创新力培训范文

时间:2023-11-10 17:12:33

创新力培训

创新力培训范文第1篇

音乐具有明显的艺术性,是能够给人带来乐趣的东西,所以音乐教育也应当以审美为主,充满趣味性。在实际教学中,教师应当将学生的情感与生活体验放在重要位置,为学生提供良好的学习环境,激发学生的创新热情。教师应当以平等的观念看待学生,鼓励学生说出自己的想法,对敢于提出不同意见的声音给予表扬。教师要信任、尊重每一个学生,满足学生表现欲望,并采用多种技巧引导学生创新,当学生的创新性想法不够完善或者走入误区的时候,教师也应当肯定学生的想法,并委婉的进行纠正与指导。对音乐教育来讲,兴趣是最好的老师。

二、建立合作交往的群体环境

音乐教育是一种群体的教学,建立合作交往的群体环境,对于培养学生的创新能力具有积极作用。在实际的音乐教育中,有的学生产生了新奇的想法,但是凭借自己的知识基础和能力并不能够将想法完善,这就需要借助群体的力量。在通过群体合作,能够将学生的能力结合起来,互相弥补彼此的缺点,使得学生的创新能力得到充分的开发。

三、在课堂实践中运用创造性的音乐教学活动

1.合理设计教学内容音乐教育其实也就是一个“教什么”与“怎么教”的问题。在教学内容的选择上,教师应当选择贴近生活,能够引起学生联想的内容进行教学,从而启发学生的创造能力和想象力,在学生掌握音乐知识的同时创新能力也得到提升。音乐教师应当对教学内容进行优化,创造性的使用教材,为学生带来新颖的教学内容,使学生产生兴趣,学会独立思考,达到培养创新能力的目的。

2.将音乐教育与文化相结合音乐也是我国文化的重要组成部分。音乐教学在教学中,可以将音乐作品的内容与相关的文化结合起来,向学生传授一些课外知识,让学生感受到音乐不仅仅是演奏和歌唱,还包括丰富多彩的文化内容,培养学生的学习兴趣,提升学生的创新能力。

3.采用创造性的教学方法①创造性的歌唱教学。歌唱是对音乐作品的二次创作,在歌唱教学中,音乐教师可以先向学生介绍音乐作品的创作背景与作者相关信息,引导学生独立分析音乐作品,鼓励学生将自己的想法与大家分享,提升学生的创新能力。②创造性的音乐欣赏教学。音乐欣赏能够加强学生对艺术的理解,是音乐教学中的重要内容,其目的是让学生感受与体验音乐的艺术性。在音乐欣赏教学中,教师要引导学生将自己对音乐的体会与思想感受用文字表达出来,将视觉、动作、听觉与创作结合来理解和感受音乐。③创造性的艺术实践教学。在音乐教学中,可以采用对比联想、因果联想、类似联想等方式拓展学生的思维,培养学生的创造力。比如可以选择一些短小但是节奏性强的歌曲,让学生用自己的想象力去表现歌曲的意境,根据歌曲内容编写故事、设计舞蹈动作,让学生在娱乐中体验音乐、创造音乐。教师还可以根据学生的实际情况设计一些活动,例如上台表演、角色演出等,让学生理解音乐,培养学生的创新能力。

四、结束语:

培养出优秀的人才,是每一个教育工作者的责任与义务。在当今社会,创新已成为社会前进的动力。在音乐教育中,教师需要树立正确的教育观念,为学生创造开放的学习环境,合理设计教育内容,采用先进的教学方法,大力开发学生的想象力与创造力,为祖国培养出更多优秀的接班人。、

创新力培训范文第2篇

摘要:当今经济社会,企业的竞争关键在于人才的竞争和创新力的竞争,企业员工的自主创新力是企业持续创新和发展的保障。为提高企业的核心竞争力,企业如何提升员工的自主创新力显得甚为重要。本文针对影响员工自主创新力的培养与提升的因素,从企业文化、激励机制、培训、轮岗、团队和管理体制等方面探究提升员工的自主创新力的有效途径。

关键词:企业员工;自主创新力;提升;途径

1提升员工自主创新力的重要性

世界银行的发展报告显示,知识经济时代企业财富的64%来源于人力资本,因此企业的竞争说到底是人才的竞争。而当今社会人才的竞争关键是自主创新力的竞争。随着经济快速发展,科技不断突破,知识不断更新,企业对创新的需求甚为迫切。管理大师德鲁克说:不创新,就灭亡!创新使微软成为领头羊,使宝洁持续傲立,更使海尔突围而出。企业需要进行理念创新、战略创新、管理创新、产品创新、技术创新等等,归根到底是要求企业员工具备旺盛的自主创新力。员工的自主创新力体现在员工热忱于工作,具有创新意识,拥有活跃的思维和充足的活力,善于学习和探究,积极主动地进行创造活动,并有能力制造创新成果。员工的自主活力创新是企业创新经营的保障。因此企业应积极探究,运用多种有效途径,采取各种策略来开发和提升员工的自主创新力,以提高企业的核心竞争力,使企业得以保持旺盛的生命力,持续发展。

2探究员工自主创新力提升的有效途径

2.1 分析影响员工自主创新力培养与提升的因素

2.1.1 内在因素①个性品质。不同的个性品质使人在创新力上有不同的表现。如具有情绪控制能力强、善良谦虚、自律自信、勤奋上进等个性品质的员工,他们较为容易地发挥自主创新力;而怠惰自私、怯懦自卑、墨守成规、安于现状、等消极的个性品质则会抑制员工知识创新能力的发挥。因而,一个具有旺盛的自主创新力的员工,往往表现得幽默、热情、乐观、自信,并乐于接受挑战。②意识观念。意识观念指导行动,差别的意识观念产生截然不同的行动结果。传统的中国文化重人伦、轻科技,重权威、轻创造,因此造成中国社会的总体创新意识不够强烈,从而影响创新力的发挥。另外,危机意识也是影响创新力的重要因素。微软公司董事长比尔·盖茨有句名言:“我们的成功取决于创新,微软距离破产永远只有18个月”。危机意识能使员工感受到压力,会自觉地进行创新活动,创新力得以提高。③学习活动能力。在创新思想和行为形成的过程中,总是伴随着各种认知和操作活动。学习与活动能力的差异在接受新知识和创造新知识时便会表现出不同的优劣。其中,活动能力包括组织能力、动手能力、操作能力等。

2.1.2 外在因素外在因素主要体现在员工所处的环境,环境的影响力是毋容置疑的,好则如“水能推舟”,坏则如“水能覆舟”。影响员工自主创新力的环境主要有两大方面:①企业环境。包括有企业文化、管理体制、团队类型等因素。②社会环境。包括传统文化、法律保护、行业竞争等方面。

2.2 探索员工自主创新力提升的有效途径针对以上分析,我们应有的放矢,围绕主要的影响因素,探索提升员工自主创新力的有效途径。从企业管理的角度来看,我们应该改革企业环境和管理制度,通过培训、学习、轮岗等形式来提高员工的创新意识和学习活动能力。具体途径如下:

2.2.1 营造孕育创新的企业文化诺基亚总裁曾说:“如果我的员工是生活在恐惧之中,那他就不会有创造力。”可见,为员工营造一个怎样的企业文化氛围是关键的问题。发达国家的先进经验表明,企业文化建设和企业文化创新是市场经济和企业自身发展的坚定基石,是企业增强竞争力的有力保障。一个激励创新、敢于创新的环境才能使员工具有开阔的视野,丰富的想象力,锐意进取的雄心,以激励其主动献身与创新的精神。企业文化的营造是多方面的,包括企业的管理理念、工作环境、员工生活等,主要是营造出崇尚学习、崇尚创新、尊重知识、尊重人才、尊重劳动、尊重创造的良好风气。例如:海尔集团推行的“日事日毕,日清日高”理念,就体现了事事创新、人人创新、日日创新的企业文化,传递意念,催人奋发。

2.2.2 创建激发创新的激励机制哈佛大学的心理学家威廉·詹母士在对员工的激励研究中发现,缺乏激励的员工仅能发挥其实际工作能力的20-30%,因为只要做到这一点就足以保住饭碗。但是受到充分激励的员工,其潜力则可以发挥到80-90%。人的工作绩效取决于他们的能力和激励水平,用公式表示则是:工作绩效=能力×激励。因此,激励是激发员工自主创新力的催化剂,企业有必要研究建立一个完善的激励机制,保证对员工的“激励”发挥最大的效用。首先,企业要建立科学的绩效评估体系,科学合理地评价员工的劳动成果。尤其是针对员工的创新成果,要体现出相应的权重。其次,设置具有吸引力的多层次化报酬体系。其中应注重物质奖励与精神奖励相结合,员工个人与团队的考核和奖励相结合。

2.2.3 开展培养创新的培训活动有关资料统计显示,在日本,企业员工工作l5年运用到的知识中,真正从学校学到仅占10%,其余90%是在工作和在职培训中得到的。而在美国,20世纪90年代企业人员参加职业培训比例达46%,而知识和人力资本对经济增长贡献也很高,美国增加培训费的回报率达35%。培训是提高员工素质的有效途径,通过相关的创新主题的培训,可以帮助员工树立创新意识和危机意识,培养员工创新智能,提高员工的学习能力。此外,开展以创新为主题的活动也是培养员工自主创新力的佳选。如日本丰田汽车工业公司,推出“企业创造设想发明运动”,并在公司设立相应专门的管理组织结构,如“创造发明委员会”、“创造发明小组”等,负责具体的创造发明活动。通过举办活动、成立协会、俱乐部等形式,员工得以相互学习,增加知识交流与共享,能够最大限度地发挥聚集效应,促进创新思维的开发和创新成果的展现。

2.2.4 进行体验创新的岗位轮换美国著名企业家福特所说:“人总要受沿袭已久的陈规旧习的支配,这在生活中是允许的,但在工业企业中是必须排除的恶习。”在企业中,员工固定某一岗位日久以后容易形成定势思维。思维定势有利于常规思考,但对创新会起到阻碍作用。总是被原有的一套框架所束缚,就难以激发出创新思维和取得新的成果了。所以,岗位轮换是一种摆脱定势思维,融入创新思维的好方法。例如,日本丰田公司通过“工作轮调”的方式来对员工进行强化创新能力的培训。通过这种方式的培训,丰田不仅将一线岗位的员工培训成多功能作业员,同时也使一些资深的技术骨干把自己的所有技能和知识传授给年轻员工,并促使员工在不同岗位轮换中激发创新的灵感。岗位轮换的理念就是通过员工轮流从事不同岗位的工作,让员工锻炼多种能力,体验新鲜环境,激发创新思维。

2.2.5 组建迸发创新的学习型团队彼得·圣吉称未来成功企业必将是“学习型组织”,变动时代唯一的竞争力,是有能力比竞争对手学习得更快更好。一个善于学习的企业拥有永续不竭的动力,这样的企业就需要组建学习型的团队,处于学习型团队中的员工必定能不断提高自身的学习能力,为自主创新力的提升打下坚实的智力基础。学习型团队不仅强调学习知识和技能,而且将学习作为个人和企业成长的方式。学习型团队,应能有计划地进行信息捕捉、理论研究、实践探索、经验交流等活动,形成广泛的学习交流网络,组织团队成员学习与本企业、本岗位有关的知识,了解国内外先进水平和发展趋势,让成员明确自身的职业生涯成长方向、目标和步骤,善于总结经验,吸取教训,让员工的工作更有创造性。

2.2.6 建立保持创新的管理体制日本东部铁路公司是世界上最大的铁路运输公司,一个维修工人在检查隧道设备安全性时发现隧道中涌出的水特别好喝,因而建议公司不将水排走,而是将这种水灌装成瓶,作为珍稀的矿泉水到市场上销售。铁路公司采纳此建议后,进军饮料业,并且一炮打响,1994年他们“清水”牌饮料的销售额就达到4700万美元。在这个创新的例子中,员工提出的看似与本企业毫无关系的建议被采纳并实现了,由此企业收获巨大的效益。我们鼓励创新的思想,我们更为强调让创新的思想转化为实在的价值。所以,如何保持员工的创新思维,并将其转化为创新成果,推进员工继续发挥创新力,则需要一个科学的管理体制来执行。这样的管理体制包括信息传递与反馈的程序、意见处理的权限、执行与决策的定位等制度。

3结语

创新是社会发展的动力,更是企业实现发展的根本,企业员工的自主创新力是企业持续创新和发展的保障。我们应该通过多渠道多方位的措施形成有效的途径,为员工培养创新意识,激发创新思维,训练创新能力,保持创新提升,真正把员工的自主创新力演变成持续的具有生命力的竞争力。

参考文献:

[1]陶玉眷.企业员工创新能力开发探讨[J].企业经济,2005,10:103-104

[2]程钧谟,段福兴,王道高等.论知识型企业员工的知识创新能力[J].东理工大学学报(社会科学版),2004,20(3):13-17.

[3]那文忠.民营企业员工创新力的提升[J].中国经贸导刊,2009,19:63.

创新力培训范文第3篇

契合“互联网+”的“新IT”

从2003年成立至2015年11月30日,华三通信已累计申请专利6225件,专利申请总量年复合增长率达55%,专利授权年复合增长率高达68.2%。华三通信的创新力并不仅仅体现在专利的质量、数量以及对专利100%的产品转化率上,更体现在华三通信基于对IT行业发展方向与前景的深刻洞察而率先提出的“新IT”创新理念与业务实践中。华三通信提出的“新IT”就是以IT系统的创新力去驱动各行各业的业务创新。在“新IT”的框架下,IT不再只是企业业务的辅支撑,而是具有革命性力量的业务创新引擎,能引领企业的业务流程和模式发生质变,这一理念正契合了“互联网+”的时代浪潮。

打造“新IT生态圈”

凭借100%自有专利技术做支撑,华三通信的“新IT”理念与战略得以迅速落地,具体体现在“大互联”、“大安全”、“云计算”和“大数据”四大技术方向和产品集群。同时,鉴于“新IT”整体交付的特点,华三通信还在行业内倡导和构建了“新IT生态圈”。2015年3月30日,华三通信联合40多家合作伙伴在三亚成立了新IT智慧产业联盟,旨在将应用与平美结合。联盟主要依托资金、应用、平台、顶层设计、运维五大资源,形成合力引领产业趋势,推动新IT智慧产业的创新和发展。

做活创新人才的源泉

“问渠那得清如许,为有源头活水来”。人是创新力的源泉。没有充足的创新人才做储备,任何创新活动都是一潭死水。华三通信在创新人才的培养上花费了大力气,通过培养创新人才为提升整个行业的“创新力”做出了特别贡献。从华三认证培训体系及教师培训体系的建立,到与高校合作开办的数百所“华三网络学院”,再到参赛者众多的“全国大学生网络科技大赛”,华三通信所构建的IT青年人才培养与输送体系,已经成为中国IT行业最重要的创新人才资源池。

传递“创新”正能量

创新力培训范文第4篇

[关键词] 安全管理;控制力;创新力

[中图分类号] F406.8 [文献标识码] A [文章编号] 1006-5024(2007)06-0046-03

[作者简介] 马彩辉,云南财经大学企业管理硕士生,研究方向为风险管理与技术创新;

秦德智,云南财经大学教授,研究方向为风险管理与技术创新。(云南 昆明 650221)

一、安全管理控制力

控制力是系统结构中一种力的分类和定位,说明系统结构中的各种力量发挥作用时对系统整体或其它力量的影响力度。安全管理控制力则指在安全管理活动中,运用法律、法规、惯例、社会伦理、技术和文化等规制,影响和规范安全管理系统运行方向和频率的各种力量,即能够按照客观规律的要求,使决策的制定与实施动态地符合主客观情况,实现安全管理预期目标的能力。当前社会经济活动中,致使安全生产事故频发的主要原因――安全管理控制力缺失,主要表现在以下几个方面:

1.政府规制失效,责任缺失。安全法规、制度、技术标准等是客观规律、经验与教训的总结,从国家到企业各个层次都制定了相关政策、法规、条例、标准等来保证安全生产。然而,目前各类重大生产事故时有发生,直接说明政府安全规制流于形式或者无效,在安全管理领域政府责任是缺失的。

2.安全投入不足,技术设备老化。生产组织的技术支撑与投入严重不足,是导致安全生产事故频发的直接原因。安全事故的本质实际上就是技术风险。一方面,在竞争力低下或产权界定不清、利益朝不保夕的情况下,生产组织是无法产生充分的动力去满足安全生产的基本要求的,不会为安全生产进行长期技术设备投资,反而会尽量压缩在安全生产方面的投入,对落后、老化设备不会及时进行淘汰更新,以高风险的运行环境和匮乏的安全保障来谋取高额利润,生产事故的发生就成为必然。另一方面,随着生产工艺和技术的不断进步,危险源和安全隐患也呈现多样性与复杂性,实施安全管理控制就需要具有相应的技术含量。因此,不增加安全投入、不更新技术装备势必会造成管理水平低下,最终导致安全事故失控。

3.作业人员安全技术素质偏低。作业人员安全技术素质的高低对防范安全生产事故风险具有重要作用。但在市场经济条件下,由于我国社会保障体系建设与经济高速发展不相适应,资源相对匮乏的传统产业工人,都在为生存而奋斗,尤其是农民在劳动力剩余的情况下,就会走出“农门”,跳进一些工矿企业充当“脏累差重”活儿的重要承担者,同时也成为安全生产事故的主要牺牲者。社会经济体制的改革,就业结构的变迁,使得生产的主体都是由技术素质、思想素质、文化水平、安全意识低下的农民工、外来工、临时工来承担。同时,生产组织也不愿意为他们的安全技术和文化水平的教育培训支付安全成本。导致作业人员素质低下,安全管理难度加大,违规违章作业比比皆是,安全事故频频发生。

4.安全文化缺乏效力。“安全文化”概念是20世纪80年代国际原子能机构在前苏联切尔诺贝利核电站核泄漏事故评估报告中首次提出,1992年被引入我国。是指企业员工在长期的生产、生活过程中逐步培育形成的并且为全体员工普遍认可和共同遵守的安全价值观念、安全行为准则、团体意识、工作作风及思维方式的总和。

综上所述,要防范安全事故风险,必须改善并提高这几方面的控制力,通过创新激发潜在的创新力来防止控制力失控,使控制力随着创新力的提高而得到不断增强。

二、安全管理创新力

安全管理创新力是安全管理系统内部整合力的源泉,是指把系统中各种要素资源进行有效的内在变革,从而提高其内在素质,确保社会经济能够安全、高效、有序运行的能力。安全管理创新力主要体现在安全制度创新、安全技术创新、安全技能培训创新及安全文化创新方面。

1.安全制度创新。全面整合、建立和完善安全管理法律法规,避免法律法规之间相矛盾,重塑安全管理规制机制。坚持权力与责任共同授予的原则,解决政府间利益分享问题,保证规制机构和人员的独立性,防止各级政府、安全规制机构和人员与生产组织间的利益分享和勾结。建立“国家监察,地方监管,组织负责,群众监督”的安全监管体系与制度;建立软性道德调节与刚性法律调节相结合、行政法律追究与社会追究相结合的责任追究制度,确保安全管理规制效果。激发并调动安全管理人员及作业人员防范安全事故风险的积极性与创造性,建立健全安全管理制度、标准和规范,从制度上加强安全管理创新力建设,增强安全管理控制力。

2.安全技术创新。随着经济的不断发展,生产的规模、工艺、自动化程度、材料的不断变化与发展导致危险源和隐患呈现多样性与复杂性,事故模式不断翻新,灾害规模不断扩大,灾难性后果日益严重。因此,要实现生产过程的本质安全化,必须依靠技术进步,针对生产工艺过程及特点进行安全技术和新的生产工艺研究,努力提高安全技术的装备水平和生产工艺水平,构建安全信息网络,采用专家系统、模糊智能控制技术等预测并识别危险源,不断改进与完善监控预警系统,预防和控制事故发生。因此,安全技术尤其是监控预警技术必须与生产技术、设备同步或优先发展,增强安全管理的控制力,有效防范安全事故风险。

3.安全技能培训创新。严格遵守操作规程,杜绝违章作业行为,提高作业人员的业务能力和工作责任感,是防范控制安全事故风险的重要手段。只有通过安全技能培训创新,使创新的技能和意识能够随着生产的发展而不断得到提高,从整体上提高作业人员的安全技能和安全意识,激发职工遵章守纪的自觉性,消除职工在安全生产上的麻痹大意思想和侥幸心理,确实把安全生产放在第一位,从而为保障安全奠定良好基础,使安全管理控制有效。

4.安全文化创新。思想控制行为,行为导致结果,安全文化建设以提高人的安全思想、意识来规范人的行为,以期达到安全生产的目的。安全文化建设通过对生命意义的领悟和安全价值的认知,使全体员工在安全观念、目标、行为准则方面保持一致,形成心理认同的整体力量,就会表现出强大的凝聚力和向心力。在安全文化建设中只有不断创新,才能真正发挥安全文化的导向、激励、凝聚、规范等功能。

安全管理创新力建设是一项系统工程,孤立地只重视某一个方面,而忽视其他方面,不可能形成真正的创新力。只有充分发挥各个部分之间的协作效应,才能从整体上形成有效的创新力,及时纠正并弥补控制力不足的状况,实现安全管理。

三、安全管理控制力与创新力的关系

1.从控制力与创新力的相互作用方式来看,二者具有因果负反馈关系。在安全生产系统中,生产事故之所以频繁发生在很大程度上是由于安全管理上的缺陷。现实中,安全管理缺乏有效的控制力使生产事故不断发生,而导致控制力不足的真正根源是安全管理缺乏创新力,它们之间是链条型因果关系。同时,在安全管理中,控制力缺失能激发其潜在创新能力,提供管理创新的初始动力;而创新力的提高也能给管理提供新的控制方式,进一步加强控制力,从而使安全管理的控制力呈现螺旋式上升趋势。控制能力的增强能够更好地确保系统安全运行的效果,使控制力与安全管理之间的差距越来越小,这种使控制能力不断积累夸大,逐步缩小系统目标差的过程又具有负反馈的特性。由此,安全管理创新力与控制力是因果负反馈关系。

2.从系统动力观来看,安全管理创新力与控制力是源动力和外动力关系。任何系统的运行都必须有源动力驱使和外动力支持。安全生产作为一项系统工程,要能够正常良好地运行,既要充分发挥源动力的推动与促进作用,又要充分依靠外动力的支持。一般来说,源动力位于系统的内部,居于最核心的位置,具有潜在性、隐蔽性,不容易被挖掘和感知。外动力虽然不像源动力那样难以挖掘和感知,但是也不是轻而易举就可以发现并被利用的,它是通过对一系列相关事物外在的表象的特征进行详细总结,找出共性及规律性,进而才能够最终认定。外动力直接作用于事物,是源动力发挥作用的媒介与通道;而源动力是事物发展壮大的本质所在,为事物不断前进提供初始动力。

3.从力的角度分析,安全管理创新力与控制力又具有内外力关系。从创新力与控制力的源动力与外动力出发,创新力又可以看作是内力,而控制力则是外力。

在安全管理这个大系统内,存在着控制与创新两个子系统,其中创新系统位于最里层,外层是控制系统。通常情况下,控制力与创新力分别在各自的空间内朝预期的方向运行。由于控制系统的设置及运作并不是天衣无缝,绝对完美的,所以总会存在这样或那样的缺陷,这些缺陷就成为控制平台上的缺口(这里假定创新系统与控制系统的交界处为控制平台)。在控制平台上,只要有缺口存在,生产事故就有可能随时发生。要弥补控制力缺口,确保安全生产,就要充分发挥系统中的源动力作用,使创新力在系统内加速运动,能够及时识别并跟踪控制系统存在的缺口,当缺口确定之时,创新力与控制力就会汇集于同一方向,从而找到问题所在。这时,创新系统根据存在的具体问题来加强自身创新力建设,从而能够及时采取有效措施改善并提高控制系统,弥合控制缺口,优化控制平台,进一步提高控制力。如此循环往复,最终使创新力与控制力不断得到增强,控制力缺口越来越少,最终达到安全生产。从以上分析中可以看出,内力是根本,外力是条件;内力通过外力爆发出去,外力通过内力得到支持。即控制力是安全生产的充分条件,而创新力是安全生产的必要条件,两力的有效整合可以增强系统安全运行的效果。在两力的整合过程中,它们是同一过程的不同阶段,二者是前承后续一脉相承的统一体。也就是创新力是内力,是根本;控制力是外力,是条件,两力的有机协调促使安全系统不断优化。安全管理就是在这两种力量的共同作用下,呈波浪式前进,螺旋式上升。

四、安全管理控制力与创新力协调统一的途径和方式

安全管理控制力与创新力不是一对非此即彼或此消彼长、一强一弱的矛盾关系,而是同一问题的两个密不可分的阶段,它们相互激发、相互促进,共同提高。控制力与创新力的双重不足导致生产事故不断发生,但随着二者的相互增强与提高,生产事故又可得到避免,也就是在控制力与创新力呈螺旋式上升的过程中,控制力与创新力得到有效的统一。

1.建立和完善授权与责任、监督体系,为两力协调统一提供平台。目前在安全管理工作中,一方面权限过于集中,导致决策链太长,在突发、紧急事件面前,现场作业人员由于无权决策而延误事故处理的最佳时机;另一方面责任体系极不完善,责任模糊不清,出问题后的责任追究具有随意性。因此,必须建立和完善授权、责任与监督体系,实现安全管理创新力与控制力的动态统一。首先,授权就是把权限制度化之后转移给别人,它赋予受权人在一定权限范围内创新的能力。由于受权人的权力是有限的,因而授权本身就解决了创新力和控制力有机结合的问题。其次,建立与授权相配套的责任管理体系,又会大大增强控制力的有效性。第三,是建立和完善监督机制,增强对各级管理人员的约束力和控制力。

2.树立科学安全观,为两力协调统一提供思想保障。科学安全观是安全文化的重要组成,是人们对安全管理的认识和行为规范总和。包括安全理念、安全制度文化、安全设施与环境等。要用新的安全理念指导安全管理与实践,规范安全管理控制力的建设,增强安全管理的责任感及持久的驱动力,把握安全管理主动权,实现安全控制的目标和效果,正确处理安全、效益、质量和发展的矛盾,通过制度约束、机制激励和素质提升等创新手段,激发创新意识,增强安全管理创新力,完善安全管理标准和制度,把“以人为本”的理念落实到了安全管理的全过程,实现安全管理控制力与创新力的协调发展,防范安全事故风险。

3.挖掘创新源,为两力协调统一提供动力支持。创新力是安全管理系统的源动力,而创新力要充分发挥其效力,就离不开创新源的支持。创新源是产生创新力的源泉,是滋生、孕育创新力的摇篮,为创新力的发展壮大提供有利条件。它与制度、技术、材料、工艺及人力资源等密切相关,是各种资源相互整合、共同作用的结果。要根据安全管理系统中存在的主要问题,安全管理控制力缺失的具体表现,针对其主要方面进行资源整合,形成具有实际意义的创新源。通过挖掘与塑造创新源为创新活动提供动力支持,形成具有竞争优势的创新力,进而增强控制力。

4.善于利用控制缺陷,为两力协调统一提供新的增长空间。由于安全事故具有灾难性后果,所以我们一直以避免安全事故为目标,但安全生产系统不可能绝对完美地运行,安全事故也就不可能完全避免。“福兮祸之所伏,祸兮福之所倚”,安全事故在带来灾难的同时也促使我们不断改进与完善安全生产系统。因此,对于安全生产事故,在有效控制和防范的同时,还要善于经营与利用,从损失中发现潜在收益,充分利用控制缺陷进一步激发创新潜力,不断完善安全生产系统,促进安全生产的良性循环。正确看待并合理利用安全事故所反映的控制缺陷,不但能够激发创新力,而且能够更好地增强控制力,为两力的增强和协调统一提供新的空间。

安全,是社会发展和经济建设的永恒主题,而安全管理控制力与创新力的相互促进并达到协调统一是防范安全事故的有效途径。

参考文献:

[1]戴行信,王友顺.企业灾害风险管理[M].石家庄:河北科学技术出版社,1999.

[2]吕武轩,王志民.安全监测及监控学科的历史任务[J]. 中国安全科学学报,1997,(12).

创新力培训范文第5篇

关键词 干部教育 企业文化 领导者 创新精神

企业文化建设是企业精神文明建设和物质文明建设的结合点。在企业发展中,领导者是决策引领者、示范者和推动者,对于企业文化形成于优化,领导者起到基础要素作用。由于国有企业的特殊性质,领导者学习培养可以作为干部教育视阈下的问题加以考察。由教育培训引领思考,用学习理解创新思路,是当代党委领导下的国有企业领导者培养最有利途径和渠道。

一、国有企业文化与国企领导者精神

(一)国有企业文化中的创新认同

国有企业科技进步文化主要包括企业提供的、行业提供的、社会特别是政府提供的,市场部分决定的各种限制与促进企业科技进步的政策、法规、制度、资源和投入。通过比较我们可以发现相对于其他所有制性质企业,国有大中型企业中的科技进步文化和行业领域创新文化对核心竞争力,尤其是市场竞争行为方式产生的方向性影响。在部分处于行业垄断地位的国有企业来讲,某种程度上的科技进步文化认同,相比市场竞争需求有更强的发展能动作用。

从现代企业发展模式来看,国有企业既然是企业主体,科技进步自然应该是各种系统中最重要的子系统。它担负着改进生产要素质量,匹配各要素数量,使企业生产力水平得到整体提高的任务,是实现企业生产经营目标的不可缺少的手段。综上,对于国有企业,没有企业整体文化对科技进步的支持和服务,自我发展和打造“升级版”的任务便无法切实实现。

(二)国企领导者精神特征与识别

在我国,由于国有企业的规模和业态,以及长期以来形成的干部提拔选用传统,决定了国企文化是以软文化为主的“人的学问”。与国外企业的现存文化相比,我们是对“领导火车头”的认同,对领导的教育培训并形成思维习惯,往往可以影响企业发展。领导者的观念思维中,对“圣人文化”的认识往往胜过对企业进步文化,利于技术创新和成果转化的文化和协调科技人员利益与企业利益协同文化的认同。

随着知识经济时代的到来,世界经济一体化和高科技产业化这一经济形态的变革,决定了国有企业特别是国有大中型企业,要逐步从单纯的企业人文化、干部身份文化、领导人文化逐步过渡到以技术进步和创新为主的创新人的文化。其要求我们从科技进步与企业与社会与人的关系视角出发铸造出代表先进文化的领导者精神,以加快企业现代化发展的步伐。

二、干部教育培训对推动科技进步文化与领导者创新思维的培育作用

(一)领导者树立终身学习观念是构建现代创新型企业文化的基础

国企领导者的干部教育工作中,要树立“终身学习”的意识。通过教育培训要使领导者充分认识到一个人的生命在于学习,一个企业的生命在于不断创新。企业惟一的竞争优势,就是比其竞争对手拥有更强的学习能力,只有不断地学习,只有对学习文化的认同才能创造对科技进步和创新性企业的文化的认同,也才能抓住“重要战略机遇期,才能实践好效益为本,创新为魂的企业核心文化”。

在知识经济时代,创新力是企业将知识再组合、再创造、再输出,以不断改变或重新设计自身来适应持续变化的环境的能力。创新思维是创新力激发的起点。企业科技进步文化中的创新能力和思维培养主要包括技术创新、管理创新、制度创新、组织创新、文化创新等方面的教育培训。企业创新力只有在创新思维转化到创新过程中才能发挥作用,通过领导者对企业文化的倡导,赋予文化力更坚实可靠的实践力量。

(二)教育培训中的文化推动力和思维创新力

文化推动力和思维创新力是在企业文化力的作用下,经过长期不断的学习、实践,再学习、再实践教育培训和引导培育形成的,教育培训作用重大。领导者创新思维在这个动态的发展过程中为企业文化形成和创新力提供源源不断的能量。通过教育培训使学习与创新相结合,就是把工作的过程看成学习新理论新知识新技术、创造新理论新知识新技术相互依赖相互作用辨证统一的过程。只有坚持学习与创新相结合,才能将学习力有效地转化为创新力。

通过分析,我们不难看出,企业的竞争能力在当代主要体现在科技进步和企业文化再造两个方而。这两个重要的要素在企业制度安排、组织管理、机构与过程、人力资源、信息资源等诸要素中相互关联、相互影响、穿针引线甚至主导发展。企业文化通过文化力提升企业学习力和创新力,通过科技进步反过来促进企业文化的再造和丰富化,高效化,这两个力的互动作用通过改变企业组织管理模式、优化企业人力资源、增强企业技术实力、丰富企业信息资源、加速企业体制转型和机制转换,改善或提高影响产品成本、产品价格、产品质量、产品品牌、产品差异化和售后服务等,以达到提升企业竞争力的终极目的。

参考文献:

[1] 陈其荣.技术创新的哲学视野[M].复旦学报(社会科学版),2000.

创新力培训范文第6篇

[关键词] 企业创新力;发展战略创新;激励机制

[中图分类号] F275.5

[文献标识码] A

[文章编号] 1006-5024(2007)05-0038-03

[基金项目] 2006年度杭州市哲学社会科学规划重点课题“技术创新网络形成对杭州构建创新型城市的作用机理分析”

(批准号:A06GL02);浙江省社会科学界联合会2006年度课题“基于产业集群的中小企业创新网络构建研究”

(批准号:06M34)

[作者简介] 吕宏芬,浙江工业大学之江学院副教授,硕士,研究方向为技术创新、国际贸易;(浙江 杭州 310027)

余向平,浙江商业职业技术学院副教授,硕士,研究方向为技术创新、产业经济。(浙江 杭州 310053)

在知识经济时代,企业的竞争已经逐渐地表现为企业持续地学习和创新能力的竞争。企业创新力的高低将直接关系到企业在市场竞争中的表现及其发展后劲。

一、企业创新力的含义

在上世纪20、30年代,福特一世以大规模生产黑色轿车独领十余载,但随着时代变迁,消费者的消费需求也发生着变化,人们希望有更多的品种、更新的款式、更加节能降耗的轿车。而福特汽车公司的产品,不仅颜色单调、而且耗油量大、废气排放量大,完全不符合日益紧张的石油供应和日趋紧迫的环境治理的客观要求。此时,通用汽车公司和其他几家公司则紧扣市场脉搏,制定出正确的战略规划,生产节能降耗、小型轻便的汽车,在上世纪70年代的石油危机中,后来居上,使福特汽车公司一度濒临破产。所以,福特公司前总裁享利・福特深有体会地说:“不创新,就灭亡。”而中国乐凯胶片公司则在以柯达、富士为代表的几家经济技术实力相当雄厚的大跨国公司对手面前,不断增强创新意识,把当前世界名牌拳头产品的质量目标作为他们的赶超目标,把学习应用国外照相科学的最新科技成果作为赶超手段,不断提高自己的创新水平,使乐凯胶卷8年迈出了三大步,目前国内市场占有率达25%,仅次于富士,名列第二。这是企业创新力的突出体现和成功实践。

“创新之父”熊彼得认为:创新就是“建立一种新的生产函数”,即把一种从来没有过的关于生产要素和生产条件的新组合引入生产体系。管理大师彼得・德鲁克则指出:“创新的行动就是赋予资源以创造财富的新能力。事实上,创新创造出新资源……凡是能改变已有资源的财富创新潜力的行为,就是创新。”因此,企业创新力就是企业在市场中将企业要素资源进行有效的内在变革,从而提高其内在素质、驱动企业获得更多的与其他竞争企业的差异性的能力,这种差异性最终表现为企业在市场上所能获得的竞争优势。企业创新能力的提升是企业竞争力提高的标志。创新能力的高低,直接关系到一个企业竞争力的强弱。创新能力强的企业,其竞争力也强,反之亦然。

二、企业创新力的表现形态

提起企业创新,人们往往联想到技术创新和产品创新,其实企业创新的形态远不止这些。一般地,企业创新主要有发展战略创新、产品(或服务)创新、技术创新、组织与制度创新、管理创新、营销创新、文化创新等。

(一)发展战略创新。发展战略创新是对原有的发展战略进行变革,是为了制定出更高水平的发展战略。实现企业发展战略创新,就要制定新的经营内容、新的经营手段、新的人事框架、新的管理体制、新的经营策略等。

企业普遍面临发展战略创新的任务。例如,当前有些企业经营策略明显过时,有些企业经营范围明显过宽,有些企业经营战线明显过长,还有些企业经营内容本来就与自身特长严重脱节。诸如此类的企业如果不重新定位,发展前景堪忧。再如,很多企业都需要重新解决靠什么经营的问题。靠垄断地位?靠行政保护?靠资金实力?靠现有技术?这些恐怕都逐渐靠不住了,为了从根本上改善经营状况,只能另谋新的依靠。

(二)产品(服务)创新。这对于生产企业来说,是产品创新;对于服务行业而言,主要是服务创新。例如手机在短短的几年时间已从模拟机发展到数字机、可视数字机、可以上网和可以拍照的手机等。手机的更新换代,生动地告诉我们产品的创新是多么迅速。

(三)技术创新。技术创新是企业发展的源泉,竞争的根本。就一个企业而言,技术创新不仅指商业性地应用自主创新的技术,还可以是创新地应用合法取得的、他方开发的新技术或已进入公有领域的技术,从而创造市场优势。例如沃尔玛(Wal-mart)1980年就全球率先试用条形码即通用产品码(UPC)技术,结果使他们的收银员效率提高了50%,并极大地降低了经营成本。

(四)组织与制度创新。组织与制度创新主要有三种:一是以组织结构为重点的变革和创新,如重新划分或合并部门、组织流程改造、改变岗位及岗位职责、调整管理幅度等。二是以人为重点的变革和创新,即改变员工的观念和态度,包括知识的更新、态度的变革、个人行为乃至整个群体行为的变革等。例如GE总裁韦尔奇在执政后就曾采取一系列措施来促进GE这家老企业重新焕发创新动力。有一个部门主管工作很得力,所在部门连续几年盈利,但韦尔奇认为可以干得更好。这位主管不理解,韦尔奇建议其休假一个月,放下一切,等再回来时,变得就像刚接下这个职位,而不是已经做了4年。休假之后,这位主管果然调整了心态,像换了个人似的,对本部门工作又有了新的思路和对策。三是以任务和技术为重点的创新,即对任务重新组合分配,并通过更新设备、技术创新等,来达到组织创新的目的。

(五)管理创新。世上没有一成不变的、最好的管理方法。管理方法往往因环境情况和被管理者的改变而改变,这种改变在一定程度上就是管理创新。例如Intel总裁葛洛夫(Andrew Grove)的管理创新就是因环境情况和被管理者的改变而改变:实行产出导向管理――产出不限于工程师和工人,也适用于行政人员及管理人员;在英特尔(Intel)公司,工作人员不只对上司负责,也对同事负责;打破障碍,培养主管与员工的亲密关系等。

(六)营销创新。营销创新是指营销策略、渠道、方法、广告促销策划等方面的创新。如雅芳(Avon)的直销和安利(Amway)的传销等都是营销创新。

(七)文化创新。文化创新是指企业文化的创新。企业文化的与时俱进和适时创新,能使企业文化一直处于一种动态的发展过程。这样不仅仅可以维系企业的发展,更可以给企业带来新的历史使命和时代意义。

三、影响企业创新力提升的因素

(一)企业文化。企业文化是企业内部影响企业创新与变革的重要因素。企业文化是将企业凝聚起来的“胶水”,这种凝聚效应全面体现于企业的各个方面,任何为了提高企业创新力的举措必然应该有相应的企业文化转型计划。

最有助于创新的企业文化应该是这样:更加外向型而非封闭型的文化;更加灵活、适应变化的文化而非一味求稳的文化;扁平化而非等级化管理的文化。企业文化中还应强调持续学习和不断适应。在支持和鼓励创新中,企业文化如想起到关键作用,就必须着力将文化的作用和影响渗透至企业战略的各个层面,如员工、政策、企业行为、激励机制、企业的语言和系统架构等等。

全球著名的管理咨询公司Hay集团通过抽样调查,发现了全球领先的创新型企业具备10个特征,这10个特征分别是:愿景、气氛、有天赋的员工、训练有素的经理、培养的环境、耐心、对失败的包容、对研发的投资以及利于创新的良好的组织结构、流程和系统。这些特征往往意味着在这些企业里,人们希望能够做到最好,目标和期望界定得很明确,人们被给予适当的授权,以及新的创意易于被接受。最能促进创新的企业文化往往强调团队协作、以客户为中心、公平对待员工、采取主动等理念。

(二)领导风格。一个企业的领导者在推动创新方面起着至关重要的作用,而其中领导者的风格又直接决定企业创新力的高低。因为领导风格往往塑造了企业的组织文化和气氛。那些卓有成效的领导者往往会提供创新的方向,建立有利于创新的组织文化和气氛,鼓励个人的高度主动性,推行有效的多功能团队的协作和融合,以确保最佳操作在公司中的推广和充分运用。

领导风格可以分为6种类型,分别是强制型、权威型、亲和型、民主型、领跑型和辅导型。Hay集团总裁莫瑞博士(Murray Dalziel)认为,最具创新力的企业的领导风格通常为权威型、亲和型和辅导型这三种类型。这三种类型的领导风格往往能够提供明晰的愿景与方向、培养团队的和谐以及关注个人的长期发展,因此更有利于企业的创新。

莫瑞博士认为:“一线经理很容易通过改变自己来实现结果的改变,但企业的高级经理则需要通过改变领导风格来改变团队的氛围,从而影响团队里的成员。”

(三)员工的学习能力。不断学习和充电的员工构成了企业中创新力的根基。企业必须要有一个持续进行的培训项目来鼓励员工,告诉他们拥有创新思维对整个企业的发展前途至关重要。在这个持续进行的培训项目中,还必须应用各种工具,这些工具必须既能够促进分化又能够促进和谐。这里的分化是指要让不同意见无所保留地表达出来,好的理念能够形成头脑风暴;而和谐是指团队应有效协作来执行创新理念。在已经形成的技能训练项目中应考虑加入更宽泛层次的内容,让这些技能能够使员工注重直觉、形象思维和彼此之间的默契。

(四)创新的评价机制。在企业现有的绩效考核过程中,应该将创新纳入评价体系。如果将创新纳入个人和企业的绩效评估体系,就应该有相应的激励机制和奖励体系。而创新是否成功,往往要经过数年的考验才能被衡量。因此,短期和长期的评估体系应同时具备,同时到位。

(五)员工的主动性与合作精神。迅速采取行动,富有主人翁精神,并且员工之间具有良好的团队合作精神和进行充分沟通。典型例子是飞利浦公司。他们有两条产品线,分别是心脏复苏机和家庭医疗保健产品。以前,这两条产品线针对的客户一个是医院,一个是家庭,并没有什么重合之处。后来这两个产品线的负责人经常在一起开会研究,对产品进行创新,从而使得心脏复苏机也开始走进许多家庭,并实现了两条产品线的整合效应。

四、提升企业创新力的对策

(一)推进企业领导者的创新观念。企业领导者要树立知识价值观念,确立“终身学习”理念,不断提高学习能力。企业领导者一方面要高度重视自身知识结构的更新,树立自身的知识价值观念;另一方面,要顺应企业的变化,不断改进思维方式和工作思路,重视企业的知识价值,并通过有效的激励促进企业所拥有的知识价值的增值。

(二)建立企业创新的激励机制。首先,实行新产品(服务)开发的项目负责制。其核心思路是:落实各类人员在项目开发中的责任和工作内容分工,同时体现责任大、贡献大、回报大的经济报酬原则。可以采取以技术入股、收入分层等方式调动员工参与创新的积极性。建立科技人才、科技成果的奖励和宣传制度,通过每年奖励和宣传几个重点项目和有突出贡献的人员来推动全员创新。

其次,推行岗位竞争末位淘汰制。鼓励和提倡在公平环境下的岗位竞争,技术人员和管理人员如果长期不努力,不能成为独挡一面的人才,那么企业就要考虑调整岗位,否则新一代人才也成长不起来。

再次,推行“人才合理流动制”。在保证工作安排相对稳定的基础上,产品(服务)开发人员可以带着产品(服务)开发、市场难题参加企业内外的科研开发项目,企业外的科研人员也可以带着科研成果到企业做技术转化工作,建立这种人才流动机制,可以解决知识、技术、信息交流的障碍,有利于培养创新队伍。

最后,建立企业知识产权保护制度。知识、技术和信息都是“无形物质”,与材料、设备等“有形物质”有重大差别,其创造、管理、使用和交易过程都极易“泄露”,保护知识产权已刻不容缓。

(三)构建“鼓励冒险,宽容失败”的创新型企业文化。创新型企业文化表现为两方面:一方面,在企业内部营造崇尚创新的氛围,塑造创新的文化,让每一位员工都成为创新的源泉;另一方面,对于创新中遇到的挫折和失败,应采取大度和宽容的态度。培育一种创新的文化,是企业员工不断提出科学的新设想、生产的新方案,创造出新知识、新产品,孕育出新观念、新思想的动力。企业必须抛弃传统呆板的管理方式,突破原有的思维方式,淡化员工与领导的距离,采用以支持和协调为主的领导方式。对员工建立在科学基础上的新颖想法,领导要积极支持,使员工在这种文化氛围中具有开阔的视野,丰富的想象力,锐意进取的雄心,使管理方式更为多元化、人性化、柔性化,以激励其主动献身与创新的精神。诺基亚公司之所以人才流失率较低,他们的经验就是宽容失败,鼓励冒险。诺基亚总裁曾说:“如果我的员工是生活在恐惧之中,那他就不会有创造力。”诺基亚营造了为每一个员工提供发挥创造力,将自己的想法转换为集体行动的环境。

(四)加强员工培训。企业员工的创新能力并不是天生的,在很大程度上取决于后天的学习和训练。因此,企业应重视员工素质提升,加大员工学习培训经费投入,对员工加强创新方面的学习、训练,提升创新技能,从而提高企业的创新水平和持续发展能力。

国际上许多著名企业都非常注重对员工的培训,它们的经验值得借鉴。日本丰田公司通过“工作轮调”的方式对员工强化创新能力培训。通过这种方式的培训,丰田不仅将一线岗位的员工培训成多功能作业员,同时也使一些资深的技术骨干把自己的所有技能和知识传授给年轻员工,并促使员工在不同岗位轮换中激发创新的灵感。在微软公司,一般是通过“试错法”来促进新员工学习。在进公司的头几天,新员工被安排与经理们以及来自其他专业部门的高级人员见面,在听完有关开发周期的一个方向性简介后,开发经理即派给新员工一个单独的任务或者让新员工与专门小组一起工作。在这个过程中,允许新员工犯错误,并由最好的专家来检查工作和纠正错误,鼓励和帮助新员工逐步通过“试错法”来培养创新意识和提高实际工作能力。

参考文献:

[1]陈雪频.企业创新依赖于领导力和组织文化[N].第一财经日报,2006-04-06.

创新力培训范文第7篇

关键词:创新力;发展战略;市场需求

引言

创新是社会文明进步的源源动力。党的十八届三中全会提出,建立统一开放、竞争有序的市场体系,发挥市场在资源配置中的决定性作用。[1]作为全面面向市场竞争的企业,山东院要在竞争中制胜、取得长足发展,具备超强的创新力显得尤为重要。

一、创新力

“创新之父”熊彼得认为,创新就是“建立一种新的生产函数”,即把一种从来没有过的关于生产要素和生产条件的新组合引入生产体系。企业创新力就是企业在市场中将企业要素资源进行有效的内在变革,从而提高其内在素质、驱动企业获得更多的与其他竞争企业的差异性的能力,这种差异性最终表现为企业在市场上所能获得的竞争优势。[2]企业创新能力的提升是企业竞争力提高的标志。创新能力的高低,直接关系到一个企业竞争力的强弱。创新能力强的企业,其竞争力也强,反之亦然。

二、山东院创新力现状

(一)制定符合企业实际和发展方向的战略目标

山东院不断创新完善企业发展战略,结合企业实际和发展目标,提出了“两化一创”战略,即:“培育差异化优势,提升国际化能力,创建国际型工程公司”。其中,“差异化优势”可以看作是一种创新力,包括业务领域、服务模式、技术能力、投融资能力、核电发展平台等方面的创新优势,是山东院在向客户提品和服务时,体现出的“与众不同”的价值,以此形成区别于行业其他企业的核心竞争力。

(二)坚持以市场需求作为创新力提升的导向

市场是企业创新的基本出发点和最终归宿,也是检验创新成果的标准。创新的成果只有与市场接轨,生产的产品才能为市场接受,也才能收回研发投入或实现投资利润的最大化。作为全面面向市场竞争的企业组织,山东院的创新方向不能是盲目的,必须与客观实际相符合,即与市场的需求紧密结合起来。

(三)完善创新机制体系,保障创新成果

创新需要一套有效的管理程序和科学的管理流程,山东院的创新以企业发展战略为引领,以行业发展和客户需求为导向,以各技术研发中心为主体,形成涵盖技术研发与工程应用有机结合的研发体系。一是抓好创新机构建设。设立了企业科技委员会,2011年又在行业内首批成立了科研部,归口全院创新管理工作。二是以研发平台为依托开展创新。2008年以来,先后设立了9个工程技术研发中心。各中心开展多种类型的课题研发,在吸引国内外研发资源、发挥产学研结合优势、形成高水平成果、提升企业整体技术实力等方面发挥了重要作用。三是做好科技研发中长期战略的制定。超前开展新能源、可再生能源技术创新,积极培养和战略性新兴产业,引领客户需求。四是注重产学研结合,形成协同创新。充分发挥“学研”的先导作用,将现有技术资源与市场需求高效整合,加快研发成果的转移转化效率,创造符合市场需求的产品和服务。

(四)加强创新文化建设,促进创新力提升

在国家核电三和文化引领下,山东院以创新创造创业为主题,重视企业创新文化建设,开展员工创新行动,不断促进企业创新力的提升。山东院坚持的理念是,把所承担的国家重点工程项目既作为生产经营的主体,也作为企业和员工技术创新的平台。如果一个项目仅仅按照国家规程完成设计投产,没有形成创新成果,这就不是一个成功的项目设计,必须有所提高,有所创新。山东院把创新团队、创新个人、企业创新标兵作为企业先优评比的核心项目,引导建立全员创新意识和企业创新文化,使创新工作常态化。

(五)山东院创新的主要成果

一是培养了一批优秀的创新人才队伍。目前,山东院研发人员约占全部人数的25%,高级职称人员所占比例约为50%,涵盖了全部业务板块。1人入选全国工程勘察设计大师,1人被评为山东省有突出贡献的中青年专家,1人获评电力勘察设计行业“资深专家”,3人入选山东省工程勘察设计大师,52人进入国家核电“813”科技人才。二是科技投入持续增加,科技成果丰硕。科研经费投入逐年增加,近四年科技活动经费总额占主营业务收入比重平均保持在3.2%以上,R&D经费占主营业务收入比重保持在2%左右,为科技项目研发提供了坚实的资金支持,并获得了丰硕的成果。从2008到2012年底,共获山东省科技进步奖5项;获得授权专利78项(其中发明专利10项),电力专有技术19项,软件著作权19项;参编国家、地方及行业标准29项,主持行业与国际标准对标1项。三是通过创新,赢得市场和利润。近三年,山东院主营收入年平均增加了30%,技术创新和高新技术应用带来收入占企业年总收入的60%以上,年平均利润增长50%,已经走上技术创新能力强、市场份额增加、利润提高、再创新的“三螺旋”上升轨道。特别是全球金融危机爆发以来,在国际、国内电力市场持续萎缩的情况下,山东院各项经营指标持续提升,盈利能力大大增强。

三、进一步提升企业创新力要关注的因素

2013年,山东院在制定《员工行为指引》过程中,通过资料研究、高层访谈、中层访谈、员工座谈会、调查问卷及数据统计分析等方法,客观了解山东院的管理现状和文化特征。经过基本的数据统计分析,在200余人次的网络调查问卷中,关于“创新能力建设方面,山东院有待加强的方面(最多选两项)”:“形成有效的创新激励机制”占58%,“完善的创新基础平台”占53%,“培育良好的创新氛围”占37%,“提升全员的创新能力”占31%,“领导积极倡导,锐意创新”占15%。根据问卷结果,可以看出山东院在创新力建设方面需要进一步提升的地方,如创新激励机制、创新平台、创新文化、企业家精神等,另外也有一些问卷之外的影响因素,如员工培训等。

(一)企业领导者的创新意识和创新能力。企业领导者是企业发展中一种特殊的人力资源,是创新活动的倡导者、实行者和推广者,是企业创新活动的核心。离开了企业家强烈的创新的意愿和能力,就不会有任何的创新措施的实施。

(二)完善企业创新的激励机制。企业的具体激励措施多种多样,主要包括物质激励、情感激励、企业发展前景激励三大类。目前绝大部分企业对于创新的激励过多的集中于物质激励,反而会对创新起阻碍作用,这提示我们对创新的激励必须从工作本身出发,激发员工“自发的、为工作而工作的内部动力”,否则,过度的外部刺激,特别是物质刺激可能会事与愿违。

(三)构建“鼓励冒险,宽容失败”的创新型企业文化。企业文化是将企业凝聚起来的“胶水”,这种凝聚效应全面体现于企业的各个方面,任何为了提高企业创新力的举措必然应该有相应的企业文化转型计划。最有助于创新的企业文化应该是这样:更加外向型而非封闭型的文化;更加灵活、适应变化的文化而非一味求稳的文化;扁平化而非等级化管理的文化。

(四)加强员工培训。企业员工的创新能力并不是天生的,在很大程度上取决于后天的学习和训练。因此,企业应重视员工素质提升,加大员工学习培训经费投入,对员工加强创新方面的学习、训练,提升创新技能,从而提高企业的创新水平和持续发展能力。

[参考文献]

[1]党的十八届三中全会公报,网络文件.

[2]吕宏芬,余向平,企业创新力的影响因素及提升对策,企业经济,2007年第5期.

创新力培训范文第8篇

【关键词】企业党建;项目管理

一、加强项目党建学习,促进项目管理

项目部既是生产指挥的第一线和经济效益的源头,也是各项工作的落脚点和归宿,在企业整个管理系统中居于关键地位,是企业全部工作的承重层。所以,项目部党建工作的好坏,直接关系到企业的社会信誉,关系到企业的生存发展,关系到“三个代表”重要思想的落实。“三个代表”落实到企业,就是代表先进生产力的发展方向,代表优秀企业文化的发展方向,代表广大职工群众的根本利益。

然而由于外部项目部普遍存在点多线长、流动分散及临时性、短期性特点,使项目部党建思想政治工作面临许多新问题,例如部分项目部淡化了思想政治工作、领导班子配备不尽合理、部分党务工作者专业知识有待提高、思想政治工作方法缺乏吸引力等,解决这些问题的关键就是加强学习。

项目书记作为项目部的政工干部,必须首先加强自身的政治思想、道德作风、知识能力、修养身心、文化审美等综合素质建设,认真学习实践“三个代表”重要思想,深刻理解其科学内涵。要坚持理论联系实际的学风,学以致用,加强项目部党组织建设,更好的指导实际工作。对于上级的文件精神要做到及时传达,并定期组织项目部人员进行系统的学习,提高全体员工认识问题、分析问题和解决问题的能力,不能以“说起来重要,做起来次要,忙起来不要”的态度对待,借口生产任务紧,做思想政治工作没时间,而采用“挂帐”方式,致使本应按期开展的党组织生活、形势政策教育等工作,一拖再拖或以简单文字应付检查了事,这样往往就会造成项目党建工作的瘫痪,员工政治思想的落后。只有及时加强学习,员工才能在思想政治有所进步,才能更好的投入施工生产,体现项目部党建工作的价值。

二、提高执行力,做高效率团队

贯彻组织战略意图、完成组织预定目标的操作能力称为执行力,它是一个组织竞争力的核心要素,是把企业战略、规划转化成为效益及成果的关键。狭义的执行力指一个人的执行力或对某一件事的执行;广义的执行力是指一个组织、一个企业的执行力,也即企业组织在实现战略目标过程中所有影响最终目标达成效果的因数。大到一个社会,小到一个企业,没有执行力,再好的制度和愿景,都难以保证实现。

一个项目部,执行力首先取决于领导,对于上级下发的各项任务指标,项目部领导要严格执行,并按照公司的各项规章制度进行项目管理。作为项目的带头人,要坚持以事实为基础,确立明确的目标及实施的先后顺序,及时跟进,了解组织、了解员工及自己,同时要加大培养提高员工能力和素质,提高情感强度。

虽然执行力首先取决于领导,但是一个项目部需要培养员工的执行力,这是项目部最终成功的保障,同时又是员工个人提升的基础。惟有提高每个项目部成员的执行力,才能成为真正的高效能团队。就项目部组织中的个体而言,执行力取决于个人能力和工作态度两个要素,能力是执行力的基础、态度是执行力的关键,执行力的大小取决于责任感的强弱,执行效果的优劣取决于进取精神的高低。可以通过以下几点提高员工的执行力:

1.通过思想工作增强员工的责任心。执行力实际上体现的是一种工作态度,它需要精神信仰,需要激情和动力,需要耐心和毅力。因此,要增强员工责任心,就要发挥思想政治工作的优势,加大对员工思想政治工作的教育力度,让员工清醒地认识到项目部发展所面临的形势、承担的任务,提高危机感和紧迫感。

2.通过技能培训增强员工业务素质。建立员工培训体系,加强职业道德教育和岗位技能培训,是提高思想政治素质和个人能力素质的有效途径。要坚持以老带新,结合岗位操作实际,编制针对性较强的练兵手册,使新员工能在最短的期限内能够独立顶岗。同时,从自身出发,不断加强学习、更新观念,不断分析、认识、提高自已,改变不执行、不作为的不良习惯,自觉地做好本职工作。

3.通过领导干部的表率作用激发员工的主动性。“什么样的干部带出什么样的兵“,这句话清晰的说明了领导的自身形象将会直接影响到员工的工作态度。因此首先领导要遵守公司的各项规章制度,严以律己,以身作则,在执行力方面需更加突出,给全体员工树立一个很好的榜样,并带动全体员工提高自身的执行力。

4.通过营造执行文化氛围引导员工树立主动执行的意识。培养企业的执行文化,就是把“执行”作为所有行为的最高准则和终极目标的文化。所有有利于执行的因素都予以充分而科学的利用,所有不利于执行的因素都立即排除,加强公司对执行文化的宣传力度,并定期对员工的执行能力进行考核,评优评差,分别给予表彰及惩罚,对考核优秀的员工的事迹大力宣传并组织学习,在项目部中营造一种强烈的主动执行意识,以达到提升全体员工的执行力的目的。

5.通过建立健全约束和激励机制保障员工执行力的提高。提高执行力,仅靠自觉性是不行的,还要有健全的执行约束机制,形成规范、持久的执行力。

三、增强在执行过程中的创新力

创新力是指人在顺利完成以原有知识经验为基础创建新事物活动中表现出来的潜在心里品质,是人类能力中层次最高的一种能力,是一种对现状的突破力,一种不走寻常路的魄力,一种勇于超越的能力,有综合独特性、结构优化型等特征。

创新力制约着个人、企业、社会的生存和发展。个人能否在职场竞争中脱颖而出,企业能否在市场洪流中出类拔萃,社会能否在历史浪潮中阔步前进,从根本上来讲取决于有没有创新力以及创新力的高低。除遗传素质外,环境因数作为提高创新力的重要条件,影响着创新力发展的速度和水平。实践是创新能力形成的唯一途径,是检验创新能力水平和创新活动成果的尺度标准。创新是人类社会进步的灵魂,是一个组织兴旺发达的不竭动力,其本质是进取姿态。

在实施战略目标进程中,执行力是核心,创新能力是执行力的灵魂。创新能力是一个组织者的必备能力,是组织者基本素质的综合反映。众所周知,没有创新,就是一潭死水,就会思维僵化,就将停滞不前。没有创新的执行,便会形成复印机、传声筒,陷入教条主义的泥潭。只有创新,才能产生动力、激发活力,创造百舸争流的生动局面,促进事业的发展,推动社会进步。那么,如何提高创新力将会是一个企业能否继续发展的重要因素:

1.推进项目部领导者的创新观念。项目经理作为项目部的最高领导者,必须要树立知识价值观念,确立“终身学习”理念,不断提高学习能力。一方面要高度重视自身知识结构的更新,树立自身的知识价值观念;另一方面,要顺应企业的变化,不断改进思维方式和工作思路,重视企业的知识价值,并通过有效的激励促进企业所拥有的知识价值的增值。

2.建立项目部创新的激励机制。首先,实行新技术开发的项目负责制。其核心思路是:落实各类人员在项目施工中的责任和工作内容分工,同时体现责任大、贡献大、回报大的经济报酬原则。可以采取以收入分层等方式调动员工参与创新的积极性。建立科技人才、科技成果的奖励和宣传制度,通过每年奖励和宣传几个重点项目和有突出贡献的人员来推动全员创新。

其次,推行岗位竞争末位淘汰制。鼓励和提倡在公平环境下的岗位竞争,技术人员和管理人员如果长期不努力,不能成为独当一面的人才,那么企业就要考虑调整岗位,否则新一代人才也成长不起来。

最后,推行“人才合理流动制”。在保证工作安排相对稳定的基础上,各个项目部之间可以派遣人员进行沟通学习,建立人才流动机制,可以解决知识、技术、信息交流的障碍,有利于培养创新队伍。

3.构建“鼓励冒险,宽容失败”的创新型项目部文化。创新型项目部文化表现为两方面:一方面,在项目部内部营造崇尚创新的氛围,塑造创新的文化,让每一位员工都成为创新的源泉;另一方面,对于创新中遇到的挫折和失败,应采取大度和宽容的态度。培育一种创新的文化,是企业员工不断提出科学的新设想、生产的新方案,创造出新知识、新技术,孕育出新观念、新思想的动力。对员工建立在科学基础上的新颖想法,领导要积极支持,使员工在这种文化氛围中具有开阔的视野,丰富的想象力,锐意进取的雄心,以激励其主动献身与创新的精神。

4.加强员工培训。企业员工的创新能力并不是天生的,在很大程度上取决于后天的学习和训练。因此,项目部应重视员工素质提升,加大员工学习培训经费投入,对员工加强创新方面的学习、训练,提升创新技能,从而提高企业的创新水平和持续发展能力。

创新力培训范文第9篇

香港化妆品同业协会理事长,新力化妆品有限公司董事总经理何绍忠先生,踏足化妆美容业界三十载,一直意气风发,锐意改革,团结业界,引领美容行业新潮流,并走上一条专业、创新,多元发展的成功之路。

踏足业界:引领家庭企业

何绍忠先生结缘化妆品行业,可以说是受家庭企业的影响,也是时代的使然。上世纪八十年代,读完书毕业之后的他,按自己的理想和志趣走进金融行业,在香港一家银行从事股票交易工作。

“然而理想和现实并不等同,当年生意不景气,第一份工作做不久我就离开了。”何绍忠先生回忆道。离开兴趣所在的金融业,他考虑更多的是个人的发展空间和长远的就业前景。鉴于此,何绍忠先生踏入了他哥哥创办的新力化妆品有限公司,从此和化妆行业结缘,并走出一段锦绣前程,创造出非凡业绩。多年后的今天,何绍忠先生深感当年的明智之举,他的选择和判断实属顺势而为,既发挥了他个人的才干,也成就了一个家庭企业的稳健发展。

新力化妆品有限公司是何绍忠先生的哥哥1970年创办的,经历了40年的磨练,现已成为一家全市场导向,诚信可靠,专业到位的进口品牌企业,专门欧洲及各国高级化妆美容护肤系列,客户遍布香港、澳门及内地各大城市的百货公司、免税店、商场及美容院。何绍忠先生现任该公司董事总经理,在1997年履任之后,他锐意发展,并将其现代化管理及专业知识融入公司文化,加强管理素质,以“平凡非我本色,跃飞创新领域”作为公司的愿景。用先进的技术和科学的管理方法,坚定不移的信念迎接时代洗礼和挑战,取得不俗的业绩。

作为业界的资深人士,对于海内外的化妆品市场何绍忠先生十分熟悉。他说:“当时香港只有百货店和药店才出售化妆品,一站式的服务并没开放,香港并没有生产化妆品的厂家,所有的产品都是国外进口的。”当年,何绍忠先生的哥哥在太平洋行工作,他看好化妆品行业的投资市场,因此创办了新力公司。“当时化妆品只是洋行里一个很小的投资,几乎全是欧洲产品,东南亚产品极少,哥哥看到潜在的市场需求,所以争取机会在香港国外美容化妆品。也就在1980这一年,香港才出现一些化妆品超市这样的店面。”

何绍忠先生说:“这种店的出现,打破当时香港只有百货店、药店专柜出售化妆品的格局,而开放一站式服务、美容顾问,这些营销模式在今天看来不足为奇,但在当时的香港却开了化妆品零售业的先河,现在香港的莎莎和卓悦等都是我们的客户。”谈起香港化妆品的发展史,他如数家珍,娓娓而谈。何绍忠先生和哥哥携手并肩涉足化妆行,可谓占尽天时、地利、人和的优势,他们一路稳步发展,走进新时代,迈入新世纪。

进驻内地:风景这边独好

时代不断前进,经济环境变幻莫测,上世纪九十年代,香港经济和政治备受海内外各因素的影响。何绍忠先生不无感叹:“1980年到1997年十几年发生了很多事,1997年我就任新力公司董事总经理,全方位发展公司。”

接任新力,为迎接千变万化的经营环境,何绍忠先生一直自强不息,自我增值,坚持提供优质的产品和服务,他说:“我们的理想是使公司继续成为一家引领时代潮流,走在时代前列领航的化妆品企业。”他一直带领其属下谨守承诺,强调“以客为尊,以人为本,素质为先,创新为要”的经营理念。“让员工有归属感和成长的发展空间,并谨守承诺,使新力成为一个大家引以为傲的企业。”这是他的心声和愿望。

在何绍忠先生的心中,优秀的企业缘于优秀的团队、现代化技术和科学的管理。他如此阐释其经营理念:“顾客的需要永远是我们最关心的,店铺的利益也是我们的承诺,我们会比竞争对手更关注投入产品的售后服务,而员工对工作的热忱和承诺是公司的发展动力;在产品销售的配套,行销策略的制定上我们力求创新活跃生命,以适应变幻莫测的市场。”何绍忠先生强调创新活跃企业的生命,迎向变化无常的经营环境,这是他事业之树常青的关键因素,也是他的成功所在。

“诚信、毅力、创新、共享”是新力不变的追求,应发展需求,何绍忠先生广纳美容业界精英,打造高端服务团队,受到同业们的一致赞誉,他言,所有的成绩归功于一贯秉承“以客为尊,以人为本,素质为先,创新为要”的理念。他善于用自己的经营理念和个人价值观去引领企业的方向,并在不断的实践和经营中实现个人的价值,于他而言财富的积聚和获得,不仅仅是物质上,更有精神层面上的。

他一直致力于公司业务的多元发展,产品最多时高达七百多种,其中欧美产品居多,产品畅销东南亚和澳门、台湾、内地等市场。他分析说:“内地美容行业从上世纪八十年代中期,起步发展至今二十多年,经历了从初级阶段的探索性成长到中级阶段的思考性发展,市场规模从小到大,从业人员由少到多,生产企业和专业美容化妆品品牌也大批涌现。中国美容产业实际上已经形成包括美容、美发、化妆品、美容器械、教育培训、专业媒体、专业会展和市场营销等领域的综合服务流通产业。”因此,远见卓识和富有创新意识的何绍忠先生在早几年已看好了中国的美容业市场,开始进驻开拓内地市场。他笑着说:“大约在2003年我开始发展顾问服务,业务至东南亚其它国家和地区如泰国、新加坡等,同年,在广州设厂并创办美容培训学校。”

锐意进取:开拓美容金矿

履任新力公司董事总经理后,何绍忠先生锐意改革和创新,他不断开拓业务范围,把公司打造成集生产、销售、培训和等多元企业,公司既有自己的厂家品牌,美容器械,也有自己的教育培训学校,同时多家国外美容产品。

美容业发展迅速,据分析调查,到2009年,全中国约有二百万家各类美容美发机构,三千二百多家化妆品生产企业。行业年发展速度平均呈30%以上的增长态势,而上游企业在销售每年以50%以上的增长率迅速发展。何绍忠先生说:“虽然2008年金融危机给全球美容业带来的寒冷,导致多数主要依赖欧美市场的化妆品公司销售业绩下降,但中国市场却‘风景这边独好’。2009年,中国的美容美发化妆品需求量已超过日韩,居亚洲第一,而在世界仅次于美国、法国,排名第三位。美容业正成为继房地产、汽车、电子通讯、旅游之后的第五大消费热点,具有良好的行业发展前景和空间。”

何绍忠先生认为,美容业未来的市场非常乐观,他以行业家的高瞻远瞩和胆识大举进军内地,开拓内地的广阔市场。他说:“现在我在香港、内地及东南亚均有生意发展,当然内地有极大的发展潜力,所以团队亦是最大,在广州和上海都有办事处和培训学校。”谈及中国美容业的前景,他满怀信心,他认为,中国美容业市场犹如一座潜藏的金矿,需要能工巧匠们独具慧眼去开拓开采。

现时除了致力于发展新力公司,何绍忠先生也是香港化妆品同业协会的理事长,他常常在协会里建言献策,搭建业界沟通平台。在2006年上任后,协会迅速发展,现在协会已成为亚洲最具影响力的行业协会,包括个人会员3,422名、联会会员6名、公司会员185名、企业会员12名 (内有多家世界500大知名企业)。

同时,他也经常到内地和港澳地区讲学,在多个公开场合,会议,媒体积极推动美容行业,同时亦是多家行业杂志的专栏作家。他指出:“内地和香港不同,在内地主要是人才,不找产品而是找方案。”他告诉笔者,不久前刚到成都做培训,就如何当好一个老板为主题开展演讲。其实,于行内三十年的丰富经验,何绍忠先生很乐意和业界同仁分享他的经验和经商之道。

何绍忠先生常常往返于香港和内地之间,工作虽然忙碌,但他每周都会有两天时间陪伴家人,闲暇之时带着两个聪明活泼的女儿一起参加社团活动,开阔孩子们的视野,增长她们的见识。事业稳定上升,家庭温馨幸福,经营大半辈子的美容事业,对未来的发展规划,何绍忠先生早已勾勒出一幅美丽璀璨的蓝图,他会说:“美出个未来!”

【人物简介】

创新力培训范文第10篇

关键词:企业创新力;影响因素;分析

改革开放以后,特别加入世界贸易组织后,我国的企业飞速发展,目前初步具备成为自主创新的主体条件和动力。但是,在激烈的内外竞争环境下,我国企业又直面前所未有的风险与机遇。与有竞争力的国际大企业相比较,我国的企业,特别在以培养核心竞争力为主的企业创新还普遍存在着巨大的差距和劣势。

一、我国企业创新能力的现状

为了摆脱在低端市场的微利窘境,提高企业的市场竞争能力和抗风险能力,我国多数企业已经意识到培养自主创新能力的重要性,它们都纷纷完善制度,立足于全国甚至全球范围内展开创新竞赛。经过多年的积累与实践,我国的一些企业已逐步形成和发展了自己的核心技术,并使我国多项技术水平居世界前沿。2005年,国家科技进步奖开发项目中,企业参与完成的项目占72.5%,其中企业独立完成项目占21.1%,企业与高校、科研院所合作完成项目占51.4%。近年来,电子信息产品出口额占到全国外贸出口总额的20%以上,软件及信息服务业得到较快发展,其市场销售额达560亿元。数字化产品以及信息家电等新一代产品正在快速发展。计算机、移动通信、软件、集成电路、网络产品、数字化终端产品成为新的发展热点。20世纪90年代以来,我国科技投入不断增加,2001年全国研究与开发R&D投入为977.9亿元,占国内生产总值的1.0%以上。而在1990年,这两个数字分别是125.34亿元和0.68%。20世纪90年代后,我国受高等教育的人数猛增,高科技人才辈出,2001年我国科技人员增致136.8万人。2004年,中国企业向世界知识产权组织(简称WIPO)递交专利权申请增到1,782件,比前一年增长38%,17。总体上看,我国企业创新取得了长足进步,有些接近世界先进水平。但是,最新公布的经济普查公报显示,2004年我国规模以上企业仅有11.9%开展科技活动,大中型企业开展科技活动的只有38.4%,大中型企业研发经费支出只占其销售收入的0.71%,我国企业研发经费人均支出仅为美国的1.2%,日本的1.1%。到2003年底,我国大中型企业71%没有自己的研发机构,2/3的企业没有自己的技术开发活动,使我国企业的新技术与新产品开发能力薄弱,决大多数企业只能从事技术含量低、附加值底的产品生产,大量的科技人才集中与科研院所和大学校园内,由于工资与激励的扭曲,科技人员把主要精力集中于评职称、发论文和获奖励等方面,而不是专注于研究发明,即使他们从事研发工作,也主要在基础理论研究,而与企业和市场严重脱节。由此而知,我国企业的创新的能力有待于进一步加强。

二、我国企业创新力不强的主要原因

(一)企业的R&D投入不足

虽然,企业研发费用逐年增加,但我国企业尤其是国有企业长期受计划经济的影响,还没有完全成为R&D投资主体,有些企业过分迷信外国产品和技术,以购买替代创新。企业为实现发展壮大,主要通过外延扩大再生产,没有采用新技术和开发新产品创新方式。国际企业界普遍认为,研发费用达到销售收入的5%以上,企业才有竞争力,占2%仅够维持,不足1%的企业难以生存。1997年IBM公司的研究开发费用支出高达48.68亿美元,占总营业额的6.2%。而相应的国内电子产品企业在R&D方面的平均投入不到销售额的1%,二者研发投入差距相差太大。我国企业研发经费不足已成公认事实,没有足够的资金,难以支持企业的创新力取得大的发展。

(二)企业创新意识不强

我国许多企业普遍产权不明晰,不能适应不断变化的环境需要。企业经营管理中,随波逐流的现象较为普遍,追求短期利益驱动倾向,助长了企业的投机行为。许多行业如:中国汽车、电子行业、软件、集成电路、彩电、移动通信等主要产品领域均没有掌握核心技术。从材料、元器件、专用设备到产品关键部件都严重依赖国外进口,2000年集成电路进口200亿块左右,约占国内需求的90%。企业有自主知识产权的研发成果总的来说不多,限制了其培育创新力的热情。另外,管理人员尤其高层管理人员缺乏国际企业的管理理论与经验,对创新风险和收益估计不足,没有较强创新意识,不能在企业内部建立有利于创新力培养的文化。

(三)企业缺乏创新型人才

据统计,我国科技人员仅及美国的1/15、日本的1/60,企业中的科技人员仅占职工总数的2.8%,而日本却高达30%。目前我国70%的科研力量游离于企业之外,存在于高校和科研机构中,科技人才与企业的脱离严重阻碍了我国企业的技术创新。更严重的是,当前国际跨国公司开始大举进入我国市场,开始从中国企业中挖掘人才,而目前我国大多数企业还没有完善其人力资源开发与管理机制。由于历史和现实的原因,我国企业的领导和员工素质普遍偏低,合格管理创新人才严重不足,主要表现在:观念陈旧;缺乏进取意识和创新精神;知识老化;文化素质较差;人才流动机制与激励机制不完善。

华斌等:我国企业创新力不足的影响因素分析(四)技术创新能力较弱

我国工业企业普遍技术设备落后,重点企业关键设备达到或接近国际水平的仅占15%。设备的落后致使我国企业缺乏技术进步产业化和市场化的必要条件和实力。不论从资金、人员等投入因素,还是专利产出情况来看,我国工业企业的技术开发能力都还远远不能令人满意。根据国家知识产权局2001的公布数据,1997-2001年,我国企业在国外申请专利合计为1,949件,而同期外国企业在华专利申请数合计为90,686件。必须注意的是,虽然我国企业申请专利数逐年增加,但我国工业企业批准的专利主要为外观设计,在获得批准的专利中,发明、实用新型、外观设计三种专利的比例为0.09:3:7,而且其发展趋势为,发明专利比例逐年下降,实用新型专利不断下滑,外观设计专利却逐年增加。

此外从企业外部的宏观层面来看:相关政策落实不到位、市场环境不规范、风险投资渠道不畅、科研机构和企业相脱节,技术创新资源的不合理配置以及中介机构不能提供给企业创新力培养的很好服务等都是在某种程度上制约我国企业创新力不足的原因。

三、我国企业自主创新能力的影响因素

自20世纪50年代以来,伴随着人们对创新理论及实践研究的不断深入,有关学者就开始对创新成败的影响因素进行研究和分析,并将这些影响因素称为创新要素或动因。Rothwell(1992)从项目和企业层面出发,通过实证分析,总结出4个决定企业创新成败的因素,其中包括:鼓励创新的文化;项目间的沟通;强烈的市场导向;组织的灵活性等等。高建等(1996)通过对我国1,051家企业技术创新活动的调查分析后指出,影响我国企业创新成败的因素分为内部和外部两种因素,其中内部因素包括:高层领导的支持、研发部门、营销部门与生产部门的合作、技术带头人的能力、合理的体制等。而外部因素则包括:得到消费者或供应者的合作与支持、政府的支持、与研究机构的合作、与大学的合作、获得咨询服务以及与其他公司的合作等。此外方新(1998)等学者也结合我国企业的具体情况对影响企业创新的内外因素做了有益地分析,总结以上学者研究成果可以看出,影响企业创新成败的因素是多方面的,本文结合创新的内涵与特点从以下几个方面诠释影响我国企业创新的主要因素:

(一)信息影响因素

用户是决定企业创新力形成的根本,企业的利润来自用户对其提供的产品或服务的认可。因此,如何捕捉用户信息、了解并满足或超过用户所需便成为创新追求的目标。企业提供新产品的过程中,其研究开发一般要耗费很高的成本,但是精确地了解用户所需却并不容易,因为用户掌握着对产品和服务的需求信息(顾客所需)和企业掌握着解决方案的信息(如何满足用户需求传统)之间存在矛盾,而且其需求通常是非常复杂、微妙,快速变化的,企业必须通过各种途径收集用户需求信息。为了减少企业研发成本,可以小范围地挑选用户使用创新样品,使其在使用中获得对产品的某种需求,企业对所获信息进行收集整理、并改进产品,经过若干次的循环改进,达到一个满意的结果。因此,产品开发过程是一个反复试验的过程。用户成为信息源可以缓解上面提到的矛盾,减少试验成本,使用户与企业之间达到双赢。此外,企业必须关注内外环境变化,综合收集有用信息,从这个意义上讲,企业的创新能力,实际上是依附于以用户为主的信息收集能力。当然,企业还要有强大的信息处理能力,提炼整理有效信息。同时,相关服务部门能否为企业及时提供各种创新信息,对企业的创新提升也有重要影响。因此,与用户的沟通和信息交流能力是提高企业创新能力的桥梁。(二)知识影响因素

企业的创新能力提升是一个知识积累的过程,企业的知识积累是一个动态性和途径依赖性相结合的过程。Galunic&Rodan(2002)认为一件熟练完成的事情要依赖于这些在可接受范围内的变量,如完成者身体的各个方面,以及空气压力、光照、地心引力等情况。因此,知识的专用性与特定环境密切相关,对企业创新有很大影响。企业知识资源指的是为指导组织行为的资源的利用原则、技巧和流程。企业的知识资源与有形资源互补性相结合,通过整合作用把企业各部门组织起来,形成可执行生产性创新任务。根据阿罗建立的“干中学”模型,他认为,边干边学是经验的产品,经验具有递增的生产力,随着经验的积累,单位产品成本随生产总量递减。所以,扩大资本投入的同时,知识水平也随之变化,企业就有可能实现递增的收益。知识尤其是默会知识根值与企业的环境和文化内,部门间合作和信任有利于知识的传播和扩散,知识资源通过工作设计、工作轮换,使其在企业内实现有效地转移和积累,并在各部门之间准确传递,企业也就最大程度地获取创新所需的各种知识,大大加快了企业的创新的速率,反之又使整个企业的知识积累增强,增强成员间相互学习的机会,促进了信息的循环和反馈,加快了技术转移、扩散的速度,为持续创新注入新的动力,使企业创新水平形成一个极强的正反馈过程。因此,知识能力是形成和提高企业创新力的关键。

(三)组织影响因素

企业的组织因素包括:企业成员素质、企业文化、决策等。在整个创新过程中,企业家是创新主体的核心,其自身创新意识、营造创新氛围、决策和监督创新过程对创新成功与否具有很大影响。工程技术人员是技术创新中技术机会的重要发现者,也是新技术知识在企业内扩散的传播者,技术工人保证了按照新生产系统的要求形成新的综合生产力,并不断提出和实施各种创新改进,他们是创新过程的执行者,营销人员敏锐的市场洞察力,能迅速捕捉市场信息,他们是创新市场机会的发现者,在整个创新过程中,企业的组织不断完善,保证成员各尽其职,相互理解基础上的和谐气氛以及充分发挥个人创新积极性的平等竟争环境对创新具有潜移默化的影响作用。创新活动在评价上较为模糊,对创造性劳动的准确评价计量较为困难。因此对创新人员的奖励不能偏废,不能只注重对后期人员奖励而相对忽视对前期人员奖励,只有建立合理的评价创新绩效,才能充分发挥企业成员的创新积极性。企业创新由领导层最终决策,但影响领导层作出最终决策的因素有两个,一是企业长期发展战略,企业发展战略在一定时间内具有相对稳定性,它从整体上决定了一定时期内企业的发展愿景,以及为制订企业的创新战略提供了指导和依据;二是企业创新决策机制,从组织学上看,创新决策机制与不同的组织结构特征间有强相关性,而柔性和灵活性组织比机械性组织结构更能提高企业的创新绩效。因此,为了提高企业的创新力,最根本的是不断改善企业内部组织环境和创新激励制度,提高成员的素质,同时在掌握充分信息量的基础上形成合理创新决策。因此,组织结构是形成和提高企业创新力的保障。

(四)技术影响因素

技术是企业创新的根本手段,创新的过程主要是技术变化及其实现的过程。技术因素主要表现在两个方面:企业整体技术水平、技术结构。企业整体技术水平包括物化技术和组织管理技术,其直接影响企业创新的全过程:企业快速的信息收集与处理能力,使企业能及时准确地发现创新机会;较高R&D水平,保证企业能较低层次,较高层次上自我创新;广泛而灵活的销售网络为新产品的成功上市奠定坚实基础。合理的技术结构和技术力量配置,使企业的创新力得到充分发挥。创新的技术结构包括两个方面。第一,创新活动技术构成,创新既要有主要技术对象,同时也需要相关辅助技术的改进配合,才能在短时间内取得满意的效果。第二,创新活动技术力量配备。创新本身就是一种经济概念,创新活动的投入产出引起企业内部利益分配变动,并由此决定了企业有关经济因素对创新力的形成和影响。企业创新投入资金不论是贷款还是自筹,可供投入资源增量和可调整利用资源存量等经济实力都直接决定创新规模强度,而创新规模强度又对创新决策优化与实现效益有直接影响。因此必须挑选各方面的精干人员参加,通过严格分工协作,形成强有力的创新班子。总之,企业整体技术水平、技术结构都直接影响到企业创新能力。只有充分挖掘和不断提高企业技术潜力,通过合理的技术结构,发挥各方面人员的创新积极性,才能为企业创新力的提高提供技术保障。因此,技术状况是企业创新力形成和发展的平台。

(五)外部环境与制度影响因素

企业作为国民经济的细胞,其一切活动离不开国家相关政策的支持。同样,企业创新能力作为国家创新能力中的最重要组成部分,它与市场联系最密切,其成功和外部环境密切关联。企业的外部条件包括制度环境、政策环境、市场与法制环境、教育培训环境、情报信息与服务环境,以及基础研究与应用研究环境企业的产权结构、经营制度、要素配置、利益分配等。同一制度模式下,不同时期、不同国家、不同决策者所执行的政策体系可能会相差很大,对于企业创新来说,制度环境不仅规定了要素运动原则,更重要的是决定了具体的运动方式。利益分配政策决定了企业与国家、企业与职工之间的创新效益分配方式和具体分配数额比例,是切实关系到企业和职工切身物质利益的根本政策。利益分配政策直接制约着企业创新系统的主体——人的行为。设立专门的风险投资机构、对高新技术项目投资给予优惠、国家财政拨款筹建新技术开发园、对风险性企业给予税收优惠等,都为企业创新提供较为宽松的环境,以促进创新成果扩散和产业化。是否有相对完善的法律体系、企业在同等创新条件下是否享受同等的政策待遇、是否有公平的技术知识产权与贸易保护法律体系,也极大左右企业创新热情和创新能力。因此,外部环境与制度是提高企业创新力的孵化器。

(六)教育培训和国家创新影响因素

发达国家和发展中国家在经济和社会发展方面存在着巨大差异,但有一点则是共同的,就是对技术研究与开发的人才需求快速增长。80年代以来,伴随着发达国家的产业结构调整,大量传统产业技术和资本涌入发展中国家,一些发展中国家还引进了大量先进技术设备,如何消化吸收这些技术,并在此基础上进行自主创新,是它们所面临的共同问题。在这方面,多数国家都经受着研究与开发人才不足的困扰。中国正在进行经济体制改革,企业的发展越来越依赖面向市场的自主创新,一方面许多企业存在着大量人才积压,另一方面适应市场经济需要的研究与开发人才严重不足,影响了企业创新进程。一个国家的全民教育水平高低,决定了企业就业人员文化技术素质水平,而人员的知识能力是企业创新力提升的关键因素,教育培训可以保证源源不断的创新人才的出现,同样对于国家创新系统来说,基础研究与应用研究是重要的要素,它主要为企业提供最新科学知识和技术发展信息,接受企业委托,帮助企业进行研究与开发等。因此,教育培训和国家创新水平是提高企业创新力的强大后盾。

总之,企业的创新力形成和提高不仅是一个在企业内部创造新知识的过程,同时也是一个不断从企业外部吸收信息和知识的过程。除了企业的内部因素外,企业的外部因素也是创新成功与否的重要原因。与外部组织之间的关系决定了一个企业获取相关信息、资金和知识等资源的能力,影响着企业的创新绩效。因此,企业在创新力的培养和提高的过程中必须关注其影响因素,通过建立各种正式或非正式的内外关系网络以获取所需的各种资源,提高企业的创新力,培养企业的竞争优势。

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