁

定为：建立符合我台实际的现代人力资源管理体系，确定平等的

人事、分配关系，在台内实行人本化管理，为__电视台造就一

支高素质的专业队伍，实现台人力资源与物力资源的最佳配置。

针对这一目标，在近期，我台人事制度改革需要抓以下几个方面

土作：

一、转变管理理念

职工是成本负担还是有价值的重要资源?在管理上采取控

制的办法还是以进行服务和帮助为主?人事部门是行政部门还

是效益性部门?这是两种完全不同的管理理念。前者是一种被动

型的静态管理，着重于对现有人员的控制和维护。而后者将人力

视为一种不同于物力资源的再生性资源，把激发、保护、鼓励职

工积极性和创造力确立为人事工作的首要目标，着重于对人的能

力的开发和提高。这是一种动态管理。在电视台内部进行企业化

管理，正是需要这种以人为本的人事管理理念，从管理的观念、

模式、内容、方法等全方位向人力资源管理与开发转变。我们首

先要做的事是树立人本意识，重视人力资源的能动性、可开发性，

放弃将人力单纯视为管理对象的过时观念。其次在管理上突出服

务和引导职能，确立一种平等的人事关系。在分配上通过合理的

经济手段来解决市场经济体制下行政手段和思想手段解决不了的问题。

二、成立人力资源管理部

现在的政工处，实际上是人事管理、机关党委、纪检监察、

工会合署办公。为适应电视台企业化管理要求，应将人事管理从

政工处剥离出来，建议成立人力资源管理部。人力资源管理部的

成立，不仅是为了分清职责，便于开展工作，还在于它是一个生

产效益部门。因为人力资源的开发功能可为我们带来远大于投入

的产出。人力资源管理部成立后，除了做好日常的行政事务性上

作，如人员的招聘、选拔、干部考核、工资晋升、职称评审、档

案保管等之外，还需要制定更重要的人力资源 规划的战略性工

作。这涉及到职工培训、绩效评估、职务分析、奖酬设计等上作。

从人力资源管理部的内部机构设置来说，人事与劳资工作必须分

开，应设立人事科、薪酬福利科、培训科、离退休科四个科。

人事科的主要工作职责为：制度建设、干部选拔、职工招聘

录用、考评、岗位与职务分析、奖酬设计、个人职业生涯发展咨

询、档案管理等。

薪酬福利科的主要工作职责为：职工工资发放、调整、加班

费核算、职工各类社会保险办理、考勤登记、年终报表统计、福

利费的计算等。

培训科的主要工作职责为：职工培训需要分析、培训策略、

培训规划、培训课程设计、台内人才交流等。

离退休科的主要工作职责是为老干服务。

三、实施有效的岗位管理

传统人事管理的一个特点是对人的管理强调以控制为主，而

不是对岗位的控制。而现代人力资源管理的每一项活动，都是围

绕岗位进行，反映一个组织的目标。岗位管理是人力资源管理的

基础性工作，是实施科学管理的重要手段。它需要对特定工作岗

位作出明确规定，然后明确这个岗位对职工有哪些具体的任职资

格要求，比如说工作年限、学历、专业技术职务等。我台的人事

管理应逐步向岗位管理过渡，并和职称改革相结合，因事设岗，

以岗定人。具体来说，可以先根据不同部门工作的性质、要求，

确定相应岗位及明确该岗位对知识、技能的要求，然后制定详细

的岗位描述书，说明上作任务、职责和责任。最后再确定岗位要

求细则，说明该岗位对承担它的职工的最低要求。岗位的设计是

件复杂的工作，它触及到部门和职工的利益问题，而且需要长时

间在工作现场进行观察，并进行面谈，工作量很大，由台内人员

来完成有一定困难。现在社会分工越来越细，我们可以聘请知名

的管理咨询公司，由他们的专业人员来为我们做这项工作。

科学的岗位管理，不但可以解决人浮于事的现象，而且有利

于人员的合理流动。职工可根据能力和标准来选择岗位。同时岗

位管理也成为人员淘汰、分流的一种有效手段。落聘人员可交由

培训科管理。岗位管理还是我台顺利实施分配制度改革的前提保

证。

四、深化分配制度改革

目前台内职工共有1000余人，身份分为在编、台聘、部聘、

临时用工、部门自聘五类。这种用工方式是目前业内最常见的一

种混合使用制度，有些省级台还有局聘人员。前四类人员属在册

人员，而部门自聘人员甚至无法从册上体现与台关系。虽是干着

同样的工作，有些人已成为部门或栏目业务骨干，但由于身份各

异，待遇差别巨大，这必然严重挫伤一部分职工的工作积极性，

造成职工心态的失衡，使职工缺乏内在驱动力。这是迫切需要变

革的重点。我台必须从分配上入手，确立平等的分配关系，从分

配上打破职工的身份界限。我们在对现有各类工作岗位进行分类

管理，确定相应的职责、条件、工作指标和薪酬标准后，同工同

酬、按劳分配是可以得以实现的。如果我们现在正在拟定中的分

配制度改革还是建立在不同人员身份界限上，只是作出局部的调

整，那么改革的效果是会打折扣的，发挥不了薪酬的激励作用。

有效的分配制度，除了薪酬外，还应包括各类奖励机制，如

对优秀人才的奖励，把按劳分配与按生产要素分配结合起来。我

台试行的首席人才岗位津贴制应大力推进。它既可以满足职工物

质和精神方面的心理需要，避免人才的流失，又可打破官本位思

想，避免因业务骨干大量涌向领导岗位rnf造成人才资源的事实上

的浪费。

五、改革职称评审工作

我台现有新闻、工程技术、艺术、经济等专业技术职务系列

10大类。目前专业技术人员中，正高级职称有7人，副高级职

称有102人，中级职称有230人，初级职称有361人。拥有职称

人员占职工总数比例为70％。从数量上看，拥有这么多中、高级

专业人员，他们应该是事业发展的中坚力量。而其实不尽然。因为许多

专业人员现从事的工作与他取得的专业职务不相匹配或不对路，

出现各类错位现象。即便岗位与专业职务相一致的，能在岗位上

充分发挥作用的，比例也不高。一项抽样调查表明，在我国工程

技术人员中，能充分发挥作用的仅占20~30％。我台还有许多专

业人员走上了领导岗位，早已不承担具体工作。我台的职称改革

工作势在必行。我们首先应当成立台的职称资格审查小组，每年

对申报人员的资格、材料、能力、业绩等进行初审。过了台审这

一关，方由人事科按照规定程序上报有关部门。在台内，则实行

评、聘分离，要求尽量做到学用一致，专业对口，专才专用。专

业人员所从事的工作必须达到他所取得的专业职务的岗位要求，

才能聘任。否则，高职可低聘或不聘。

六、人员培训与人才库的建立

随着我台事业的发展以及20__年两台的合并，几年来台里

新进了不少职工，人数占全台职工总数的比例是50％。但是许多

人的业务素质还停留在只能勉强维持工作常态的水平上。造成这

种局面的原因一是我们很难通过市场招到需要的人才；二是电视

台极强的吸引力和广电系统内部盘根错节的复杂关系，一些人想

方设法通过各种途径要进入电视台，这迫使我们不得不降低进人

的门槛。这意味着我们必须要为自身的发展支付巨大的代价。这

个代价之一就是必须对职工进行培训。当然，培训对象不仅是一

般职工，还应包括上层领导。培训目的不仅是传授基本技能、专

业知识、职业品质，更重要的是着眼于开发职工潜能，提高管理

技能、工作方法、协调能力等素质，为台培养复合型人才。

实现我台做强做大的希望必须建立在自有力量的基础上。将

我台丰富的人力资源转化为推动事业发展的力量是正确选择。职

工培训不仅能为我们提供人力资本，而且是促进人力资源合理流

动，解决人员出口的通道。人力资源的生命力在于流动。但是和

大多数的兄弟电视台一样，我台的职工队伍基本上还是只进不

出，这种状态让人一筹莫展。这里当然有国家政策的因素，

但是我台人力资源合理流动机制的缺乏也是其中的一个重要原

因。要改变这种现状，应在培训科设立一个台内人才库。培训科

应在负责常态培训的同时，对实施岗位管理后各部门待岗、转岗

的职工进行专门上岗培训。为想要进行岗位交流的职工登记挂

牌，从中牵线搭桥，为需要用人的部门推荐合适的人选。或许此

处不需 要，而彼处是个宝。如果一个人经过培训后仍然达不到基

本要求无法上岗，找不到部门聘用，那么就只有淘汰一条路可走。

这实际上是建立一个我台内部的人才交流中心，构建一个人员能

进能出的体系。

人力资源是二十一世纪最重要的战略资源，它具有推动力和

创造力，是利用和支配其他资源的特殊资源。新经济增长理论的

研究表明，人力经过培训积累获得较高水平的知识和技能，将是

当今社会经济可持续发展的原动力。我台要做强做大自身，在业

内脱颖而出，实现可持续发展，人事制度改革方向由传统人事管

理向人力资源管理过渡，制定出一套科学的人才使用机制，不断

工作分析报告范文第7篇

Zhai Chao

（Xi'an Technological University，Xi'an 710021，China）

摘要：本文就企业在实际招聘工作中存在的常见问题进行分析，在此基础上提出相应的对策。旨在建立和完善招聘体系，确保企业能挑选出合适的人才并安置在合适的岗位，实现企业和个人利益的双赢。

Abstract: This article analyzed the common problems in recruitment, and on this basis put forward the corresponding countermeasures. based on this proposes the corresponding countermeasure, in order to establish and consummate the recruitment system, guarantee that the enterprise can choose the appropriate talented person and place in the appropriate post, realize the enterprise and personal interest win-win.

关键词：招聘 企业 面试

Key words: recruitment；enterprise；interview

中图分类号：F272 文献标识码：A文章编号：1006-4311（2011）19-0104-02

1招聘的定义及重要意义

招聘是指在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，并决定如何寻找合适的人员来进行填补这些职位空缺的过程。招聘工作的有效实施不仅对于人力资源管理本身，而且对于整个企业有着非常重要的意义：招聘是组织补充人力资源的基本途径；影响着企业的人员流动；有助于创造组织的竞争优势；也是企业进行对外宣传的有效途径。

2招聘不同阶段存在的常见问题

2.1 对招聘岗位认识不清晰，招聘计划不完善企业的招聘要与企业的战略目标相适应，并随着企业战略目标的变化而变化。而许多企业尤其是中小型企业没有明确的工作分析报告，对岗位性质的调查和说明更是空缺，招聘人员对招聘岗位认识不清晰，不能更好地招聘到所需要的人才。还有一些企业的职位说明书每年都一样，他们的人事管理员常常利用过去的职位说明书来提出招聘人才的要求，这样往往跟不上企业发展需要。

招聘计划不完善，企业在制定招聘计划时只仅仅考虑到人员的需求和供给之间的关系，通过二者之间的比较，供大于求就裁员，反之企业就奔波于人才市场。仅考虑供给与需求之间的关系，来制定的企业招聘计划势必不够完善。

2.2 招聘简章及招聘安排存在的问题公司的招聘简章和招聘安排直接影响着招聘的质量和应聘人员对公司的印象。而这些往往存在以下问题：第一、招聘简章过于简单，应聘的人员增多，使筛选简历工作量增加，虽然应聘率上升了，但简历合适度却得不到保障。第二、面试通知时间与投递简历时间相隔太长，很多应聘者流失。第三、面试通知时间与面试时间相隔太短，有些应聘者无法准时应约，导致应约面试率下降。第四、对于应聘者不了解公交路线的，没有给予一定的帮助。第五、面试时间安排不合理，同一岗位面试者在同一时间有十多人，而且是一对一面试，面试等待时间过长，这是对应聘者的不尊重。

2.3 招聘渠道选择不当，简历筛选困难当前人才市场活跃，各用人单位间竞争激烈，因此招聘渠道的选择成为争夺人才的焦点之一，但企业招聘渠道的选择存在诸多问题继而造成招聘失败。

传统的招聘渠道招聘效果越来越差，完全被动等待求职者投递简历实在无法满足企业用人需求，而且传统渠道只能基本解决普通职位的需求，对于高级的管理或中高级技术类岗位却效果不佳。

2.3.1 面试中常见问题①面试方法盲目化，面试问题非结构化。在招聘面试过程中，面试的方法有很多，如情景模拟、行为面试法、无领导小组讨论法、压力面试等。鉴于面试方法众多，企业在面试的过程中结合岗位本身应采取适当的方法。在实际招聘中，大多数企业把面试法作为唯一的人才测评方法，仅凭印象给应聘者打分，这样很容易产生片面的评价，对应聘者本身不公平，更重要的是影响了招聘效果。②面试官非专业化，影响招聘效果。一直以来,我们都能看到一些求职者或者有意转换工作的人，经常能找到如何应聘或者如何预备面试的信息,使求职者获得了不少准备资料。那么作为面试官,又应该如何使自己更具有专业性呢。当然，面试官除了人力资源治理专业人员之外，还有用人部门的主管、甚至其他普通员工也有参与面试的可能。因此，这种专业化，应该是跨部门的专业化，对专业化实施的难度也比较高。

2.3.2 面试后常见问题①面试周期过长。面试结束后，因各种原因用人单位没有在第一时间通知面试合格的应聘者导致在通知入职时很多优秀的人才流失，增加招聘成本。②缺乏面试结果反馈。很多企业在面试结束后没有给淘汰的应聘者相应的反馈，而仅仅通知面试通过者，虽然可以减少工作量，但一定程度是对淘汰者的不尊重，如果做好了面试结果反馈工作，将有效的提高企业口碑。

3招聘常见问题导致的负面效应

3.1 增加招聘成本招聘的新员工不符合岗位要求的，如果留用，他的工作就要由其他员工来完成，增加了人工成本；如果不留用，需要进行新一轮招聘，增加了招聘成本；如果是在试用期后辞退，还需要支付赔偿金，增加了用工风险。

3.2 培训员工成本增加新员工入职公司一般都有统一的培训，招聘优秀的人才在不需要多少培训后就可以很快胜任工作，而一旦招到不合适的人，企业要留用他就得花相当的培训成本才可以使其进入工作状态。

3.3 人力资源部承受压力公司一般都会对人力资源部进行绩效考核，特别像招聘这种可以有量化考核指标的工作，如招聘及时率，招聘人员的首月离职率，用人部门的满意度等，招聘的成功率和人员质量在一定程度决定了部门绩效。

4解决招聘中常见问题的对策

4.1 进行工作分析，完善招聘计划工作分析（又称职位分析）就是确定组织中职位、职责以及就这些职位特征的程序。企业在对其岗位进行工作分析一般有以下四个环节。①明确工作分析的目的并准备工作分析前提条件；②确定并培训工作分析小组；③收集并分析工作信息；④制定工作说明书。另外，一个完善的企业招聘计划包括：人员需求清单；招聘信息时间和渠道；招聘小组人选；招聘工作方案及时间安排；招聘截至日期；费用预算；招聘广告样稿等。

4.2 选择适当可行的招聘渠道任何一个确定的招聘方案中，招聘渠道和方法的选择都是最重要的组成部分。没有绝对好的渠道也没有绝对不好的渠道，关键要看怎样利用，何时利用。一个好的招聘渠道应具备以下特征：①招聘渠道具有目的性，即招聘渠道的选择是否能够达到招聘要求。②招聘渠道的经济性，指在招聘到合适人员情况下花费的成本最小。③招聘渠道的可行性，指选择的招聘渠道符合现实情况，具有可操作性。

4.3 选择合适的招聘队伍招聘队伍是企业的一面广告，代表企业的形象。招聘人员的个性特点、个人修养、能力层次往往影响到优秀人员应聘该企业的决心，决定着招聘质量。合适的招聘人员不是天生的，企业需要对其进行全面的培训。主要有：仪表、提问方式、交谈语气、各岗位要求及变化、招聘部门的作用和职责、招聘渠道等。招聘人员组织方式：一是集中式，即专门招聘部门；二是分散式，即部门自己的招聘人员；三是联合式，即各部门拥有自己招聘人员的同时，也有一个强有力的中心招聘机构存在并提供服务和协调。一般来说，联合方式具有一定的优势，因此采取联合方式可以避免招聘人员不懂专业技术的尴尬局面。

4.4 选择合适的面试方法常见的面试方法有很多，如行为事件访谈法、情景模拟法等，每种具体的面试方法，都有其自身的特点和功能，企业在面试中可根据面试的目的和面试内容选择面试方法，也可采用几种方法同时进行。

4.5 为招聘做个全面“体检”，撰写招聘分析报告整体招聘工作结束后，取得了一定的效果，有一些亮点，也存在一定的问题需要改进，但是究竟好与不好分别在那里，就是说不上来，因此我们需要给招聘做一个全面的“体检”，撰写招聘分析报告就起着体检的作用。撰写招聘分析报告一般分为三个步骤：

4.5.1 数据统计与分析招聘数据统计与分析主要包括五类指标：关键绩效指标、过程管理指标、分类统计指标、入职异动指标、团队管理指标（详见表1）。

4.5.2 调查与反馈招聘总结的第二步是调查与反馈，即在招聘数据统计与分析的基础上，让招聘工作相关的单位与人员（内外部客户）对招聘工作做出评价。评价人员包括招聘团队人员、公司领导、用人部门人员、应聘者、其他相关部门人员等。

4.5.3 提出改善建议在数据统计与分析、调查与反馈的基础上，可以进一步提出改进措施，内容可以涵盖招聘领域的各个方面，但应主要关注招聘实际结果与计划有差异之处，以及相关方反馈问题比较集中的地方。

5结论

综上所述，人才是企业的根本，随着经济的快速发展，各行各业对人才的需求越来越强烈，企业要发展必须要吸纳人才。希望本文对招聘计划不完善、招聘渠道选择不当、面试方法盲目等问题的分析及所提出的对策能够为企业招聘工作提供帮助，使企业尽快走出误区，招聘到合适企业发展的优秀人才。

参考文献：

[1]张晓彤.如何选、用、育、留人才[M].北京大学出版社,2005.6.

[2]《人力资源管理师》二级职业资格培训教程.劳动和社会保障部出版社.

[3]张颖超.招聘管理入门[M].广东经济出版社,2009.12.

工作分析报告范文第8篇

一、检查依据

（一）《中华人民共和国土地管理法》、《中华人民共和国统计法》；《基本农田保护条例》、《土地调查条例》。

（二）《国务院关于深化改革严格土地管理的决定》（国发〔〕28号）、《国务院关于加强土地调控有关问题的通知》（国发〔〕31号）。

（三）国务院办公厅关于印发《省级政府耕地保护责任目标考核办法》的通知（〔〕52号，以下简称《考核办法》）。

二、组织机构

国土资源部会同农业部、国家统计局负责研究耕地保护责任目标履行情况检查的重大事项。国土资源部下设办公室，负责检查工作组织实施、综合协调和日常事务等工作。

各派驻地方的国家土地督察局负责督促检查省级及计划单列市人民政府耕地保护责任目标落实情况。

三、检查内容

（一）依据土地利用总体规划，检查各省（区、市）政府耕地保护目标责任制的落实情况以及实际耕地和基本农田面积变化情况；

（二）依据土地利用计划有关规定，检查年度土地利用计划的执行情况；

（三）依据基本农田保护有关规定，检查涉及基本农田的规划调整、占用和补划数量、质量、程序及政策措施落实等情况；

（四）依据耕地占补平衡有关规定，检查非农建设经依法批准占用耕地后补充耕地数量、质量、程序及政策措施落实等情况；

（五）依据《考核办法》，检查各省（区、市）政府耕地保护责任目标年度履行情况的自查情况。

四、检查步骤

（一）省级人民政府组织自查。

2008年6月底前，各省（区、市）政府结合本地实际，完成本行政区域内*年度履行耕地保护责任目标情况的自查工作，向国务院报告。

（二）国土资源部会同农业部、国家统计局组织抽查。

国土资源部会同农业部、国家统计局以*年度土地利用变更调查的实际耕地面积、基本农田面积、实际新增建设用地面积数据为基础，结合各省（区、市）自查报告、派驻地方的国家土地督察局专项报告和与耕地保护相关工作分析报告作综合性分析，研究确定抽查的重点地区，7月底前完成抽查工作，形成重点地区抽查分析报告。

（三）向国务院呈报目标履行情况检查报告。

根据各省（区、市）政府的自查报告和重点地区抽查分析报告，国土资源部会同农业部、国家统计局进行综合汇总，对存在突出问题的地区或省份进行综合分析，提出意见，形成*年度履行情况检查报告,8月底前呈报国务院。

（四）检查结果通报。

呈报国务院的省级政府耕地保护责任目标年度履行情况检查报告经国务院同意后，由国土资源部会同农业部、国家统计局将各省（区、市）政府目标履行情况检查结果进行通报，责成存在问题的地区限期进行整改。

五、检查结果的处理

对于耕地保护责任目标履行措施得力、成效突出的省级政府给予表扬。

工作分析报告范文第9篇

［关键词］ 工作分析 过时论 人力资源管理

我们讨论工作分析过时与否，首先要弄清楚工作分析的含义。

工作分析，可以有广义和狭义两种理解。从广义来说，“工作分析实质上是全面了解工作并提取有关工作全面信息的基础性管理活动。” 它并不仅仅是一种技术或人力资源管理的一个环节，而是一个重要的基础性管理过程。从狭义来说，工作分析，也叫职位分析，是“人力资源管理的一项核心基础职能，它是一种应用系统方法，收集、分析、确定组织中职位的定位、目标、工作内容、职责权限等基本因素的技术和方法。”

既然工作分析的含义有广义和狭义之分，那么“工作分析过时论”也就要从两方面看待。

首先，对于狭义的理解，即将工作分析视为人力资源管理的一项技术和职能，那么工作分析的一些方法在某种程度上来说确实有点落后。未来的工作逐渐由“手”工作转变为由“脑”工作，有些技术确实难以胜任，比如传统的问卷调查法、访谈法、工作日志法等，在效率和效果方面并不让人满意。对于一些高速发展、工作弹性大的企业来说，传统的方法或许已不那么适用，但这并不表明，工作分析已经过时，而是恰恰说明了工作分析需要改进和创新。未来的工作分析并不会保持一成不变，而会在工作描述、信息来源、数据收集方法和工作分析单元等方面发生变化。比如有学者建议采用“感知任务分析”技术，试图在工作中运用“心理地图”去完成工作目标。也有学者提出在工作分析中加入“人际关系”这一因素。这些都表明了，工作分析需要跟随时代的脚步而进步。

然而，以上的理解都是基于一个前提――把工作分析等同于了纯粹的“技术”，甚至直接等同于“职位说明书”，这是十分片面的。工作分析从广义来理解，是一项基础性的管理过程，它包括了三个层面：组织分析、机构分析、岗位分析。对于人力资源管理系统甚至整个企业来说，它的地位是举足轻重的。

一、工作分析是人力资源管理与组织战略沟通的桥梁

工作分析对于企业战略的“落地”与组织的优化具有十分重要的意义。它是组织战略向下传达的一个通道，是人力资源管理与战略充分沟通桥梁。

首先，通过工作分析，组织可以明确职位设置的目的，从而找到如何为组织整体创造价值、如何支持企业的战略目标与部门目标实现的方法。这样一来，组织战略就能落到实处，而不是泛泛而谈。

其次，工作分析可以理顺职位与其流程上下游环节的关系，从而提高流程效率。同时工作分析可以根据职位的职责来确定或调整组织的授权与权力分配体系。因此可以说，工作分析可以优化组织结构，有利于企业的经营运转。

总的来说，因为通过工作分析详细了解、并从整体上协调各种员工角色的关系，避免工作重复、劳动重复，提高个人与部门的工作效率与和谐性，奠定了组织整体设计与再设计的基础。

二、工作分析是人力资源管理体系的逻辑起点与基石

在谈这点之前，不得不先介绍一下现代企业人力资源管理系统的结构。人力资源管理系统的设计有两条思路。两个方面相互结合，便形成了企业人力资源管理的哲学基础与理论依据。思路之一是人本价值理论，指向的是人管里的素质模型，此处不详加说明。思路之二是指企业的使命、愿景和战略，它基于对企业的战略和组织、工作系统的深入认识，决定了企业需要员工形成什么样的核心专长与技能，才能符合企业战略的需要，并有效地完成工作任务。从本条思路出发，具体到人力资源管理系统内部，便是职位说明书和职位分析报告。以上便是人力资源管理的两大基础。

人力资源管理的问题就是组织和人的问题，职位说明与分析、素质模型分别研究了这两个问题，因此可以说是人管体系的逻辑起点所在。由这两大基础作为基石，支撑起了整个人力资源管理体系的框架，我们才能继续深入探讨人管内部各模块。否则，没有了“组织”这一根支架的人管将是残缺不全的，缺乏了起点与基石，人管将失去其意义。

三、工作分析是人力资源管理各模块间联系的纽带

工作分析以组织中的职位，以及任职者为研究对象，它所收集、分析、形成的信息及数据是有效联系人力资源管理各职能模块的纽带，因此可以说，工作分析是对人力资源管理内在各功能模块进行整合的前提。

前文提到人力资源管理的两大基础――职位分析与素质模型。在这两大基础之上的，便是人力资源管理系统的五大模块。下面分别说明工作分析在每个模块中是怎样作用的。

1.人力资源规划

工作分析是人力资源规划的基础，它为人力资源规划工作的开展提供了必要的信息支持。通过工作分析可以得出企业人力资源需求计划，有利于企业合理安排、统一平衡供求关系，从而提高人力资源规划工作的质量。

2.人力资源获取与再配置

一方面，工作分析为企业选拔和任用人才提供了指导，提供了客观的选择依据，提高了选择的可信度和工作效率，降低了人力资源的选择成本和风险。另一方面，工作分析也为人员的招聘录用提供了准确的标准，为应聘者提供了真实的、可靠的需求职位的工作职责、工作内容、工作要求和人员的资格要求。

3.培训开发

工作分析为企业人员的培训开发提供了明确的依据。工作分析对每个岗位的工作要求和任职资格等都作了明确的说明和规定，企业既可以根据这些规定和要求对新进员工进行上岗前的培训，让员工尽快进入岗位角色；还可以根据企业原有员工与任职要求间的差距进行培训，提高企业人员与工作间的匹配程度。据此企业就可以设计适合的培训计划，包括培训的需要、选择培训方式、衡量培训对工作绩效产生的效果等。

4.薪酬管理

工作分析有助于实现科学、合理的薪酬体系。工作分析使企业明确工作价值，为工资的发放提供了可参考的标准，从而确保了薪酬的内部公平性，减少了员工间的不公平感。

5.绩效管理

工作分析为绩效考评提供标准和依据。通过工作分析，每一个职位从事的工作预计所要达到的标准都有了明确的界定，这就为绩效考评标准的建立和考评的实施提供了依据，使员工明确了企业对其工作的要求目标，从而减少了考评的主观性，提供了公正性，也不会导致因考评引起的员工冲突，以至影响员工的工作积极性。

总之，现代企业的人力资源管理的发展,从整体上来看主要表现出两方面的趋势：一方面是强调人力资源管理的战略导向，另一方面是强调人力资源管理各功能模块的系统整合。工作分析恰恰在组织与人力资源管理中扮演了关键性的角色。有了工作分析，人力资源管理各职能模块才能顺利完成、互相联系与有机结合，整个人力资源管理系统才能纲举目张、有效运转。

那么，我们到底应该怎样对待工作分析过时论呢？

工作分析面临着“过时论”的挑战，主要原因是企业管理正面临着职位弱化的趋势。职位弱化，即扩大公司工作的职责，鼓励员工而非用职位说明说的内容去限制他们，是当今业务发生变化的结果。现如今，企业越来越需要提高反应速度、灵活性和竞争力，因此管理人员采取了一些组织办法，而这些方法反过来又帮助弱化了作为一系列被严格界定和清晰描绘的职责职位的内涵。职位弱化是今天企业发生迅速变化的一个最终结果。由于个人的职位变得越来越宽泛、非专门化，企业越来越不希望雇员觉得受职位说明书中所列举的一套特定职责的限制，这是可以理解的。但这也并不代表工作分析就此可以退出舞台了。

事实上，工作分析不仅没有过时，而且是不可或缺的。

首先，作为基础性管理过程的工作分析，是一套理解工作本身的最佳方法。它能使组织在管理过程中真正做到有据可依，规范化、标准化。同时，工作分析过程是一个向员工传达“什么是规范”这个理念的过程。

其次，工作分析作为一门技术，也是需要跟随时代的脚步而改变的，需要改进与创新。一方面，要进行战略导向的工作分析，将工作分析与人力资源管理战略、企业战略相结合，面向未来发展而进行；另一方面，要结合计算机网络等新型技术，将传统型的工作说明书改进成弹性的说明书，根据企业或职位的要求动态调整。

四、结论

虽然有些传统的工作分析技术或许已不可行，但工作分析不管是作为一门技术还是作为基础性管理活动，它在人力资源管理、甚至在整个企业中的地位都是不可撼动的。因此，我们不能盲目地认为工作分析已然过时，而是要对其进行改进与创新，使之适应现代企业管理与人力资源管理系统，更好地为我们服务。

参考文献：

[1]付亚和：工作分析（第二版）[M].上海：复旦大学出版社，2009

[2]彭剑锋：人力资源管理概论[M].上海：复旦大学出版社，2003

工作分析报告范文第10篇

一、计划的目的

为高效地开展公司的工作分析，科学准确地对公司所属部门和所属岗位进行工作分析，特制订本计划。

二、计划的目标

1.对公司所有部门进行科学的部门工作分析，制订各部门工作说明书。

2.对所有岗位进行科学的工作分析，制订各岗位的职务说明书。

3.建立规范的工作分析标准和流程。

三、计划职责

该计划主要由人力资源部经理负责，各部门相关人员予以协助。

四、工作分析的目的说明

根据集团发展战略和人力资源部为集团人力资源开发制定的发展规划，决定实施工作分析。此次进行工作分析的主要目的，是为了配合集团进行岗位说明书和岗位规范的修改和制订，通过工作分析来了解集团分公司各岗位的工作内容和职责、关系及在此岗位所必须具备的知识、技术、能力，掌握各岗位的相关正确数据。

五、工作分析的用途说明

1.人力资源规划

2.人员招聘及甄选

3.人员任用及配置

4.薪资调查

5.薪资结构

6.员工培训及发展

7.职业规划

8.工作评价

9.职位分类

10.绩效评估

11.目标管理计划

12.工作流程分析

13.组织结构研究

六、工作分析的内容说明

根据集团分公司内部的实际部门设置与人员配置状况，此次工作分析的主要内容包括确认各分公司内部部门设置、各部门内部岗位的确认、岗位工作范围、工作任务、工作方法及步骤、工作性质、工作时间、工作环境、工作关系、人员种类、工作技能等，最终完成岗位说明书和岗位规范的制定。

七、工作分析的方法选取说明

根据集团分公司的人员配置情况，此次工作分析采取的主要方法是问卷调查法、访谈法和观察法。

八、工作分析的相关流程说明

1.岗位说明书和工作规范书的形成流程

·市场工作计划书 ·教学工作计划书 ·会计工作计划书 ·招商工作计划书

·服装店工作计划书 ·项目计划书 ·企业计划书 ·培训计划书 ·创业计划书模板

2.工作分析的流程

九、工作分析的步骤及相关人员、时间安排说明

1.项目小组的建立

工作分析是一项技术性很强的工作，需要做周密的准备；不仅需要人力资源部各人员的团队行动，还需要各分公司行政人事部的协助。项目小组的框架图如下：

2.工作分析的步骤及人员时间安排

项目 对象 负责人 时间1.2问卷填写培训（部门工作分析问卷和岗位分析问卷） 各分公司所属事业部总经理、分公司总经理、部门经理、员工 xxx 在发放问卷实时调研培训或者是视频培训

2.1工作分析问卷设计（部门工作分析问卷和岗位分析问卷） —— xxx

xxx

xxx 3—4个星期（包括分公司除总经理岗位外各岗位）

2.1员工填写问卷（岗位分析问卷） 各分公司部门经理、员工 各分公司行政人事部 3—5天

2.2各分公司部门经理审核问卷 各分公司部门内部员工 各分公司各部门经理 3—5天

2.3各分公司理审核问卷 各分公司所有部门经理及员工 各分公司总经理 5—7天

2.4各分公司所属事业部总经理审核问卷 各分公司所有部门经理及员工 各分公司所属事业部总经理 7—10天

2.5人力资源部收集问卷并整理 各分公司所有部门经理及员工 xxx

xxx

xxx 1个月—1个半月

3.1访谈题目设计 —— xxx

xxx

xxx 3—4个星期（包括分公司除总经理岗位外各岗位）

3.2确定访谈员工 各分公司所有部门骨干员工 xxx

xxx

xxx 访谈时实时选取重点岗位访谈员工

3.3人力资源部组织访谈并整理访谈信息 各分公司所有部门骨干员工 xxx

xxx

xxx 1个月—1个半月

4.1人力资源部综合整理工作分析问卷和访谈问题，撰写工作分析报告 —— xxx

xxx

xxx 1个月5.2各事业部总经理、各分公司总经理审核岗位说明书和岗位规范书 各分公司所有部门经理及员工 各事业部总经理，各分公司 2—3星期5.4人力资源部进一步修订并最终定稿岗位说明书和岗位规范书 —— 人力资源部、各分公司行政人事部 半个月

合计 —— —— 10—11个月

3.各调研分公司的选取及调研时间的确定

根据集团内部分公司的设置现状上来看，计划选取xx分公司（包括xx分公司），时间一个月；xx分公司，时间一个月；xx分公司（包括xx分公司、xx分公司）一个半月进行访谈调研。

4. 工作分析步骤详细说明

第一步：明确公司组织结构，对公司各部门工作进行工作分析。分析公司组织结构图；收集现有部门职责说明；明确部门分析要素；制作部门工作说明书模板。

明确工作分析的目的、意义和作用；研究工作分析的方法和技术；确定工作进度表。

（2）调查阶段：3月23号～4月23号

编制各种调查提纲和问卷；根据具体的部门进行调查，主要与公司领导和各部门经理进行半结构化访谈。

采取面谈法和问卷调查法。

（3）分析阶段：4月24号～6月24号

收集有关工作的特征及需要的各种数据，如规章制度、各人员对各部门工作的认识等。仔细审核已收集到的各种信息。创造性地分析、发现有关工作和部门的关键成分。归纳、总结出工作分析的必须材料和要素。对各部门工作进行科学分析；制作标准的工作分析表格。

（4）反馈运用阶段：6月25号～7月25号

对人力资源部制作的部门工作说明书进行讨论和定稿。运用部门工作说明书对各部门岗位进行工作分析指导与运用。

第二步：对各岗位工作进行工作分析；先对分公司部门经理以上岗位进行分析（8月上中旬），再对普通岗位进行工作分析（8月下旬）。确认工作分析方法；确定工作进度表；进行宣传，加强员工对本职工作的认识和定位；确定岗位分析要素。

制订工作分析规范，包括：工作分析的规范用语；工作分析项目标准书。

选择信息来源

信息来源有任职者、管理者、客户、工作分析人员以及有关管理制度。

（2）调查收集阶段：分公司部门经理以上岗位调查 8月28号～9月11号确定工作调查方法，编制各种调查提纲和问卷；根据具体的岗位进行调查，主要与各部门经理和本职工作人员进行半结构化访谈。

收集有关工作的特征，以及所需的各种信息数据

收集任职人员必需的特征信息数据

采取观察法、面谈法和问卷调查法。

（3）分析阶段：分公司部门经理以上岗位分析 9月27号～10月11号审核收集到的各种工作信息

分析、发现有关工作和任职者的关键成分

归纳、总结出工作分析的必要材料和要素

a．一般资料分析

（a）工作名称

工作名称标准化，按照有关职位分类、命名的规定或通行的命名方法和习惯确定工作名称。

（b）工作代码

各项工作按照统一的代码体系编码

（c）工作地点

（d）工资等级

（e）职务等级和岗位类型

b．工作规范分析

主要目的：全面认识工作整体。

（a）工作任务分析

明确、规范工作行为，如工作的中心任务、工作内容、工作的独立性和多样化程度，完成工作的方法和步骤、使用的办公用具和材料等

（b）工作责任分析

通过对工作相对重要性的了解，配备相应权限，保证责任和权力对应。尽量用定量的方式确定责任和权力

（c）督导与组织关系分析

了解工作的协作关系和隶属关系。包括：直属上级、直属属下、该工作制约哪些工作，受哪些工作制约、在哪些工作范围内升迁或调换，协作关系等

（d）工作标准分析

（e）工作考评要素分析

（f）聘用条件分析

包括工作时数、工资结构、支付工资方法、福利待遇、该工作在组织中的正式位置、晋升的机会、工作的季节性、进修的机会等等

d．任职资格分析

（a）教育培训情况

受教育、培训程度，教育、培训经历、学历、资格

（b）必备知识

对使用的办公设备、操作规程及操作方法、 工具的选择和使用、安全技术、企业管理知识

（c）经验

完成工作任务所必须的操作能力和实际经验。包括：过去从事同类工作的工龄和业绩等；从事该项工作所需的决策力、创造力、组织力、适应性、注意力、判断力、智力以及操作熟练程度

（d）心理素质

完成工作要求的职业性向，包括：体能性向，即任职人应具备的行走、跑步、爬行、跳跃、站立、旋转、平衡、拉力、推力、视力、听力等；气质性向、即任职人应具备的耐心、细心、沉着、勤奋、诚实、主动性、责任感、支配性、情绪稳定性等 将工作分析结果，以文件的形式表达出来，形成工作说明书

公司中固定的、经常性的职位均应有工作说明书

按照统一的规格和要求进行编制

第三步：调整修改完善

对工作分析的所有结果进行跟踪，发现问题及时解决，用2个月（12、1两个月）的时间全面完善工作说明书，制订规范的制作、修改、操作流程，制订工作分析标准

十、工作分析项目的费用核算

实施该计划的费用主要包括差旅费，初步匡算，完成该计划预计需要xxx元。

明细项目列支如下：

项目 路费 住宿费

xx分公司 xx元 xxx元

xx分公司（xx分公司） xx元＋xx元 xxx元