高校科研工作计划范文

时间:2023-03-02 09:08:19

高校科研工作计划

高校科研工作计划范文第1篇

上学年,学校科研工作的重点是:校本教研工作的实施;构建《体育与健康》大课程体系,促进校内外一体化研究的课题结题工作;“中学生素质发展的督导评估管理机制研究”课题的结题工作。从这三项工作来看,主要存在一下问题:学校校本教研基本工作形成四大板块:展示自我活动(教研组为单位,主要通过校本研讨课为载体实施)、帮扶活动(师徒间,主要通过师徒听课评课,检查教案来实施)、校际交流活动(学校之间,主要通过进修校的教研活动来体现)、德育社区实践活动(学校德育处和社区之间开展的爱国主义教育活动、社会调查实践活动来体现)。但在开展的活动中,明显感觉,研讨课准备不够充分,上档次的,对教学产生较大影响的课不多。师徒帮扶活动,青年骨干教师的培养,想得到,做不到,青年骨干教师的培养的有效培养机制没有真正发挥预期作用。校际交流活动,以研促教的作用不够强,对别人学校的好的东西缺乏内化和创新。学校时间安排太紧张,很多计划实施的东西没有真正实施,只停留在纸面上。课题管理工作欠规范,研究人员研究过程比较单薄,所以跟老师的感觉虚假东西太多,成果谈不上推广。

二、指导思想:

以区教育局、进修校的科研工作计划和学校工作计划为指导,本学期加大科研力度,健全制度,落实措施,求真务实,开拓创新。深化《开展城市、农村等不同区域以校为本教研活动运行机制、模式与行为的策略研究》课题研究和学校校级课题申报实施工作。让每个老师都参与科研,通过科研真正体会到科研对教学的帮助,真正让科研走入教师教学实践中。

三、工作目标:

提高校本教研的实效性。简化理论要求、步骤,使每个教师科研工作可操作。减少老师对科研的神秘感。

四、本期科研室主要内容:

1.结合发现的问题,对陈家桥中学校本教研制度作出修改和宣传。对校长、主任校本教研工作制度进行探索、实践尝试。对我校基本形成的校本教研,四大板块进行必要完善补充。

2.结合学校校情,自选课题进行小课题研究,以锻炼学校科研力量。

3.对年级组、教研组、备课组通过例会和检查,进一步提高科研水平。设想协助学校各科室,通过校级骨干教师的评选、教学质量评价奖励方案(横向、纵向比较),和三年级中考奖励方案。把老师的心思吸引到教学上来。真正体现优劳优酬。鼓励大家成名师。

4.加强处室协调工作,科研室、教导处、德育处密切对教学秩序的常规管理加强过程检查,真正发挥过程管理的作用,特别是平行班的教育、教学发现的老问题不停留在口头上,拿出具体的整改措施。边实践边整改。初一年级由蓝正国负责教学管理,初二由王明全负责教学管理,初三由彭兴负责教学管理。各年级围绕各自工作重点实施具体工作。

5.简化过程,强调实效,制作陈家桥中学校本教研工作手册〔个人研修计划、研讨课教学设计、课堂片段实录、教学反思评价1231(一条最值得借鉴的优点、两条突出问题、提出三条建设性意见、一条大家共同研讨的问题)教学研讨中心发言人发言稿、半期、月考、期末质量分析、校际交流活动记录和反思、帮扶、校本教研总结〕

6.规范课题过程管理。制作陈家桥中学课题工作手册,使课题管理逐渐有序。

7.做好《信息技术与学科整和》的结题工作。

8.继续开展教研组为单位,问题为中心的教学研究活动。

9.协调进修校学科教学研究活动,做好九镇的校本教研辐射工作。

每周、每月具体工作见周工作计划表。

陈家桥中学教科室

高校科研工作计划范文第2篇

厉庄镇中心小学2005—2006学年度第一学期教科研工作计划

本学期,我镇小学的教科研工作要在县教育局正确领导下,以提升办学内涵为发展目标,以“科研兴校”为宗旨,以提高教育质量为核心,以提高全校教师的教研水平为重点,以校本培训、教研活动为切入点,全面提高我校的教科研质量。

一、加大校本教研、校本培训的力度,促进教师专业化发展。

本学期,教科室将组织全校教师广泛深入地开展校本研究,不断促进教师专业化发展。

(一)校本教研

具体做法:建立以“自我反思、同伴互助、专业引领”为核心要素,以读书自悟、集中学习与课改沙龙相结合、请进来走出去、随堂听课、专题研讨等为基本形式的校本教研制度,并通过教学观摩、教学开放、教学反思、经验交流、教师优质课等活动,为教师参与校本教研创设平台、创造条件。灵活运用多种教研形式,以“问题—研讨—实践—反思”的操作方式,努力提高校本教研的针对性和实效性。

1、读书自悟

教师根据自己实际的目标计划,采取自主学习、自主实践、自主反馈、自主检查的办法来提高自己。要求教师在学习过程中要做好读书笔记,对照反思自己的教学行为。这是促进教师自主发挥和提高的主要方式。

2、集中学习与课改沙龙相结合

学校集中教师学习,采取讲座、观看课程改革音像资料、骨干教师讲座等方式,教师做好笔记。有计划地按照研课、听课、说课、评课、反思悟课等环节,全员参与,开展形式新颖、实效性强的教学研讨活动,在观念的碰撞与交流中达成新的共识,形成校内教师间自主研课的新氛围。利用晚办公的时间举办课改沙龙活动,组织青年教师进行理论学习、观看教学光盘、录像等专家名课、探讨在教学实践中所遇到的疑难问题及解决办法等形式,使青年教师尽快成长起来。

3、请进来走出去

学校结合当前的教改实际和我校的教改实际,有计划地邀请各级教学专家来校示范教学或作专题讲座,不断开阔教师的眼界。同时有重点地组织教师外出参加培训或听课研讨活动,外出学习的教师回校后要有成果汇报,或写学习心得,或上示范课,或作专题讲座,或报教改提案,切实提高学习的成效。另外,也将组织学校的学科教改带头人和校骨干教师走出校门,到兄弟学校参观学习,加强横向教学研究和交流,同时提高校骨干教师的知名度。

4、随堂听课

校长、教导主任、年级主任要经常性地深入教师的课堂,对教师的课堂教学问题进行研究,寻找课堂教学中存在的问题,研讨教法和学法的改进办法,进行实实在在的实践探索。每学期听课不少于30—50节。

5、专题研讨

要求教师每人确立自己的科研课题。做好课题的计划与研究过程的记录、整理、反思、总结、交流等。以提升教师的业务理论联系实际的水平。

高校科研工作计划范文第3篇

长春工业大学人文信息学院副院长臧玉萍向大会发表了热情洋溢的欢迎辞。

省教育厅政策法规处处长苏佩衡代表刘勇兵副厅长以《高教科研工作要为建设高等教育强省服务》为题发表了讲话。刘勇兵副厅长在讲话中充分肯定了2012年全省高教科研工作的成绩,指出2013年我省高教科研工作的重要任务是围绕建设高等教育强省的中心工作提供优质的科研服务,为建设高等教育强省做出应有的贡献。刘勇兵副厅长主要谈了两点意见。(全文另发)

省教科院副院长、省高教学会副会长兼秘书长刘黎莉向大会做2012年高教科研工作报告,并通报了2013年全省高教科研工作计划。报告指出,2012年我省各高校、高等教育科研机构继续以科学发展观为指导,在省教育厅的正确领导下,深入开展各项教育科研工作,为繁荣我省高等教育科学理论,科学指导高教改革与实践提供了强大的智力支撑。报告还指出,过去的一年里。省高教学会各团体会员单位高教科研工作水平日益提高、成果显著。主要有下述表现:一是高教科研成果质量高、数量多。各类科研成果较往年无论从质量上还是数量上均有提升。二是各会员单位高等教育科学研究工作紧跟时代主题,逐渐形成了研究特色。吉林大学高教所高等教育学专业围绕现代大学制度如大学组织特点、权力结构等问题进行系统研究,并出版了系列学术专著与论文。东北师范大学的一批优秀科研成果均着眼于当下教育热点与难点问题,关注免费师范生政策,关注教师职前培养,较好地凸显了师范性。一大批高等院校申报的各级各类教学改革实验项目先后获批并开始稳步推进。三是高等教育科研管理更加科学,激励与竞争机制正在形成。各高校纷纷修(制)订各类教育科研管理文件,一系列激励措施的出台极大地激发了广大教师参与教育科研的积极性。四是高教科研学术交流活动层次有所提升,学术交流范围日益扩大。吉林大学高教所成功承办了中国高教学会高等教育学专业委员会2012年学术年会,70多所高校的140多位高等教育领域的学者到会并提交论文。其他高校与各专业委员会也积极开展相关学术交流活动,不断扩大对外影响。五是各级各类高教科研机构深度参与高等教育教学改革,以多种形式为高等教育事业发展提供智力服务。

报告还说,省高教学会、省教科院注重自身科研实力的提升,同时不断加强对全省高教科研的统筹、协调、组织和引领工作。2012年东北三省教科院协作项目“东北三省高等教育区域振兴战略研究一一基于东北老工业基地全面振兴与开放的背景”、省教育厅人文社会科学研究重点基地重大招标项目“东北三省高等教育的历史与现状研究――兼及东北高等教育一体化格局中我省高等教育的地位”,以及全国教育科学“十二五”规划项目“高校毕业生就业信用体系建设及应用研究”等一批科研课题几近完成,各级各类高等教育学术交流与成果评定、奖励工作顺利开展。

会上,省教育厅政策法规处处长苏佩衡就教育科研工作与政策法规的关系及应注意的问题作了介绍;科研产业处副处长宋春辉谈了建设高等教育强省与高教科研工作相关的一些问题;省教科院院长助理、省教育科学研究领导小组办公室常务副主任杜亚丽就今后全省教育科学规划课题的立项、中期检查及结项等项目管理问题进行了通报。

高校科研工作计划范文第4篇

关键词:科研管理 二级管理 队伍建设

成长型高校是指处在从单一学科向多学科发展、从教学型大学向教学研究型大学转型的高校。1对于成长型高校,科研工作的发展很重要,而科研工作又离不开科研管理工作,管理工作做得好,可以有效地使学校现有的科研资源得到合理配置、充分运用,较好地协调科研活动中的各种关系,最大限度的发挥广大教学科研人员的积极性和创造性,保证以较少的科研投入取得较多的科研成果。

随着学校的发展和壮大,校、院二级管理体制逐步代替了以往的二级行政管理体制。科研管理队伍也从单一的科研管理部门发展为以科研管理部门为核心,辐射各个二级学院科研秘书的辐射状结构。而目前,二级学院的科研秘书大都不是专职、专业的科研管理人员,导致科研二级管理水平不高。

1.科研管理队伍素质提高的重要性

学校的科研管理系统是学校科研工作人员与外界沟通联系的纽带,是目前学校科研资源得到合理利用和全校科研工作顺利开展的保证。科研管理队伍的工作绩效,很大程度上取决于管理者的能力和水平,所以,提高科研管理队伍的素质和能力,特别是对正处于转型阶段的成长型大学更为重要。

2.科研管理系统的组成

科研管理队伍是一个从上至下的系统结构,包括整个校科研管理部门的所有人员、二级学院的科研秘书。校科研处是学校科研管理的第一级,是科研管理的核心,对全校的资源配置起着统管作用。科研处主要负责学校科研工作计划的制定,科研发展目标的确定与科研工作的宏观管理;科研项目的申报与管理;科研开发项目的对外宣传与推广;科研成果鉴定、报奖与科研统计;学术交流;科研资源(包括经费)的合理配置及管理。

科研秘书是二级管理单位,负责学校科研处与所在学院的从事科研的教师的联系与沟通。主要任务有:各类科研管理文件和通知的上传下达;纵向科研项目的组织、申报与管理;横向科研课题的组织、审查与管理;科研成果鉴定与报奖;各种科研统计;院级学术活动的组织与推动;科研档案收集与审查;科学研究机构的申请与管理工作等。

3.科研管理队伍现状分析

对于成长型高校来说,科研二级管理体制尚未完全成熟,致使二级管理单位不能完全发挥应用的作用和实现其功能。以我校目前的二级学院科研管理队伍为例,18个教学单位的科研秘书人员,具有博士学位的2人,硕士学位的10人,本科5人,大专1人;35岁以上2人,30-35岁4人,30岁以下12人;任职3个以上的2人,2年的2人,1年的8人,不足1年的6人。数据表明,就从年龄和文化水平来看,二级学院科研秘书队伍是一支有知识有水平的年轻队伍;但从其任职时间来看,会发现人员流动性太大,连续从事两年以上科研管理工作的只有4个人,而大部分则是在熟悉业务后就离开了岗位。人员的不断变化无疑会影响科研管理工作的质量。

3.1科研秘书无专职岗位,责任感欠缺

由于成长型高校所处的特殊历史阶段,二级学院科研工作的规模还不大,科研管理工作量不足以要求设置专门的科研秘书编制,于是,二级学院的科研秘书,都由办公室行政人员或教师兼任。

3.2缺少系统培训,业务能力参差不齐

科研管理工作是一项系统工程,涉及到方方面面。而新任的科研秘书,未经过任何系统培训,只与上任秘书进行交接后就直接工作,不能正确的实施管理工作,不仅工作效率低下,也容易在工作中出现失误,给科研工作者带来损失。另外由于自身素质、文化水平、管理经验等原因导致各科研秘书的业务能力参差不齐,或多或少会影响学院的平衡发展。

3.3无专门的奖励和考核办法

对科研秘书的工作业绩,即无奖励机制,也无考核办法。让科研秘书认为,这项工作做好做坏,做多做少,都一个样,除非犯了重大错误,是不会有什么影响的,更何况是兼职工作,最重要的是做好本职工作。在这种情况下,科研秘书对科研工作的管理即无紧迫感,也无积极性。

4.二级科研管理队伍的建设

4.1学校要加大投入和政策建设

成长型高校在加大对科研的投入的同时,也要加大对科研管理队伍建设的投入,保证管理质量和效率。如在每个二级学院设置科研秘书编制,聘用合适的、相对固定的人员专门从事科研管理工作,并对其工作业绩进行考核,这无疑将大大提高二级学院科研管理工作的质量和效率。首先,选择具有相当的知识水平、计算机应用能力、沟通协调能力和较高的工作热情;相对固定的人员任科研秘书,一旦聘用,任期为3年。建立健全考核和奖励机制,督促和激发他们的工作热情。

4.2校科研处要加强管理与培训,提高能力与素质

科研管理需要专业的管理者,高度的责任心和强烈的服务意识。要做好学校的科研管理工作,对科研管理者的能力和素质提高势在必行。

4.2.1加强政治学习,提高服务意识,增强责任心

不管是专职还是兼职科研管理人员,都必须具有较强的服务意识和责任心。科研管理工作涉及方方面面的关系和利益,工作头绪多,因此科研管理人员必须具备良好的素质和甘于奉献的精神,把自己的工作目标定位在推进学校科研工作,提高科研经费总量,提升科研项目档次上,思想上要树立全心全意为科研人员服务的意识,培养强烈的责任感,把科研人员的事情当作自己的事情,认真负责的完成。

4.2.2提升各种能力

高校科研工作计划范文第5篇

Abstract: This paper firstly applies Management by Objective to university research performance management process, trying to analyze the content of university research performance management and management system principles; and then it puts forward the proposals of the establishment of university research Performance Management System based on the analysis of university research performance management organization; and finally it analyses the implementation of the management system and its operation mechanism.

关键词: 目标管理;高校科研;绩效管理;平衡计分卡

Key words: Management by Objective (MBO);university scientific research;performance management;balanced scorecard

中图分类号:G647 文献标识码:A 文章编号:1006-4311(2013)24-0157-02

0 引言

目标管理MBO (Management by Objective)是以目标为导向,以人为中心,以成果为标准,而使组织和个人取得最佳业绩的现代管理方法。1956年,奥地利裔美国管理学家德鲁克(Peter F Drucker)在他的《管理与实践》一书中首先阐述了目标管理的基本概念。目标管理大体分为三个阶段:①目标建立;②过程管理;③评估目标实施的结果。

1 高等学校教师科研绩效目标管理的内涵

高等学校教师科研绩效目标管理是指学校管理者引导科研管理部门、院(系)、科研机构等共同确定学校科研工作目标及体系,以总目标为指针,确定各院(系)、科研机构的分目标,各单位在获得适当资源配置和授权的前提下,积极主动、自我控制,为各分目标的实现而努力,从而使学校的科研总目标得以实现的活动。

2 高等学校科研绩效与教师个人科研绩效的辩证关系

绩效是一种对组织目标的具体实现程度的衡量。高校科研绩效是高等学校为实现自身目标在不同层面上所展现出来的科研成果的有效输出。辩证思维法分析之,高校科研绩效的实现应在教师科研绩效实现的基础上,把学校的科研绩效依照一定的逻辑关系逐层分解到每个人,只要每个人达成了要求,高校的绩效就实现了。高校科研绩效是一个综合绩效的概念,个人绩效只有最终转化为学校的绩效才能实现其意义。

3 高校教师科研绩效目标管理体系构建的原则

3.1 目标制定的科学合理原则。科研绩效目标管理能否达到预期的效果,就取决于高校所指定的目标,科学合理的目标是目标管理的前提和基础。

3.2 监督检查的贯彻始终原则。科研绩效管理目标分解后,学校和科研管理部门需要以合理的方式监控二级机构及教师个人的目标实现过程,高校各级科研管理机构必须随时跟踪每一个目标的进展,发现问题及时协商、及时处理、及时采取正确的补救措施,确保目标运行方向正确、进展顺利。

3.3 管理成本的节俭控制原则。目标管理理论以科研绩效目标的达成为最终目的。作为科研管理机构,监控目标实施的过程中,有必要对管理成本进行严格控制,既能够保证目标的顺利实现,又把管理成本控制在合理的范围内。

3.4 考核评估的执行到位原则。目标的达成依赖于过程的严格考核评估。考核、评估、验收等环节必须严格按照目标管理方案及管理目标逐项考核并评估,对目标完成度高、成效显著、业绩突出的院、系、科研机构或教师个人应该予以奖励,对失误多、成本高、影响整体工作的院、系、科研机构或个人应按章处罚。

3.5 目标设置的合理创新原则。高校要设置具有一定的创新性和挑战性的科研绩效目标。要给各级科研单位和教师、专职科研工作者一定科研指标的压力,促成总体目标的达成。但科研绩效目标的设定还应遵循合理性原则,要在科研人员的能力范围之内。

4 基于目标管理的高校教师科研绩效考核目标体系构建

高校教师科研绩效考核目标体系构建是运用目标管理的方法,对高校教师在聘期或考核年度内的科研业绩进行测量和评定,并根据实施过程中的各项指标及时进行调整和改进,提出教师科研发展的总体目标,为高校教师岗位聘任和教师职务聘任提供依据。

结合高等学校科研绩效管理的实际,可以绘制出高等学校科研绩效管理系统的基本框架。(如图1)

4.1 应用目标管理的高校教师科研绩效管理体系设计思路 按照目标管理理论的原理,教师的科研绩效考核结果应该成为考核目标体系中的重要部分,考核的目的是为了把考核结果与职务聘任、岗位聘任、在职进修与培训、奖惩、晋升等进行挂钩,以便形成完善的、适合高校长效发展的人才评价指标体系。在学校科研绩效管理中要制定绩效考核的计划,联合科研管理部门执行绩效指标考核,完成绩效考核后,及时向有关单位及个人反馈考核结果,为高校教师的自身发展奠定基础。通过科研绩效考核,让教师明确自身科研任务,完成绩效指标,通过绩效考核形成良性的竞争机制,在现实中完善绩效应用,通过“能者上,庸者下”的方式鼓励先进,激励后进,在职称评定中严格遵照科研绩效考核指标的评定标准。

4.2 应用目标管理的高校教师科研绩效管理体系构建 应用目标管理理论的高校教师科研绩效考核的主要流程如图2。

4.2.1 设定高校科研绩效目标 高校的科研绩效战略目标是高校内部各级科技绩效目标的来源与根本。本文运用目标管理理论,综合使用平衡计分卡(BSC)和关键绩效指标(KPI)来构建高校及各部门和教师的科研绩效指标体系。

根据高等学校所承担的社会责任及新时期高校的发展需求与特点,高校在设定科研绩效目标时往往要考虑以下因素:既能清晰展现各指标内部的逻辑结构关系,还要能够明确各项指标的作用原理;既能展现高校科研管理服务的规律和科研活动的具体要求,还能将高校科研管理活动的内容、要求和目标与该指标相结合。可以利用平衡计分卡将科研绩效目标、内容管理活动、内部逻辑紧密结合起来。在尝试构建多维度评价指标体系的基础上,针对高等学校科研发展的实际情况,研究各指标体系互动关系和对高校科研战略目标实现的支撑。根据上述分析,高校科研业绩平衡计分卡指标体系结构如表1。

4.2.2 高校科研绩效管理体系的实施与运行 一是依据高等学校的社会职能和学校的长期发展战略目标,确定高校的科研业绩考核的整体目标。

二是在高校科研发展共同目标确定的前提下,确立各科研机构的具体科研绩效工作目标。各科研机构的科研工作目标应包括三部分的内容:首先,应确立各科研机构优先考虑的共同目标。其次,为保证高校短期科研绩效目标的实现而分解的各学院、各科研机构的目标和协助其他部门达成目标而设定的支持目标。最后,各科研机构自行设定的目标。三是高校科研副院长、科研管理部门与各科研机构及科研人员充分讨论工作目标。即学院及科研机构负责人依据各自的科研工作目标内容,为本学院教师明示具体的科研工作任务和衡量标准;教师根据自身岗位特点和学院工作目标制定本人的年度科研工作计划。学院和科研机构负责人和所属教师就各自的计划展开讨论,进一步明确学院目标和教师个人工作目标。通过充分的沟通与反馈,使学院及科研机构负责人与教师及科研人员完全达成工作任务和评价标准的一致。四是在科研任务执行的过程中,学校领导及科研管理部门对所确定的科研工作任务进行追踪调整。如果在执行过程中发现确因无法预期或无法掌控的因素影响,应该及时予以调整,对因环境变化或其他原因而需追加的任务进行增列。

五是在科研工作任务完成的末期对各学院、各科研机构的目标达成度及努力程度和困难等因素进行评核,奖勤罚懒,以起到应有的导向作用。

六是根据各学院、各部门科研绩效目标的完成程度,评估高等学校的科研工作成效,并依据学校发展的长远战略目标,制定高等学校新一年的科研绩效目标。从而使高校科研绩效目标的制定、实施与调整过程形成一个完整的良性循环系统。

5 结语

随着我国高等教育事业的不断发展与进步,我国高校的科研绩效管理也会日趋成熟。不管从目标管理理论本身的发展,还是从高等学校对于科研绩效管理的创新发展方面,将目标管理理论应用到高校科研绩效管理的实践都是时展的趋势,也是管理学发展的必然结果和高等学校科研绩效管理科学化、规范化的必然趋势。虽然本文的探讨有限,也存在很多不足之处,但是相信随着时代的发展,目标管理理论在高校科研绩效管理当中的应用必然会日趋丰富和完善。

参考文献:

[1]张日颖.基于和谐管理理论与创新的地方高校科技绩效管理研究[J].科技管理理论与地方高校科技管理实践,2012(12).

[2]黄乃文.当前我国高校教师绩效考核的现存问题及对策[J].教育探索,2010(04).

高校科研工作计划范文第6篇

一、当前高校教师科研业绩评价基本方法及存在问题

当前高校对教师的科研业绩一般采用量化考核的办法,各自规定具体的量化指标和评价方案。尽管各有差异,但基本思路大体上都是根据教师在各级别刊物上发表了多少篇论文,在各级出版社出版了多少字数的学术著作,承担了各级别的多少课题,获得了多少科研经费等,把这些论文、著作、课题、经费等按一定的方法折算成科研工作量。然后进行考核、评定。这种评核方法与单纯的定性考核相比,有效排除了各种主观因素的干扰,产生的内部矛盾较少,评价结果也比较客观,从而在一定程度上激发了教师从事科研工作的积极性,推动了高校科研的发展。但就评价制度、评价体系以及具体评价指标来说仍存在很多的问题。

1.刊物、出版社和课题的级别并不能完全代表科研成果和科研活动的质量。例如,一份刊物整体水平较高并不能保证其发表的每篇文章都好于其他刊物,这种以刊代文的评价方法并不能完全替代对文章的具体评议。单用出版社和课题级别来评价也同样如此。这一缺陷必然会在一定程度上影响评价的准确性。

2.对科研业绩的评价与教学脱节。高校科研固然担负着直接为社会服务的职能,但主要职能是通过提高教师的思想和业务素质来为教学服务,然而从当前各高校的科研业绩评价指标体系中来看,基本上都忽略了这一点。当然,高校的教学和科研从整体上来看是一致的,但是二者在实际运行中又是存在矛盾的,若评价教师的科研业绩完全不考虑其主业――教学的情况,可能会导致教学与科研的矛盾进一步加深。在当前对教学质量评价还没有找到像科研这样较易量化的“硬指标”的情况下更是如此。

3.教师科研业绩量化指标存在过于复杂或过于简单的现象。指标过于复杂会加大统计工作的难度,降低可操作性;指标过于简单又容易造成评价工作的片面性。因此很难在量化指标的全面性与可操作性之间找到一个契合点。

4,由于学科特点不同、科研条件不同,在基础学科与专业学科、文科与理科之间用统一的量化指标体系去衡量,势必造成量化的不公平性。

二、量化指标体系的设计原则

建立一个科学有效的高校教师科研业绩量化指标体系应遵循下列原则:

1.系统性与科学性原则。高校的科研涉及到学校工作的诸多方面,是一个复杂的系统。要用有限的指标来量化复杂系统中的某一方面,必须采用科学系统的方法构建量化指标体系。所选取的指标要能体现出各类科学研究活动的不同特点,应有利于教师科研积极性的发挥,做到科学合理、界定准确。

2.教学与科研相统一的原则。高校教学与科研客观上存在着深刻的内在联系,高等学校一方面通过教学为科技事业培养大批高层次创造型英才,提供最主要的人才资源,为开展科研工作提供良好环境;另一方面,高校教学有赖于科研支持,科学研究以探索自然和人类社会获得的新知识、新技术,不断丰富革新教学内容和手段,成为教学进步最重要的驱动力。因此,高校在长远发展规划和年度工作计划中,应坚持科研与教学有机统一的原则。

3.多层次与多模式相结合原则。由于各个高校办学层次不同,对科研规模和水平的依赖程度存在差别,层次越高对科研依赖程度越大,同时高校的科研实力与条件各不相同,即使同一层次的高校,环境不同,发展状况也不平衡,这在客观上要求高校应多层次、多模式地开展科研工作,科研业绩量化指标设计也要客观反映高校的实际运行情况,处理好重点和一般的关系。

4.稳定性与发展性原则。指标体系中指标的相对稳定是极为重要的,也就是说指标应具有连续性。如果一个指标在今后若干年里,可能时有时无,这样的指标就不能保证量化的科学性,应予以剔除。发展性原则,要求所构建的指标体系能够随着社会、经济和科学等领域的发展,相应地做出调整和改变,以利于教师科研业绩量化效果的最优。

5.定量性与可操作性原则。为了减小教师科研业绩量化结果受主观因素的制约,应尽可能多使用定量指标。同时,整个体系的量化方法和相应的各项指标的计算方法要简便、科学,易于操作。运用科学的方法才能保证量化结果的有效性。

三、对高校教师科研业绩评价体系的几点建议

1.要以促进教师全面发展为评价目的。在评价过程中要提倡对教师的人文关怀,积极倡导富有人性化的评价内容和方式,尊重教师的主体地位,将学校发展的需要与教师个体的需要紧密结合,不断为教师营造宽松的学术氛围,注重教师学术研究的创造性和个性,让教师作为评价主体,使其积极参与评价,改变原有的客观被动地位。

2.要注意突出人才培养与学科建设的重要性。高校科学研究的目的是为了提高学术水平,紧跟学科前沿,为培养人才奠定基础。科研业绩评价也要与此相适应,要坚持科研与教学的有机联系,通过科研业绩评价来促进教学质量的提高,促进学科建设。因此,对高校教师的科研业绩评价要注重突出人才培养与学科建设,综合考察研究成果、培养人才、建设学术梯队、促进教学质量和产生经济效益等方面,要把是否促进学科建设作为科研业绩评价的根本。

高校科研工作计划范文第7篇

[关键词] 高校图书馆 角色 部主任 角色定位 素质

一、角色的定义及内涵

角色亦称“脚色”。原是戏剧用语,指舞台戏剧中的人物。社会心理学家看到这个概念有助于理解人的社会行为和个性,便把它引入社会心理学中。20世纪20年代,美国社会心理学家米德(G,Mead)首先将其引入社会心理学,称为社会角色,指由人的社会地位决定的行为方式。包括三种含义:(1)体现特定的社会角色的一套社会行为方式;(2)反映个体在社会生活群体中所处的位置和身份;(3)个体按照社会期望去履行责任和义务的行为规范。其本质是社会对角色的客观期望与个体的主观扮演能力的统一。从此以后,“角色”一词便频繁出现于社会、社会心理学的著作和文献中。一般认为人在社会中可以处在许多不同的地位身份中,每一种地位或身份为其规定了一定的权利、义务、责任,履行这些权利和义务就是扮演某种角色。社会、组织或群体、个体对某种角色所应表现的特定行为有一定的角色期待和角色规范,个人要按照角色规范和角色期待来扮演自己的角色。总起来说,角色就是处于一定社会地位的个体或群体,在实现与这种地位相关联的权利与义务时,表现出符合社会期望和要求的行为模式。

二、高校图书馆部主任的角色定位

我们每个人在社会中都担负着一定的角色,每个人都要按照角色规范和角色期待来扮演好自己的角色,图书馆部主任也不例外。高校图书馆部主任在高校图书馆发展中一直担负着重要角色,对其扮演的角色进行准确定位有助于部主任能力的发挥和提高,笔者认为,高校图书馆部主任的角色定位可从以下几个方面来进行描述。

1.部主任是馆领导的参谋和助手

目前,多数高校图书馆实行的都是馆领导、部主任、工作人员三级管理体制。在这三级中,部主任处于中间环节,是馆领导和部内员工之间的桥梁和纽带。一方面,部主任要为馆领导正确决策建言献策,提出合理化的建议,要把本部门的工作实情、员工的思想状态和广大师生的要求,通过适当的时机汇报给馆领导,为馆领导正确决策提供可靠信息和依据,起到参谋的作用。部主任要做好参谋这一角色,必须要对本馆、本部门及其他同类高校图书馆的发展建设情况有非常清晰的了解,能为馆领导提供真实可靠的情报。其次,要学会多角度考虑问题,既要站在领导的角度,也要站在部门员工和师生的角度考虑问题,要从有利于图书馆发展的大局出发,提建议要有针对性和可行性。第三,部主任要敢于参谋,但要做到参谋而不决断、不越权、不越位。

另一方面,部主任要及时准确地把领导的决策和思想传达给部内员工,并带领本部门的员工认真贯彻执行馆领导的决策,策划、组织本部门的各项业务工作,按计划要求完成部门的工作任务和工作目标,进而保证图书馆整体目标的实现,起到助手的作用。部主任要做好助手这一角色,必须善于思考,为部门的员工创造良好的工作环境,要尊重和信任员工,充分发挥员工的工作积极性,要做好沟通、说服和协调工作。要善于发现问题,提出问题,最后找准答案,解决问题,做出正确的决策。

2.部主任是部门工作的管理者和业务骨干

部主任是一部之长,处于部门“总管家”的位置,负责部门的全部管理工作。部门的管理工作是图书馆管理的基石,它代表着图书馆的整体管理水平。部主任作为管理者,要围绕图书馆的中心工作,上协调馆领导,下联系师生、员工,对部内的各项工作都要过问,如卫生工作、安全工作、日常管理工作和业务工作等等都要做到心中有数。部内的工作具体而又细微,每一个小小的疏忽都会对本部门乃至图书馆的工作造成影响,因此,部主任要对部里的每一项工作都要做到精心安排,严格把关,管理到位。

作为部门的管理者,首先必须认清部内员工是管理的核心,所以最重要的是管理好人。要根据本部门的工作任务和人员的具体情况,实行目标管理,要求员工按照目标要求的岗位职责规范自己的行为;同时,还要对部内员工的实际工作效果进行考核评价,确保部内的各项工作都能得到较好地完成,进而保证图书馆整体目标的实现。在这里必须要强调的是,部主任在施行制度管理的同时,更应该施行人性管理,注重情感投入,激发员工的工作热情,把工作要求转化成员工自身的个人需要,从而把组织的意志和思想贯彻到员工的自觉行动中,使员工心甘情愿地在高校图书馆事业发展中贡献自己的知识和才华。

部主任除了承担部门的管理工作外,还承担本部门的业务工作,是图书馆的业务骨干,他们不仅熟悉本部门业务工作流程,也熟悉图书馆整个业务工作的流程,不仅了解本部门员工的整体情况,而且还具有协调、组织、带领本部门员工完成业务工作和目标的能力,是业务工作的排头兵,是图书馆业务工作的骨干。部主任的能力和服务水平体现着图书馆的整体服务水平。

3.部主任是科研工作的领头人

高校图书馆的业务工作和科研工作是一种辩证统一的关系,二者互相依存,互相促进,业务工作与科研工作的这种互动理念,在高校图书馆界已得到普遍认可。然而,从目前情况来看,高校图书馆的科研工作还存在着许多问题,图书馆员工学历层次偏低,缺乏科研意识,科研能力较差。虽然以往也发表过一些论文,搞了一些科研,但质量一般,缺少实用性和可操作性,所搞科研大多都是为职称晋级而进行的,与实际工作联系不大,根本谈不上对工作的指导意义和推动作用。笔者认为,要使高校图书馆的科研工作向纵深方向发展,必须在图书馆员工中选拔出一批高学历、业务能力强、有责任心和科研能力的人来进行科研工作,并以他们为核心,带动和培养更多的员工根据实际工作来进行科研工作,而高校图书馆的人员队伍中具备这样素质的人正是部主任。图书馆的科研工作应在部主任的指导、策划下进行,将部主任确定为图书馆科研工作的领头人是最恰当不过了。因为部主任是各业务部门的直接管理者和骨干,他们最了解基层、了解读者,了解员工,掌握着大量的科研素材;同时,他们还具有总结、概括和发现问题的能力,在他们的带领下,结合部内各项工作实际所进行的科学研究,会更具有针对性、实用性和可操作性。这对改进部门的业务工作,提升服务水平,推进图书馆事业向前发展具有重要意义。

4.部主任是部门工作的检查员

检查是图书馆管理中不可缺少的重要环节,部主任在工作中所进行的检查,其作用是不可低估的。部主任一定要对每个员工职责履行情况进行认真的检查和验收,即对每个人的工作进度、工作效率和工作结果进行认真、严格地考核和鉴定。通过对员工工作的跟踪检查,能对随时发现的问题及时处理,并不断完善和修改工作计划、决策和方案,及时总结经验教训,采取挽救措施,使损失降低到最低限度。

要做好检查验收工作,部主任一定要掌握和了解本部门的各项工作,了解本部门员工的情况,使部主任的检查工作做到有计划、有目的。一个好的部主任,不仅有能力计划和安排好工作,更重要的是检查和验收工作的最后结果。通过检查,找出不足,及时制定出整改措施,使每个人的个人目标与图书馆的整体目标协调一致,保证图书馆各项工作有条不稳地进行。

三、高校图书馆部主任的职业素质要求

高校图书馆部主任在工作中扮演着多种角色,要胜任这些不同的角色,顺利地开展部内全部而具体的工作,需要部主任具有良好的职业素质。

1.良好的政治素质。高校图书馆部主任的政治素质在部主任素质体系中占据着举足轻重的地位,政治立场坚定与否将直接影响党和国家的方针政策以及学校和馆内规章制度的贯彻、执行和落实,决定着部门各项工作是否沿着正确的轨道健康发展。因此,部主任必须要有坚定正确的政治方向,认真学习马列主义、思想及邓小平理论,不断提高自己的政治觉悟和思想水平,坚持马克思列宁主义的世界观和方法论,树立科学发展观思想,全心全意为学校的教学科研服务。工作中要严于律己,宽以待人,和部内员工建立一种平等和谐的人际关系,带领部内员工为广大师生提供最优质的服务,为学校的教学和科研工作添砖加瓦。

2.高尚的道德素质。高校图书馆的宗旨是为教学和科研提供优质服务,这种事业平凡而伟大。作为高校图书馆部门主任,应该把图书馆工作看成是高校教学科研工作的一个组成部分,认清高校图书馆在高校发展中的重要作用,要热爱图书馆事业,认真研究教学规律和科学发展规律,积极主动地为广大师生提供所需资料,只有这样,才能对图书馆事业产生历史使命感和主人翁意识,才能兢兢业业,甘于奉献,把图书馆事业作为自己终身奋斗的目标。

3.丰富的文化知识。部主任的文化知识素质主要体现在以下几个方面:

首先,要具备必要的政治理论知识,这是部主任做好员工政治思想工作和解决思想方面问题的基础,只有具备了必要的政治理论知识,才能站在正确的立场上,努力运用马克思主义立场、观点和方法,分析和解决工作中随时可能出现的各种问题。其次,要具有熟悉的专业知识,系统掌握图书馆基础理论及图书馆工作技术,这是部主任按照科学规律办事,实施科学管理的根本保证。一个缺乏业务知识素质的部主任,是很难做到科学管理的。外行不能领导内行,这是最基本的管理常识。因此,部主任要系统地掌握图书馆基础理论、专业知识和基本技能,有目的地进行继续教育,学习新知识和新技能,不断提高自身的业务水平。第三,要掌握一定的与图书馆业务相关的学科知识。部主任对本部门的工作要负全面责任,他所要做的工作和所要处理的问题,远远超过了所在系统的范围之内,工作任务的复杂性、多样性,要求所掌握的知识必须是广泛的,多学科的。如语言文字表达和处理方面的知识、科学管理方面的知识、心理学方面的知识、计算机技术方面的知识、外语方面的知识等等。部主任只有不断地学习和丰富自己的知识结构,不断地提高自己的文化素质,才能结合实际搞好科学研究,才能创造性地开展工作。

较强的学术研究能力和创新能力

高校图书馆进行学术研究,既是图书馆发展的需要,又是馆员自身素质和能力水平的一种体现,图书馆员工的科研素质是直接影响图书馆业务工作质量的内在因素。要想提高馆员的科研素质,实现图书馆的创新服务,部主任的学术研究能力起着重要的作用。部主任应根据部内的实际工作情况,组织本部门的馆员进行与本部门业务工作有关的学术研究活动。进行学术研究活动的过程也是深入学习专业知识和解决问题的过程,是提高部内馆员业务素质和服务水平的过程,这一过程对于更新知识、优化知识结构、提高思维能力,找出图书馆工作的内在发展规律,向前推进图书馆各项工作具有重要的作用。因此,部主任必须强化科研意识,为部内营造良好的科研氛围,使部内员工多出成果、快出成果,以促进图书馆的业务工作,实现图书馆的科研工作与业务工作的互动。

创新能力是部主任能力中的核心能力,它影响其他能力的发挥。创新能力强的部主任能善于敏锐地察觉工作中的不足和漏洞,准确地找到解决工作中存在问题的办法,并在工作中提出大胆新颖的设想,继而根据工作实际与馆员进行周密的论证,制定出科学可行的工作方案。只有在工作中及时发现新问题,不断地用新的思想,新的方法,新的技术去解决问题,工作才会有起色、有进展、有成就,这样才能跟上高校事业发展的步伐,在高校的教学和科研工作中才能使图书馆显示出活力和生机。

四、总结

高校图书馆部主任工作的多样性决定了部主任在工作中担任着多种角色,要胜任这些不同的角色需要部主任具有良好的政治素质和道德素质、丰富的科学文化知识、学术研究和创新能力等等。高校图书馆的部主任只有科学定位,不断提高自身素质,全心全意为部内员工和学校的广大师生服务,才能使部门的工作处在一种和谐、有序的状态,才能出色地做好各项工作,并扮演好自己的各种角色。

参考文献:

[1]陈会昌主编. 中国学前教育百科全书,心理发展卷,沈阳出版社,1995第209页

[2]车文博主编. 当代西方心理学新词典,吉林人民出版社,2001第167页

[3]王. 高校图书馆部主任工作之我见,图书馆理论实践,2006(1)第121-122页

[4]孙 辉. 部主任在图书馆中角色的实现,科技情报开发与经济,2009(25)第60-61页

[5]阮小妹. 高校图书馆科研工作探析,图书馆学研究,2004(5)88-90页

高校科研工作计划范文第8篇

关键词: 高校 对口支援 重心下移 问题 对策

2001年6月,教育部印发了《关于实施“对口支援西部地区高等学校计划”的通知》,正式启动了高校对口支援工作。2005年4月,教育部为进一步加强对口支援工作,实施了“援疆学科建设计划”。新疆所有高等院校(包括兵团高校)都纳入了对口支援计划。从2007年起至今,对口支援的重心下移到学院层面,这使得对口支援工作有了更大的进展,对口支援形式更加趋于灵活,内容更加贴近基层需要,支援与受援双方的接触越来越频繁,支援的层面也越来越广。应该说,这一举措标志着对口支援工作的进一步深化,在提升受援高校办学水平、健全学科体系等方面起到了积极作用。但在对口支援工作重心下移过程中也凸显出一些问题,需要不断改进和完善,以使对口支援更加富有成效。

一、对口支援下移存在的主要问题

(一)经费不足。

对口支援工作重心下移到学院后,出现了经费紧张问题,阻碍了该工作的深入开展。每个学院都有自己的发展目标和财务情况。目前,面对本科生规模逐步缩小、成人教育严重萎缩、科研竞争日趋激烈、办学压力越来越大的形势,许多学院的财政情况不容乐观,每一项经费支出都要经过反复论证和讨论。因此,考虑到学院的长远发展大计和国内高校间的竞争力,支援高校和受援高校的相关学院在资金使用方面比较谨慎。从经济学的角度来看,“支援学校政治方面的正收益最大,学术方面只有很小的正收益或零收益甚至负收益,而经济方面则完全是负收益,不能弥补所付成本。在市场经济的大环境中,支援学校完全处于经济负收益即纯支出状况的行为是不理性的,也是不可长久的”。①受援学院本身就很困难,如果再承担相关的差旅费、招待费、对方交流人员的额外补助费、讲课费、考察费等经费支出,则无异于雪上加霜,不仅不能实现对口支援的目的,反而会加重受援学院的负担。据了解,受援高校有许多学院正为支出较多的对口支援经费而暗自叫苦,而有些教师也对此颇有微词。

(二)支援人员难派。

对口支援是以政治任务的形式启动的,是在双方的日常教学科研工作之外进行的。支援方要从教学人员安排中抽调教师或者管理人员开展对口支援工作,这势必影响学院的工作安排和支援者的教学科研工作。此外,受援学院急需的教师和教育管理者在支援学院恰恰也是紧俏的,在两者不能兼顾的时候,会选择放弃支援,一旦政治任务压下来就只好退而求其次。由于支援学校和受援学校相隔遥远,受援学校各方面条件相对较差,各地习俗、生活习惯、地理环境、气候等因素都有较大差异,支援者在报名前会经过数度权衡和思想斗争。因此,如果没有很强的激励因素,则恐怕很难吸引优秀的支援者。

(三)计划执行不力。

根据教育部和学校的要求,各个学院都制订了相应的较为详细的对口支援计划,但是,由于学院事务繁杂,对口支援工作毕竟不是本职工作和涉及自身利益的事情,学院里的其他工作随时可以临时取代它。目前,既没有一个指导对口支援重心下移的文件或规章制度,又没有任何奖惩办法,对口支援工作抓得太松,使学院失去了约束和动力,以致出现了上级检查时临时抱佛脚做工作应付差事的情况。同时,在对口支援工作中,有些支援高校为了完成教育部下达的任务而草率敷衍,选派的支援人员学术水平和科研水平不高,不能真正起到支援和带动学科发展的作用。

(四)学科带头人的作用发挥不明显。

对口支援重心下移的一个重要目的就是促进受援高校的学科发展和建设。但是,对口支援第一阶段形成的北京大学“文化西援”模式、清华大学的教授团模式、浙江大学的联合科研模式、西南交通大学的重点学科突破模式、上海交通大学的共建国家重点实验室模式却没有形成规模,以致成功的经验和做法没有得到有效的推广。支援高校派出的学科带头人往往因种种条件限制不能很好地发挥学术带动作用,工作还没开展起来就到了返回原单位的期限,导致支援工作的半途而废或成为“尾巴工程”。

除此之外,个别支援人员没有按照教育部和学校的要求认真履行职责,不能全身心投入到受援高校的教学科研工作中,给对口支援工作造成了不良的影响。

二、解决对策及建议

根据教育部提出实施对口支援计划“要以人才培养工作为中心,以学科专业建设、师资队伍建设、学校管理制度与运行机制建设为重点”的要求,在对口支援重心下移时应统筹兼顾,着力解决好当前工作中存在的各种问题,真正发挥出对口支援工作的应有作用。

(一)制定政策,加大投入,设立专项资金。

西部地区缺乏高级专门人才,努力提升高等教育人才培养质量,促进西部高校科研与社会需求的结合,是实施西部大开发战略的重要任务。西部高校的振兴和发展不是一朝一夕就能完成的,它需要长期的投入和几代人的努力。国家相关部门应将对口支援工作纳入到西部大开发的总体战略中,使之制度化、常规化,保证该项工作长期、高效开展。

建议教育部加大对口支援资金支持力度,彻底解决对口支援中的经费短缺问题。经济发达地区政府在划拨给高校的教育经费中也要单列对口支援经费,专款专用,以供支援高校开展各项对口支援工作。同时,扩大资金投入渠道,借助社会力量拓宽资金来源渠道,鼓励企业、个人及其他社会团体捐助或资助对口支援工作。

(二)制定激励政策,定期进行交流。

在对口支援资金能够满足工作需要时,应全盘考虑,制定相应的激励政策,对积极认真参与对口支援工作的组织和个人进行表彰奖励,并予以重点培养、优先提拔、优先晋级,或在同等条件下优先考虑。对申报校际、院际联合课题的,国家要优先照顾,鼓励支援一方在受援学院兼任硕士生导师、博士生导师,对以受援学院名义开展教学科研活动的要予以支持和资助。

在制定激励政策的同时,各学院要制订长期的规划,轮流安排人员,把各项工作落实到每个人,责任明确,确保每年都有政治素质过硬、教学科研能力较强的支援者来到西部相对落后的高校支教。同时,受援高校的各个学院也要制定长远规划,选拔优秀的青年骨干教师轮流到支援高校进修学习或攻读硕士博士学位,参与支援高校的教学、科研和管理工作,在实践中学习先进的教学管理经验,学习支援高校重大课题的申报和研究方法,取人之长,补己之短,从师资队伍建设方面造就一支充满活力的学术梯队,为将来的发展打下坚实的基础。

(三)建立配套的监督、检查和协调机制。

为保证对口支援工作的扎实、有效,要杜绝对口支援工作中的形式主义和走过场的做法,必须建立配套的监督、检查和协调机制。对口支援的上级管理部门和各个学校的对口支援办公室要对照各学院制订的工作计划,定期和不定期地对各学院的对口支援工作进行检查,如实反映对口支援工作中存在的问题,找出症结所在,认真研究对策,促进对口支援工作的有效开展。对工作中应付差事,敷衍塞责,不认真执行上级要求和学院工作计划的单位,要查清原因,追究责任,切实把对口支援工作落到实处。

负责对口支援工作的相关部门要做好各学校、各学院之间的信息沟通和关系协调工作,使对口支援工作在良好、融洽、真诚、务实的环境中不断向前发展。

(四)建立长效机制,不断把对口支援工作推向深入。

实践证明,我国高校的对口支援工作成效非常显著,目前已经形成了较为成熟的工作经验和运行模式,在提升西部欠发达地区的人才培养质量和科学研究水平等方面取得了很好的成绩。在西部大开发战略的背景下,建立对口支援的长效机制,不断把对口支援工作推向深入,就成为今后对口支援工作的努力方向。北京大学党委书记闵维方曾说:“北京大学对口支援石河子大学100年不动摇。”②就是着眼于长远,做好了将此项工作长期进行下去的打算。在对口支援过程中,不断修改、完善和创新对口支援的运行模式,整合相关政策,调整实施重点,由点及面,调动全国重点高校在各个学科领域全面铺开对口支援工作,使科学的教育和科研理念、技术、方法得以在西部欠发展的高校广泛应用,使东西部高校间的差距不断缩小。同时,受援高校也要做好充分的准备,以积极的态度改善支援教师的工作、生活条件,注意解决他们的实际问题,为对口支援提供物质和后勤保障。

当然,随着对口支援工作不断走向深入,我们的经验和做法会越来越成熟,成果会越来越丰硕,东西差距会越来越小,校际、院际之间的合作关系会更加密切,人才培养的质量也会有一个整体性的提高,资源的优势组合也将极大地提升双方在国内和国际高校中的影响力和竞争力。这都是我们所期盼的,一定会实现。

注释:

①康凯.对口支援成效及推动西部地区高等学校发展的经济学模型[J].医学教育探索,2004,(01):6.

②闫卫华.关于对口支援西部地区高校的思考[J].中国高教研究,2008,(01):82.

参考文献:

[1]李延成.对口支援:对帮助不发达地区发展教育的政策与制度安排[J].教育发展研究,2002,(10).

[2]陈国珠,徐剑.对口支援西部高校的实践和思考[J].中国高等教育,2004,(23).

[3]康凯.对口支援成效及推动西部地区高等学校发展的经济学模型[J].医学教育探索,2004,(01).

[4]陈大柔,谢艳.高校教育扶贫的问题及对策[J].教育科学,2004,(03).

[5]刘晓光,董维春,唐昕.对口支援西部高校政策的问题与建议[J].中国高教研究,2006,(12).

高校科研工作计划范文第9篇

关键词:高校图书馆 机制 措施

高校图书馆是高等学校的重要支柱之一,是学校学术殿堂的心脏,这一颗心脏的健康跳动是靠全体图书馆馆员来维系的。而馆员素质的高低会直接影响图书馆服务质量的好坏。由于历史原因,高校图书馆是作为教学科研辅助部门,没有引起各级领导的高度重视,一直处于边缘状态,从而造成了图书馆工作人员的知识结构参差不齐,不能按照图书馆的实际工作需要得到合理的解决。针对这种情况,本文就提高馆员素质提出了三点具体措施。

1.完善人才培养机制

“读者第一,服务至上”是图书馆的工作宗旨,图书馆的读者服务,最终是离不开图书馆员的主观能动性和服务能力。因此,高校图书馆必须要有一批具备专业知识性强、理论功底深厚的人才作为支撑。但受传统观念的影响,相当一部分学校把图书馆作为解决校内教职工家属及子女的就业场所,学历偏低,专业五花八门;政策、条例及考核措施也侧重于行政干部及科研人员;对图书馆管理人员除了出勤率作为其考核的主要标准外,并没有重视对其专业技术上的配备与要求,这严重阻碍了图书馆事业的科学化发展进程。针对这种情况,图书馆应根据事业发展及人员组成现状,针对性地构建一套选人、用人机制和培养考核机制[1]。

1.1 完善选拔和引进人才制度。现代高校图书馆员不仅要具有高学历和较强的工作能力,更要有较深厚的职业道德修养、较强的创新精神、较高的文化素养和完美的人格,才能适应工作需要。因此,高校图书馆要注重对新馆员的选拔和引进,把好入口关,保证馆员的良好素质和基本质量;要积极争取校领导及人事部门的支持,有计划、有目的地引进硕士以上青年学生到馆工作,逐步改善图书馆的学历结构;要在引进青年馆员时,制定恰当的标准对其进行考察。通过应聘资料审查、笔试、面试等多种手段和方式,以保证引进人才的良好素质,优化馆员队伍的整体素质和结构。

1.2 完善馆员培养机制。首先,要不断完善馆员的学历结构。对副高职以下学历未达到本科层次的馆员,鼓励并督促其提高学历层次,制定学习培养计划;对“半路出家”的馆员,对其进行脱产进修的继续培训教育,系统学习图书情报理论知识和现代科学技术知识;对学历层次不达标的馆员,鼓励其自学成材,或参加在职函授、专业硕士、专业博士的学历学位学习;对有条件的馆员派送深造,或到外单位取经学习,或送到国外学习,吸取先进的科学管理和服务技能,为我所用[2]。其次,要设计各种培训表格。比如设计《图书馆员培训记录表》、《图书馆员外出培训申请表》、《图书馆员继续教育申报表》、《图书馆员参加学术会议申请表》、《图书馆员培训考核表》等表格[3]。第三,制订培训实施计划。其内容应包括:①培训目标:为切实有效地提高全馆员工的专业服务技能和专业知识水平,图书馆要每学期或每年确立培训目标。②培训形式:馆内培训、委派培训、网上学习、学历教育、交流学习等。③培训管理:培训组织、培训考核、培训效果评估。④培训考核:严格考勤及考核办法。⑤培训记录管理:建立员工培训档案,内容包括:培训内容、时间、考勤记录、考试成绩等[4]。

2.重视馆员“补差”培训

现在的馆员培训大多是对骨干馆员的培训,很少有针对“后进馆员”的培训。本人认为,馆员培训不应只是“培尖”,更应“补差”。

众所周知,一个学生遇到一个好教师,不一定就能成就一生,但遇到一个坏教师,很可能会毁了学生一辈子。可见一个坏教师对学生的影响有多大。同样,高校图书馆员素质的高低、服务态度的好坏,也会在很大程度上影响到大学生的一生。因此,高校图书馆在馆员培训的决策过程中,也应该重视馆员的“补差”,而不只是“培尖”。当前“补差”性质的馆员培训不多,究其原因有以下几个方面。

一是领导者心理上不想“培训”。做老师的谁都想教“好学生”,因为“差学生”难教,教“差生”出力不讨好。馆员培训也如此,搞“馆员补差”,绝对是吃力不讨好的事,且也一时半刻见不到效果,所以组织者心理上当然是愿意“培尖”,又风光,见效又快。

二是高校图书馆“钱要用在刀忍上”。高校图书馆的培训经费都是有限的,有限的经费还是先让骨干馆员培训,因为骨干馆员培训效果好呀,回来就能用。让需要“补差”的馆员去培训,不一定迅速见效,而且又费钱。

三是“后进馆员”懒得去。这类需要补差的“后进馆员”碍于面子,本身也不想去培训,就像没有几个“差生”愿意自己去补课一样,他们“懒得去”,能不去就不去。实在要参加培训,也基本是坐着打瞌睡的那种。

了解“水桶原理”的人都知道,水桶容量的大小决定于最短的那块木板,只有将“最短的木板”补高,水桶的容量才能变大。当前各级各类的图书馆员培训也是如此,只有将“后进馆员”也“补高”,图书馆的整体服务水平才能提高。

3.重视馆员学术研究

高校图书馆通过流通借阅、参考咨询、文献检索等形式开展服务,不断向教师提供科研新成果,使教师更新教学内容,开阔新视野、掌握新方法,使教师快速准确地掌握知识信息,从而高效率高质量的从事教学和科学研究。因此,高校图书馆员要不断提高自身的学术性,提升自己的研究能力,从而提高图书馆的服务水平,为学校的教学、科研、决策提供更高层次的服务。

3.1 转变观念,增强科研意识

高校图书馆工作需要深化,需要改革,需要创新,没有科学的探索,没有大胆的尝试,就很难得到发展。科研工作是图书馆工作的总结和升华。由此,高校图书馆必须使馆员清醒地认识到,要做一个合格馆员,首先就要做一个研究者,懂得进行学术研究既是自身素质和能力的一种表现,也是时展的需要,确信科研是图书馆工作的一部分,促使他们积极投身到科研工作中来,逐步形成内在的科研动力,做一个学术研究的有心人[6]。

3.2 制定制度,鼓励学术研究

有效的科研管理,需要完善的制度作保障。高校图书馆要制定长远的科研工作计划,把科研工作纳入图书馆管理工作体系中,使之经常化、制度化。为了做到规范管理,应建立科学、有效的科研激励和约束机制,将科研工作纳入各层次专业技术人员工作职责范围,并结合各馆实际,把科研成果作为考核干部、评优晋级、评定职称、工作考核、竞争上岗重要依据之一。此外,图书馆要建立奖励机制,要对本馆的科研情况定期进行考核总结,对数量多、质量高以及对实际工作产生较大促进作用的馆员进行表彰与物质鼓励,以提高馆员的科研积极性。

3.3 培养骨干,组建科研团队

一个人的精力、时间有限,不可能具备所有学科知识。同时,每个图书馆都有学有专长、精通业务、善于钻研、富有创新精神的馆员队伍。因此,高校图书馆应因势利导,采取有效措施,在馆员中选拔出一批高学历、高素质、有责任心和科研能力的中青年,将他们培养成为有创新意识和实干精神的科研骨干,负责拟定研究计划、确定主攻方向、通报科研信息、组织申报科研课题以及协调各研究小组之间的分工与协作。使图书馆学术研究由分散无序变成有组织和有计划,集中群体智慧、联合科研,并在其周围形成合理有序的学术梯队,带动整个图书馆的学术研究走向纵深[7]。

3.4 开展交流,加强科研合作

学术交流是科研工作者交流研究思想、检阅研究业绩、研究热点问题的重要方式,馆员经常参与各种学术交流活动,可以开阔视野,增长见识,提高研究水平。因此,高校图书馆应定期举办各种学术活动,组织馆员参加图书馆及相关学科的各级各类学术研讨会,派出专业人员考察、进修或到其他图书馆作访问学者,了解当前本学科的热点和发展趋势,激发他们的科研思维能力,这样可以不断提升图书管理人员的业务素质和研究能力,从而为推动图书馆事业的建设和发展提供持续的智力支持。

参考文献:

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[3][4]李春.ISO 9000质量管理下图书馆人力资源的规范化开发[J].图书馆理论与实践,2008,(1):83-84.

[5]康保国,韩起来.关于高校图书馆开展学术研究的若干思考[J].运城学院学报.2007,(2):74-75

[6]张军亮,于成杰.高校图书馆开展学术研究工作的思考[J].中国环境管理干部学院学报.2007,(3):100-102

[7]续秋云.论高校图书馆的学术研究[J].忻州师范学院学报.2010,(2):125-126

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高校科研工作计划范文第10篇

关键词:实验室;高校;科研

中图分类号:G642.0 文献标志码:A ?摇文章编号:1674-9324(2013)18-0172-02

在目前经济、社会和教育发展形势下,科研工作在国家层面和高校层面越来越受到重视,单纯依靠教学已远远不能满足高校发展的需要。在大环境和小环境普遍重视科研的情况下,省属高校面临着重大的机遇与挑战,不进则退。

2011年江苏省环境保护海涂生态与污染控制重点实验室(简称重点实验室)在盐城工学院环境科学与工程学院(简称环境学院)挂牌成立,重点实验室的设立为环境学院科研素质与科研气氛的提升提供了契机。在重点实验室管理过程中我们秉持一切以提升实验室人员科研素质和学院科研气氛为中心的思想,经过一年的实践,环境学院科研素质与科研气氛有了明显提升,相关经验可能会对各类省属高校具有借鉴作用。

一、以前学院科研存在的主要问题

历史上盐城工学院是一个以教学为主的高校,近年来同样面临着向科研为主的转型。重点实验室设立之前,环境学院科研事业存在诸多问题,影响了学院的进一步发展。

1.没有明确的研究目标。从教师个人到学院层面研究目标均不太明确,研究内容分散,各自为战,未凝聚成几个主要的研究方向。

2.没有奖惩机制,科研动力不足。以前学院对教师的评价只有工作量,这并不能充分反映其科研工作开展情况。没有评价和奖惩机制,就没有科研动力,使学院整体上缺乏科研气氛。

3.经费缺乏,没有研究生,许多工作难以开展。教师忙于教学和其他事情,没有时间亲自进行实验工作,同时经费严重缺乏,无法完成一些基础性工作。有限的科研工作仅靠本科生来完成,难以收到好的效果。科研基础薄弱。

4.地域优势未能充分发挥。盐城具有开展环境方面科研工作的优势,既有滩涂湿地,又有部级自然保护区,还有化工园区;既有开展科研工作的自然条件,也有沿海大开发的客观需求,但这些优势在之前的发展中尚未充分发挥。

5.近年来学校对科研仪器投入巨大,有力支持了科研事业的发展,但是仪器设备管理较为混乱,使用程序不够清晰,学生实验扎堆,责任心不强,直接制约了科研事业的发展。

二、目前环境学院科研的优势

环境学院具有发展科研事业的独特优势,重点实验室管理新模式的重点就在于充分挖掘这些优势,进而提升科研素质和科研气氛。

1.环境学院教师年龄结构合理,经过几年的发展,打下较好基础后,将进入出成果的黄金期。

2.学院规模逐渐扩大,招聘高层次人才越来越多,在招聘过程中有机会对研究方向、研究水平加以补充。

3.地域优势非常明显,充分加以利用后对科研工作将有巨大推动作用。

目前国内教育形势非常有利于学院的发展,而重点实验室的设立是提升环境学院整体科研实力的契机。为达到此目的,我们从管理、运行及仪器管理三方面建立了学院发展的新模式。

三、新模式

(一)管理模式

管理模式是重点实验室发展和科研实力提升的基础,在充分调研的基础上,我们对重点实验室的管理模式进行了新的探索,并在工作中进行了实施,取得了良好效果。

1.重点实验室是一个在课题组和研究团队之上的虚拟的机构和框架,是环境学院科研工作的主要平台,学院所有人员的科研工作均应在这个平台上进行,成果均归属重点实验室。重点实验室对进入实验室的课题组及其成员的科研行为进行规范和管理,有权提出任务,并进行奖惩。

2.重点实验室相对独立,有自己独立的管理体制、运行机制、经费管理机制、任务安排方案、奖惩制度等。重点实验室有别于学院实验中心,是科研的平台,而实验中心的一部分职责是为重点实验室提供服务和保障。

3.设立准入制度。有意愿的教师须向重点实验室提出申请,获得批准后方能进入实验室,利用仪器设备开展科研工作。教师申请进入重点实验室时须说明自己的研究方向、所属研究团队、目前的研究基础和研究条件、预期研究成果,目前尚存在的困难以及本年度的工作计划等。

4.设立考核制度。从事科研工作的人员有两个角色,一是学院教师,主要从事教学和其他工作,其上层组织为教研室(或系);另一个角色是科研人员,主要在重点实验室平台上从事科研工作,其上层组织为研究团队(或课题组)。教学和其他工作由学校、学院进行工作审查,对工作量等进行量化,而科研工作则由重点实验室进行审核评定,审核指标为论文、专利等。考核按年度进行,考核前要进行详细的本年度工作介绍和成果展示。研究成果上报重点实验室,由重点实验室统一收录、归档。

5.设立奖惩制度。重点实验室对考核结果有权进行奖惩。以目前情况看主要应以奖为主,比如下一年的经费适当增加,优先考虑课题申请等。

(二)运行模式

运行模式是重点实验室发展、科研素质和科研气氛提升的保证,在参考国内同行成功经验的基础上,结合本单位具体情况,提出了重点实验室运行的新模式。

1.首先明确了重点实验室的几个主要研究方向和研究范围,设置了三个不同方向的研究所,研究范围较宽,涉及滩涂湿地的各个方面。

2.重点实验室运行的基本层次是:重点实验室—研究所—研究团队—课题组(或个人)。研究范围由大到小。每个研究所和研究团队在滩涂湿地环境保护这个中心下均有自己明确的研究方向和研究人员。在重点实验室总的规章制度下,每个研究所和研究团队均有自己的管理规章。

3.由每个教师设置一个课题组不太现实,因此设置了研究团队。每个团队内部研究方向相似,而各研究人员之间又有明显区别。

4.重点实验室对研究所、研究团队和研究人员均有任务要求。比如每位研究人员、每个团队每年须发表一定量的中文核心论文、SCI论文,每个研究所每年至少多少入账的纵、横向经费,等等。

5.根据每年科研工作情况,重点实验室对研究所、研究团队、研究人员进行不同层次的奖惩。

6.设立团队项目和人才项目。团队项目不需要申请,每个团队都可以有。运行之后,根据研究成果排序,最后一位适当降低但不取消团队项目经费额度。人才项目可作为开放基金的一部分,专家委员会评审,资助个人的创新性研究。团队项目和人才项目经费管理上要严格控制报销内容。

7.主要的科研活动均以重点实验室的名义进行,每月举行学术研讨会或与外单位的学术交流,所有在研人员均必须参加。

8.重点实验室募集到的资金可以分为奖励费用、开放基金、运行与办公费用、项目设置费用等等。要根据验收标准进行资金的分配。

9.重点实验室设立年报制度,包含年际发展状况、发展趋势、研究成果等等。

10.每年每个研究人员均要进行成果汇报。汇报成果作为本年度科研工作完成情况评价以及下一年项目划拨、评定的依据之一。

11.仪器由实验中心进行管理,仪器分配、使用、维修等完全按照实验中心要求进行。以重点实验室名义购买的仪器,也由实验中心进行统一管理。每台大型仪器都要有自己的一套档案,包括采购、使用、维修等各个细节。档案由仪器负责人管理。

12.科研工作仪器使用与本科生使用严格区分,以使科研工作有序、高效进行。

13.设立野外实验站,提高地域优势,集中产出一批研究成果,以最快速度提高重点实验室和定位站的声誉和影响,形成良性循环。

重点实验室管理和运行模式实施一年来,教师科研素质和学院科研气氛有了较大提高,获得国家自然科学基金、省部级各类课题多项,目前已进入良性发展,新模式已取得了较好效果,但仍需在实践中加以完善。

参考文献:

[1]徐贵耀.以沿海大开发为契机推进现代服务业发展——以江苏省盐城市为例[J].中国城市经济,2010,(6):84,97-99.

基金项目:盐城工学院人才引进项目(kjc2012020)

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