高职教师论文范文

时间:2023-03-16 03:43:39

高职教师论文

高职教师论文范文第1篇

一般来说,人的文化因素与其所受的教育程度有关。受教育程度越高,其文化因素也就越高。高职教师的文化因素不仅应该具备专业知识,还应当具备广泛的人文科学知识和自然科学知识。即应当具有基础性知识、条件性知识、实践性知识和创造性知识。所谓基础性知识是指包括一般性的科学文化基础知识、学科的专业知识及其相关领域的知识。条件性知识是反映教师在教学中能够保证工作获得成功的教育理论知识,即教育科学知识和心理科学知识以及学习方法、技能形成规律等方面的知识。实践性知识是指教师不仅仅从书本或其它渠道上获得的,更主要的是教师在教学实践中,通过对教学的反思而获得的教学经验,在教学实际工作情境中形成的各种经验的整合。创造性知识是指教师在教学过程中,学习、记忆、思考和解决实际问题的一般方法的知识,是教师如何运用基础性知识、条件性知识和实践性知识,创造性地去处理和解决好教学这个特定情境中的具体问题的知识。高职教师应当具有自己的知识结构和文化背景。尤其是应该具有创造性的知识,这是教师知识的最高层次,是高职教师文化产生的不竭之源。

2.良好的专业技能因素

随着时代的发展,社会对高职人才的需要越来越高,这对我们高职院校教师提出了新的要求。不仅能教理论,更要掌握技术;不仅是“教育家”,更应该是“技术专家”;不仅需要一般化的技能,而且还要有专业技能和职业技能。因此,“双师型”教师已经越来越受到高职生的欢迎。所以,我们高职教师除了具备扎实的理论知识和基本技术外,还要学会具有现代信息技术和实践技能,不仅要有专业操作能力、专业实践能力,更应该成为具有专业技能的教师,形成“知识型”、“技能型”、“创造型”的三型统一的综合能力,这样才能更好地培养出具有专业技术能力的高职生。这是现代高职教师专业发展的一个显明的趋势。

3.健康的心理因素

教师的教育实践证明:教师心理健康与教师的职业发展和对学生心理健康有着十分密切的联系。良好的心理状态不仅有助于促进自身的身心健康,而且会使人精神饱满、情绪稳定,对工作、生活和学习充满了热情,还会有助于克服职业倦怠和个人疾病的康复。高职教师面对繁重工作压力和复杂的人际关系,面对困难时若不能正确地认识自己,就容易产生激动、不稳定的情绪,或者产生焦虑不安、抑郁等心理问题。如果不能很好地调节和控制这些不良的心理状态,长期以往就容易导致心理障碍,甚至产生心理疾病。因此,高职教师具有健康的心理因素是现代高职教师素质的核心内容之一。

4.诚信的道德因素

一个人的道德是通过后天的教育和环境的影响所形成的,也是一个人文化和精神的内在品质。一个人的道德表现在能够自觉履行道德义务、能按照社会规范标准来约束、支配自己的行为,使自己的良好道德与习惯给他人带来快乐或幸福。教师的道德是教师职业的第一要素,是教师品格的展现,更是教师自身影响力的巨大能源。诚信是教师道德的基石,也是做人的原则。一个人可以没有文化知识,但不能没有道德和诚信。诚实可信的人才会受到人的尊重。尤其作为一个高等教育者,高职教师首先应该树立诚实守信的道德才会真正作一个为人师表者,才会得到学生们的热爱,才能胜任教师的职业。

5.健全的审美因素

审美因素是人们在长期社会生活实践中,随着自身的知识、思想、心理、道德的教育与积累、升华而表现出来的一种对美的感受、鉴赏、创造能力和对美的追求。它包括了审美态度、审美情趣、审美经验、审美爱好、审美观念、审美理想、审美人格等。它是教师心理情感的需要,更是自我修养空间的发展和生命价值的提升。高职教师的审美能力的提高是自己对事业的热爱与专业发展的价值提升的体现,更是高职教师自我发展的一种高级阶段。

6.崇高的精神因素

精神因素是教师人文素质的核心和最高层次。提高人的素质最根本的问题就是要提升人的精神境界,注重构建人的内在品质,保持人性的特质,促进人性的完善与和谐发展。教师的职业需要具有崇高的精神品质和无私的奉献精神,因为他所从事的职业是培养人的工作。他只有深刻地理解他所从事的这项伟大事业的真义——促进学生“成人”,才能将自己的身心全部投入到无限的教育人、培养人的事业之中,才会在工作中真正地去“爱生”。这是教师精神力量的展现和对事业的忠诚以及职业道德的遵守。综合上述,高职教师的人文素质主要包括文化因素、技术因素、心理因素、道德因素、审美因素、精神因素等六个基本要素。它们彼此相互联系又相互促进,构成了一个统一的高职教师人文素质的整体结构(如图所示)。高职教师人文素质结构层次图从上述层次结构中我们可看到:文化因素、技能因素是高职教师人文素质的“物质”基础,特别是文化因素是其它五种因素的基石,而技能因素是高职“双师型”教师的必备条件。心理因素和道德因素是高职教师人文素质处于半“物质”和半“精神”的状态,是高职教师心理学健康与文化素质的中坚力量,它决定了高职教师应有的职业品德,对高职教师人文素质的发展起着承上启下的作用。审美因素和精神因素作为高职教师的人文素质的更高层,对高职教师人文素质的其它方面起着统率作用,是高职教师人文素质的最高境界,也是高职教师自我发展的所要不断追求的目标。

高职教师论文范文第2篇

1.物质文化职业环境建设高职院校的校园文化建设除了具备物质文化和精神文化共性之外,更重要的是突出“职”的特征,融入更多的职业理想、职业技能、职业人文素质等。物质文化建设是校园文化建设的基础载体,以校园内的基础设施为表现形式,比如建筑物、雕塑、广场、路灯等。青岛职业技术学院的校园文化建设利用废弃的工业齿轮、淘汰下来的火车、飞机等重新粉刷作为校园的特色工业雕塑。利用遗弃的树桩、陈旧的桌椅,通过艺术设计学院学生的创意再造,变成了新颖奇特的校园景观。实现了学院的职业特色,充盈了校园的职业环境建设,丰富了校园文化的物质条件。

2.引入企业文化,突出职业教育特征。职教教育应把校企结合制度和就业教育贯穿在三年的课堂文化中,这就决定了高职校园文化建设必须引入企业文化,突出职业教育特征。教育部制定的国培计划,使大量的职业教师有机会深入到优秀的国家示范校和骨干校进行参观,校园文化建设的学习是必不可少的一项。为了突出职业教育特征,这些院校会把企业文化渗透到学生日常的学习生活和校园文化活动中来,同时选派相关专业教师下场挂职锻炼,亲身感受企业文化,并引进企业工程师和资深技术人员,开展各种技能大赛和技能活动,给校园文化带来企业新气象。

二、“三性”教育的不断加强是职教教育良好发展的有力保障

职教教师不同于普教教师,还要具备职业性、技术性和师范性的特征,我们把它称为“三性”教育。“职业性”是高职教育存在的基础,也是其核心价值和优势所在;“技术性”是高职教育的核心目标,培养具有综合知识和高级技术技能的劳动者;“师范性”即是教师的教育专业性。高等职业教育以职业为导向,以具体的生产实践活动为目标。在教学中首先要培养学生健康的职业道德素养,解决他们的技术难题,培养出适应其工作岗位的良好道德素质人才。这就要求高职教育是“职业性”和“技术性”相结合。通过职业培训,教师们相互走出来、融进去,增强了教师的职业理想和职业道德教育;在和其它优秀院校沟通学习的同时,增强教师的教书育人的责任感和使命感,更新了教育理念,掌握新技术,提高教育教学能力,增强了教师基本的“师范性”;通过培训,完善教师培训培养体系,注重教师的培养和发展;通过学术交流等途径,提高其知识创新能力、教育教学能力和科研能力,提升专业带头人行业影响力。

三、德国“双元制”教育模式引入是高职教育未来发展方向

“双元制”教育模式所倡导的理论学习与实践活动结合的高职教育,在德国取得了很大的成功。对比我国的国情,德国“双元制”高职教育模式的发展经验可供我们参考,但照搬显然不能适应我国职业教育的发展。部分高职院校在充分结合自身特点,学习并借鉴“双元制”的职业教育办学特点,均取得了“工学结合、校企合作”良好效果。例如天津轻工职业技术学院实训基地根据模具制造专业特点,常年与大无缝钢管有限公司开展合作,在系统的专业理论培训后,学生深入企业,在实际的大生产中了解技术、掌握技能,获得较好的效果。北京师范大学基地采用“名校+名企”的方式,与神州数码、中软国际、幸星国际影视动漫学院、美国Autodesk软件(中国)有限公司等企业建立了合作与协作关系,让学员走进企业,感受企业文化,学习企业先进的管理理念,把基地培训的内容与企业实践项目有机结合,保证了企业实践的实效性。

通过培训,教师在今后的教学中可以推广理论教学与企业实践相互交替的模式,更新知识体系,制定符合学院特征的培养方案。还可让学生通过实践了解行业新工艺、新技术、新材料和新设备的应用情况,将课堂上学到的专业理论知识运用于实践。其实通过这种创新模式,也充分调动了企业和用人单位的积极性,使高职教育的知名度扩大,拓宽了办学渠道,保证了学生的学以致用。职教培训工作在高职教育中发挥着越来越重要的作用,笔者阐述的以上观点只是教育中九牛一毛,窥一斑而看全豹,职教培训工作有着不可替代的重要性。创新职教师资人才培养模式,培养更多、更高层次的职业学校需要的,既能讲授专业理论又能指导学生实践的“双师型”一体化师资,使职教师资发挥出骨干和示范作用,为社会经济发展作出贡献。

高职教师论文范文第3篇

职业压力(OccupationalStress)是指教师在职业活动中,由于现有条件不能满足其某种需要而感受到的紧张或焦虑状态,并造成与其职业要求不相符的一系列不良反应。职业压力通常伴随着潜在致病的生理变化,给个体的幸福与安宁带来比较严重的负面影响。众多研究表明,高校教师职业压力均显著高于护士、医生等其他职业,并呈现继续增加的态势。导致高职教师较高职业压力的影响因素具有多元性的特点,主要表现为教师压力来源的多元性,既有诸如个人特质、需要和态度等个人因素,也有诸如行政组织、家庭、社会和教学及学生行为等外在因素。总体来说,高职教师所面临的职业压力是非常普遍和明显的。笔者通过对陕西青年职业学院教师发放调查问卷发现,高职教师存在较大压力,在五级计分中(均值为3)得分为3.10,说明教师感受到较大职业压力。研究结果还显示,高职教师感受最大的十个压力源依次是:评职称条件多、限制死、条件高(4.16);继续深造、学习或参加学术活动的机会太少(3.84);学生缺乏学习动机或兴趣(3.64);教师的社会地位仍然不高(3.52);学生素质不高,有不良习惯,管理难度大(3.44);缺乏时间完成科研教研工作(3.44);教师工资、福利待遇不高(3.44);学校管理对教师限制太死,奖惩、分配制度不合理(3.24);每天工作时间太长(3.2);工作量大,感到很疲劳(3.12)。在人口学变量与职业压力总体水平之间的关系方面,男教师总体感受的压力(3.25)大于女教师(2.97);已婚教师总体压力感受(3.14)大于未婚教师(2.78);中级职称教师的总体压力感受(3.18)大于高级职称教师(2.44);在教师类别方面,校外兼职教师的压力最大(3.23),校内专任教师总体压力感受(3.11)大于兼课教师(2.98)。从教师职业压力的维度分析,高职教师存在较大的压力也是显而易见的。除教师在人际关系(2.21)和自身发展(2.84)两个维度上压力较小外,在学校管理与待遇(3.35)、角色职责(3.48)、学生因素(3.32)和工作负荷(3.20)上均存在较大压力。

分析其中的原因,一是学校的过度管理问题。因为我国高职院校只有十几年的发展历史,近年来,高职教育发展速度较快,学校扩招力度较大,但高职院校的学生管理制度和管理队伍建设却相对滞后,存在对教师重管制,轻沟通的粗放管理倾向,教师在追求教育教学工作的专业价值和展现自我价值时,受到学校过度管理的约束,产生迷茫和失落感。二是高职教师的职业生涯问题。高职教师的主要工作是教学,教学工作是一个孤寂的专业过程,须投入大量的时间和精力,而现实的环境却并不能完全为教师提供上述工作的有利条件,诸如职称评定的硬性指标要求与高职教师平常工作要求之间的差距、高职发展中的招生困难、专业瓶颈和就业质量偏低,从而使许多高职教师很难在工作中找到未来值得发展的方向和有利资源,他们的职业生涯发展面临着较大的压力。三是教师的待遇总体偏低。在高职教育快速发展的同时,教师的经济待遇近几年也随之提高,但与社会物质总水平的增长和生活成本的不断提高相比,大部分高职教师的收入水平仍难满足时代转型社会所带来的物质生活需求,由此给他们带来较大的压力和挫折感。四是学生整体素质不高的问题。高职教师既要承担繁重的教学任务,还得面对学生入学素质日趋下降的现实。部分高职学生学习动机不明确,对学习缺乏兴趣和投入,自我管理能力相对欠缺,甚至对教师工作的态度和行为表现出不屑,常给教师带来巨大的压力。同时,随着网络和信息科技迅猛发展,使大学生获取知识的途径大为拓宽,教师已不再是知识的独有者,他们的权威性正受到前所未有的挑战,由此给教师带来一定程度的紧迫感。五是高职教师的工作负荷较大。近年来,高职招生规模大幅增加,高职教师工作量也因此成倍增加,他们要承担远高于扩招前的工作量和工作强度。再加上当今的高职学生独立意识增强、知识面宽、思维灵活等变化,高职教师原有的教育观念和教学方法受到了严峻挑战,存在较为紧迫的自我发展压力,一定程度上都给高职教师心理带来较大的压力。六是社会对教育较高期望带来的压力。人们越来越意识到教育对社会发展和进步的重的作用,由此决定教师的劳动具有较高的经济待遇和社会地位,但现实情况却是高职并没有得到社会整体的关注和尊重,他们的经济和社会地位与职业要求本身并不相称,现实需求无法得到及时有效的回应和满足,由此造成高职教师心理上的不平衡感,出现一定程度的压力。此外,高职教师还承担着多重社会角色,极易产生角色冲突,引发职业压力。

二、高职教师职业压力过大的危害

高职教师较高的职业压力除了对其个人身心健康造成一定程度的危害之外,还会对学校管理和专业发展带来不利影响,进而消减学校教育教学质量的提高。

(一)损害教师的身心健康

由于高职教师事实上存在的较高职业压力,直接导致其在智力、情感、个性和意志等各方面都得不到健康的发展,从而出现经常性的高度紧张状态,极易造成机体各方面极度疲劳,严重者甚至损害其身心健康。有研究显示,内地职校教师工作上普遍存在“不开心”状态,认为自身心理压力大的占44.2%,学校应采取有效措施,切实减轻对高校教师的不必要压力。

(二)增加学校的管理成本

由于较高的职业压力,致使一些高职教师害怕或者故意避免参与竞争,并逐渐丧失工作热情,出现工作中的倦怠感,对新异事物的敏感度降低,不能集中关注教学事件,导致教学质量的下降,而且这种现象容易在校园中产生弥散效应,增加校园人际冲突,降低工作积极性,学校为此应对必然增加管理成本。同时,由于较高职业压力带来的教师个性丧失和工作完成能力下降,对学校教学团队的打造也带来了较大障碍,降低高职院校在激烈社会竞争中的整体实力提升。

(三)破坏课堂的师生关系

师生交流是教育的基本形态,而这种交往不只停留在知识层面上,还应当包括人的情绪情感上的互动和体验。由于高职教师存在较高的职业压力,由此引发教师与学生交流愿望下降,出现对学生的消极与冷漠态度,甚至于刻意回避正面交往。长期以往,会严重挫伤学生学习的积极性和创造性,影响和谐师生关系的构建,也对学生的个性发展、心理健康和人格成长带来不良影响。

(四)影响社会的和谐发展

职业压力会造成教师的职业倦怠,而职业倦怠具有高度的传染性,很容易传递给学生,从而对学生造成不利影响,表现出心理和行为上的适应不良。当这些从教师身上习得不良情绪和行为表现的学生走向社会后,又会将他们从教师那里学得来的行为习惯传导给社会,使这一“病症”状态进一步蔓延、扩大,最终成为全社会的“通病”。

三、高职教师压力管理EAP模式的构建

EAP(EmployeeAssistanceProgram),即员工援助计划,它是由组织为其成员设置的一项长期的、系统的福利与支持项目,旨在帮助解决组织成员克服压力和心理方面的困难,提高员工在组织中的工作绩效。通过借鉴EAP运作模式,重构高职教师职业压力管理新模式。

(一)高职教师压力管理中EAP服务的目标

高职院校EAP服务项目的主要目标有两点:就教师个人层面而言,旨在通过项目实施,指导教师提高生活品质,促进其身心健康;帮助教师解决个人、家庭、工作当中的各种心理困惑,缓解压力;改善教师人际关系,促进良好工作关系和和谐家庭关系的形成,达至工作与生活的平衡;协助教师学会自我成长,正确引导期职业生涯。就学校层面而言,通过该项目实施,不断优化组织承诺,增强教师的幸福感受;提升学校管理水平,满足教师心理层面的多方面需求;提高教师各项满意度指标,增进他们的向心力和凝聚力;改善学校整体氛围,促进教师全身心投入教学工作。

(二)高职教师压力管理中EAP服务的内容

EAP的内容包括:压力管理、职业心理健康、岗位心理危机、灾难性事件、职业生涯发展、健康生活方式、家庭问题、情感问题、法律纠纷、理财问题等多方面内容。就高职教师的EAP服务而言,主要包括:一是心理评估。根据学校需求,针对高职教师在情绪、心理健康状况、职业压力及工作满意度等方面的问题设计心理评估问卷,进行心理评估,了解高职教师总体的心理状况,建立个人心理档案。二是教育培训。针对心理评估问题,开展有针对性的系列培训活动。对高职教师开展心理健康、压力管理、挫折应对、积极情绪、职业倦怠、工作与生活平衡的培训;对咨询式管理者开展心理咨询的理论和技巧,工作中预防和解决教师心理问题的发生的方法和技巧的培训,使其能够对教师开展压力应对、积极情绪、工作与生活协调、自我成长等专题的培训或小组咨询。三是心理咨询。就是通过热线电话、面对面个体咨询、团体咨询等,为受心理问题困扰的教师提供咨询辅导,使得教师能够及时地获得心理帮助和服务,充分解决困扰高职教师的心理问题。

(三)高职教师压力管理中EAP服务模式的构建

员工援助计划(EAP)在压力管理中的应用主要包括压力诊断、宣传推广、改善环境、全员培训、心理咨询和文化建设等几个层面,在高职院校中可以结合学校和教师的职业特点应用EAP模式。

1.压力诊断。对高职教师进行压力诊断与评估是EAP有效开展的前提。通过专业人员采用专业的心理健康评估方法评估教师的心理和生活质量现状,发现和诊断教师职业压力形成的问题及其导致的因素,并针对造成问题的外部压力源本身去应对和处理,尽量减少或消除不适当的管理和环境因素。

2.宣传推广。宣传推广是高职教师认识职业压力,形成对健康心理理性判断的重要形式。学校可综合应用多种方式和手段进行宣传推广,诸如海报、宣传栏、校报、校园网、微博、微信、健康手册、自助卡、健康知识讲座等,以企全面引导高职教师形成对职业压力及其心理健康等的正确认识,并积极引导和鼓励教师在出现较高职业压力和心理问题时能够主动寻求帮助。同时,开展诸如压力管理、应对和改善压力方式等带有EAP性质的推广活动,提高高职教师对EAP的认识。

3.改善环境。人是环境的产物,改善高职教师的教学工作环境,有利于减轻教师的的职业压力。作为高职院校,一是要着力改善学校的教学环境、办公环境、住房条件等,为教师营造一个适宜的工作和生活硬环境;二是要针对不同专业不同岗位教师工作的差异性质和特点,进行组织结构优化、考评制度升级、团队合作建设、教师生涯规划,改善教师自身工作等的软环境建设,为高职教师提供内部的支持性工作环境,并通过改善外部环境,形成内外互通的社会支持系统,消除各方面的压力源。

4.全员培训。改善高职教师压力状况须通过系统的培训来达成。通过开展压力管理、挫折应对、情绪控制、健康心态、自我成长等系列培训,实现全员培训,使高职教师系统掌握应对职业压力的基本方法,增强对职业懈怠的抵抗力。同时,还要通过培训教师管理人员,让他们掌握科学的管理技术和辅导策略,能在教师出现职业压力时及时找到切实的解决方法,缓解和消除压力带来的情绪、行为等方面的不良反应。

5.心理咨询。当教师出现较大力压力时,就需要进行必要的心理干预和咨询辅导。提供咨询辅导的形式可以多样化,如设置咨询热线、网络咨询、团体辅导、个人咨询等。并从工作到生活全方位地给予教师关怀,帮助他们改变和完善信念动摇、不合理的认知结构、不良的行为模式和生活方式等问题,并切实正视自身的各方面问题,减少压力的出现概率,理性看待、正确应对、有效解决压力。

6.文化建设。校园文化是高职院校办学理念和学校精神以及管理水平的集中展示,通过建设以尊重人性为核心的优秀校园文化,构建以教师为中心的管理机制,形成视教师为最重要资源的社会共识,全面活跃和提高教师的工作积极性、主动性和创造性,让教师真正体会到被尊重和信任的感觉,进而在教学工作中能够体验到组织的归属感、成就感和价值感,从而有效降低职业压力,体验工作乐趣。

(四)高职院校构建EAP过程中应注意的事项

首先,学校领导的重视与支持是EAP项目顺利实施的基本前提。国内外EAP的理论与实践都表明,学校领导层的支持与重视是EAP项目顺利实施与健康发展的根本保证。在这一过程中,EAP特别需要学校管理者表现出积极态度,主动承诺行政支持,积极提供长效服务。高层领导更要拿出足够的资源打造一支优秀的教师队伍,充分认识到高素质教师队伍是影响高职院校核心竞争力的关键,明确教师的身心健康对组织目标的达成所产生的不可忽视的作用。从EAP的管理目标上来看,学校管理层也必须理解EAP项目不仅仅是学校提供给教师的一项精神福利、利他,更是可以使学校从中获利的健康项目。其次,制定科学有序的管理服务机制是提高活动实效的根本保证。EAP项目的实施,一要针对不同的高职教师采用不同的培训和咨询策略,不同年龄、职位、性别的教师面对的压力也是不同的,需要区别应对;二要建立一个有效的教师心身健康评估系统,明确可提供的各方面资源,包括高职教师的实际身心健康状况以及对学校绩效的影响,合适的人财物资源等,必要时可建立专门机构主抓教师的压力管理工作,这样既能减少运行成本,也容易增加教师和管理人员之间的信任感,促进更好的交流和沟通。第三,服务内容的多样化是增强活动吸引力的重要法宝。EAP的服务内容应当多样化,绩效考核要具有长期性。其一,要明确学校EAP的服务对象不仅仅是出现心理问题的教师,而应当是全体教师,其二,学校EAP的服务内容不仅仅针对教师的压力,还应该延伸到家庭、工作和社会等的各个层面,给予教师全方面、强有力的服务。除此以外,学校EAP的作用还要从压力管理中找到新的发展方向,积极为教师的职业发展提供服务,引导教师合理规划个人的职业生涯。

高职教师论文范文第4篇

1.1学生职业能力培养存在的问题

麦可思将学生的职业能力分基本工作能力与创新能力两个能力模块,其中基本工作能力又分为理解与交流能力、科学思维能力、管理能力、应用分析能力和动手能力五类,创新能力包括科学分析、批判性思维、积极学习、新产品构思四种能力。麦可思统计数据表明该院工科学生在职业能力培养上存在一定的不足,从侧面上也反映了该院教师综合能力存在一些不足。1.1.1教学中最需要改进的地方与需要加强的环节麦可思对教学中需要改进和加强的环节进行了统计汇总,44%的毕业生认为是该院工科专业在实习和实践环节不够重视,其中73%的毕业生认为实习和实践环节需要加强专业技能相关实训。这也是麦可思要求该院工科专业最需要改进的地方,从侧面上反映该院工科专业教师的实践动手能力存在较大的缺陷。1.1.2核心课程在学生就业中的重要性分析麦可思对近四届工作和正在读本科的毕业生就核心课程在学生就业中的重要性作了分析,有23%认为课程对现在的工作或学习不重要,21%学生认为有些重要,只有31%的学生认为是重要的,非常重要和极其重要的只有13%和11%,说明该院对毕业生的职业能力培养存在缺陷。1.1.3毕业生的职业核心知识分析麦可思对职业核心知识统计表明,该院工科专业学生的职业核心知识要低于全省平均14个百分点;其中,重要度较高的知识是心理学也只有57%(全省84%)、销售与营销只有54%(全省78%),说明该院工科类学生在职业核心知识不够重视,而事实上该院并没有开设相联系关课程。1.1.4学生创新能力的分析对创新能力中的四个指标,该院学生的四年平均得分分别为科学分析65分(全省76分)、批判性思维58分(全省65分)、积极学习64分(全省79分)、新产品构思71分(全省75分)。说明该院工科学生的创新能力也存在严重不足。

1.2高职教师专业能力的不足

高职教师专业能力,指的是高职院校的教师在专业及其课程建设中的本领及水平,即专业认知基础上的分析研究、设计规划,目标确定及与此相关的课程开发、技术服务等方面的技能[3]。该院教师专业能力不足主要表现为:1.2.1高职教师缺乏从事职业工作的经历和经验现实中该院教师基本上是从学校到学校,缺乏生产、管理、经营第一线的经历和经验,工作后很少有进行产学研结合研究和专业实践能力培训的机会,与生产企业和市场联系也不密切,影响了教师的专业成长[4]。1.2.2基于工作过程的职业教育教学过程设计能力不足近几年的麦可思调研数据表明,56%以上的的青年教师不能根据学生的具体学情进行教学设计,而忽视学生的潜能开发和知识储备。65%左右的青年教师只重视教材的研读和教学的设计,而忽视教学的整体设计。接近90%的教师关注的是教学任务的完成,而不重视破出重点、化解难点;68%的教师不重视课后反思。1.2.3课堂教学基本功严重欠缺现阶段受新媒体的影响,大部分年轻教师语言表达能力差,照本宣科缺乏感染力,多语病;书写能力差,不知如何使用主体板书和辅助板书;教态呆板,甚至手足无措,缺乏形体语言的辅助效果等[5]。1.2.4创新与科研能力不足创新与科研能力不足主要表现在创新意识不强,缺乏科研经验,团队攻关意识和集体研讨氛围不浓。1.2.5教学组织管理能力差教学组织管理能力不足主要表现在课堂把控能力差,对高职学生管理存在误区等。

2“四个一”工程的方案实施

2010年,丽水职业技术学院机电信息分院针对自身基础和发展定位,全面推行并实施“四个”一工程。要求所有教师:解放思想,更新观念;重视职业实践,提高教学质量;增强科研和服务社会能力。具体实施方案如下:

2.1“一师联一企”实施方案

①四个一工程中的一师联一企要求:分院每位专业课教师都要负责联系一家企业,参与企业的产品生产、研发活动。年产值在5000万以下的企业,只能由一位老师负责联系,年产值5000万以上的企业,可以由两位老师负责联系。②参加活动教师每年在企业时间不少于2个月,除寒暑假外,平时到企业次数每年不少于15次。③联系企业以丽水市区及开发区为主,周边县市如温州、永康等企业如果与专业联系特别紧密的也可选择。④每位教师在活动期间参与联系企业的产品、工艺研发,参与企业项目申报。申报项目按不同的职称有不同的要求,副高职称要求每年到帐金费不低于3万元,讲师不低于1万元。⑤参加活动教师每年向需向分院提交一份活动报告。

2.2“一高帮一青”实施方案

2.2.1导师条件①具有高度责任感和事业心,且工作认真,尽职尽责;②对本学科或相近学科的地位、作用和发展趋势,有较深刻的认识,具有较高的科研能力;③熟悉现代高职教育理念,有一定的教学组织能力,经验丰富,治学严谨;④副高以上职称的教师或教学管理干部。2.2.2导师选定①依据导师条件,采取青年教师自选与分院协调确认相结合的方法进行选定;②指导教师任期二年。在任期内如有特殊情况不能继续任职的,经本人提出,由分院另行调整。2.2.3导师职责①对被指导教师的政治思想、教学素质和教科研能力进行具体的传、帮、带;②指导编制学期授课计划和编写教案;③深入课堂听课(每学期不少于5次)。课前帮助研究教学重点与难点及其讲授方法;课后进行讲评,提出改进意见;④指导青年教师选定专业专门化方向,深入企业开展科研活动。

2.3“一专扶一会”实施方案

①每个专业要组织学生成立一个协会,同时要求与丽水市相关协会取得联系,并参与市协会相关活动;②每个协会要指定指导教师(一般为1至3名),且要有一名教师担任协会名誉会长;③指导教师要指导协会做好学期工作计划、总结,同时要做好技术指导工作;④指导教师要组织和指导协会做好换届衔接等工作。

2.4“一队管一赛”实施方案

①学科竞赛建立项目负责人制度,由项目负责人全权负责学科竞赛的组织与落实工作;②严格执行参赛项目事前审批制度,项目未审批原则上不派人员参加;③每个项目原则上只由一名负责人承担;④一个项目连续二年未能获得三等奖以上奖项,暂停二年申报;⑤学科竞赛相关奖励(指导教师奖励)由项目负责人提出分配方案,并及时上报分院及学院相关部门审批;⑥各专业在每年开学初向分院上报本专业参赛项目。

3“四个一”工程的实施管理

为确保“四个一”工程的贯彻执行,该院制定了“四个一”工程的具体操作办法、管理制度、经费管理和考核办法,同时根据共赢理念实施项目风险管理,在过程中对有可能影响项目进展的风险因素及其特点进行识别。在制度上,首先建立“四个一”工程实施申报制度,原则上50岁以下教师均要参与“四个一”工程活动,但侧重点可以有所不同,申报时间为每年年初,分院将审批结果汇总后分别交人事处、教务处备案。其次,为每位参与教师建立“四个一”工程业务档案,由分院统一为教师积累过程材料。第三,分院建立检查、督查工作制度,及时了解和掌握教师在企业期间的工作情况,同时将检查结果作为审核与考核的依据。第四,教研室定期组织“四个一”工程专题交流、研究活动。教师及时向分院递交“四个一”活动相关材料,如活动总结、活动过程材料、为企业做出成果证明等。在经费管理上,“四个一”工程中企业向教师支付的任何经费,均须全额转入学院账户。为鼓励教师积极开展“四个一”工程活动,企业转入的经费属于教师工作报酬的,企业转入的其他经费也全部发放给教师本人,属于横向科研等项目经费的,按照学院科研项目管理办法执行。在考核上,由分院年度考核组负责考核,人事处、教务处负责审核。考核结果分优秀、合格、不合格三档。考核结果与教师年度教学业绩考核挂钩,考核不合格者,教学业绩考核不得进入A、B档。对考核优秀的,学院给予适当奖励。经考核合格的教师,在省、市专业技术带头人、职称晋升、培育工程、访问学者、荣誉评比等方面优先推荐。

4“四个一”工程的实施效果

丽职院的“四个一”工程经过四年的实施,在师资队伍打造、学风建设和人才质量提高、科技竞赛及服务区域经济等方面都取得了可喜成绩。一师联一企,服务丽水区域创新,提升教师职业能力。四年时间分院(分院总人数71人)共有55人紧密联系企业,在一师联一企过程中,青年教师能做到企业顶岗不怕苦,不断强化职业技能;中级职称教师全面熟悉企业,积极参与企业产品研发,综合职业能力有了较大提高;高级职称教师主动参与企业转型升级,做好技术顾问,主持申报横向课题,扩大了分院的影响力。在服务企业的同时,教师自身也收获了丰硕成果,五年间分院教师共申报完成省市级、企业横向课题61项,成功申报发明专利5项、实用新型专利55项,发表学术论文百余篇。其中3人评上教授;6人评上副教授;2位教师评上高级工程师;另有3位老师被省教育厅批准为省级专业带头人培养对象。科研能力、服务能力的不断增强也为教学质量的提高提供了动力和保障。一高帮一青,促进青年教师快速成长,加速教师队伍建设。培养青年教师快速成长的有效模式就是导师制,也就是“四个一”工程中的一高帮一青。分院积极发挥高职称优秀教师的传帮带作用,充分利用青年教师头脑灵活、接受新事物能力强和肯于学习钻研的特点,在分院内实行高青教师一帮一,旨在培养青年教师的认识能力、教学能力、教研能力、科研能力,促使分院青年教师快速成长。8名结对青年教师6人顺利评为讲师,其中有1位教师成长为专业负责人、3位教师评上了院级骨干教师;另有2位教师评为丽水市138第二层次人才。青年教师的快速成长,依赖于教师对职业的热爱,依赖于学习和反思,依赖于名师。一专扶一会,激发学生学习兴趣,强化专业技能。“成功的教学所需要的不是强制,而是激发学生的兴趣”。专业协会是以激发学生学习兴趣、扩展专业知识、强化专业技能为目的,以学生自主管理、专业教师指导的基层学生组织,在学风建设、专业技能提高等方面起到了积极作用。电子信息工程专业扶持的电子协会,会员覆盖面广,活动扎实多样,激励机制健全,成效显著,连续三届的电子设计竞赛获得好成绩,多次参加丽水市社会公益服务活动,为学院增色、为专业争光;毕业几年年薪达十万以上的学生也出自这个协会。汽车技术服务与营销专业扶持的汽车协会,活动丰富多彩,企业参与度高,影响力大,极大地调动了学生学习积极性,专业技能得到了强化,为就业和今后的发展打下了坚实的基础。一队管一赛,培养学生竞争意识,提高职业竞争能力。职业技能大赛是对职业教育发展成果的检验,是我国职业教育的一次重大制度设计和创新。各专业都由骨干教师挑头组建竞赛队,目标责任到人,针对竞赛内容、竞赛模式改革教学模式,加大课程改革力度,使课程目标与大赛标准、企业岗位标准相适应,消除为了得奖而参赛的功利思想,把重心落到培养学生职业竞争力和创新能力上,通过理实一体的课堂训练和专业协会的日常活动使技能培训常态化,竞赛结果反映出这是一个值得推广的模式。近年来,分院共组建了电子设计、程序设计、机械创新设计、多媒体作品设计、电子商务、模具设计与制造、数控技术、电气控制、电子制作等23个竞赛队,共取得78项奖项,其中取得国家一等奖2组,省一等奖16个,省二等奖25个,省三等奖47个,15位老师获得省市级优秀指导老师称号。

5结语

通过“四个一”工程的实践,分院在教师专业能力培养和学生职业能力培养都取得了良好的成绩,但随着高职教育改革的不断深入,内涵建设在质量工程中的抓手作用越来越凸显,如何深化“四个一”工程内涵并发挥更大的作用,有待我们作进一步的思考与探索。

高职教师论文范文第5篇

高职教师的专业能力包括职业意识、实践能力、综合教学能力以及科研能力等等。只有遵守职业道德规范,才能为人师表,才能为学生做出榜样。在教学的过程中,不能一味的进行理论教育,更需要增加实践教学环节,这样才能提高学生学习的兴趣,增强动手能力。综合教学包括多项内容,其考验了教师的综合能力,不但要应用现代化的教学方法,提高教学的效果,还要引导学生善于思考,在遇到问题时,从容、冷静的面对,这样才能有效的解决问题。高职教师必要撰写教研论文以及学术性论文,并积极参与社会服务工作,以提高自身服务能力。

2高职教师提升专业技术能力中存在的问题

2.1综合素质不高

随着社会的不断发展,人们对高职教育越来越关注,对高职教学的质量也越来越重视,这也促进了高职教育的发展,但是由于部分高职教师收入比较低,而且社会地位也不高,这也使得高职教师的整体素质并不高。有的高职教师教学理念定位不明确,对教育工作缺乏热情,对学生也缺乏耐心,教学墨守成规,方法落后,严重影响了教学的质量。

2.2专业实践能力不足

高职院校的数量越来越多,学校开设的专业也越来越多,这使得学校的师资力量投入不足,而且教学结构出现了不合理性。一些新开设的高职学校,青年教师比较多,高职称教师偏少“,双师型”或“双师”素质教师总体比例偏低。

2.3教学基本功不扎实

由于新引进的教师大部分是非师范毕业生,教学基本功较弱,虽然他们也学习了职业教育理论的相关课程,但是由于没有系统学习教育科学方面的知识,缺乏现代职业教学理论,对高等职业教育教学规律认识不够到位,不能做到因材施教,教学能力明显不足。

2.4科研能力总体不高

高职教师在科研能力方面与本科教师存在较大的差距,他们往往在论文撰写、科研项目立项等方面偏弱,虽然部分院校将教师业绩包括立项课题、的数量等的考核与其职称评定、工资定级挂钩,但结果是课题和论文数量不少,却质量较低,且为社会、行业的服务能力不足。

3提升高职教师专业技术服务能力的措施

3.1学校方面

应深度开展校企合作,建立校内外生产性实训基地。各高职院校应积极与企业合作,在校内提供场地,吸引合作企业提供设备、技术,共同建立生产性实训基地,这既有利于学生的实训,也有利于教师在校内的实践培养;充分利用合作企业,定期安排教师深入企业一线顶岗实习锻炼,使其增强专业实践能力,成为理论水平高、实践专业能力强的“双师型”教师。在学术考核方面,注重教师的论文、课题的质量,比如论文以四大索引、中文核心为参考,课题以区级以上为参考,等等。

3.2教师方面

教育质量的提高,关键在于教师,高职教师应遵守职业道德规范,充分认识职业教育的重要性,热爱职业教育,不畏困难和挑战,全身心地投入工作中;同时,应不断更新职业教育理念,认真学习领会国家大力发展职业教育的文件精神,充分认识到高职教育发展对于区域经济发展的重要影响,充分认识到高职教育发展对于高技能人才培养的重要意义,深刻理解提高自身专业能力对于提高高职教育竞争力的重要意义,增强自觉提高自身专业能力的意识,积极主动地学习和参与实践。目前高职教师存在的主要问题是专业实践能力不足,提高专业实践能力是提高专业能力的重中之重。教师应深入生产企业一线顶岗实习,在企业生产现场观摩、讨论、实践,向工厂技术人员学习,提高实践动手能力,同时了解了企业现状,掌握最新技术信息并将之引入课堂教学,进而增强教学能力。

4结语

我国高职院校为社会培养了大量的技术型人才,这些人才在企业中发挥着重要的作用。高职院校开设的学科专业性较强,这对高职教师也提出了较高的要求,其不但需要掌握专业的理论知识,还需要具有一定的实践能力以及服务能力,在教学的过程中,教师要改进教学模式以及方法,努力提高教学的质量与效果,这样才能使学生更好的掌握专业知识以及技能。高职教师要积极提升专业技术与服务能力,这样才能提高高职院校的师资力量,才能为学校创造出更大经济效益以及社会效益。

高职教师论文范文第6篇

本文作者:阳金萍顾金峰杨益花工作单位:苏州农业职业技术学院

高职教师专业发展中不良文化的影响分析

科学的教师文化能促进教师专业的健康发展,而不良的教师文化则可能成为教师专业发展的桎梏。“弱势思维”作为一种消极的心理暗示,侵蚀着教师专业发展的心理动能从教师个体层次的专业发展来看,它主要包括专业理想的建立、专业知识的拓展、专业能力的发展、专业自我的形成等内容[3]。其中,专业理想是指教师对成为一个成熟的教育教学工作者的向往与追求,专业自我是个体对自我所从事工作的感受和接纳的心理倾向。两者之间是一种相辅相成的关系:专业理想为专业自我提供动能,专业自我的不断形成和调整则是促进专业理想实现的必要过程。专业理想和专业自我作为教师专业发展过程中的心理支撑因素,对教师的行为有着直接的导向作用:具有专业理想和积极专业自我的教师,对教学工作会产生强烈的认同感和投入感,会对教学工作抱有强烈的承诺,并能积极面对和化解职业困境。“弱势思维”作为一种对事业的消极心理倾向,它降低了教师的自我认同感和工作满意度,“弱势思维”放任的结果,必然是教师专业自我形成的障碍,这种障碍蚕食着教师专业发展的职业激情,并同职业怠倦结合在一起,使教师逐渐丧失对教育理想的追求,极大地影响着高职教师个人潜能的发挥与成就的取得。“茧式思维”相对被动的行为导向,阻断高职教师专业发展的支持通道与普通高校教师专业发展相比,高职教师专业发展的特殊性表现在职业性和实践性。高职教育是以就业和市场为导向的,高职教师的专业发展应着眼于职业活动的完整性而不是学科体系的完整性,因此,高职教师更应关心市场的动态和发展,在教学内容上与教授方式上强调以就业为导向,工学结合。从当前高职师资来源渠道单一、实践经验不足、课程开发能力薄弱的现实情况看,开放与合作已成为高职教师突破这一困境的关键。而高职教师相对封闭和被动的心态与行为方式,无疑阻断了其专业发展的支持通道。高职教师必须积极主动走出“象牙塔”,改变单独“作战”的习惯,通过校企合作,提高专业职业能力,通过合作教研探讨,开发职教课程,促进教学能力的提升。“权威意识”所导致的依附心态,束缚高职教师专业发展的自主性教师专业发展是教师作为主体的主动发展过程,它强调教师是专业发展的主人。从促进教师专业发展的外部环境看,理想的教师专业发展只需通过设计各种相关的制度激发教师的自我控制、引导与成长的意识。而在行政权威影响过强的情况下,教师的专业自极易受到漠视与侵犯,专业自主精神不仅难以得到滋养与提升,反而容易消磨殆尽。从促进教师专业发展的内部环境看,研究表明,“反思和研究是通向‘解放’、实现教师专业自主的有效途径。”[4]高职教师对某些学术权威的依附,是一种思维上的惰性和惯性,也是高职教育研究与教学实践脱节的原因之一。独立与创新是大学在漫长的历史进程中沉淀下来的公认真理,只有通过基于情境的反思、研究与创新,才能真正形成中国特色的高职教育理论和实践体系,才能真正彰显高职教师的专业化。

高职教师专业发展中的不良文化破解

教师专业发展是一个系统的过程,既需要教师个体的积极主动发展,也需要外在的条件保障。从学校管理层面看,可从以下三个方面入手重建高职教师专业发展的软环境。强化现代职教理论学习,提升教师职业认同感二战后,以德国为代表的职教发达国家的实践证明了职业教育在经济社会中的不可替代的作用。当前,“弱势思维”的存在,一方面固然与高职发展历史短、底子薄并且遭遇招生、经费等现实困境的刺激与影响有关,另一方面,还与教师自身对高职教育的作用、地位以及发展规律等方面的认识不够有很大关系。对于大多数高职教师而言,对教育教学理论尤其是现代职教理论的系统学都来自于高校教师资格考试,而该考试的应试性又使其学习实效大打折扣。事实上,教师对自身职业的认识越明确,对外在规范的内化程度和对自身职业的投入程度就越高,教师的工作积极性和满意度就会越强,这也正是教师成长的专业情感。从当前实际看,提升教师的职业认同感,可以从以下四个方面帮助教师转变观念、深化认识。(1)结合经济发展规律和国家战略发展需要,帮助教师认清高职教育在经济和社会发展中的重要地位;(2)结合人才培养目标和教改实践,帮助教师领会高职教育这一特殊的高教类型特征;(3)结合多元智能等教育理论,帮助教师树立正确的学生观和发展观;(4)结合本校办学历史与办学特色,形成上下认同的办学目标与共同愿景,等等。在方式和手段上,要注意理性教育与感性触发的结合。理性教育手段,比如集体学习、讨论、专家讲座、理论学习专题资料宣传等形式;感性触发手段,比如走访企业、校企座谈、杰出校友的宣传形式。总之,要通过各种途径,帮助高职教师确立职业理想和使命,提升他们的职业荣誉感和历史责任感,让职业认同成为高职教师自我成长的内在动力。重视教师合作文化建设,注重教研合作效能当前高职教师对于校企与教研合作的相对被动局面,既有教师自身的原因,如教师长期以来的个人主义,也有学校管理的原因,如竞争性的学校制度以及行政性的合作取向等因素。[5]因此,学校要在进一步完善校企合作管理机制的同时,加强引导与管理,重塑高职教师合作文化。1.激发教师的合作意识。(1)以共同愿景激活教师的合作动力。邀请教师参与讨论、制定学校的办学定位及远、近期发展规划,并把学校的发展目标与教师合作团队的具体目标结合在一起,并融入到个人的教学与科研中去;(2)通过合作宣传提升合作理念。全方位、多角度地宣传合作的益处,通过对合作成果的宣传和合作经验的总结,让教师体会知识共享的积极效应,帮助教师真正树立知识共享的理念。2.强化合作项目管理。在调查中,我们发现,当前高校科研与合作项目的低效与形式化,也是导致教师对合作丧失兴趣与信心的原因之一。强化合作项目管理,关键是要改变对合作项目与平台停留于表面的管理方式,突出教师合作的专业取向。(1)在项目的把关环节上,要充分发挥教学委员会等学术权力组织的作用,淡化合作组织和项目管理的行政化特征;(2)在监督和评价环节上,要过程结果兼顾,完善评价体系;(3)在保障环节上,要强化管理的服务职能。另外,还要邀请教师代表广泛参与,以民主的形式共同制定教师合作的管理和评价制度,积极营造民主和谐的管理氛围。支持教研探索和创新,激发主体作用发挥对教师的政策引导必须要根据教师的职业特性和专业发展的规律才能奏效。教师专业发展不仅强调教师的自主发展,同时,其过程也呈现出明显的阶段性特征,即既有发展,也可能出现停滞或低潮。因此,要在宽松民主的管理基础上,创设良好的外部引导和激励的环境来促进高职教师的教研创新和主体作用的发挥。1.要完善专业发展支持平台建设,支持教研探索。(1)完善常态的教研组织机构,如教研室、科研团队、教学团队的科学管理,包括制度建设和考核标准体系的完善;(2)强化动态的以项目为载体的教研活动如科研项目、产研合作项目的立项管理和过程管理,强调校本研究和应用;(3)鼓励和支持打破专业和部门界线的日常教研活动,并使这些活动定期化、常态化。2.要强化以过程为主的教师发展评价和反馈机制,激励教研创新。教师的专业成长是一个长期而细致的基于日常实践的过程,因此,学校管理要摒弃过去那种完全以数字来衡量和考核教师的管理方式,建立以教师为本的发展性教师评价与反馈机制。(1)要建立教学、科研与社会服务三位一体的评价体系,避免教师专业发展单一化的取向,使三者取得平衡并相互促进;(2)在对教师工作进行考核时,既要强调工作的量,也要注重工作的质,科学合理地评价教师的工作;(3)要打造宽容的教研创新文化,当老师失误时,得到的是帮助、培训和改进的机会,而不是批评与处罚;(4)要畅通与教师尤其是青年教师的沟通渠道,使教师得到如何做得更好的经常性反馈。比如在青年教师的专业成长过程中,可通过“导师制”等方式,按照一定的标准和程序,遴选一批优秀的老教师对他们“传、帮、带”;在青年教师开展的项目式教研活动中,充分发挥专家组或教学工作委员会的专业指导作用,在具体的教研实践中推动青年教师的成长。总之,只有将学校的发展与教师的专业成长发展结合在一起,教师才能在职业生涯发展过程中,打破无力、懒散、应付的现状,教师专业发展的主体性也才能得到最充分的调动和发挥。

高职教师论文范文第7篇

1、薪酬和付出不匹配,待遇相对偏低,成为民办高职教师职业幸福感的“限制因子”工资待遇是民办高职教师所处的生态系统中客观存在的限制因子。教育生态学认为,“限制因子会从自然因素延伸到社会因素和精神因素。”这个限制因子的作用十分明显.工资待遇相对偏低,付出没有得到相应的物质报酬,这在很大程度上挫伤了很多教师的工作积极性和上进心,限制民办高职教师个体的专业提升以及整个民办高职教师生态系统的良性发展。

2、民办高职教师工作强度大,超出其所能承受的“耐度”和“最适度”民办高职教师较之公办教师需承担更加繁重的授课任务,同时还需承担许多与教学无关、教师非自愿的工作,并且疲于应付各种名目繁多的验收、总结、检查。在学校教育生态学中,教师作为生态个体,对工作的承受力和耐受度都是有限度的,超出了这个承受范围,直接导致工作效率低下,职业幸福感也明显受到不利影响。

3、社会地位偏低,而工作要求过高,民办高职教师处于不恰当的“生态位”生态位是指每个个体或种群在种群或群落中的时空位置及功能关系。这个概念可引申为:“适当的位置和称心的职务,适合于人的兴趣、能力、环境、活动以及生活中的定位等。”社会对民办高职教师所处的“生态位”也缺乏正确的认识,认为民办高职教师是无法进入公办学校退而求其次的选择,对其没有给予充分对等的尊重,民办高职教师较之公办教师的社会地位要低得多,同时学生素质较低,家长期望又过高,教师的工作要求更高,众目睽睽之下,教师受到家长、社会各方的评价关注,却没有获得对等的社会肯定,因而没有足够的工作积极性,产生很多的消极情绪。

4、没有形成良好的人才流循环机制,民办高职教师缺乏安全感和稳定感现在民办高职没有形成良好的人才流循环机制,民办高职教师跳槽现象非常严重,大量高质量人才的严重流失,而教师素质高低直接决定着教学质量的好坏,从而形成了民办高职教师群体在高职教育生态学系统的恶性循环,在岗的教师会受离岗教师的影响,缺乏安全感和稳定感,对自己的未来更加迷茫。

5、“花盆效应”和科研资金缺乏,民办高职教师科研意识和学习意识淡薄民办高职教师组成队伍中,绝大部分都是应届高校毕业生,缺乏社会经验和工作经验,适应性较差,同时民办高职院校没有财政支持的科研经费,科研支持力度不够,教师无法很好的展开科研活动,学术氛围不浓厚,不能很好的进行物质、能量和信息的有效交流,导致教师发展受阻,生态环境因子失和,从而会抑制教师的工作创造性。不重视科研,使得教师在教学上不自信,自我肯定受到影响,影响了教师的工作积极性。

二、民办高职教师获得职业幸福感的建议与对策

民办高职教师职业幸福感的提高有赖于民办高职教师生态系统的完善,因此创建适合民办高职教师生态发展的生态环境,是保持教师良好的成长和发展环境,提高民办高职教师职业幸福感关键。创建适合民办高职教师的生态环境主要在于:首先,给予合适的物质激励,建立和谐的物质环境。主要通过改善教师的物质条件和工作条件,提高教师的经济地位,最大限度地调动教师的工作积极性、主动性和创造性。

其次,加强尊重与民主,创建和谐的心理环境。在教师心中,“尊重”的位置与分量甚至高于“物质待遇”,民办高职院校教育生态学管理要实现从科学管理向人本管理的转变。同时通过构建科学公正的管理与评价机制,营造有益于教师心理健康的内在环境。

再次,加大宣传和政策倾斜,建立合理的社会环境。通过政策倾斜,借助媒体和各种会议,加大宣传力度,提升民办高职教师的社会地位,营造良好的公共信任氛围,提升教师的高度自尊感。

最后,加强培训,加大投入,营造合理的科研环境。民办高职院校要加强培训,在培训内容上,要注重多样化和实效性,针对高职教师需要,开设具有实际意义的培训项目,提高民办高职教师对限制因子的适应机制,提高他们对环境的耐度等;要加强学校领导对科研的重视,并将科研经费纳入学校年度预算,使科研活动得到充分的经费保障,鼓励科研,在民办高职院校营造优良的科研氛围,加强教师间的交流、沟通,通过专家引导,搭建适于教师学习和创造的科研平台。

高职教师论文范文第8篇

高职教师目前处于一种比较尴尬的境地。一方面,随着人才培养模式改革、课程改革等一系列的旨在提升高职学校内涵的措施提出,高职教育理念和方法都有了根本性的改变,对高职教师的能力和素质要求越来越高,高职教师面临很大的挑战且工作强度非常大。但另一方面,高职院校并没有得到主管部门和社会的真正认可,社会地位不高、招生环境恶劣、教师面临偏见、学生整体素质堪忧、学生就业质量糟糕等,导致高职教师在教育理想和现实的挤压下,往往处于种种困惑和尴尬之中。

二、高职教师幸福感状况分析

通过调查问卷和教师访谈,我们得出的结论是高职教师幸福感处于中等偏下水平。他们对于两个假期、校园环境、教学设备以及职业本身比较满意,但对于学校管理、社会支持、教学和社会服务方面不太满意。而细化到具体的问题,发掘其共性,可以发现导致高职教师不幸福的原因主要有如下几点。1.学生不爱学习,教书很难获得成就感;2.职业学校就是差劲学校的代名词,招生状态太糟,缺乏安全感;3.个人发展机会不明确,工作繁琐机械;4.学校管理方式简单,形式性任务太多;5.科研和社会服务平台不够好;6.课时太多,高职学校教师太辛苦;7.社会地位过低;8.工资偏低,福利不好等。更深入的分析表明,那些较年轻、教龄与职称偏低的高职教师,其职业幸福感也低,他们无论从物质报酬方面还是自身的学术发展、职称评定、工作成就感以及价值实现方面的满意度都较低。

三、内涵发展背景下提升高职教师职业幸福感建议与措施

1.国家要多方面为高职教育提供政策支持,提高高职教育的社会地位

首先,加大高职教育经费投入。国家要提高高职教育的社会地位,重新审视高职教育,把高职教育视为高等教育一类型。分析高职教育的社会收益,科学地测算高职教育成本,从而加大投入比重,并为高职教育吸纳社会投入创造有利条件。其次,提高高职教师的社会地位。将高职教师纳入公务员体系,工资、退休金及主要补贴都由政府直接发放,使高职教师与普通行政管理干部一样,享有法律保障的稳定地位和待遇,得到社会的充分认可和尊敬。第三,调整收入分配制度。提高一线工人尤其是技术工人待遇,激发学生学习技能的学习热情,提升教师教学的成就感和职业幸福感,促成高职学校、教师、学生三方面的良性循环。第四,创造良好的高职招生环境。在加大高职教育正面宣传力度的同时,发挥教育主管部门在高职院校与中学间的桥梁纽带作用。第五,建立社会支持网络,对教师持合理期望。将教师职业视为众多行业中普通的一种,不要附带教师行业以外的角色期待,努力对教师职业形成良好的公共信任氛围。

2.高职院校应多方面为教师提供帮助与支持,充分激发教师工作主动性与创造性

首先,增强人文关怀,为教师构建实效而又人性化的管理氛围。学校的制度应该建立在对教师的充分信任与关心上,祛除不必要的打消教师积极性的制度。减少琐碎的形式化工作,支持教师全身心地投入到实际的工作中去,争取做到尊重教师、关怀教师和培养教师。

其次,推进社会服务,为教师打造一个能力展示和锻炼的平台。在内陆三四线城市,中小企业普遍缺乏技术人才,“转结构、提质量”往往成了一种奢望;另一方面,高校集中了这些城市大多数的高学历高水平人才。高职院校应根据自己的专业特点,立足服务本地企业的思路,由学校出面,以技术改造、工艺改进、设备维护保养、培训等应用领域为突破口,与企业建立良好的互动互惠的激励机制。一方面,帮助更多的中小企业提升档次,步入可持续发展的良好态势;另一方面,教师带动一批学生从做中学,在不断提升教学质量的同时,能够充分发挥自己的潜能,不断提升自我能力,充分获得学生与社会的认可。

第三,改善工作条件,为教师提供一个舒适的工作环境。改善教师的工作条件,包括办公条件、食堂伙食、教学环境、科研条件等。要从学校的整体环境感受、图书资料、设备的完善与建设、办公环境的改善、多组织活动和建设高水平的实验室、组建不同规格的科研团队等方面入手,为教师成长提供支持与保障。

第四,加强学生管理,改善师生关系。在学生中树立正面典型,宣扬正确的世界观,营造积极向上的氛围。积极开展素质拓展活动,陶冶学生情操,提升精气神。大力开展专业和人文讲座,开拓学生的眼界,找准自我定位,从而学会在大学吸收更多养分。严格上学之初“专业说课”和学期之初“课程说课”制度,使学生对专业有个最初的认识和自我努力的方向,明确学习目的,把握学业重点,促进教学秩序的正常回归。

3.高职教师应追求自我价值,不断提高自身感受幸福的能力

首先,尽心尽力,提升专业能力。崇高的个人志向和良好的学习态度是提高专业能力的不二法门。发展、成长的背后意味着艰辛的付出,没有持之以恒的精神,耐不住寂寞,就难以体验到成功的快乐。高职教师还要能够放下身段,虚心向同事或是企业工人请教解决问题和做事的方法,不断增强自身能力。

其次,韬光养晦,培育阳光心态。作为教师,首先应寻找工作的优点,如假期多,工作相对稳定,照顾闲暇时间较多等,加强对职业的归属感。同时要端正教学态度,教育的特殊性促使我们需要努力做到“教育是一项事业而不仅仅是一份职业”,教学是展示、是享受,而不是任务和牺牲,是创造而不是重复。另外,还要正确对待攀比。我们需要的是自己幸福,而不是比别人幸福。

第三,多管齐下,改善师生关系。教师应主动做出改变,分析学生现状,采取适合当前学生的教学方式和教学手段。要多关心、关爱学生,一个富有智慧的教师总能和学生建立融洽自然的关系,成为学生的好朋友,通过帮助学生享受到教育的幸福与快乐。另外还要努力完善自己的个性,使自已拥有热情、真诚、宽容、负责、幽默等优秀品质,提高自身修养,扩展知识视野,提升教育艺术,努力成为富有个性魅力的人。

高职教师论文范文第9篇

这是对科学发展观的重要理论创新。从上述论断看出,科学发展观是一种方法论,是用来具体指导人们“怎么办”的理论。

2高职教师参与科研工作存在的问题及原因分析

当前高职教师参与科研工作主要是两大类问题,一类是主观方面的问题,即自身能力的不足和观念的落后;一类是客观方面的问题,即科研管理制度的不完善和科研经费的投入不足等。2.1主观方面。部分教师认为自己的主要任务是教学而非科研,没有认识到教学与科研的有机统一和相互促进作用。有些教师自信心不足,自我评价偏低,对科研工作有畏难情绪。有些教师缺乏竞争意识,不思进取,科研动力不足。还有些教师由于自身知识面相对狭窄,不能及时把握学科发展的前沿动态,科研方向不清。高职教师参与科研工作大多是被动的,主要是为了职称和完成任务;目前对于高职教师的绩效考核主要集中在教学方面,教师在教学上获得的报酬要远大于科研带来的报酬,这也在很大程度上压制了高职教师参与科研的积极性。2.2客观方面。高职教师对于科研工作有需要,有兴趣,但是缺乏有利于参与科研的客观环境。高职院校的科研工作还处在起步阶段,科研管理缺乏经验,尚没有形成一套科学、规范、有序的科研管理办法,严重削弱了高职科研管理的效果。大多数高校虽然出台了一些科研管理制度,但缺乏系统性和指导性;只注重对个人的奖励,忽视对团队整体绩效的评估和奖励。没有看到高职教师参与科研工作的特殊性,脱离了高职院校的实际,高职教师较普通本科院校教师教学任务重,没有较多的时间和精力参与科研,不能很好的兼顾教学与科研;有的高职院校虽然成立了科研处,但是职能仅限于课题信息的收集、,科研成果的审核、统计,科研经费的管理等。科研经费的投入主要在科研奖励方面,实质性的科研投入比较少,对整体科研水平的提高没有发挥应有的作用。

3当前高职教师参与科研工作的对策与建议

按照科学发展观的要求,高职教师参与科研工作首先要解放思想,只有思想解放了,才能打开想象力,拓宽视野,增强自信心,爆发出参与或从事某项事务的积极性。高职教师应改变过去对于科研工作的负面看法,即变“要我做”为“我要做”,要认识到科研工作对于学校和自己的重要性。其次,要实事求是,对困难要有充分的估计。许多高职院校从中专改制或升格而成,办学历史短,办学经验不足,教师的整体科研能力不强。在大多数情况下,高职教师是被动的参与到科研工作中,科研立项意识不强,研究方向不明,申报经验不足。许多高职教师虽然已经认识到科研工作的重要性,也想在科研方面有所作为,但是没有经过科研知识培训,缺乏从事科研工作的经验和基础。在提升科研能力的过程中,高职教师可以组成类似于学术沙龙性质的非正式组织。教师在非正式组织中,较少受到来自群体的压力,在人际交往中会感到比较轻松;同时,不同的专业背景也有利于学术交流和灵感的激发。第三,要与时俱进,充分利用各种校内外学术资源。随着高职院校基础设施的加强和完善,高职教师可利用的资源已跨越了时空的限制。以中国知网为代表的大型专业学术数据库几乎涵盖了所有学科门类,并且提供了功能强大的搜索引擎,不仅能搜索到大量相关学术期刊论文,而且还能对学术热点和研究趋势进行科学分析。当前高职教育科研的热点集中在高职院校、高职教育、校园文化建设、科研工作、核心竞争力、战略管理、产学研、师资队伍建设、精品课程建设、办学特色、校企合作、专业建设、高职教育发展、创新教育、高职学生综合素质教育、专业建设和课程改革等方面。第四,要求真务实,端正学术思想,把握研究方向。高职教师不仅要教给学生谋生的技能,更重要的是要教会学生立身处世的本领。高职教师可以通过严谨的科学精神,敏锐的科学触觉教会学生学习的本领,这才是教育的本质。

4结语

科学发展观为高职教师参与科研工作提供了方法论指导,思想解放是前提,实事求是是基础,与时俱进是保障,求真务实是目的。

高职教师论文范文第10篇

关键词:旅游科研;旅游企业;高职教育

中图分类号:G640 文献标识码:A

文章编号:1005-913X(2015)11-0220-02

高等院校是国家科研力量的中坚力量,对各类学术研究水平与科技的发展起着举足轻重的作用,对国家战略的制定与实施有重要影响。目前,全国高职院校共1 327所,占高等学校2 246所的59%。[1]由此可见,高职院校已经占据高等教育院校的半壁江山,高职院校的科研水平直接影响高等院校总的科研发展水平。当前,高职院校旅游教育规模庞大,而相关旅游科学研究对高职教育“高技能”旅游人才培养与旅游产业健康发展都具有重要影响。本文以中国期刊网的旅游相关期刊研究文献为例分析高职院校教师的科研动态。

一、研究方法

为更加科学全面的反映近期高职院校教师的旅游相关科研情况,本研究通过中国知网数据库搜索,选取“源数据库”中“期刊”的“中国学术期刊网络出版总库”,采取“高级检索”的方式检索近十年的数据资料,时间从2005年到2014年(截止到2015年8月21日)。由于高职院校具体的单位名称表述不同,包括“职业技术学院”、“职业学院”、“职业大学”等高职院,为广泛反映各院校期刊文献,作者单位输入为“职业”,未区分第一作者与否。本研究相关数据信息都是在“主题”旅游检索条件下的成果。

二、旅游“主题”研究总体概况

(一)论文篇数概况

通过选择来源类别中的“全部期刊”,2005年至2014年的10年间高职院校教师共有17028篇“主题”旅游研究论文,其中2005年只有349篇,占总数的2%,随后每年都呈增长趋势,到2014年共出现3 072篇论文,占总数的18%。从论文篇数可见,高职院校教师的科研成果越来越多。

(二)高质量论文情况

在来源类别仅选择“核心期刊”与“CSSCI”两类重要期刊的情况下,2005年至2014年共有2 669篇论文,占十年总数的15.67%,相当于6篇中只有1篇“核心期刊”或“CSSCI”论文,其中2005年有80篇,占到2005年总数349篇的22.92%。依据同年的篇数比发现,尽管2012年“核心期刊”或“CSSCI”论文有255篇,但只占当年总数的10.41%,属于10年中比例最低的,而比例最高的2007年占25.79%。旅游学刊属于旅游类研究的最权威期刊,能反映相关研究的最高水平。来源期刊输入“旅游学刊”搜索,10年出现59篇论文,仅占同期总数的0.346%,并且逐年总体比例呈下降趋势(表1)。

通过进一步对比发现,如把作者单位输入的“职业”改为“大学”,10年间共有19164篇“核心期刊”或“CSSCI”旅游类论文,1552篇旅游学刊论文,也就是说,“核心期刊”或“CSSCI”论文数方面,同期高职院校教师的篇数只占大学教师篇数的13.9%,而旅游学刊论文的比例则为3.8%,(当然“大学”当中含有小部分职业大学,但还有些本科院校称为“学院”也未列入)。可见,相对于大学本科院校教师来说,高职院校教师高水平的科研论文数量相对较少,并且差距非常大。

三、旅游企业相关领域研究

(一)相关论文总体分布

校企合作是当前高职院校教育发展的战略方向与重点,对旅游企业相关领域的研究也能反映当前高职院校教师科研的关注重点。在主题检索词“旅游”、发表时间与作者单位“职业”不变的情况下,检索“主题”旅行社、饭店或酒店、景区、企业、互联网或网络等旅游企业相关领域研究情况,从论文成果数量发现,这五大领域的论文篇数总体呈逐年上升趋势(图1)。

(二)旅游企业相关研究趋势与内容分析

从图1可以看出,研究旅游企业的论文数量最多,从2005年的35篇增长到2014年的280篇。从研究内容来看,主要研究旅游企业的营销、顾客、品牌、竞争力等方面,此部分内容也涉及到旅行社、饭店、景区等具体的旅游企业。景区相关方面论文增长速度最快,2005年仅有10篇论文,2014年出现223篇论文,10年增长22倍,可见,相关景区研究越来越受到高职院校教师的青睐。景区形象、营销策略、管理创新、景区开发、规划设计、容量管理等均受到较多关注,如邱宏亮等研究了旅游景区形象对顾客忠诚的影响研究。[2]旅行社、饭店或酒店两方面的研究总体呈增长趋势,但中途都有下降的年份,研究内容包括旅行社、饭店或酒店传统的经营与管理。互联网或网络相关论文研究增长速度也较快,特别是2009年后一直大幅度增长,研究内容涵盖企业、经济、地方旅游、景区等相关方面,可见高职院校教师的研究随着互联网技术的发展研究领域也随之扩展。

四、各旅游主题内容研究

(一)主题内容相关统计

在作者单位“职业”与主题检索词“旅游”不变的情况下,发现旅游资源、旅游产品、旅游开发等一些研究内容论文较多,经过进一步主题检索,得到相关主题内容论文篇数统计(表2)。从表2可见,2005年至2014年间高职院校教师研究旅游资源方面的论文占整体10年论文总数17 028篇的24%,说明每4篇中就有一篇与旅游资源相关,这个比例是相当高的。与旅游产品、旅游开发、旅游市场、生态旅游相关的论文占比在6.2%与8.8%之间,说明这方面的关注度基本相当。而休闲旅游、旅游规划、旅游需求、老年旅游比例则小于2%,说明这方面研究的教师数量也较少。

(二)乡村旅游与老年旅游研究的对比分析

乡村旅游与老年旅游是近年来旅游产业发展的热点,相关现实问题也值得研究者关注。通过进一步搜索乡村旅游的年度发现,尽管10年的总篇数只占4.5%,但近几年增长速度总趋势非常快,2014年136篇是2005年3篇的45倍多(图2)。从研究内容来看,国外发展经验、经济增长点、营销策略、品牌、电子商务等都是乡村旅游研究的热点,受关注度也非常高,其中被引用次数5次以上的有151篇,如熊剑平等研究的“乡村旅游电子商务发展与网络系统构建”一文被引54次。[3]从图2可见,老年旅游相关的研究论文篇数10年间没有多大变化,2010年的12篇是最高值。从研究内容来看,在添加主题“市场”的条件下,出现了60篇论文,占总数69篇的87%,说明老年旅游的研究内容单一集中,也说明远未深入研究。

五、高职旅游教育相关研究

(一)总体分布

同样在主题“旅游”与单位“职业”不变的条件下,检索主题“高职”,发现2005年至2014年共有2 863篇论文,占10年高职院校教师论文总篇数17 028的16.8%,说明每6篇论文中就有1篇是和高职相关的,这说明高职教师的教育研究占据比例较高。从年度分布来看,10年间论文篇数逐年增长,所占比例总体呈增长趋势,2005年仅有26篇,占当年总篇数349的7.4%,但2014年共有602篇,占当年3 072篇的19.6%,意味着当年每5篇论文中有1篇主题是高职(图3)。

(二)热点主题内容研究分析

从高职主题研究的内容来看,都与当前高职教育的发展息息相关,人才培养、实训、实习、校企合作、工学结合等都是热点研究主题。其中主题人才培养出现944篇,占主题高职总数的33%,这比例是相当高的。这些论文主要研究培养模式,受关注度较高,被引次数5次以上的有110篇,其中游富相的“国外酒店管理专业人才培养模式对国内的启示”被引33次。[4]主题实践教学、教学模式、就业等内容的论文篇数在三百多篇,而实训基地、课程改革、教学质量等高职教育热点内容的论文篇数只出现一百多篇,相对人才培养来说篇数较少(图4)。

六、高职院校教师旅游主题研究的未来思考

综上所述,当前高职院校教师的论文篇数尽管逐年增长,但核心论文等高质量论文相对较少,并且比例有下降趋势。因而相关部门需改善高职院校教师的科研条件,鼓励教师提高论文的质量,避免教师处于有论文数量而无论文质量的尴尬境地。从当前高职院校教师相关旅游企业与主题研究内容研究情况来看,还需加强与旅行社、饭店、景区等的深入合作,避免如主题老年旅游研究似的单一集中现象,需要对相关主题进行深入研究,以提高科研的质量。尽管当前高职教师高职教育研究论文数量比例较大,但还需加强实训基地、课程改革等方面的深入研究,通过高质量科研成果促进高职旅游教育质量的全面提升。

参考文献:

[1] 程 宇,宋美霖. 2014年全国高职院校数量变化趋势及分类比较[J].职业技术教育,2014(23): 63-66.

[2] 邱宏亮,吴雪飞,钱正英. 旅游景区形象对顾客忠诚的影响研究[J].旅游论坛,2012(1):17-22.

[3] 熊剑平,刘承良,袁 俊.乡村旅游电子商务发展与网络系统构建[J].经济地理,2006(2):340-345.

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