高校师资管理范文

高校师资管理范文第1篇

【关键词】 中美高校 师资管理 比较

我国社会主义现代化建设、科教兴国战略的实施、高等教育的健康发展，很大程度取决于教师队伍的整体素质。因此，比较我国与教育发达国家的师资管理方法，学习先进经验，对于加强我国高校的师资队伍管理具有重大的意义。

一、中美高校教师结构管理比较

1．职称结构。就师资队伍的职称结构来说，美国高校实施的是单一的职称制度，即职称是指教师所承担的职务名称，其分为教授、副教授、助理教授、讲师四个等级。由于助理教授通常是由在校研究生担任，因此，未被当作教师的一个等级。我国师资队伍的职称结构与美国相似，实行的是教师职务制度，即高校教师职务由教授、副教授、讲师、助教四级组成。

2．学历结构。学历是教师内在素质的外在表现，学历层次的高低，从一定程度上说是衡量师资队伍水平高低的重要指标。由于研究生教育的快速发展，美国高等学校对教师的素质要求越来越高，许多高校规定，只有获得了硕士以上学位的人员才有资格从事高等学校的教学研究工作。高学历的要求使得美国高等学校教师队伍的整体素质比较高，教育教学质量有了基本的保证。我国高校教师学历结构近年来逐步得到改善，总体素质有较大提高，特别是中青年教师队伍博士以上学历的比例提高很快。但也应该承认，我国目前高校教师学历层次仍然较低，硕士以下学历教师仍占相当大的比例，与美国差距较大。因此，提高我国高校教师学历层次仍是我国教育改革的重要方面。

3．年龄结构。高校师资队伍的年龄结构应该有一个合理的比例，即老、中、青教师构成比例应该要合理，并处于不断发展的动态平衡中。在二十世纪九十年代末，美国高校教师的年龄分布是：40岁以下的占50%以上；40～50岁的占30%左右；50岁以上的占20%左右。各职称平均年龄分别为：教授49.7岁；副教授43岁；助理教授34岁；讲师31.5岁。我国高校教师年龄分布情况为40岁以下的占50%；40～50岁的占17%；50岁以上的占30%。各职称平均年龄分别为：教授57.6岁；副教授53岁，其中40岁以下的教授占教授总人数的6%；35岁以下的副教授占教授总人数的11%。对比两国师资队伍结构，我国师资队伍结构还存在以下不足之处：（1）高级职称高龄化；（2）具有硕士学位及以上学历的教师比例仍然比较小； （3）高级职称比重仍然较低。因此，要充分重视师资队伍建设。

二、中美高校教师资格管理比较

在美国，高校教师资格没有全国或全州统一的政府标准，其资格认定基本上都是由各高校自主进行。但是，由于美国高校的设立和运营都需要由一些高等教育资格评审协会来认证，通过认证的高校才会得到社会的认可，而这些协会在对高校进行认证时，一般都会对任职教师的资格予以规定，所以，各高校在对本校教师的资格做出认证时，一般都会根据高等教育资格评审协会的标准来制定一些细化的标准，以此来确认其教师是否具有教师资格。通常情况下，在美国高校内部，对教师资格的认证一般是由系部来完成的，还有一些高校通过成立专门的委员会或机构来进行这项工作，而且其名称也各不相同。总之，美国高校教师资格认证的实施机构实际上包括校内和校外两方面，但校内机构更直接一些。无论是教师资格标准的制定，还是教师资格的认定程序，美国的政府部门都没有直接参与，这在教师资格认证上给了高校充分的权力。同美国相比，我国实行的是中央集权制的高校管理体制，这对于实施全国统一的高校教师资格制度具有天然的优势。随着高等教育的发展，我国高校教师资格制度已经呈现出较为落后的一面，比如教师资格认证条件偏低、认证过程不规范、认证结果不受重视等等。许多高校在招聘教师时，很少把高校教师资格证书作为一个基本条件；在对在职教师进行认证的过程中，有些学校存在走过场的现象，没有把它作为一项严肃的事情来对待。因此，有必要对我国高校教师的资格制度进行进一步的改革与完善。

三、中美高校教师选聘管理比较

美国高校教师的选聘机制比较完善，其选聘机制也十分严格，必须要求高校教师具有高学历。在选拔时，必须对人才的学术和能力都进行考核，只有这两个方面都合格的人才才能成为高校教师。美国高校选聘教师的地域范围很广，不分肤色、种族、国籍、性别、年龄等等，只注重学术水平和能力。另外，美国大多数高校不留本校毕业生任教，这样就很大程度上保证和提高了师资队伍的质量。目前，我国高校的教师来源本校毕业生仍然占了相当部分，“近亲繁殖”、“多代同堂”的现象普遍存在。这种单一性、本土化、低层次学缘结构很大程度上制约着教学科研工作富有成效地开展，影响了我国高校质量的提高。不过目前我国高校教师选聘方法有了很大的改善。比如，目前许多高校面向社会公开招聘教师。尤其是特聘教授岗位制度的设立与实施，比如，“长江学者”，这对于我国建设高质量的师资队伍具有重大意义。

四、中美高校教师绩效考核管理比较

美国教师的绩效考核管理主要有三种形式，即“非升即走”的淘汰制、教师终身制和学科“后位淘汰制”。“非升即走”原则指的是讲师聘任合同为1年，助理教授为3 年，还可续3年，到期后如没不通过专门委员会对其教学效果、科研能力等方面的考核就会被解聘离校。教师终身制即教师一旦获得了终身制资格，便获得了退休之前永远任职的权利。“后位淘汰制”指的是美国的民间中介机构定期对各大学的学科进行排位，如果学科排名过于靠后或某学科被学校关闭，该学科的终身教授们也就失去了职位。这种“后位淘汰制”鞭策和激励着全体教授为提高所在专业的学术地位而共同奋斗，同时也鞭策他们严把教师的招聘、晋升关。我国的教师绩效考核主要分为两种方式：一种是学校直接考核个人；另一种是学校考核院（系）学术小组，学术小组考核个人。这两种方式都存在着一定的缺陷和不足。前者难以针对具体的岗位制定相应的考核指标，实际执行存在一定的困难，而后者易受人为因素的影响，难以充分保证考核的客观公正性。

五、中美高校教师培训比较

尽管美国较为完善的师资管理制度使得美国的师资水平达到了很高的水平，但是美国仍然非常重视教师的培训。美国高校为了提高教师的综合素质，建立了各种教学培训中心，设立教学、科研奖金和学术休假，积极鼓励教师走出校门参加各种学术交流活动等。这种以能力建设为核心的教师发展制度，有利于引导教师结合学校的发展目标，规划职业生涯，确定终身学习的观念，增强他们参与能力建设的自觉性。中国目前的培训制度也得到了一定的发展，比如各高校每年都有外出进修、培养计划以及参加各种学术交流的安排。但是这种进修培训却存在着很大比例走过场的倾向。一些教师参加进修、培训的目的不是在于努力提高自己的教学、科研水平，而仅仅在于为自己增添升迁的资本而已。另外，中美高校在师资管理方面对于教师的薪酬福利待遇也有一些不同。与中国相比，美国的教师的人才流动机制和社会保障机制更完善。美国高校设有专门的筹资委员会，能为教师科研的顺利进行提供资金。教师申请到的科研经费和为社会有偿服务得到的报酬的相当一部分可作为教师的个人收入。终身教授本人和家属均可享受医疗或健康保险，配偶和子女还可在教师所在学校免费读书等等。

高等院校的基本任务是培养人才，而人才质量的好坏又取决于教学质量的优劣，而教学质量的优劣主要取决于教师水平的高低。因此，加强师资队伍管理，建立一支高素质、高水平的教师队伍，是任何一所高等院校常抓不懈的中心工作之一。美国高校在师资管理方面具有优越性，我国应该研究和借鉴，但由于美国高校所面临的外部环境都相对成熟，我国在这些方面与美国还存在着较大的差距。因此，在学习和借鉴美国的经验时，必须要结合我国高等教育的具体情况。

参考文献

[1]郭祥林．契约理念：高校师资管理的新视野[J]．河海大学学报（哲学社会科学版）．2005（4）

高校师资管理范文第2篇

关键词:独立院校;师资管理;激励机制

近年来,随着我国高等教育规模的快速增长,由普通高等学校按照新的机制和新模式创办了一种新型的二级学院——独立学院。独立学院的创办和发展对我国高等教育的持续、健康发展具有重大的意义,并成为我国高等教育事业的重要组成部分。

一、独立院校的概念及其特征

(1)独立学院的概念

独立学院,即由普通本科高校(申请者)与社会力量(合作者,包括企业、事业单位,社会团体或个人和其他有合作能力的机构)合作举办的进行本科层次教育的高等教育机构。

(2)独立学院的特征

独立学院有三大特征:一是一律采用民办机制,所需经费投入及其它相关支出,均由合作方承担或以民办机制共同筹措,学生收费标准也按国家有关民办高校招生收费政策制定;二是实行新的办学模式。重点是突出一个“独”字。独立学院应具有独立的校园和基本办学设施,实施相对独立的教学组织和管理,独立进行招生,独立颁发学历证书,独立进行财务核算,应具有独立法人资格,能独立承担民事责任;三是实行新的管理体制。独立学院的管理制度和办法由申请者和合作者共同商定。

二、独立院校教师工作积极性不高的的原因

质量是独立院校生存和发展的生命线,而提高质量的关键是要建设一支高质量、高素质的教师队伍。不少独立院校都把师资队伍管理当作大事来抓,并落实了相应的待遇。但是,仍有相当多的教师表现出情绪不顺、干劲不足、状态不稳等问题。究其原因,笔者认为问题的关键是独立院校没有正确地理解和认真地考虑教师的需要,没有切实做好教师的激励工作。

(1)独立院校教师的人格、情感得不到尊重

同公办院校的教师一样,独立院校的教师具有较高的文化层次,普遍具有较强的自尊心,其被理解、受尊重的需要也非常强烈。但是,目前有些独立院校的办学者片面地认为学生和家长才是学校的生命线,把学生和家长的需要作为办学的唯一准则[1]。这就导致部分学生及家长形成一种优越感,视独立院校的教师为“打工仔”,对他们不尊重甚至轻视他们的人格。结果,教师不仅在内心容易产生失落感,而且其品行学识、教学经验等方面的优势也不能在工作中得到有效的发挥。

(2)独立院校教师的生命、生活得不到尊重

独立院校起步较晚,受到办学资金、学校知名度等的制约,不少独立院校为节省成本,对教师编制控制很严,这就导致教师的工作量远远高与公办高校(一般公办教师的工作量为每周12课时[2]),更有甚者是公办院校的两倍以上;加上独立院校各方面条件多不完善,教师生活、作息的环境比较简陋,教师的工作、生活得不到保障很容易导致教师感到身心俱疲。

(3)独立院校教师的劳动及其成果得不到尊重

独立院校要谋求发展,就必须关注教师的核心利益,关注教师的劳动及其成果。目前独立院校普遍实行的是保密工资制度,同等学历、同等职称的教师即使教学效果差不多,也可能出现较大的工资差距。这种工资制度难以有效调动其积极性;由于独立学院的办学水平、教育质量和办学行为要按照《高等教育法》和国家有关规定,接受教育部及省级教育行政部门的监督和由其组织的评估。所以独产院校非常重视教学质量,把其作为第一考虑对象,对学术、科研方面除极个别院校外是很少问津的,这就导致独立院校的教师安于现状,学术水平很难提高。(4)独立院校教师的知情权、参与权得不到尊重

让教师参与学校各项工作的决策与管理,尊重教师的知情权、参与权,不仅是落实《民办教育促进法》的要求,也是在学校管理中实行民主管理、取信于教师的体现。但独立学院作为一个具有独立法人资格的团体,大多数实施董事会领导的体制,教师在学校的管理中几乎没有参与决策权。同时,大多数独立院校的领导很少听取教师提出的合理化意见或建议,当学校取得成绩时,领导者把成绩归功于自己,使教师体会不出主人翁的自豪感。

(5)独立院校教师的学习权、发展权得不到尊重

一般而言,高校教师既有圆满完成教学科研任务的追求,又有个人发展与进步的强烈愿望。但是,不少独立院校的办学者认为,让教师参加学习培训、继续教育要花费太多的金钱和时间,而独立院校教师的流动性又大,培养的人才最后不一定留得住,因此不愿意投入资源去支持教师进一步深造。这就使得独立院校的教师不能像公办院校的教师一样有参加学习培训、继续教育的平等机会,长期以来,独立院校教师的知识就会老化,对其未来的发展很不利。

三、独立院校师资管理中激励机制的运用

所谓激励就是激发人的动机的心理过程。也就是在管理工作中从人的需要出发,运用各种手段激发其工作动机,使其处于认知活跃、情绪兴奋、态度积极、意志努力的心理状态,以达到实现既定目标的目的[3]。激励作为人力资源开发和管理的重要手段,对于提高独立院校教师工作积极性同样适用。目前独立院校教师的有效激励可采用:

(1)目标激励,即设置适当的目标,激发人的动机,达到调动人的积极性的目的。目标是行动所要得到的预期结果,是满足人的需要的对象。目标同需要一起调节着人的行为,把行为引向一定的方向,具有诱发、导向和激励行为的功能[4]。适当的设置目标,能够激发人的动机,调动人的积极性。因此,对教师设置的目标要合理可行,并与他们的切身利益密切相关。

(2)竞争激励。竞争激励在组织内是一种客观存在,它对动机有激发作用,使动机处于活跃状态,能增强组织成员心理内聚力,能调动人的非智力因素,促进集体成员劳动积极性的提高。适当引进竞争机制,如用福利、晋升、表扬、表现、认可等方式来维持和鼓励竞争,能激发教师的学习和工作热情。

(3)情感激励。人们都知道在心境良好的状态下工作思路开阔、思维敏捷。因此,情绪是有一种动机激发功能。情感激励就是加强与教师的感情沟通,尊重教师,使教师始终保持良好的心态,激发他们的工作热情。创造良好工作环境,加强领导与教师之间以及教师之间的沟通与协调,是情感激励的有效方式。

(4)榜样激励。榜样的力量是无穷的,榜样激励对榜样者自己,以及对先进人员、一般人员、后进人员都有激励的心理效应[5]。通过具有典型性的人物和事例,营造典型示范效应,让教师明白提倡或反对什么思想、作用和行为。学校要鼓励教师学先进,帮后进,要善于及时发现典型、总结典型、运用典型。

(5)考评激励。考评是指各级组织对所属成员的工作及各方面的表现进行考核和评定。通过考核和评定,及时指出职工的成绩、不足及下一阶段努力的方向,从而激发职工的积极性、主动性和创造性。考评具有导向、反馈、调节、强化等作用。

总之,独立院校要坚持“用事业吸引人、用真情凝聚人、用政策激励人,用机制稳定人”的人才建设思路,树立“人才是财富,人才是资源”的观念,明确提出:队伍建设要以稳定、培养和开发高层次人才为重点,以引进校外高层次人才为突破口,以发挥人才最佳绩效为目的,通过人才政策的逐步完善和实施,建设一支高层次的学科带头人和中青年学科骨干,带动和促进学校师资队伍的全面建设。

参考文献:

[1]李春霞,李玉春.尊重教师是民办院校师资管理的关键.教育导刊.2006(7).

[2]徐敏.建立和完善高校师资管理激励机制的实践与思考.江苏高教.1996.

[3]李明.激励理论在高校师资管理中的应用.江苏高教.1998(6).

[4]莫华,符少辉.论高校师资管理中激励机制的运用.湖南农业大学学报(社会科学版).2006(4).

高校师资管理范文第3篇

【关键词】高校 师资 管理模式 创新

目前在我国，教育事业不断壮大，高等教育已经慢慢地走向成熟，在经过改革后，我国的高等教育正处于在快速的发展时期，由计划经济向市场经济的转变，为高等教育的发展及未来，提供了一些帮助，也为高校提供了自主的空间。高校一直在面临着，该如何通过自己的改革，来适应现代社会和市场的需要，而教师是高校教育的主体与灵魂，是高校的核心竞争力。因此，不断创新高校师资管理模式，才能提高高校师资管理水平，从而培养出高素质的创新人才，才能去适应未来不断在变化的社会外部环境。

一、我国传统高校师资管理模式的现状

1. 管理制度僵化

随着我国改革开放至今，科学管理理论的思潮不断地快速涌入我国，由于在这股巨大的浪潮推动及影响下，我国的高校开始迈入了科学化、现代化的管理模式时代。在科学管理理念的影响下，我国各大高校都在积极开展及进行了有目标、有计划的全面改革，在对高校教师的晋升和评价的工作中，硬性的指标及质量要求成为衡量的标准，这就意味着高校师资的管理模式已经进入了一个量化的新阶段。在实践中我们可以看出，现在高校师资的管理模式和以往的以经验管理模式相比较，确实是有了很大的进步，使高校师资管理更具有科学性，效益明显增强，但是同时，新阶段的管理模式也存在着很多缺陷及漏洞，随着时间的推移和时代大踏步的发展，显然这种管理模式已经跟不上时代的发展，因为这种管理模式它的本质，是针对劳动者来发明的一种管理模式，在受到很多因素的影响，我国现行的师资管理制度，大部分都还是所谓的条条框框或者是理性的硬管理，忽视了教师的心理需求，缺乏对教师个体发展的关注，完全没有体现出人本主义管理思想，从而使师资管理的制度变得僵硬化。

2. 管理理念落后及方法机械化

长期以来，我国高校的师资管理过程中都是视人力为成本，重视的是如何降低成本，管理任务就是控制成本，以最少的人力获得最大的效益，这种管理理念对我国的高校师资队伍的建设曾经起到过一定的促进作用，但随着社会经济的发展和时代的快速进步，这种传统的管理理念显然存在着很多弊端和不足，因为它忽视了很多问题，比如教师的师德、教师的素质和教师的实践经验等多方面能力的要求，对高校教师劳动成果考虑较少，考核的指标太过于单一化，受到科学性引导的影响，我国大部分的师资管理都过分地强调队伍的稳定性，从而导致了学校的淘汰机制和聘任机制有名无实状况发生。

我国的高校师资管理采用的方式是静态管理，好比把教师看作成一架机器，仅凭自己教学经验和以往的常识就可以操作管理，管理方式上过于简单机械化，完完全全不符合当前建立和谐社会的要求。由于种种原因和条件的制约，我国高校师资在改革进程上整体较为落后，这也是造成高校师资管理传统的管理方式，仍然还停留在计划的经济时代，与现代化的管理模式完全脱轨，没有完全树立好教师的思想，对关系到教师切身利益的事情没有更好地去关注导致了严重的平等性，这种师资管理方式和方法，必定会淡化教师在教育中的主导作用，也会影响到高校教师的积极性及创造性。

二、高校师资管理模式的改革创新

1. 改变观念

众所周知，观念会影响一切，观念的改变会直接影响到师资管理未来的发展。如果师资管理想有一个较为新的突破，首先一定要转变传统的观念，把传统的人事管理模式转变为现代的人力资源，从日常的经验型事物性行政业务管理模式转变为以人为本的经济战略轨道上来，挖掘和培养人力资源的潜能作为工作的出发点。因此，应该树立以人为本的观念，这是师资队伍建设的出发点，努力的确定教师是学校的主体。一个高校的教师积极性和创造性是可以直接影响到高校的创新能力的，最终决定是否会继续生存和发展下去。在师资的管理中，应该要解放思想，更新观念，鼓励人才，合理地利用人才和优化人才，这是对高校师资管理观念的改变。

2. 提高教师的素质

在面对新世纪知识经济时代更加激烈的竞争，很多人对变革后的教育产生了巨大热情和希望，高校的改革及未来的发展，给予了人们殷切的期望，与此同时也对高校的教师提出了新的要求和新的规定。高校的师资管理，是要教师在未来的教育事业发展中，能够更有效地更准确地迎接新的挑战和困难。在当代教师的队伍中，还会存在个别的文化程度低、素质教养不高的教师，这样的教师会给整个教师队伍带来不好的影响，也会直接关系到师资队伍未来的发展，所以提高教师的素质势在必行，不管是在文化程度还是思想道德等方面上，都应该具备良好的素质，这样才能让教师的队伍更快地适应高校的现代化、科学化及未来的发展趋势。因此，提高高校教师的自身素质，是高校师资管理模式创新的主要目标，也是高校师资管理模式创新的一项重要工作。

【参考文献】

[1]胡学群. 论高校师资管理模式的创新[J]. 湖南经济管理干部学院学报，2006（03）：44-46.

[2]王红梅. 试论高校师资管理模式的创新[J]. 贵州民族学院学报（哲学社会科学版），2007（05）：179-181.

[3]范瀛. 国内外高校师资管理模式的比较与借鉴[J]. 师资培训研究，1999（01）：2-5+18.

高校师资管理范文第4篇

【关键词】 高校 资管理 校竞争力

一所高校的教育水平很大程度上取决于该校师资队伍的整体素质。教师既是兴校之本，又是创新之源。教师水平关系到人才培养的质量，一定程度上决定了高校的水平和发展潜力。师资管理不善会使高校的核心学科优势和竞争力受到影响，学校声誉和社会认可度下降。高校要减少和防止人才流失，借鉴人力资源管理模式，从人才资源配置的角度，吸引更多更好的优秀人才，做好师资服务和管理工作，促进学校更好更快地发展。教师资源的开发和利用是一个长期过程，高校要依据自身发展的长远目标确定其人才激励机制的定位与方向，加强人力资源管理机制研究，建立有效的人力资源激励与竞争机制。

一、高校师资管理现状

高校人才的流动日益频繁，其人才的流失问题主要表现在一方面人才紧缺，要远赴国外招贤纳士，另一方面内部人才外流。如很多优秀教师、中青年学者流失海外；经济欠发达地区的优秀教师流向沿海或大中城市高校；一些老师虽在学校供职，但主要精力用在其他业务上。在市场经济逐步成熟的今天，劳动力市场调配劳动力资源的功能日益发挥作用，人才流动更加自主自由，高校师资的流动亦是如此。

目前对高校教师的考核繁琐低效，人力资源配置不尽合理。高校人力资源配置不合理主要表现为：师资队伍结构不合理，许多学科存在中间大、两头小的情况，专业教师分布不均，热门专业、新专业教师缺编；高校内部管理人员、后勤服务人员过多等。

传统管理模式下，官本位高于人本位，官本位导致劳动成果分配不公，外行领导内行，业务不精之人指导业务拔尖者。对教师的评价在理念上重视短期利益，偏重量化的科研成果，形式单一。部分教师急功近利，学风腐败，最终将高素质拔尖人才排挤在外，降低了学校的核心竞争力。

二、高校师资管理存在的问题

1、分配制度不尽合理

我国普通高等学校实行的主要是国家和地方财政指令性工资制度，其特征为整体的低待遇和普遍的平均主义。高素质人才无法获得与其劳动相适应的报酬，对教师的激励过多强调奉献精神和自我牺牲精神，较多依赖精神激励，对科研教学工作的物质激励不足。尤其是当学校大幅扩招，学生人数增加很多后，教师的工作量也随之增加，而收入却没有相应增加或者增加较少。

2、师资激励不充分及考核繁琐低效

人才的激励是通过诱因或刺激影响其需要和动机，使其产生所期望的行为。高校在构建激励机制时，大都缺乏广泛细致的调研，以为所有人才都想得到同样的激励，而忽视年龄、教学、科研能力、个性心理倾向和个性心理特征的差异。高校激励的政策导向重科研、轻教学，以科研项目数量、级别、经费、数量与刊物级别作为评定教师能力的高低。形式上的评价过多，把教师当作被管理者，有学生、同行、专家和领导参评，有教学督导、教学检查、课程考核和学院教学工作评估，使得教师花费了大量的时间精力应付评价。

3、结构性矛盾

一些高校只重视编制教师的激励，而忽略了普通教师，导致广大教师对工作缺乏动力，对发展缺乏信心。事业编制、人事、劳务派遣多种机制并行、多种合约管理，与不同系列的教职工签订不同合同，并按合同进行考核。多种用人机制并行可能产生同工不同酬，进而导致不满情绪及劳动纠纷；短期合约聘用容易带来高离职率，教职工缺乏归属感，队伍不稳定。高价引进的师资未能在岗位上发挥作用，增加了在岗教师的负担，人才梯队断层，教师队伍结构比例失调，竞争力下降。

4、管理制度亟需规范

部分高校缺乏法制化的人事管理制度，制度的科学性、系统性、全面性有待进一步提高，讲人情、官本位等现象还不同程度地存在。多数高校的人事工作一直以一种纯行政事务型的管理形式运作，侧重于人的使用和管理。缺乏科学的、专业的、有效的人力资源管理信息系统，人力资源管理信息化有待提高。增强学校自身吸引力的关键在于发挥激励功能，持续改进影响员工忠诚度的关键因素如薪酬、工作安全感、成就感、归属感等，使员工充分认可组织的核心价值。

三、关于师资管理的对策建议

1、体制改革

深化管理体制改革，引入人力资源管理新模式，以教师为本、以学术为本，形成良好的学术环境。建立以岗位管理和聘用制为基础的用人制度，转换用人机制，明确岗位职责，调动广大教职工的积极性和创造性，推动人才队伍全面协调可持续发展。充分利用管理中的激励因素，吸引、任用和留住优秀教师，用激励的手段优化高校人力资源配置，发挥高校教师资源，做到制度留人，感情留人。改变人力资源结构，即改变教师、科研人员、管理人员结构，使人力资源结构达到最优化。健全和完善人事聘任制度，健全竞争激励机制，完善新型聘用机制的各项配套措施，消除新机制聘用人员因身份不同而带来的不安，增强其归属感。

2、以教师为本的激励创新

高校师资队伍建设中坚持“以教师为本”是全球化、信息化发展趋势的诉求，是科学发展观的逻辑发展和实践运用。现代的人力资源管理不再是传统的以档案管理、人员调配、职务职称变动等为中心的静态的事务性管理，而是以教师为本的动态性管理，视教师为一种重要的资源加以开发、利用和管理，开发其潜能，激发其活力。

以教师为本的管理思想有利于师资品质的提升，在尊重人、塑造人、开发人的理念下实现高校教师自觉、全面的发展。建立健全人才竞争激励机制，竞争激励有助于保持人才队伍的良性循环，使教学型和科研型的高校教师都拥有机会。充分体现教师的主导作用，最大限度激励教师，使教师各方面素质得到良好发展。高校的活力在很大程度上来源于教职员工的积极性、主动性和创造性。综合运用各种激励机制，为高校的综合活力达到最佳状态奠定基础。

3、改革分配制度

改革现行分配制度，坚持按劳分配、以质取酬、以岗定酬，拉开分配的档次和距离，激励教师自身不断完善和提高，更好地胜任相关岗位工作。弱化行政权力，强化学术权力，为优秀人才提供更大的才华施展空间，使行政权力变为真正意义上的服务而非对学术的干预。

高校科学合理地设置的岗位级别和津贴数额，体现收入分配的效率优先，兼顾公平原则，拉开差距，强化竞争，按劳分配的特点，以经济利益和奖惩并用手段、提供宽松的工作环境。重视人才的个体成长，把个人理想和高校长远发展目标紧密结合起来，满足个人与高校的双重发展。高校进行管理体制改革过程中，可采用教师职称聘任制、专业技术职务阶段考评制度及分配制度上的绩效浮动工资等竞争手段，对教职工实行优胜劣汰的用人和奖励政策，激励教职工不断进取创优，从而提高学校整体效益和水平。

4、加强教师终身培训

就学科专业知识来说，新教师已经具有较高程度，而教育专业知识基本是空白，没有经过系统的教育学、心理学理论和教学方法训练。因此应加大师资培养投入力度，落实各类人才工程计划，选拔和培养学科带头人、青年骨干教师；通过开展岗前培训、教研活动、社会实践、攻读学位，并尝试国内外进修等多种形式不断拓宽师资培养形式和培养渠道。

新教师需要掌握组织教学内容、选择和运用合适的教学方法的能力，组织课堂教学、驾驭课堂气氛的能力，因材施教的能力，良好的语言表达能力，规范的板书能力和现代化教学工具使用的能力，将岗前培训工作与教师的考核、转正、晋职有机结合起来，进行具体化培训，结合学科自身特点，根据知识结构不同安排不同培训内容。

5、考虑教师的多种诉求及辅以柔性管理

普通高校专任教师是高智慧群体，他们有着较高的道德价值观和良好的自我观念，容易获得满足感和成就感，是集知识型、学者型、专家型于一身的人才。高校要注意对教师差别化的分析，建立多维激励体系。考虑大部分教师不同层次的合理需要，把教师岗位分为以教学为主、以科研为主、教学科研并重的三大类，并用不同的评价标准与差别待遇，以不同层次的教师群体的利益为本，尊重他们的多方面需要，满足教师的需要。高校还应充分了解教师的个人需求和职业发展意愿，为其提供成长计划和晋升要求，使个人发展与学院发展结合起来。这种关系的建立与履行，将会带来学院教师队伍的相对稳定与忠诚，从而有利于学校的稳定发展。

柔性管理是上世纪50年代以现代管理科学为中心思想的扩展，在研究人的心理和行为的基础上，以尊重人的人格与尊严为前提，以提高向心力与凝聚力为出发点，实行以人为本的管理。柔性管理充分重视教师的价值和人格尊严，最大限度地激励和释放教师的主动性、积极性和创造性，使整个管理机制具有人情味和人性化，真正做到以人为本。高校要恰当运用柔性管理的方法以弥补其过于硬性和量化的不灵活性，对教师教学和科研工作尽量留有一个相对广阔的空间，使我们制订的制度和规范具有弹性。

6、共享高校教师资源

破除人才单位所有制，建立科学的人才流动模式，实现教师资源共享。提倡和鼓励教师跨校供职，与厂矿、企业联合搞项目开发，加强校际间合作。挖掘重点高校中的骨干教师、学科带头人的潜力，合理安排他们到普通高校去兼授课程、指导研究生、合作科研。充分利用高科技手段，与全国乃至全世界著名学府的教育系统建立链接，可以了解知名学者的研究成果，也可以利用教学名师的教学成果和课件。

人力资源的信息化不仅是对人事业务、工作流程的简单的计算机化或无纸化，而且也是对整体人事业务、工作流程的系统化。完善的、稳定的数据库资源可以供教务处、科研处等管理系统所共享，实现全面的人力资源管理功能，包括教职工人事档案信息管理、职称评定、年度考核、工资福利、请假管理等都可以通过校园网络进行人力资源共享。教师可以通过校园网查询自己的人事档案信息，并进行维护。

总之，高校要结合学校发展与建设规划以及教育行政主管部门对师资队伍建设的要求，认真分析师资队伍现状，找出薄弱环节，研究制订适合本校实际的师资队伍建设规划。让教师广泛参与学校管理，凝聚教师的合力。通过对高级人力资源的科学使用与管理，不断优化师资结构，持久激发教师的工作热情和创造力，为高等教育的持续教育健康发展造就一流的师资队伍。

【参考文献】

[1] 刘颖：行政事业单位人才管理中的帕累托定律[J].陕西青年管理干部学院学报，2003（2）.

[2] 周作宇：高校人力资源管理的几个理论问题[J].中国高等教育，2000（12）.

[3] 金江熙：高校师资管理模式与机制探析[J].教育研究，2006（5）.

[4] 张鹏、刘宇：对高校教育资源区域性共享的思考[J].教育探索，2006（11）.

高校师资管理范文第5篇

关键词：高校教师；流动；管理机制；角色定位；决策模型

中图分类号：G647 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2013）22-0009-03

改革开放之后，我国的社会主义经济有了迅速的发展，所以人才流动的身份界限、地域界限等都已经被打破，各种人才通过市场实现了自由流动和自主择业。通过人才市场的自由配置，使人才得到更好的发挥，让用人单位得到更多的人才。文章根据我国高校教师流动的现象，详细分析了流动中存在的问题，并针对这些现存的问题提出了解决方案。

一、高校师资流动现状

市场经济是一种流动型的经济模式，人力资源的流动和合理配置是市场经济发展到现在一个很大的贡献。高等教育应该面对现代化、面对世界，而且教育应该和社会接轨，这也就需要更多的优秀人才投入到教育行业。信息交流和人才的流动显得越来越重要的今天，把握住人才就是生存的王道。人才流动对于信息技术和知识的交流贡献是非常大的，而且人才流动的过程是一个互相交流的过程。今年以来，受到各种环境因素的影响，高校人才流动已经成为了高等教育发展的一个潮流。高校人才流动主要包括师资的流动，及包括优秀教师的提升，也包括低水平教师的分流。教师队伍的流动可以合理的优化教学队伍，提高高校人才使用效率。

1.总体流动过于频繁。随着市场经济的迅速发展，很多新兴行业在不断兴起的时候，一些行业也相对落后，这也加剧了人才的流动。我国的高等学校迅速发展起来，还在不断扩大发展规模，这就需要更多的教师。而很多发展较好的企业，也需要人才，所以用人单位之间无形中已经形成了竞争关系，企业要发展，人才是关键。尤其是一些具有一定规模的大企业，非常希望高校优秀教师加入他们的队伍，来增强企业的研发能力，这也就导致了高校优秀教师奇缺的现象。而另外一个方面，一个人的择业观念是不同的，例如一些骨干教师自身为追求更高、更好的发展，他们往往在高校不能满足他们需求的情况下，纷纷选择离开高校，去寻找更适合自己发展的事业。

2.高校师资流动无序。高校师资流动的无序性导致了学校科研难以突破，从而造成学术教育的紊乱，甚至会危害到学校的教学任务。很多和社会密切相关的专业，例如建筑、工程类以及计算机等专业教师流失严重，严重影响了高校教学和科研工作的进行。一些学校出现了人才断层的现象，还有一些学校甚至是自降身价，去招聘一些二类院校的毕业生来学校教书。高校师资流动的无序性导致了人才的浪费，同时也给教育带来了很多麻烦。一些教师在原单位的骨干，但是由于利益的趋势，导致他们想跳蚤一样在几个单位之间跳来跳去，进入一个较好的单位，又看着更好的单位。还有一些教师本身素质水平有限，而且心理素质低，没有自己的判断能力。他们很容易受到一些另谋它职的同时的影响，纷纷下海或者是从事其他行业。高校教师开公司的非常多，成功的不知道能占到多少比例。所以，一些教师受到一些成功者的影响，开始讨厌自己选择的高校授课工作，整天想着如何去做发财的事情。所以受到这种情绪的影响，他们无论是在平时生活，还是在授课过程中，都会将这种情绪传达给身边的人，这不仅影响了其他同仁的情绪，还会让学生形成功利观念。

二、造成这种现状的原因分析

造成师资无序流动的根源主要是市场机制不成熟、法律政策跟不上社会进步以及高效缺乏合理的调控手段造成的。

1.市场机制不成熟。市场经济体制在我国出现比较晚，人才市场的发展也不够完好，较之于经济发达的国家来讲，我国可以说是没有一个非常完整的师资市场。所以，学校在招聘教师的过程中，无法对应聘者进行全方位的审查，很多应聘者的信息是通过其他途径得到的，而不是直观感受到的。人才和用人单位之间缺乏最基本的了解，这就限制了师资的合理流动，而且还大大约束了教师潜能力的发挥，进而造成师资优化配置的失败。

2.没有明确的法律条文约束。我国当前没有一部有关人才流动的法律，教育部门也没有一个明确的规章制度，这在很大程度上对师资流动的有序化造成了影响。用人单位可以根据自己内部的合同随意开除人才，或者是将人才摆放在一个不恰当的位置。而人才往往也可以随意抛弃现在的企业，而另谋高就，他们和企业之间的约束关系就是违约金的问题，所以在这里钱还可以解决一切问题，这是一种非常严峻的问题。

3.政策措施不合理。在新旧体制更替的过程中，政府部门的各种指责和分工出现了模糊不清的概念，政策与实际情况不匹配，限制了师资流动的合理发展。例如，高校高层次人才的配偶安置问题，就没有明确的政策，而只能靠高校内部解决。很多高校的辅导员都是由教授的配偶来担任，这些人可能学历不到高中。在处理日常问题的过程中，他们能力的局限性就非常凸显，学校管理制度出现问题是常有的事情。一些辅导员将省内的考试给学生们报成了国家考试，由于处理事情的能力有限，给高校的管理带来很多不便，高校也只能吃哑巴亏。一些苛刻的单位，就是因为不安置高层次人才的配偶问题，导致了人才的流失，给高校带来了损失。接受与不接受他们配偶都有可能会成为问题，但是如何接受，接受后要如何安置这些人就是非常繁杂的事情了。

4.没有合理的调控手段。高校人事部门对于师资合理流动严重缺乏调控手段，师资流动工作有一定的无序性和盲目性。对于师资的引入，缺少计划。例如某高校在招聘过程中，需要材料专业博士，但是对于具体哪种材料没有明确的要求。而这时候又有一名材料的博士来面试，高校欣然接受。但是走进工作岗位后，才发现这个人才所学的材料学校没有，那应该如何安置呢？让他去做其他方向，那必然是人才的损失；如果让他另开辟一个方向，那么这个人能否胜任就成了问题。一个科研人才，未必就是一个好的管理者，所以问题就接踵而至了。

三、改革方案

1.建立市场机制。市场机制是以价值规律作为基础的，是以社会基本经济规律作为主导的经济体系，是市场经济运行中各种机制的相互作用和依赖。通过社会价值和经济价值，来对一个人才进行评价。例如人才招聘中，有两种非常突出的人才是高校必需的。首先是研究型人才，这是高校发展赖以生存的财富。如果一个高校的研究突出，就能够做出很多出色的成绩，也必然会提高高校的声誉和影响力。如果高校缺乏高端科研人才，那么这所高校肯定是在走下坡路。所以对于科研有特殊贡献的人才，高校必然要得到。另一种就是外交型人才，所谓外交型人才就是指具有很强社交能力的人才。这类人才可能在科研方面没有特殊的建树，但是他们的交流能力超强，而且在社会上的人脉甚广。他们可以为学校处理很多日常问题，甚至是帮助高校解决学生的就业问题。如果这种外交型人才，同时也具有科研素质，那么必然会受到高校的信赖。

2.建立激励、约束机制。有功者赏，无功者罚之。这是古代名言，同样也适应于今天的高校人才管理机制。对于那些给高校带来好的影响的人才，高校应该给予相应的鼓励；而对于那些能力平庸的人才，高校应该给予相应的处理。一个人的能力好坏通过一件事情是无法判断的，因为人与人的爱好不同，能力所体现的方面也就大相径庭。如果一个没有能力，而且不上进的人，那么高校就应该给予相应的处罚措施。例如，在基金分配上，可以考虑不分配给这些人。而对于那些给学校做出突出贡献的人，高校应该在福利政策和基金分配上给予特殊照顾。只有建立明确的赏罚制度，才能够激励人的斗志，才能够发挥人才的潜力。如果在高校工作，一个努力，一个懒散，但是他们得到的待遇是相同的。那么必然会给努力工作的人带来负面影响，而且还会导致懒散情绪的滋生。

建立合理的市场机制，合理分配人才，合理开发和利用人才，人才的潜力都发掘出来，为社会做贡献，为高校教育更好的发展打下良好的基础。

参考文献：

[1]王珂.高校人力资源优化配置中的合理流动[D].武汉：武汉理工大学，2005.

[2]齐子萍，王景山.我国高校人力资源管理中存在的问题及对策[J].山东省农业管理干部学院学报，2005，（21）.

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[8]王瑛，胡金波.中美大学内部体制与教师管理机制比较[J].中国农业教育，2003，（03）.

[9]王洪.高校人才无序流动现在分析及对策[J].淮南工业学院学报，2002，（01）.

[10]王先智，孙正林.制约高校人才合理流动的因素及对策[J].中国林业教育，1994，（03）.

基金项目：天津市教育科学“十二五”规划课题“聘任制下的高校教师合理流动机制研究”（HEXII4001）

高校师资管理范文第6篇

关键词：高校师资培训；财务管理；科学项目

中图分类号：F284

文献标志码:A

文章编号：1673-291X（2012）20-0132-02

一、高校师资培训项目财务管理的重要意义

财务管理在高校师资培训项目管理中起着举足轻重的作用。高效的财务管理制度是培训项目顺利运行的保障，能够有力推进项目的完成，保证各个环节之间的协调，保证教学过程的实施，又能高效利用项目资金，将经费的使用效益最大化。加强项目财务管理，使其适应项目实施的需求，对财务制度进行改革和创新，对培训项目的推动和实施起着至关重要的作用。

科学项目财务管理制度，有助于决策者进行有效的协调和控制。项目负责人根据财务管理信息来做出正确的决策，对项目进行统筹规划。这对项目的实施起着重要的导向作用。项目负责人根据财务评价反馈机制，对项目实施的硬件和软件等方面进行调整和控制，对于资金的使用，要合理、合法、透明，确保资金的有效利用，对于资金过度增长的方面，要及时的控制比例，压缩开支。采取有效的措施，将资金用对地方，提高教学投入，保证培训的质量。

这样会有助于高校师资培训项目管理的精细化。科学的财务预算以及完善的评价反馈机制，严格资金的有效使用，有助于形成完善的内部控制机制，对薄弱的环节进行加强和改善，将资金使用到每个需要的项目上。对项目的各个环节，进行精细化的管理，理顺各种财务关系和每项资金使用，促进培训项目的顺利实施。

二、采取切实措施加强高校师资培训项目财务管理

（一）加强财务人员业务素质建设

财务人员的基本素质和业务能力在财务管理中发挥着重要的作用。培训项目财务管理是对整个培训过程所作的综合性管理。重视财务管理是对培训工作的有力保障。只有从思想上重视财务管理，才能对财务管理工作进行全面改进。否则会造成专款不能专用、资金浪费等不良情况。因此，只有强化财务管理的重视程度，提高财务人员的业务素质，才能从根本上提高效率和财务管理水平。

1．加强财务人员职业道德教育，树立正确的价值观和职业观，严格按照财务法规定履行职责，客观公正地搞好服务，并抵制不正当的违法行为和财务纠纷。

2．财务人员要具备处理复杂经济财务的能力，具有良好的沟通和表达能力。同时，要具备较强的团结协作意识，正确融洽地处理好上下级之间、部门之间、单位内外的关系，树立财务人员良好的社会形象。

3．组织财务人员进行培训，学习税务、法律、审计等方面的相关政策法律规定以及发达国家财务管理工作的先进经验，充实业务，更新理念，提高财务人员的综合素质。

（二）科学预算，严格资金的使用和控制

项目管理机构财务部门收到上级下达的文件后，根据要求，及时做好项目实施之前的预算，合理分配资金。同时，根据培训任务、费用支出、概算和有关财务标准等，编制项目管理费支出预算表，上报上级领导审批。开支预算批准后，项目组要严格执行。确实需调整的预算，再次按照原报批程序上报审批。管理费用支出预算总额不能超过文件规定的项目管理费用总额。财务部门可进一步量化、细化和优化经费开支，编制各分项经费明细预算，报上级行政部门审批后执行。

1．坚持科学预算。在培训项目实施之前，根据培训时间的长短、培训方案的设计等材料，按照各项费用支出门类、支出数额等，科学编制项目资金需求及分配预算。做好培训前的资金筹划工作，明确资金用途，提供清晰的思路。

做好预算工作，我们要做到：一是要做好预算审查。预算是培训经费管理的核心，也是项目管理机构财务活动的指示牌，调节和控制经费运行的目录表。在项目启动之前，培训实施单位将财务预算上报上级行政部门审核。审批经费预算时要看是否按照要求安排经费，各个类别的经费是否合理。二是把好借款控制关。借款即开支，为避免开支超额，要严格控制开支，必须严格控制借款。要按预算借款，这样才能保证经费预算的合理实施。要结合培训任务和进展情况，制订出科学合理的阶段用款计划，经项目实施单位负责人批准后，项目承办机构才可向上级财务部门借款。要做到既保证完成培训任务的资金需求，又不造成资金闲置。

2．严格资金控制。财务管理中的资金控制也是非常重要的环节，这有利于财务部门及时做好资金使用的调控，确保预算的合理支出。一是要做好审核报销。审核报销是控制费用使用和确保资金使用的重要环节，通过严格审核，来确保培训项目资金流动的合理性以及合法性。这就要求财务人员要明确工作职责，要有处理复杂事务的能力，不能因为人情的关系，而迁就对方，更不能，造成资金流失。在审核过程中，要严格报销单的审核，不符合条件的不报销。建立请示制度和联签制度，根据支出金额的数量，申请上级领导资格审批。这样，形成层层审批的情况，防止一人武断造成决策失误给培训项目带来损失。二是做好检查考评。科学合理的预算考评制度是指导项目做好各项预算考评工作的行动指南。衡量预算执行情况如何，主要的评价标准是，每一项的花费是否超过预算，经费的使用是否合理，收支是否平衡，执行预算的监督机制是否完善等。一方面，财务部门要做好阶段性的财务分析报告，先从自查做起；另一方面，上级财务部门要督查有力，不定期地进行分支部门的财务运转情况，看是否保证专款专用，是否各个类别的经费未超过预算。我们也可以将信息管理系统先进技术把项目预算考评纳入进来，这样便于我们统筹经费使用，而且有利于我们在制度上将流程和控制环节加以优化，将预算考评数据建立专门的数据库，整合所在单位考评指标和标准体系，达到资源共享的目的。

（三）评价与反馈

评价和反馈机制是高校师资培训财务管理制度持续发展的关键所在。财务报告资料和信息确保准确完整，而且要公正、公开、透明。建立严格科学的评价制度，对年度预算考核和项目绩效评估进行分析和评价，将分析的结果和绩效相结合，进而对培训项目绩效目标进行反馈和修正，使得财务制度不断地完善。健全监督机制，运行合法资产，对资产的使用进行严格控制。审计部门要不定时对项目财务进行审计，及时发现内部控制的薄弱环节，将其加以改进和完善。建立评价和反馈机制，有助于提高财务管理水平和可持续的发展能力。

（四）加强财务档案信息化建设。

财务档案信息化是档案工作现代化的表现形式，是社会信息化发展重要组成部分。随着社会信息化的发展，，档案的传统基础管理朝着档案信息化方向迈进，提高档案的信息化现代化程度。首先，利用网络平台整合档案信息资源，将电子文件归档管理，建立档案信息化资源数据库，实现资源电子档案资源共享，提高财务办公效率。其次，加强档案数据库建设，实现档案信息资源共享。档案数据库是档案储备的有效途径，将传统档案电子化，加快信息流通，提高效率。三是搞好档案业务数据建设，加强档案网站建设通过档案管理系统加强管理，推动档案信息化工作的开展。方便各部门从网上查档和了解档案信息资源，更好地为财务管理和高校培训项目服务。

结束语

伴随着财政体制改革的不断深入，高校师资培训项目财务管理须不断强化模式，加大改革力度，坚持专款专用、科学预算，建立公正透明的绩效评价反馈制机制，合理使用资金，将资金利用最大化，以保证培训质量，提升高校师资教育能力和水平。

参考文献：

[1] 王鸿艳.关于高校财务管理模式改革的探讨[J].经济师，2011，（10）.

[2] 王铁山.知识经济时代科技企业的人力资源管理[J].河南机电高等专科学校学报，2003，（3）.

高校师资管理范文第7篇

关键词： 高校师资管理 激励机制 机制运用

1.引言

人本管理思想是在西方国家首先被提出并应用于企业管理中的，取得了良好的管理效果，并促进了管理思想和理念的深入变革。随着我国高等教育的发展，高校中生源数量和教师数量呈现出逐年增长的趋势，师资管理已经成为高校管理工作中的重要环节，人本管理思想作为高效的管理模式已经在各大高校中得到了普遍应用，提升了教师对学校的忠诚度和满意度，增强了教师的工作热情，实现了高等教育的长期稳定发展。激励是人力资源管理中的重要内容，如何建立完善的激励机制是各大高校管理者首先要考虑的问题。

2.激励机制简介

激励机制属于管理学范畴，指管理者根据相应的法律法规和本组织内的人文环境根据被管理者的价值取向、精神追求等采取一定的物质或精神奖励表扬表现优异者，从而开发个体的潜能，调动工作积极性，实现管理效率最大化。激励机制是在现代企业管理中普遍使用的管理方式，也是最具成效的管理办法，对于整个组织的成长和发展产生了至关重要的作用。具体来说，激励机制主要有以下几种功能：

2.1导向作用

导向作用是全局观念、长远观念和集体观念的和谐统一，这些观念都是为实现组织的目标和定位而服务的。合适的激励政策必然会激励和引导个体行为向着相同的目标前进，通过每个个体的共同努力实现组织的长远目标。对教师的行为进行引导进一步增强了教师努力的目的性和方向性，实现了个人需求与组织需求的统一，最终必然会达到共赢的局面。

2.2满足需求

马斯洛的需求层次理论指出，个人有包括生理需求、精神追求、尊重需求等在内的七种心理需求，其中又分低层次的需求和高层次的需求两大类。低层次的需求可以通过外部物质条件得到满足，但是高层次需求是无法得到充分满足的。激励是引导员工积极追求高层次满足的一种活动，只有满足了员工的高层次需求才能保持组织的整体创造性和核心竞争力，为组织的进一步发展提供内在动力。总之，在高校师资管理中引进激励机制是保证师资管理走向正规化和专业化的关键，也是促进高校教学和管理实现长期稳定发展的内在要求。

3.高校建立激励机制的有效策略

高校是人才的摇篮，社会的希望，为现代经济建设提供了充足的人才支持，高校教师管理水平直接关系学校的未来和学生的培养质量，因此各大高校必须加强师资力量管理体制的建设，积极引进国内外先进的管理模式，完善现有的激励机制，提升办学水平和教育水平，实现国内高校教育的长久发展。

3.1建立经济奖励机制，满足教师的物质需求。

经济激励手段是一种比较低级的激励形式，也是整个激励机制中不可获取的组成部分。高校教师作为一种特殊的、复杂的职业群体，首先要满足的就是基本的物质需求。高校管理层应该认识到这一点，在尊重基本事实的基础上了解教师的生活需要，提升教师的经济收入，从而满足其实际生活需求。高校教师只有首先解决了自身的物质需求才有充足的时间和精力投身于教学、研究和服务社会等工作，实现个人和组织价值追求的和谐统一。目前高校教师的资金收入主要来源于工资、奖金、讲课补助、年终绩效奖金等，高校应该在自身财政能力的范围内将提升教师的资金收入和生活水平等工作落到实处，完善现有的福利政策，为教师解决后顾之忧。

3.2完善激励政策满足教师的精神需求。

马克・吐温说：“一句话的赞诗能使人不吃不喝活上两个月。”任何一个正常的人都有被尊重的感情需要。高校教师作为社会上的高级知识分子，被尊重的渴望比其他任何群体都突出，希望通过正常的行为和语言的交流使自己的能力被他人认可，进而获取一定的社会地位。因此，高校管理者应该在认识到教师基本心理的基础上，建立平等的沟通交流平台，利用一切机会与他们建立情感和心灵之间的交流纽带，帮助他们解决生活和工作中的实际困难，并认真听取关于完善现有管理制度和提升校园建设水平的合理建议，使教师获得被重视的心理满足感。另外，应该营造良好的民主氛围，让教师以主人翁的姿态参与到校园环境的优化和发展工作中，将自身的成长与学校的发展紧密联系起来，建立命运共同体。

3.3建立健全激励机制。

每个社会个体都有证明自我价值的意愿，高校教师更是如此，高校教师只有将自我价值与社会价值结合起来，才能实现自我价值和社会价值的统一，并在一定程度上促进社会的和谐进步。建立成就机制必须结合教师基本情况，提升高校教师准入门槛，本着“任人唯贤”的招聘原则，提升高校教师的整体水平。建立完善的教师晋升体制，严厉杜绝学术造假和任人唯亲的情况发生，为教师提供更好的升职平台，进而实现个人与团体的同步发展。

4.结语

完善的激励机制可以最大限度地激发个人的能动性与创造性，为个人水平的提升和团体实力的发展提供更好的平台，进而实现共同进步。21世纪，高校更应该顺应时代潮流，积极完善现有的人才激励机制，实现教师教学水平和科研能力的提高，进而促进我国高等教育的整体发展。

参考文献：

[1]莫华，符少辉.论高校师资管理中激励机制的运用[J].湖南农业大学学报（社会科学版），2006，04：62-64.

[2]龚彬.浅析高校师资队伍管理中激励机制的建立[J].教育探索，2008，10：91-92.

[3]宋洪珍.高校师资队伍激励机制存在的问题及对策[J].教育与职业，2012，26：62-63.

高校师资管理范文第8篇

一、中美高校师资管理制度差异

（一）教师评价制度差异教师评价不仅是对其教学成果的一种肯定，同时也是对教师自身社会价值的客观评价及认可。为了能够有效杜绝教师评价工作主观色彩浓厚、评价方法单一、内容片面等弊端，美国高校相继建设了符合自身教育发展理念及实际的教师评价制度。其主要评价方法涵盖了年度评价、晋升评价以及终生职后评价三种。1.年度评价年度评价主要是以年为评价周期，就该教师本年度教学质量、教学水平以及科研成果进行系统评价，从而如实掌握其实际情况，为下一年度是否仍然聘用该教师提供科学依据。通常情况下，年度评价内容涵盖教学质量、科研成果、社会服务三方面内容，在每个次级目录之下仍然分列不同细化之后的评价标准。2.晋升评价晋升评价内容与年度评价所采取的评价体系大同小异，其主要差异在于晋升评价侧重于该教师所作出的学术贡献，并且对其学术贡献大小作进一步细化，以此来为教师提供合理的成长空间。3.终生职后评价终生职后评价的目的在于帮助已经获得终生任教资格的教师或教授进一步提高教学质量及教学水平，通过寻找评价前后不足之处并加以改进，以提高其学术研究或实际教学效果。特别需要注意的是，该评价内容并非是对终生任职资格的审核，而是以帮助教师成长为目的的评价方式。上述三种评价在目前我国高校中尚未得到有效利用，大部分内容并没有引入到教师评价之中，其所关注的重点也并非教学质量及教学水平，而是以学术研究为主，如该教师本年度在重要刊物上发表的文章数量、高校就业率等。评价制度方面的片面性导致我国高校教师并没有将如何提升教学质量及水平放在首要位置，对于提高高校自身社会形象及竞争实力而言带来了一定程度的负面影响。

（二）教师激励制度差异目前，美国高校针对教师激励所采取的制度为工资激励制度和学术休假制度两种。其中，工资激励制度又可以细分为自动增加以及奖励性增加两种。前者在每一两年时间里增加一次，并且人人有份。而后者则是视该教师所作出的突出贡献以及教学质量提高效果而给予物质及精神双重奖励。学术休假制度主要是高校为了拓宽教师学术视野，鼓励其积极参与到社会实践工作中，从中总结自身教育创新的突破点。反观我国，由于高校教学任务重，工作内容繁杂，学术休假制度未能够得到有效落实，教师所参加的社会实践几乎为零，并不了解当前社会经济发展所需，使教授的内容无法满足学生就业需要，教学内容及思维创新性仍然有待进一步提高。

二、基于美国高校师资管理制度的启示

通过分析美国高校师资管理制度，本文就我国高校师资管理现状并结合所学内容将其所带来的启示总结如下：

（一）完善高校师资队伍建设高校作为培养我国社会经济发展所需人才的基地，其作用与日俱增。而为了提高高校师资队伍建设水平，本文在借鉴了美国高校师资管理制度内容后针对性地提出了以下建议。第一，促使教师竞聘的透明化、公开化。一直以来，我国高校教师的任职不是来自于上级主管部门的统筹规划，就是将优秀应届毕业生留于本校。久而久之，不可避免地导致教师思维僵化或固步自封现象发生。因此，需要高校充分借鉴美国高校管理方面的有益之处，向社会公布所需教师岗位竞聘条件，并且针对录取标准做出合理解释，保证所有竞聘者能够处在一个公平、公正、透明的竞争环境中，不断强化师资队伍力量，为教学创新奠定坚实基础。第二，进一步细化高校教师录用标准。尽管当前我国颁布实施的《教师法》等相关法律法规对高校教师录用标准做出了明确要求。但是，其标准过于笼统，对教师资格的认定过于简单、片面，使得教师录用存在着较大的不足及弊端。所以应将当前高校教师资格做出进一步明确，完善教师录用标准内容，以保证该项管理内容能够符合当前高校发展实际，起到推动高校成长的目的。

（二）明确高校教师评价及激励制度核心，打造我国个性化师资管理制度美国高校教师评价制度尽管具有有益方面，但是，需要结合我国实际以及本校发展现状和发展方向来进行针对性的完善，将教学与科研评价合理搭配使用。我国高校发展情形存在较大差异，因而可以适度调整评价的侧重点，针对性地明确核心考核评价内容。对于激励制度，特别是学术休假制度，应该引起高校的广泛关注，并充分借鉴其有益方面，落实到高校实际管理工作中，促使高校教师能够了解社会经济发展实际所需要的内容，并针对当前教学内容做出不断的完善与创新，以利于高校及社会经济共同发展。

高校师资管理范文第9篇

关键词：高校师资培训 精细化管理 实践 探索

0 引言

加强高校师资队伍培训，有利于提高教师的教学质量和科技创新能力。这也是贯彻第四次全教会精神和实现规划纲要目标的关键。通过对高校教师职后培训，切实提高他们的教学水平和科研能力是各大高校师资队伍建设尤为迫切的要求。为确保培训的质量，我们首先就要做好培训中的管理工作，保证各个环节通畅有序，这样才能保证培训的质量和实现培训的目标。

1 精细化管理含义

精细化管理是在基础管理的前提下，将精细的理念、文化、创新融入到管理的过程当中，更注重过程运营细节的落实，体现高效、科学的管理模式。20世纪90年代，教育的精细化管理的理念开始被广泛推广，它是从企业的精细化管理继承延伸而来的。学校的管理是一项非常复杂的系统工程，环节错综，更需要注重过程的细节管理，其核心在于规范、专业、高效管理，以此来达到管理质量和效益的同步提升。在这个过程中，我们倡导科学管理和人本管理相结合，强调学校管理者的责任心和敬业精神，注重服务意识，建立科学、高效、制度化的管理模式。采用规范化的管理流程统筹兼顾人力、物力、财力及其他资源，高效率、高质量地完成培训项目。

2 实施培训项目精细化管理的策略研究

培训质量管理机制作为保障机制的核心系统，其功能是对培训质量保障的具体组织和执行，它直接影响着培训质量保障机制的功能发挥。在实施之前做好培训计划，在项目组内部做好任务分工，各相关负责部门密切合作、相互配合、共同协商完成培训工作。

2.1 人力资源管理

人力资源管理在高校师资培训项目管理中占据核心位置，对于工作人员、授课教师、参培学员的科学、严格、有序的管理，有利于调动人员的积极性，发挥他们的潜能，为培训有条不紊地运转起着关键作用，确保培训目标的实现。

2.1.1　建立科学考核评价机制

项目组定期对参与项目的行政、教学工作进行考核和测评，通过调差问卷的满意度统计、交流座谈方式，这在某种程度上起到了监督和激励的作用，以此保证培训工作的顺利运行。

2.1.2　建立公平激励机制

高校师资培训对授课教师的要求高，他们在专业领域有较高的造诣，为保证付出和收获成正比，让人员充分发挥积极性，项目组应采取将物质激励与精神激励、长期激励与短期激励结合起来，同时开发、使用有效的激励形式，通常可以采用以下方法:①薪酬激励。高校项目办可实行结构薪酬，采用低基本工资、高绩效工资和奖金，收入和绩效挂钩，并拉开收入档次。②有条件的福利激励。所谓有条件，一方面是根据项目经费选择适当的福利额度;另一方面，对于能创造性的开展工作的员工给予一定的福利待遇，比如电话补贴、交通补贴等。③环境激励。环境包括硬件和软件，硬件是指项目组通过改善职工的办公条件、多媒体教室的硬件设施、公寓的住所环境、给参培教师丰富生活的娱乐或健身器材等等。软件是指优质的课程资源、一流的专家队伍、高效的管理模式等。通过软硬件环境的改善，不仅应为职工、授课教师、参培教师提供一个舒适的硬环境，而且尽量改善软件条件，作为提升培训质量、重视人才的手段。对于参培教师来说，他们看重软件条件，获取和一流专家对话的机会，提升教育教学水平，提高科研能力，更受参培教师的青睐，这样的环境更能激发职工的创新思维和工作热情。

2.2 教学管理

教学管理是项目组织结构中的一个模块，是最核心的环节。为保障整个教学过程的良好运行，我们采取团队合作式的管理。这种管理模式采用专人专项负责管理，分工明确。权、责、利明晰。在项目教学实施过程中，为加强高校培训的教学工作，规范教师聘请的程序和管理，要求将教师的聘任、管理制度化，保证质量监控。

2.2.1 严格遴选师资，细化教学管理

在任课教师的遴选方面，高等院校具有副教授副研究员以上职称、学术造诣高、在本学科领域、基础教育研究或学科教学研究有较大影响的专家和研究人员；中小学具有特级教师职称，在教学理论方面具有一定研究、教学实践方面具有丰富经验的教师。

教师聘任的程序方面，被聘任的教师需经过培训相关院校进行资格审核及试讲，各方面条件通过之后，校方应明确告知所教课程、报酬标准以及在教学内容、方式、时间、质量等方面的要求，使教师在上课前能够充分做好各项准备工作，以确保教学质量。

教师遵守制度要求方面，凡被聘任承担师资培训教学任务的教师必须认真备课，按时上课，遵守学校有关的规章制度，保证教学质量。在课堂上严禁发表或散布违和国家政策的言论。要求必须按时课表规定的时间上课。教师违反规定造成教学事故者，报请学校按照有关制度处理，并联系所属单位联系解决。

2.2.2 注重细节，保证教学过程有序

在教师上课之前，班主任教师要提前通知并提醒上课的时间和地点。如果有特殊的情况需要调课，那么班主任教师要提前告知项目办，对课程的安排进行及时的调整。在授课教师讲课之前，班主任要做简短的介绍，结课之时，要对本节课内容做以概括。在此期间，班主任还要广泛了解学员的意见，对教师讲授质量和课程内容进行了解，及时做好沟通，有效保证课堂效果。在此期间，班主任还要做好通讯录、证书、宣传等工作，从细节着手，保证教学过程井然有序。

2.2.3 完善培训长效监督机制，确保培训质量

培训质量评估是对培训质量进行价值判断的系统测量和考评，为教学管理决策提供依据。每一个项目的每个学科都要涉及出全面的、详细的、能够充分反映培训各个细节的调查问卷，下发之后及时回收，由专门的工作人员进行满意度的统计，做成图表对各个要素进行反馈。便于我们综合统筹，及时改进。适当地通过座谈会，面谈的形式对调查培训质量作以补充。评估机制必须通过全面地收集有关信息，按照严格的科学程序，有计划、有组织地进行活动。

2.3 财务管理

2.3.1 重视财务管理，提高财务人员的业务素质

培训项目财务管理是对整个培训过程所作的综合性管理。重视财务管理是对培训工作的有力保障。只有从思想上重视财务管理，才能对财务管理工作进行全面改进。否则会造成专款不能专用、资金浪费等不良情况。因此，只有强化财务管理的重视程度，提高财务人员的业务素质，才能从根本上提高效率和财务管理水平。

①加强财务人员职业道德教育，树立正确的价值观和职业观，严格按照财务法规定履行职责，客观公正地搞好服务，并抵制不正当的违法行为和财务纠纷。②财务人员要具备处理复杂经济财务的能力，具有良好的沟通和表达能力。同时要具备较强的团结协作意识，正确融洽地处理好上下级之间、部门之间、单位内外的关系，树立财务人员良好的社会形象。③组织财务人员进行培训，学习税务、法律、审计等方面的相关政策法律规定以及发达国家财务管理工作的先进经验，充实业务，更新理念，提高财务人员的综合素质。

2.3.2　坚持科学预算，严格资金的使用和控制

项目管理机构财务部门收到上级下达的文件后，根据要求，及时做好项目实施之前的预算，合理分配资金。同时，根据培训任务、费用支出、概算和有关财务标准等，编制项目管理费支出预算表上报上级领导审批。开支预算批准后，项目组要严格执行。管理费用支出预算总额不能超过文件规定的项目管理费用总额。财务部门可进一步量化、细化和优化经费开支，编制各分项经费明细预算，报上级行政部门审批后执行。

①资金预算方面。在培训项目实施之前，根据培训时间的长短、培训方案的设计等材料，按照各项费用支出门类、支出数额等，科学编制项目资金需求及分配预算。做好培训前的资金筹划工作，明确资金用途，提供清晰的思路。

做好预算工作，我们要做到：一是要做好预算审查。在项目启动之前，培训实施单位将财务预算上报上级行政部门审核。审批经费预算时要看是否按照要求安排经费，各个类别的经费是否合理。二是做好借款控制关。借款即开支，为避免开支超额，要严格控制开支，必须严格控制借款。要按预算借款，这样才能保证经费预算的合理实施。要结合培训任务和进展情况，制订出科学合理的阶段用款计划，经项目实施单位负责人批准后，项目承办机构向上级财务部门借款，做到既保证完成培训任务的资金需求，又不造成资金闲置。

②资金控制方面。财务管理中的资金控制也是非常重要的环节，这有利于财务部门及时做好资金使用的调控，确保预算的合理支出。一是要做好审核报销。审核报销是控制费用使用和确保资金使用的重要环节，通过严格审核，来确保培训项目资金流动的合理性以及合法性。建立请示制度和联签制度，根据支出金额的数量，申请上级领导资格审批，这样形成层层审批，避免造成资金损失。二是做好检查考评。一方面，财务部门要做好阶段性的财务分析报告，先从自查做起。另一方面，上级财务部门要督查有力，不定期地进行分支部门的财务运转情况，看是否保证专款专用，是否各个类别的经费超过预算。

3 结束语

高校师资培训管理，是以服务于高等教育的一项人才管理工作，对于提高高校师资综合素质和教学水平具有重要的意义。采用精细化的管理模式，有利于保障培训的每个环节，全面推进培训管理效率和水平，保证培训的质量。

参考文献：

[1]赵玉林.教学质量管理原则与教学督导职能定位理工高教研究，2004，(5).

[2]王铁山.知识经济时代科技企业的人力资源管理[J].河南机电高等专科学校学报，2003（3）.