法务试用期总结范文

法务试用期总结范文第1篇

试用期工作转正申请总结范文一

我于今年x月x日成为本公司的试用员工，根据公司安排，目前在公司法务部工作。

作为一名刚毕业的大学生，刚走出校门，踏入社会，带着充满好奇的心来到我们公司，刚入职时怀揣着几份不安，不知能否融入公司，该如何做好工作，但是经过公司培训后，公司宽松融洽的工作氛围、充满年轻活力、团结一心的企业文化，让我很快完成了从学生到职员的转变。

三个多月来，我在X总、公司领导和同事们的热心帮助及关爱下取得了一定的进步，自进部门以来，我一直严格要求自己，认真及时做好领导布置的每一项任务，主动为领导分忧，前段时间正值法务部人员调整，公司希望法务部能制定出一套流程，使法务部走上正轨，在X经理和X主任的带领下，我们把法务部以往的文件依科学的方法整理归档，制作出本部门组织框架、职责、工作流程等。法务部日趋走上正轨，我们处理事务有条有序，每日过的也很充实。之后又调到投资部门，里面的业务知识是我以前从未接触过的，但是在部门领导和同事的热情指导下，我在很短的时间内适应那里的环境，学到了很多新知识，也更全面了解公司，为以后的工作开展做了充分的准备。在工作过程中，我带着年轻人的那股劲，勤勉不懈，虚心向领导同事学习请教，不断提

高自己，希望能尽早独当一面，为公司做出更大的贡献。当然，初入职场，总会犯一些错误，但我会引以为戒，不断吸取教训，不断成熟，在处理各种问题时考虑得更全面，杜绝类似错误的发生。在此，我要特地感谢部门的领导和同事对我的入职指引和帮助，感谢你们对我工作中出现的失误的提醒和指正。

经过这三个月，我已经熟悉公司情况，掌握本部门工作，做到事前做好公司风险防范，进行合同的制定及审查，能够协助王律师进行诉讼纠纷，从整体上把握公司的法务运作流程。当然我还有很多不足，许多需要学习和改进地方。比如与人沟通，应对突发事务等。

这是我的第一份工作，这三个月来我学到了很多，也有不少感悟，看到身边同学一个接一个的离去，但我坚持留下，因为我公司在快速发展，这里可以发挥我的热量，挥洒我的热血，我感到骄傲和自豪，也更加迫切的希望以一名正式员工的身份在这里工作，实现自己的目标，和公司一起成长。在此我提出转正申请，恳请领导给我继续锻炼自己、实现价值的机会。我会用谦虚的态度和饱满的热情做好我的本职工作，为公司创造价值，同公司一起展望美好的未来!

试用期工作转正申请总结范文二

我于20XX年3月进入医院，至今已一年多了，目前主要在门诊药房工作。本人工作认真、细心，具有较强的责任心和进取心。在思想上能树立正确的世界观、人生观和价值观，保持积极向上的心态。进入医院后，我严格遵守医院的规章制度，从不迟到早退;牢固树立以病人为中心的服务理念，认真做好本职工作;平时和同事之间能和睦相处，并积极参与单位组织的各项活动，为医院发展贡献自己的一份力。

一年来，我在科室领导的带领下，在同事的帮助和指导下，严格要求自己，在工作中不断的学习与积累，进行自我完善，取得了一定的进步。最初在病区药房的那段日子里，跟随着带教老师学习，我逐渐了解并熟悉了常规工作，也深深的认识到，不论是调配住院病人的每日服药，或者是配合护士领取针剂都需要有细致严谨的工作态度，另外像药品核发退药及每日的清点都要主动去参与，要有团结意识。

今年十一月份，我被调至门诊药房工作，门诊不同于病区，是需要直接接触病人的，这就要求我在工作上更加要认真谨慎，决不能有任何差错发生，除此之外，我还认真学习了与病人的交流态度及技巧，时刻以服务承诺严格要求自己，做到文明规范服务。此外我还认真学习《处方管理条例》等相关专业知识，并将理论运用到实践中，协助科室领导定期完成处方点评。

不论在病区还是在门诊，我都积极响应医院号召，注重安全消防等细小细节，将一切落到实处，为自己、他人及院内财产负责。

在这一年中，我学到了很多，成长了很多，也还有很多地方需要改进。我会在接下来的日子里更加努力工作，不断学习并积累经验，改正不足之处，不断地完善自己，要以更加积极的心态投入到医院建设中去。

在此我提出转正申请，恳请领导予以批准。

试用期工作转正申请总结范文三

转眼已经到了XX年7月份，根据自身的实际情况，我对自己XX年上半年工作做出了评定和总结，提出了需要改进的地方以及解决方法。

一、岗位职责

作为公司市场部督导这一职位，我在工作上有很多不到位的地方，没有使用好公司下发的考核标准。做事总是想到哪做到哪儿，工作没有合理的计划和总结，没有正确的工作方法。工作起来比较麻木，总是急于解决问题，做不到冷静的思考问题，没有合理的解决问题根本策略和方法。

解决方法：拟定一个属于自己的合肥影视公司工作流程，每天按照此流程来展开工作(对每一项事情的了解和问题的处理都设有时间的限制)，这也就是被迫提高工作效率。经过一段时间的磨合，相信自己在工作方法上会有所改进，并且工作效率也会有所提升。

二、业务情况

XX年在公司业务方面，得到了小部分的成果，但其中也有很多是鉴于公司同事们的帮助和鼓励。我们的军团军规中有这么一句，当你进入一家讲究实效的公司，请用你的业绩说话。

在工作中总会提醒自己：所有出现的问题只有自己解决，等到别人的只有参考的意见和鼓励的话语，凡事全部需要自己才能解决，没有任何人来帮助你完成它。这样自己的依赖性就不会那么强，所有的问题只有自己去寻找解决方法。再苦再累，只有你的业绩才能证明你的能力，其它所有的只是空谈。

三、团队协作

上半年工作中总结出：现在的公司只有较强的个人能力是不行的，拥有公司的团队协作精神才是最为重要的。再强的个人永远比不上一支优秀的团队。目前团队的建设将成为下半年度的工作计划。在团队中我总是教导我的管理者，必须做到以身作则，严格要求自己。店铺的管理者需要的是解决问题的方法，而不是我们帮助他们解决问题。对于如何培养员工：只要员工犯的不是原则性问题，我们基本以引导和教导为主。员工不是被骂成才，她们同样也需要赞美和鼓励的话语，多给信心。

四、存在问题

1. 自我学习力不够，总是需要鞭策

2. 工作还有潜力没有全部发挥，需要改进工作方法

3. 对于平时的培训及会议记录是有，但只是流于形式，没有最后的总结，采用和实施

五、解决方法

1.合理地安排自己的学习时间，没XX公司有特别重要的事情，不可打乱学习计划

2.给自己制定工作流程，不断改进工作方法，学习优秀的人是如何有效地安排自己的工作时间，利用好五项管理

3.在培训和会议之后学会总结和分析，分析出自己目前的工作问题，总结出自己如何更好的执行和布置工作。在实施之前做好充足的准备，将计划详细，实施的时候就比较轻松。

法务试用期总结范文第2篇

借用关经理“希望和秩序”的议题，于工作汇报之前，我整理一些自己的工作思路，加之一点战略拙见。实践证明，的运作模式：包括基地运作，渠道分选和溯源体系，是符合市场走向和政府需求的。一元工资制后基地数量一路飙升充分说明基地运作并非高不可攀，24612出炉后安心店拓展也日新月异也充分表明溯源体系以适当的方式投入市场化运作(我指的是能够创造效益的市场化运作)也并非天方夜谭。可以看到的“希望”模式，能够将订单农业和精准农业做成业内标杆。但是一，我们按照“基地+渠道+追溯”的捆绑运作仅仅处于小荷才露尖尖角初始阶段;二，我们的管理层对这个捆绑运作并未给予充分的认知，我不明白是大家看不到拳头握起来的力量还是更愿意自己独善其行。“希望”航标毋庸置疑，而走向希望之路是否需要倾注每一位人的团队凝聚力，是否需要每一个部门在自身发展壮大的同时环顾其他部门的战略发展的节奏?是否需要所有的业务部门首先考虑其他部门需求，甚至考虑其他部门的业绩是否会对己身工作的开展带来推动力?

再谈“秩序”。3月为考勤的事情，有些同事跟我起过争执，甚至离职抗议。反思之余，当时我的工作方式确实过激，但内心的呼声是“我厌烦永远是个小作坊”，我们需要规矩，需要流程。流程之类的东西对现在似乎显示出机械与呆板，但如果没有流程，市场部就要分派基层业务员分装产品包装，终端就会因客户盖了章的基地协议被搁置在业务员手中长达一个月而无货上架，员工工资核算就会因为加班审批压制在某处而发生误差…一个误差，两个搁置，三个份外的加班，种种叠加，我们的大家庭只会无限度的陷入混乱和一言堂。现实的情况是，我们也有些流程，但是各个部门的流程似乎只能约束自己部门员工，各个部门自立山头自称大王，没有配合没有贯彻，执行力来自何方?说句私心话，考勤是我最不干的活，太琐碎毫无意义，我更愿意看到每一个参与考核的同事，交来的表格全是100%，因为100%不仅仅代表个人收入，更重要的是代表的进步。“大河无水小河干”，发不下去工资不仅仅是投资者无能。

有用的没用的扯了这么多，仅仅是自己的看法，希望与大家交流，对事不对人，我相信坐在年终总结会上的每一个人都是希望做大最强的，既然允许争鸣，何惧百家纷争?呵呵，祝大家双节愉快!以下做年人力资源部和法务部工作总结及年工作展望，请各位指正：

人力资源部分：

1.规范考勤监督体制，考勤制度基本做到无需特派人员监管而自然无缺漏。

2.签订员工劳动合同，在职员工劳动合同签订率为95%以上，还有部分未签订合同的属于试用期员工。

3.依据各个部门实际情况选用KPI绩效考核指标，包括24612战略步骤的绩效分解及其他员工绩效细分，基本做到KPI更具操作性和执行性：

a.绩效考核完全反应部门战略目标和员工为目标努力的工作结果。如果人力资源部考核的内容与部门领导交代基层员工做的工作内容不一致，会直接影响基层员工工资核算。希望各部门领导与人力资源部充分沟通，不要人为的造成基层员工干了活拿不到钱，影响员工积极性就会影响的根基。

b.绩效考核目标任务均于每次例会后以“会议文件”的形式下发给每个部门负责人，但部门负责人有的对邮箱里的会议纪要不予关注，造成很多战略目标未能灌输给各部门全体员工，未能达成全体员工共同完成绩效考核目标的工作氛围。人力资源部不光是扣钱的，也是发钱的，而且这些发钱的消息几乎都是通过邮箱发送传达，如果人为抵制，人力资源部的工作会更琐碎，出错次数也会更多。

c.为期9个月的绩效考核，虽然在形式上已经固定成型，但是实质上未能起到任何激励实现战略目标的效果。对企业的直接损失是战略目标未实现，没有利润来源;对员工的直接损失是经理级以上的均没有季度绩效工资。这于劳资双方都无利。

4.鉴于此，绩效工资是依据战略目标完成率发放的，所以每个部门负责人必须严格按照公司战略目标统筹安排部门工作，实现战略目标，否则年的绩效考核依然会无绩无效。

5.招聘方面：市场营销方面人才的招聘一直是难中之难，人力资源部为此被扣了很多钱，但是扣钱不是目的，我们仍将继续努力，为业务部门做好人力储备，也希望业务部门自己有人才渠道尽量多向我们赐教。

6.培训方面：中国生态研究所所有业务的培训开展过一次，从反映上来的试卷分析(这里只说不足)，几乎所有的同事对生态所和的关系仍有模糊认识，以后的培训会对此进行强化渗透。

7.组织协调方面：前边已做过阐述。

8.团队建设方面：的集体活动今天下午将会展现高潮，人力资源部的工作业绩也会在下午得以展示，希望大家在年会中展现出了良好的团队意识和团队精神，顺道给我点面子，人力资源部对所有员工的支持和努力表示诚挚的谢意!团队建设是一个组织的基石，诸位如有好的想法希望及时向我们传授。

法务部分：

1.建成健全合同审批流程和制度，但在落实过程中，有些部门衔接不上，表现为：

a.合同未经初审交给总裁办，出问题后再解决问题不如在源头上不让问题出现。

b.各部门合约谈判过程和合同谈判细节没有及时通知法务部，这样会导致匆忙中审核签署的协议存在有很多纰漏，突出变现为与振达《补充合同》签署过程中发生的问题。

2.根据现行发展程度，完成《北京基地合作协议》(磨合期版)、《北京供货协议》(磨合期版)、《绿色连锁超市加盟协议范本》、《BOT特许经营协议范本》等及其他各类合同版本;

3.参与垃圾处理项目、畜禽粪便资源化处理项目、生物质气化工程项目、有机农产品产销项目、食品追溯安全保障项目中涉及的所有合同的谈判、草拟、复审、修订，并监督合同履行过程;

法务试用期总结范文第3篇

“你的工作乐趣是什么？”

这个问题正在被越来越多的人问起。

“那要看这个项目好不好玩！”

有没有乐趣、好不好玩，正逐渐成为当下人们评判工作的一项标准。

企业学习管理这件事也不例外，乐趣化学习已逐渐成为企业学习发展中心的热门课题。

不好玩的学习

下面两个培训场景，是传统的企业育人中经常发生的事情。

合规部小柯的工作内容之一是为全国各地的公司同事组织法务培训，学习目标是提高法律风险控制能力。她苦恼的是，这个对公司对个人都有明显益处的培训项目却明显不受欢迎。请假的请假，溜号的溜号，培训过程中的讨论也不参与，都是小柯在那儿自说自话。为确保这项“硬任务”的培训效果，小柯增加了考试环节，考试成绩报送员工所在部门及人力资源部。没想到招来了强烈的反对意见――

“这个培训知识点那么多，怎么记得住？”

“这也有风险，那也有风险，我们还怎么做业务？这个培训是来给我们送枷锁的！”

“考试太恶心了，这是逼着我们死记硬背吗？考试成绩影响奖金不？”

李磊是一家大型国企的人事处科员，每年7月他都要组织一年一度的新入职员工培训工作。这件工作他已负责了7年，早就驾轻就熟了，同样的场地、同样的流程、同样的主题。给新员工做培训的领导换了几茬，但培训内容和形式基本没变，都是半天一个主题，领导照准备好的PPT念讲稿，李磊每年只要更新一下PPT中的企业数据就行了。这两年，李磊的笃定中渐渐夹杂了一丝不安，他发现年轻热情活泼的新员工一进培训教室就变成了“小老头”，鸦雀无声、彬彬有礼，但表情僵硬、眼神迟缓，脑子更是不知在哪里。别说新员工了，就连李磊自己，对这熟悉的环境似乎也开始审美疲劳了――

偌大的朱红实木主席台，一位公司领导坐在电脑后面，盯着电脑屏幕讲上三小时。

会场一水儿的黑色大皮椅，朱红会议桌上间隔一致地摆放着白色的瓷杯，新员工们穿着统一的黑色T恤，端坐在宽大的椅子里听上三天六个主题的培训，渐渐就瘫坐在椅子里了。

半天一个主题，基本上都是概括性的介绍。有的老师试图通过互动展开课程，无奈时间紧、桌椅挪动不便、会场和人员的气氛沉闷，小试一下也就放弃了。

大逆转的育人

这些苦恼的背后，不仅仅是培训形式的问题，更重要的是企业育人环境发生了悄然变化。

曾几何时，企业在育人问题上是处于主动地位的，学习机会作为具有独特价值的奖励或难得的福利，分配给那些被评估拥有高能力或高潜力的员工。从人才选择和人才评定，到育人政策的制定，育人活动的设计，企业都是总设计师。企业希望员工怎样学习，员工就怎样学习。彼时，企业育人处于“恩惠施舍”的状态，员工处于“我要学”的状态，十分期待稀缺的学习机会。

渐渐地，学习经理们发现情况不太一样了。随着学习资源的丰富、学习经历的丰富，以及个人发展机会的丰富，员工从“我要学”演变到了“挑着学”的状态。一旦育人政策或学习活动的设计不尽如人意，“我不学”也是很正常的反应。

也就是说，在当今这个凡事都能颠覆的时代，企业育人环境发生了大逆转，从企业愿不愿意带领员工一起成长，发展到员工在他的成长过程中是否愿意接受企业的陪伴。这实在是一个令很多企业不适应的变化。

如何应对育人环境大逆转？企业学习管理如何找到突破口？

乐趣化学习是新方向。

乐趣化学习的前世今生

乐趣化是新兴的管理思想，提倡在单调乏味高压的工作现场，以“乐趣”为管理工具，用乐趣创造绩效，用乐趣为僵化管理破局。

在乐趣化管理时代，人们的终生学习也不例外，乐趣化学习闪亮登场。秉持“以乐为本”管理理念，乐趣化学习以“乐趣”为学习项目设计工具和学习过程管理工具，关注企业和员工共同创造的乐趣。在这里，“乐趣”不仅仅是新的学习形式，更是学习的目标，是人们需要在学习中共同习得的创新能力。

“寓教于乐”乃先古传世，并非新鲜思想。问题是对于“乐”的理解，不同的时代有不同的角度。

科学管理理论时代，任何导致低效的因素都是管理的管控对象，“乐趣”也不例外。紧绷绷的管理被认为是高效的、雷厉风行的，一切都围绕“事”的需求，人被看成可替换的“零件”，有一个好听的名字“人件”（Peopleware）。彼时的管理乐趣是如何把人的需求降到最低。如今我们仍然能看到的是，那些照本宣科、照章行事地组织学习活动的企业，有着浓浓的科学管理情结。

行为科学理论时代，人们开始反思科学管理解决不了的问题。不仅各种管理政策开始关注人的需求，领导力亦隆重登场，对人的开发成为管理效能的助推器。彼时的管理乐趣是以人为本，促进员工在组织内的发展。处于这个阶段的组织把学习机会作为奖励或福利提供给员工，相当于“授人以鱼”，希望员工对组织的培养是感激的、欣赏的，从而激发员工的内驱力、提升敬业度。

后管理时代， 人们不得不面对复杂的“人企互动”过程，需要研究的是如何“授人以渔”，企业的学习管理亦随之经历一个升级换代、迎接挑战的阶段。我们看到，行业领先的企业无不在育人活动和内部学习管理上有着出色的表现：各类升级版的精英课程，企业大学，在线学习，精彩纷呈。

然而，今天的现实是，这些似乎都不足以吸引“现在的年轻人”： “吐槽一代”的特点使得他们对学习这件事儿更有自己的主见，企业为其设定的“学习目标”不过是浮云;“游戏一代”使他们对学习的形式有着近乎迷恋的需求，会无情地抛弃任何的“不好玩”;“消费一代”使他们对学习过程的体验完完全全是自主交易的客户角色，而不是被动接受一切的员工角色。在这个时代，员工的乐趣显而易见，而传统管理和传统学习的乐趣却渐行渐远（表1）。

如何实施乐趣化学习

《游戏化革命》一书的盖布・兹彻曼（Gabe Zichermann） 和乔斯琳・林德 （Joselin Linder） 认为：在竞争中脱颖而出的最佳方法，就是尽可能给予你的员工和顾客有趣、专注的体验。

让乐趣化学习做到有趣、专注的体验，需要从三个落脚点来实施：联结，自主和反馈。

联结

联想+结合，是乐趣化学习中实现“联结”的两个关键因素。

联想：营建利于激发人的想象力创造力的物理空间和心理空间。那是一个有色彩、有温度的创意空间，是一个放下束缚、从容交流的平等空间，是一个尊重、接纳的包容空间。

结合：促成一切可能的融入与合作，那是创新的根基。人们只有在通过“联想”找到“连接”后，才有“结合”的强烈意愿。比如，学习主题与自己的连接、自己与同伴的连接、大家与世界的连接、所思所想与工作的连接、传统与时尚的连接等等。

自主

“自主”与众智化有关。移动互联网给人类带来了全新的民主方式和生产力体现方式：人人都可以是知识的出品方，人人都是智慧点。互联网上的“用户生成内容”（UGC， User Generated Content） 是众智化的经典呈现。

如果在学习管理中忽略“众智化”，所带来的表层问题是“所供非所需”，看起来好像是一个学习项目设计的向下调研问题，其实更深层次的问题是：众智化时代的人们会自动默认凡是自己没有参与构建的事务基本与自己无关。或者说，人们需要在学习项目的设计环节就建立这件事情与自己的连接，才会有意愿把学习这件事排进自己的时间表，才能在学习过程中找到工作的坐标点，才会在学习后不断尝试、发现更多的实操性联结。

反馈

这里的“反馈”与游戏有关。简・麦戈尼格尔Jane McGonigal在《游戏改变世界》中总结道：所有的游戏都有4个决定性特征：目标、规则、反馈系统和自愿参与。 设计学习过程的“反馈系统”是乐趣化学习的法宝之一。各种评分评级评奖、各种礼品、抢各种稀缺资源、各种音效、各种色彩、明暗光线、各种不同符号……，正向反馈与负向反馈交织在一起，应接不暇地从各个角度给予参与者各种感官刺激和心理刺激，赋予参与者多种身份、多种角色、多种情绪的体验，呼应了人们的娱乐需求、高反应需求和自我分裂需求。本文案例专题分析的宜信公司学习发展团队正是运用反馈系统带动内部学习的高手。

还有一种更直接的应用是，从国外的Google到国内的百度，越来越多的企业为新员工设计了闯关游戏，把希望新员工在试用期或入职当天快速掌握的知识点化为一个个闯关路障，员工在紧张刺激的游戏中不知不觉熟悉了相关内容，快速拉近了与企业的距离。

乐趣化学习的体现角度有很多，对于希望从传统学习管理向新时代学习管理过渡的企业，可以从以下四个方面切入，寻求乐趣突破，逐步构建乐趣化人才培养与组织学习体系。

平台式管理――非管理时代特点的体现，开放构建、平等维护、有机生长;

交互式设计――众智化的体现，全程自主、立体交互、集思广益;

消费式呈现――o2o产品思想的体现，设计思维、切身体验、客户为尊;

引导式过程――现代学习理论的体现，人比课重要、悟比学重要、用比学重要。

时至今日，如果还有企业的学习经理试图讨论“员工该如何学习”，则还未迈腿就已被他的服务对象视为“透明物体”了。学习项目难以吸引拥趸粉丝、管理者找不到存在感是必然的。

在上个发展时代，“以人为本”被认为是企业管理先进性的表现。到了当今这个变化多端的移动互联网时代，“以人为本”已成为企业生存的基本要素。设计产品必须以人为本，开发市场需要以人为本，公司发展仍然离不开以人为本。 而这个时代的人们是以“乐趣”为本的，乐趣化学习是今天的企业学习管理必须具备的能力之一。