法人劳动合同范文
时间：2023-02-25 04:33:47
法人劳动合同范文第1篇
鉴于劳动合同法涉及问题繁多，且关系到劳动者的切身利益，关系到社会的稳定，因此，对于此项立法应当持更为审慎的态度，采取科学、民主的方法立法。
建议：
1、借鉴《合同法》起草的经验，可以尝试委托劳动法专家起草《中华人民共和国劳动合同法（草案送审稿）》讨论稿，并注重倾听、吸纳专家意见；
2、将讨论稿向社会公众公开，并听取社会公众意见。
二、关于草案送审稿内容
1、由于多年来我国劳动法与民法通则、合同法之间的关系未理顺，导致在司法实践中常常适用民法通则、合同法的规定处理劳动合同纠纷。
本人认为，劳动合同法应当是劳动法的一部分。劳动合同法应当根据劳动法制定。这样，一方面有利于提高劳动法作为基本法的地位，另一方面也有利于明确劳动合同纠纷的法律适用问题。
因此，建议第一条改为：“为了规范劳动合同制度，保护劳动合同当事人的合法权益，规范劳动关系，促进经济发展和社会进步，根据劳动法，制定本法”。
2、用人单位规则是劳动关系调整中的重要渊源之一，其独立性可以与劳动合同法、集体合同法相提并论。因此，本人认为劳动合同法应当对用人单位规则作出规定。
鉴于用人单位规则在调整劳动关系中的重要性，本人认为应当在劳动合同法中专列一章对用人单位规则作出规定。
3、送审稿仅对依法设立后的用人单位进行了界定，但是，对用人单位处于筹建阶段的招用行为及其法律后果却未作出规定。
因此，建议增加，即：“法人或非法人组织处于筹建阶段与劳动者建立劳动关系的，按下列情形处理：
（1）法人或非法人组织依法成立的，以成立后的法人或非法人组织为用人单位；
（2）法人或非法人组织未依法成立的，由发起人为用人单位。发起人可以以法人或者非法人组织未成立为由终止劳动合同。发起人对劳动者承担连带责任。
4、考虑到实践中涉外劳动争议较为常见且关系复杂等因素，建议在劳动合同法中专列一章规范涉外劳动关系。该章的主要内容有：
（1）有下列情形之一者，用人单位与劳动者之间的劳动关系为涉外劳动关系：
A、用人单位为外国企业的；
B、劳动者为外国人或无国籍人的；
C、劳动合同履行地在外国的。
（2）外国企业不得直接招用中国公民在中国工作。但是，外国企业驻华代表机构可接受具有合法经营资格的中国人才中介机构的派遣，与其派遣的劳动者建立工作关系。
（3）用人单位可以依法招用外国人或无国籍人在中国或外国工作，也可招用中国公民到外国工作。
（4）中国的法人或非法人组织作为用人单位的涉外劳动合同争议的解决，应当适用中国法律。除此之外，其他的涉外劳动合同争议的解决，适用双方约定的准据法；没有约定准据法的，适用原告住所地、被告住所地、劳动合同履行地、劳动合同签订地等与劳动合同有密切联系的国家的法律。
5、建议增加：“确立劳动关系，应当订立劳动合同。未订立劳动合同的，视为事实劳动关系”。
6、建议增加：“劳动合同仅用外文书写的，如果用人单位和劳动者之间发生劳动争议，申诉方或方应当向劳动争议仲裁机构或人民法院提交劳动合同的中文翻译文本。如果双方对中文翻译文本的内容有分歧的，则以审理劳动争议案件的劳动争议仲裁机构或人民法院指定单位翻译的中文文本为准”。
7、建议增加：
用人单位按照下列原则向劳动者支付竞业限制补偿费：
（1）竞业限制期限不满6个月的，用人单位应当向劳动者支付不低于1个月工资的竞业限制补偿费；
（2）竞业限制期限已满6个月不满12个月的，用人单位应当向劳动者支付不低于2个月工资的竞业限制补偿费；
（3）竞业限制期限已满12个月不满18个月的，用人单位应当向劳动者支付不低于3个月工资的竞业限制补偿费；
（4）竞业限制期限已满18个月不满24个月的，用人单位应当向劳动者支付不低于4个月工资的竞业限制补偿费；
（5）竞业限制期限已满24个月不满30个月的，用人单位应当向劳动者支付不低于5个月工资的竞业限制补偿费；
（6）竞业限制期限已满30个月不满36个月的，用人单位应当向劳动者支付不低于6个月工资的竞业限制补偿费。
以上“工资”为劳动者与用人单位解除或终止劳动合同前12个月的月平均工资。工作时间不足12个月的，以实际工作时间的月平均工资为准。
8、建议增加：“续延后的劳动合同期限，劳动合同有约定，以劳动合同的约定为准；劳动合同未约定的，视为无固定期限劳动合同”。
9、建议增加：“用人单位直接或者间接招用劳动者从事工程建设，劳动者因工负伤或死亡的，应当按照下列原则确定用人单位的损害赔偿责任；
（1）建设单位直接或间接招用劳动者从事工程建设的，建设单位作为用人单位承担对劳动者的损害赔偿责任；
（2）发包人（即建设单位）依法将建设工程发包给承包人的，承包人直接或间接招用劳动者从事工程建设的，承包人作为用人单位承担对劳动者的损害赔偿责任；
（3）承包人依法将建设工程分包给分包人的，分包人直接或间接招用劳动者从事工程建设的，分包人作为用人单位承担对劳动者的损害赔偿责任；
（4）发包人违法发包或承包人违法分包的，由直接或间接招用劳动者从事工程建设一方作为用人单位承担赔偿责任，违法的发包方、承包方、分包方承担连带责任。
10、建议增加：
（1）用人单位的部门业务或与业务相关的资产被收购的，作为被收购方的用人单位可以解除该部门劳动者的劳动合同，但是应当提前30日以书面方式通知劳动者，并应当按照劳动者在本单位的工作年限，每满一年给予一个月工资的经济补偿金。不足一年的，按照一年计算。
（2）用人单位资产转移可能导致依托在该资产上的劳动者因资产的转移而无法继续工作的，劳动者有权提出解除劳动合同，但是应当提前30日以书面通知用人单位，并无需向用人单位支付任何的提前解除劳动合同违约金。
（3）用人单位因被他人收购全部股份（或股权）而消灭的，劳动合同终止，用人单位可以不向劳动者支付经济补偿金。
11、建议增加：“劳动合同当事人协商一致，可以变更劳动合同。但是，用人单位有下列情形之一者，可以单方面变更劳动合同：
（1）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作的；
（2）劳动者不能胜任工作；
12、增加：“用人单位不得在劳动合同中约定对劳动者不利的劳动合同变更条款”。
法人劳动合同范文第2篇
关键词：独立学院；教师；劳动关系调整
中图分类号：D922.5 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2012）11-0231-02
独立学院是指实施本科以上学历教育的普通高等学校与国家机构以外的社会组织或者个人合作，利用非国家财政性经费举办的实施本科学历教育的高等学校。作为公益性事业的独立学院，其教师的劳动关系是否由《劳动法》或《劳动合同法》调整，这在学术界一直都没有定论。一种观点认为，独立学院教师的劳动关系应受《劳动法》或《劳动合同法》调整；另一种观点则认为，独立学院教师的劳动关系不应受《劳动法》或《劳动合同法》调整。笔者赞同第二种观点，即认为独立学院教师的劳动关系不是由《劳动法》或《劳动合同法》调整的，他们的劳动关系应该是一种聘任关系，而不是劳动法所规定的真正意义上的劳动关系。
一、独立学院的法律属性不明确
《社会力量办学条例》和《中华人民共和国高等教育法》明文规定，国家积极鼓励和大力支持企事业单位、社会团体、社会组织和公民等社会力量创办高等学校。《中华人民共和国民办教育促进法》、《关于规范并加强普通高校以新的机制和模式试办独立学院管理的若干意见》、《中华人民共和国民办高等学校办学管理若干规定》以及《独立学院设置与管理办法》等法律和法规表明，独立学院是属于公益性事业性质的民办高等教育学校，是社会主义教育事业的组成部分。这些法律和法规的颁布为独立学院的发展提供了法律上的保障。
关于独立学院的法律属性，目前学术界主要有以下几种观点：一是中国人民大学秦惠民教授认为，独立学院法人可分为事业法人和民办非企业法人两种；二是浙江林学院李明华教授认为，独立学院法人可称为事业单位法人或非营利性社团法人；三是教育部发展规划司司长韩进认为，独立学院法人属于事业单位法人或民办事业单位法人[1]。现实中，各独立学院在民政厅所登记的法人属性也各不相同。有的独立学院登记为民办非企业法人，有的登记为事业法人。如吉林省的独立学院登记为民办非企业法人，而浙江省的许多民办学院则登记为事业单位法人，天津市的多所独立学院也都登记为事业单位法人[2]。
根据《民法通则》，法人可分为企业法人、机关法人、事业单位法人和社会团体法人。《中华人民共和国民办教育促进法》只规定民办学校应取得办学许可证，并依照有关的行政法律和法规进行登记，并未明确规定依照什么类型的法人进行登记。《独立学院设置与管理办法》、《中华人民共和国民办教育促进法》、《教育部关于印发的通知》等法律和法规，也未明确规定独立学院属何种法人性质，只是笼统地规定，依法设立的独立学院应当按照国家有关规定办理法人登记。
按照《民办非企业单位登记管理暂行条例》，民办学校应依照民办非企业单位进行登记。笔者认为，独立学院应属于“民办事业单位法人”而非“民办非企业法人”的范畴。首先，《独立学院设置与管理办法》、《中华人民共和国民办教育促进法》、《教育部关于印发的通知》等法律法规明确规定，独立学院是属于公益性事业性质的民办高等教育，是社会主义教育事业的重要组成部分。其次，“民办事业单位法人”的界定突出了“民办”与“事业”两个方面，强调“民”的作用和行为。而 “企业”二字既容易引起公众对独立学院作为高等教育机构所应有的本质的曲解，在概念的表达上又不能很好地与对高等教育之传统属性的认识相吻合。
二、独立学院教师劳动关系不适应《劳动法》和《劳动合同法》调整原因
目前，有学者认为独立学院教师的劳动关系应受《劳动法》和《劳动合同法》调整，他们的依据是《中华人民共和国劳动合同法》第2条，“中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。”他们还认为，独立学院就是民办非企业单位，教师就是劳动者，所以独立学院教师的劳动关系就应该受《劳动法》和《劳动合同法》调整。而也有学者认为，我国独立学院法人属性的定性并不明确，教师也不属于《劳动法》和《劳动合同法》倾斜保护的劳动者，而是专职生产和传播科学文化知识的高级知识分子，属于社会的精英阶层。因此，独立学院教师的劳动关系不应受《劳动法》和《劳动合同法》调整[3]。
作为民办高校性质的独立学院，其教师的劳动关系应该按照什么法律调整？换句话说，独立学院与教师签订的是聘任合同，还是劳动合同？从我国现有的关于独立学院的法律和法规来看，笔者认为，独立学院教师的劳动关系应该是一种聘任关系，而不是劳动法所规定的真正意义上的劳动关系，不应纳入《劳动法》或《劳动合同法》调整的范围。《中华人民共和国教师法》第17条规定：“教师的聘任应当遵循双方地位平等的原则，由学校和教师签订聘任合同，明确规定双方的权利、义务和责任。”《中华人民共和国民办教育促进法实施条例》第24条规定：“民办学校自主聘任教师、职员。民办学校聘任教师、职员，应当签订聘任合同，明确双方的权利、义务等。民办学校招用其他工作人员应当订立劳动合同。”《广东省实施办法》在此基础上进一步强调，民办学校与其聘用的教师和职员签订聘任合同，如有“发生人事争议的，参照公办学校人事争议有关规定处理”。而对于签订劳动合同的其他工作人员，如有“发生争议的，按照处理劳动争议的法律法规处理”。因此，独立学院应与教师签订聘任合同，如果双方因解除人事关系或履行聘任合同发生争议时，应向所属市、区（县）级人事争议仲裁机构申请仲裁；同时，独立学院在与工勤人员签订劳动合同时，如有发生争议的，应向所属市、区（县）级劳动争议仲裁机构申请仲裁。
教师与独立学院之所以应该签订聘任合同，而不是劳动合同，这是因为教师与劳动者有着本质的区别。广义的教师，泛指传授知识和经验的人；狭义的教师，是受过专门的教育和训练，在学校中向学生传递人类科学文化知识和技能，发展学生的体质，对学生进行思想道德教育，培养学生高尚的审美情趣，把受教育者培养成社会需要的人才的专业人员。教师的天职是教书育人，是人类灵魂的工程师。《中华人民共和国教师法》第3条规定：“教师是履行教育教学职责的专业人员，承担教书育人，培养社会主义事业建设者和接班人、提高民族素质的使命。”
劳动者则是一个含义非常广泛的概念，凡是具有劳动能力，以从事劳动获取合法收入作为生活资料来源的公民都可称为劳动者。我国的法律将“劳动者”定义为：达到法定年龄，具有劳动能力，以从事某种社会劳动获得收入为主要生活来源，依据法律或合同的规定，在用人单位的管理下从事劳动并获取劳动报酬的自然人。根据《劳动合同法》的规定，如果劳动者与用人单位发生争议，应向所属市、区（县）级劳动争议仲裁机构申请仲裁。因此，法律定义的“劳动者”，就是《劳动合同法》所强调的倾斜保护处于弱者地位的一般劳动者。
教师不是一般劳动者，因为教育是一项公益性事业，教书育人是教师的天职，教师职业具有很强的专业性，教师的一言一行对学生的成长都有着重大的影响作用。如果将教师聘任合同定位为一般的劳动合同，将教师等同于一般8 小时工作制的劳动者，这对教师的社会地位无疑是一种漠视和贬低。同时，《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》强调的是对处于弱势地位的一般劳动者的保护，这对于独立学院处理与教师的劳动关系也是不适合的。比如，《中华人民共和国劳动合同法》第37条明确规定：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。”如果教师与学校建立的劳动关系也受《中华人民共和国劳动合同法》调整的话，那么，教师在学期开学之初或中途提前三十日或在试用期内提前三日书面通知学校就可以解除合同，这对学校正常的教学秩序无疑会产生很大的负面影响，对学生也是极不负责任和极不公平的。
三、小结
综上所述可见，独立学院的教师劳动关系不受《劳动法》或《劳动合同法》调整，独立学院与其教师之间的劳动关系是一种聘任关系，如发生人事关系争议时，应参照《人事争议处理规定》处理。但是，独立学院教师劳动关系的界定还未上升至法律层面，仍需以下几方面的努力：
第一，在立法上，清理不利于独立学院发展的法律和法规的有关条文，明确界定我国独立学院为民办事业单位，将教师的聘任制度上升到法律层面。
第二，在舆论上，加大“独立学院是社会主义教育事业的组成部分，是不以‘营利’为目的的公益性事业”的宣传，把独立学院的发展放在我国高等教育大众化的位置，建立相关的法律制度，从法律和政策上保障独立学院的健康发展，使独立学院具有与公办高等院校平等的社会地位。
第三，独立学院及其董事会应明确独立学院是我国高等教育事业的重要组成部分，是公益性事业，是不以“营利”为目的的。
第四，独立学院要完善人事聘任制度，不能按《劳动法》或《劳动合同法》与教师签订劳动合同，应与教师签订《聘任合同》，明确独立学院和受聘教师双方相关的权利和义务。
参考文献：
[1] 魏训鹏,费坚.独立学院法律地位及属性分析[J].中国高教研究,2009，(4).
[2] 周光礼.教育与法律——中国教育关系的变革[M].北京:社会科学文献出版社,2005:12.
法人劳动合同范文第3篇
（一）国有大中型企业实行主辅分离、辅业改制的企业（以下简称“改制企业”）应当在工商登记后30日内，与原主体企业分流到本单位的职工签订劳动合同。
（二）对分流到国有法人绝对控股改制企业的职工，应当采取原主体企业解除劳动合同，改制企业签订新劳动合同的方式变更劳动合同，由改制企业继续与职工履行原劳动合同约定的权利与义务。
改制企业与职工重新签订劳动合同就劳动合同期限不能协商一致的，应当继续履行原劳动合同中尚未履行的期限；原劳动合同未履行期限短于3年的，应延长至3年。
符合签订无固定期限劳动合同条件的，职工提出签订无固定期限的劳动合同，用人单位应当签订无固定期限劳动合同。
（三）对分流到非国有法人控股改制企业的职工，原主体企业应当与其办理解除劳动合同手续，并依法支付经济补偿金；改制企业应当与职工重新签订劳动合同。劳动合同的期限由改制企业与职工协商确定，重新签订劳动合同的期限应不短于3年。
（四）对分流到国有法人绝对控股改制企业的职工，改制企业解除劳动合同时，对符合支付经济补偿金条件的，计发经济补偿金的年限应当将职工在原主体企业的工作年限与到改制企业后的工作年限合并计算。劳动合同期满，终止劳动合同时，支付生活补助费的办法按照《劳动保障部办公厅关于＜国营企业实行劳动合同制暂行规定＞废止后有关终止劳动合同支付生活补助费问题的复函》
（五）企业解除劳动合同计发经济补偿金，按照《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（劳部发[1994]481号）的规定，根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金。对从其他国有单位（包括国家机关、事业单位和国有企业）调入本单位的职工，其在国有单位的工龄可计入本单位工作年限。
经济补偿金的工资计算标准是指企业正常生产情况下劳动者解除劳动合同前12个月的月平均工资。其中，职工月平均工资低于企业月平均工资的，按企业月平均工资计发；职工月平均工资超过企业月平均工资3倍以上的，按不高于企业月平均工资的3倍标准计发。企业经营管理人员也应按照上述办法执行。
（六）企业改制分流时，对距法定退休年龄5年以内、符合内部退养条件的职工，原主体企业或国有法人控股的改制企业经与职工协商一致，可以实行内部退养。
职工在改制前已经办理内部退养手续的，一般由原主体企业继续履行与职工的内部退养协议。由改制企业履行原内部退养协议的，应当在改制分流总体方案中明确。
（七）企业改制分流时，已经与原主体企业解除劳动合同的职工，不能再回原主体企业参加改制。
（八）企业改制分流时，原主体企业要妥善处理好拖欠职工的工资和欠缴的社会保险费等债务。具体办法按照《财政部关于印发＜企业公司制改建有关国有资本管理与财务处理的暂行规定＞的通知》（财企[20**]313号）执行。
（九）国有法人控股的改制企业再改制为非国有法人控股时，符合《关于国有大中型企业主辅分离辅业改制分流富余人员的实施办法》（国经贸企改[20**]859号）适用范围的，有关职工劳动关系的处理，按照本办法执行。
二、关于劳动保障部门审核国有企业改制分流方案工作
（一）劳动保障部门要按照《关于国有大中型企业主辅分离辅业改制分流富余人员的实施办法》（国经贸企改[20**]859号）和《关于中央企业报送主辅分离改制分流总体方案基本内容和有关要求的通知》（国经贸厅企改[20**]27号）的有关要求，对国有大中型企业实施改制分流的方案进行审核备案。
（二）审核备案范围包括：国有大中型企业利用非主业资产、闲置资产和关闭破产企业的有效资产改制为独立核算、自负盈亏的法人经济实体。
（三）国有大中型企业向劳动保障部门报送审核的内容：
1．国有大中型企业确定的实施主辅分离辅业改制分流安置富余人员的工作原则，主要措施；改制企业的人员状况及分流安置意见。
2．吸纳原主体企业富余人员情况。包括：改制后企业职工总数，分流的富余人员数及占职工总人数的比例。
3．劳动关系处理情况。包括：改制为国有法人控股的企业与职工变更劳动合同情况（人数及劳动合同期限）；改制为非国有法人控股的企业与职工重新签订劳动合同情况（人数及劳动合同期限），原主体企业解除劳动合同情况（人数、支付经济补偿金标准、总额及资金来源）。
（四）国有大中型企业报送劳动保障部门备案的内容：
1．债务偿还情况。包括：原主体企业拖欠分流安置富余职工工资、医药费等债务情况及偿还办法。
2．原主体企业偿还欠缴分流安置富余职工的社会保险费情况。
3．社会保险关系接续情况。包括：原主体企业为分流的职工缴纳社会保险费情况；改制企业为职工办理社会保险情况。
4．其他需要提供的材料。包括：有关部门同意改制的批复，职工代表大会通过分流安置人员方案的决议。
（五）劳动保障部门审核备案办法：
1．中央企业所属企业改制分流总体方案经国资委、财政部和劳动保障部联合批复后，由集团公司组织实施。中央企业在组织实施中涉及向劳动保障部门审核备案的内容，由企业所在地省级劳动保障部门审核并备案。其他国有大中型企业改制分流方案中涉及向劳动保障部门审核备案的内容，由省级劳动保障部门制定相应办法。
2．省级劳动保障部门收到中央企业实施改制分流的具体方案后，应当在规定的工作日内完成审核工作，并出具审核意见书。
3．省级劳动保障部门向中央企业出具的审核意见书一式两份，一份交被审核企业，一份报劳动保障部备案。
三、有关要求
（一）劳动保障部门要加强对国有大中型企业主辅分离辅业改制分流富余人员过程中劳动关系处理工作的指导，对企业制定职工分流安置方案中存在的问题，应及时与当地政府有关部门和企业进行协调，指导和帮助企业完善安置方案。
（二）各级劳动保障部门要指导改制企业按照劳动法律法规和建立现代企业制度的要求，规范用工行为，依法订立和履行劳动合同，加强劳动合同管理，完善劳动合同内容。
法人劳动合同范文第4篇
【关键词】劳动合同；劳动关系；欺诈
一、案情简介
2013年6月，宋某在招聘网看到上海甲公司正招聘员工，遂向该公司投递了简历。次日，宋某通过上海甲公司的面试后，该公司拿出两份劳动合同，但合同上用人单位主体并非上海甲公司而是深圳乙公司，宋某当即表示不愿签此合同。上海甲公司解释说自己是深圳乙公司在上海的“分公司”，且上海甲公司所有员工都是与“总公司”签订劳动合同。宋某信以为真，便签下了这份劳动合同。
11月29日，上海甲公司突然致电宋某并将其辞退。宋某无奈之下，前往当地工商部门查询该公司档案材料，结果发现上海甲公司系深圳乙公司的子公司而并非分公司。宋某认为自己上当受骗，为维护合法权益，宋某决定申请劳动仲裁，请求裁决上海甲公司向自己支付因未签书面劳动合同而引起的二倍工资差额。
二、本案问题
本案中宋某的仲裁请求能否得到支持，关键在于如何处理如下两个问题：问题一，上海甲公司在签订劳动合同时是否存在欺诈行为？问题二，上海甲公司作为子公司，不以自己名义而以母公司名义与员工签订劳动合同，劳动关系归属如何认定？
三、法理分析
（一）问题一的法理分析
《最高人民法院关于贯彻执行〈中华人民共和国民法通则〉若干问题的意见》第68条规定：一方当事人故意告知对方虚假情况或者故意隐瞒真实情况，诱使对方当事人作出错误意思表示的，可以认定为欺诈行为。因此，欺诈行为的成立应具备如下构成要件：行为人主观上系故意；行为人客观上实施了虚构事实或隐瞒真相的行为；该行为导致相对人产生错误认识；相对人基于错误认识作出不真实意思表示。【1】
本案中：根据工商档案，上海甲公司实为深圳乙公司的子公司，可在签订劳动合同时却说成分公司，虚构事实、隐瞒真相不言而喻；宋某发现劳动合同上用人单位是深圳乙公司时表示不愿签订，只是在上海甲公司虚假解释后，宋某信以为真才签，表明宋某系受到欺诈后产生错误认识进而作出不真实意思表示；上海甲公司虚假解释行为在主观上对应的只能是故意，过失不可能对应积极欺骗。因此，将上海甲公司的行为依法认定为欺诈，争议不大。
《中华人民共和国劳动合同法》（下称“《劳动合同法》”）第26条规定：以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，该劳动合同无效。无效劳动合同是自始无效，表明双方当事人自始未签劳动合同，即宋某与深圳乙公司之间不存在劳动合同。此时，如果宋某之前是在深圳乙公司工作，则可依据《劳动合同法》第28条规定（“劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。”）进行处理。可是本案，宋某自始自终都在上海甲公司工作，且甲公司作为子公司系独立法人，那么本案就不能简单依据《劳动合同法》第28条处理。笔者认为，分析本案之前，首先应对问题二进行合理认定，即子公司以母公司名义与员工签订劳动合同的劳动关系如何归属。
（二）问题二的法理分析
关于问题二中的事实劳动关系是归属于子公司还是母公司，学界存在争议。
有学者认为，法律法规并未禁止用人单位派员工至异地工作，亦未禁止用人单位在异地招聘员工为其关联企业服务，深圳乙公司作为上海甲公司的母公司有权统一管理上海甲公司员工、财务，甚或经营。因此，宋某与上海甲公司不存在劳动关系。
笔者认为不然，对问题二的处理实际上包含了对公司法人独立性和母子公司法律关系这两个前提性问题的界定。
关于公司法人独立性，《中华人民共和国民法通则》第36条规定，法人是具有民事权利能力和民事行为能力，依法独立享有民事权利和承担民事义务的组织。据此，独立法人资格涵盖：独立享有民事权利、承担民事义务；法人民事权利的范围包括其人事、财务、经营等各方面，独立自主作决定，不受股东（母公司）干预；独立承担民事义务要求法人以自己名义履行义务，当然包括以自己名义签订劳动合同。
关于母子公司法律关系，笔者认为其实质上只是股东与公司关系，即母公司是子公司的股东（法人股东），履行股东出资等义务，享有法定股东权利。法定股东权利包括资产收益、参与重大决策和选择管理者等，且投票表决是股东享有权利的唯一手段，即通过投票表决影响公司决策而不能随意扩大为股东有权统一管理公司各方面。在法律上，母公司对子公司的股东权不能因为母公司身份而享有任何法外特权，母公司必须尊重子公司的独立地位。从权责对等原则看，股东仅以出资为限承担有限责任，那么与该有限责任对等的权利就不应被无限扩大，应限于法定股东权利范围内。【2】
法律法规虽未禁止用人单位派员工至异地工作以及在异地招聘员工为其关联企业服务，但是法律却要求公司作为独立的法人主体，应以自己名义参与民事活动，包括以自己名义与员工签订劳动合同。法无禁止即自由这一投机取巧、钻法律漏洞的行为，应当限于法律对某一行为的任何角度都未禁止且无正面要求。只要有任一法条对该行为提出了正面要求，就应当肯定法律对该行为的反面进行了禁止性的规定。试想，如果独立的公司法人连招聘员工都不以自己名义进行，那么整个社会管理又如何能体现针对性、民事活动又如何能体现诚信、市场又怎能稳定有序发展？同时，这位学者还提到深圳乙公司作为母公司有权统一管理上海甲公司的员工、财务，甚或经营。这种观点显然是忽视法律规定的主观臆断，是不尊重法律赋予子公司的独立地位、肆意扩大法定股东权利的表现，最终导致母子公司作为两个独立法人却建立了权责不对等的法律关系。
综上所述，本案中上海甲公司作为独立法人依法有义务以自己名义与宋某签订书面劳动合同，未签书面劳动合同的，不影响劳动者与实际用工单位之间事实劳动关系的成立，事实劳动关系应归属于宋某与上海甲公司。
四、本案处理意见
通过上文分析我们得出两点结论：上海甲公司欺诈宋某并与之签订劳动合同；宋某系与上海甲公司建立了事实劳动关系。
根据《劳动合同法》规定：用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系；建立劳动关系应当订立书面劳动合同；已建立劳动关系未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍工资。
所以，本案应作如下处理：1、上海甲公司欺诈行为成立，认定宋某与深圳乙公司之间的劳动合同无效；2、认定上海甲公司与宋某之间没有依法签订书面劳动合同，上海甲公司应向宋某支付劳动关系存续期间的二倍工资差额。
【参考文献】
[1]王利明.民法[M].北京：中国人民大学出版社，2000：216.
法人劳动合同范文第5篇
【关键词】劳动合同；劳务合同；劳动法律关系；规避法律
新的《劳动合同法》及实施条例的颁行，虽然最大限度保护了劳动者的合法权益。但使一些企业及行政机关、事业单位包括大学、医院都出现了因改签劳务合同而引发的争议。人们担心，劳务合同的签订会成为用人单位规避责任的一个手段。签劳务合同迅速成为各行业普遍采用的一种重要的用工形式，劳动者对于劳动合同和劳务合同分辨不清。
一、帮助劳动者认清劳动合同和劳务合同
单位提供的合同一般都是格式合同，许多合同签订者对合同的名称和内容一知半解。特别对劳动合同和劳务合同区分不清。这里有必要作一个了解。
劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。签订劳动合同建立的是劳动关系。其主体只能一方是法人或组织，即用人单位，另一方则必须是劳动者个人，不能同为自然人。劳动关系的双方主体间不仅存在财产关系，还存在着人身关系。劳动者除提供劳动之外，还要受用人单位的管理，服从其安排，遵守其规章制度等，成为用人单位的内部职工。《劳动法》给用人单位强制性地规定了许多义务，如必须为劳动者交纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险、用人单位支付劳动者工资不得低于政府规定的当地最低工资标准等，这些必须履行的法定义务，不得协商变更。劳动合同纠纷发生后，应先到劳动仲裁委员会仲裁，对仲裁裁决不服的在法定期间内才可以到人民法院，劳动仲裁是前置程序。
劳务合同是平等主体的公民之间、法人之间、公民与法人之间，以提供劳务为内容而签订的协议。签订劳务合同建立的是劳务关系。劳务合同的主体双方当事人可以同为法人、组织、公民，也可以是公民与法人、组织。劳务关系的双方主体之间只存在平等的财产关系，彼此之间无从属性、隶属关系，劳动者提供劳务服务，用人单位支付劳务报酬，各自独立、地位平等。这是判断两者的关键标准。劳务关系中的劳务价格是按等价有偿的市场原则支付，完全由双方当事人协商确定。劳务关系的雇主一般没有必须为劳动者缴纳各种保险的义务。劳务关系纠纷解决方式不适用仲裁前置，当事人可以直接去法院。
二、对劳动合同与劳务合同的适用标准
实践中劳动者到底签订那种合同？对此，提两个判断标准，以供参考。
（一）以身份判定不同合同的签订
如何判断劳动者到底是签劳动合同还是签劳务合同呢？这在实践中很容易混淆。劳动和社会保障部门指出：凡档案在人才中心或街道的，用人单位都应该与之签劳动合同；职工有单位，属于借调或派遣至某单位工作的，应该签一次性劳务合同。如果在工作中出现危险，属于劳动关系的，由用人单位承担，劳务关系则由个人承担。劳务输出、停薪留职要签劳务合同。退休或内退人员一般情况下应签劳务合同，但依劳动的性质不同，也可以签订劳动合同。在实践中，并没有严格的将两种合同区分开来。用人单位撇开新的《劳动法》按照自己的规则来与劳动者签订合同。例如：在同一个单位下岗或买断的同种资历人员，应聘于同一单位同种岗位，有的签的是订劳动合同，有的签订的是劳务合同。有的与劳动者签订无数个连续的劳务合同。劳动者明知自己的权益受到了侵害。还是签订了劳务合同。出于用人单位的强势地位及劳动者为抓住就业机会。在岗时不敢或不愿与用人单位产生纠纷。离岗时，有的感激用人单位为自己提供了发展的平台，放弃诉讼的机会。有的勇敢拿起法律武器，与用人单位对簿公堂。
（二）从性质上正确区分劳动关系和劳务关系
到底签那种合同。还要看劳动者从事那个岗位的工作。弄懂劳动合同关系和劳务合同关系。虽然理论界对劳动关系与劳务关系的界分比较明显，在适用法律法规上也出现偏差，司法实践中还是难以区分。在此从性质上对两者进行区分。
劳动关系是指劳动者与所在单位之间在劳动过程中发生的关系。劳动关系在双方间建立的是较稳定、较紧密、维系时间也较长的雇用关系，在劳动关系中受聘方除要从事用人方分配的本职工作外，通常还有义务完成用人方交办的其他不特定的工作任务，用人方在不违法的情况下，也可根据需要决定变换受聘方的工作岗位。在劳动关系中用人方与受聘方存在着一定的管理与被管理的关系，受聘方不仅要对劳动合同守约，而且还要遵守用人方合法制定的工作纪律等规章制度。劳动关系的建立、双方的权利、义务的确定，以及双方争议的解决受劳动法调整。在劳动关系中受聘人除享有约定的待遇外，还享双方约定以外的法定待遇。
劳务关系是指当事人之间约定，一方在特定或者不定期限之内，为他方提供劳务服务，他方给付报酬的民事关系。劳务关系中受聘方承接的是用人方临时性、阶段性的劳务，受聘方在完成了与用人方约定的劳务后，双方的劳务关系就自然解除。在劳务关系中受聘方要完成的是与用人方约定的特定工作，受聘方无义务接受用人方提出的原约定范围以外的工作，用人方也不得单方决定更换与受聘方原约定的工作。在劳务关系中双方仅存在平等主体之间的合同关系，受聘方只受双方所订合同的约束，一般不受用人方针对内部制定的规章制度的约束，如受聘方在从事约定的劳务时，不一定要遵守用人方的上下班的作息制度。在劳务关系中这些问题一般受民法、合同法调整。在劳务关系中受聘人的待遇一般依双方的约定执行。
三、实践中很多用人单位规避劳动法的义务订劳务合同
法人劳动合同范文第6篇
劳务合同主要由民法调整，而劳动合同则由社会法中的劳动法、劳动合同法来规范调整。
2．主体资格不同
劳动合同的主体只能一方是法人或组织，即用人单位，另一方则必须是劳动者个人，劳动合同的主体不能同时都是自然人；劳务合同的主体双方当事人可以同时都是法人、其他组织、公民，也可以是公民与法人、其他组织。
3．主体性质及其关系不同
劳动合同的双方主体间不仅存在财产关系即经济关系，还存在着人身关系，即行政隶属关系。劳动者除提供劳动之外，还要接受用人单位的管理，服从其安排，遵守其规章制度等，成为用人单位的内部职工。但劳务合同的双方主体之间只存在财产关系，即经济关系，彼此之间无从属性，不存在行政隶属关系，劳动者提供劳务服务，用人单位支付劳务报酬，各自独立、地位平等。
4．合同内容的任意性不同
劳动合同的主要条款由法律明确规定，不能由当事人协商，如用人单位要为劳动者提供符合国家规定的劳动条件和劳动保护用品等。但劳务合同由合伺双方当事人在不违背强行法规定情况下自由协商，任意性很强。
5．雇主的义务不同
劳动合同履行贯穿着国家的干预，为了保护劳动者，我国《劳动合同法》给用人单位强制性地规定了许多义务，如必须为劳动者交纳社会保险、用人单位支付劳动者工资不得低于政府规定的当地最低工资标准等，这些必须履行的法定义务，不得协商变更。劳务合同中的雇主一般没有上述义务。
6．主体的待遇不同
劳动关系中的劳动者除获得工资报酬外，还有保险、福利待遇等；而劳务关系中的自然人，一般只获得劳务报酬。
7．确定报酬的原则不同
在劳动合同中，用人单位按照劳动的数量和质量及国家的有关规定给付劳动报酬，体现按劳分配的原则；而劳务合同中的劳务价格是按等价有偿的市场原则支付，完全由双方当事人协商确定。
8．受国家干预程度不同
劳动合同的条款及内容，国家常以强制性法律规范来规定，如用人单位的强制性义务及合同的解除，除双方当事人协商一致外，用人单位解除劳动合同必须符合《劳动合同法》规定的条件等。劳务合同受国家干预程度低，除违反国家法律、法规强制性规定外，在合同内容的约定上主要取决于双方当事人的意志，由双方当事人自由协商确定。
9．违反合同的法律责任不同
劳动合同不履行、不适当履行所产生的责任不仅有民事上的责任，而且还有行政上的责任，如用人单位违反本法规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人500元以上2000元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。劳务合同所产生的责任只有民事责任，一般不存在行政责任。
10．纠纷的处理方式不同
法人劳动合同范文第7篇
（示范文本）
甲 方 名 称：_____________________________
乙 方 姓 名：_____________________________
二八年一月
签 约 须 知
1、甲方不得招用未满16周岁的童工。
2、甲方支付的工资，不得低于乙方工作所在县（市、区）最低工资标准。
3、终止、解除劳动合同时，甲方应当给乙方出具终止、解除劳动合同证明书。
4、社会保险费应当由双方按国家和本省规定缴纳。
5、双方应当仔细阅读本合同条款，协商确定其权利和义务。
6、签订合同不得涂改，空白之处应尽可能协商一致后填写，不用之处可以写无或划掉。
7、本合同一式二份，具有同等法律效力，甲乙双方各执一份，双方应妥善保管，甲方对已经解除或终止的劳动合同文本，至少保存二年备查。
劳 动 合 同 书
（示范文本）
甲方（单位）名称：______________________法定代表人：__________________________
单位地址：______________________________邮政编码：____________________________
联系电话：______________________________
组织机构代码：
乙方（劳动者）姓名：____________________性别：__________
身份证号码：
联系电话：______________________________
家庭住址：______________________________邮政编码：____________________________
根据《中华人民共和国劳动合同法》及有关法律、法规和政策规定，甲方因生产经营（工作）需要与乙方遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则，一致同意签订（续订）如下条款，用书面劳动合同形式确定劳动关系，明确双方的权利和义务，双方共同遵照执行。
一、劳动合同期限
1、本合同期限为固定期限，自_____年___月___日起至_____年___月___日止，为期_____年，其中试用期____个月。合同期满，合同终止。如甲方生产经营（工作）正常，双方都能认真履行劳动合同，经甲乙双方协商同意，可以办理劳动合同续订手续。
2、本合同期限为无固定期限，自________年_____月______日起至法定终止条件出现时终止。
3、本合同期限为完成________________任务为期限，自_____年___月___日起至该任务结束时终止。
二、工作内容与工作地点
乙方同意按甲方生产经营（工作）需要，安排在_____________岗位工作。工作地点：_________________________。甲方因生产经营（工作）变化需要，经双方协商一致，可以调整乙方的工作岗位或生产经营（工作）任务。
乙方在甲方工作期间，经双方协商一致，可以签订《岗位（职责）责任书》，作为《劳动合同书》的附件。
三、工作时间和休息休假
1、乙方在甲方工作期间，根据其所在岗位要求，按照国家规定执行相应的定时工作制、不定时工作制、综合计算工时工作制。
2、除《劳动法》规定不受限制的情形外，甲方因生产经营（工作）需要，经与工会和乙方协商，可安排乙方加班加点，并按规定标准给予补休或者支付加班工资。且日加班不超过3小时，月加班不超过36小时。
3、乙方在职期间，甲方按国家规定的法定节假日、生育假、探亲假、婚丧假、工休假等节假日安排乙方休假。
四、劳动报酬
1、甲方按本单位___________薪酬方案的工资标准，按计时工资、计件工资、岗位工资 、绩效工资、_____________工资的标准，用货币形式按月支付给乙方本人。每月（件）现定为____________元，以后按国家规定、甲方经济效益情况和薪酬方案晋升乙方工资，提高工资水平。
2、乙方在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
3、甲方支付给乙方的工资不低于___________县（市、区）最低工资标准，且不低于甲方与工会签订的集体合同或工资集体协议的规定。乙方享有与甲方其他职工同样晋升、调资的权利。
4、乙方的奖金、津贴、补贴按有关规定执行，加班工资按《中华人民共和国劳动法》等有关规定支付。
5、________________________________________________________________________________
6、________________________________________________________________________________
五、社会保险和福利待遇
1、在合同期内，甲乙双方每月按国家和当地政府规定缴纳社会保险费、住房公积金，乙方依法应当缴纳社会保险费和住房公积金，
由甲方在乙方的工资中代扣代缴。 2、在合同期内，乙方患病或非因工负伤，按其实际工作年限和在本单位工作时间长短确定医疗期，具体标准按国家有关规定执行。在规定的医疗期内，乙方的病假工资、疾病救济费、医疗待遇等按有关规定办理。
3、在合同期内，乙方因工或因病死亡的丧葬补助费、供养直系亲属抚恤费、救济费、遗属补贴，按国家和地方有关规定办理。
4、____________________________________________________________________________
5、____________________________________________________________________________
六、劳动保护、劳动条件和职业危害防护
甲方必须按乙方所任工作需要，提供符合国家安全卫生规程和标准的工作场地、生产工具、材料、安全保护设施、防护用品、卫生条件，对乙方进行劳动安全卫生教育，对从事____________职业危害作业的乙方，定期进行健康检查。
乙方必须严格遵守安全操作规程，对甲方管理人员违章指挥、强令冒险作业的，有权拒绝执行，并可以立即解除劳动合同。
七、劳动纪律
乙方必须遵守国家法律、法规及地方法规、规章、政策，遵守甲方依法制定的规章制度，认真履行岗位职责。
八、劳动合同的变更、解除和终止
（一）经甲乙双方协商一致，劳动合同可以变更或解除。
（二）甲方有下列情形之一的，乙方可以解除劳动合同：
1、未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
2、未及时足额支付劳动报酬的；
3、未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
4、甲方制定的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
5、以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使乙方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；
6、法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
（三）乙方有下列情形之一的，甲方可以解除劳动合同：
1、在试用期间被证明不符合录用条件的；
2、严重违反甲方的规章制度的；
3、严重失职，营私舞弊，给甲方造成重大损害的；
4、乙方同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经甲方提出，拒不改正的；
5、乙方以欺诈等手段致使甲方签订或变更的劳动合同无效的；
6、被依法追究刑事责任的。
（四）乙方有下列情形之一的，甲方应提前30日以书面形式通知乙方本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
1、乙方患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
2、乙方不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经甲乙双方协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
（五）甲方因下列情形之一，提前30天向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工意见后，向劳动行政部门报告，可以裁减人员，解除劳动合同：
1、依照企业破产法规定进行重整的；
2、生产经营发生严重困难的；
3、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
4、其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
（六）除劳动合同的解除和终止第（二）条规定的情形外，其他情形乙方解除劳动合同，应当提前30天（在试用期内的应当提前3天）以书面形式通知甲方。甲方单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会，听取工会意见。
（七）有下列情形之一的，本劳动合同终止：
1、劳动合同期满的；
2、乙方开始依法享受基本养老保险待遇的；
3、乙方死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；
4、甲方被依法宣告破产的；
5、甲方被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者甲方决定提前解散的；
6、法律、行政法规规定的其他情形。
九、解除或终止劳动合同的经济补偿
按照本劳动合同的解除和终止条款第（一）条由甲方提出以及第（二）条、第（四）条、第（五）条解除劳动合同的；按照本劳动合同的解除和终止条款第（七）条第1、4、5、6款终止劳动合同的，甲方应当根据乙方在本单位工作的年限，每满1年支付1个月工资的经济补偿金，工作年限6个月以上不满1年的，按1年计算；不满6个月的，按半年计算。月工资按乙方在劳动合同解除或终止前12个月的平均工资计算。
乙方月工资高于甲方所在设区市政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，甲方向乙方支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过12年。
固定期限劳动合同期满，甲方维持或提高劳动条件续订，乙方不同意续订而终止劳动合同的，不支付经济补偿金。
按照上述约定应当支付经济补偿金的年限，自XX年1月1日起计算；XX年12月31日之前应当支付的经济补偿金，按照当时的有关规定执行。
十、双方协商约定的其他事项
因甲方生产经营（工作）需要，经双方协商同意，约定以下事宜：
1、甲方因生产经营（工作）需要，使用专项培训费用_________万元，送乙方到_____________参加专业技术培训，培训结束后，乙方同意为甲方服务___年。乙方若违反服务期限约定，应当按专项培训费用总额与服务期限平均，逐月递减支付未履约期限的违约金。
2、乙方（仅限于高级管理人员、高级技术人员、负有
保密义务的人员）应当保守甲方的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。在双方解除或者终止劳动合同后，乙方不得到与甲方生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品。竞业限制的范围为 ；地域为_________________；期限为__________年_____个月（不得超过二年）。在竞业限制期限内，甲方按__________万元/月，每月给予乙方经济补偿；乙方违反竞业限制约定的，应当按照经济补偿总额的_____________万元的_____倍向甲方支付违约金。 3、___________________________________________________________
4、___________________________________________________________
十一、劳动争议处理和违反劳动合同的法律责任
劳动合同依法订立后，即具有法律约束力，双方必须严格履行。如果发生劳动争议，双方可以协商解决，也可以依法申请调解、仲裁、提讼。任何一方违反本合同约定，应当承担相应的法律责任。
本劳动合同未尽事宜或与国家有关法律法规规定不一致的，按国家有关法律法规规定执行。
甲方（单位）盖章：____________________
法人代表（或委托人）签字：____________
_____年___月___日
乙方（劳动者）签字：__________________
_____年___月___日
变更劳动合同
经甲、乙双方协商一致，对原《劳动合同书》中的约定事项作如下变更：
1、___________________________________________________。
2、___________________________________________________。
3、___________________________________________________。
4、___________________________________________________。
甲方（单位）盖章：____________________
法人代表（或委托人）签字：____________
_____年___月___日
乙方（劳动者）签字：__________________
_____年___月___日
注：本合同一式二份，甲、乙双方各执一份，由甲、乙双方签字盖章后生效。
变更劳动合同
经甲、乙双方协商一致，对原《劳动合同书》中的约定事项作如下变更：
1、________________________________________________。
2、________________________________________________。
3、________________________________________________。
4、________________________________________________。
甲方（单位）盖章：____________________
法人代表（或委托人）签字：____________
_____年___月___日
乙方（劳动者）签字：__________________
_____年___月___日
注：本合同一式二份，甲、乙双方各执一份，由甲、乙双方签字盖章后生效。
续订劳动合同
经甲、乙双方协商一致，同意续订_______年____月____日签订的劳动合同。续订合同期限为：自_______年____月____日至______年____月____日止。
甲方（单位）盖章：____________________
法人代表（或委托人）签字：____________
_____年___月___日
乙方（劳动者）签字：__________________
_____年___月___日
注：本合同一式二份，甲、乙双方各执一份，由甲、乙双方签字盖章后生效。
续订劳动合同
经甲、乙双方协商一致，同意续订_______年____月____日签订的劳动合同。续订合同期限为：自_______年____月____日至______年____月____日止。
甲方（单位）盖章：____________________
法人代表（或委托人）签字：____________
_____年___月___日
乙方（劳动者）签字：__________________
_____年___月___日
法人劳动合同范文第8篇
律师回答
最近一段时间网络公司之间的兼并战引发了一系列的法律问题，您来信提到的就是其中典型的一例。
我们通常所说的企业兼并实际上可分为两种情况，一种是被兼并企业就此消灭，其法人地位不复存在，被兼并企业原来所享有的权利和应承担的义务均由兼并企业来承担；另外一种就是被兼并企业依然存在，只是其控股股东发生了变化，兼并企业成为了被兼并企业的控股股东，但被兼并企业仍然可以以自己的名义独立从事民事活动。
来信中未详细说明你原来所在的网络公司被兼并的具体情况，如果您原来的公司被兼并的情况属于上述情况的第一种，由于你在原来公司被兼并后仍然继续为新公司工作，因此新公司应当与您签订新的劳动合同。《中华人民共和国劳动法》第十六条明确规定，建立劳动关系应当订立劳动合同。根据我国的有关劳动法规，用人单位故意拖延不订立劳动合同，如招用后故意不按规定订立劳动合同以及劳动合同到期后故意不及时续订劳动合同，对劳动者造成损害的，应当赔偿劳动者的损失，劳动者也可以请求劳动行政部门纠正用人单位的错误做法。如果您原来的公司被兼并是属于上述第二种情况，您公司的做法就更没有道理了，股东的变更并不意味着企业法人权利义务的变更，原来公司与您签订的劳动合同是公司的行为，而不是公司股东的个人行为，因此公司必须尊重与您签订的劳动合同。如公司单方解除与您的劳动合同，必须符合法定的情形，并支付一定的经济补偿金，劳动合同中如有违约条款，你还可以根据该条款追究公司的违约责任。
法人劳动合同范文第9篇
(一)依法签订劳动合同的情况得到改善首先，劳动合同签订率明显提高。调查显示，劳资双方劳动合同签订率为84.7%，较《劳动合同法》实施前提高了12.7%。这说明《劳动合同法》在江门地区一定程度上得到了贯彻落实。但有部分劳动者至今未签订劳动合同。从企业规模看，小微企业劳动合同率的签订率不高。从行业来看，工业企业合同签订率较高，建立了较为规范的用工制度与规章;服务业中，大型服务企业基本上都签订了劳动合同，而规模较小的个人独资企业与劳动者之间更多是口头协议的用工方式，未依法建立书面的劳动合同;建筑行业签订劳动合同的状况与《劳动合同法》实施前没有特别明显的提高，仍存在大量劳动争议隐患。其次，从劳动合同的签订期限来看，三至五年期限的劳动合同是主流，中长期期限的合同占比较小。具体情况为:一至三年期限合同占46.47%;三至五年期限的合同14.51%;五至十年的合同占10.77%;无固定期限的合同占11.70%。此外，问卷调查还表明，劳动合同的签订与实际的履行也存在差异。在“工作时间与签订劳动合同中约定是否相符”的调查中，75.17%的劳动者表示不相符，加班或者偶尔加班的劳动者占调查人数的83.35%。在劳动合同的管理方面，部分用人单位在与劳动者签订合同后，把本应由劳动者持有的劳动合同全部收回单位管理，严重侵害了劳动者的权利。［1］(二)劳资双方对《劳动合同法》的认识不统一《劳动合同法》实施五年来，对其的认识仍存在偏差。资方认为《劳动合同法》过多地保护了劳方的利益，加重了企业的用工成本。调查中30.25%的企业认为《劳动合同法》的实施利大于弊，20%的企业认为利弊相当，而49.75%的企业认为弊大于利。在《劳动合同法》对劳动者的利弊调查在中，55.25%的劳动者认为《劳动合同法》的实施利大于弊，27.16%的劳动者认为利弊相当，17.59%的劳动者认为弊大于利。走访中，一些小微企业反映，企业面临生存危机与资金紧张压力，《劳动合同法》的颁布加大企业经营成本，无疑是雪上加霜，故对《劳动合同法》存抵触心理;部分劳动者则认为《劳动合同法》规定的劳动者权利无法得到落实，维权成本太高、程序繁琐，加班机会减少导致收入降低，缴纳社会保险导致实际工资减少，辞职不方便，这些原因使有些劳动者主动放弃《劳动合同法》。以上两方面的认识，造成《劳动合同法》在实施中出现“两头不讨好”的尴尬局面。(三)违反《劳动法》和《劳动合同法》的现象仍然存在虽然《劳动法》及《劳动合同法》对劳动者的权益保障了明确的阐述，对用人单位的违法责任也做了相应的规定，但侵害劳动者权益的现象依然存在。主要表现为:第一，劳动者的社会保险权益未得到充分保障。在调查中，企业为劳动者购买基本养老保险的占80.1%，基本医疗保险75.6%，失业保险65.4%，工伤保险63.2%，生育保险23.4%。社会保险是《劳动合同法》规定的企业强制性义务，但从调查中可见，还存在部分企业不为劳动者购买社会保险、少买及不按比例购买的现象。第二，劳动者的报酬权受到侵犯。一方面是拖欠劳动者工资。在单位是否有拖欠工资的调查中，仍有18%的劳动者工资被单位拖欠。在对劳动者访谈中，部分劳动者反映单位拖欠几个月的工资。另一方面是不按法律规定支付工资。2013年5月1日起，江门市的最低工资为1130元/月，最低小时工资为11.1元/小时，按照法律的规定，用人单位不得低于当地最低工资标准支付劳动者报酬，但在调查中，8.4%的劳动者的月工资低于1130元。此外，在劳动者加班工资的支付中，21%的劳动者反映用人单位不支付加班工资。第三，劳动者休息休假权与职业安全权得不到保障。劳动者加班的现象大量存在。在对劳动者是否加班的调查中，只有约13%的劳动者从未加过班，经常加班的占31%，偶尔加班的56%，加班成为大部分劳动者的工作常态。此外，在企业实地调查中发现:许多小微企业劳动条件差，对劳动者缺乏基本的安全生产保护;一些建筑行业，酷暑正午时仍在施工，常出现劳动者中暑或昏厥的情况;还有些企业为节约成本，生产区与生活区不分，卫生条件、安全生产状况堪忧。(四)工会组织不健全，未充分发挥作用中小微企业大部分规模较小，人数较少，许多企业无工会组织。在对企业的调查中，66%的企业没有工会组织，因而更谈不上工会制度与活动。同时，在有工会组织的企业中，工会组织未发挥应有的作用。在对工会作用的评价中，不满意以上的评价占50.1%。在与劳动者的访谈中，大部分劳动者认为工会组织流于形式，不能代表广大职工的心声，往往成为用人单位的“传声器”。
二、影响因素分析
从法律关系构成要素、主客观论角度分析，影响《劳动合同法》在江门市中小微企业实施状况的因素主要有:(一)《劳动合同法》本身的设计及相关法律法规配套问题一是法律规定过于原则，导致法律适用上的不明晰，需要出台更加具体的法律解释予以明确。如无固定期限合同的签订问题、劳动合同变更的情形与适用、非法解雇、劳动合同解除终止条件等问题。二是相关立法尚不配套，实践中对相关问题欠缺法律规定。《劳动合同法》的出发点是为平衡劳资关系，改变以往“强资方、弱劳方”的局面，但在具体的实践操作中出现了不适或相悖的情况。如《劳动合同法》规定:“用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大利益时，应当职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表大会平等协商。”对于这一规定，在调查走访中，劳动者反映大部分用人单位在规章制度时，并没有与劳动者协商，劳动者没有参与的权利。又如，《劳动合同法》规定用人单位必须为劳动者购买社会保险，但我国现行社会保险制度还存在一定的缺陷，如购买社保基金统筹层次偏低、社保转移困难、手续办理程序复杂等，这些因素影响了劳动者参加社保的积极性，导致餐饮、建筑、销售行业的部分劳动者主动要求企业不购买社会保险，改为直接支付现金。三是《劳动合同法》立法价值追求与劳动者权益实现存在矛盾。因劳动者对法律认识水平、信赖程度及主观意愿的差异，存在着《劳动合同法》需求无效或低效的情况，以及劳动者维权成本过高的问题。如《劳动合同法》规定对于企业拖欠劳工资的情况，劳动者可以直接向法院申请支付令，但支付令的执行也有个先决条件，即被申请一方无异议，一旦对方提出异议，支付令即失去效力，劳动者必须按常规程序进行救济。另外，对于中小微企业的劳动者，其突出特点是流动性强，时间、人力成本及最后权利能否得到实现是其考虑是否寻求司法解决的重要因素。(二)中小微企业法律意识淡薄，未能落实相关法律规定用人单位的法律意识是影响劳动者法实施的关键因素。中小微企业规模小、资金紧、生存压力大，为节约成本，许多中小微企业在管理和处理劳资关系时，缺乏法律意识，存在故意规避或违反《劳动合同法》相关规定的行为。部分小微企业用工不规范，存在不签劳动合同、不购买或不按规定购买社会保险、不办理劳动合同登记备案手续、不支付经济补偿金等违法行为。在劳动时间与报酬方面，一些企业变相延长工作时间，鼓励加班加点;劳动报酬方面，存在不按时发工资、克扣工资及不按照规定支付加班加点工资等现象。在企业走访中了解到，也有少数小微企业甚至不知道新《劳动合同法》已经实施。(三)劳动者的维权意识相对薄弱，《劳动合同法》实施面临挑战中小微企业尤其是小微企业劳动者的文化水平较低，就业领域大多集中在劳动密集型行业。从调查来看，目前江门中小微企业的绝大部分劳动者的受教育程度为大专及以下，占75.8%。这类行业劳动者准入门槛低，吸纳了大量没有专业技术和特长的劳动者，但同时它也是违反《劳动合同法》规定的重灾区:一方面，许多劳动者不知法、更谈不上用《劳动合同法》来维权，因而出现劳动者权益被侵害的现象;另一方面，由于劳动者处于弱势地位，往往屈服现状，许多劳动者虽知法，但为了解决生计，只能默许企业在劳动合同签订和用工管理中种种不规范甚至违法的行为，不会主动使用《劳动法》和《劳动合同法》的相关规定来维护自身权益，导致《劳动合同法》实施的“虚拟化”的现象。(四)劳动监察及劳动争议处理不到位，影响了《劳动合同法》的实施效果虽然不是劳动合同的主体，但作为监督与争议处理机构，劳动行政部门的执法水平与力度对《劳动合同法》的实施状况具有至关重要作用。劳动合同法实施五年来，各种劳动纠纷与争议数量日益增长，劳动监察机关与争议处理机构也不得不疲于应付各种违规、违法的事情，因而难免出现执法上的滞后性与被动性，给劳动者造成不良影响，使部分劳动者对劳动行政执法失去信心，一定程度上影响了《劳动合同法》实施的效果。从调查与走访来看，目前劳动行政执法部门存在的问题主要有:一是人员力量不足。无足够执法人员对用工单位进行全面的检查与督办。二是执法的深度不够。法人类的企业便于管理与检查，但非法人及其他个人经济组织广泛存在于郊区、城乡结合部、农村等地区，这类用工单位是执法部门执法的难点。三是未建立联动机制。劳动执法与争议解决机构未与工商、税务部门建立预防与惩治用工单位违法、违规的合作机制。四是工作方式比较被动。劳动执法部门的执法更多是通过举报投诉来查处，主动纠察与处罚的执法偏少。
三、建议与对策
(一)制定、完善与《劳动合同法》相配套的规范性文件在严格执行《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》及《广东省关于实施劳动合同法的若干规定》等法律法规的前提下，江门市应制定出既有利于落实新法，又有利于促进当地人员就业、经济发展和劳资和谐的具体细则及相关配套规定，提高该法的可操作性和适应性。1.强化对用人单位的管理，建立用人单位“黑名单”制度。对不遵守《劳动法》、《劳动合同法》及在用工过程中不诚信、违法违规行为的中小微企业列入黑名单，并定期在相应的网站或媒体上公布。2.将劳动合同签证纳入强制劳动用工备案制度。劳动合同签证，“对于纠正和违法合同，加强劳动合同管理，保障合同的严格履行，维护劳动合同当事人双方的合法权益，起到了积极作用。”［2］《劳动合同法》未规定劳动合同签证是一项强制性的义务，现实中出现用人单位不办理劳动合同签证、规避劳动合同的情况，导致的后果是出现大量“阴阳合同”，劳动行政部门无法掌握劳动合同签订情况，劳动者权益受到侵害。3.建立用人单位负责人注册培训制度。违反《劳动合同法》的原因之一是用人单位负责人的法制观念与主观意识，所以强化对用人单位负责人的法律培育十分必要。建议建立用人单位负责人注册培训制度，即凡是注册登记成立的法人、非法人企业及其他经济组织都必须对其登记的负责人进行培训与考核，提高其对相关法律的认识水平，避免出现因不知法而违法的现象。4.建立涉及劳动关系的部门联动机制。建立工商、税务、法院、社保、劳动监察部门及劳动争议处理机构的联动机制，［3］强化信息沟通，加强合作，简化程序，探索劳动争议处理的简易程序，减少或避免劳动者权利救济的成本，提高劳动者选择法律途径解决纠纷的主观意愿。(二)加大宣传教育工作，提高公众对《劳动合同法》的认知程度，进而用法守法《劳动合同法》实施五年以来，社会公众对该法的了解达到了一定程度，现阶段主要的问题是加大对《劳动合同法》宣传普及的深度，重点对象是农村劳动者、流动性较大的建筑行业、餐饮行业以及准入门槛较低的行业。这部分劳动者受教育程度较低、维权意识较弱、就业技能差，许多劳动者不知《劳动合同法》的存在，或者因担心失去工作而不敢选择法律途径解决劳动纠纷。此外，劳动合同法无法得到有效的贯彻，其中一个重要原因是用人单位存在故意规避行为，因此应加强对用人单位尤其是负责人的法制宣传与教育，消除用人单位对《劳动合同法》的偏见与误解，引导用人单位建立规范的用工制度与企业规章制度，使其逐步认识到《劳动合同法》所带来的积极作用。(三)出台对中小微企业扶持政策，切实解决用人单位的实际困难中小微企业规避或违法劳动合同法有其现实原因。规模小、竞争激烈、融资困难是其生存面临的主要问题。但另一方面，中小微企业吸纳了大量的就业人员，提供了大量的就业岗位及税收，对我市经济发展和就业促进具有非常重要的作用。因此，针对中小微企业的实际困难，政府应在税收负担、金融信贷、经营引导等方面提供更大的政策优惠与扶持。尤其是江门中小微企业大部分都是劳动密集型企业，在当前广东省大力推进产业转移与升级的大背景下，大批中小微企业面临生存危机，所以，政府在推行税收、融资等政策扶持的同时，应加强对中小微企业经营创新的引导与服务，帮助中小微企业实现规范管理、产业升级及增强竞争力。(四)建立健全监督管理制度，加大执法力度建立健全监督管理制度，工商、劳动监察部门应建立联网制度。工商部门应及时将企业及其他经济组织的注册登记信息反馈给劳动监察部门，便于劳动监察部门动态了解企业信息，主动性地开展劳动监察工作。各级政府部门也应进一步加强劳动检察队伍建设，健全监察机构。同时，应加大对用人单位违法行为的查处力度，对于侵犯劳动者权利的用人单位进行严厉处罚。劳动行政部门应树立公信力，严格按照《劳动合同法》及相关法律的规定对用人单位的违法违规行为进行查处，使劳动者的权益得到保障，提高劳动者基于信赖法律而使用法律的积极性。
四、结语
劳动关系是最基本的社会关系。《劳动合同法》的颁布，对于平衡劳资关系、调整社会矛盾及促进经济的可持续发展具有重要的意义。贯彻落实《劳动合同法》的相关规定，既有利于企业进一步规范规章制度、完善人力资源管理、建立现代企业制度，也有利于劳动者维护应有权益，对于依法治国、构建社会主义和谐社会具有深远意义。
法人劳动合同范文第10篇
律师回答
最近一段时间网络公司之间的兼并战引发了一系列的法律问题，您来信提到的就是其中典型的一例。
我们通常所说的企业兼并实际上可分为两种情况，一种是被兼并企业就此消灭，其法人地位不复存在，被兼并企业原来所享有的权利和应承担的义务均由兼并企业来承担；另外一种就是被兼并企业依然存在，只是其控股股东发生了变化，兼并企业成为了被兼并企业的控股股东，但被兼并企业仍然可以以自己的名义独立从事民事活动。
来信中未详细说明你原来所在的网络公司被兼并的具体情况，如果您原来的公司被兼并的情况属于上述情况的第一种，由于你在原来公司被兼并后仍然继续为新公司工作，因此新公司应当与您签订新的劳动合同。《中华人民共和国劳动法》第十六条明确规定，建立劳动关系应当订立劳动合同。根据我国的有关劳动法规，用人单位故意拖延不订立劳动合同，如招用后故意不按规定订立劳动合同以及劳动合同到期后故意不及时续订劳动合同，对劳动者造成损害的，应当赔偿劳动者的损失，劳动者也可以请求劳动行政部门纠正用人单位的错误做法。如果您原来的公司被兼并是属于上述第二种情况，您公司的做法就更没有道理了，股东的变更并不意味着企业法人权利义务的变更，原来公司与您签订的劳动合同是公司的行为，而不是公司股东的个人行为，因此公司必须尊重与您签订的劳动合同。如公司单方解除与您的劳动合同，必须符合法定的情形，并支付一定的经济补偿金，劳动合同中如有违约条款，你还可以根据该条款追究公司的违约责任。