高校绩效工资范文

高校绩效工资范文第1篇

关键词：绩效工资 绩效评估 制度改革

一、高校教师工资收入水平现状

高校教师在传统认识中属于高收入的行业，根据相关数据显示，以各行业工资的平均水平来看，高校教师整体的工资水平确实处于一个相对比较领先的位置。这是因为高等教育行业中的高知、高职人员较多，而且这些人员的工资较高，所以拉高了整个高等教育行业的平均工资水平。然而，我国高校教师是一种高素质人员密集的行业。在此前提下，可以得出其实本质上高校教师整体的工资水平是相对较低的。此外，整个行业的工资平均增长率与市场的平均水平相比也偏低，这与高等教育在国家中长期发展战略中的角色定位是不相符的。

二、高校岗位绩效工资制度改革的必要性

最早，我国事业单位的分配制度采用的是供给制与工资制并行。在1956年经过第一次工资制度改革后，我国的工资制度开始变为以职务等级为基础。但是因为薪酬水平与其绩效水平完全没有挂钩，该制度对激励职工并没作用。1985年，事业单位正式将奖励工资纳入到工资体系当中，但由于工龄工资等诸多问题，薪酬制度与员工业绩的关联仍然欠缺。1993年的工资制度改革后，职工工资所得主要因素是职务与工龄，绩效在整个薪酬体系中的作用仍不明显。

由此可以看出，由于高校单位对于薪酬的整体管理缺少一定灵活性，薪酬水平不能完全客观地体现出教职工的工作绩效，所以无法很好地激励职工。若是要提高教职工的主观能动性，并同时提升高校的整体效率与业绩水平，就必须给予绩效工资足够的重视，将其作为职务与工龄之外的另一重要因素，加入到工资评价系统之中。

在2006年，人事部与财政部所的《事业单位工作人员收入分配改革方案的通知及实施办法》使事业单位的岗位工资体系更加清晰，由岗位工资、薪级工资、绩效工资、津补贴四个部分组成。绩效工资作为高校单位收入分配中的灵活部分，由各单位在上级主管部门核定的绩效工资总量内自主分配，体现了教职人员的工作业绩和贡献。

三、高校实施绩效工资制度改革时遇到的题

高校绩效工资制度改革需要经历一个艰巨而漫长的时间，在实施的过程中，不可避免会出现一些比较明显和突出的问题。

1.政策制度不完善

我国高校单位人员的工资标准长久以来一直是参照公务员工资标准进行执行的，如对其进行绩效工资改革，相关政策制度没有十分完善，并且缺乏统一的改革指导。此外，高校单位的教职工普遍担心推行绩效工资改革会使自己的既得利益受到一定破坏。这种误解必将影响其工作质量，影响改革的顺利进行。因此，高校单位全面绩效工资改革中存在着政策制度不完善、教职工对其缺乏认识等诸多问题。

2.客观的绩效考核存在困难

（1）绩效评定操作难。高校单位的绩效考核是由对单位以及个人两方面考核共同组成。教职工绩效工资的基础取决于单位的整体绩效，主要组成部分则是个人绩效。然而高校单位在绩效评定过程中的衡量条件具有不确定性，无法制定统一的标准。例如教师的个人的绩效评定中，如果将学生分数这一条件来进行评定，则会使教师陷入唯分数论这一理念，给教学体系带来一定弊端。很显然，在评定过程中，很多方面的条件都很难进行对比以及定量化。

（2）绩效考核体系的不健全。就目前的绩效考核体系来看，整体制度的不完善给高校单位绩效工资改革确实带来了些许困难。绩效考核体系存在很多问题：一是考核定位不清晰：绩效考核缺乏与单位目标以及个人需求的结合；二是绩效考核指标不规范：例如有时为了简化考核程序，定量考核结果，忽略T--些难以定量的指标；三是考核周期不合理：具体考核指标、考核周期缺乏一定灵活性，过于死板；四是绩效考核的评估主体过于单一，一般只有领导，无法做到完全公正。以上这些都是我国高校单位绩效考核体系存在的缺陷。

3.教学科研人员与行政人员收入分配的矛盾突出

在高校的持续发展中，教学科研人员和行政人员同为重要支柱，任何一方的积极性受挫都会对学校的整体发展产生一定影响。但由于两者的工作绩效在计算方面存在不可通约性，所以很难找出一个具有科学性和说服力的平衡点。这导致行政人员的整体收入相对教学人员偏低。行政职务人员由限制诸多且难于晋升，不得不通过评职称来解决待遇问题。纵观近些年的情况，教学科研人员的岗位津贴总量每年都在不断增加，而行政人员总体的津贴增加幅度并不大。

四、促进高校实施绩效工资制度改革的措施

1.提高对绩效工资改革的认识

由于绩效工资制度改革整体幅度较大，这对于一些思想老旧的教职工来说造成了莫名的惶恐，所以相关部门一定要采取措施来帮助教职工理解改革的措施。首先要做好宣传工作，使领导干部与教职工能够认识到进行绩效工资改革的紧迫性与必然性，打破旧有的论资排辈的落后思想，消除他们对改革的抵触情绪。其次是加强教育培训工作，通过深入地学习探讨，使广大教职工能够深入理解实施绩效工资改革的具体内容与意义。

2.灵活高校单位的用人制度

我国高校单位的结构是在发展过程中逐步摸索建立起来的。由于缺乏细致的规划，存在诸多问题，例如总体规模较大、职能交叉、重复设置等。在高校部门人员编制紧张的情况下，这种情况依然大量存在。所以，高校绩效工资的改革需要从改变用人制度入手，提高单位的一体运行效率。根据需要，通过公开招聘引入高级人才，调动单位的整体竞争机制。

3.完善高校教职工绩效评估体系

在高校管理体系中，客观公正的绩效评估体系是保证岗位绩效工资制度公平合理的前提条件。教师作为一个特殊的职业群体，绩效考核标准很难统一确定。以目前的情况来看，大部分高校在绩效考评过程中制定的量化指标过多，导致整个学风过于浮躁。在改革过程中应考虑将教职工的薪酬与可量化的工作业绩挂钩，将激励机制充分融入组织目标和个人业绩中。

高校绩效工资范文第2篇

关键词:高校;绩效津贴;考核;分配制度

作者简介:白月红(1978―),女,宁夏大学人事处经济师,硕士,研究方向:人力资源管理。

中图分类号:C971文献标识码:Adoi:10.3969/j.issn.1672-3309(x).2010.07.025文章编号:1672-3309(2010)07-0069-02

一、我国高校绩效津贴实施现状

各高校对于津贴项目的叫法并不一致,但几乎所有学校都建立了与职务挂钩、相对固定的“岗位津贴”,与工作量相对应的“业务津贴”以及提升人才素质的“引才稳才津贴”。校内津贴的实施发挥了保障和激励的双重作用,充分体现了“淡化身份,强化岗位”的指导思想。教职工的工资收入与岗位职称、工作业绩、实际贡献以及知识、技术、成果转化中产生的社会和经济效益等直接挂钩,充分发挥工资的激励功能,有利于调动不同层次人员的工作积极性。岗位津贴制度对于打破平均主义的分配制度,建立公平竞争、相互激励和相互约束的机制,突出岗位、职责和业绩在分配中的作用,体现“效益优先、兼顾公平”,“多劳多得、优酬优劳”的分配原则可谓意义重大。

绩效工资制度的出台对校内津贴提出了更高的要求,目前校内津贴制度分配关系不够清晰,也不合理:首先,高校校内津贴制度未能真正实现效率与公平的统一。社会发展要求分配制度必须保证高效率,收入分配制度要能调动人们的工作积极性、实现效率提高和社会发展,高校尤其应该如此。从高校实施岗位津贴的目的考察,高校收入分配的公平性应由国家出台的工资政策作保证,而校内津贴制度主要应体现分配的效率职能。目前高校内部分配制度既搞平均主义,受国家工资制度影响而不敢拉开合理差距,又有差距过大的现象。国家工资制度太死,内部分配制度过散,二者没有形成一套有效的激励和约束机制。据调查,大多数高校分配关系中平均主义仍是主要倾向,只有少数高校内部岗位津贴分配关系差距较大。其次,缺乏科学的考核评价体系,考核工作难度较大。高校的岗位任职条件及其考核对象涉及面广,加上教师工作主要是脑力劳动,工作不易量化,产生的经济效益具有滞后性、间接性,因此考核指标难以科学合理,考核的方式和周期也难以确定。目前各高校采取的考核方式由于受各种主客观条件的限制,特别是受某些人为因素的影响,实际操作难度较大,难以充分保证考核的客观公正性。教学科研工作有一定的周期性,需要有一定的积累,有的甚至还有较大的风险性,因此按年度进行考核并不能充分体现科学研究的规律性。一般情况下,所有教职工只要不犯大错误考核结果都能合格,而这种笼统的考核办法挫伤了教师的积极性,致使考核制度失去了本来意义。

二、对高校绩效工资实施的几点建议

(一)合理划分绩效工资结构以及各项目之间的比例关系

第一,在绩效工资总量确定的情况下,制定科学的绩效工资结构。学校根据主管部门下达的绩效工资总量和学校财力情况,按照岗位绩效工资的构成和纳入绩效工资的项目及所发挥的作用不同,可以将绩效部分一分为二:一是发挥保障作用的津贴,二是发挥激励作用的津贴。在岗人员完成岗位目标和工作任务即可获得岗位工资、薪级工资以及绩效工资中的保障部分,这体现了工资的保障功能。绩效工资的激励部分是对教职工在完成岗位任务的情况下多做贡献的奖励,反映的是教职工的工作业绩和实际贡献大小,体现了工资的激励和调节功能。

第二,合理确定绩效工资各部分之间的比例关系。一般来讲,保障性质的绩效工资和激励性质的绩效工资按7:3的比例分配,具体分配比例要结合本校的发展特点,避免教师短期行为产生的不良影响,让绩效工资制度真正落到实处,充分发挥绩效工资应有的效应。

(二)合理设置岗位,实行岗位聘任制,竞聘上岗

第一,科学设岗是绩效工资实施的基础。明确岗位设置,实施竞聘上岗,是实施绩效工资的前提。高校在实施绩效工资时首先应结合收入分配制度改革方案,合理设置岗位,实行岗位聘任制度,以岗定薪,岗变薪变。

第二,在岗位聘任制的前提下,实行竞聘上岗。绩效薪酬体系最基本的特征是竞争性,其目的是打破传统工资制度的“平均主义”现象,通过薪酬机制改革来强化岗位,废除职务“终身制”,形成“能上能下、能高能低、能进能出”的竞争激励机制,创造有利于优秀人才脱颖而出的制度环境。在岗位设置的前提下,学校逐步引入市场机制,实行竞聘上岗,优胜劣汰,实现学校资源的有效配置。

(三)制定科学合理并易于执行的考核评价体系

第一,考核办法应充分考虑教学中质与量的平衡关系。在制定教师评价指标时,既要重视量的多少,更要注重质的不同。在确定教学工作评价指标时,诸如教学时数、指导学生人数等可以定量的指标,需要给予教师以明确的定量标准,但不能忽视对教学质量的评价。科研方面的评价指标,建议对可以量化的指标给出操作性强的量化指标,无法量化的指标则引入具有权威性的评价主体,对指标进行评分或给出评语。绩效是一个动态的指标,科研绩效指标不外乎论文、专著、项目、获奖等,但指标的具体内涵需要各高校依据实际情况动态提升。针对不同层次的教师,评价指标也应有所区别。年轻教师应鼓励其申请校级科研项目和省、市科研项目,教授级别的教师则应鼓励其申请部级别的科研项目和重大科研项目。有关不同职称教师的论文评价指标的制定,以及不同发展历史、不同性质学科的教师评价指标的制定也同样如此,需要慎重考虑质和量的关系。

第二,充分考虑学科的发展特色,划分考核指标层次。高校教师评价的难点之一是教师工作因学科不同而差别较大,无法制定统一的评价指标,因此必须充分考虑教师所在学科的特色,根据学科分别制定不同的评价指标。目前,我国还没有统一的、规范的教师所属学科的划分标准。例如,有观点认为广义的“社会科学”包括社会科学和人文科学;也有人认为“社会科学”不包括“人文科学”;还有观点认为“人文学科”不能称为“人文科学”,因为人文学科是对人文思想和人文精神的研究,等等。

第三,在考核中引入人才价值的社会评价机制。高校是高级专门人才集中的地方,岗位津贴制度的实施是社会人才认可和评价机制的重要组成部分,它应该与人才的价值相统一。由于人才价值的社会评价机制还不健全,因此使市场需求成为人才价值的直接表现形式。加强对各类人员的成本核算和管理, 以社会平均人工成本决定高校人才价格。主管部门要加强对高校投入产出的效益分析,使人才的价值评价更科学合理,更公开透明,避免各高校在人才引进和内部分配政策的制定上不顾成本而片面追求眼前利益,忽视长远目标和自身的可持续发展。

参考文献:

[1] 杨莉.我国高校教师绩效考核的问题与对策[J].科技资讯,2006,(18).

[2] 吴卫丰等.高校激励型工资分配模式设计[J].理工高教研究,2007,(02).

[3] 王开新.对高校实行岗位津贴制度的思考和建议[J].现代教育科学,2006,(04).

[4] 李君、伍红军.高校岗位绩效工资制度评价及其完善措施研究[J].职业圈,2007,(23).

[5] 王英.关于高校实施新型岗位津贴的思考[J].江苏高教,2000,(05).

[6] 张富良.试论对高校教师的行为激励和绩效评价[J].中国高教研究,2000,(08).

[7] 庞鹤峰.我国高校教师绩效评价研究现状初探[J].中国高校师资研究,2006,(06).

高校绩效工资范文第3篇

【关键词】 高校；绩效工资；优越性；问题；对策

我们都知道效率对于一个组织而言非常的重要，甚至是一个组织的生命和动力之源。我国很早就认识到对报酬改革有利于提高生产效率，提高工作积极性以及在一定程度上使绩效更加的公平。近些年来，随着我国高校的发展速度越来越快，数量逐渐增多，各个高校的工资制度越来越受到重视，我国同时开始重视在各个高校的绩效工资的改革问题。传统的高校工资制度显然跟不上我国的发展速度，为了与我国的高校发展情况更加的相符，需要对我国的高校工资制度进行改革。

一、我国高校工资制度的发展现状及特点

1、我国高校工资制度的发展历程

我国高校的工资制度的发展也有一个比较长的过程，我国的高校工资制度是从我国近代的革命时期供给制发展而来，但是革命时期的供给制明显的越来越不符合时代的发展步伐，一定程度上制约了我国高校的发展，对高校的工资制度的改革势在必行。

高校的工资制度又相继地进行了三次比较大的改革，逐渐构成了我国的高校工资制度。在二十世纪六十年代，我国对高校的工资制度进行了改革和创新，然后在二十世纪九十年代再次地对我国高校工资制度进行了改革和调整。第三次的改革是在1993年，这次高校工资制度的改革基本上奠定了我国高校工资制度的基础，这次改革的成果被各个高校广泛的应用。可以看出影响最大以及以影响最深的是第三次的高校工资制度的改革，二十世纪九十年代以来，我国高校的工资制度进行了一次又一次地改革和创新。我国政府也频繁的文件或制定一些相应的措施来督促我国高校的工资制度的改革。

2、我国高校工资制度在发展中的特点

我国政府颁布和推行的这些文件以及改革措施都呈现出一定的特点。比如像对工资制度主体进行改革，使之更加的合理，更加的多元化。过去我国的各个高校的工资由国家统一发放，包括一些奖金和津贴也是固定的统一发放。但是经过改革，国家只是给予一定的指导性意见，进行总体的宏观调控，国家把工资的百分之三十的自交给各高校，由各高校决定津贴的发放问题。

另外把教师等工作人员的工资与业绩进行直接挂钩也是我国高校工资制度改革的一大特点。学校采取合理的措施对教工的业绩进行有效的考核，教师等工作人员根据自己的工作业绩和绩效，拿到合理的工资，这样从一定程度上可以调动高校教工人员工作的积极性，同时也使高校工资制度更加的合理。还有重视对高校教工人员的工作绩效问题，使得教工的工作更加的量化和细化，考核更加的严谨，使得教工的工资与自身的工作性质与工作量直接挂钩，制度化的收入将会继续呈现下降的趋势。这一措施将进一步的加大各个高校的工资发放问题的自，同时更加激励了教工人员的工资积极性。

二、我国高校实行绩效工资制度的优越性

我国高校实行的绩效工资制度并不是孤立发展的，而是需要多种方面的制度一起进行深刻的改革。我国高校实行的绩效工资制度与各个高校的人事部门的改革以及与相关的劳动制度都有着密切的关系，所以要想对高校的绩效工资制度进行改革，就要改革高校的人事制度和劳动制度。把我国高校的绩效工资制度与人事制度，劳动制度以及工资制度进行有效的合理的结合，对我国高校的绩效工资制度进行深度的改革和发展。

1、提高教职工的工作积极性

我国高校绩效工资制度非常重视对教职工的工作进行有效合理的绩效考察。通过制定一些措施来对教职工的工作进行合理的量化和细化，有效地对高校教职工的工作进行绩效考察。使得教职工的工资与平时绩效直接相关。这有利于提高各个高校的教职工的工作积极性，同时能够使得高校工资的计量与发放更加的公平和合理。

对于资历尚浅的教师，只要努力地工作也可以拿到比较高的工资，而不是像传统的工资制度那样根据教师的职务、学历、资历和职称。对资历尚浅的教师来说非常的有吸引力，同时也更加的公平。

2、进一步规范了高校工资发放问题

我国传统的高校工资发放往往是统一发放的，无论工作多少工资都一样高，这非常不利于工作的效率的提高以及积极性的激发。我国新实行的高校绩效工资制度把工资的自交放到学校，使得高校工资的发放更加的合理，学校根据绩效考核来决定津贴的发放和发放的数额，国家只是进行宏观调控。

另一方面，我国高校的绩效工资制度改变了原来的根据教职工的职位、职称、学历和资历进行绩效的标准，而是进一步地对高校教职工的工作进行合理的绩效考核，根据教职工的日常工作绩效结果进行工资的发放。

3、有利于高校绩效工资制度的健全

绩效工资制度的优越性越来越被人们所重视，绩效工资制度的应用也越来越广泛。我国的企业现在大部分都采用绩效的工资制度，我国的高校也逐渐推行了这一先进的制度。但是，推广工作仍然需要进一步的实行，一些高校仍然采用传统的工资制度这非常不利于我国高校的健康发展。我国高校采用的绩效工资制度有利于进一步的健全我国高校的工资制度，使得我国高校的工资制度更加的合理和具有发展性，同时提高教职工的工作积极性，而且能够有效的吸引和留住人才，这对我国高校的健康发展是非常重要的。

三、实施高校绩效工资制度面临的问题

虽然，我国推行的高校绩效工资制度具有很大的优越性，但是，在现实情况中，在实施高校绩效工资的过程中，往往会遇到一些很难解决的问题。比如像我国的相关制度的和实行比较的滞后，虽然已经认识到传统制度的弊端良多，并且已经认识到新的高校绩效工资制度的优越性，但是国家的相关文件和制定的措施迟迟跟不上，这种滞后问题很大程度上阻碍了我国高校绩效工资制度的推行。

同时，在对教职工进行工作的量化和细化时也会遇到一些问题，制定合理严谨的绩效考核制度是关键和重点。这需要进行非常细致认真的考量，如果绩效考核制度不合理，并不能发挥绩效工资制度的优势，反而会引发很多的问题。另外会进一步的增加高校内部的管理难度，对于绩效考核问题的合理和公平，如果处理不好会产生极大的内部矛盾，对绩效工资制度的推行造成阻力。

四、高校推行绩效工资制度的对策

为了保证高校的绩效工资制度能够有效地得到推行和贯彻，我们需要进一步地制定一些措施，保证绩效工资制度的有效展开。主要是针对高校实行绩效工资制度的过程中遇到的问题提出的。

1、改善和解决国家相关制度的滞后问题

我国已经认识到绩效工资制度对于我国高校的健康发展非常的重要，并逐渐地制定了一些措施保证其有效的执行。但是，由于国家的相关文件或措施往往不能够及时的到位，导致高校绩效工资制度的改革工作一度中止，不利于高校绩效工资制度的推行和发展。

2、制定合理公平的绩效考核制度

实行高校绩效工资制度，制定合理公平的绩效考核制度是关键和难点。各个高校应该根据自身的发展情况，利用科学的考核方法，制度出合理公平的绩效考核标准，进一步打破束缚教工个人发展的条条框框，以岗定薪，以绩定酬，鼓励岗位竞争，评定标准方面要尽量做到操作简单，评定方便，便于理解和量化合理。绩效考核的标准一直备受重视，并不断地发展着，这需要各个高校拿出切实可行的绩效方案，使得高校绩效工作更加的完善和合理，也避免出现人们对绩效工作不满引发的内部矛盾问题。

3、建立有效的监督机制

绩效工资制度实行不好会引发高校内部的管理问题，严重扰乱日常的教学管理工作。为了公平起见，建立一套有效的监督机制是非常有必要的。监督工作主要包括对教职工工作的监督，对日常绩效工作的评定和监督以及对工资计量的监督，其中对日常绩效工作的监督是重点，这样才能保证高校绩效工资制度改革工作的有序展开。

五、总结

通过对我国各个高校的工资制度的研究，虽然大部分高校实行了绩效工资制度，但是仍有一部分高校仍然贯彻实施不到位。高校实行绩效的工资制度与传统的工资制度相比具有很大的优越性。但是在实行过程中仍然存在很多问题，阻碍了高校绩效工资制度的进一步推行和发展，我们只有针对这些问题，采取相应的措施才能保证高校的健康持续的发展。

【参考文献】

[1] 任颖.高校绩效工资制度实施现状与对策研究[D].东北师范大学，2012.

[2] 方亮.高校绩效工资制度实施问题与对策[J].中国商界（下半月），2009.11.246.248.

[3] 李振旭.高校绩效薪酬管理制度探究[D].中央民族大学，2013.

【作者简介】

高校绩效工资范文第4篇

绩效工资（performancepay）对于中国来说是一个新话题，但对于美国来说却是老调重弹。在2006年国家在事业单位推行的岗位绩效工资制度中，绩效工资是重要的、活的组成部分。当前，各高校关于是否建立绩效工资制度的争论已尘埃落定。但是，其分配的原则和具体办法却五花八门，是一个急待研究的新课题。

一、什么是绩效工资

在2006年开始的事业单位收入分配制度改革中，国家规定，事业单位实行岗位绩效工资制度。岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成。其中，绩效工资可以理解为：

1.绩效工资的本来含义：从本义上说，绩效工资应是根据对员工的工作成绩、劳动效率等方面的综合考核评估来分配的奖励性工资，主要体现员工的实绩和贡献。其基本特征是将员工的薪酬收入与个人业绩挂钩。

2.绩效工资的理论界定：根据马克思的劳动价值论，绩效工资主要是根据工作人员的凝固劳动来支付工资，是典型的以成果论英雄，以实际的、最终的劳动成果确定工作人员薪酬的工资制度。从成本理论来说，绩效工资主要属于维持成本的范畴。

3.绩效工资的主要构成：根据人事部、教育部有关领导的讲话精神，绩效工资包括取消年终一次性奖金后一个月基本工资的额度以及地区附加津贴等，一般由基础性绩效工资和奖励性绩效工资构成。前者以岗位聘任为基础，包括岗位性津贴、生活性补贴等项目；后者以工作业绩为基础，可包括超工作量奖励、业绩奖励和特殊贡献奖励等项目。各单位还可根据实际情况和需要，设立团队绩效工资。

4.绩效工资的分配政策：绩效工资分配必须以科学的绩效考核制度为基础。当前，国家对绩效工资分配的指导性规定是：“事业单位在核定的绩效工资总量内，按照规范的程序和要求，自主分配”；“根据单位类型实行不同的管理办法”；坚持正确的分配导向，向关键岗位和优秀拔尖人才倾斜。

二、当前高校绩效工资分配中存在的主要问题

1.吃“大锅饭”，搞平均主义的习惯问题。近几年来，高校的人事管理模式纷纷从身份管理转向岗位管理，取得了一定的成效。但是，高校的以岗定薪、岗变薪变的制度与现代企业相比尚有较大差距，身份管理的影子挥之不去，收入分配中仍然存在“铁饭碗”（职务只上不下，在其位不谋其政照样享受待遇）、“大锅饭”（干好干坏差别不大）等问题。这些问题直接影响到教职工的积极性、主动性和创造性。

2.绩效考核与绩效工资分配的挂钩问题。绩效工资尤其是奖励性的绩效工资应该建立在科学的绩效考核的基础上。但是，当前各高校的考核制度五花八门，有些高校即使试行了绩效考核制度，最后也因各种原因而闹得领导不满意，干部不服气，群众有非议。正所谓“基础不牢，地动山摇”，由于绩效考核这一基础不扎实，必然导致绩效工资分配倍受责备。

3.绩效工资分配的科学性与可行性的匹配问题。从目前高校的情况看，绩效工资分配与考核评价制度一样，既遭受着科学性与合理性的质疑，又存在科学性、合理性与现实可行性之间的匹配问题。有的分配方案虽然简单易行，但过于粗糙或明显不合理，难以服众和维持下去；而有的分配方案因为片面追求科学性和公平合理性，其操作性往往不强。以上两种极端都不利于绩效工资分配目标的实现，必然会影响到高校的健康发展与和谐建设，二者的匹配度值得深入研究。

三、高校绩效工资分配的初步探索

1.绩效工资分配的基本原则。高校的绩效工资分配应包含以下基本原则：

（1）为学校的主要任务和重大发展目标服务的原则；

（2）以按劳分配为主，多劳多得，优绩优酬的原则；

（3）效率优先，兼顾公平的原则；

（4）向关键岗位、一线岗位和优秀拔尖人才倾斜的原则。

2.绩效工资分配的主要办法。绩效工资分配的具体办法有很多，但在设计方案的时候至少应注意以下几点：

（1）要合理确定基础性绩效工资与奖励性绩效工资之间的比例。确定二者比例的主要依据是公平与效率的关系、当前高校的发展需要、绩效考核办法的可操作性以及教职工的可接受程度等。其中，基础性绩效工资注重公平，关系到校园的和谐稳定，应惠及各岗位、各职务人员；奖励性绩效工资注重效率，关系到学校发展的速度与质量，在绩效考核制度尚不够健全、不够科学的情况下，应以不超过绩效工资总额的50%为宜。

（2）要把握好教学科研岗、管理保障岗与工勤技能岗之间的比例关系。本次定编定岗文件设置了三类岗位，在设计绩效工资分配方案时，应根据需要与可能，确定三者适当的比例关系。同时，要切实向教学、科研第一线和优秀拔尖人才倾斜（如通过提高奖励性绩效工资的比重与标准，采取更为灵活和有效的分配办法等）。这是合理利用本校的优质资源，引导和激励高层次、高水平专业技术人才摈弃“学而优则仕”的旧观念，主动到教学、科研岗位服务的重要手段。

（3）要以引导和激励为主，赏罚分明。激励和赏罚的力度，直接关系到绩效管理的成效和高校的发展速度。对超额或出色完成工作任务的人员，应该给予适当的绩效奖励；对没有完成工作任务或完成效果不够好的人员，也要采取递减绩效工资等惩罚措施。处理赏罚关系时，应以激励为主，兼顾处罚。涉及处罚人员较多时，可采取导向不变、逐步到位的办法。

（4）要正确处理一人多岗的分配办法。考虑到高校“双肩挑”人员较多的历史和现实，实行绩效工资时应采取以本职岗位为主，兼职岗位为辅的计量方法。为了对各类岗位进行规范化管理，实现人尽其才，可通过逐步降低兼职岗位的绩效工资标准等方法来达到目的。

（5）要重视对突出贡献和团队建设等的奖励。对于为人才培养、科研开发、学校发展等做出突出贡献的人员，对于打造高水平的学术研究团队、科研攻关团队、创新创作团队等体现核心竞争力的平台或载体的人员，高校应根据学校财力和其贡献大小，给予特殊贡献奖。

（6）要视情况实行二级管理的办法。随着高校办学规模的急剧扩大，不同高校对人员、财务等工作实行不同程度的校、院（系）二级管理。在绩效工资分配中，二级管理的办法有很多：比较保守（或学校规模不大）的做法是，绩效工资由校级机关统一执行；比较急进（或学校规模特别大）的做法是，绩效工资全部交由院（系）、机关部门（或党总支）等二级机关执行；比较稳健或过渡的办法是，基础性的绩效工资由校级机关统一发放，奖励性的绩效工资由二级机关执行，或教辅与工勤等人员的绩效工资先行下放给二级机关执行，教学、科研、管理等人员的绩效工资暂时由校级机关掌控等。

3.绩效工资分配的主要依据。绩效工资分配的主要依据当然是工作人员的实际业绩和工作效果。但是在实践中，如何科学分配和分析岗位，如何正确衡量各类岗位人员的工作情况，很值得商榷。例如，定性分析与定量分析究竟哪种方法更为科学；怎样评价显绩与潜绩；如何区分个人业绩与集体业绩；教师除了能计量的教学、科研工作量外，育人等工作要不要考虑等？

权变理论告诉我们，世界上的管理方案没有最好只有更好。所以，高校管理者只能基于自身发展目标，遴选出当时条件下的较佳方案并使它得到不断完善。我们认为，考评高校教职工的工作没有最好的模子和统一的标准，只能区别对待，“对症下药”：对于教学科研人员和技术工人，建议以量化考核为主，定性分析为辅；对于管理保障、政治辅导、一般工勤等岗位人员，建议以定性分析为主，定量分析为辅。当然，对于能标准化或量化的指标，应该尽可能标准化或量化。

4.绩效工资分配的配套建设。人事分配制度改革是高校新一轮制度改革的重点，但若孤军深入效果有限，需要机构、干部、财务、物资、教学、科研、管理、服务等方面整体推进，还需要评价机制、激励机制、监控机制、现代手段等方面的配套支持。比如，很多高校存在的高水平人才难进来、“富余人员”难出去的“两难”问题。其实，二者共同的经济学根源很简单，即高校劳动力价格脱离供求关系、违背了市场经济规律。高水平人才特别是紧缺专业人才供不应求，其价格当然相对高一些；一般工勤人员以简单劳动为主，供过于求，收入水平却远高于当地同类人员的收入标准，人员当然“难出去”。要解决这个“两难”问题，必须适当拉大收入档次差距。可见，绩效工资制度改革是新一轮高校管理体制改革的核心部分，它只有与定编定岗、干部制度改革等工作配套进行才能取得预期的效果。

四、高校绩效工资分配中应注意把握的几组关系

1.要正确处理效率与公平之间的宏观关系。效率优先、兼顾公平，是社会主义初级阶段个人收入分配的指导思想。绩效工资分配中效率与公平的关系，直接影响到高校改革、发展与稳定的关系。为适应高校质量内涵建设和现代管理需要，建议高校酌情借鉴先进企业的某些现代管理方法，适当加大绩效比重，进一步打破平均主义，注重产出与投入的比例，节约行政成本，提高行政效能。同时，高校要充分考虑到自身培养高素质人才的历史使命和高校文化、人群的特殊性，较好地把握效率与公平的应用领域和倾斜力度，使计量化、功利性的绩效分配与高校特殊文化共生融合。

2.要正确处理整体利益与局部利益、长远利益与眼前利益之间的协调关系。在分配制度改革中，要始终坚持学校的整体利益和长远利益优先，同时要以人为本，尽可能兼顾教职工的个人利益和当前利益。凡事皆有度，欲速则不达。当改革可能损害较多人的切实利益，并可能严重影响和谐校园建设和改革顺利进行时，应尽量采取折中方案，分步实施，使高校的收入分配制度从保障型逐步向激励型发展。

3.要正确处理收入分配制度改革与配套改革的继起关系。高校体制改革要注意轻重缓急和先后顺序。一般的顺序应该是：机构改革（含机构定编）——干部制度改革（含任期更替）——人事制度改革（含岗位设置与聘任）——分配制度改革——各种配套改革。即，机构和干部制度改革是人事分配制度改革的前提，应先期进行；而定编定岗，进一步规范管理之后，紧接着要开展收入分配制度改革（特别是绩效工资制度改革），管理才能出效益，二者相辅相成。就拿种萝卜作比喻，坑、萝卜、水和肥料分别代表高校的机构岗位、教职工、校内津贴。不管坑的大小、萝卜与土壤的差异，浇一样多的水，施一样多的肥，这是平均主义的分配办法；先挖好坑，一萝卜一个坑，最后根据需要浇水和施肥，这才是比较科学的分配办法。

高校绩效工资范文第5篇

关键词：高校；绩效工资制度；改革

中图分类号：G647 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）03-00-01

高校和其他学校都属于这次改革的对象，学校教职工面对这样的改革自然会有许多的观望态度，并且纷纷对此改革发表意见。学校方面也开始响应国家的改革将工作分配进行重新划分，但是改革中最直接的分配问题引起了许多的不满，公平与否成为大家所诟病的对象，这对员工的积极性是一种打击，还有部分教师职工离开学校，这些负面因素都导致了高校教育发展的缓慢。所以采用什么样的制度来进行改革，成为每一个学校所关心的问题。

一、高校绩效工资的内涵

绩效工资是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以单位经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。高校的绩效工资就是建立在岗位聘任基础上，运用科学合理的绩效评价体系，根据个人的工作绩效和实际贡献而确定薪酬高低的分配方式。

高校为了能够激励教师，进一步深化改革，满足学校的发展需要，也符合现代社会劳动和收益成正比的原则，在现代高校工资制度中引入了绩效工资制度，这样的制度目的是为了调动教师的教学积极性和创造性，让高校教师想办法去改进教学方式，提高教学质量，进而才能让高校的质量得到提升，这个机制不仅让教师通过努力实现了自身的价值，也为高校和社会获取了利益，这部分的努力所获得的报酬是理所应当的，所以绩效工资是和教师个人对高校的贡献来决定的。

二、高校绩效工资制度存在的问题分析

1.高校绩效工资制度出台滞后

高校教职工的工资分为固定工资和活工资两部分，绩效工资是工资中活的部分，在教师工资中所占份额相当大，是激励教师努力工作的最大动力。根据岗位工资制度规定，除岗位工资和薪级工资之外的所有收入都将纳入到绩效工资的分配之中。王晓龙委员提出3个建议：各级地方政府的人事、财政、教育部门应主动邀请工会代表参加绩效工资实施意见；学校制定绩效工资分配办法，应落实教代会的通过权，充分发挥教代会作用；尽快制定出台涵盖各级各类学校的教代会规定。同时“希望教育部进一步重视教职工绩效工资问题，结束教代会工作无正式文件可依的状况，保证绩效工资政策的顺利实施”。

2.在工资制度改革以前，高校的分配方式并不是那么的科学和公平。一些高校借着政府对于高校分配问题没有一个明确的规范，给自己的教职工以各种津贴为借口来进行福利的发放。这样不以教师贡献为第一要素的分配方式让教师们都纷纷趋之若鹜，导致了一些效益不好的高校师资紧缺，这样的教师分布不均导致了学生素质的高低有别，进而拉大了两极分化的程度，对于教育事业来说是一种阻碍。因此政府主管部门必须经过调研，制定相应的政策，规范津、补贴的发放方式和标准，将津、补贴合理地纳入绩效工资体系中。

3.高校教职工绩效工资水平参差不齐

专职教师占据了高校员工的绝大数量，而学校学生的成绩就决定了学校的品质，学生的成绩有与专职教师息息相关，因此现在的学校应该对于专职教师有所倾斜，在绩效工资的制定上倾向于教师。这样才能调动教师的积极性，组建一支高水平的教师队伍，对于学校来说来能取得高品质的学生和升学率；在众多的高校中才更有竞争实力。目前高校的教师工资大部分都是定额的，没有体现多劳多得，按贡献分配的原则，这样对于教师的积极性来说没有起到提升作用，教师之间关系也更加矛盾，这是绩效工资参差不齐所导致的。

4.绩效评价考核体系不健全

目前我国的绩效工资考核模式还不成熟，尚属于试验摸索阶段，因此就算学校已经开始实施了，但是制度的不完善，导致了其效果的不明显，这方面我国也没有可以借鉴的先例。目前的一个趋势就是，学校无法对教师的绩效工资做出一个明确的定量，那么就只能通过和教师的学历、职称以及数量来确定，这无疑是忽略了教师的教学工作质量，有点偏离绩效工资原本的意图，特别是一些教师才能比较突出，教学效果比较好，但是由于工作年限和职称的约束，导致了绩效工资的不高，这样体现不出绩效工资的公平性，对教师来说是打击了他们的工作热情。

三、完善高校绩效工资制度改革的措施

1.尽快出台国家绩效工资体系指导意见

绩效工资改革备受教师们的关注。对绩效工资制度的定义应该不局限于教师的工作年限和对学校的贡献，还应该在教师教学上的创新以及所取得的成绩，培养出学生的质量，科研成果这些方面进行综合考虑。政府管理部门也应该根据现实情况来进行政策的制定，以一种合理的方式来让绩效工资制度可以发挥其作用，并且注意其制度的灵活和长远性。一些城市也已经着手开始研究高校退休职工的绩效工资方案，并且取得了一定的成效，对于在职职工的这方面内容也在紧密的研究当中，我们期待其未来能够发挥良好的作用。

2.合理平衡高校各类岗位人员绩效工资水平

高校按照不同类型人员工作主要分为专任教师、管理人员、教辅人员和工勤人员四大部分。分别设置了教学科研、管理、救辅、工勤四大类岗位。各种岗位按照按劳分配、按劳取酬的原则，遵循实事求是、分类指导、区别对待，可以适当拉开差距。绩效工资的分配统筹兼顾，又有所侧重，有利于教学科研型、教学型和科研型三种类型相互协调的教师队伍的建设，有利于管理、教学与研究和教学辅助与服务人员队伍的相互协调建设，有利于高层次人才队伍的建设。从而促进高校整体工作全面、可持续地快速发展。

3.建立科学合理的绩效评价体系

绩效工资的评判标准和评价体系是绩效工资能够顺利执行的基础，也是其核心和关键，因此在绩效工资考核方面应该要体现出公平、公正、公开的原则，让教师能够心悦诚服，去思考自身是否付出了足够多的努力，并且考核部门多听取教师们的意见，能够对评价体系的完善起到促进作用，与学校教师开研讨会，共同商榷其中不满意的部分，进行修改完善，最终确定符合学校情况的制度和体系，这样才是真正的让教职工满意的评价标准。

参考文献：

[1]冯有辉.建立和完善高校绩效工资分配制度的几点建议[J].经济师，2010（7）.

[2]王菲.对高校绩效工资的一点浅见[J].大科技，2010（4）.

高校绩效工资范文第6篇

关键词：高校 绩效工资制度 潜在问题

从制度设计的角度分析，高效岗位绩效工资制度的实施，意在使高校的分工更加合理，并对加强高校体制变革与人事管理思想推动力度。高校需要对绩效工资的合理化分配工作作出合理安排，以绩效工资形式激励教职员工的工作积极性与创造性。因此，需要在高校发展战略层面设计更加科学合理的岗位绩效工资制度，合理绩效工资的实现分配。

一、高校绩效工资内涵

一般来讲，高校绩效工资就是教职工或者团体在固定时间内学校对两者所做出贡献的奖励与肯定。通常绩效工资与绩效考核形成直接关联，高校相关部门以绩效考核方式依据教职员工对学校工作的实际绩效进行分析考核，确定教职员工的弹性薪酬。在狭义上讲，绩效工资就是与绩效有关的个人薪酬，根据教职工的工作表现与高校绩效考核规则进行具体薪酬的确定。

二、绩效工资相关制度当中潜在的问题

一般，高校绩效工资由岗位津贴转变而来，但又区别于岗位津贴。岗位津贴是身份的体现，作为绩效工资的基础，岗位聘任制是体现个人贡献、实际业绩与岗位绩效的具体收入的分配方式。它推动了高校分配制度改革，但也存在不足。

（1）在制度层面上，推行全员聘任制不够彻底，导致岗位管理中存在岗位缺勤情况，对岗位工资的落实不够彻底。尽管在高校中聘任合同制推行已久，但实际问题依然较多，不能全部落实到位。岗位管理工作相对而言在高校推行时间更短，完善程度不高。在高校岗位设置工作涉及较多问题，有一定的复杂性，岗位工资在相关条件没有完全具备的条件下仓促推出，难免暴露出一些问题。实际操作中很难摆脱身份管理固有思想，“唯才优酬”还没有真正实现。

（2）绩效考核机制需要作出进一步的改进。目前，高校中的绩效考核疏于形式，绩效考核机制仍然不健全，年度考核等是其主要形式，考核中衡量机制不健全，人情因素以及平均分配思想较重，考核结果受主观评价影响较大，考核结果呈现平均化，绩效考核不能落到实处。高校绩效考核完全采用量化标准也不尽合理，原因在于高校教师实际劳动具有复杂性，难以完全量化，易致教师工作重量不重质。

（3）在体系设计上比较僵化，身份多样性问题突出。因具体岗位设人，以具体岗位设薪是绩效考核的核心，现阶段高校部分人员身兼多职，同时兼任教学岗位和管理岗位的现象大量存在，这部分人员如何界定岗位来确定绩效工资相关规定不明确。按原有的“就高”原则执行岗位工资违背了绩效工资的初衷和原则。

三、绩效工资相关制度当中潜在的问题的对策分析

岗位绩效工资具备一定优势，但无法解决高校薪酬方面的所有问题。岗位设置以及岗位聘任与考核等相关方面都需要进一步完善，必须充分考虑高校教师现行薪酬状况，结合高校自身发展实际需要探索高校薪酬制度的建立和发展。

（一）岗位设置要科学

高校要结合自身实际，结合科学发展观需求，在高校岗位建设中需要合理设置岗位的具体人数；分析各类岗位类型，进行综合性、科学性测评分析，以科学方式明确岗位职责，并构建完善的岗位责任考核机制，对岗位职责进行合理化考核。做到把对的人用到对的岗位，明晰各类型岗位的具体聘期以及聘期内的任务，并制定任务考核机制，明确任务工作的具体责任。竞聘中实施公开竞争以及择优选聘的方法，为优秀人才营造良好的用人环境，不断对师资队伍结构进行优化，充分发挥人力资源的积极作用。依据各岗位相关的职责要求，制定健全的考核机制，并在聘请前后进行全程考核。

（二）科学开展岗位聘任以及相关考核工作

从实践角度看岗位聘任以及考核对于高校整体绩效工资制度而言是重要的基础，绩效工资要结合岗位聘任制度一同开展，岗薪结合，薪随岗变。需要依据考核方式对岗位实际绩效进行监督，将各个岗位的责任任务与学校的发展策略相结合，制定更加匹配的考核标准，将绩效工资分配形式与考核内容相互关联，使考核结果能够作为工资分配的依据。公正、科学的将考核体系与岗位聘任结合到一起，更好的发挥出绩效工资激励的调节功能。把每位教职员工相关的日常工作与学校相关发展战略结合起来，全体教职员工通过自身努力完成自我价值实现的同时也最好的体现了社会价值。突出考核过程与考核结果并重的思路，促进业绩考核在绩效工资模式下更加全面以及合理和公平，更好的突出科学性以及激励性。

（三）协调和平衡好教辅人员以及管理人员和专职教师三者之间的绩效工资

高校工作的核心目标是都促进高校发展，高校绩效工资相关分配模式的建立必须平衡好校内各类型工作人员的绩效工资，重点是管理人员与教学人员关系的平衡，保证向科研教学一线倾斜的同时，要实现各类型工作人员协调发展和共同进步。要依据教辅人员和管理人员以及专职教师工作的不同特点和性质，进行绩效工资分配相关子系统的设计，更好的激发他们工作的主动性以及积极性，对于不同层次人员相关的绩效工资水平要合理安排和处理，体现向重要和关键岗位倾斜的原则。

（四）短期以及长效激励相结合，激励教职员工积极工作

要充分将绩效考核工资的激励作用发挥出来，高校需要更具设计需求在人才层次上做出正确决策，对教职工进行适当的长、短期激励。对于高层级人才以及关键岗位实现当期支付的同时，要给远期收人留有空间。如设立与科研相关的从教奖励基金以及风险基金等延期支付个人业绩的具体方式，高校实施的绩效考核工资分配制度并非是高校对原有岗位工资的调整，也非高校简单的重新整合校内原有岗位津贴以及其他各项津（补）贴，绩效工资重点体现的是在国家相关工资制度在大政策下的改革的实际指导意义，高校绩效工资制度是高校将身份管理转变成岗位管理的重要过程。

四、结束语

总而言之，在高校确定实施岗位聘任和绩效考核制度时必须结合自身岗位实际情况，做出科学合理的岗位设置，以此协调并平衡好各类型教职员工的工资分配，依据岗位的不同和绩效的不同实施差别化工资，科学调动教职工的工作积极性，促进教职员工在工作中不断创新求变，以此提升高校教育事业健康发展。

参考文献：

[1]凌洁.刍议常见高校绩效工资实施中的难题和对策[J].当代经济，2014（1）

[2]斯琴.我国高校教师绩效工资制度改革研究[D].武汉：武汉理工大学，2013

高校绩效工资范文第7篇

【关键词】绩效工资问题

引言

所谓的绩效工资就是，高校自身自主分配工资，绩效工资改革是高校薪酬制度的一次重大变革。绩效工资的设立，增加了高校教师队伍的整体压力，用绩效来考核一个教师的教学质量，对教师本身就是一种动力。一方面绩效功效工资增强了高校社会竞争力,确保教育事业可持续发展,提高专业技术队伍素质。另一方面绩效工资可以侧面的监督教师，监督高校的整个教师队伍。从而做到真正的任人唯贤。本文经过对高校实施绩效工资情况进行全面调研后，分析了绩效工资实施现状及实施中存在的问题、并提出相应建议。新课程改革对教育领域的督促下，高校教师如今的待遇有了比较显著的改善,优劳优酬的原则得到了基本体现,广大教职工的积极性也在一定程度上被激发出来。但是，绩效工资还是存在一定的问题和漏洞。有些问题还有待深入分析、妥善解决。因此，在改革继续深化的今天，全面的审视和反思高校教师绩效工资实施的现状，对提高教师队伍的素质和调动教师的积极性有着十分重要的作用和意义。

一、高校绩效工资实施现状

（1）工资标准不合理，没有公平的进行研究制定。高等大学的教师不同于小学、高中，高等大学的教师都具有很高的学识学历，高等学校的智慧水平是高于其他领域的，因此，按照公平性来说高校教师的工资水平应与其前期的个人人力资本投资及个人价值相匹配。在国外一个大学老师的薪资水平相当于我们国家一个企业领导人的工资。但是在我们国家，高校教师的工资水平还是排在次位数的。一个高校教师的工资还没有一个基金业务员的高。由此可见，我们国家在高校薪资制定方面确实不如外国发达国家。

（2）工资结算不科学，制度不够完善。我国的高等学校数目很多，因此一般情况下各个高校的工资都是高校本身制定的。但是由于主观因素和个人的喜爱等等外来因素的影响，因此各大高校之间的薪资水平也都是不统一的。高校工资的评定一般都存在绩效考评导向不合理。有的高校在教师队伍当中，存在偏见性，尤其在科研型专业和普通教育型专业方面。根据调查显示，大学里对搞研究的教师待遇优厚，而对一般的教育性的老师待遇就不符合标准。这种考核方式导致了教师队伍出现歧视、偏见、一边倒等等不良的情况，而且这样，不仅使学校的教学质量难以得到保障，而且也导致了一些低水平科研成果的泛滥，滋生学术腐败，浪费了大量的人力、物力、财力。影响学校的真正质量和社会效应。绩效考评制度一般存在“走过场”的流水形式，考评结果没有与教师个人的发展和提高相联系。这种评核方式使得整个学校管理环境因缺少人文关怀而渐趋恶化,也流失了很多非常优秀的教师。

二、完善高校绩效工资的对策

(1)增强高校领导层对绩效工资的认识度，加强绩效管理理念的宣传。高校领导层对绩效工资的认识不够，导致工资不平衡，不公平等情况。自从国家大力的推行新的绩效制度的前提下，高校陆续实施绩效工资政策。但是对绩效工资的认识主要是以为要全部涨工资，这就误导了绩效的本质意义。绩效管理理念是倡导绩效为重的理念，以提高教职工工作积极性，促进教职工发展为目的，并非是要全面的涨工资。因此，在推行绩效工资的同时也要认真做好思想的灌输工作，要改变高校教师的传统观念。要把绩效的真正含义宣传给每一位高校的教师和领导层，把绩效工资的政策规定，一五一十地知教职员工，使大家真正理解和支持绩效工资的实施。这样才能真正的发回绩效管理的作用，激励教职工积极投入到教学科研等工作。

(2)统一规定高校教师的基本工资水平。国家只是大力的倡导和推广绩效制度，虽然对绩效制度也作了原则性规定。但是没有制定出统一的考核标准和高校教师的基本工资水平。没有制定具体核定办法，高校教师是一个特殊的群体和团队，不同于其他的事业单位。因此，为了科学有效的调整高校教师之间的收入差距，应根据高校自身的经费项目，并按照原则，分类设置最高水平和最低水平，对收入明显偏高的专业、项目进行合理地安排，节省流源。控制好个别科研项目的范围和成本，并保障其他专业的教师工资水平人均绩效水平不低于托最低水平线。高校绩效工资总量水平的基准线可以参考规范后公务员津贴补贴现行发放平确定，在我国高校是属于事业单位类的，因此高等学校的津贴补助跟公职人员不相上下。在条件允许的情况下，为充分体现知识技术密集单位的特点，高校的控高线应按照基准线水平的。科学的划分工资比例，即能保障高校教师应有的薪资待遇又能激励教师的积极性，合理的考核教师的资格、教学质量，根据全方位的信息和技能来评定教师本来该有的薪资。

(3)建立科学的绩效评价机制，建立绩效考评的监督机构，建立科学的绩效评价机制，是绩效工资能否取得实效的关键。高等学校的绩效考核是一个多方位的，长期的工程。教师的绩效不同于其他行业的绩效。在其他行业绩效考核也许仅仅考虑当月的销售额度或其他。但是教师的绩效不是销售，而是高等智慧的传授。因此，要建立符合高校的科学考评机制和监督机构。考核指标的确定应综合考虑教师工作能力，自身素质和业务工作量等方面，最大程度地体现教师的绩效水平。同时更是要水平监督教师的真实教育和知识素养，此外对绩效评定的人员更是要监督，防止任人唯亲。

结语

高校的绩效考核虽然取得了一定的成果但是存在的问题也不少，如何实事求是地加以解决绩效考核面临的问题，实现高校教育的可持续发展是每一个教育人员要思考的问题。高校实施绩效工资制度必须公平、科学、合理，要系统全面地考虑各种因素,彰显人文精神，做到尊重知识，尊重人才，保证不流失一位优秀人才。

参考文献：

[1] 赵国军,薪酬管理方案设计与实施[M]北京：化学工业出版社,2009,08.

[2] 文跃然,4欧阳杰 .高校教师职业特点及其收入分配改革研[J].2004年增刊.

高校绩效工资范文第8篇

【关键词】高校 奖励性绩效 收入分配 绩效考核

2011年，《国务院办公厅关于深化事业单位收入分配制度改革的意见》中明确指出事业单位“结合清理规范事业单位津贴补贴实施绩效工资”。高等学校作为一类非常重要的事业单位，正在进行绩效工资改革。高等学校绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。[1]基础性绩效工资主要体现地区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素，与教职工的职务职称相关，一般按月发放，差距不大，标准固定，所以本文将着重探讨奖励性绩效工资部分的分配改革，以具有代表性的某高校为例，从实际分配中遇到的问题入手，制定新的高校奖励性绩效工资分配方案，并对高校完善收入分配制度进行思考和展望。

1.高校奖励性绩效工资分配问题分析

1.1没有形成科学的绩效观

笔者从事高校劳动工资工作多年，在平时高校内、高校间的走访交流，以及多次参加中国教育学会薪酬分会关于绩效工资问题的会议研讨等，明显感觉到广大教职工包括学校管理者对于“绩效”概念模糊，总结大体有三种认识，一是与教学、科研等工作量有关，多劳多得，二是与岗位职责有关，设岗分级工作会常态化，三是与增加工资有关，绩效工资的实施会缩小收入差距。以上三种认识虽各有道理，但都失之偏颇，主要原因在于广大教职工没有形成科学、清晰的绩效观。绩效工资的实施必须以科学的绩效观作为前提和指导，特别对于高校管理者在制度顶层设计时尤为重要。目前高校没有形成科学的绩效观是绩效工资制度改革遇到的首要问题。

1.2没有合理的绩效考核体系

高校绩效工资制度存在问题，主要原因是没有建立起科学的考核评价体系。[2]绩效工资制度改革的目的是激励和导向，即引导广大教职工围绕学校的目标创造更多的“绩效”，但这必须以建立科学合理的绩效考核体系为前提。绩效考核是绩效工资制度改革的难点，困难之处在于高校教职工劳动的特殊性，相比于企业，企业员工绩效考核内容比较单一，即考核其工作的产出，易于量化。而高校是以培养人才为主要目标，公益性特征明显，高校员工的工作具备明显的滞后性特点，即劳动成果短期无法显现，工作成果无法量化和比较，在考核中不能简单以工作量多少来衡量一个高校员工的绩效。在高校绩效工资制度改革中，建立合理的绩效考核体系成为高校管理者必须面临的重要任务。

1.3没有体现倾斜的原则

很多高校奖励性绩效工资分配方案中都提出，分配要向关键岗位、业务骨干和做出突出贡献的工作人员倾斜，但往往在实际分配中，倾斜的原则无法体现，主要原因在于，一是由于考核制度的不完善，高校在分配中无法界定“关键岗位”、“业务骨干”等概念的内涵，所以倾斜也就无从谈起，二是分配事关教职工切身利益，广大教职工不仅关心自己收入的纵向比较，也关注与其他同事的横向差距，倾斜稍不合理，势必会造成教职工的质疑和反对，高校管理者往往从稳定出发，对倾斜也就不热心。倾斜原则无法体现，直接影响到高校高层次人才的工作积极性，造成人才流失，这个问题也是高校在绩效工资制度改革中必须面对的问题。

1.4没有体现公平性原则

绩效工资实施的公平性原则应从两个方面去理解，一是绩效工资制度改革应规范各项津补贴的发放，缩小员工之间的收入差距，二是收入分配应打破身份、岗位、资历等限制，体现“同工同酬”、“同质同酬”。很多高校在实际分配中往往出现了一些问题，如同一单位内部，奖励性绩效工资向少数“双肩挑”教授集中，一名“双肩挑”教授年度奖励性绩效工资超过一名年轻讲师甚至十倍以上，再者如高校不同单位之间收入差距不合理，同样是一名科长，在不同单位，一年的收入差距也能达到数倍。以上情况的出现就没有体现绩效工资的公平性原则，这必须通过深化高校绩效工资制度改革加以解决。

2.高校奖励性绩效工资分配方案设计

上面所述问题及分析，是笔者经过多次高校走访调研，包括部属院校、省属院校等，以及参加会议研讨和培训学习，结合省属高校现状，就具有代表性的某高校近四年来的绩效工资分配改革的探索和经验总结。

某高校2000年-2009年均执行其学校2000年制定并实施的校内津贴分配办法。十年间，学校发展日新月异，此校内津贴分配办法已不能适应学校的发展现状，严重制约和阻碍了学校发展。教职工存在不满情绪，学校的投入也不能达到应有的产出绩效。2010年，学校开始酝酿启动校内津贴分配改革，建立绩效工资分配机制。当然，校内津贴直接和教职工利益挂钩，涉及一部分人的既得利益，如果突然做大幅度的改革，建立一个全新的绩效分配办法，应该说不太现实，不符合绩效工资制度改革和实施规律，也很难一下子让教职工接受。故，学校计划用五年的时间过渡完善绩效分配制度，特别是奖励性绩效工资分配制度。

2.1逐步树立科学的绩效观

结合国家设岗分级政策的实施，明确教职工岗位职责。特别高校主岗教师，同一职称内进行分级，一个级期为3-5年。期满后，按照工作业绩及绩效情况实行职称内的级别能上能下。同时在学校内进行岗位分析及工作绩效相关知识的宣传和培训，形成积极、浓郁的“绩效”氛围，促进教职工树立正确的绩效意识。

2.2建立科学的绩效考核体系

将设岗分级聘期考核、教职工年度考核、二级单位年度工作绩效考核、二级单位班子任期考核、届中考核等有机结合，理清考核主体之间、客体之间，以及主客体之间的范围和内容关系，比如考核主体中的考核者与被考核者的选定和范围划定，考核者必须是被考核者的服务对象和直接分管领导者等等。单位考核抓关键指标，个人考核指标要全面。各类考核既不重复，又各有侧重。合理选定各类考核的一、二、三级指标及指标项分值权重。

2.3合理收入分配差距

经几年来分配政策的逐步调整，改变了原先校内津贴分配差距过大，有失公平的现象。基尼系数由2009年的0.3824，到2010年的0.3267，到2011年的0.2480，到2012年的0.2353，基本解决了收入分配差距过大的问题。

2.4发挥奖励性绩效工资的导向和激励作用

上述三个条件逐步成熟，2013年，结合学校管理体制从“以条为主”向“以块为主”转变的改革实际，将建立与其相适应的奖励性绩效工资的分配办法。其分配的主结构是一次分配切块，有学校层次类的块，有二级单位层次类的块，各块的用途和待发挥的作用不同。二次分配定性和定量相结合，可各具特色，各显神通，学校只给宏观性质的指导意见，不搞一刀切。《某大学奖励性绩效工资分配办法》已按程序先后进入广大教职工、二级单位党政班子及教授委员会、学校教代会执委会等征求意见阶段。结合学校十二五规划目标，将有效发挥奖励性绩效工资的导向和激励作用。

3.对高校完善收入分配制度的思考和展望

3.1建立分类绩效考核体系

高校在建立绩效考核体系中要树立分类考核的思想，高校各个部门、单位之间，教职工不同岗位之间存在明显差异，高校在绩效考核时要分类处理，区分对待，不能一刀切采取一个标准去考核，要充分了解不同单位、岗位的特点和工作性质，平衡好差异性关系，分类进行考核。

3.2发挥收入分配的激励和导向作用

高校在收入分配中要处理好公平和效率之间的关系，坚持效率为先、兼顾公平的原则，体现多劳多得、优劳优酬，向主体教学一线倾斜，向业务骨干倾斜，发挥收入分配的激励和导向作用，引导广大教职工紧紧围绕学校发展目标多做贡献。建立健全符合高校特点、体现岗位绩效、科学合理的收入分配制度，按照国家、省有关政策规定推进高校绩效分配改革，提高办学效益。

3.3营造高校绩效氛围

高校实施绩效工资、开展绩效考核，必须营造浓厚的绩效氛围。全国推行2006年工资改革以来，已历时六年之久，高校可谓是最后一批，尚未最终完成。就其原因，关键与高校广大教职工特别是各级管理者的绩效理念、绩效意识有关，或者说在高校还没有形成或达到应有的绩效氛围，广大教职工对岗位说明分析、绩效考核内容以及绩效工资目标还没有清楚的认识，也就无从谈起正视和接受，难以形成绩效工资制度改革的坚实基础。

基金项目：本文为“安徽省2012年高校省级优秀青年人才基金项目（项目编号：2012SQRW016）、安徽省2012年教育科学规划课题（项目编号：JG12017）”研究成果。

参考文献：

[1]彭宏辉.高等学校绩效工资改革的问题与对策[J].浙江师范大学学报（社会科学版），2012（3）：111-114

[2]王杰敏.高等学校绩效工资制度改革探析[J]. 会计之友，2012（11）：26-27

高校绩效工资范文第9篇

关键词：高等院校、绩效工资、收入分配

2006年人事部财政部《事业单位工作人员收入分配改革方案的通知及实施办法》，提出要大力推进事业单位工资制度改革，更好地提高事业单位的公益服务水平。在近三年岗位工资改革的基础上，2009年9月2日的国务院常务会议决定，从2009年10月1日起在公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资；从2010年1月1日起，在高等学校等其他事业单位实施。高校在国家政策指导调控下，建立起符合高校自身特点和发展需要，体现岗位绩效的激励工资新模式。

目前，国家对高等学校岗位设置实行宏观调控，分类指导，分级管理。首先由单位制定岗位设置方案，填写岗位设置审核表；然后由主管部门审核和政府人事行政部门核准；最后由单位在核准的岗位总量、结构比例和最高等级限额内，制定岗位设置实施方案。高校在岗位设置的基础上进行制定学校绩效工资政策。为了能制定有效而成功的绩效工资政策，高校非常关心在绩效工资制定和实施过程中的重要问题。

一、绩效工资制的内涵

绩效工资是高等学校教职工进行激励的重要手段，目前，绩效工资又可称为激励工资，可变工资等，是整体或部分地与个人、团体、组织的业绩直接相联系的薪酬，是将组织目标与个人行为，组织需求与个人需求协调统一的杠杆，是影响个人行为的重要因素。高校教师在教书育人追求实现自我价值同时，也希望通过已经取得的业绩而得到相应的报酬。而绩效工资关注的正是教师的行为结果和贡献，它的实施将有助于教师实现自身价值目标。

要实现高校等事业单位的用人制度由原来的“身份管理”，向现在的“岗位管理”进行转变，这就要求高校必须建立起与相应岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系的分配激励机制。在健全绩效管理体系的基础上，高校应该围绕科学设定绩效工资和加强绩效沟通的核心问题，完善收入分配激励机制，稳步有效实现工资改革目标。

二、绩效工资实施的基本原则

1．实施的基本原则是要以人为本。以人为本，就是要推进教职工个人的全面发展，真正把教职工放在学校主体地位，实现好、维护好、发展好广大教职工的利益，坚持以人为本，是构建社会主义和谐社会的必然选择；坚持以人为本，才能更好地处理教职工内部矛盾，才能更好地激发教职工的创造力。总之在绩效工资设计时只有坚持以人为本原则，在设计时既要考虑岗位的职责和重要性，又要体现不同绩效获得不同报酬，才能激励广大教职工工作的积极性和主动性，才能真正实现学校和教职工自身的和谐发展。

2．实施的重要原则是要兼顾公平与效率。绩效工资是将教职工薪酬待遇与个人业绩密切挂钩的工资计量方式——工作业绩高，工资待遇就高，反之则低。国务院大力推进此项改革的目的主要是为了解决目前高校内部盛行的收入分配“大锅饭”体制。高校作为主要为社会提供专业公共服务的部门，收入分配的“大锅饭”会影响广大教职工的工作积极性，不利于他们更好地为社会服务。而实行绩效工资制，目前的“铁饭碗”将被打破，制定新的“按劳取酬”的体制，这将有利于形成更加完善的收入分配激励机制，调动和激励教职工工作积极性，提升工作效率；同时，克服高校内部之间存在的收入差距过大和分配不公问题，并能促进高校更好地提供更优质、高效的社会公共服务。

三、高校在实施绩效工资时存在的问题

1．各高校间的差异。如高校的规模，高校的性质、高校所处的地域等的差异。各个高校在制定绩效工资时，会根据各自不同的情况来制定绩效工资原则和总量。正是有这些影响因素的存在，各个高校在制定和实施绩效工资时，必然也会存在非常大的差异。

高校绩效工资范文第10篇

一、选题来源及研究意义

我国民办高等教育发展至今，已为我国高等教育事业做出了较大的贡献。民办高等开题报告教育的发展，满足了人民群众对高等教育日益增长的需求，也成为推动我国高等教育大众化进程和提高全民族文化素质的一个有效途径。但由于社会对民办高校的整体认可度不高，国家对民办高校的各项政策落实不到位，且民办高校自身建设等方面也不足。在这种形势下，如何完善民办高校的薪酬制度，以有利于吸引和留住人才成了民办高校亟待解决的问题。

1.选题来源

国务院总理2009年9月2日主持召开国务院常务会议，决定在事业单位实施绩效工资。会议指出，实施绩效工资是事业单位收入分配制度改革的重要内容。在规范津贴补贴的同时实施绩效工资，逐步形成合理的绩效工资水平决定机制、完善的分配激励机制和健全的分配宏观调控机制，对于调动事业单位工作人员积极性，促进社会事业发展、提高公益服务水平，具有重要意义。公办院校属于事业单位，属于财政拨款支持的范畴，实施绩效工资必然会提升公办院校教师的收入。那么，原来靠高薪留住优秀教师的民办高校在这方面将会失去自己的优势。如何有效克服这一难题，让民办高校的教师也能享受绩效工资是摆在民办高校投资方和管理方面前的亟待解决的问题。笔者作为在xx职业技术学院从事民办教育多年的教育工作者，对这个问题有着自己的思考。

2.研究意义

选择本课题研究，具有以下两个方面的重要意义：

（1）通过对xx职业技术学院的教职工绩效工资的设计，使学院在日益激烈的高等职业教育市场竞争中，能够吸引、保留、激励学院发展所需的高素质教师。同时为学院管理者和投资方解决教师的工资困境提供决策支持。

（2）目前，我国民办高校的教师绩效工资还处起步阶段，指标体系尚未确立，笔者希望通过本课题的研究，为民办高校乃至民办非企业单位的工资制度的与时俱进的改革作出一些微薄的贡献。

二、文献综述（包括该领域目前国内外研究现状）

对于民办高校教师绩效工资研究涉及到的文献总体上说是比较少的，笔者通过查阅文献资料，对高校教师绩效考核以及人力资源薪酬激励等进行了回顾，综述如下：

1.国外高校教师绩效工资研究述评

现有的研究大多把经济学的人力资源理论与高校人力资源管理的实践结合起来，对市场经济条件下高校人力资源开发与管理的新机制进行了探讨。纳德.w.瑞布著，褚宏启等翻译的《教育人力资源管理》，提出了影响报酬的五大因素一绩效、努力、资历、技能、工作要求等。建立基于人才分类的薪酬管理模式。按照施科特•施祭尔教授(scoota,snell)战略性人力资源管理模式的观点，人力资本根据其战略重要性和稀缺性不同，可以分为核心人力资本、普通人力资本、辅助人力资本和特殊人力资本四类。对不同的人力资本应当采取不同的薪酬管理模式，战略性人力资源管理的实质和重点是核心人力资源的管理。因此，为了构建高校的核心竞争力，我们应当根据教师对学校的战略价值及其在劳动力市场上的稀缺程度进行分类，对不同类型的人才进行不同的薪酬管理。对核心人才给予高于高校劳动力市场平均值的工资和高级福利，为知识、经验、资历付酬；对普通人才给予市场工资率，为绩效付酬；对辅人才按小时或临时签订的合同付薪；对特殊人才给予以合同为基础的工资，为知识付酬。

以能力大小为支付教师工资的主要基础。“3p理论”认为，工资支付基础主要有三：职位、position)、绩效(performance)和能力(person)。对高校教师而言，工资支付基础应当以能力为主。这是因为:第一，由于教师个人的劳动成果难以量化，教师的绩效也就很难衡量，所以基于绩效确定高校教师薪酬显然不妥。第二，对高校教师职位的分析表明，职位报酬因素包括任职能力、劳动强度、劳动环境和责任范围等。由于劳动强度、劳动环境和责任范围等因素具有很高的同质性，所以，其中最大的报酬因素只可能是能力。第三，实践证明，基于能力的薪酬体系能很好地激励教师不断提高自己的教学与科研能力，这对提高学校的核心竞争力有十分重要的意义。

市场供求均衡工资理论。由阿尔弗雷德•马歇尔(alfredmarshall,1923)创立，认为劳动力市场上的劳动力与其他商品类似，其价格即工资水平取决于劳动力市场上供求双方的力量，均衡工资水平最终决定于供求曲线的交点。

利润分享理论。由威茨曼(weitzman)创立，其核心思想是，让雇员参与利润分享能大大提高员工的工作效率和士气。效率工资理论。该理论认为，在劳动力市场中存在着由于信息不对称而产生的道德风险问题和逆向选择问题，这些问题都可能导致较高的监督成本，使相关利益人的利益受到损失。为了克服和避免这些问题带来的负面影响，支付给劳动力高于市场工资率的工资是一个很好的选择。操作得当，效率工资不但能使组织吸引到能力更强的雇员，而且能提高员工士气培育员工忠诚，减少监督成本。

2.国内高校教师绩效工资研究述评

我国的人力资源管理与国外相比，与市场经济的要求相比有较大差距，在高校教师绩效工资这块更是缺乏深入的研究。目前，学术界对我国高校教师绩效管理研究主要聚焦于绩效考核或绩效评估研究。这方面研究文章比较多，有的是对绩效考核过程中存在的问题与对策研究，比如梁程妙的《高校教师绩效考核体系存在问题及对策》，有的是对考核系统模型的设计，比如房国忠、孙杏梅、杨雪的《高校教师综合绩效评价系统设计》、苏欣的《高校教师绩效考核体系的建立》，有的是对绩效考核理论反思，比如甘琼英的《对高等学校教师工作绩效评估的思考》、黄骏的《人力资源管理视野中的高校教师绩效考评》、庞鹤峰的《我国高校教师绩效评价研究现状初探》等。关于高校教师绩效考核方面的学位论文主要有，首都经贸大学2005届硕士生温少华的《高校教学科研人员绩效考核体系研究》，苏州大学2004届硕士研究生苏力的《我国高校教师科研业绩评价有效性研究》等。总体来说，学术界对高校教师绩效考核研究有逐渐深化的趋势。

而对高校教师实施系统的绩效管理研究目前主要聚焦于绩效管理的推介与应用研究。多数人认为我国高校教师目前还没有实施系统绩效管理，需要从企业界把绩效管理思想引入到高校。关于这方面的研究一般是通过对绩效考核与绩效管理的比较，指出绩效考核与绩效管理的区别与联系，然后阐述实施绩效管理的意义与主要步骤或环节，比如刘兵、陈晓洁、林舜旺的《绩效管理理论在高校教师管理中的应用研究》，于维英、孙锐的《谈高校教师绩效考核到绩效管理的转变》，向秋华、冀庆斌的《高校教师绩效管理体系探讨》、王大南的《岗位聘任制条件下高校教师绩效管理的探讨》等。关于我国高校教师绩效管理研究的学位论文有，华南师范大学2004届硕士生王建军的《论高校教师评价中的绩效管理理论的应用》，山东大学2006届硕士研究生武传刚的《高校教师绩效管理体系研究》等。但也有人认为我国高校教师已经实施了绩效管理，只是这种绩效管理还不够完善，比如刘慧珍的《教师绩效管理与高校组织核心目标的偏离》一文认为，我国高校教师自上个世纪90年代就已实施了绩效管理等。

3.研究评述