导师考核范文
时间：2023-03-15 17:39:41
导师考核范文第1篇
人生导师工作绩效评估体系只有运用到实际工作中才能真正发挥效用，并且在实际工作中才能不断得到检验和修正。笔者经过一段人生导师工作经验积累，以及多次的学生座谈、各种调查等，通过分析目前人生导师工作绩效评估现状，从而尝试性地从设立人生导师工作绩效评价小组、学生民意测验操作、人生导师自我述职以及考核结果的运用等几个方面构建一个科学规范的人生导师工作绩效考核评估体系。该绩效考核体系的实施必将提高人生导师完成工作的质量和效率，提高人生导师工作的热情和积极性。
【关键词】
人生导师；绩效考核；评估体系；构建近年来，高等教育的连续扩招，在为加速高等教育的科学发展、提高全民族的综合素质做出积极贡献的同时，也为高等教育自身带来种种前所未有的挑战。特别是扩招带来的高等学校在校生规模的持续扩张，使作为高等教育一个类型的高职教育，成为相当一部分高考博弈中的“受挫者”甚至“失败者”无可奈何的选择。为数不少的高职院校的相当一部分学生是在灰暗中带着郁闷心情走进校园的，往往或文化基础比较薄弱，学习方法不当，依赖心理很强；或学习态度不够积极，学习目标不够明确，对学习、生活缺乏自信心，没有动力，对自己的专业、学业不关心；或自身定力比较差，容易受外界的影响；或心理发展不平衡，感情脆弱，个性和自尊心强，易产生逆反心理；或就业压力大对前途深感茫然，对自我的职业生涯发展没有明确规划；甚至部分高职学生存在政治信仰迷茫、价值观念模糊，诚信意识淡薄、社会责任感缺乏、艰苦奋斗精神淡化等一系列现实问题。针对上述种种情况，有必要把班主任、辅导员统一性教育管理与人生导师的个性化引导教育相结合，为部分“潜能学生”增配人生导师，全面引领学生成长、成人、成才，并且为了把人生导师制工作落到实处，夯实人生导师制工作基础，有必要科学构建人生导师制实施的绩效考核评估体系。
1绩效考核评估体系的构建
绩效考核评估体系的构建是科学实施人生导师制的有力保障，在对人生导师工作绩效评价体系进行操作过程中，首先要确定绩效评价主体的多元参与方式，在此基础上，对绩效评价体系进行具休实施，然后综合运用评价结果。人生导师工作绩效评价体系的实施是把担任人生导师的教师从事学生工作的思想素质、业务素质、工作能力和工作业绩等方面要素反映在行为上，并做出价值判断的过程。它包括绩效评价小组的设立、绩效评价的实施、绩效评价的分析和绩效评价结果的运用等几阶段。
1.1设立人生导师工作绩效评价小组在对人生导师工作绩效进行评价前，应设立评价工作小组，具体负责评价过程中事务性工作，然后选择适当的评价人员，组成强有力的绩效评价小组。学校设立由学工委统一领导，学工委办、学工处牵头，各院(系)组织实施。各院(系)成立由院(系)主管学生工作的领导担任组长，学院其他领导、学工干部为成员的人生导师工作考核小组，具体负责本单位人生导师考核的全部工作。主要任是：组织学生对人生导师进行测评，根据人生导师本人完成的工作情况、日常收集的人生导师工作的信息资料对人生导师工作进行综合分析，最后确定绩效评价结果，并将结果上报学工处，同时将结果反馈给人生导师本人，进而确定本院(系)人生导师需努力的方面和发展的方向。
1.2学生民意测验操作首先由人生导师负责组织所带学生到指定地点参加民意侧验，参加民意测验的学生人数需达到人生导师所带学生总数的90%。正式开始测验时，被考核的人生导师必须回避。再由院(系)人生导师工作考核小组成员(3人以上，其中至少一名系领导班子成员)会同学工处对口联系本学院的老师，带好民意测验有关材料，到民意测验地点组织学生填写《人生导师•民意测验表》，学生填写好民意测验表后立即收回，并现场统计结果填写《民意测验结果统计表》，回收后的民意测验表要装入专用档案袋。
1.3人生导师自我述职人生导师是绩效评价体系实施的对象，在绩效评价前，根据人生导师考核量化指标及工作完成情况进行自我述职，这是人生导师自我总结工作的需要，通过这样的方式来认识自己的不足，取长补短，从而使自己的工作更完善。具体操作是人生导师根据统一规范撰写人生导师工作述职报告，并上交一份到学工处；预先填写好《人生导师考核评分汇总表》(包括履行职责情况和学生民意测验等成绩)，方可确定召开考核小组考评暨人生导师工作述职报告会。学工处、学风建设(学生工作)督导组的领导将下到各院(系)参加人生导师工作述职报告会，具体由学工处做出安排。
2考核结果的运用
人生导师绩效考核的最后一项就是结果的运用，考核是根据评价过程中所掌握的以上资料和数据，从而得出考核的结果。人生导师考评总分=所带学生考试平均分×30%+履行职责情况得分×30%+学生民意测验满意率×100×15%+人生导师工作述职得分×25%人生导师考核结果依次分为“优秀”、“称职”、“基本称职”、“不称职”四个等级。符合以下相应规定的条件分别确定为“优秀”、“基本称职”、“不称职”人生导师，其余确定为“称职”人生导师。1）同时具备下列条件，考核结果为“优秀”:（1）从事人生导师工作满一年；（2）学生民主测验满意率85%以上；（3）考评成绩名列本系人生导师总人数的前30%，并经院(系)推荐；（4）能结合学生实际，创造性地开展工作，所带学生至少获一项院级以上奖励，或所带学生获得校级“十大”、“十佳”(魅力人物、学生干部、学生党员标本、自强之星)荣誉称号或获得省级以上个人奖励；（5）注重自身理论学习，能及时开展工作研究。被考核学年内，在省级以上刊物发表一篇以上与工作相关的论文，或承担校级以上与工作相关的研究课题(排前三名)，或参加与人生导师工作相关的征文、演讲等竞赛活动获得三等奖以上奖励。2）有下列情况之一者，考核结果为“基本称职”：（1）学生民主测验满意率未达70%以上的；（2）有严重违纪国法、校纪校规，违反岗位职业道德要求，造成不良影响，受到校级通报批评的；（3）不能较好地履行人生导师工作职责，在人生导师基本工作职责量化考核检查中，有二项不合格的；3）有下列情况之一者，考核结果为“不称职”:（1）学生民主测验满意率60%以下的；（2）在事关政治原则、政治立场和政治方向问题上不能与党中央保持一致的；（3）有严重违纪国法、校纪校规，违反岗位职业道德要求，造成严重影响，受到校级通报批评的；（4）不能较好地履行人生导师工作职责，在人生导师基本工作职责量化考核检查中，有三项不合格的；（5）受到两次以上的校级通报批评;4）考核与评奖评优挂钩。考核和激励都是对人生导师进行管理的重要手段，而对人生导师进行考核的最终目的是激励人生导师更好地履行岗位职责，调动人生导师的积极性和主动性，促进人生导师自身素质的提高和学生工作水平的改善。根据考核结果分别给予如下处理：（1）考核结果为“优秀”的，学校授予“优秀人生导师”称号，颁发荣誉证书和奖品或奖金。每学年表彰“优秀”人生导师比例不超过人生导师总人数的30%。（2）考核结果为“称职”以上的，可增加人生导师津贴比例。（3）考核结果为“基本称职”的，可根据情节轻重，扣发一定比例的人生导师津贴。（4）考核结果为“不称职”的，或连续两个学年考核结果为“基本称职”的，予以解聘。（5）对人生导师的奖惩，由各院(系)研究提出意见，学工处审核，报学院批准执行。
3考核评估体系的创新
对人生导师工作的考核评估是一项较为复杂的工作，要完全做到客观、准确是很难的，每一种考核方案都有其利弊所在，应结合校情对人生导师工作进行考核，依据党和国家的教育方针和政策法规，结合教育主管部门制定的管理规章，从本地本单位的实际情况出发，加强研究和探索，建立符合校情的考评体系。本论文依据党和国家的教育方针、政策法规，从学校的校情出发，制定了以上的高校人生导师绩效考核评估体系，该体系创新之处如下：
3.1内容较全面、合理本体系考虑多方因素，经过详细论证，采取座谈、调查等多种方法，充分考虑学校的综合实力、师资概况、学生素质和管理的基础等，制定既有人生导师履行职责情况，又有带学生考核情况，既有学生民意测验、组织评价，又有人生导师自我述职的绩效考核评估体系，考核体系的内容指标尽可能明确具体、全面合理。这大大地弥补了以往人生导师绩效考核体系内容指标设置不全面或者只侧重某几方面而忽略人生导师工作效果滞后性特点导致的隐性因素的缺点。
3.2定性与定量相结合定量包括绝对数与相对数，数量和质量，重在用“量”说明问题。定性是指由于人生导师工作的复杂性和特殊性，不能直接用“量”进行表示的指标。例如，对人生导师的能力评价、对大学生思想觉悟的判别等，其成效是难以用“量”直接说明的。如果过分强一调数量，必将导致质量的被忽略，如学生入党人数、学生参加活动次数等。本体系制订了把定性与定量有效的结合起来，避免偏向某一方面，弥补了某些体系侧重定性或者侧重定量的缺陷。
3.3过程与结果相结合人生导师工作效果有些并非显性的，通过过程考核重视人生导师所做的工作，可以起到对其进行监督和激励的作用，提高人生导师完成工作的质量和效率，提高他们工作的热情和积极性。结果考核是绩效考核的重要步骤，具有定量和定性的特征，是准确判断人生导师能力、贡献大小的重要环节，是对人生导师在年终或聘期内所完成的任务量进行统计的过程。本考核体系强调人生导师工作的过程，不仅仅从结果考核出发判断一个人生导师工作的优劣，还注重考核结果的合理运用、及时反馈，制定了人生导师奖惩条例、职称晋升，明确人生导师的工作职责与考核评聘条件，实现人生导师队伍建设的科学化、规范化、职业化、制度化，极大限度地调动人生导师工作的积极性，激发他们工作的热情。
3.4操作简便、严密，易于实施许多高校对人生导师进行绩效考核耗费大量人力、、物力、财力，涉及多个部门，操作起来复杂吃力，却不能明确人生导师的考核内容和要达到的目的。本高校人生导师绩效考核评估体系各项内容指标简洁明确又不失严密，操作程序简单明了，考核部门职责明确，运作简便，易于实施，并不需要耗费大量的人力物力财力。
4结语
人生导师制的实施，开辟了学生思想政治工作的新途径，从而形成了以人生导师和辅导员（班主任）相互依托、相互协调、相互补充的大学生思想政治教育立体化架构，教师育人责任感得到增强，师生之间情感得到提升，特别是一部分潜能学生在人生导师悉心辅导、引导、疏导、指导和感染、感化、感召、感动下健康成长。但是，对人生导师工作的绩效考核评价是一项较为复杂的工作，任何事物都是不断发展不断进步的，要完全做到客观、准确是很难的，每一种考核方案都有其利弊所在，这套考核体系也需要在实践中经过不断的检验、加强研究和探索才能更加完善更加科学。
【参考文献】
［1］王道阳.我国高校政治辅导员制度的历史演变[J].思想教育研究,2007(5):31-32.
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［4］章合祥．新时期高校辅导员工作面临的新机遇和新挑战[J].贵阳学院学报(社会科学版),2006(4):18-20.
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［6］宋美娴,苏亚玲.对高校辅导员工作职责的重新思考[J].思想政治教育研究,2007(4):69-70.
导师考核范文第2篇
关键词 研究生导师 选任与考核 培养质量 指导能力
中图分类号：G451 文献标识码：A DOI：10.16400/ki.kjdkz.2016.04.028
Abstract Graduate tutor selection and examination system in relation to the construction of postgraduate supervisor team， team construction of tutor has a direct impact on the cultivation quality of graduate students. Based on the analysis of current graduate tutor selection and evaluation of existing problems， to deepen the research background of educational reform under the tutor selection and evaluation system， puts forward some thoughts and suggestions.
Key words tutor of graduate students； selection and evaluation； training quality； guidance ability
为深化研究生教育改革，切实提高研究生培养质量，教育部在2013年下发了《关于深化研究生教育改革的意见》（教研〔2013〕1号），文件明确提出对导师队伍建设的三点要求：一是要改革导师评定制度，防止形成导师终身制，同时完善研究生与导师互选机制；二是要强化导师责任，强调导师是研究生培养的第一责任人，负有对研究生进行学科前沿引导、科研方法指导和学术规范教导的责任；三是要提升导师的指导能力，重视发挥导师团队作用。因此，加强研究生导师队伍建设，提高导师自身素质和水平，对提高研究生培养质量具有重要意义。本文就目前研究生导师选任与考核存在的问题进行分析，并就导师选任与考核提出几点建议，以期建设一支专业水平高的导师队伍，提升研究生的教育质量。
1 目前研究生导师选任与考核存在的问题
我国研究生导师选任的基本原则曾经指出，研究生导师既不是固定的职称或者职务，也不是一个荣誉称号，而是指导和培养研究生的重要工作岗位；导师的选任应该有利于导师队伍建设，有利于培养高层次创新人才，有利于发展学科研究方向、交叉学科和新兴学科。但是研究生导师的选任执行过程中，还是出现了一些不利于学科发展和研究生培养的问题。
首先，导师遴选标准单一，过分强调职称和科研能力。目前的研究生导师遴选标准一般只是对职称、学历、科研能力（包括项目和论文）给出了具体要求，没有考虑指导老师的道德品质、指导水平、管理能力和创新能力的要求。有的导师科研能力很强，承担了大量的科研项目，发表了很多高水平论文，但是教学经验和指导学生的能力有限，这都不利于高水平导师队伍的建设，也不利于导师队伍后备人才的培养。其次，对导师资格与岗位的认识不清晰，容易形成导师终身制。过去的导师遴选中，一旦被评定为导师，就成了一个身份，尤其是博导身份，而且是只能上，不能下，形成导师终身制。由于研究生的指标有限，一些年轻的后备力量不能进入到导师队伍，不利于导师队伍的长远发展。最后，导师考核与评价机制不完善。目前很多高校没有建立完善的导师考核与评价制度，对于导师的岗位职责没有明确规定，也没有做到对导师进行定期考核，导致一些导师对研究生培养不重视不尽力，不能够尽到指导研究生的责任与义务。即使有的高校有导师考评办法，也只是侧重于导师的科研项目和科研论文，而忽略了导师的师德和研究生的培养质量。
2 研究生导师选任的几点思考
2.1 基本原则
第一，要改革导师选任条件。改变重职称、重学历、重科研、轻师德、轻教学、轻质量的任职条件，不仅仅重视导师的学术水平，还应重视导师的教书育人能力；不仅重视导师的科研水平和科研成果，还要重视导师的教学工作及成果。根据每年的招生需要，综合考虑导师所在学科特点、师德表现、学术水平、科研任务和培养质量，确定招生导师及其指导研究生的指标。第二，要强化导师的岗位意识。改革原有研究生导师的遴选标准和方式，建立研究生导师上岗选任和考核制度。要淡化导师身份和待遇，进一步转变观念，明确研究生导师只是培养研究生的一个重要岗位，而不是一个身份，防止形成导师终身制，并实行按需设岗、竞争上岗、定期考核、导师能上能下的动态管理方式。第三，要强化导师的责任意识。以培养质量为中心，从师德表现、学术水平、科研任务和培养质量等各方面对导师进行全面评价和考核，发挥导师对研究生思想品德、科学伦理的示范和教育作用，而且研究生发生学术不端行为的，导师应承担相应责任。
2.2 导师选任的几个出发点
2.2.1 导师应具备的基本素质
从提高研究生培养质量的目标出发，实现研究生全面素质的提高，要求导师也要具备很高的基本素养。
首先，导师应有高尚的道德情操。导师坚持以正确的思想引导学生，以优秀的品质感染学生，其言行举止就会潜移默化地促进研究生的健康成长和发展，所以导师要用自己的良好品质与高尚精神去感化研究生，培养研究生的独立人格，帮助他们形成正确的人生观和世界观。其次，导师应有严谨的治学态度。一方面导师要有实事求是的作风和态度，尤其在学术成果方面，导师更要做到求真务实，不抢占学生的学术成果，不参与学术造假，为学生树立良好的榜样。另一方面，导师要用规章制度严格要求自己以及自己的学生，只有严格要求才能提高研究生的培养质量，虽然暂时不能被研究生理解和接受，但是将来会被学生所理解并受到他们的爱戴和尊重。最后，导师应有精湛的业务素质。导师是研究生做科研的引路人，一方面导师要具有本学科前沿的科学素养，在宏观上为研究生指明研究目标方向，另一方面要能够利用自己渊博的知识来引导学生进行深入的科研探索，这样才能使得自己的学生高水平高质量地完成学业。
2.2.2 导师应具备的学术资格
进行研究生的指导时，导师应在研究方向、科研项目、高水平论文等方面具备一定的条件来满足研究生培养的需要。
首先，导师要有明确的研究方向。导师的研究方向要能反映该学科的前沿性，并且具有重要的理论意义或者实际应用价值，能适应经济建设、社会发展和科学研究的需要。其次，导师要有足够的科研项目。以科研为主导的导师负责制是我国研究生教育的主要模式，科学研究与研究生培养紧密结合。研究生同本科生的区别在于“研究”二字，既然研究那就离不开科研项目，并且研究生参与导师的科研项目是培养研究生科技创新能力的重要途径，研究生通过科研项目的训练来增长知识，完成学术能力的培养。导师通过科研项目与研究生进行交流，可以提高研究生的科研意识，达到培养研究生科研能力的培养目标。然后，导师要有高水平的科研论文。学术论文是衡量导师科研能力和学术水平的重要标志，导师的创新意识和创新能力对研究生创新能力的培养具有重要作用。导师通过发表高水平学术论文，走在学术前沿，并具有不断探索和创新的兴趣，才能引导研究生致力于创造性的研究。最后，导师还要有丰富的教育经验，能够承担一门研究生课程的教学工作，并且这门课程能够反映该学科当前国内外的主要研究成果和前沿领域。
2.2.3 导师应具备的指导能力
在研究生培养过程中，导师扮演着指导和培养的重要角色。研究生首先在导师的指导下按照培养方案的要求确定自己的研究方向、制定个人培养计划，然后进行课程学习、文献阅读、论文选题、开展课题研究、中期考核、发表学术论文，最后完成学位论文和论文答辩。
导师指导能力的高低决定了研究生的培养质量，因此，在选任研究生导师时，要明确导师应具备的指导能力。
首先，导师要能指导研究生制定个人培养计划，根据研究生的期望和兴趣进行分类指导，指导其制定合理的个人培养计划，包括学习课程、研究方向等等，为今后独立开展科研工作奠定理论知识基础。其次，导师要能指导研究生掌握科学的研究方法，让研究生熟悉其研究领域的研究技术、研究路线和策略，培养研究生良好的学习方法和学习习惯。然后，导师要能够向研究生传授专业知识。虽然有的导师没有给自己的研究生上课，但是导师都是专业领域内的专家，应能够为学生答疑解惑，传授并指导自己的研究生，使其专业知识达到更高的水平。最后，导师要能指导研究所的学位论文。学位论文是反映研究生对专业知识理解和掌握程度的重要一环，也是对研究生举办独立科学研究能力的认定。学位论文应该是学术和导师共同完成的成果，导师对学位论文的水平也具有重要的指导作用。
3 研究生导师考评制度
导师考核评价机制需要公正的评价组织系统和科学的考核指标体系，考评目的是提高和改善导师的指导水平，在发现问题的同时找到改进途径。考评机制首先明确导师的岗位职责，制定既能保证质量又能量化的考核指标。
完善研究生导师队伍的评价体系，加强对导师队伍建设的评估，制定科学合理并具有可操作性的考核办法，可考虑以下几个方面：首先，要结合指导研究生工作的实际情况，考核导师的师德、师风和所指导学生学术不端行为的发生情况。如果导师培养的研究生发生学术道德问题，应该取消导师的指导资格。其次，应该把导师的教学能力作为考核的一个内容，研究生导师需要能够高质量完成学校规定的教学和科研任务，所讲授的课程在学生中的评价较好。然后，要考核研究生的培养质量。结合研究生学习情况、培养环节完成情况、研究生对导师的评价情况、研究生学位论文答辩情况和抽查情况、毕业生就业情况等等内容考核导师培养研究生的质量。最后，建立导师奖惩激励制度，通过学生评价、专家考核以及导师互评等措施，对认真履行导师职责和成绩显著的导师，在招生指标、晋级、专业技术职务评定等方面给予优先考虑，加深导师对考评的认识和支持，激励导师将指导研究生作为重要的岗位职责。
4 结束语
高校研究生导师的选任与考核对于提高研究生的培养质量具有举足轻重的作用，而研究生导师队伍的建设除了要加强研究生导师的选任和考评机制，还要加强研究生导师特别是年轻导师业务上的进修与提高，加强导师学术交流平台建设，对每年新增的导师要进行岗前培训，同时要建立导师团队，让年轻的还没有导师资格的教师参与到研究生的指导和培养中，并定期开展导师学术交流和教学经验交流活动，全方面提高导师的指导水平。
参考文献
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[2] 李海生.我国研究生院高校导师队伍现状及思考.学位与研究生教育，2015（9）.
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[4] 刘明柱.如何做好研究生导师.中国教育学刊，2014（9）.
[5] 周兰芳.浅析导师的指导能力与研究生培养质量的关系.科教导刊（上旬刊），2013（9）.
导师考核范文第3篇
>> 研究生公共英语课程考核体系初探 将经济增加值（EVA）引入发电企业业绩考核体系的应用研究 导师促进研究生就业之我见 研究生就业指导体系问题研究 EVA引入国企薪酬考核体系的探讨 完善研究生就业指导工作体系 研究生就业指导工作模式初探 浅谈研究生就业中导师影响力的发挥 加强导师与辅导员的引导作用 提高研究生就业质量水平 教学医院研究生导师考核指标体系的研究及应用 EVA业绩考核体系研究 员工绩效考核体系研究 主体功能区将终结唯GDP考核体系 医学专业学位研究生考核体系存在的问题和解决建议 农商行绩效考核体系建设初探 药用植物学实验考核体系初探 工科力学课程群的考核体系改革初探 绩效考核体系优化问题初探 中高职衔接技能考核体系初探 建立汉语言专业考核体系的初探 常见问题解答 当前所在位置：l
② 广东：研究生就业率93.72%不敌专科.
③ 研究生就业率连年输给本专科生读书无用？
④ 蒋乃永.当前研究生就业难原因探析[J].文教资料，2009.10：188.
⑤ 张燕平.关于研究生就业难的原因分析与建议[J].文教资料，2008.6：177-178.
⑥ 任国荣.硕士研究生就业难原因与对策[J].人才开发，2007.11：17-19.
⑦ 王红英，王珍，李丹.研究生就业指导模式探析――以海南大学为例[J].出国与就业（就业版），2012.3：14-15.
⑧ 张忠生.浅谈导师在研究生就业中的作用[J].云南民族大学学报（哲学社会科学版），2006（7）Vol.23 No.4：158-159.
⑨ 宗哓卫.导师与辅导员联合就业指导模式探析[J].科技视界，2014.36：195.
导师考核范文第4篇
关键词：高中语文教学；导师考核制度；自主学习能力
一、导师考核制度下培养学生自主能力可行课程的预设
针对本文的研究方向，以培养学生自主学习语文的能力为宗旨，每个课题大致可以做如下四种设置。
1.明确课堂目标
即要摸清考核的标准，当然，高一至高三年级的目标设置肯定存在着区别，但是处理的授课流程还是大致相似的。基本上如此：通读全文了解相关课标―抓住关键词句―简单、明了地概括中心思想―多角度重新分析全文―制作考核表反馈学习情况（便于统计和评价）。
2.引导自主学习
教师在课堂上仅仅起督导作用，全程由学生根据课标自主学习，全员参与。例如，上文言文课时，可以选出该课专长的学生，作为临时领导，在其的带领下进行分组学习，完成考量表，教师只在关键时候进行提示指导，考量表完成后还需要学生踊跃提出疑问，进行探讨解决，最终总结出最好的答案，进一步提出更好的学习规律和方法。
3.成果交流分享
在分组讨论学习的过程中，在临时领导的带领下，各个小组可以推荐文言文通译较弱的学生上台试讲，各小组分别给出评论与建议，最后评出成绩相对较好的小组，然后教师再总结表现相对较好的小组的学习方法。
4.最终考量反馈
首先由各小组进行总结评价，然后交给临时领导评价，最后再交由教师进行最终成绩的估量与评价，并反馈。
二、导师考核制度下学生自主学习能力培养课堂上的相关措施
在培养学生自主学习语文能力的同时，教师的职能应得到充分展现，具体措施如下。
1.课目分类
在新型的教学模式下，往往学生在学习一个课程时会耗费相当长的时间，为了改善这种状况，教师应在授课前做好准备，将课程先行进行拆解，简化之后抓住重点，并根据之前所述的课程流程的设置进行分块，高效率、高水平地完成教学前的准备。
2.课前引导
教师要负责带领学生积极参与到课程的准备与评估，充分调动学生的积极性，准确地把握住课程目标和教学任务的考量保准，完成课时要求。
3.课中辅助
教师在课堂上督促学生根据预设目标完成课时任务，明确告知其该学科的考试要素，综合考量标准，并抓住重点，然后推进学习能力的培养。其实告知学生目标时，同时自己也要明确，课时目标不仅仅是一个课时，或者一个学期，又或者一个年度，而是要明确高中时期语文学习是一个系统的学习，不可分割，所以目标应该设定得更加完整、全面，才能得到阶梯式的成长。
4.课后分享
每个课题的结束，都是总结学习经验与规律的开始，提供良好的学习氛围，提供充分的交流空间给学生，能够充分彰显出他们的参与感，教师要鼓励学生敢于发现，敢于质疑，善于总结，多多沟通与交流，这样才能在探讨中不断地成长与进步。
5.能力培养
在探讨学习中，整个过程就是学生自主学习能力进行开发与锻炼的过程。学习语文，本身就是对学生的理解力、想象力、创造力以及表达能力的一个培养过程，只是从以前的教师灌输教学到学生自主开发的转变。学生在课堂上的自由发挥，成了锻炼的主要方法，教师在一旁监督、引导、保驾护航，是学生学习时的坚强后盾，帮助他们解决疑虑，对培养学习兴趣起着至关重要的作用。
6.推进考核
新的制度对导师的考核，是与学生息息相关的。在对导师的考核下，衍生出针对学生自主能力培养的必然性，而更加注重对学生自主能力的培养，也是新的教师考核制度应运而生的根本原因，教师的考核会促进教师更加积极主动地帮助学生，而学生综合能力的提高也会带动教师考核，二者相辅相成。
7.共同发展
新的教学模式改变了以往一堂课几乎全是教师讲学生记和听的古板模式，尽管现在学生自主学习的时间变长，但教师的主导作用还是不容忽视，应引导学生完成考量评价目标，总结更好的学习的方法和规律，这其实也是教师的考核标准，在这同时，学生也能够顺利地达到目标。
高中语文教学方法的探究之路，本就是漫长而曲折的，哪些是适合时代、适合学生的教学方法，都是教师要花自己毕生的精力去探索的。在现今的考核制度下，培养学生自主学习的能力已经成为时代的必然趋势，怎样科学地、系统地安排授课流程，让学生在不断地摸索与实践中全面地提升自己，让教师更高效地教学，
让学生自主学习，是本课题研究的宗旨。
参考文献：
[1]马寿华.有关高中语文自主学习策略的思考[J].中国科教创新导刊，2012（15）：33.
[2]高洪艳.论新课程标准下的高中语文教学改革[J].科教文汇：中旬刊，2010（08）.
导师考核范文第5篇
一、管理考核组织机构
（一）学校成立校教师发展专业委员会，由学校考评领导小组从中聘任导师，制定导师管理及考核措施。
（二）成立学校管理考核工作小组，具体负责导师管理及考核工作。
二、导师任职资格
1、导师必须具有坚定正确的政治方向，热爱社会主义祖国，拥护共产党的领导和社会主义制度。
2、导师必须忠诚党的教育事业，恪守人民教师的职业道德，师德高尚，诲人不倦，为人师表，具有敬业精神。
3、导师必须有较高水平的专业知识和合理的知识结构，熟悉教育规律，具有学科教育和专业学习指导能力。导师原则上应具备高级教师任职资格。
三、考核要求
1、区名校长、区名导师、区名教师和区学科带头人在履行区教育局制定的相关职责外，还应履行学校赋予的相关职责，一并进行考核。每位导师原则上指导1～2位被带教对象。双向选择，自愿结对，学校认定。
2、导师对被带教对象的指导应采取个别与集体辅导相结合，以个别指导为主。导师对被带教对象的集体辅导每学期不得少于2次，个别辅导每学期不得少于3次。
3、导师考核既要坚持标准，更要注重其先进性、示范性、指导性的考核。
4、要根据导师对学校教育教学科研的贡献和个性特长进行综合评价，实事求是，重在看贡献，不绝对化。
5、考核一年一次。考核结果为优秀、合格、不合格三等。对工作成绩突出的导师，给予表彰和奖励。区名校长、区名导师、区名教师和区学科带头人考核不合格，报区教育局建议取消相应资格，停止奖励。校级导师考核不合格，由学校考评领导小组取消其导师资格，终止奖励。若被带教对象在2年培养期内未通过考核，延长期内导师不享受导师津贴。
四、相关措施
1、导师要制定切实可行的指导计划，该计划应涵盖下列内容：德育工作、教学工作、教育科研、业务学习等，并有所侧重。导师指导计划经校管理考核工作小组审核，报学校考评领导小组批准备案。导师应与被带教对象签订带教协议。
2、为保持导师与被带教对象联系的稳定，有利于其成长，一般情况下，导师任期每届2年。
3、学校应充分利用导师在管理、科研、教育、教学等方面的优势，发挥他们在年级组、教研组和备课组中的作用。
4、每学期召开一次导师工作会议，交流带教经验。
5、导师在受聘履行导师职责期间，享受导师津贴。区名校长、区名导师、区名教师和区学科带头人享受区教育局和学校颁发的津贴，校级导师享受学校颁发的津贴。
6、学校建立专业发展委员会专家信息库。
五、考核办法
1、由导师自我评定指导计划执行情况，撰写带教工作总结，附完成情况的证明材料。
2、由学校管理考核工作小组考评导师的指导计划执行情况，听取被带教对象、同行和处室意见，审核材料，评定考核等级。
3、学校考评领导小组进行审议，确定考核等级。
六、导师考核标准（一年考核一次）
考核项目及要求
相关材料
考核认定
(1)*
承担学校规定的基本工作量，师德表现良好
师德考核合格
学校
(2)*
指导被带教对象制定切实可行的发展性教师计划
发展性教师计划
科研室
(3)
指导被带教对象开展班主任工作或学科德育工作
指导记录
德育处
(4)*
相互听课学习，并指导被带教对象应用现代教育技术开设一次校级以上公开课
听课笔记(每带教1人10节)
公开课教案
教务处
(5)
指导被带教对象开设拓展型课程和研究型课程
听课笔记和指导记录
教务处
(6)
为教师或学生作教育教学专题讲座一次
讲稿
教务处
(7)*
带领或指导被带教对象开展校级以上立项的课题研究
课题立项任务书及相关研究材料
科研室
(8)
指导被带教对象撰写教科研论文，并在校级刊物以上发表
相关刊物
科研室
(9)*
指导被带教对象学习教育教学科研理论，并相互交流读书体会
双方的读书笔记或读书心得
科研室
(10)
提交一份学校管理的合理化建议
提案
校务办
导师考核范文第6篇
临床医学2个一级学科下属的22个二级学科招收硕士研究生，截止2012年10月，我校已有全日制硕士研究生432人。招生规模的不断扩大，使研究生教育逐渐成为学校自身发展的重要内容，而研究生的培养质量的好坏，关系到导师培养研究生的能力与水平，关系到学校办学的声誉。
质量是学位与研究生培养的生命线。通过加强过程管理和目标管理，提高研究生培养质量，是研究生教育工作的重点。国家教委在1986年《关于改进和加强研究生工作的通知》和农业部颁发的农学科博士、硕士研究生培养方案都提出了在研究生培养过程中建立中期考核制度的要求。因此研究生的中期考核是研究生培养工作的一个重要环节，是保证和提高研究生质量的一个重要措施，具有十分重要的承前启后的作用。通过对研究生的政治思想表现、理论知识学习、科研能力、教学工作、临床工作及身体健康状况等方面进行综合性考核评定，可以了解研究生的学习状况、生活状况及学校教学方面存在的不足与问题；同时对导师和管理部门的工作进行督促，为提高我校研究生的培养质量打好基础。
一、我校中期考核的基本情况及存在的问题
（一）安排周密，成绩良好
我校对研究生实施中期考核的时间定为第四学期末，在中期考核前，研究生学院专门下达了考核文件，对考核的内容、形式等做了严格的要求；各二级学院能按照学院文件要求，认真开展考核工作，分别制定了中期考核方案；成立了考核小组和考核复审小组，对研究生的专业理论知识、专业英语、临床技能操作、教学实践、课题研究的中期汇报等方面进行综合测评，较圆满地完成了考核任务。临床医学院针对中期考核制定了各二级学科点的研究生中期考核方案，规定了临床能力要求和考核内容，并制定了技能操作考核评分标准。基础医学院十分重视研究生科研课题的期中考核，重点检查跨专业研究生的课题研究是否与授予学位相符，并对课题的研究进展和存在问题进行了分析总结，找出合适的解决方案，保证课题能够按计划顺利完成。
（二）中期考核中存在的问题
1.跨学科招生存在隐患
在研究生培养过程中，导师的作用非常关键。由于我校尚有一些学科未获得硕士学位授予权，如药学学科、生物化学与分子生物学学科等，因此相当一部分导师是跨学科门类、跨一级学科招生，这种现象在病理学及病理生理学学科中尤为突出。从中期检查情况来看，这种跨专业招生对我校研究生的培养质量，存在隐患。原因有如下几个方面：一是部分跨学科招生的导师由于自身专业知识水平不足，很难对学生起到足够的指导作用；二是部分导师没有很好地履行导师职责；三是一些导师，忙于自身的学术研究或对外合作项目，而无暇指导学生。另外，研究生三级管理制度没有很好落实，过程管理流于形式，研究生培养质量令人担忧。
2.过程管理，宽严不一
我们在对研究生培养质量进行阶段性检测时发现在整个考核组织工作中有不完善之处，主要表现在过程管理不严格，对考核实施过程中出现的问题，未能及时进行处理并做好相关协调工作。基础管理不够，影响考核质量。不同学科命题的难度有差异，技能考核评分标准的宽严不一。中期考核虽然对研究生学习期间的德、智、体进行全面考核，但中期考核结果未能拉开层次，未能使研究生经过中期考核后进行分流，未能真正将奖优汰劣的机制引入到培养过程中。
3.临床能力极待提高
我校的大部分研究生生源为调剂生，而且广西区外的研究生占相当大的比例，甚至有些研究生是跨专业报考我校的，由于各个高等院校人才培养方案不同，造成我校研究生入学时的临床能力参差不一；在中期考核阶段，部分专业的研究生存在临床实践经验不足、动手能力不强、缺乏临床诊断知识、临床轮转时间不足等问题，甚至有些研究生至今仍未能完成二级学科临床轮转和三级学科临床定点培训等工作，研究生临床能力彰显不足。
二、完善中期考核机制，不断提高我校医学研究生的培养质量
对我校研究生实施中期考核所取得的成绩和存在的问题进行总结和分析，按照我校研究生的培养目标，结合我校医学教育的实际情况，我们从导师队伍建设、研究生临床能力的培养和强化督导等方面不断完善中期考核机制，逐步建立有我校特色的医学研究生培养质量体系。
（一）加强导师队伍的建设，保证研究生的培养质量
在研究生教育中导师有着主导地位，导师的素质和学术水平是研究生培养中最关键的因素，导师队伍直接影响到学术力量与水平，影响到研究生的培养质量。为了保证我校研究生培养质量，一要完善导师遴选制度。按照我校制定的《硕士研究生导师遴选规定》严格审核导师资格，导师遴选包括导师年龄、学历知识结构、近三年科研情况及目前承担的主要科研项目、发表的论文数、主讲的研究生课程、是否曾协助其他导师指导研究生人员情况等内容。对于跨学科、跨专业的导师遴选更为严格，要求导师必须具有硕士学位以上和正高职称，具有较充足的科研经费及具备指导硕士研究生的能力。尽量减少我校在研究生招生和研究生教育管理不规范等方面的负面影响，从而有利于推动学科建设工作。二是要加强导师的培训。定期召开导师会议，对导师尤其是新增导师进行业务培训。要强化研究生导师的考核制度，制定遴选量化指标，重点对导师的基本素质、科研经费、现有学术成果、与著作、发明专利、获奖情况、指导研究生的情况进行评测。三是对导师进行动态管理。根据导师的科研经费、课题立项等情况，权衡研究生导师是否具备指导能力；同时积极鼓励导师申报部级、省级和厅局级的科研课题，同时学校积极采取措施出台政策扶持资助无课题的导师，特别是年轻导师，鼓励他们申报校级课题。对于培养条件良好，工作认真负责，既教书育人，又培养出高质量研究生的导师给予表扬和奖励。对不能很好履行导师职责，难以保证培养质量的导师将被限制招生。
（二）加强研究生临床能力的培养，进一步完善临床能力考核指标体系
我校目前培养的是科学学位型研究生，在校学习期间主要参加科学研究，参与临床的医疗活动较少。然而，临床医学是一门应用性学科，具有较强的经验性特征。在某些情况下，研究生需要经过自己的亲身体会，经过临床实践来积累知识。从目前我国的医学生
就业现状来看，大部分医院的主要任务是医疗工作，临床医学专业学位型研究生因其侧重临床实际工作能力与技能的培训而备受医院的青睐。相比之下，科研型研究生的就业面则相对狭窄，因此，在研究生培养阶段，我们要重视和加强研究生临床能力的培养，延长研究生临床实践的时间，导师和教研室应该根据每一个研究生的实际情况，制定详细的学习计划，包括各个专科轮转的时间。要从基本功的训练开始，研究生应亲身参与诊疗过程，应熟练掌握常见病、多发病的诊断和治疗原则，对疑难疾病和危、急、重病人的诊断和治疗应能独立进行初步的处理，使研究生在较短的时间内提高临床工作能力。
要加强对研究生进行临床能力和临床思维的考核。一是要加大对研究生的临床轮转出科考核力度。按照二级学科范围内进行考核，相关学科的全体研究生在同一天由同一批专家进行考核，使考核真正分出优劣，也使临床轮转得到研究生应有的重视，从而在一定程度上保证临床能力培养质量。二是要不断完善临床技能考核评价标准。应在广泛征求临床专家的基础上，结合本院培养考核研究生的实际，根据各学科特点，建立一套切实可行，并行之有效的临床能力考核指标体系，不断完善临床技能考核评价标准。三是要制定多学科点研究生培养目标及质量标准。由研究生学院统一组织，形成文件，规范管理。
（三）加强管理，强化督导指导，严格落实中期考核制度
我校于2010年成立了研究生教学工作专家指导委员会，进一步规范研究生教学工作和教学质量监控，在对临床医学专业的硕士研究生实施中期考核时，我校研究生学院与研究生教学工作专家指导委员会成员重点检查各学科的考核方案、考核人员组成、研究生临床轮转情况、研究生的考勤情况等方面，督促各二级学院将中期考核制度落到实处。我校要求各二级学院要规范考核管理，严格标准，合理安排认真组织实施，严格落实科室教学管理制度，落实研究生的考勤制度，使临床科室对研究生的培养予以重视，加强对研究生的教育，使其认识到高超的临床医疗水平建立在扎实的临床基本技能、缜密的临床思维之上。
三、结语
我校开展研究生教育已5年，正处于快速发展的好时期，如何提高硕士研究生培养质量是当前发展硕士研究生教育的关键。迄今为止，我们在临床能力中期考核方面所做的工作仅仅只是一种尝试，囿于主、客观的种种制约因素，还很不成熟。加强学习研究，不断总结完善，走出一条符合临床医学专业学位教育规律、与高层次人才培养相适应的管理之路，是我们今后将为之而不懈努力的目标。
参考文献：
[1]颜吉丽，刘军.加强研究生临床能力中期考核的实践与思考[J].南京中医药大学学报社会科学版，2005，6（2）：112-114.
[2]周健，田宝鹏，张力伟.加强中期汇报考核，提高医学博士研究生培养质量[J].山西医科大学学报：基础医学教育版，2009，11（5）：638-639.
[3]杜振宗，宋剑非，夏学巍.临床医学硕士研究生培养的思考[J].华夏医学，2009，22（5）：949-951.
[4]訾秀娟，杜晓红，铁剑华.临床医学专业学位研究生临床培养质量管理的探索与实践[J].2009，31（5）：706-707.
基金项目：2010年学位与研究生教育改革和发展专项课题资助项目（一般课题39号）。
导师考核范文第7篇
关键词：导师制 职责 聘任 考核
辽宁地质工程职业学院近年来在人才培养中实行导师制，通过充分发挥专业教师特长，以师傅带徒弟的方式重点培养学生的实践技能。同时，在日常教学和各项活动中，通过思想引导、生活指导、心理疏导，构建新型师生关系，对学生实施个性化培养，以提高人才培养质量。2014年，又将导师制赋予新的内涵，创新实施“青蓝工程导师”、“学生人生导师”和“学生创新团队导师”三种形式的导师制，收效良好。其主要经验和做法是：
1.明确导师职责
学院出台了《辽宁地质工程职业学院导师制实施办法》，明确了各类导师的职责和具体工作要求。
1.1青蓝工程导师
通过教师间以老带新结对子，提高青年教师的综合素质，让青年教师尽快适应现代高职教育的要求。青蓝工程导师职责：
对青年教师的教学工作进行全面指导，提出培养措施和目标。在指导期内（暂定2年）使青年教师达到较好的教学水平;关心青年教师师德教育，培养青年教师树立良好的职业道德;对青年教师的教学工作进行辅导、答疑;每月深入青年教师任教的课堂指导性听课不少于2次;每学期向青年教师开设2次以上教学示范课;每年带领青年教师深入企业生产实践2次以上;指导青年教师开展教学研究和科研工作，在指导期内，督促和指导被指导的青年教师写出1篇学术论文或教学研究论文;要详细记载青年教师培养的全过程，及时总结经验，不断提高指导的工作质量及效率。
1.2学生人生导师
充分发挥教师在学生培养过程中的指导作用，其职责为：
对学生的专业学习进行具体指导，督促学生完成必修课程、毕业论文、社会实践、技能训练等任务。指导学生参与课题研究，培养学生的科研能力和创新精神;关心学生的日常生活、心理健康和品德修养，对学生的困惑疏导;指导学生进行职业规划，教育学生树立正确的就业观念，指导学生就业;及时总结工作经验，加强交流，为完善人才培养工作提出建议和意见。
1.3创新团队导师
由团队负责人牵头，组成学生创新团队（命名如**项目组、**工作室等），在导师指导下，利用课余和节假日时间，进行技能训练、产品开发等实践创新活动。创新团队导师职责：
结合专业实际，制定学生创新团队工作计划和活动方案，明确目标;负责组建创新团队，搞好团队的整体形象设计、宣传和对外联络;对创新团队在专业学习、技能训练、项目研究、产品开发、社会实践、自主创业等方面进行具体指导，每周指导时间不少于2小时;为团队开展相关活动联系场地、仪器设备等或提供相应的便利条件;做好对相关工作的检查和总结，并负责对创新团队成员的考核。
2.做好导师聘任
在《辽宁地质工程职业学院导师制实施办法》中，规定了各类导师在思想、业务及学历、职称等方面的资格条件，学院严格按资格条件和聘任程序做好导师的聘任工作，具体的聘任程序为：
第一，聘任前，各系部上报教师导师、学生导师、创新团队（团队成员、活动方案等），附导师简介。经学院审核后，向全院公布。
第二，学院召开教师、学生动员会，介绍导师制的实施方案及操作程序等，并组织教师、学生选择。
第三，教师、学生根据自己的意愿和发展方向选择导师，导师根据自己的要求在报名教师、学生中选择。
第四，导师在任职期间外出进修，无充足时间指导教师或学生，应向学院提出申请，学院相关系部门重新选派指导教师。
3.注重导师考核
为避免导师制留于形式，使这项工作真正落到实处、收到实效，应注重对导师的考核。具体做法是：
第一，对青蓝工程导师的考核：通过督导听课、学生测评、教学竞赛、教学成果、科研成果等方式进行考核。
第二，对学生人生导师的考核：通过问卷调查、学生测评、教师测评、系部考核、取得成果等方式进行考核。
第三，对创新团队导师的考核：通过展示团队活动成果、听取各团队工作汇报、检查团队活动场地，现场观摩团队活动内容、与部分师生进行交流和问卷调查等方式进行考核。
第四，学院将每年进行一次辽地院导师制成果展。并按《辽宁地质工程职业学院导师学年度考核表》进行实际业绩总结，按优秀、合格、不合格三级确定考核等级。对考核合格的导师，按实际情况每学期给予20～50学时的工作量奖励。并将导师的考核结果，作为教师评优、专业技术职务晋升和岗位聘任的重要参考依据，优秀者可优先聘用。考核不合格的导师，取消当期导师资格和工作量奖励。
第五，青蓝工程导师、学生人生导师考核由各系部具体负责实施，各系（部）要对导师进行有效管理和严格考核。同时按导师人数10%的比例，评出本学年度“优秀学生人生导师”和“优秀青蓝工程导师”候选人，考核材料一并上报学院。经学院审核后评定出“辽宁地质工程职业学院优秀学生人生导师”“辽宁地质工程职业学院青蓝工程导师”;创新团队导师由教务处进行考核，全院评选出3个“优秀创新团队”。学院每年举办一次导师工作总结表彰大会，并为获奖导师颁发证书和奖金。
4.导师制工作成效
导师制实施几年来，广大导师立足自身专业、教学实际，切实履行导师职责、认真开展指导工作，在人才培养方面取得了明显成效。
青蓝工程导师通过充分发挥老教师的传帮带作用，青年教师的教学水平和综合素质有了明显提升，多人在全国各类技能大赛、教学竞赛中获奖。
创新团队导师结合专业和教师特长，成立了工程测绘队、首饰设计制作工作室、室内装饰工作室、刘野动漫工作室等26个创新团队，在项目开发、产品制作、学生技能大赛等方面都初见成效。
学生人生导师在学生心理疏导方面，有的导师与所带学生变成了无话不说的知心朋友;在思想教育方面，有将差等生转化为品学兼优学生的典型;在专业技能辅导方面，导师辅导的学生参加省级技能大赛全部获得优异成绩，多数学生毕业后很快成为单位的技术骨干;在就业指导方面，大多数导师积极为学生推荐顶岗实习单位和就业单位，出现不少成功就业的案例;在生活帮扶方面，有的为学生寻找勤工俭学岗位，有的为学生提供生活补贴等，给予学生父母般的关怀;在学生兴趣培养方面，有的从体育技能、有的从文学创作等方面使学生具备了专项特长等等。
导师制作为辽宁地质工程职业学院教学改革的一个特色创新项目，受到有关专家和同类院校的一致好评，被辽宁省教育厅作为省级教学改革项目立项，并获2014年辽宁省教学成果三等奖。
5.结束语
辽宁地质工程职业学院下步将按照国务院“关于加快发展现代职业教育的决定”文件精神，结合现代学徒制才培养模式改革，通过不断完善和改进“青蓝工程导师”、“学生人生导师”和“学生创新团队导师” 三位一体的导师制模式，全面提升服务地矿行业的技术技能人才的培养能力和水平。
参考文献：
[1]王延臣.高职院校实行导师制的实践与探索.交通职业教育[J].2007.1.
导师考核范文第8篇
【关键词】导师带徒；机制
“导师带徒”员工培训机制是一种新的培训机制，投入少、见效快，特别适用于新入职员工和转岗员工的培训。如何有效利用并发挥“导师带徒”培训机制的积极作用，是企业人才培养中的一个重要课题。现实中，“导师带徒”的效果并不令人满意，普遍存在师傅传授技能的积极性不高，徒弟学习技能的紧迫性不强等现象，严重制约了“导师带徒”活动的有效开展。
“导师带徒”活动效果不佳的主要原因：
一、认识不到位。基层区队的部分管理人员思想上不够重视，没有充分认识到“导师带徒”活动的真正意义，缺少协调指导和统筹规划。导师对带徒活动缺乏正确的认识，认为带徒弟是给自己找麻烦，会给自己作业效率拖后腿，造成了“导师带徒”活动徒有形式，效果不明显。
二、考核体系不完善。“导师带徒”考核中软性指标多，硬性指标偏少，考核内容不明确，重点不突出，缺乏针对性，对师徒责任的约束力不够，极易出现“走程序”的现象，考核结果的可信度不高。
三、激励机制不健全。师傅在带徒期间不仅负责徒弟的业务、技能培训，更要负责徒弟的安全，徒弟发生违章，师傅要承担相应的责任。这就增加了师傅的责任和工作中的风险，尤其是在严管的高压态势下，如果相应的激励措施不到位，便会严重影响师傅带徒的积极性和主动性。
如何提高“导师带徒”活动的效果：
一、建立健全“导师带徒”管理机制
要不断推动“导师带徒”工作的深入开展，就必须建立一整套行之有效的管理机制，确立“围绕一个中心，强化两个结合，突出三个重点”的思想（即围绕培养人才这一中心，强化导师传授和自主学习相结合，理论知识与实践工作相结合，突出品德培养、知识教育和技能训练三个重点）加强领导，明确权责，形成党政工团齐抓共管、部门区队通力合作、全体员工积极参与、政策制度保障有力的良好局面。
二、建立并完善师傅选聘制度
师傅是新员工步入企业的第一位启蒙老师，对新员工的影响极大，做好师傅的选聘工作就显得尤为重要。要不断打破师傅选聘的年龄界限、资历界限，树立“能者为师”的理念，将真正有能力、品德高尚的人聘为师傅，委以他们培养新员工的责任。选聘师傅一般应具备如下要求：
（一）品德高尚，作风正派，思想觉悟高。
（二）具有较高的知识水平和技能素质水平。
（三）责任心强，善于言传身教，工作认真负责。
（四）对“带徒”比较热心，愿意投入时间和精力，有耐心。
对师傅的选聘应结合工作岗位实际，坚持自我推荐和领导指定相结合、思想道德评价和业务技能评价相结合，确保评选结果的公平、公正。
三、培养良好的师徒关系
（一）建立师徒“双向”选择机制
摒弃以往强制安排师徒配对的形式，让师徒自主配对。新员工进入企业后的岗前培训，会使新员工对在对周围环境、工作岗位有一定的了解，开展师徒配对活动，师傅可以自主选择徒弟，徒弟也可以自主选择师傅，这样容易使师徒之间建立起良好的关系，便于导师带徒工作的顺利开展。
（二）更新帮带观念
导师带徒是双向流动过程。在这一过程中，徒弟在师傅的指导下学习进步，而师傅也在带徒的促动下再学习、再进步，这两者是同步的。因此，带教观念不能一方主动、一方被动，而应该充分调动师徒双方的主动性和积极性。既充分重视师傅的经验，又要重视徒弟的自主学习；既要鼓励徒弟的大胆探索，又要鼓励师傅不断更新知识结构，从而在各方面都得到提高、升华。
（三）扩大“导师带徒”的范畴
对于导师带徒的内容，不能仅仅局限于业务技能和安全知识的培养，而应该把“教”与“学”放在员工和企业发展的背景下讨论，把培养徒弟兴趣爱好、关心徒弟家庭生活、身心健康、个人情感等纳入导师带徒的范畴，使导师带徒真正成为培养企业所需人才的有效手段。
四、建立有效的激励机制
（一）制定科学、公正的激励制度
激励制度首先要体现公平性。一个人的工作动机不仅受报酬的影响，每个人都会不自觉地把自己的付出回报进行纵向和横向比较，从而影响到个人的情绪和工作态度。因此激励制度要建立在员工认可的基础上，在保证制度的公正、公开与公平的同时，严格按制度执行并且要根据实际情况不断调整与更新。
（二）物质激励和精神激励相结合
要不断提高导师的津贴补助，对于考核合格的师傅每月按时发放带徒津贴，对于带徒期满后徒弟考核合格的，师傅和徒弟都应给予奖励，不合格的要给予一定的处罚。同时要充分利用表彰、宣传的手段，导师带徒的绩效还可以作为他们参加先进评选、职称评定、职务聘任、进修学历、外出培训等的重要参考依据，从而形成一套行之有效的激励机制。
五、建立科学的考核制度
实施有效的考核可以形成有利于调动员工积极性的工作氛围，创造特点鲜明、内涵丰富的企业文化，推动导师带徒工作的持续有效推进和企业的可持续发展。
（一）制定规范、合理的考评标准
制定科学、规范、合理的考核评价标准是“导师带徒”活动的关键性环节。要根据相应工种的岗位标准要求，按照“帮思想、传技能、带作风、保安全”的要求，制定出体现岗位水平、可操作性强的考核评价标准，并写进导师带徒合同书中，并严格落实考核，确保考核结果的公平、公正。
（二）做好考核实施工作
要做好“导师带徒”考核工作，必须做到三结合，即阶段性考核与出师考核相结合，业务技能考核与思想道德考核相结合，师傅考核与徒弟考核相结合，并建立相应的考核档案，跟踪管理，定期检查，及时反馈，保证“导师带徒”活动的顺利进行。
导师考核范文第9篇
关键词：研究生导师；立德树人；考评工作；考评体系
DOI：10.15938/ki.iper.2017.01.028
中图分类号： G642文献标识码：A文章编号：1672-9749（2017）01-0139-05
党的十八明确指出教育的本质和根本任务是“立德树人”。“立德”和“树人”是相辅相成的，“立德”是“树人”前提和基础，“树人”是“立德”的目标和价值，“国无德不兴，人无德不立”。对于研究生教育而言，不仅要培养研究生“有学术能力、研究能力和专业能力，同时还应在培养过程中德育、智育、体育、美育的有机融合，实现研究生知识学习与品格养成的统一、专业能力与社会能力的统一、全面发展与个性发展的统一，锻造人格、道德、能力、知识协调发展的创新型人才。”[1]而“我国高校研究生培养主要采用导师制。所谓导师制，即由导师对学生的学习、品德和生活等方面进行个别指导的人才培养制度。”[2] 在这种培养制度下，“研究生在校期间，接触最多的就是自己的导师，导师对研究生的成长成才有直接的影响和作用。”[3]因此，导师的“立德树人”功能毋庸置疑。但现阶段这一功能没有得到很好的发挥，原因固然是多方面的。其中，导师“立德树人”的考评工作不力是重要原因。促进考评工作应从以下四个维度展开。
一、厘清研究生导师“立德树人”考评工作存在的主要问题
分析存在的问题是促进工作改善的开端。考评工作事关考评主体、考评客体、考评目标、考评指标体系和考评方法等诸多要素，只有各个要素明确无误并充分发挥其功能作用，才能保证考评工作取得实效。考察目前现行的考评工作，存在的主要问题可以归纳为以下“四个失衡”和“一个不重视”。
1.考评的主体失衡
从考评主体角度而言，教育行政管理主体、导师主体与学生主体失衡。考评的主体，是指有权对研究生导师“立德树人”工作进行考核评价的单位或个人。理论上讲，主管研究生教育教学工作的部门、研究生导师自身及其同行专家、研究生等都应该具有发言权和评价权，都是评价的主体。但从考评工作的实际情况看，有的强调“行政管理主体论”，偏重研究生教育教学管理部门的考评权；有的强调“学生主体论”，偏重研究生主体的评价权；现阶段“教师主体论”已经被大大弱化，大多数评价工作都忽视或轻视了研究生导师自身的评价权。由于在事关谁是研究生导师“立德树人”工作考评的主体这一问题上各执一端，由此产生了评价主体失衡的现象。
2.考评内容及其指标权重失衡
虽然现行的导师考评体系基本都包括学术水平、教学能力、职业道德等多项内容，但体现为“三重三轻”。一是重导师自身科研成果指标轻研究生培养成果指标，即考评体系指标过于注重导师个人科研产出成果，轻视从研究生培养成果方面对导师的评价；二是重科研成果指标轻教学成果指标，即学术科研成果是最重要的考评项目，科研成绩成为确立导师地位和职称晋升的王牌，而对教学成果的考评只要完成最低标准和没有出现教学事故即可；三是重教专业学术指标轻师德考评指标，即只重视教学科研等硬指标，忽视导师思想道德素质等软指标。这样的考核体系，实质上是割裂了导师“立德”与“树人”责任的整体性，违背了导师“立德树人”的本质要求，不利于“立德树人”工作的全面开展。
3.工作结果考评与工作过程考评失衡
从目的角度而言，工作结果考评与工作过程考评失衡。研究生导师“立德树人”考评的目的，即，既重视对导师从事“立德树人”工作过程的考核，又重视工作实际结果的考核，从而实现全面扎实推进“立德树人”工作实效的目的，这是由“立德树人”工作的特殊性决定的。工作过程和工作结果存在密切联系，但导师劳动价值及其“立德树人”结果的实现都具有较长的周期性，这就决定了对于导师考评应该是一个工作过程和工作结果相结合的考评。目前普遍存在重工作结果考评轻工作过程考核的情况，比较重视对导师及其指导的研究生发表学术成果、主持立项课题等的结果量化考核，而忽视了导师对研究生培养各个环节指导的评估和从事科研学术过程的考察。重工作结果而轻工作过程的考评，无疑会导致导师产生急功近利倾向，将大部分精力集中于见效快、成果多的项目，也会使导师只是关注最有可能获得学术成果的研究生，而忽视了对其他学生的全面关照，这样不利于“立德树人”工作的扎实推进。
4.精确考评与模糊考评失衡
从考评方法角度而言，精确考评与模糊考评失衡。精确考评主要指量化考评，它“摆脱了评价者受个人好恶、亲疏、成见或偏见等主观心理因素的影响，打破了唯学历、凭资历、靠年头、论资排辈等传统管理模式，可真实、公正、全面及科学地评价教师的工作业绩。”[4]模糊考评主要是指利用专家的知识经验或受教育者的直观感受对于导师工作做出模糊的定性评判。由于“立德树人”工作具有特殊性，它既包括容易量化考核的学术和教学成果等，也包括导师在工作过程中从事教学与科研的责任心与治学态度、对学生培养投入的精力与热情等等。这些指标往往难以精确测量，这就需要用精确考评与模糊考评并重的考评方法。将两种考评办法综合起来，取长补短，这样才能对导师的“立德树人”工作做出客观全面的评价。但目前主要是以精确的量化成果考评为主，模糊评价基本缺失。
5.不重视考评工作
上述“四个失衡”主要是针对考评工作的具体细节而言的，而这些问题的存在也正是考评工作总体上不被重视的结果。易而言之，研究生导师“立德树人”工作总体上而言被大多数研究生培养单位忽视或轻视，这其中既有思想观念方面的问题，也有制度方面的问题。从思想层面看，长期以来，相较于本科生和专科生的培养教育方式而言，研究生的培养教育方式相对宽松自由，因而不少高校认为对研究生导师工作的考核评价也应该松散自由，导致对研究生导师工作（尤其是“立德树人”工作）的考核评价流于形式。从制度层面而言，由于缺乏严谨和完善的考核评价体系导致考核结果没有公信力，加之考核工作常常与奖惩工作脱节，考核结果不能与奖惩措施形成有效对接，因而研究生导师的“立德树人”工作积极性难以被调动起来，工作实效性就不言而喻了。
二、确立研究生导师“立德树人”考评工作的基本原则
原则即法则或标准，是解决问题的大政方针。针对上文对研究生导师“立德树人”考评工作存在问题的分析，我们认为，改进相关工作应坚持以下四条原则。
1.主体全员考评原则
针对考评主体失衡的题，要坚持主体全员考评原则。所谓的主体全员考评，即把高校研究生教育教学管理部门、导师和研究生视为三个平等的考评主体，由三方根据导师“立德树人”考评指标体系分别对导师的“立德树人”工作予以评价，加权平均考核结果。这样的考评体系体现了考评主体的多元化，可以多角度全方面考察导师的实际工作情况，使得考评结果更加客观、真实、可信，也有利于促进考评主体之间的对话交流和共同进步。
2.全面考评原则
针对考评客体及指标内容失衡的情况，要坚持全面考评原则。考评内容指标应该全面客观地反映对导师“立德树人”工作要求的方方面面。即，既包括对导师自身科研成果的要求指标，也包括对其所指导研究生的科研成果指标；既包括导师的学术成果指标，也包括其教学成果指标；既包括教师专业学术指标，也包括其师德考评指标。具体的指标体系将在下一节予以详细的解析，这里暂不展开。总之，要从教学与科研、导师与学生、学术与品德等不同角度和层面，构建更加完善合理、规范、科学的导师“立德树人”考评指标体系。
3.全程考评原则
针对导师“立德树人”工作的特殊性，要坚持全程考评原则。所谓全程考评，即不仅仅要对导师的工作结果进行考评，还要对导师从事科研、教学和指导研究生的整个工作过程进行考评。“立德树人”工作本质上是一种复杂的脑力劳动，导师的劳动价值和工作成效很可能不会在短期内立刻显现。如果忽略对导师工作过程的考评，忽视了教育的长期性和教育成效的滞后性特征，只以导师工作结果作为唯一的考评指标，就会影响导师潜心教书育人工作的积极性。特别值得指出的是，“立德”工作具有“潜在性”特点。导师在日常生活、教学及科研工作过程中呈现出的高尚人格、严谨态度和治学精神等都会对研究生产生潜移默化的影响，是研究生道德品质形成最为直接和深刻的影响因素。所以，强化对导师工作过程的考评是推进“立德树人”工作必不可少的环节。
4.精确考评与模糊考评相结合原则
针对精确考评与模糊考评失衡的问题，要坚持两者并重考评原则。针对导师工作过程、师德素质等的考评要以模糊考评为主，针对导师工作成果的考评要以精确考评为主，两者要有机结合，不可偏废。这里要首先强调指出，模糊考评不是不能打分，只是打分的依据和方式不同而已。导师的教学、科研成果，乃至教学工作量、指导研究生的次数时间等可以通过量化的统计计算方式进行精确考评。而教师在日常生活工作过程中表现出的道德品质、科研态度、教学热情、精力投入等等，往往难以精确量化，需要通过观察、体会和实际交往等方式进行模糊评价。特别是，师德具有动态性：“道德不是从来就有的，也不是永恒不变的，它具有历史性和阶级性的特征，师德标准也会随着时代的发展而变化。”[5]所以，对于导师师德方面的考评也要以模糊考评为主，通过对导师日常行为的经验型观察，结合时代要求，及时指出导师师德的不足之处，考察其诱因并提出对策，这样才能不断提升导师师德水平。
三、重视研究生导师“立德树人”考评工作、完善考评指标体系
既要在思想上重视考评工作，又要在具体的制度操作层面发力，两者有机结合，才能真正促使研究生导师“立德树人”工作取得实际效果。
1.从思想观念层面真正重视考评工作
相对于行动而言，思想具有先导性。真正促使研究生导师发挥“立德树人”工作的积极性，无疑需要具体的制度设计和考核评价体系，但这些工作能否顺利实施则首先取决于是否树立了全面重视考评工作的思想。所以，必须树立对研究生导师“立德树人”工作进行严格、全面、科学考评的思想，那种认为对研究生导师“立德树人”工作考评可有可无的思想是极端错误的，不重视考评制度和科学评价体系建设的思想也是要不得的，这样就会导致导师从事“立德树人”工作的积极性大受挫伤。为保证考评结果的客观公正，就必须设计制定科学完善的考评指标体系，这是开展考评工作的核心环节。
2.从制度设计层面完善考评体系
（1）考评指标体系的总体框架设计 依据上文所述改进研究生导师“立德树人”考评工作的相关原则，我们构建了“二三三”考评指标体系。即，完整的考评指标体系由三级考核指标组成，其中，一级指标2个，每个一级指标后下设3个二级指标，每个二级指标下设三个三级指标。两个一级指标分别为工作结果考核指标和工作过程考核指标。其中，工作结果指标包括教师科研指标、教师教学指标和学生成果指标三个二级指标，工作过程指标包括导师科研过程指标、导师教学过程指标和导师指导研究生过程指标三个二级指标，各个三级指标详见下表。这一指标体系适用于研究生教育管理部门、导师和研究生三方主体，三方主体考评分数加权平均为最终考评结果。工作结果类的三个层级指标考评采用精确量化的打分方式，工作过程类的三个层级指标考核采用模糊打分方式。
（2）考评指标及其权重的确立依据说明 一是关于一级指标及其权重。目前各种导师评价体系比较繁杂，实际操作比较困难。我们将各种指标首先归于工作结果指标和工作过程指标，是根据导师“立德树人”工作的特点和各种指标的性质确定的。“研究生导师作为一个教育者，对于研究生的影响是全方位的，导师的一言一行，在日常接触中，无形地对研究生心灵、学识和情感产生重要影响，因此，研究生导师作为一个教育者，必须从学识、道德、情感等方面全面塑造自己的人格形象，努力增强自我的人格魅力，在治学和做人方面成为研究生学习的榜样。”[6]所以，对研究生导师的考评指标应该包括导师自身的科研、教学和指导研究生等多方面的要素，这些要素尽管复杂，但可以归结为容易直接量化打分的各种成果和不容易直接量化打分的培养过程指标。为了强调工作过程与工作结果的同等重要性，我们把两个一级指标的权重都设为0.5。
二是关于二级指标及其权重。工作结果无非包括导师自身取得的教学、科研成果及在导师指导下研究生取得的各种成果，工作过程无非包括导师自身的科研、教学过程和指导研究生过程，所以，我们将二级考核指标归纳为上述六个二级指标。研究生教育的两个重要目标是培养学生的科研能力和提升学生的思想道德水平，而这是需要以导师较高的专业学术水平、丰富的科研成果和精心的指导过程为支撑的。“作为一名研究者，导师不仅需要传播知识，更承担着创造知识的重任，导师的专业水平是影响研究生培养质量的一个重要因素。”[7]同时，一个合格的研究生导师应不仅自身要在学术上有所建树，更主要的职责是培养品学兼优的学生。有鉴于此，我们将“导师科研成果”和“指导研究生过程”两个指标作为考核重点，权重分别为0.4，其余四个二级指标权重都为0.3。在三个成果类二级指标中强调导师的科研成果，在工作过程三个二级指标中强调导师对研究生的指导，以保证在整个二级类指标中对教师自身成果考核与对指导研究生情况考评的平衡。
三是关于三级指标及其权重。在十八个三级指标中，对应每个二级指标，既注意全面体现各两级指标的总体要求，又根据二级指标的性质做了适当权重。相对于成果而言，教师和学生获得的各种奖励最能体现成果水平、最有说服力，所以分别将导师的“科研获奖、技术专利等数量与等级”、导师获得的“各级各类教学成果奖”和研究生在导师指导下获得的“科研成果奖、各种竞赛奖等”三个三级指标权重都为0.4，其余6个成果类的三级指标权重都为0.3。在过程类的考核指标中，我们在导师的科研过程中强调了“恪守学术道德”，因为“在研究生培养过程中，导师起着关键性的作用，是实施和实现立德树人的最重要主体。导师的学术活动是贯穿于研究生学习阶段的核心内容，是实现导师育人使命、强化研究生思想政治教育的基础载体形式”；[8]在导师的教学过程中强调了“教学方法的改革与创新等”，因为没有这一点作为保证，教学效果难以取得实效；在指导学生的过程中强调了导师对学生“政治信仰、道德养成等”的指导情况，因为这一点是“立德树人”的本质要求，也是容易被导师轻视的目标。
四、注重考评结果的运用：考评工作要与奖惩工作有机结合
上述考评体系既注重工作结果与工作过程两个一级指标的权重平衡，又注重二级和三级指标权重的适当倾斜，强调精确考核与模糊考核两种方法并用，赋予三方考评主体以平等考评权。相信这一考评体系对全面评价研究生导师“立德树人”工作成果及工作过程具有重要价值。
1.考评工作与奖惩工作之间存在的问题
从严格意义上讲，考评工作应该包括奖惩工作，考评体系应该包括奖吞趵。制定明确的奖惩制度并依据考核结果切实执行，才能确保考评工作取得实效。但目前的实际情况是，一方面，重考评制度建设，轻奖惩制度设计，重考核工作轻奖惩工作，乃至只考核不奖惩；另一方面，在实际运用考核结果进行奖惩时，也存在奖与惩不平衡的问题。尽管有的学校根据考评结果实施了赏罚工作，但主要采用了以评选优秀教师、优先晋升职称、增加岗位津贴等正面激励的方式，对导师惩罚的反面激励工作却做得很少。针对这一现象不少高校都设立了“师德问题”一票否决制，甚至规定了考核结果的末位淘汰处罚制，但是在具体执行过程中留后路，导师考评工作实际上没有充分发挥其激励先进、鞭策后进的功能。
2.坚持正向激励与反向惩罚相结合原则
在运用考评结果进行奖惩时要坚持正向激励和反向惩罚相结合的原则。考评的目的是为了通过激励先进，鞭策后进，进而调动导师工作的积极性，提高导师“立德树人”的教育质量。因此，高校研究生行政管理部门要及时将考核结果通报给导师，并予以公开展示。一方面，导师要主动反思自己的考核结果，主动查找问题，主动自我提升。另一方面，高校要平衡使用奖励和惩罚两种手段，根据考评结果，对于表现良好的导师不仅要给予奖金、津贴等物质奖励，而且还要给予先进个人荣誉称号、优先晋级职称等精神奖励。对于责任心不强、师德表现不佳的导师要敢于运用负激励手段，对其处以降薪、降职乃至解雇等处罚。只奖励不惩罚，只能激励先进，而无法鞭策后进。只有做到正向激励与反向惩罚相结合的原则，才能充分发挥“立德树人”考评结果的双向功能，提升工作的实效性。
参考文献
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导师考核范文第10篇
[关键词]内涵式发展 研究生导师 指导
[中图分类号] G643 [文献标识码] A [文章编号] 2095-3437（2014）14-0007-03
对高等教育的发展，党的十提出了“推动高等教育内涵式发展”、“努力办好人民满意的教育”的思想，这为中国高等教育的发展指明了方向。作为中国高等教育的重要组成部分，研究生教育必须坚持内涵式发展方向。在研究生培养过程中，导师担负着重要的角色，起着重要作用。如何以党的十会议精神为指导，充分发挥导师在研究生培养中的积极作用，提升研究生的培养质量，是需要研究生教育工作者认真思考的问题。
一、内涵式发展的科学理解
从马克思主义角度而言，内涵式发展思想来源于马克思主义扩大再生产理论。马克思指出：“如果生产场所扩大了，就是在外延上扩大；如果生产资料效率提高了，就是在内涵上扩大。”[1]在这里，马克思把内涵式发展和外延式发展看作是社会扩大再生产的两种基本形式。外延式发展是一种粗放型发展方式，它主要依靠增加人、财、物的投入而实现发展。内涵式发展是一种集约型发展方式，它主要依靠技术进步、提高劳动者素质及生产效益而实现发展。运用和发展马克思主义扩大再生产理论，内涵式发展可以理解为：内涵式发展是发展结构模式的一种类型，它是以事物的内部因素作为动力和资源的发展模式。
教育的出发点是人，教育的中心是人，教育的目的和归宿也是人，这就决定了在高等教育的发展中，首要的是提高人才培养质量。因此，高等教育内涵式发展就要注重办学理念、大学精神、教育科研、师资队伍、人才培养等内部要素方面的建设，就是“坚持以提高质量为核心，重视高等教育内部潜力的发掘、结构的优化和素质的提高，发展的动力主要来自于高等教育自身的需求”。[2]它具有注重质量、讲究效益、彰显特色、协调持续的特点。推动高等教育内涵式发展，高校需要实现由经费投入到内需拉动的发展动力方式的转变，需要实现由扩大规模到提高质量的发展途径方式转变，需要实现由强调物的要素到优化人与物的要素的发展要素配置方式的转变，需要实现由比论文到比贡献的发展评价标准的转变。推动高等教育内涵式发展，是坚持以人为本的全面协调可持续的科学发展观对高等教育发展的必然要求，它贯穿于高校工作的各个方面，对推动高等教育发展具有重要意义。
二、马克思主义中国化研究学科导师指导存在的问题
马克思主义中国化研究学科是2005年经国家学位办和教育部共同批准设立的，2007年开始招收第一批硕士研究生。无论是从学科设立的时间还是从学科建设的历程来看，马克思主义中国化研究学科都是一个新建的学科。这个新建学科的“新”，体现在教师新、学生新、课程设置新、指导方式新、研究方向新、培养机制新等方面。虽然几年来马克思主义中国化研究学科的建设在学科定位、学科含义与特点、学科研究方向、学科与学科之间的关系等方面取得了建设成果，学科建设有了长足的发展，但是仍然与发展中国特色社会主义的伟大实践要求有差距，与人民满意的研究生教育有差距。尤其是师资队伍建设，作为研究生培养要素中人的因素，其师资队伍现状还无法满足研究生培养的要求。虽然大多数导师责任心强、职责明确、指导科学，但是，作为新学科的新导师，面对新的学生与新的研究方向，个别导师对研究生的指导还存在不足，可以说指导缺乏有效性。这都影响了马克思主义中国化研究学科的研究生培养质量，影响了学科建设的发展。对于研究生导师在指导研究生方面存在的问题，概括起来，主要有以下几个方面：
（一）导师职责不明确
依据国家规定，结合学校的具体实际，每个学校都对教师职责有明确规定，这些规定虽然条目不同，但都基本包含了对研究生的学业学习、论文写作、社会实践、就业指导、德育教育、身心健康等各方面。但是，有的导师在指导研究生的过程中，履行职责的意识不强，只注重学术指导，而忽视对研究生的身心健康指导，忽视对研究生的思想道德教育指导；只注重对研究生的论文写作指导，而忽视对研究生培养的全程化指导；只注重对研二、研三学生的指导，却忽视对研一学生的指导，结果是在踏入研究生学习初期最需要教师给予指导的学生，却得不到导师的关注，影响了研究生学习目标的确立，使研究生在茫然中度过了研一，也直接影响了研二、研三的开题、论文写作等环节的培养质量。
（二）导师责任心不强
责任心是导师有效指导的根本前提。但是，个别导师由于对其职责认识不清，因而不能认真对待其研究生导师工作。比如，有的研究生导师对研究生指导时间不够，有的一学期都不能与学生交流；有的研究生导师对研究生指导不到位，得过且过；有的研究生导师对研究生疏于管理，不能尽其职责。这直接影响了研究生培养质量。
（三）导师指导能力需要提升
作为新增学科点的高校，研究生导师大都是新导师，不仅缺少导师指导的经验，而且指导能力和水平也亟须提升。有的导师对自己的研究方向了解不深，对学科研究范围了解不广，导致对研究生选题难以有效指导；有的导师对学科前沿问题了解不够，科研任务不足，无法指导学生运用科学方法发现问题，批判创新的能力不足，导致对学生的科研创新指导不够，直接影响到研究生培养质量。
（四）“抱着走”或“放羊”式的导师指导方式不能满足研究生培养要求
在对研究生的指导中，存在着指导程度的问题。对于刚进入研究生学习阶段的学生，他们需要导师的悉心指导，以使自己少走弯路。但是怎样指导，指导的程度如何，却是一个重要问题，“抱着走”或“放羊”式的导师指导方式都不能满足研究生培养要求。“抱着走”的导师指导方式，意味着导师对研究生事无巨细地予以指导，让研究生按导师规定好道路走，无论是论文选题、论文框架，还是论文写作，导师都使其体现自己的想法，甚至亲自下手去写。这看似导师认真负责，实则越俎代庖，不仅使研究生丧失了学习与研究的主体性，不利于研究生科研能力的提升，不利于创新型人才的培养。“放羊”式的导师指导方式，意味着导师对研究生不闻不问，一切听凭研究生自己去做。这看似在锻炼培养研究生的独立解决问题的能力，实则是导师不负责任的表现。这两种指导方式都不利于研究生培养质量的提升。
（五）导师考核机制不健全
各高校都有一定的研究生导师考核制度，但现有的考核制度仍有不完善之处。比如，考核制度侧重于对导师的学术水平考核而忽视对其师德的考核，侧重于对导师的科研水平考核而忽视其教学水平的考核，侧重于对导师的个人考核而忽视其研究生培养质量的考核，侧重于对导师的约束制度的执行而忽视其激励制度的制定与执行。这使研究生导师在指导研究生的过程中，急功近利、动力不足，影响研究生培养质量。
三、内涵式发展对研究生导师指导的要求与对策
导师对研究生的指导，必须寻求其有效性。“有效指导是指导师引起、维持和促进研究生有效的知识学习、科学研究和其他方面成长的所有指导活动。其本质实际上就是优秀指导或成功指导。”[3]高等教育内涵式发展，对研究生导师指导提出了新要求。
（一）坚持人民满意的标准，明确导师职责
党的十报告从全面建成小康社会的角度，提出了人民满意是衡量教育发展绩效的最高标准。以人民满意为标准，不仅关注了教育的发展过程，更关注了教育发展结果，关注到了用什么样的发展方式才能把教育办成学生满意、家长满意、社会满意、国家满意的教育。推动高等教育内涵式发展就是实现高等教育人民满意的根本途径。为此，导师必须明确其指导职责，并通过自己的悉心指导，使研究生成为国家的栋梁之才，真正把研究生教育办成人民满意的教育。导师对研究生的指导是全过程、全方位的，涵盖研究生教育的每一个环节，包括研究生成长的每一个方面。因此，研究生导师职责也是全面的，既包括对研究生的学业指导，也包括对研究生的身心健康指导；既包括对研究生的论文写作指导，也包括对研究生的理论学习指导；既包括对研二、研三学生的指导，也包括对研一学生的指导；既包括对研究生做学问的指导，也包括对研究生做人的指导；既包括对研究生学业的指导，也包括对研究生就业的指导；既包括对研究的指导，也包括对实践的指导。这样才能使导师明确职责、履行职责，促进导师队伍的可持续发展。
（二）坚持立德树人的根本任务，全面提升导师素质
党的十报告指出：“要坚持教育优先发展，坚持教育为社会主义现代化建设服务、为人民服务，把立德树人作为教育的根本任务，培养德智体美全面发展的社会主义建设者和接班人。”[4]把立德树人作为教育的根本任务，明确了教育为谁培养人、培养什么样的人、怎样培养人的问题。研究生导师承担着教书育人的重任，他不仅指导研究生做学问，还指导研究生如何做人，因此立德树人的根本任务要求全面提升导师素质。研究生导师不仅要有较高的学识水平和指导能力，还要有较高的道德修养、人格魅力、责任心等，导师较高的综合素质是培养优秀研究生的关键。导师要坚持不断地学习，要有渊博的学识，能站在学术研究的前沿，提升自己把研究生带到学术前沿、运用科学方法发现问题并研究问题、进行批判创新的能力；导师要治学严谨、求真求实、平等沟通、为人师表，以其真、善、美的人格魅力潜移默化地影响学生，以其高尚的师德和人格魅力实现立德树人的教育任务；导师要有责任心，要进取、做事认真，以身作则给研究生起表率作用，培养研究生做人做事的态度。
（三）创新导师指导方式，培养创新型人才
培养创新人才是发展中国特色社会主义的迫切需要，也是实现中华民族伟大复兴的必然要求。研究生教育要以科学发展观为指导，走内涵式发展之路，通过创新研究生导师指导方式，提升创新型人才的培养质量。“创新型人才指富于开拓性，具有创造能力，能开创新局面，对社会发展做出创造性贡献的人才。”[5]在马克思主义中国化研究学科的研究生培养中，其创新型人才主要表现为具有独立从事科学研究与科研创新的能力，这种创新能力是在导师的指导、培养、实践、训练中而形成的。为此，在研究生导师的指导上，既不能采用“抱着走”的指导方式，也不能采用“放羊”式的指导方式；既不能放任自流，也不能越俎代庖，要做到“既管又不管”。这既能给研究生足够的独立思考的空间，培养了研究生的创新能力，又能对研究生产生一定的约束和压力。同时，导师要根据不同的研究任务、学生的情况，选择多样性的指导方式，包括个别指导、集体指导、个别与集体指导相结合等，以体现不同的培养方式，体现不同研究生的培养特色。在对研究生的指导中，导师可以进行研究方法指导、讨论评析、案例解读、重要文本解析等，帮助研究生提升研究能力，这是研究生教育的根本所在。
（四）优化导师考核机制，提升教育质量
高等教育内涵式发展要求树立新的高等教育质量发展观，其核心就是提升教育质量，提高创新人才的培养水平。提升教育质量是高校发展的生命线，是高等教育改革发展的核心任务。而要提升研究生培养质量，就需要优化研究生导师考核机制。研究生导师考核机制应是贯穿于研究生指导全过程的、对导师全面考核的机制。这种全过程的、全面的考核机制要以提升研究生培养质量为根本，通过导师考核的内部因素调整与协调，通过对研究生导师的激励和约束来加强导师队伍建设，实现导师队伍的数量与质量、结构与效益的和谐统一。我们要把导师的学术考核与师德考核相结合，把导师的科研水平考核与教学水平考核相结合，把导师的个人考核与研究生培养质量考核相结合，把导师的约束制度与激励制度相结合。这样才能调动导师的主动性、积极性，推动导师队伍的可持续发展，才能从根本上保证研究生培养质量的提升。
[ 注 释 ]
[1] 马克思恩格斯全集：第24卷[M].北京：人民出版社，1995：192.
[2] 卢连大.关于推动高等教育内涵式发展的思考[J].现代教育科学，2013（1）：25.
[3] 杨春梅.论研究生导师的有效指导[J].学位与研究生教育，2009（12）：10.
[4] .坚定不移沿着中国特色社会主义道路前进为全面建成小康社会而奋斗――在中国共产党第十八次全国代表大会上的报告[N].人民日报，2012-11-09（3）.