干部考核评价机制范文

干部考核评价机制范文第1篇

[关键词]新中国;干部考核评价机制;历史演变;启示

[中图分类号]D262.3 [文献标识码]A [文章编号]1009-928X(2010)05-0016-03

干部队伍是人的因素中最活跃的部分,是推动社会进步发展的骨干力量。曾经精辟地指出:“政治路线确定之后,干部就是决定的因素。”[1]我们党在成长历程中,十分注重对干部的培养和考评。新中国成立后,干部考核评价机制历经演变,当前已逐步走上以科学发展为主导因素的考评轨道。

一、新中国成立后干部考核评价机制的初步发展与停滞

干部考评标准的制定和考评内容的侧重同国家一定历史时期的中心任务紧密关联。新中国成立后的前三十年,对干部的考评统称为“鉴定”或“考察”。

1.着重考察干部的政治思想表现阶段(1949―1956)。新中国成立初期,为了医治战争留下的创伤,兴百业,安民心,国家需要大批人才和干部。然而,败退台湾的当局不甘失败,组织了许多秘密的特务分子和间谍分子散布谣言、蛊惑人心,企图颠覆新生的人民政权。所以,这一时期党对干部的培养、选拔、鉴定极为严格,特别注重干部的政治思想表现。1949年11月,中共中央组织部颁布了《关于干部鉴定工作的规定》,指出“干部鉴定,是干部在一定工作或学习期内各方面表现的检查和总结”,鉴定内容“重点应放在立场、观点、作风、掌握政策、遵守纪律、联系群众、学习态度等方面”,要求“每隔一年左右的时间,各地均需对其所属干部进行依次鉴定”,鉴定方法“采取个人自我检讨,群众会议讨论,领导负责审查三种方式结合进行”。之后几年,、“三反”、“五反”、镇压反革命等运动在全国范围内展开,出于形势的需要,国家对干部的鉴定工作主要看干部对党对革命的忠诚程度,特别注重审查干部的家庭背景、社会关系和过去的历史问题。

2.对“又红又专”干部鉴定标准的探索(1956―1966)。1956年,三大改造基本完成,党和国家开始着手探索社会主义建设的新路子。1957年10月,在讲话中指出:“政治和业务是对立统一的,政治是主要的,是第一位的,一定要反对不问政治的倾向;但是,专搞政治,不懂技术,不懂业务,也不行。”[2]他还提出“搞一个十年计划”,使各行各业的干部都达到“又红又专”的标准。尽管讲话仍然把政治放在第一位,但一个突出亮点就是强调了业务的重要性,将“红”和“专”一并作为评判干部的主要内容。根据“又红又专”的要求,1964年,中共中央组织部出台《关于科学技术干部管理工作条例试行草案》,明确规定对科技领域的干部进行鉴定,除了考察政治思想之外,还要“考察了解他们完成工作任务的情况和工作中的贡献,科学技术水平和业务能力”。这种鉴定思路将政治与业务、定性与定量有机结合起来,使干部考核评价工作更加全面、更加科学。

3.干部考核评价工作的中断与停滞(1966―1976)。1966年5月,以“五一六”通知的为标志,“”正式开始,国家逐渐步入正轨的干部考评工作被迫中断。十年间,正常的干部鉴定工作根本无法进行。

二、改革开放后干部考核评价机制的恢复与进一步探索

改革开放后,党的工作重点转移到经济建设上来,党和国家恢复了干部考核制度,经济效益在考核中的权重开始加大。

1.探索建立以德、能、勤、绩为基础的干部考核制度(1979―1987)。1979年11月,中共中央组织部下发了《关于实行干部考核制度的意见》,指出“干部考核的标准和内容,要坚持德才兼备的原则,按照各类干部胜任现职所应具备的条件,从德、能、勤、绩四个方面进行考核”,在考核方法上,“要实行领导和群众相结合的方法,把平时考察和定期考核结合起来”。自此,干部考核正式代替了干部鉴定工作。无论从考核内容上,还是从考核方法上看,这都标志着干部考核工作向规范化和科学化迈出了重要的探索步伐。

1980年1月,邓小平在中共中央召集的干部会议上的讲话中论述了红与专的关系。他认为“专并不等于红,但是红一定要专。不管你搞哪一行,你不专,你不懂,你去瞎指挥,损害了人民的利益,耽误了生产建设的发展,就谈不上是红”[3]。这一论述强调了“专”的重要性,对干部考核工作有很大影响。

1983年7月,全国组织工作座谈会召开。为改革干部制度,会议认为“抓紧建立各级党政机关及各种企事业单位的干部岗位制和考核制,是搞好干部制度改革的一个重要环节”,并建议县以上党委“成立干部考核委员会,负责对干部进行定期考核,每两年系统考核一次,考核内容,主要是考德、考能、考勤、考绩,其中,要着重考核工作成绩”。随后几年,我国干部考核制度从主观的、以政治态度为主导的非指标考核逐步转向客观的、以具体的可量化的工作业绩为主导的指标考核。

2.以考核工作实绩为重点的干部考核制度的新探索(1988―1997)。1988年6月,中共中央组织部下发了《关于试行地方党政领导干部年度工作考核制度的通知》,同时印发了《县(市、区)党政领导干部年度工作考核方案(试行)》和《地方政府工作部门领导干部年度工作考核方案(试行)》两个文件。1989年2月,中共中央组织部和国家人事部又联合下发了《关于试行中央、国家机关司处级领导干部年度工作考核制度的通知》,同时印发了《中央、国家机关司处级领导干部年度工作考核方案(试行)》。这些通知和方案不仅把实绩考核纳入了年度考核,而且进一步对以工作实绩为重点的考核工作的内容、程序、原则、方法和要求做了具体规定。工业总产值、税收、农业产量、基础设施的投资等都被纳入考核范围,工作实绩在考核中的地位越来越突出。

1994年3月,人事部印发《国家公务员考核暂行规定》,1995年2月,中共中央印发了《党政领导干部选拔任用工作暂行条例》,这两个文件都着重强调了工作实绩在考核体系中的重要地位,对完善实绩考核制度具有重大意义。此后,各地陆续推行了“岗位目标责任制”或“年度主要工作目标责任制”,对建立以工作实绩为主导的干部考核评价制度进行了积极探索。

3.探索建立更加全面的干部考核评价制度(1998―2002)。由于经济发展在国家生活中具有重要地位,不少地方对干部的考核出现了“唯GDP论英雄”的倾向。为全面、客观、公正、准确地考核党政领导班子和领导干部政治业务素质和履行职责的情况,1998年5月,中共中央组织部颁布了《党政领导干部考核工作暂行规定》,将考核内容拓展为“思想政治素质、组织领导能力、工作作风、工作实绩、廉洁自律”五个方面。

2000年6月,中共中央办公厅印发了《深入干部人事制度改革纲要》,要求研究制定防止干部考察失真失实的对策,建立考核举报、考核申诉、考核结果反馈等制度。2002年7月,中共中央又印发了《党政领导干部选拔任用工作条例》。该条例要求对干部选拔任用对象,必须全面考察其德、能、勤、绩、廉,注重考察工作实绩,考察材料必须全面、准确、清楚地反映考察对象这五个方面的主要表现和主要特长、主要缺点和不足以及民主推荐、民主测评情况。该条例的实施表明党在领导干部政绩考核方面有了进一步发展和改进。

三、建立体现科学发展观和正确政绩观要求的干部考核评价体系

2003年,在党的十六届三中全会后,中央经济工作会议对各级领导干部的政绩观提出新要求。之后,中央多次强调要建立体现科学发展观和正确政绩观要求的干部考核评价体系。

2006年7月,中共中央组织部印发了《体现科学发展观要求的地方党政领导班子和领导干部综合考核评价试行办法》,对领导班子和领导干部履行职责情况及领导干部德才表现的考核设置了“贯彻科学发展观的自觉性和坚定性,联系本地实际贯彻落实的能力”、“发展速度,发展质量,发展代价”、“思想道德和纪律教育,履行廉政职责,班子自律”等14个观测点,体现了科学发展的要求和全面考核的思想。

2007年,党的十七大再次重申要完善体现科学发展观和正确政绩观要求的干部考核评价体系。2009年6月,中共中央政治局审议并通过了《关于建立促进科学发展的党政领导班子和领导干部考核评价机制的意见》。为了深入贯彻落实《意见》,中共中央组织部又制定了《地方党政领导班子和领导干部综合考核评价办法(试行)》、《党政工作部门领导班子和领导干部综合考核评价办法(试行)》、《党政领导班子和领导干部年度考核办法(试行)》。这三个《办法》与《意见》一起形成了促进科学发展的党政领导班子和领导干部考核评价机制。这一新机制把考核评价与干部选拔任用、培养教育、管理监督、激励约束结合起来,考核内容更加强调民生、考核过程更加注重民主、考核结果更加体现民意,有利于形成促进科学发展的用人导向,为贯彻落实科学发展观提供了坚强的政治保障和科学的考评基础。

四、新中国干部考核评价机制历史演变的启示

新中国干部考核评价机制经历了以政治思想为主导因素的考评制度、向以经济发展为主导因素的考评制度、再向以科学发展为主导因素的考评机制的历史演变。这一演变过程给我们留下了深刻启示和思考空间。

1.要用历史的眼光和客观的态度来评价不同时期的干部考核评价制度。改革开放前,对干部考核更多的强调政治思想标准。虽然这样的考核存在不足和缺陷,但它为新生政权的稳固,培养、选拔出一支信念坚定的干部队伍,起了重大作用。随着社会主义建设事业的推进,干部鉴定工作也融入了业务考察等内容,体现了德才兼备的要求。党的十一届三中全会后,国际国内形势发生了巨大变化。和平与发展成为新的时代主题,发展经济成为共和国头等大事。注重工作实绩的干部考核制度促进了国民经济的迅速复苏和发展,但也带来了唯GDP倾向。我们应该把不同时期的干部考核评价制度放在当时的大环境中,用历史的眼光、客观的态度来评判。

2.考核评价的内容必须全面均衡。考核评价内容的设置是干部考评的基础工作。当前对干部考核的内容主要涉及德、能、勤、绩、廉五个方面,而且明确要求注重考察工作实绩。但在实施过程中,普遍存在“重实绩而轻其他”的倾向,五个方面在考评中的比重严重不均衡。这就导致一些领导干部只关心招商引资和经济增长速度,甚至出现了“数字出官,官出数字”的怪现象,不利于经济、政治、文化、社会以及生态文明等建设的全面推进,不利于形成全面、协调、可持续的发展模式。必须在全面的基础上,对考核内容进行量化,科学配置各方面的比例,考察时要注重经济发展与生态保护的统一、发展速度与发展质量的统一、当前发展与永续发展的统一。

3.考核评价的标准必须科学合理。考核评价标准就是“指挥棒”和“风向标”,决定着干部努力的方向。有什么样的标准,就会有什么样的干部、什么样的发展。政治思想标准、又红又专标准、生产力标准、科学发展标准,标准的侧重点不同,取得的实际效果也不同。党的十七届四中全会提出“坚持德才兼备、以德为先用人标准”,这一标准最能体现科学发展观和正确政绩观的要求。但是,由于德才兼备是概括性、抽象性用语,如何在考评工作中贯彻落实这一标准,不易把握。应该在实际工作中将这一标准细化为各种具体要素,设定各要素的等次或分值。这样才更有利于操作,得出的考评结果也才会更加客观、科学、合理。

4.考核评价的方法必须灵活多样。考核评价方法能够决定考评工作的实际效果。单一的考评方法犹如盲人摸象,得出的结论只能是片面的。必须统筹各种技术手段,采取灵活多样的考评方法,对干部进行综合评价。要在全面掌握考核信息的基础上,采取类型分析、数据分析、比较分析、环境分析、历史分析等方法,对考核客体进行研究。要“在强化经常性考核,坚持以平时考核、年度考核为基础,以换届(任期)考察、任职考察为重点,相互补充,相互印证”的基础上,灵活运用民主推荐法、民主测评法、民意调查法、个别谈话法、实绩分析法、综合评价法等方法对干部全面考核。这样才能对领导干部作出更加全面、更加客观公正的评判。

5.必须注重考核评价结果的运用。考核评价结果的运用决定着干部考评工作的价值。党的十七届四中全会要求“完善干部选拔任用机制”,干部考评结果的合理运用是其题中应有之义。要在健全干部考察制度、完善考察标准的基础上,强化考核结果的运用,把考核结果作为领导班子建设和领导干部选拔任用、培养教育、管理监督和激励约束的重要依据。对自觉坚持科学发展、善于领导科学发展,实绩突出、群众公认的优秀干部,要表彰奖励、提拔重用;对急功近利、搞形式主义和形象工程的,要批评教育、督促整改。这样才能真正做到“不让老实人吃亏,不让投机钻营者得利”,才能形成干事创业、促进科学发展的良好氛围。

参考文献:

[1]选集:第二卷[M].北京:人民出版社,1991.526.

[2]文集:第七卷[M].北京:人民出版社,1999.309.

[3]邓小平文选:第二卷[M].北京:人民出版社,1994.262.

干部考核评价机制范文第2篇

【关键词】领导干部；政绩考核；方法

政绩考核对领导干部树立科学的发展观起着导向作用，而科学性、客观性、公正性的政绩考核必须有科学的考核方法来加以保证。实施领导干部政绩考核既是上级组织客观评价下级领导干部的办法，也是反映和衡量领导干部工作能力与水平的方法，其实质是加强人力资源管理掌握现有领导人才的信息，开发领导干部的潜能使其更好地促进发展更好地为群众服务的同时，也为领导干部的晋升、调配、培训、激励、免职和职业生涯设计等工作提供科学的依据与传统的干部政绩考核相比较。现在的领导干部政绩考核应该是一个更为科学、更为广义的概念。

一、构建科学的领导干部政绩考核评价机制必要性

（1）科学的领导干部政绩考核机制对领导干部带头推动科学发展起着指挥棒的作用建立科学的政绩考核机制，能促使领导干部沿着科学发展的方向、选择正确的发展路径前进。这样有利于消除不适应不符合科学发展观要求的思想观念，有利于提高贯彻落实科学发展观的本领能力。（2）科学的政绩考核机制对领导干部实践科学发展观产生强大的激励与约束力量在不断探索和总结实践经验基础上形成符合科学发展观要求的政绩导向机制，产生着强劲持久的驱动力，制约和规范着领导干部的思想观念和从政行为。一方面，它激励领导干部把全面贯彻落实科学发展观作为一种常态行为，克服主观随意性，增强科学性，提高实效性，为实现好、维护好和发展好最广大人民群众的根本利益提供强大的动力和制度保障。

二、建立科学的领导干部政绩考核评价机制的主要内容

（1）合理设置考评内容。按照科学发展观要求考核评价干部政绩，必须合理设置考评内容和考评指标，科学分配指标权重。一要统筹安排考评内容，全面、辩证地评价政绩。既要考评地方经济建设的成就，也要考评政治、文化、社会、党的建设的成效和自然生态变化；既要考评经济社会发展的速度，也要考评发展的质量和效益；既要考评城市发展，也要考评农村发展；既要考评取得的效果，也要考评基础条件的差异和工作的强度难度，从而真正全面系统地考评政绩。（2）合理设置考评指标。考评指标的设置既要反映全面发展的要求，覆盖经济、政治、文化、社会民生、生活质量、资源环境、党的建设等各个方面，又要突出重点，分类考核，确定不同的考核指标、考核目标值和达标进度，对有的地区还可以设置特色指标；考评指标要能体现其所代表的事业发展的规律，能够反映各个方面发展的突出特征；考评指标要速度和质量指标相结合，测重考评发展质量，要短期效应指标和长期效应指标相结合，侧重考评长期效应。（3）是科学分配指标权重。应以人的全面发展的要求和人民群众的重大利益关切为中心，根据对其影响的大小和关系的直接程度，把考核指标分为不同的层次，关系越直接，对人的全面发展和人民群众的利益影响越大的指标，应赋予越大的权重，以切实保证发展以人为本目标的实现。当前政府越位、缺位、错位的情况大量存在，对属于政府职能范围内的事项，应相应提高考核权重，以促使地方政府实现职能归位。

三、建立科学的领导干部政绩考核评价机制的途径

干部考核评价机制范文第3篇

关键词：干部制度；考核评价体系；科学性

中图分类号：G642 文献标识码：A文章编号：1003-2851（2011）08-0-01

深人学习实践科学发展观，是当前摆在全党特别是各级领导干部面前的一个重大而严肃的政治问题。曾经指出，要把学习实践科学发展观作为新时期党的建设新的伟大工程的重要内容，并特别强调，激励干部求真务实、落实科学发展观，必须建立健全一整套科学合理的制度、标准和方法，形成科学评价体系。认真总结和借鉴近年来干部实绩考核工作的实践经验，通过问卷调查、书面征求意见、召开座谈会、实地调研等形式，对完善体现科学发展观的干部实绩考核评价体系进行了初步探索。

一、完善群众参与，保障考核评价的客观

发扬民主是干部工作的重要原则，也是保障考核评价结果客观准确的重要前提。充分尊重人民群众在干部工作中的主体地位，确保干部考核评价客观公正，必须把握以下环节。

（一）要合理确定群众参与的范围。确定考核评价群众参与范围时，必须认真研究群众对考核对象的知情度，针对不同的考核对象，其考核范围和不同评价者的权重应加以区分。领导班子和班子正职的工作对一个地区、一个单位的影响通常显而易见，群众对他们工作情况了解的程度相对较深，了解的人员范围相对较广，扩大参与范围是充分掌握他们工作情况的有效手段。

（二）要增加领导班子和领导干部的工作透明度。一是明示岗位职责，对领导班子和领导干部的任职目标或岗位职责定期公示，让社会充分了解他们的工作职责和工作重点，以利于群众对领导班子和领导干部的监督。二是增加工作完成情况透明度，把定期述职述廉作为硬性规定，让社会能提前了解领导班子和领导干部的履职情况，让参评者有足够的信息和足够的时间对领导班子和领导干部进行思考和判断，并作出客观公正的评价。

二、不断改进考核方式，提高考核评价质量

科学严密、规范有序的考核方式是提高考核评价质量的重要保证。

（一）在具体方法上，应坚持做到定性考核与定量考核相结合，对能量化的考核指标全部细化为数值形态，对不能量化的指标先进行定性评价，再通过一定方式转化为量化分数；具体分析与综合分析相结合，不仅看领导班子集体工作业绩，也要看班子成员个人所发挥的作用；不仅看当前工作，也要看为可持续发展打基础的情况；不仅看工作基础、外部因素，也要看干部的主观努力，保证考核评价的科学全面；集中考核与经常考核相结合，采取定期抽查、专项调查、督导调研等形式，加强对各地各部门履职过程的考核监督，及时掌握领导班子、领导干部落实科学发展观的日常情况和工作绩效，使日常考核与集中考核相互补充、相互印证。

（二）在组织实施上，应规范考核工作流程。考核主要分为采集、汇总有关统计指标和实地考核两个方面。实地考核按照于法周延、于事简便的原则。

三、拓展考核的深度和广度，增强考核评价的准确性

干部的素质是干部思想品德、心理、生理、学识、才干等的总和，随着社会实践而不断发展变化，是一个与时俱进、不断丰富和发展的概念。因此，考核识别干部必须防止和克服形而上学，做到全方位、全过程、多角度。要进一步改进考核方法，拓宽考核渠道，扩大考核范围，增强对干部考核评价的全面性、准确性。主要是坚持好“三个结合”：

（一）内与外的结合。既要了解干部本人是否清正廉洁，还要调查干部家庭内部有无利用其职权违法违纪的问题；既要了解干部在工作圈中的表现，还要调查干部八小时之外在社交圈、生活圈中的表现，防止“金玉其外、败絮其中”。

（二）多与少的结合。既要广泛征求多数人的意见，又要准确分析把握少数人的看法；既要重视测评得票的高低，又不能简单地“以票数取人”，防止老好人式的干部“吃香”、真抓实干的干部“吃亏”。

（三）虚与实的结合。既要考核干部工作实绩，还要考核干部政治素质和道德操守；既要听其言，还要观其行；既要考核抓中心工作的成果，还要考核抓全面建设的水平，防止政绩“跛脚”、“数字出官”。

四、完善成果使用，提升考核评价的价值

考核结果的使用是考核评价的生命力所在。近两年在班子换届工作中开展的综合考核评价，同以往的干部考核、考察相比，由于角度更多、信息更全、群众参与面更广，对干部的评价也就更为客观准确，同时，对每名领导干部的德、能、勤、绩、廉等情况的了解也更透彻，在此基础上形成的换届人事方案，综合了考核成果，使考核评价工作的价值得到充分体现。必须清醒地看到，随着班子集中换届的结束，干部考核评价工作进入了日常状态，这将导致考核成果不可能总是体现在干部的提拔任用上。而在评议、民意调查中反映出来的诸如班子建设、与群众切身利益直接相关的意见，其落实情况就成了干部群众对考核工作成果是否得到使用的一个重要评判标准，如果这方面的问题不能得到及时解决，将直接影响考核评价工作的生命力。

参考文献：

[1]田松柏,胡艺华.科学发展观是建立完善干部考核评价体系的关键[J].创新,2008,(02).

干部考核评价机制范文第4篇

目标要求。坚持把服务科学发展作为根本导向，把选好配强领导班子作为根本任务，把扩大考核民主作为基本途径，把综合考核评价作为基本方法，着力探索和完善组织评价、群众评价、社会评价和自我评价四位一体、有机联系、互为印证的干部考核评价工作新格局，建立健全实绩考核与群众满意度测评相结合、集中考核与平时考核相结合、考核评价与结果运用相结合的制度体系。构建适应科学发展要求、具有鲜明江苏特色、体现地方和部门不同特点的干部考核评价新机制。为促进科学发展提供可靠的制度保障。

基本原则

――坚持德才兼备、以德为先，始终把政治标准放在首位。注重品行，崇尚实干，突出考核干部的思想政治素质和推动科学发展的能力。

――坚持以人为本、注重实绩，引导干部创造经得起实践、群众和历史检验的政绩，促进干部的工作对人民负责、让人民满意。

――坚持民主公开、竞争择优，注重群众公认，充分落实人民群众对干部考核工作的知情权、参与权、选择权和监督权。

――坚持统筹兼顾、分类指导。注重把握不同地区、不同类型干部的特点，增强干部考核工作的针对性和实效性。

――坚持实事求是、科学分析。注重定性与定量相结合。全面、客观、公正地评价领导班子和领导干部，增强干部考核工作的科学性和真实性。

――坚持于法周延、于事简便。力求简明实用、可操作性强。

干部考核评价机制范文第5篇

着力解决“四种失衡”建立健全体现正确政绩观的干部考核评价机制

着力解决“四种失衡”建立健全体现正确政绩观的干部考核评价机制党的十六届四中全会指出，要“坚持科学发展观和正确政绩观，重实际、说实话、办实事、求实效，坚决反对形式主义、和弄虚作假。”这是党中央着眼我国新世纪新阶段的客观实际，向全党提出的新要求，也是保持共产党员先进性、落实科学发展观的重要保证。正确的政绩观应该突出“立党为公、执政为民”，体现我党全心全意为人民服务的宗旨。正确的政绩观应以科学的发展观为前提、实践科学的发展观，这应是我们工作的价值取向和行为准则，是每个党政干部必须经常面对同时必须正确认识和解决的现实问题。不论身在任何岗位，我们都应该兢兢业业、踏踏实实地工作，为党、为国家、为人民创造实实在在的政绩，以努力工作、服务群众的政绩体现党的先进性。所以，我们要用正确的政绩观来统筹谋划各项工作，实现各方面工作的协调发展。应该说，当前从总体上看，我们的党政领导干部队伍是适应时代要求、有战斗力的。在改革、发展、稳定的各项工作中，在突发事件、急难险重任务、关键时刻的考验面前，是发挥了先锋模范作用的。但是，作为一个在基层工作多年的组织工作者，在多次到基层单位调研干部队伍建设时，也不得不遗憾地发现，在我们的干部队伍中也还不同程度地存在着与保持党的先进性的要求不相适应的问题。正如《人民日报》评论员文章中指出：“在坚持求真务实这个问题上，党员干部队伍中也存在一些亟待解决的突出问题，主要表现为：一是不思进取、得过且过，不认真学习理论，不用心汲取新知识，不深入思考新问题，思想上固步自封、停滞不前，工作上敷衍了事、庸碌无为；二是作风飘浮、工作不实，以会议落实会议，以文件落实文件，满足于一般号召，抓工作浮光掠影，搞调研蜻蜓点水，身子沉不下去，对实际情况不甚了了；三是好大喜功、急功近利，不按客观规律办事，不顾现实条件，提不切实际的高指标，搞违背科学的瞎指挥，导致决策失误，造成严重浪费；四是随心所欲、自搞一套，不认真贯彻执行中央的方针政策和工作部署，甚至搞‘上有政策、下有对策’，不仅损害国家的全局利益，而且侵犯群众的切身利益；五是心态浮躁、追名逐利，一事当前，总是算计个人得失，习惯于做表面文章，热衷于搞‘形象工程’、‘政绩工程’，脱离实际，劳民伤财；六是弄虚作假、欺上瞒下，报喜不报忧，掩盖矛盾和问题，蒙蔽群众，欺骗上级；七是明哲保身、患得患失，在原则问题上采取事不关己、高高挂起的态度，奉行‘你好、我好、大家好’的处世哲学，不开展批评，不让人批评，甚至压制批评；八是贪图享受、奢侈浪费，追求低级趣味，热衷于个人享乐，大吃大喝，大手大脚，铺张浪费；九是、与民争利，干工作不是先考虑群众利益，而是先考虑小团体、本部门、本单位的利益，乱收费、乱集资、乱摊派，侵害群众利益，甚至中饱私囊；十是高高在上、脱离群众，对群众的安危冷暖漠不关心，工作方法简单粗暴，甚至肆意欺压群众。”等等。这些问题的产生，严重脱离了党的宗旨，从根本上违背了党的先进性，这固然与一些干部在思想认识上的偏差有关，但是更与干部考核评价任用机制不够健全、考核评价标准不够科学以及考核内容不够全面、考核方法不够完善等有很大关系。“考核评价”,主要是指上级组织对下级领导班子和领导干部执政情况的考核和评价。简而言之，“考核”的方面就是要解决“谁”考核“谁”、考核“什么”、如何“考核”即内容和方法的问题；而“评价”的方面就是考核“目的”是什么、“结果”如何、对被考核者有何“影响”即衡量标准及结果运用的问题。结合自己多年的工作实践及地方实际，笔者认为，要引导干部队伍树立正确的政绩观，规范他们的执政行为，关键在于要建立健全一套与科学发展观相符合的干部考核评价体系。“楚王好细腰，宫中多饿死”，上有所好，下必甚焉。上级如何考核，下级就会如何努力。干部考核评价体系如同“指挥棒”，决定着工作的方向。为此，要切实加强党的先进性建设，建立健全干部考核评价体系，积极探索，着力解决“四种失衡”。一、解决“德、能、勤、绩”间的失衡“德、能、勤、绩、廉”并重是我们党的用人原则，早已成为选拔任用领导干部的“帝王条款”。但遗憾的是，在现实工作中，这个原则正受到一次又一次的误读，在一些地方的干部考核评价工作中，往往只重其一，而不计其余。“德、能、勤、绩”不再作为并重的有机整体得到应有的尊重，而被生硬的割裂：“德”者不计其“能”、“能”者不计其“勤”、“勤”者不计其“能”、“能”者不计其“德”……，不一而足，结果成了“一俊遮百丑”的状况。于是，落脚于“德”时，可以因“这人老实、听话”或“机灵、懂事”得到好评；落脚于“能”时，可因“会干事，抓经济是把好手”得到重用；“勤”者不再看效率；“绩”者不再听民意。劳民伤财的“形象工程”、“政绩工程”屡禁不止，庸庸碌碌者也可尸位素餐。考核评价的目的不清，方向不明，导致党员干部的思想混乱，党的先进性根本无从体现。要解决好这个问题，就要求我们必须用全面的观点去衡量干部，应严格按照“德、能、勤、绩”即思想政治素质、组织领导能力、工作作风、工作实绩等几个方面来综合考核——对“德”的考核评价应充分体现民主，不仅要切实了解干部所在单位职工的真实评价，而且还应吸纳干部服务工作所涉及到的诸多对象的评价，防止“圈子”、“关系”的干扰和影响，求得真实全面的评价；对“能”的考核评价应把干部工作职能（也包括学历水平、职称任务）完成情况（包括完成任务的数量指标、质量优劣程度，而且包括协调能力、统筹能力、调动积极性能力、充分发挥人才专长能力、应对突发事件能力、以及心理素质能力等等）公开化、指标化，让其素质能力展示在“阳光”之下，变得货真价实，防止仅凭口说、纸写来做评价；对“勤”的考核评价应以“能”的指标数据为基础，具体概括分析出被考核干部真实花在工作和服务上的精力和时间，使“勤”的标准切实得到体现，而不是“忙忙碌碌就是勤奋敬业”；对“绩”的考核评价应扣除上级支持、集体作用、群众功劳和分工不同等因素，排除干部所应尽职责的内容，让“德”、“能”、“勤”的统计结果在“绩”的考核评价中得以综合体现，防止某些地方存在“说你行、你就行、不行也行，说你不行、你就不行、行也不行”的错误评价状况，继续滋生危害全局的不良效应。当“德”、“能”、“勤”、“绩”几方面都兼顾到了，才能比较全面地认识一个干部，实现几个方面的真正平衡，也才能基本体现党的建设的先进性。二、解决考核评价主体间的失衡实现评价主体间的平衡，就是要求我们坚持群众路线，用群众的观点看待干部。群众的眼睛是雪亮的，“天地之间有杆秤，秤砣就是老百姓”。干部优劣、是非功过，群众看得最清楚，也最有发言权。一个干部应不应该得到好的评价，最重要的是看群众拥护不拥护、高兴不高兴、答应不答应。考察一些发达国家对官员的考核，不难发现，它们一直沿用“内外”两个评价体系：“内”是指来自于部门内部的自我评价体系，“外”是指来自于外部的社会公众评价体系。两个评价体系的结果，受到同等的并重，更多的是外部评价重于内部评价，并有机地结合、综合后，才正式成为对官员的评价。而社会公众评价的渠道一般有三种：一是来自基层的代表和群众；二是媒体的评价；三是社会中介机构特别是调查机构的评价。而在我们现有的干部考核评价体系中，更多的是来自于内部的自我评价，甚而异 化为来自于上级几个部门或一部份人的评价。目前考核评价一个干部，往往只是由上级说了算，缺乏群众公认。由此有的干部信奉“不怕群众不满意，就怕领导不注意；不怕群众不高兴，就怕领导不开心；不怕群众不答应，就怕领导不认可”的为官哲学。他们心中没有人民群众，其目的不是为人民谋利益，而是给自己留名，为自己树碑，替自己邀功。这与党的先进性建设可以说根本就是背道而弛。尽管我们现在也积极地探索一些来自于社会公众的外部评价，并积累了不少好的成功经验，如民情恳谈、任前公示、新闻调查等，但由于两种评价主体的不同（分别为各级党政部门和社会各界群众）、两种评价方式和渠道的不同（分别为自上而下的座谈、听汇报、述职等，自下而上的随机测评和民意参与等），所以，往往造成获得截然不同的评价结果的尴尬。作为一个代表着最广大人民根本利益的政党，对干部的考核评价，更应该切实倾听广大人民群众的声音，切实把群众“拥护不拥护、高兴不高兴、答应不答应”作为对党员干部考核评价的根本依据，切实加强民主监督，发展社会公众评价制度，其考核评价的主体不仅要有各级党政部门，还应该更多、更系统、更科学、更规范地听取社会的评价。尤其要大力发展具有一定专业素质和权威的社会中介调查机构，这样，才能避免广泛性与盲目性之间的失衡。三、解决考核评价指标的开放性与稳定性间的失衡时下，各地都在紧锣密鼓重新制定干部考核评价标准。表面上看，建立健全干部考核评价体系的关键在于考核指标科学不科学、全面不全面。于是，有的地方就在考核评价指标体系上下功夫，试图制定一个考核评价指标而“万事大吉”。其实，执政行为千头万绪，绝非一纸量化指标而能包罗万象。在这一问题上，主要存在以下误区：（一）全而又全的“乾坤袋”式。即将不同的部门、岗位、职能的指标，一揽子收入，形成少则几十、多则上百的指标，并且动辄加入新指标；（二）细而又细的“纵深推进”式。即将上级制定的工作目标，进行分解，层层加码；（三）上行下效的“主观随意”式。即考核评价指标缺乏科学论证，往往是上级领导一张口，下面就拍胸脯加入新指标，甚至揣摩领导爱好、专长，增减考核指标；（四）捕风捉影的“风摆杨柳”式。即社会上的任何风吹草动，都立即修改指标体系，今天加新生儿性别比率，明天加环保投入资金；今天减去乡村公路修建里程，明天再减牲畜存栏数。以什么样的标准评价干部，对干部的思想和工作具有重要的导向作用，对一个地方的经济和社会发展同样具有重要的导向作用。因此，考核评价指标体系是干部考核评价体系的核心，其内容应当切实以“三个代表”重要思想为根本指针，严格遵循科学的发展观的要求，在开放性与稳定性间寻找到一个平衡点，强化党的先进性建设。对一些曾经是干部考核评价标准的内容因其丧失了应有的作用要摒弃或者弱化，而一些原来不属于干部考核评价标准的内容，则一定要通过必要的论证、审批后，列入新的考核标准之中。笔者所在部门曾在这个问题上进行过积极的探索，收到了较好的效果。如在干部考核评价办法中，以专章规定了评价指标体系的编制，将干部考核评价指标体系，分为组织评价指标和社会评价指标两类，由考核评价机关结合本地实际、工作大局统一编制，并按一定程序予以完善、增删、修订。规定干部考核评价“一般每年度考核一次，年度考核指标从评价指标体系中抽取指标组成。必要时考核机关有权按规定抽取指标，进行不定期考核。”规定了编制年度考核指标的依据、抽取和权重确定的程序等，并规定了“人大代表、政协委员和社会各界群众有权对考核评价指标体系中的指标增删、修订提出建议，有关部门必须按规定程序进行审议”等。从而使考核评价标准力争具有前瞻性、科学性、创新性及易操作性的特点。而在操作性方面，则力求体现“三宜三不宜”：在指标内容设定上，宜粗不宜细。突出不同时期的考核评价重点，防止考核评价指标项目求全、过细；在具体操作上，宜繁不宜简。充分体现科学高效，充分考虑操作成本，以做到考核方法合理、程序严密、资源共享；在总体把握上，宜活不宜死。针对不同时期、不同地区的特点和正副职岗位职责差异，赋予不同的内容和权重，并在保持相对稳定的前提下，适时适度作相应调整，防止缺乏灵活性和针对性。四、解决考核评价制度内容和方法手段间的失衡考核评价的制度内容，无疑是考核评价的纲，但如何达到评价的目的，方法手段也是必不可少的。二者相互联系，“磨刀不误砍柴工”，不能重内容轻方法。同样，也不能重方法而忘了目的，“买椟还珠”。笔者在调研中，就有不少干部反映目前干部考核评价中，存在着一些问题：一是对显性“政绩”考核多，对隐性“政绩”考核少。比如财税任务、计生工作等显性指标与干部人品的好与坏、为民办实事的多与少等往往难以在考核评价体系中应到同等的重视；二是定性考核多，定量考核少。县里对乡镇干部的提拔使用，很大程度上取决于“印象分”，而对干部的德、能、勤、廉等全面运用量化的指标来考核的较少。三是注重数据报表多，采纳社会评价少；四是上级对下级表扬、批评的多，提出改进意见、指导帮助的少。这些问题的存在，提示着我们，在不断探索干部考核评价体系内容的同时，我们也必须将评价方法和手段的更新、规范提到日程上来。对于不同类别、不同行业，不同层次、不同岗位，不同地区、不同基础情况下领导班子和领导干部的差异，如何确定符合实际的评价体系？对于考核内容和标准的设置，并不是所有标准都能用定量来衡量的，如何最大限度地减少主观随意性，干部考核评价如何实现公平公正公开，又如何才能做到过程透明化，最根本的一点，就是要本着求真务实的态度，对以往的干部考核评价体系进行有效的清理和检讨，用实践的观点看待干部考核评价，把考核评价结果有效地运用于干部选拔任用、升降去留、监督管理的全过程。一要更新理念。对考核评价者和被考核评价者不断进行知识更新培训，重新整合工作、学习和知识，努力做到工作学习化、学习工作化，使能力增强和工作推进有机地结合起来，形成互动，以各种能力的增强，促进工作发展和创新。二要搭建平台和载体。要整合资源配置，加快信息化进程，广开渠道，让干部考核评价工作全程向社会公开，通过公示、民意测评、民意参与、民意论证等方式，让干部考核评价工作更加科学、更加公正、更加透明。三要加强理论指导。以党的先进性建设为出发点和落脚点，在党员干部的考核评价中，必须真正以“三个代表”重要思想为指导，真正落实科学发展观，培养和发扬党员个人的先进性，充分发挥考核评价机制的激励和惩罚作用，作为党的先进性建设的一个长效机制，切实解决党的干部队伍建设中存在的突出问题。

干部考核评价机制范文第6篇

建立健全体现正确政绩观的干部考核评价机制

党的十六届四中全会指出，要“坚持科学发展观和正确政绩观，重实际、说实话、办实事、求实效，坚决反对形式主义、和弄虚作假。”这是党中央着眼我国新世纪新阶段的客观实际，向全党提出的新要求，也是保持共产党员先进性、落实科学发展观的重要保证。

正确的政绩观应该突出“立党为公、执政为民”，体现我党全心全意为人民服务的宗旨。正确的政绩观应以科学的发展观为前提、实践科学的发展观，这应是我们工作的价值取向和行为准则，是每个党政干部必须经常面对同时必须正确认识和解决的现实问题。不论身在任何岗位，我们都应该兢兢业业、踏踏实实地工作，为党、为国家、为人民创造实实在在的政绩，以努力工作、服务群众的政绩体现党的先进性。所以，我们要用正确的政绩观来统筹谋划各项工作，实现各方面工作的协调发展。

应该说，当前从总体上看，我们的党政领导干部队伍是适应时代要求、有战斗力的。在改革、发展、稳定的各项工作中，在突发事件、急难险重任务、关键时刻的考验面前，是发挥了先锋模范作用的。但是，作为一个在基层工作多年的组织工作者，在多次到基层单位调研干部队伍建设时，也不得不遗憾地发现，在我们的干部队伍中也还不同程度地存在着与保持党的先进性的要求不相适应的问题。正如《人民日报》评论员文章中指出：“在坚持求真务实这个问题上，党员干部队伍中也存在一些亟待解决的突出问题，主要表现为：一是不思进取、得过且过，不认真学习理论，不用心汲取新知识，不深入思考新问题，思想上固步自封、停滞不前，工作上敷衍了事、庸碌无为；二是作风飘浮、工作不实，以会议落实会议，以文件落实文件，满足于一般号召，抓工作浮光掠影，搞调研蜻蜓点水，身子沉不下去，对实际情况不甚了了；三是好大喜功、急功近利，不按客观规律办事，不顾现实条件，提不切实际的高指标，搞违背科学的瞎指挥，导致决策失误，造成严重浪费；四是随心所欲、自搞一套，不认真贯彻执行中央的方针政策和工作部署，甚至搞‘上有政策、下有对策’，不仅损害国家的全局利益，而且侵犯群众的切身利益；五是心态浮躁、追名逐利，一事当前，总是算计个人得失，习惯于做表面文章，热衷于搞‘形象工程’、‘政绩工程’，脱离实际，劳民伤财；六是弄虚作假、欺上瞒下，报喜不报忧，掩盖矛盾和问题，蒙蔽群众，欺骗上级；七是明哲保身、患得患失，在原则问题上采取事不关己、高高挂起的态度，奉行‘你好、我好、大家好’的处世哲学，不开展批评，不让人批评，甚至压制批评；八是贪图享受、奢侈浪费，追求低级趣味，热衷于个人享乐，大吃大喝，大手大脚，铺张浪费；九是、与民争利，干工作不是先考虑群众利益，而是先考虑小团体、本部门、本单位的利益，乱收费、乱集资、乱摊派，侵害群众利益，甚至中饱私囊；十是高高在上、脱离群众，对群众的安危冷暖漠不关心，工作方法简单粗暴，甚至肆意欺压群众。”等等。这些问题的产生，严重脱离了党的宗旨，从根本上违背了党的先进性，这固然与一些干部在思想认识上的偏差有关，但是更与干部考核评价任用机制不够健全、考核评价标准不够科学以及考核内容不够全面、考核方法不够完善等有很大关系。

“考核评价”,主要是指上级组织对下级领导班子和领导干部执政情况的考核和评价。简而言之，“考核”的方面就是要解决“谁”考核“谁”、考核“什么”、如何“考核”即内容和方法的问题；而“评价”的方面就是考核“目的”是什么、“结果”如何、对被考核者有何“影响”即衡量标准及结果运用的问题。

结合自己多年的工作实践及地方实际，笔者认为，要引导干部队伍树立正确的政绩观，规范他们的执政行为，关键在于要建立健全一套与科学发展观相符合的干部考核评价体系。“楚王好细腰，宫中多饿死”，上有所好，下必甚焉。上级如何考核，下级就会如何努力。干部考核评价体系如同“指挥棒”，决定着工作的方向。为此，要切实加强党的先进性建设，建立健全干部考核评价体系，积极探索，着力解决“四种失衡”。

一、解决“德、能、勤、绩”间的失衡

“德、能、勤、绩、廉”并重是我们党的用人原则，早已成为选拔任用领导干部的“帝王条款”。但遗憾的是，在现实工作中，这个原则正受到一次又一次的误读，在一些地方的干部考核评价工作中，往往只重其一，而不计其余。“德、能、勤、绩”不再作为并重的有机整体得到应有的尊重，而被生硬的割裂：“德”者不计其“能”、“能”者不计其“勤”、“勤”者不计其“能”、“能”者不计其“德”……，不一而足，结果成了“一俊遮百丑”的状况。于是，落脚于“德”时，可以因“这人老实、听话”或“机灵、懂事”得到好评；落脚于“能”时，可因“会干事，抓经济是把好手”得到重用；“勤”者不再看效率；“绩”者不再听民意。劳民伤财的“形象工程”、“政绩工程”屡禁不止，庸庸碌碌者也可尸位素餐。

考核评价的目的不清，方向不明，导致党员干部的思想混乱，党的先进性根本无从体现。要解决好这个问题，就要求我们必须用全面的观点去衡量干部，应严格按照“德、能、勤、绩”即思想政治素质、组织领导能力、工作作风、工作实绩等几个方面来综合考核——对“德”的考核评价应充分体现民主，不仅要切实了解干部所在单位职工的真实评价，而且还应吸纳干部服务工作所涉及到的诸多对象的评价，防止“圈子”、“关系”的干扰和影响，求得真实全面的评价；对“能”的考核评价应把干部工作职能（也包括学历水平、职称任务）完成情况（包括完成任务的数量指标、质量优劣程度，而且包括协调能力、统筹能力、调动积极性能力、充分发挥人才专长能力、应对突发事件能力、以及心理素质能力等等）公开化、指标化，让其素质能力展示在“阳光”之下，变得货真价实，防止仅凭口说、纸写来做评价；对“勤”的考核评价应以“能”的指标数据为基础，具体概括分析出被考核干部真实花在工作和服务上的精力和时间，使“勤”的标准切实得到体现，而不是“忙忙碌碌就是勤奋敬业”；对“绩”的考核评价应扣除上级支持、集体作用、群众功劳和分工不同等因素，排除干部所应尽职责的内容，让“德”、“能”、“勤”的统计结果在“绩”的考核评价中得以综合体现，防止某些地方存在“说你行、你就行、不行也行，说你不行、你就不行、行也不行”的错误评价状况，继续滋生危害全局的不良效应。当“德”、“能”、“勤”、“绩”几方面都兼顾到了，才能比较全面地认识一个干部，实现几个方面的真正平衡，也才能基本体现党的建设的先进性。

二、解决考核评价主体间的失衡

实现评价主体间的平衡，就是要求我们坚持群众路线，用群众的观点看待干部。群众的眼睛是雪亮的，“天地之间有杆秤，秤砣就是老百姓”。干部优劣、是非功过，群众看得最清楚，也最有发言权。一个干部应不应该得到好的评价，最重要的是看群众拥护不拥护、高兴不高兴、答应不答应。考察一些发达国家对官员的考核，不难发现，它们一直沿用“内外”两个评价体系：“内”是指来自于部门内部的自我评价体系，“外”是指来自于外部的社会公众评价体系。两个评价体系的结果，受到同等的并重，更多的是外部评价重于内部评价，并有机地结合、综合后，才正式成为对官员的评价。而社会公众评价的渠道一般有三种：一是来自基层的代表和群众；二是媒体的评价；三是社会中介机构特别是调查机构的评价。而在我们现有的干部考核评价体系中，更多的是来自于内部的自我评价，甚而异化为来自于上级几个部门或一部份人的评价。目前考核评价一个干部，往往只是由上级说了算，缺乏群众公认。由此有的干部信奉“不怕群众不满意，就怕领导不注意；不怕群众不高兴，就怕领导不开心；不怕群众不答应，就怕领导不认可”的为官哲学。他们心中没有人民群众，其目的不是为人民谋利益，而是给自己留名，为自己树碑，替自己邀功。这与党的先进性建设可以说根本就是背道而弛。尽管我们现在也积极地探索一些来自于社会公众的外部评价，并积累了不少好的成功经验，如民情恳谈、任前公示、新闻调查等，但由于两种评价主体的不同（分别为各级党政部门和社会各界群众）、两种评价方式和渠道的不同（分别为自上而下的座谈、听汇报、述职等，自下而上的随机测评和民意参与等），所以，往往造成获得截然不同的评价结果的尴尬。作为一个代表着最广大人民根本利益的政党，对干部的考核评价，更应该切实倾听广大人民群众的声音，切实把群众“拥护不拥护、高兴不高兴、答应不答应”作为对党员干部考核评价的根本依据，切实加强民主监督，发展社会公众评价制度，其考核评价的主体不仅要有各级党政部门，还应该更多、更系统、更科学、更规范地听取社会的评价。尤其要大力发展具有一定专业素质和权威的社会中介调查机构，这样，才能避免广泛性与盲目性之间的失衡。

三、解决考核评价指标的开放性与稳定性间的失衡

时下，各地都在紧锣密鼓重新制定干部考核评价标准。表面上看，建立健全干部考核评价体系的关键在于考核指标科学不科学、全面不全面。于是，有的地方就在考核评价指标体系上下功夫，试图制定一个考核评价指标而“万事大吉”。其实，执政行为千头万绪，绝非一纸量化指标而能包罗万象。在这一问题上，主要存在以下误区：（一）全而又全的“乾坤袋”式。即将不同的部门、岗位、职能的指标，一揽子收入，形成少则几十、多则上百的指标，并且动辄加入新指标；（二）细而又细的“纵深推进”式。即将上级制定的工作目标，进行分解，层层加码；（三）上行下效的“主观随意”式。即考核评价指标缺乏科学论证，往往是上级领导一张口，下面就拍胸脯加入新指标，甚至揣摩领导爱好、专长，增减考核指标；（四）捕风捉影的“风摆杨柳”式。即社会上的任何风吹草动，都立即修改指标体系，今天加新生儿性别比率，明天加环保投入资金；今天减去乡村公路修建里程，明天再减牲畜存栏数。

以什么样的标准评价干部，对干部的思想和工作具有重要的导向作用，对一个地方的经济和社会发展同样具有重要的导向作用。因此，考核评价指标体系是干部考核评价体系的核心，其内容应当切实以“三个代表”重要思想为根本指针，严格遵循科学的发展观的要求，在开放性与稳定性间寻找到一个平衡点，强化党的先进性建设。对一些曾经是干部考核评价标准的内容因其丧失了应有的作用要摒弃或者弱化，而一些原来不属于干部考核评价标准的内容，则一定要通过必要的论证、审批后，列入新的考核标准之中。笔者所在部门曾在这个问题上进行过积极的探索，收到了较好的效果。如在干部考核评价办法中，以专章规定了评价指标体系的编制，将干部考核评价指标体系，分为组织评价指标和社会评价指标两类，由考核评价机关结合本地实际、工作大局统一编制，并按一定程序予以完善、增删、修订。规定干部考核评价“一般每年度考核一次，年度考核指标从评价指标体系中抽取指标组成。必要时考核机关有权按规定抽取指标，进行不定期考核。”规定了编制年度考核指标的依据、抽取和权重确定的程序等，并规定了“人大代表、政协委员和社会各界群众有权对考核评价指标体系中的指标增删、修订提出建议，有关部门必须按规定程序进行审议”等。从而使考核评价标准力争具有前瞻性、科学性、创新性及易操作性的特点。而在操作性方面，则力求体现“三宜三不宜”：在指标内容设定上，宜粗不宜细。突出不同时期的考核评价重点，防止考核评价指标项目求全、过细；在具体操作上，宜繁不宜简。充分体现科学高效，充分考虑操作成本，以做到考核方法合理、程序严密、资源共享；在总体把握上，宜活不宜死。针对不同时期、不同地区的特点和正副职岗位职责差异，赋予不同的内容和权重，并在保持相对稳定的前提下，适时适度作相应调整，防止缺乏灵活性和针对性。

四、解决考核评价制度内容和方法手段间的失衡

考核评价的制度内容，无疑是考核评价的纲，但如何达到评价的目的，方法手段也是必不可少的。二者相互联系，“磨刀不误砍柴工”，不能重内容轻方法。同样，也不能重方法而忘了目的，“买椟还珠”。

笔者在调研中，就有不少干部反映目前干部考核评价中，存在着一些问题：一是对显性“政绩”考核多，对隐性“政绩”考核少。比如财税任务、计生工作等显性指标与干部人品的好与坏、为民办实事的多与少等往往难以在考核评价体系中应到同等的重视；二是定性考核多，定量考核少。县里对乡镇干部的提拔使用，很大程度上取决于“印象分”，而对干部的德、能、勤、廉等全面运用量化的指标来考核的较少。三是注重数据报表多，采纳社会评价少；四是上级对下级表扬、批评的多，提出改进意见、指导帮助的少。

干部考核评价机制范文第7篇

摘要运用现代人力资源管理理念，结合行业实际，科学分析领导干部的工作性质和特点，从考核评价机制和考核结果的应用等方面，提出可行的有利于科学发展的领导干部考核评价机制。

关键词干部考核创新评价

领导干部是保持国家发展和我党组织建设中最大的和最关键的资源，对领导干部的考核考察是准确识别干部的重要途径和手段，是干部选拔任用工作的关键性环节之一。考察准确，任用才能得当。考察失真，任用必然失误。党的十七大精神提出“坚持民主、公开、竞争、择优，形成干部选拔任用科学机制,不断深化干部人事制度改革，着力造就高素质干部队伍和人才队伍,是坚持党管干部的根本原则”。当前，随着电力体制改革的不断深入，干部管理处于一个十分重要的发展时期。国网公司“一强三优”战略和“三抓一创”举措的提出，对企业的发展目标、功能定位、管理模式和运行机制带来了深刻变化，领导人员的观念、行为、素养要适应这种变化，就要在管理上不断寻求突破，着力打造“政治坚定、业务精通、勇于开拓、作风优良”的高素质干部队伍。

一、现状分析

目前，电力企业年年开展干部考察，从德、能、勤、绩等方面，多角度了解干部队伍情况，全面反映班子工作全貌和实绩。但是，考核工作重点不突出、评价标准过于笼统、存在差异性结果、考核结果与干部选拔工作脱节等诸多问题，制约着考核制度改革的进一步深化。我国成本管理理论研究近年来取得了可喜的成果，但在成本管理研究方面的系统性差。传统成本研究停留在计划经济时期的销模式上，局限于企业内部，缺乏战略管理的思维，只注重微观上的企业成本管理，忽视了宏观的成本管理。

（一）评价主体不够全面，容易造成考评误差

干部考核的评价主体主要是干部所在部门的中层干部和部分职工代表，由于参评者所处的位置不同，对被考评人的工作绩效了解程度不同，看问题的角度、高度以及深度也不甚相同，而评价分值却完全相同，使得考评结果受参评者的个人偏见、偏好以及考评过程中的近期或优先效应影响较大。同时，由于评价主体仅限于同级之间或下级对上级的考评，缺少了分管领导对干部的评价，使得考核工作没有形成全方位、立体化的考核评价视角，难以准确反应干部工作绩效。

（二）评价角度多侧重于岗位绩效，弱化了本人工作实绩

我们对干部进行考核评价时，容易将岗位组织绩效与个人绩效混淆，特别是在进行定量考核时，考核指标大部分反应的是组织绩效而非个人绩效。而干部工作实绩成果的取得受诸多客观因素的影响，如工作基础、企业环境、地域环境、历史包袱等因素。我们在评价过程中，往往只重结果，不重过程，过多地重视干部所取得的成绩，而忽视了干部在工作过程中所付出的努力；过多地重视本职岗位所取得的成绩，而忽视了干部本人其对全局利益所做出的贡献；过多地重视岗位所取得的成果，而忽视了干部在具体工作中所起的作用和能力的发挥程度。简单地以岗位绩效来判断个人绩效，影响了我们对干部工作实绩和能力的科学评价，不能客观、真实地反应领导干部个人特质、行为能力以及潜在特质。

（三）评价标准过于笼统，导向性不强

目前，我们在进行干部实地考察时，仍采取定性考核的评价方式，评价标准仅设置有德、能、勤、绩四个方面，缺乏具体的、细化的标准，测评者仅单纯以“优、良、合格、不合格”进行表述，使得考核工作导向性不强，干部本人难以通过考核充分认识自己在思想观念、能力、素质、业绩、作风等方面与公司要求的差距。

（四）结果运用不够充分，激励约束作用难以发挥作用

干部考评结果的有效运用，对干部树立正确的政绩观有着直接导向作用，是解决干部干与不干一个样、干好干坏一个样、干多干少一个样的不合理现象，努力形成良好的干事创业氛围的重要手段。从实践看，我们在考核结果运用上存在的主要问题，一是只重视利用考核结果选拔干部，调整班子，忽视通过适当反馈，运用考核结果加强对干部的教育、监督和管理。二是在干部选拔任用上不能很好地与考核结果衔接，影响干部群众参与考核的积极性。三是考核结果的运用与反馈与干部奖惩激励的关联作用不明显，影响了考核结果作为识人用人导向作用的发挥。

二、指导思想、理论机制

近年来电力行业深入推进“两个转变”，加快“一强三优”现代公司建设，解放思想，继承创新，各方面工作不断取得新成绩。秉承国网公司提出的“开创新局面、开拓新事业、提高新水平”的要求，电力企业能否在新一轮发展中继续保持领先，是对各级领导干部的能力素质水平的重大考验，而领导干部能力素质是领导干部在一定先天禀赋的生理素质基础上，通过后天的实践锻炼和学习所形成的，构建符合电力行业实际情况的、科学的、严谨的、完善的绩效考核评价体系，是加强和改进领导干部能力素质建设的前提和基础，是推动我国电力系统改革继续深化稳步发展的一个重要方面。通过全要素、全时空、全员参与的创新管理, 可以提高企业的创新意识、创新动力、创新能力、创新效率和速度, 从而提高创新绩效, 并通过与满足市场个性化需求相结合, 进而提高市场竞争力和经营绩效。

三、重点措施

科学地考核评价干部能力素质，是领导学理论研究的一个重要课题，它涉及心理学、生理学、伦理学和社会学等诸学科领域，是提高识人用人科学性和准确性的根本要求。对于干部的考核，要围绕公司战略性目标的组织计划、实施过程、管理方法、行动结果、经济效益和成本支出等方面，综合性地考察一个部门的职能运行情况和干部的德、能、勤、绩、廉情况。要实现这样的目标，可以根据考核的目的和范围的不同而分别采取不同的方法，或者同时结合采用多种方法。科学的考核评价机制是导入现代考评手段，全面、客观、准确地度量和分析班子和干部绩效及影响绩效的要素，形成业绩、作风、能力不断改进的良性循环。

（一）扩大考核主体，从“谁来考”上求突破

以扩大民主为切入点，构建评价主体体系，解决谁来考即考核主体问题。由哪些人来评价干部即如何科学合理地确定评价主体，这是考核评价体系中实现扩大民主在数量和质量上的统一，达到考实、评准目的的基础环节和首要问题。我们在研究确定评价主体范围时，应以扩大民主为切入点，坚持把走群众路线作为核心，将与被考核干部工作、生活联系较密切、较知情的上级、同级和单位群众作为评价主体。形成对干部的上下左右立体式的考核评价，从而最大限度地考实、评准干部。

（二）转变思维观念，从“考什么”上求突破

无论对干部考核还是对干部评价，都应该是以实绩为核心。干部能力素质评价中“能”是一个十分重要的方面，也是当前需要重视研究的问题。要制订各类干部的“考能”办法，将“考能”分解为若干个具体项目，对能够量化的考核指标尽可能量化，形成能力素质考核体系和能力素质评价体系，以此增强考核、评价的准确性。按照心理学的划分，能力可分为潜能力和显能力。前者包括一般智力和能力倾向，有较大的先天决定性和很大的稳定性；后者包括在前者的基础上后天形成的能力素质，比如技能和知识以及知识运用方面的素质。前者一般要使用心理测量方法进行量化的测量，后者既可以通过成就测验来测量，也可以通过行为结果来评定。

（三）完善考评体系，在“如何考”上求突破

1.年度考察与经常性考察相结合

加强对干部日常工作的经常性考察了解，是改进干部考察方法、提高考察工作质量的重要措施。干部的德、能、勤、绩、廉是动态变化的，只有将考察工作做到经常化，通过大量信息的积累，才能更加准确地了解班子、识别干部。为此，我们认为可以建立干部业绩档案，采取定期参加部门民主生活会、重大事项跟踪考察、参加重点培训情况、巡访谈话等方式对干部进行日常考察，将领导干部思想、工作、学习、生活、作风以及群众反映等方面的信息一并纳入业绩档案，这将有助于解决干部年度集中考核过程存在的信息不充分、不全面、不准确、不对称的问题，为干部的选拔任用提供充分、全面、准确、及时的信息服务。

2.确定双重权重

目前，在年度集中考评过程中，我们仅对考评指标设置有权重，但由于各考核评价主体对考核对象的了解程度和知情程度不同，所以其在总体评价中所占的比重也应有所不同。我们认为，在考察过程中，评价主体的权重可分分管领导、中层干部及一般人员三个级别。在现场考察时，或对测评票进行标记，或以颜色进行区分。

3.引入领导干部能力测评机制

在现有测评的基础上，参考组织人事学中的个性测评原理和方法，引入干部能力测评系统，通过问卷调查和综合分析等方法从尽职能力、计划能力、组织能力、口头表达能力、文字表达能力、领导能力、决策能力、创造能力、适应能力、开拓能力等方面，对干部的个体行为和内在素质进行分析和评测，将现代人才测评技术与传统管理方法相结合，从多个侧面考察干部的管理理念和管理风格，从而为干部的选拔、培养、考核、使用提供客观的依据，也使干部本人对自己的职业生涯有一个更为清晰的定位。

（四）充分运用考核结果，在考核后“怎么办”上求突破

正确运用实绩考核结果，是发挥实绩考核导向作用的根本，不仅有利于建立干部能上能下的机制，而且有利于形成“凭实绩用干部，重公论用干部”的正确用人导向，考评本身和考核结果运用，是两个互相联系、互相影响的因素。有用无考，必然失公允；有考不用，必然挫伤广大干部的积极性，影响群众参与的热情。我们认为，考核的功能是多方面的，考核结果的运用也应该是多方面的。因此，首先要把考评结果与干部使用相结合。干部的升、降、去、留首先要看考核结果，或提拔重用、或表彰奖励、或批评教育、或戒勉谈话、或调岗问责。二是要作为激励约束干部的重要依据。根据考核结果，将干部薪酬分开层次统一管理，统一平台奖惩考核，实现干部业绩与待遇挂钩。三要作为培训干部的重要依据。根据考核结果，分析干部的素质构成，本着缺什么补什么的原则，有针对性地进行培养教育。四要作为监督干部的重要依据。我们认为，干部考核是有监督功能的，必须强化这种功能，充分发挥考核结果在监督干部上的作用。在考核干部之“能”的过程中，关键是考核业务专业技术、管理能力的运用、发挥、提高和知识更新情况。而且重要的还在于，要看其能力运用的目的性是否明确、得当，手段方式是否合理、规范。

四、结束语

总之，一种好的科学的考核评价机制，不仅取决于它是否简便易行，关键取决于它是否能够真实地再现客观现实，更重要的是考核结果是否能够得到真正客观公正的使用。只有将考核结果作为对干部政绩的记录，作为对干部提拔任用的主要指标使用时，它才能够起到真正的作用，才能够具有强大的生命力。

参考文献：

[1]娄振旗,赵庚学,张豫.浅析煤炭企业成本管理中存在的问题及对策.决策探索.2011(4).

[2]葛巍.干部绩效考核中几个关键要素的思考.北华航天工业学院学报.2006(12).

干部考核评价机制范文第8篇

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〔摘要〕　建立促进科学发展的少数民族领导干部考核评价机制，是全面提升少数民族领导干部执政能力的迫切需要，是充分发挥少数民族领导干部作用，推动民族地区发展的重要举措，是贯彻落实科学发展观，全面建设小康社会的必然要求。但是，我国少数民族干部评价机制目前存在一些具体问题：考核评价体系不够科学；考核评价体系内容不够全面；考核评价的方式方法不够完善；考核评价过程不够合理；考核评价结果的运用缺乏实效。因此，要合理设置指标，充分体现考核评价体系的科学性；深化民主意识，充分发挥多元主体的民主作用；灵活考评方式，增强考评程序的完整性；科学运用考评结果，充分发挥考评体系的实效作用。

〔关键词〕　科学发展；少数民族干部；考核评价机制

〔中图分类号〕D2623　〔文献标识码〕A　〔文章编号〕1000-4769（2012）04－0040－05

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〔基金项目〕2010年度国家社会科学基金项目“马克思恩格斯社会建设理论及其对建设社会主义和谐社会的指导”（10XKS001）

〔作者简介〕唐敦双，华中师范大学政治学研究院博士研究生，湖北民族学院艺术学院副教授，湖北恩施　445000。

我国是一个多民族的大家庭，民族团结和民族地区的发展直接关系到整个国家的繁荣富强，而民族团结和民族地区的发展，离不开一支高素质的少数民族干部队伍。建立健全促进科学发展的少数民族领导干部考核评价机制，〔1〕不仅对少数民族干部起着导向作用、鞭策作用和激励作用，而且是建设一支高素质少数民族干部队伍的关键所在，更是落实党中央在十七大以来对干部考核工作新要求的重要体现。

一、建立健全完善少数民族干部评价机制的重要意义

民族地区民族干部的培养问题，是民族地区经济社会发展的关键，也是确保民族团结、国家安定的政治基础和实行民族区域自治的核心。目前中国有少数民族干部近300万人，这些少数民族干部分布在各个行业、各个层次，在协助党和政府贯彻民族政策，引导、帮助少数民族发展经济，化解民族间矛盾、纠纷等方面发挥着不可替代的作用，他们已经成为参与国家管理、贯彻执行各项民族政策、推动包括民族地区在内的我国经济社会发展的重要力量。尤其在少数民族聚居的地区，少数民族干部所占比例和承担的工作更是不容忽视。如，湖北省恩施自治州的宣恩县，在2011年年底干部调整后全县有在职少数民族干部3600余人，占干部总数的74%，在乡镇一把手领导干部中，少数民族领导干部就占90%，这些干部利用与本民族的“血肉”联系和“天然”的感情，起到了非常重要的作用。因此，健全完善少数民族干部考核评价机制至关重要。

1.建立健全完善少数民族干部考核评价机制，是全面提升少数民族领导干部执政能力的迫切需要

由于历史背景和区域环境的原因，民族地区的发展受到一定的制约，民族地区的干部工作也必然受到一定影响。健全完善少数民族干部考核评价机制，是深化干部人事制度改革，推进少数民族干部工作科学化、民主化、制度化，为选准用好少数民族干部提供重要的前提和基础，全面提升少数民族领导干部执政能力的迫切需要。只有不断完善少数民族干部考核评价工作，更好地把少数民族领导干部的积极性和创造性引导到科学发展上来，努力把少数民族领导班子建设成为善于领导地区科学发展的坚强领导集体，才能为民族地区的全面发展提供坚强的组织保证和人才支撑。

2.建立健全完善少数民族干部考核评价机制，是充分发挥少数民族领导干部作用，推动民族地区发展的重要举措

落实民族政策，促进少数民族地区发展的关键因素在于大力培养和选拔少数民族干部。由于少数民族干部与本民族人民群众有着“血肉”联系，他们深知本民族和本地区的特点，熟悉本民族的历史和现状以及本民族的风俗习惯和语言文字，了解本民族人民群众的要求愿望和思想感情，是党联系少数民族群众不可替代的纽带桥梁。因此，健全完善少数民族干部考核评价机制，努力打造一支德才兼备，坚持祖国统一和民族团结的少数民族干部队伍，是加强民族区域自治制度的巩固和完善，推动民族地区经济社会的发展，解决我国民族问题的重要举措。

3.建立健全完善少数民族干部考核评价机制，是贯彻落实科学发展观，全面建设小康社会的必然要求

当前，我国的发展正站在新的起点，进入了全面建设更高水平小康社会的新阶段。民族地区的发展直接关系到新阶段的目标能否顺利实现，直接关系到科学发展观能否真正贯彻落实。建立促进科学发展的少数民族干部考核评价机制，不仅是建设高素质的少数民族干部队伍，促进民族地区经济社会发展，从而全面建设我国小康社会的关键所在，而且是深入贯彻落实科学发展观，以改革创新精神做好党的组织工作的必然要求。 

二、我国少数民族干部评价机制存在的突出问题

重视培养和使用少数民族干部是党和政府的一贯方针。近年来，为了巩固开展深入学习实践科学发展观的活动成果，着力构建有利于科学发展的体制机制，党中央进一步加大了各级领导班子建设工作的力度，逐步完善干部考核评价体系。〔2〕而对于少数民族领导干部的考核评价工作，从中央到地方尤其是民族地区的组织人事部门，也在进行积极探索，不断创新，逐渐步入合理规范的轨道。然而，面对复杂多变的国际国内形势，少数民族干部评价机制还存在着许多与科学发展观要求不相适应的问题。

1.考核评价体系不够科学

干部考核评价机制范文第9篇

关键词：企业干部；考评体系；考评方法

Abstract: The cadre is the core force of the development of an enterprise, the establishment of enterprise cadre appraisal system science, must improve the scientific enterprise cadre assessment, improve the normative enterprise cadre assessment work, to improve the effectiveness of enterprise cadre assessment, improve enterprise cadre evaluation standard targeted, improve efficiency summary examination data of enterprise cadres, improve the accuracy of enterprise cadre assessment.

Key words: enterprise cadres; evaluation system; evaluation method

中图分类号：D523

选准用好干部，前提是全面准确地考核评价干部。我们党一直高度重视干部考核评价工作，始终坚持“德才兼备、任人唯贤”的原则，注重好中选优。自改革开放以来，面对建设中国特色社会主义过程中出现的新情况新问题，干部考核评价工作不断走向深入。进入新世纪以来，党中央着眼长远，总揽全局，鲜明地提出了科学发展观这一新的重大战略思想，并站在加强党的执政能力建设的高度，要求抓紧制定体现科学发展观和正确政绩观要求的干部实绩考核评价标准。这既为新时期改进和完善干部考核工作指明了正确方向，也为探索建立科学的干部考核评价体系提出了明确目标

一、提高企业干部考核评价的科学性

1、考评内容充分体现综合考评要求。在内容上，要紧紧围绕安全生产、经营管理和党的建设等主要工作，重点突出德、能、勤、绩、廉五个方面，综合考核评价。即：“德”指管理人员的政治素质；“能 ”指工作能力、业务素质；“勤”即工作态度、事业心、责任感、敬业精神、工作、遵守劳动纪律情况等；“绩”即工作成绩， 指完成工作任务的数量、质量和效率；“廉”指党风建设和反腐倡廉责任制落实情况及个人廉洁自律情况。

2、精心设置考评指标。考评指标设置应坚持以下原则：全面系统原则。要全面体现科学发展观要求，围绕考评内容，涵盖管理工作的方方面面，归纳提炼核心指标。突出重点原则。应以工作实绩考评为核心，细化、量化考核标准。科学合理的原则。要从实际出发，使指标设置与对管理人员的客观要求和岗位职责相一致，尽力做到科学合理，客观公正的原则。要以客观现实为依据，合理划分单位的性质和类别，在指标设置和目标下达上有所区别和侧重。动态适用原则。要保持考核指标的相对稳定性和连续性，同时，要根据形势变化及时的调整、补充和完善。

3. 科学地运用考评方法。采取定量打分和定性评价相结合。考评应以量化考核为主，对难以量化的指标通过测评等方式进行定性评价。采取日常考评和年度考评相结合。设计考核指标周期，分月度、季度、半年三个频次进行日常考评，年度进行综合考评。

二、提高企业干部考核评价工作的规范性

由于制度不配套，使得企业干部考核评价工作在实际操作层面缺乏制度依靠，自由空间和裁量度较大；同时，使得结果运用上缺乏制度链接，降低了考核结果转化运用的效用。因此，从制度设计上，既要把管理人员考核评价作为《干部选拔使用条例》、《专业技术职务评聘规定》等一系列细则性、配套性办法和措施，也要把综合评价考核作为一项主体制度，加强和促进安全生产管理周边操作性和环境性制度的建设，为其实施提供完善的制度支撑。当前，既要把握综合考核的特征和考核工作的规律，不断建立完善适应综合考核要求的职能职责规范、科学民主决策机制、分工负责制等基础性、前提性制度，也要着眼于综合考核的价值目标选择，围绕考评结果的运用，推动干部选拔任用和管理监督机制的完善，进一步完善干部目标责任制、干部职务聘（任）期制、交叉任职制度、诫勉谈话制度、调整不胜任现职制度和干部日常教育管理培训制度，以系统制度的配套，充分发挥考核评价的基础性参照作用。

三、提高企业干部考核评价的效用性

考核评价结果的充分合理使用，直接影响到考核评价工作的生命力。因此，要建立尊重考核评价成果的工作制度，防止考核评价和运用脱节。对经考核评价认定德才表现和政绩突出的干部，要极力举荐， 大胆提拔重用；对经考核评价认定德才表现和工作实绩较差的干部， 要进行诫勉谈话、调离工作岗位、降职或解（免）职务处理（末位淘汰）。要通过考核评价配优配强各级领导班子。要充分利用考核评价成果，比较个人优势，调整优化领导班子结构，调整补充后备干部，切实加强领导班子建设和干部队伍建设。

要通过考核评价发现人才，建立人才库，以备使用。要充分利用考核评价成果，加快经营管理人才、专业技术人才、政工人才、实用型人才、高技能人才“五支”队伍建设，开发和储备一批优秀人才。进一步拓宽视野，不唯学历、职称、资历、身份，不拘一格选人才，从关键岗位、重要创新项目上发现能力卓越、政绩突出的拔尖人才，着力选拔高层次、复合型和创新型人才，对做出突出贡献的不仅给“票子”，而且还要给“牌子”和“位子”，形成培养、吸引和用好各类人才的科学机制和良好环境，为优秀人才脱颖而出开辟“绿色通道”。

四、提高企业干部考评标准的针对性

改进传统考评办法。要坚持走群众路线，拓宽参评主体范围，让更多的“知情人”参与到民主推荐、民主测评、民意调查和考察座谈中来，广泛听取广大职工的意见和建议。要将有关方法进行灵活组合，实行综合评价，对各个环节的考核结果进行全面分析，统筹考虑。通过分析、比较、印证，多层面、多角度的考核干部、了解干部。要整合考评资源。要加强与纪检、审计、统计等职能部门的联系协作。要正确分析管理人员工作实绩。既看指标数据，又看群众评价；既进行纵向比较，又适当进行横向比较；既看客观条件，又看主观努力。通过分析考评结果，合理调整考核指标，增强考评标准的针对性，引导干部按照科学发展观的要求，把工作和精力放在谋划发展、推动发展、创造实实在在的政绩上。

五、提高企业干部考核数据汇总的高效性

干部考核评价机制范文第10篇

建立体现生态文明要求的考核评价机制,是把科学发展观贯彻到干部队伍建设的应有之义。党的十把生态文明建设列入中国特色社会主义事业总布局,表明了党和国家加快转变经济发展方式的信心和决心,是科学发展观在生态与经济发展方面的进一步升华。生态文明建设考核评价的目的,在于科学评价领导班子和领导干部的工作实绩,引导广大干部尤其是领导干部形成正确的施政导向。

首先,建立体现生态文明要求的干部考核评价机制,是符合人民意愿、增进人民福祉的长远大计。领导干部创造政绩,任何时候都要把人民利益放在第一位,实现人民群众的根本利益。如果离开这个根本出发点和落脚点,忽视民生,对生态环境破坏、人民群众健康置之不理,那将是本末倒置,生态文明建设也成了“水中月、镜中花”。建立体现生态文明要求的干部考核评价机制,就是引导干部把推动科学发展与促进人民群众生活水平和生活质量提高结合起来,最大限度地实现好、维护好、发展好人民群众的根本利益。

其次,建立体现生态文明要求的干部考核评价机制,是加快转变经济发展方式、推动经济持续健康发展的重要举措。有什么样的发展观,就有什么样的发展理论和发展实践,就有什么样的政绩观。倡导科学的发展理念,要靠正确的政绩观来实践;树立正确的政绩观,则要靠一套科学的考核评价机制去量化和检验。牢固树立“绿色政绩观”,就要把生态文明建设的各项要求细化为各级领导班子和领导干部的政绩考核内容和标准,转化为各级领导班子和领导干部的工作追求和目标。

再次,建立体现生态文明要求的干部考核评价机制,是加强生态文明制度建设、引领生态文明风尚的迫切需要。制度建设是生态文明建设的重要组成部分,也是干部队伍建设的重要组成部分,只有增强制度的刚性,才能为生态文明社会风尚提供保障。如果没有对干部生态文明建设的制度约束,建设生态文明的顶层设计往往大打折扣。走向社会主义生态文明新时代,每个党员干部都必须牢固树立生态文明理念,自觉遵循生态文明制度,用先锋言行为党争光,用实践结果为人民群众创造良好的生产生活环境。

建立体现生态文明要求的考核评价机制,需要统筹把握几个关系。大力推进生态文明建设,要求我们在考核指标的设置上不能只看经济增长,而应统筹把握、全面评价,客观反映领导班子和领导干部的“绿色政绩”,充分发挥考核的导向作用、激励作用、约束作用,更好地调动科学发展的积极性和创造性,促进执政能力建设。

一要统筹把握经济发展与优化生态环境的关系。将生态文明作为政绩考核的“绿色标尺”,引导干部树立尊重自然、顺应自然、保护自然的生态文明理念,推动形成人与自然和谐发展现代化建设新格局。要统筹兼顾主体功能区定位发展,对优化开发、重点开发、限制开发和禁止开发不同区域,实行有差别的绩效考核政策和指标体系。要统筹兼顾招商引资与环境治理,克服“村村冒烟、处处办厂”的发展模式。要统筹兼顾经济发展政策环境与生态优化政策环境,对绿色发展、循环发展、低碳发展等相关政策制定和落实情况进行考核,杜绝抓经济发展与抓生态文明建设“两张皮”现象。

二要统筹把握经济发展速度与质量效益的关系。在设置考核指标时,应把推动发展的立足点转到提高质量和效益上来,坚持GDP增长与经济结构的改善、经济发展的质量和效益“一起抓”,变“纯数字化”考核为“数字+质量效益”评价。既要考核发展速度,更要考核发展质量;既要考核经济发展,更要考核经济与社会、人与自然和谐发展;既要考核“显绩”,也要考核“潜绩”;既看经济增长率,又看群众的满意率。

三要统筹把握提高群众收入水平与改善生产生活环境的关系。在关注群众收入水平提高的同时,对企业环保设备设施投入、工业“三废”排放达标率进行对照,对城镇污水集中处理率、生活垃圾无害化处理率和生态环境保护群众满意率、群众上访案件的发生率等进行考核,对生活水平的提高和生活环境的优化进行综合评价,通过“绿色政绩”考核使领导干部更加积极地保护生态、关注民生、促进和谐。

建立体现生态文明要求的考核评价机制,必须有切实可行的保障制度。促进体现生态文明要求的干部考核评价机制健康运行,需要建立和实施切实可行的保障制度,确保广大领导干部把生态文明建设放在突出地位,真正创造出符合科学发展观要求的实实在在“绿色政绩”。

一是健全跟踪记实制度。客观公正地反映干部“绿色政绩”,是提高干部考核评价机制科学性和准确性的关键。要建立领导干部科学发展实绩档案,采取全程跟踪记实的办法,全面准确记录领导干部职责范围内重大事项的实事和完成情况,每年底围绕实绩档案所记事项,组织考核组及知情群众进行集中评绩,切实把干部实绩与干部奖惩、教育管理、提拔使用有机结合起来,充分激发干部干事创业的主动性和创造性。

二是健全群众参与制度。为人民服务是党的根本宗旨,以人为本、执政为民是检验党一切执政活动的最高标准。衡量干部“绿色政绩”必须坚持群众路线,请群众参与、受群众监督、由群众评判、让群众认可,最大限度地扩大人民群众对领导干部政绩考核的知情权、参与权、表达权、监督权。要通过公开栏、报纸、电视等多种途径和方式向全社会集中“亮”政绩,将政绩指标体系、评价标准等向广大群众公示,通过公开评议、个别访谈、问卷调查等方式,充分了解群众对领导干部政绩的认可度和满意度,测准政绩的“含金量”。