工程高级职称论文范文

时间:2023-03-08 11:43:31

工程高级职称论文

工程高级职称论文范文第1篇

下面小编汇总关于发表高级职称论文的具体细节要求:

(1)、通常来说,高级职称对期刊的要求比评中级职称的期刊要高。期刊的级别高了肯定论文的质量也会提高的。一般评高级职称的话需要在核心期刊上发表的。

(2)、对送审的文章的专业性,思想性,前詹性以及创新要求会比较挑剔。投稿核心期刊应该注意论文撰写的质量。如果是工科核心论文,那最基本应该附图表说明。另外,国内的核心期刊安排周期都是比较长的。这中间有好几个月的间隔。

(3)、其次,部级期刊发表对的要求偏低,但是也要求是正规的学术论文格式,具备可读性,科学性和严谨性。部级投稿相对容易,但也经常出现投稿一个月没有回复消息的。具体看杂志社的办事效率。

(4)、另外核心期刊的出版周期比较长,所以投稿前要了解相关的期刊发表时间,然后提前几个月投稿。但是如果竞争力大,投稿人多,个人的优势有限,稿子成功的概率就会很小,而且现在社会环境下你的资源也是很关键的。为了提高发表成功的概率,可以选择有实力的机构。

延伸阅读:

各类职称的要求

1、评高级讲师、高级教师需要发什么级别的论文?需要几篇? 省部级以上正规期刊1-2篇

2、评付教授需要发什么级别的论文?需要几篇?

核心期刊1篇,非核心期刊(省级或部级正规期刊)2—3篇

3、评教授需要发什么级别的论文?需要几篇?

核心期刊1到3篇(根据职称评审要求而定),非核心期刊3—5篇

4、评付主任医师需要发什么级别的论文?需要几篇?

省部级以上国家正规期刊,一般是两篇,具体根据当地的职称评审要求

5、评主任医师需要发什么级别的论文?需要几篇? 核心期刊1—2篇,非核心2—3篇,具体根据当地的职称评审要求

6、高级经济师需要发什么级别的论文?需要几篇? 省部级以上正规期刊2篇以上,

7、高级会计师需要发什么级别的论文?需要几篇? 省部级以上正规期刊2篇。

8、高级建筑师需要发什么级别的论文?需要几篇? 省部级以上正规期刊2篇以上

9、工程师评审需要发表什么级别的刊物?一般几篇? 省部级以上正规期刊。1篇就可以的。

10、硕士论文毕业需要发什么级别的刊物?需要几篇?

省部级以上正规期刊1篇,个别学校要求核心期刊。如中科院的研究生,西北工业大学等等

11、博士毕业需要发什么级别的论文?需要几篇? 核心期刊1-3篇

工程高级职称论文范文第2篇

关键词:职称 学术 量化标准 对策

中图分类号:G645 文献标识码: A 文章编号:1672-1578(2014)4-0270-02

高校职称评审工作是人事工作中一项十分复杂和重要的工作,该工作政策性强、纪律性强、受众面广, 是否做到公正、公平、科学、合理关及到广大教工的工作积极性、创造性和切身利益, 也关系到高校师资队伍建设, 对推进高等教育的可持续发展意义重大。尽管我国目前已有一套相对完整的职称评审制度, 但在具体的执行中, 却反映出一系列的问题和不足, 例如缺乏缺乏对论文审查的科学制度, 人为参与对评审结果影响严重、评审过程不公开透明等问题, 使现行职称评审工作缺失了一定的公平性、公正性和严肃性。本文针对职称评审工作中现存的问题及现象, 作些粗浅的分析, 并提出改进的初步构想。

1 存在的问题

1.1论文存在重数量、轻质量的问题

(1)重数量、轻质量。论文不仅作为职称评审重重要评审参考条件,还规定了数量,如果没达到文件要求的数量, 就没有申报的资格权限。这就导致为了能尽快晋升职称, 想方设法写论文, 只管数量、不顾质量。用的数量来权衡学术水平高低, 形成了论文越多越好的误区。由此很多教师论文数量上去了,可是质量大多是滥竽充数。(2)缺乏对论文审查的科学制度。以论文考量学术水平高低必然有所弊病,这就需要评审机构在考量论文时形成一个科学的方法,尽量做到论文评审的科学性。

1.2在职称评审中存在假冒伪劣

现行职称评审政策中,对各类各级专业技术都有一定的定性与定量的要求,这对于提高教师的科研水平起到了应有的积极作用。但是为了争取评审职称,一些人盲目追求数量,如自己花钱出书、论文等早已不是新闻。

1.3任职资格评价体系不尽合理

重硬指标, 轻软指标。职称评审中对学历、资历、计算机、外语、论文等硬指标易把握,对实际工作能力、工作水平、业绩等软指标较难把握,特别是不同专业的工作水平和业绩,难以用统一的指标权衡。传统的评委投票透明度不高,导致评审尺度不好把握, 这样就给评审埋下了隐患。水平、能力、业绩等软条件也难以通过一定的标准体现出来, 很容易挫伤教师的工作积极性和进取心。

1.4人为因素的影响

在职称评审中有几个环节,基层单位初评、公示、推荐,上一级评委会组织专家评审,行政主管部门组织最终大评委会通过,每个环节都要进行民主投票,但其中难免有一些评判者把个人恩怨掺杂其中,以个人的兴趣、好恶来决定投票结果,在这种人为因素参与其中的情况下,评审结果难免会有一些偏颇。

1.5重科研, 轻教学

在职称评审过程中对论文、著作和主持教科研项目的数量都有明确要求, 但对教学质量、教学态度和学生评议等没有体现在其中。学术水平仅是职称评审的一个重要把握条件, 但不应该是决定性的条件, 学术水平只是反映学术水平高低的一个指标, 它不能反映出个人的工作能力和教学质量情况。另外,学术水平的数量与学术水平的高低也没有必然联系。有些教师对教学工作敷衍了事,把很多时间和精力投入到编写著作和论文中,仅是按照职称评审条件去准备材料。重科研、轻教学,导致结果就是成果多者上、成果少者下,最终搞科研者名利双收、重教学者劳而无功。很多教师不愿多上课、不愿专心认真上课,导致对教学不重视,安心搞教学的人越来越少,长此以往必然影响教学质量, 影响高校教育事业的发展。

2 对策分析

鉴于现行高校职称评审制度所反应出的上述一些问题,在一定程度上已经影响了教师队伍的发展,严重挫伤了教师工作的积极性与创造性。因此,为了规避职称评审中的疏漏,应该从以下几个方面来消融现行职称评审制度所导致的问题。

2.1论文方面

(1)不硬性规定论文数量,而应该将课时量、教学质量、学生评价、督导评议等和教学息息相关的指标定为必要指标。这样不仅可以促使教师乐于教学,而且能自觉地提高教学水平和质量。(2)建立论文的科学评审制度。职称主管部门应建立职称网上申报系统,然后将所有职称申报者发表的文章公示权威网站上,让全社会参与监督;要求每个专家对申报者职称论文进行实名评论,使专家在评审中受到监督。

2.2严格参评者申报材料审查

要加大审查力度,既要严查学术成果的数量、质量,也要审查其真伪,想方设法摒弃评审中的假冒伪劣现象,提高职称评审公平性和含金量,维护职称评审的严肃性。

2.3细化量化标准、增强可操作性

要认识到制定细化量化标准是评审工作走向科学化的基础。要尽量使工作业绩、业务能力等抽象的难以量化的软指标具体量化以易于操作,便于衡量。建议将评审指标分解为学历、资历、论文、教科研成果、工作数量和质量、师德师风、工作表现等方面, 再综合考虑讲每一项再细化为若干项,按百分制赋分,通过细化量化评审标准,把抽象的条件具体化,使评委可以对照评审标准评审,这样更易达到共识,以避免评审中评委们各执一词、难把握标准的情况,较客观公正地评价人才。

2.4加大评审监督力度

加强评委会作风建设,克服主观作用和人为因素干扰。评委投票采用记名方式,既便于监管,又能增加工作的透明度。此外,对职称评审中出现的不正之风和违纪行为,要严肃查处。在职称评审过程中,要公开透明。及时公示职称评审的相关信息,增强职称评审的公开性和公正性。

2.5考试答辩与评审相结合

逐步实行以考代评是职称评审工作科学化的发展方向,可以考试、述职、考核、答辩相结合,以减少人为因素的影响,可以有效制止投机取巧、弄虚作假行为。对初级职称的评审可直接采用考试的方法;对中级、高级职称的评审,可采用考试、述职、考核、答辩相结合的办法。采取考评结合的方式,不仅要有较强的评审团队与周密的科学组织,还要制定《考试大纲》和建立《题库》,形成一套规范化的制度,保障评审工作顺利进行。从而避免人为因素的干扰,最大限度的做到评审的准确性和公平性。

2.6加强职称评审工作的监督管理

上一级纪委要全程参与评审过程之中,同时要设立监督考核组织,全程参与评审各环节工作之中,监督检查评审行政机构及评委能否严格遵守有关规定。设立复议机构,对未通过评审者实行告知制度,通报其评定结论及结论作成的原因,给申报者一个寻求复议的机会。

2.7加强评审的组织管理

职称评审主管部门要做好评审工作的计划安排, 要合理安排评审时间, 使评委有充足的时间审查申报材料,充分讨论,科学评判申报人的学术水平及能力。

职称评审工作曾经受到过广大教师的欢迎,它彰显了党对教师队伍建设的关心,体现了教师自身价值,满足了教师成长成才的需要。职称评审工作既是教师要求进步的内在需求,也与每一位教师的自身利益息息相关。但职称评审工作,必须勇于创新,特别是在高等教育改革不断深化的当下,高校教师队伍建设不断出现新情况、新问题的背景下,更加要求我们必须以高度负责和用于改革的精神,善于把创新勇气和求实态度结合起来,紧密联系高校实际,优化、细化、量化评审工作的相关内容,形成全面系统的制度,使职称评审工作逐步走上更加科学运行的轨道。

参考文献:

[1]马金利.高校教师职称评审中存在的问题及对策[J].产业与科技论坛,2008(06).

[2]朱薇.高校职称评审工作中存在的问题及对策研究[J].技术监督教育学刊,2009(06).

[3]杜丹.关于高校职称评审工作改进的思考[J].西安邮电学院学报,2009(11).

[4]张荔.试论高校职称评审工作改进的途径[J].价值工程,2011

(09).

[5]秦亮生.试析高校职称评审工作的问题与对策[J].百科论坛,2010(10).

工程高级职称论文范文第3篇

[关键词]福建省;农村师资;教师流动

[中图分类号]G521

[文献标识码]A

[文章编号]1002-4808(2010)07-0009-03

师资合理流动是促进基础教育均衡发展、实现教育公平的关键。然而,农村师资超常量外流严重削弱了农村中小学的师资力量,成为制约教育均衡发展、实现教育公平的瓶颈。理性审视农村中小学师资流动现象,采取相应对策,扭转农村中小学教师超常量外流局面,对办好农村中小学具有重要意义。

一、农村中小学师资流动概况

2008年福建省小学在校生2471464人,其中农村小学在校生1311091人,占小学在校生总数的53%。与2007年相比较,农村小学在校生减少了15.7%,农村教师减少了417%。农村小学生师比从2007年的15.1:1下降到2008年的13.6:1。

2008年福建省初中在校生1512936人,其中农村初中在校生629789人,占初中在校生总数的41.63%。与2007年相比较,农村初中在校生减少了3.4%。2008年农村初中教师占初中教师总数的41.58%,其中,调入1568人,调出2732人,净调出人数是1164人。2008年农村初中生师比是15:1,与2007年生师比17:1比较,生师比相对下降。

2008年福建省普通高中在校生748828人,其中农村普通高中在校生占全省普通高中在校生总数的14.51%。2008年福建省普通高中教师52531人,其中农村普通高中教师占全省普通高中教师总数的14.48%。农村普通高中生师比14:1,与2007年生师比16:1相比,有所下降。从农村高中教师的调入与调出来看,2008年农村高中教师净调出36人。高中学生增加26.6%,教师反而流失的现象不得不引起有关部门的重视。

二、农村中小学师资流动特点

(一)师资呈单向性流动为主

根据对2009年农村初中校长培训班141位校长的问卷调查,141所农村初中三年内调出790人,占10%,辞职138人,占1.74%。根据对参加2010年1月第一期农村校长教育教学管理能力提升工程的76位校长的问卷调查,有教师调动的学校66所,占87%,近三年内共调出教师637人,占教师总数的11%,辞职33人。从流向上看,教师调动是从农村流向县城,从靠近城市的农村流向发达城市,从非重点学校流向重点学校,从办学条件差、待遇差的学校流向办学条件和福利待遇相对较好的学校。流动情况在农村各地区的分布不均衡,比较偏僻的贫困地区流失的情况反而较少;而距离城镇较近的地区流失情况反而严重。

(二)中青年骨干教师流出居多

根据对2009年农村初中校长培训班141位校长的问卷调查,141所农村初中有高级教师727人。仅占教师总数的9%;而农村师资外流,主要以中青年教师为主,学历以本科为主。根据对参加校长培训班的76位农村小学校长的问卷调查,农村小学调出教师的职称绝大多数是小学高级或者一级,年龄绝大部分在35岁以下,学校领导班子和热门学科教师流失率偏高。三明市清流县某农村中学,学校教师平均年龄39岁,近十年没有分配一位新教师来,而两年内优秀教师调动或者借用达到13人。近两年三明市中小学教师中高级职称论文评审遭淘汰论文比例达到10%,其中绝大部分是农村教师。这也从另一侧面说明农村教师流失之后,剩余教师素养不高的问题。

(三)优秀教师外流引发生源外流

师资外流的直接后果就是引发优秀生源流失。城市、县城高(完)中与农村高(完)中形成鲜明的反差。龙岩某县城一所独立高中,目前已经扩展到90个教学班,每个年段20~28个班,一个年段有1500名左右的学生。福州某校也有类似情况,为了应对不断膨胀的学生数,一年新招聘青年教师就达到30多人。城区高中教育的绝对优势,对农村普通中学的生存造成巨大的威胁。龙海某农村中学2008年高一只招了279人,临近的某农村中学只招了150人左右。泉州某农村中学,每届学生都有辍学的,最多的曾出现一届辍学100多人。

(四)师资外流的负面影响较大

外流中青年骨干教师的主要接收地区的教师工资、福利待遇都大大高过流出地,造成教师队伍的严重振荡,人心浮动。特别是年轻教师感到十分困惑和茫然,既看不到学校的希望,也看不到自己的前途;有的教师一边保留着教师岗位,一边干起了“副业”;还有一些教师干脆不打招呼就辞职走人,使学校领导措手不及。学科骨干流失,使得留在农村中小学的教师专业化发展陷入恶性循环。

三、农村中小学师资流动问题分析

(一)守望岗位与心理落差的交织

农村年轻教师大多是20世纪70~80年代成长起来的一代,从本质上说,他们接受过高层次的教育,深受父辈的影响,还是能够努力做好本职工作的,但他们讲究更多的是付出与回报的效率比。影响农村教师稳定的因素主要是农村学校提供给农村教师的生活与生存环境。其实农村教师并不怕苦,他们害怕的是没有希望,得不到认可。故而要解决农村师资均衡问题,归根结底就是要解决如何让教师留得住和好教师愿意来的问题。

(二)乡土情结与血缘连结的缺失

目前农村教师分为三类:一是通过招考进来的年轻的大学毕业生;二是中青年的中师毕业生,后已进修大专或者本科,这部分人很多已在学校中层以上岗位;三是老年教师,从民办转正,这部分教师已经不多了。福建省农村普通中学教师占全省中学教师总数的32%,35岁以下的农村中学教师占农村中学教师总数的65%;农村小学教师占全省小学教师总数的60%,35岁以下的农村小学教师占全省农村小学教师的43%。这些35岁以下的教师大部分是招考来的,由于他们是外来人,缺乏乡土情结与血缘连结,无论是个人价值观还是个人生活都无法真正融入农村,总是希望早日离开农村,迅速提升自己的社会地位。

(三)学校管理水平与教师发展的矛盾

福建省中小学校长中,特级教师149人,占校长总数的0.92%。高(完)中校长级教师占全省担任校长职务的特级教师总数的54%,其中正职校长占了64%,而初中校长中仅有7位是特级教师。小学校长级教师56人,占小学校长总数的0.5%。普通初中校长中具有硕士学位的仅8人。

具有专科学历的初中校长占总数的26%。调查的76位农村小学校长中,特级教师仅4人。小学校长中,中专(中师)及以下学历的占小学校长总数的34%。由于学校管理水平问题,部分中老年教师不求进取,一些年轻教师对自己的专业发展甚感担忧,对学校管理现状不满,这也是造成教师流动频繁的原因之一。

四、解决农村中小学师资流动的措施及建议

(一)现有的“控流”措施

一是提高农村义务教育学校教师编制标准。2008年底,福建省将农村义务教育学校教师编制标准提高到城市学校水平,城市、县镇、农村初中学校统一按员生比1:13:5配备教师;小学在校生200人以上的学校按员生比1:19.5配备教师;在校生31~200人的学校按班师比1:1.7配备教师;在校生10~30人的至少配备2名教师;在校生10人以下的配备1名教师。全省增加6500个编制,优先用于补充农村小学紧缺学科教师,到2011年底前为农村小学足额配备英语、体育、音乐、美术、科学教师,使所有农村小学都能开齐开足国家和省规定课程。

二是实行“县管校用”的教师管理体制。2009年底,福建省政府颁发《关于福建省2010~2012年教育改革和发展的重点实施意见》,福建省逐步实现县(市、区)域内公办学校教职工人事关系“收归县管”;建立和完善义务教育师资校际交流制度,促进校长、教师在城镇学校和农村学校、优质学校和薄弱学校之间合理流动;原则上在同一所学校工作满一定年限的教师都要进行交流,每年交流人数要达到应交流人数的10%以上;城镇中小学教师评聘中、高级教师职务应有在农村学校任(支)教一年或在薄弱学校任教三年以上的经历,其中城镇义务教育学校40周岁以下教师评聘高级教师职务应有在农村任(支)教两年以上的经历。

三是吸引优秀人才到农村学校任教。2008年,福建省财政支出中1/4用于教育,教育财政支出支持农村教育发展:改善农村教师待遇,确保县C市、区)域内农村教师待遇不低于城镇教师待遇;设立农村教师奖励基金,对长期在农村从教、表现优秀的教师予以奖励;适当提高农村学校(含教学点)中、高级教师岗位的结构比例和农村教师在各级各类评先表彰中的比例;在农村地区学校建设教师周转房;实施农村紧缺教师代偿学费计划,高校毕业生到乡镇及以下中小学任教的,可直接转正定级,转正定级时薪级工资高定一级。

四是实施农村教师(校长)培训工程,不断加强教师培训机构建设,强化福建教育学院培训、教研功能以及在全省中小学教师继续教育工作中的引领作用;启动农村教师(校长)教育教学能力提升工程,到2012年底前将全省农村教师(校长)轮训一遍。2009年福建教育学院中小学教师培训和校长培训达10546人次,共举办中小学校长培训班29个,培训校长3385人次;共举办教师培训班91个,培训中小学教师7161多人次。其中,举办农村中小学教师教育教学能力提升工程省级培训班55个班次,培训3760名农村教师;独立举办农村中小学校长能力提升工程3个培训班,培训239名农村中小学校长。

(二)进一步“控流”建议

一是建立农村教师服务期制度。在改善农村学校教师待遇、吸引优秀人才到农村任教的优惠政策前提下,对新补充的农村中小学教师和靠农村优惠政策评上高一级职称的教师,教育主管部门都需要制定服务期制度,在聘用中给予明确规定。根据各地具体情况,可以率先在经济发达地区和交通方便的地方试行城乡教师双向、定期流动制度,所有教师无条件在城乡学校之间流动,以便彻底杜绝农村教师单向流动的问题。教育主管部门和当地乡镇领导都要关心农村学校工作,共心农村教师生活,并对他们的工作绩效进行年度评估。

二是建立城乡教师交流共享机制。福建省三明市12县市区几乎都实行教师“上挂”与“下派”制度。“上挂”就是把农村学校的教师送到城市学校学习培训,通过“上挂”学到城市学校先进的教育教学方法,达到参考式培训的目的。“下派”就是把城市学校的优秀教师派到农村学校支教,让“下派”的教师到农村学校做示范,把城市学校先进的教育教学理念和教育教学方法传授给农村学校的教师,通过教师的相互交流,达到城乡师资统筹和教师培训的目的。对于能到农村任教三年,且成绩突出的,应予以特别嘉奖。

三是建立农村学校校际协作教研制度。农村学校和城市学校相比,教师个人专业发展的内外部条件都处于劣势。教育主管部门要积极搭建平台,创造条件,让教师不断更新知识,积极参与课改,进行教研。各地区的农村中小学因为学校背景条件、师资、生源类似,有很多共同点,教师有共同语言,容易形成教研氛围,具有“相携性”的特点,可以形成横向跨片区学校的协作,围绕共同的教学问题、学生管理问题进行深入探讨。当然,也有必要定期邀请城区优秀教师对农村校际协作教研进行指导,避免低水平的协作,不断促进农村教师专业成长。

工程高级职称论文范文第4篇

关键词:福建省;农村师资;教师流动

师资合理流动是促进基础教育均衡发展、实现教育公平的关键。然而,农村师资超常量外流严重削弱了农村中小学的师资力量,成为制约教育均衡发展、实现教育公平的瓶颈。理性审视农村中小学师资流动现象,采取相应对策,扭转农村中小学教师超常量外流局面,对办好农村中小学具有重要意义。

一、农村中小学师资流动概况

2008年福建省小学在校生2471464人,其中农村小学在校生1311091人,占小学在校生总数的53%。与2007年相比较,农村小学在校生减少了15.7%,农村教师减少了417%。农村小学生师比从2007年的15.1:1下降到2008年的13.6:1。

2008年福建省初中在校生1512936人,其中农村初中在校生629789人,占初中在校生总数的41.63%。与2007年相比较,农村初中在校生减少了3.4%。2008年农村初中教师占初中教师总数的41.58%,其中,调入1568人,调出2732人,净调出人数是1164人。2008年农村初中生师比是15:1,与2007年生师比17:1比较,生师比相对下降。

2008年福建省普通高中在校生748828人,其中农村普通高中在校生占全省普通高中在校生总数的14.51%。2008年福建省普通高中教师52531人,其中农村普通高中教师占全省普通高中教师总数的14.48%。农村普通高中生师比14:1,与2007年生师比16:1相比,有所下降。从农村高中教师的调入与调出来看,2008年农村高中教师净调出36人。高中学生增加26.6%,教师反而流失的现象不得不引起有关部门的重视。

二、农村中小学师资流动特点

(一)师资呈单向性流动为主

根据对2009年农村初中校长培训班141位校长的问卷调查,141所农村初中三年内调出790人,占10%,辞职138人,占1.74%。根据对参加2010年1月第一期农村校长教育教学管理能力提升工程的76位校长的问卷调查,有教师调动的学校66所,占87%,近三年内共调出教师637人,占教师总数的11%,辞职33人。从流向上看,教师调动是从农村流向县城,从靠近城市的农村流向发达城市,从非重点学校流向重点学校,从办学条件差、待遇差的学校流向办学条件和福利待遇相对较好的学校。流动情况在农村各地区的分布不均衡,比较偏僻的贫困地区流失的情况反而较少;而距离城镇较近的地区流失情况反而严重。

(二)中青年骨干教师流出居多

根据对2009年农村初中校长培训班141位校长的问卷调查,141所农村初中有高级教师727人。仅占教师总数的9%;而农村师资外流,主要以中青年教师为主,学历以本科为主。根据对参加校长培训班的76位农村小学校长的问卷调查,农村小学调出教师的职称绝大多数是小学高级或者一级,年龄绝大部分在35岁以下,学校领导班子和热门学科教师流失率偏高。三明市清流县某农村中学,学校教师平均年龄39岁,近十年没有分配一位新教师来,而两年内优秀教师调动或者借用达到13人。近两年三明市中小学教师中高级职称论文评审遭淘汰论文比例达到10%,其中绝大部分是农村教师。这也从另一侧面说明农村教师流失之后,剩余教师素养不高的问题。

(三)优秀教师外流引发生源外流

师资外流的直接后果就是引发优秀生源流失。城市、县城高(完)中与农村高(完)中形成鲜明的反差。龙岩某县城一所独立高中,目前已经扩展到90个教学班,每个年段20~28个班,一个年段有1500名左右的学生。福州某校也有类似情况,为了应对不断膨胀的学生数,一年新招聘青年教师就达到30多人。城区高中教育的绝对优势,对农村普通中学的生存造成巨大的威胁。龙海某农村中学2008年高一只招了279人,临近的某农村中学只招了150人左右。泉州某农村中学,每届学生都有辍学的,最多的曾出现一届辍学100多人。

(四)师资外流的负面影响较大

外流中青年骨干教师的主要接收地区的教师工资、福利待遇都大大高过流出地,造成教师队伍的严重振荡,人心浮动。特别是年轻教师感到十分困惑和茫然,既看不到学校的希望,也看不到自己的前途;有的教师一边保留着教师岗位,一边干起了“副业”;还有一些教师干脆不打招呼就辞职走人,使学校领导措手不及。学科骨干流失,使得留在农村中小学的教师专业化发展陷入恶性循环。

三、农村中小学师资流动问题分析

(一)守望岗位与心理落差的交织

农村年轻教师大多是20世纪70~80年代成长起来的一代,从本质上说,他们接受过高层次的教育,深受父辈的影响,还是能够努力做好本职工作的,但他们讲究更多的是付出与回报的效率比。影响农村教师稳定的因素主要是农村学校提供给农村教师的生活与生存环境。其实农村教师并不怕苦,他们害怕的是没有希望,得不到认可。故而要解决农村师资均衡问题,归根结底就是要解决如何让教师留得住和好教师愿意来的问题。

(二)乡土情结与血缘连结的缺失

目前农村教师分为三类:一是通过招考进来的年轻的大学毕业生;二是中青年的中师毕业生,后已进修大专或者本科,这部分人很多已在学校中层以上岗位;三是老年教师,从民办转正,这部分教师已经不多了。福建省农村普通中学教师占全省中学教师总数的32%,35岁以下的农村中学教师占农村中学教师总数的65%;农村小学教师占全省小学教师总数的60%,35岁以下的农村小学教师占全省农村小学教师的43%。这些35岁以下的教师大部分是招考来的,由于他们是外来人,缺乏乡土情结与血缘连结,无论是个人价值观还是个人生活都无法真正融入农村,总是希望早日离开农村,迅速提升自己的社会地位。

(三)学校管理水平与教师发展的矛盾

福建省中小学校长中,特级教师149人,占校长总数的0.92%。高(完)中校长级教师占全省担任校长职务的特级教师总数的54%,其中正职校长占了64%,而初中校长中仅有7位是特级教师。小学校长级教师56人,占小学校长总数的0.5%。普通初中校长中具有硕士学位的仅8人。

具有专科学历的初中校长占总数的26%。调查的76位农村小学校长中,特级教师仅4人。小学校长中,中专(中师)及以下学历的占小学校长总数的34%。由于学校管理水平问题,部分中老年教师不求进取,一些年轻教师对自己的专业发展甚感担忧,对学校管理现状不满,这也是造成教师流动频繁的原因之一。

四、解决农村中小学师资流动的措施及建议

(一)现有的“控流”措施

一是提高农村义务教育学校教师编制标准。2008年底,福建省将农村义务教育学校教师编制标准提高到城市学校水平,城市、县镇、农村初中学校统一按员生比1:13:5配备教师;小学在校生200人以上的学校按员生比1:19.5配备教师;在校生31~200人的学校按班师比1:1.7配备教师;在校生10~30人的至少配备2名教师;在校生10人以下的配备1名教师。全省增加6500个编制,优先用于补充农村小学紧缺学科教师,到2011年底前为农村小学足额配备英语、体育、音乐、美术、科学教师,使所有农村小学都能开齐开足国家和省规定课程。

二是实行“县管校用”的教师管理体制。2009年底,福建省政府颁发《关于福建省2010~2012年教育改革和发展的重点实施意见》,福建省逐步实现县(市、区)域内公办学校教职工人事关系“收归县管”;建立和完善义务教育师资校际交流制度,促进校长、教师在城镇学校和农村学校、优质学校和薄弱学校之间合理流动;原则上在同一所学校工作满一定年限的教师都要进行交流,每年交流人数要达到应交流人数的10%以上;城镇中小学教师评聘中、高级教师职务应有在农村学校任(支)教一年或在薄弱学校任教三年以上的经历,其中城镇义务教育学校40周岁以下教师评聘高级教师职务应有在农村任(支)教两年以上的经历。

三是吸引优秀人才到农村学校任教。2008年,福建省财政支出中1/4用于教育,教育财政支出支持农村教育发展:改善农村教师待遇,确保县C市、区)域内农村教师待遇不低于城镇教师待遇;设立农村教师奖励基金,对长期在农村从教、表现优秀的教师予以奖励;适当提高农村学校(含教学点)中、高级教师岗位的结构比例和农村教师在各级各类评先表彰中的比例;在农村地区学校建设教师周转房;实施农村紧缺教师代偿学费计划,高校毕业生到乡镇及以下中小学任教的,可直接转正定级,转正定级时薪级工资高定一级。

四是实施农村教师(校长)培训工程,不断加强教师培训机构建设,强化福建教育学院培训、教研功能以及在全省中小学教师继续教育工作中的引领作用;启动农村教师(校长)教育教学能力提升工程,到2012年底前将全省农村教师(校长)轮训一遍。2009年福建教育学院中小学教师培训和校长培训达10546人次,共举办中小学校长培训班29个,培训校长3385人次;共举办教师培训班91个,培训中小学教师7161多人次。其中,举办农村中小学教师教育教学能力提升工程省级培训班55个班次,培训3760名农村教师;独立举办农村中小学校长能力提升工程3个培训班,培训239名农村中小学校长。

(二)进一步“控流”建议

一是建立农村教师服务期制度。在改善农村学校教师待遇、吸引优秀人才到农村任教的优惠政策前提下,对新补充的农村中小学教师和靠农村优惠政策评上高一级职称的教师,教育主管部门都需要制定服务期制度,在聘用中给予明确规定。根据各地具体情况,可以率先在经济发达地区和交通方便的地方试行城乡教师双向、定期流动制度,所有教师无条件在城乡学校之间流动,以便彻底杜绝农村教师单向流动的问题。教育主管部门和当地乡镇领导都要关心农村学校工作,共心农村教师生活,并对他们的工作绩效进行年度评估。

二是建立城乡教师交流共享机制。福建省三明市12县市区几乎都实行教师“上挂”与“下派”制度。“上挂”就是把农村学校的教师送到城市学校学习培训,通过“上挂”学到城市学校先进的教育教学方法,达到参考式培训的目的。“下派”就是把城市学校的优秀教师派到农村学校支教,让“下派”的教师到农村学校做示范,把城市学校先进的教育教学理念和教育教学方法传授给农村学校的教师,通过教师的相互交流,达到城乡师资统筹和教师培训的目的。对于能到农村任教三年,且成绩突出的,应予以特别嘉奖。

三是建立农村学校校际协作教研制度。农村学校和城市学校相比,教师个人专业发展的内外部条件都处于劣势。教育主管部门要积极搭建平台,创造条件,让教师不断更新知识,积极参与课改,进行教研。各地区的农村中小学因为学校背景条件、师资、生源类似,有很多共同点,教师有共同语言,容易形成教研氛围,具有“相携性”的特点,可以形成横向跨片区学校的协作,围绕共同的教学问题、学生管理问题进行深入探讨。当然,也有必要定期邀请城区优秀教师对农村校际协作教研进行指导,避免低水平的协作,不断促进农村教师专业成长。

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