创新技术人才范文

创新技术人才范文第1篇

关键词：产学研合作；应用化学；实践；创新

中图分类号：G642.0 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2016）09-0097-02

一、引言

应用化学专业[1，2]是分属于化学工程与技术（国家一级学科）的二级学科，是一门着力于培养具备化学方面的基础知识、基本理论、基本技能以及相关的工程技术知识和较强的实验技能，具有化学基础研究和应用基础研究方面的科学思维和科学实验训练，能在科研机构、高等学校及企事业单位等从事科学研究、教学工作及管理工作的高级专门人才的学科。

黄山学院应用化学专业作为工学专业，自成立起就以应用型为导向，以到企业就业为引导，注重对学生实践能力和创新能力的培养。

高校中的产学研结合主要体现在于：科研合作及教学合作方面。对于科研合作方面，主要是新产品、新技术的开发及转让等；对于教学方面来讲主要包括以下方面：（1）共同研究确立未来企业用人需求，针对相关需求，共同制定出相关专业人才的培养方案，并结合企业特长及专业所需，共建实训实践基地；（2）在教学内容中结合企业产品及工艺技术，注重渗透新科学、新技术、新工艺的介绍；（3）是在教学方式上要加强针对能力培养的实践教学，如实践技能的锻炼；（4）在教学过程中要由校内向校外，由教室向生产现场延伸，采用以校内实训实践为主，校外实训实践为辅的方式进行；（5）是在教学效果上要通过嫁接、转化、推广和应用新科技、新工艺，培养出一大批能熟练应用新技术、新工艺，并具有一定创新能力的高素质劳动者。[3]

因此，为了改善培养的学生不适应社会需求及进一步培养锻炼学生的实验实践能力及创新能力，充分利用社会资源增加对应用化学专业的辅助教育，与相关企业的产学研合作不仅仅是停留在科研层面，要通过恰当的衔接，将应用化学专业的学生能够在这个过程中得到充分的训练[4，5]。

二、产学研联动的举措

自2010年起，黄山学院应用化学专业在对于学生实践能力培养有显著影响的实验实训环节如毕业见习、毕业实习、毕业论文等方面进行了探索，所采取的措施如下：

（一）加强产学研联动，促进校内共建实习基地建设

为了加强学生校内实训实践能力的培养，黄山学院化学化工学院通过与产学研合作企业的交流，决定共建应用化学专业的校内实习实训基地建设，这也是学校和企业携手的一次全新尝试。产学研共建校内实习基地可以营造一个企业运作环境，让学生就业之前了解企业运作规律、熟悉企业运作流程、具备实际的动手操作和决策能力，以便走出校门后立即与市场接轨。建设方式一般为学校投资实习中心场地、部分硬件设施、部分系统软件等，并负责实习基地的运营和管理；由企业投资部分硬件设施、部分系统软件、实习资料、企业案例等。通过校内共建实习基地，可以实现学校、学生与企业的三赢模式。对于学校来说，可以引入企业先进的技术及管理经验进行复合型师资队伍的培养、实习基地的市场化运作、案例教学等多方面都可为学校教学提供切实的支持。对于应用化学专业的学生来讲，在与企业共建的实习基地中进行学习，可以提前了解并掌握该企业的产品及发展动态，不仅提前开拓了视野，锻炼了自己的实践创新能力，而且有利于学生在相关企业实现就业。对于企业来说，人才培养有赖于稳定、有序、成熟的育人机制，学校在这方面有着得天独厚的条件，通过校内实习基地的建设和合作，有利于选拔出更加适合企业需求的人才。

（二）加强产学研联动，促进校外实习基地建设

为了保持学生的毕业见习及毕业实习能够顺利进行，从黄山学院化学化工学院层面，着力于实习教育基地的建设，对于应用化学专业来讲，主要立足于黄山当地的多家精细化工企业为主，如永佳基团的相关企业如黄山华惠科技有限公司、艾仕得华佳化工有限公司、黄山永新股份有限公司、黄山新力油墨有限公司等、其他公司如安徽恒远化工有限公司、黄山向荣新材料有限公司等，主要围绕着粉末涂料原料如聚酯树脂、环氧树脂、固化剂等、印刷软包装材料方向为主，长期建立稳定的实习关系，约定相关实习基地企业的负责人，根据各个企业的实习内容共同修订见习及实纲；并在后续见习及实习的过程中，企业选派有经验的专业技术人员对学生进行全程指导，包括理论全流程讲解培训、现场各个环节参观讲解等，使学生能够真正理解该产业的过程。同时，校外实习基地主要承担着应用化学专业的毕业见习、毕业实习的完成，学生在学校教师及企业技术人员的带领下，深入企业一线一定的时间，将理论知识与实践学习相结合，不断开拓学生视野，在实际生产过程中提高学生的实践创新能力。

（三）加强产学研联动、推动毕业论文及设计工作

毕业论文及设计是本科教学过程的最后阶段采用的一种总结性的实践教学

环节。毕业论文及设计能使学生综合应用所学的各种理论知识和技能，进行全面、系统、严格的技术及基本能力的培养。应用化学专业将毕业设计与毕业论文相结合，适当向工程设计倾斜，鼓励学生进行工程设计类选题，采取一人一题，独立完成的方式进行。黄山学院应用化学专业教师结合与校外企业的产学研课题进行毕业论文选题，使学生在毕业论文内容选择方面能够更加深入地认识相关行业及产品，从而学习企业对产品的制备及检测方法，锻炼学生的实践技能及创新能力；同时，为了进一步扩大对学生实践创新能力的培养力度，在产学研合作的企业里面，就学生毕业论文及设计方面与企业技术人员达成毕业论文选题意向，企业技术人员在应用化学专业毕业论文开展征题工作的时候，根据企业技术研发及工艺改进的需要，可以给出相关的毕业论文题目，针对毕业设计类的课题，注重学生的就业方向与相关企业进行联合培养，尤其是在工程设计课题方面，鼓励学生进入企业，指导教师为企业技术人员，在企业指导老师的指导下采用毕业论文全程在企业完成的方式进行，并按照应用化学专业教研室对毕业论文时间节点的要求完成各部分内容，如开题报告、中期检查、毕业答辩等，这部分学生通过毕业论文的实验实践环节，可以更进一步的认识企业的产品及工艺要求，锻炼了自身的实践实验技能及创新能力，为后面到相关企业就业及更好的适应企业打下了基础。同时，对于已经签约企业的学生来说，这是一个充分认识企业的环节，对于企业来说，在此期间，可以对学生进行提前培训，缩短就业适应期，通过实质性的完成项目内容来提升学生的实践能力及创新能力。

三、产学研联动的效果

经过近些年的巩固与发展，在产学研联动项目的牵引下，取得了一些成果：

（一）学生实践创新能力明显提升

产学研合作教育在高等教育中，将相对封闭的教育环境变成开放式的教学环境，学生在这些环节如毕业见习、毕业实习、毕业论文及设计环节更好的认识和运用知识，使学生的创新性思维得到充分发挥，同时实践技能得到提升。应用化学专业学生在实践环节的加强及与企业联合培养，专业实践技能更强，且所学技能与市场能够紧密结合，培养质量大大提高，学生的综合素质有很大改善，应用型技术得到加强和锻炼，学生的专业能力得到明显的提升，为后续就业打下了基础，较好地满足市场的需求，近几年应用化学专业毕业的学生普遍收到用人单位的好评。

（二）双能型师资进一步加强

对于应用化学专业培养来讲，学生是主体，教师是保障。应用化学专业教师通过多年来产学研联动实践环节的参与，进一步提升了自己的实践应用能力，同时与企业的联系更加紧密，与地方产业的横向课题也明显增加，只有教师真正的走进企业，才能在教学中将学生真正的带出课堂，保障学生实践能力及创新能力的提升。

四、结束语

加强应用化学专业学生的实践能力培养，采用产学研联动的方式进一步加强与企业合作，联合培养符合社会发展需要的创新型专业技术人才任重而道远，我们将及时总结并采用多种模式培养学生的创新技术能力，使学生在此过程中能够得到充分锻炼，成为基础知识扎实，实验技能出众，实践创新能力强的群体。

参考文献：

[1]魏子栋，魏锡文，黎学明，杨明莉.应用化学专业人才培养模式研究[J].重庆大学学报，2003，9（6）：169-170.

[2]李杰，王俊，李翠勤，王鉴，张荣明.应用化学专业创新型实验教学体系构建研究[J].教育教学论坛，2014，（13）：261-262.

[3]霍冀川，雷洪，梁晓峰，叶旭.整合优势资源构建应用化学本科专业学生创新力培养体系[J].中国大学教学，2014，（11）：53-55.

[4]周燕，高印寒，金魏等.产学研结合培养学生创新能力的途径探索[J].实验室研究与探索，2009，28（5）：5-7.

创新技术人才范文第2篇

关键词：制约因素；对策；高新技术人才；女性

中图分类号：F272.92 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2016）015-0000-01

前言

目前女性高新技术人才同样参与技术的创新和发明，并且受女性独特认知的影响，使得给群体与男性高新技术人才相比之下更具备洞察技术，能够有效弥补男性的诸多不足。因此，随着改革开放进程的推进，我们必须重视女性高新技术人才的成长与发展，使其能够得到社会的认同，并将社会地位提升，从而未社会的发展贡献自己的力量。

一、女性高级专业技术人才的作用

与管理和营销不同，高新技术人才主要负责的是产品的研发和创新，且人才具有专业性的特征。目前在社会发展中，女性起到了重要的推动作用，近年来越来越多的女性通过积极向上的工作服务了社会，并在各行各业涌现出了大量拔尖人才，如教育界、医疗界、农业技术界及其航空航天方面都涌现出了一大批高新技术女性，并将其劳动与知识转化成了科技成果，对社会的发展和行业的发展都起到了不可估量的作用，可以说谱写了历史新篇章。

二、女性高新技术人才成长现状

目前虽然女性高新技术人才的地位有所上升，但是依旧是男女不平等，同时在行业和职位上有性别之分，使得绝大多数高新科技女性处于行业技术领域的边缘，为进入核心技术领域，同时在薪资、职位等方面与男性也存在显著差异，这样就使得职业发展中出现了诸多问题，如晋升渠道不畅、职场角色与家庭角色冲突及其性别歧视等，进而对女性高新技术人才的成长造成了严重的制约和影响。具体主要体现在以下几个方面：一是女性技术人才处于技术层底层。受传统封建思想的影响，使得男性成为了社会权威，因此在技术变革与创新中也占据了主动地位，抑制了女性的发展，使得女性的潜能无法得到真正的发挥。二是“行业分层”严重，一般来说，女性高新技术人才从事的工作多涉及信息技术、医疗技术、教育等领域，却很少涉及工程技术领域。三是“性别失衡”现象严重，自改革开放以后，越来越多的女性投身到了事业建设中，但是相关数据显示，目前在技术领域女性高新技术人才仍严重匮乏，多以男性居多。

三、制约因素分析

1.现有相关制度的约束。受性别歧视等因素的影响，使得高新技术女性人才在晋升考核时面临着严重的不公平待遇，使得女性高新技术人才的贡献和成就被无视，考核者以有色眼镜考核，并且设定的相关制度未对两性差异考虑，这样就导致女性高新技术人才的成长受限。并且劳动法规定的女性与男性工龄相差五岁，使得女性过早退休，任而对于科技创新和研发者来说，41-45岁正是发展的巅峰时期，这样就使得科研中坚力量被男性担当，进而将女性的晋升机会减少，同时使得女性的知识与经验就此被埋没，造成严重的人力资源浪费。

2.角色冲突。受传统思想理念的影响，使得人们认为女性就应该以家庭为主，男性就应该以事业为主，这样就使得女性除了要完成自身工作之外还要关注家庭。然而对于职场来说，特别是知识更新快、人才消耗率高的高新技术行业来说，要想从业者获得更好的发展，从业者就必须将大量精力和实践投入科研和高新技术的研发，同时还要求从业者具备较高的学习、思维能力等，在以上多因素的影响下，就会产生巨大的压力，使得家庭与职场发生冲突，进而对女性的身心造成严重的影响，使其无法全心全意的投入技术创新和研发中，自然也就不能实现很好的发展和成长。

3.“二元论”性别文化的影响。一般来说在高新技术领域，女性人才多游离于技术领域边缘，导致该情况产生的原因并非生物性别差异，而是社会性别差异。一直以来，我国的男性和女性都有明确的分工，即男性从事农业、畜牧业等作业，女性形式家务等作业，受这种“生物决定论”和“二元论”的影响，使得人们潜意识的认为男性在人格特征与生理特征上优于女性，而这种偏见和固有思维同样也会对高新技术女性人才的成长和发展造成影响，使得女性和男性在拥有同样甚至更高学历的情况下，男性却能获得就业岗位，而女性却处于劣势地位。

4.女性生理性别特征的影响。基于女性在职业发展生生涯中可能面临生育等问题，就会消耗女性更多的精力、心理与体能，并且还会将女性的创新能力和思维敏捷能力造成严重的影响，这样就会直接影响到企业和部门的发展。由此可见，女性的晋升受操持家务和生育的影响。再加上女性与男性相比晋升动机不足，且自我期望值较低，这样就使得在职业竞争中很难获胜，在达到设立目标之后还会出现目标模糊、竞争意识减弱、职业倦怠等问题、基于以上因素，使得在短期绩效上男性明显优于女性，对女性高新技术人才的发展和成长极为不利。

四、促进女性高新技术人才成长的对策

1.加强制度建设。要想女性高新技术人才获得更好的发展，必须将良好的制度环境创造，因此就必须借助法律支撑，落实和保障女性权益，保证职业竞争中男性与女性的公平性。再者就是法律法规的制定不能将生理特色教条化、形式化的性别平等否定，必须在正视两性生理差异的基础上满足和重视女性的特殊权益及需求。女性技术人才晋升与求职受生育的影响，但是生育是人类得以持续发展和繁衍的形式，假如依次为条件进行人员删减或者是阻止女性晋升则很难让人信服。还有就是还要建立社会保障制度，如设定合理的退休年龄等，促进女性高新技术人才的发展和晋升。

2.弱化角色冲突。也就是开展社会化的家务，要求家庭成员积极参与劳动，减轻女性家务负担，使其更好地参与工作。除此之外还要将男女平等的观念强化，实现家庭与社会，男性与女性的配合，将角色冲突和困惑减少，使女性家庭观多元化。除此之外还要将灵活的管理制度建立，明确性别差异，将弹性工作时间设定，将女性技术人才的能动性充分发挥。

3.构建社会性别文化。一是要将“二元论”性别结构消除，将公平的性别文化积极营造，摒弃性别偏见，将女性的社会地位提升。二是充分认识女性高新技术人才的社会价值，进而加强教育投资力度，使女性将自身弱者心态客服的情况下能够将自身职业规划明确，从而以此为目标进行不断的奋斗。三是将科学化的考核制度建立，使女性的话语权得到保障，同时使女性能够同样控制各项资源。

4.在考虑女性特殊性的基础上将女性技术人才组织成立。通常女性受身心压力的影响，在工作氛围的选择上具有轻松性，这样就使得高新技术人才成长中男女比重失衡，并且女性缺乏竞争优势，因此可将女性技术人才联盟成立，使女性之间能够很好的交流互动，以和谐的人际关系促进女性工作积极性和归属感的提升。除此之外还可将良师益友和角色榜样树立，使其能够进行角色模仿，并将培训活动定期开展，促进女性高新技术人才人认知的改变，凝聚力的增强，从而积极的进行职业规划。与此同时企业也要保障女性人才晋升渠道的畅通性。

五、结语

综上所述，在职业发展中，高新技术女性人才受多因素的影响，一直处于劣势地位，对其成长和发展极为不利，因此必须加强制度建设、弱化角色冲突、构建社会性别文化、在考虑女性特殊性的基础上将女性技术人才组织成立，以此来帮助女性高新技术人才实现更好的成长与发展。

参考文献：

[1]许艳丽.女性高技能专业人才短缺问题的成因分析与对策[J].天津大学学报（社会科学版），2011，02：155-159.

[2]李政，孙哲.高新技术企业成长制约因素及相关政策调查与评价――基于吉林省的研究[J].工业技术经济，2012，05：3-10.

创新技术人才范文第3篇

【关键词】 高新技术产业发展战略;核心竞争力;企业知识产权

随着经济全球化和知识经济时代的深入发展,高新技术人才发展战略日益成为国家发展的战略性资源、国家竞争力的核心要素和国际竞争的战略制高点,它已经成为许多国家和企业提升核心竞争力的重要发展战略。当今世界,人们越来越充分认识到企业间的竞争归根到底就是人才间的竞争。人才是企业的生命之源,谁掌握了尖端的高新技术人才,谁就能在企业竞争中立于不败之地。这种重要性在以人力为本的高新技术企业表现得尤为突出。

一、我国高新技术产业发展的特点

我国高新技术产业的发展起自20世纪80年代后期。1991年和1992年,国务院先后批准了52个国家高新技术产业开发区,并在高新区大力实施“火炬计划”――高技术项目产业化计划。从此,高新技术产业得到了迅速的发展,到今天,高新技术产业已经成为各地经济发展的重要力量。我国高新技术领域今后相当长一段时间的重点工作是如何确保国家高新技术人才发展战略得到科学管理和高效实施。企业是人才发展战略的主体,如何提升企业的创造、运用、保护和管理能力,是做好高新技术战略实施工作的关键。纵观我国高新技术企业的发展,发现其主要具备以下几个特点:

1.智力资源优势明显。高新技术企业主要建立在高校、科研机构等周边。主要依托高校和科研机构,实施校企合作,科技兴企计划。

2.政府政策扶持。众所周知,高新技术产业所创造的社会价值、经济价值和效益价值在整个中央或者地方政府的GDP中是占有相当大的比例的。故各级政府对高新技术产业的政策扶持力也是相当大,具体表现为设立专门管理机构(如高新技术开发区管理委员会),出台专门扶持高新技术开发区、高新技术产业发展的规范性文件或政策性文件,实施全方位、多功能的综合管理。

3.重视知识产权是高新技术企业重要的战略方式。高新技术企业往往专注于核心技术研发,凭借自己的技术优势、科研优势,项目优势,成为技术授权商或者集成产品制造商。

4.广泛合作与战略收购。高新技术企业长期秉承“合作伙伴的成功就是企业自身的成功”理念,积极开展与系统开发商、设备制造商、运营商以及终端产品生产商的合作结盟。

5.高新人才市场的大力支持。在中央组织部和国家人力资源和社会保障部(原国家人事部)的大力支持下,全国各地区纷纷组建了属于本行政区域内的高新人才市场。高新人才市场的成立不仅为企业的后备人才干部的选拔、培养提供了大量的优秀专业技术人才,更为本地区辖内所有高新技术企业和高新技术人才以及高新技术人才管理机构(如人事局博管会)提供强有力的后勤保障。

二、我国高新技术人才发展战略遇到的挑战

经过近30年的发展,我国高新技术产业得到了空前的发展,人才发展战略也是比较明确。随着经济全球化的到来,我国高新技术企业的发展特别是高新技术人才发展战略受到了前所未有的挑战,具体表现为:

1.跨国集团。国外世界500强企业的竞争白热化,国家实行改革开放30年来,中国的经济保持高速稳定的发展,成为世界瞩目的“金砖四国”之首。自然而然的受到国外投资巨头、世界500强企业的青睐,故在中国境内(含港澳台)纷纷成立了大中华区总部或者控股公司,这些企业的发展也非常需要高新技术人才。作为企业的战略性资源,各个企业都会千方百计的去吸引优秀人才加盟,这必然导致人才市场的相互挖角,满足企业发展战略的优秀人才的短缺将长期困扰高新企业发展。这将是对我国国内高新技术企业的发展的挑战。

2.员工满意率低,离职率高。员工工作满意度是员工对自己工作实际感受与期望值比较后的总体情感评估态度。当前我国很多高新技术企业(特别是中小型企业)员工的满意度普遍不高,主要原因就是对薪酬待遇不满意;工作负荷压力过大;个人价值,能力得不到发挥,企业规章管理混乱等。高新技术企业的员工往往掌握着一定的技术,对其职业生涯的发展尤为重视,一旦他们发现环境不适合自己的发展或者受到不公平待遇时,往往会另谋出路,这对企业的发展将是致命的打击。

3.人力资源管理的简单化。许多中小型高新企业的人力资源部门有名无实或者职能简单化,仅开展些简单的职能,如劳动合同管理,薪酬发放等。这将严重制约着高新企业的发展。人力资源部是整个企业核心的部门之一,承担着为企业选拔培养后备优秀人才和为员工提供强有力的后勤保障及员工业务能力的培训,提高员工综合素质的培训等,如果仅仅只是开展一些简单的职能,忽视了企业培养后备优秀人才和为员工提供强有力的后勤保障及员工业务能力、综合能力的培训等的职能,这必然导致企业生存空间的狭小,以及企业科技创新能力的严重缺失,这将严重制约企业的快速稳定发展。

三、推动高新技术人才战略发展的建议

吸引人才,善待人才,留住人才。既是我国经济建设、科学技术体制建设实现跨越式发展的需要,也是我国经济体制、科技体制改革的关键一环。目前,我国正面临着高新技术人才稀缺与外流的双重挑战,如何造就一支高科技人才队伍,为全国高新技术产业发展提供强有力的人才支撑成了最为迫切的问题。除经常被谈及的持续的巨额研发投入、坚持不懈的技术创新之外,在这一特殊的阶段,可从以下几个方面入手,推动高新技术人才战略的创新。

1.重视高新技术产业区域内的环境建设,创造一个集创新、科技、交流和知识共享的区域环境。高新技术企业是一个高风险,高投资,高失败率的“三高”企业,这就要求必须要有相互合作的精神。竞争激烈的高新技术产业的发展十分需要信任与合作,可以促使迅速整合信息和资源、降低成本、降低风险等,要特别重视企业间相互信任与合作文化的建立。

2.重视校企,科企合作。高新技术企业的长远发展往往需要科研力量的支撑,只有培育出科研成果,才能转化为企业自主品牌,成为企业项目成果成功的关键。加强高校和企业、科研机构和企业的合作,联合培养企业自己的高端人才,如设立企业博士后科研工作站(校企合作),培养自己的博士后科研人才或者依托高校联合举办员工业务能力、综合能力培训班等,培养企业员工的创新能力、科研能力、综合能力等,将成为新时期下高新技术企业人才发展战略最重要的方式之一。

3.提升企业知识产权创造、运用、保护和管理能力。提升企业知识产权能力对国家、产业和企业自身具有重要意义。除国家、产业层面的政策制定、知识产权人才培养、公共服务平台建设、行业知识产权战略制定之外,企业自身也可以做大量工作。如建立健全企业内部知识产权管理部门和管理制度,加强知识产权工作的科学管理;在研究开发立项及开展经营活动前进行知识产权信息检索,分析技术进展与产品市场情况;加大研发投入,尤其是在引进后消化吸收再创新上的投入,提高把创新成果转变为知识产权特别是境外知识产权的能力;加快知识产权的应用、商品化和产业化,缩短产业化周期,采取知识产权转让、许可、质押等方式实现知识产权的市场价值,形成研发-知识产权-产业化-利润-投入的良性循环;依法应对涉及知识产权的侵权行为和法律诉讼,提高应对知识产权纠纷的能力。

4.重视对创新型人才的培养和管理,塑造企业科技创新的核心竞争力。如果说高新技术人才是企业的躯壳的话,创新型人才则是企业的灵魂,是能独立完成科技创新任务的科研骨干力量。企业应从各方面各领域重视创新型人才的培养,不管是工作上的还是生活上,这将使这些人才更加努力的为企业工作,创造无可估量的社会价值,经济价值和效益价值。

参考文献

[1]齐冀丰.《国内高新技术企业人才战略浅析》[J].北京:工商管理论坛.2007(31):228

[2]裴劲松,王刚,陈曦.《高新技术产业开发区人才战略转型对策》[J].北京市科学技术委员会.2008(5)

[3]国务院发展研究中心赴美“美国自主创新”考察团.开放式创新趋势下美国高技术公司创新管理新动向与启示[R]. 国务院发展研究中心调查研究报告.2006(235):1～19

创新技术人才范文第4篇

关键词：武汉市；高新技术；人才集聚

中图分类号：F062.9； F424 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）04-0-02

一、人才集聚软环境建设：武汉市高新技术产业发展的“软肋”

武汉市是湖北省的政治、经济、文化中心，也是华中地区重要的科研和教育基地，高校林立，科研院所众多，素有“人才摇篮”之美誉。近年来，武汉市实现了高新技术人才资源储量规模的加速增长，成为仅次于北京中关村和上海浦东，为全国第三大智力密集区。但在硬环境较为优越的情况下，武汉市的高新技术产业却面临着人才结构失衡，资源配置不尽合理以及人才机制缺乏活力、人才外流和人才高消费等诸多问题，其原因就在于高新技术产业人才集聚的发展和软环境建设滞后于高新技术产业的发展。

本课题组将高新技术人才软环境的评价体系分为政策环境、发展环境、人文环境、服务环境和法制环境五个构成要素。并面向武汉市东湖新技术开发区、武汉经济技术开发区内多家高新技术企业进行了问卷调查，共发放问卷100份，并最终回收有效问卷98份，有效率为98%。按照该指标评价体系中不同要素的满意程度进行量化评分的结果显示：被调查人群对武汉市高新技术产业人才集聚软环境评分为65.1分，其中，政策环境评分为76.3分；发展环境评分为72.6分；人文环境评分为60.2分；服务环境评分为50.3分；法律环境评分为66.2分。可见，在五个构成要素中，服务环境和人文环境的得分是最低的，是人才软环境建设中最为薄弱的环节。

二、武汉市高新技术产业人才集聚软环境建设难点分析

（一）核心的人才价值观和人才理念尚未明确，人才软环境建设缺乏“精髓”

美国硅谷作为老牌高新技术产业集聚地，无论从社会、政府还是企业，都秉承“能者在上”的人性化管理思想，宽中有严，情法并重。大连高新技术园作为国家高新技术开发区的示范，在人才集聚软环境方面和美国有异曲同工之处，即认为自主创新才是集聚人才的根本和核心。但在武汉的高新技术企业里，传统的“人才观”仍是以学历和职称为基点的。一方面是广开门路招人才，一方面却不知道“人才”是何物，招到的只能是高学历和高职称。这一“人才观”造就了一大批缺乏创新能力的平庸之辈墨守陈规，引进的只能是“庸才”。

（二）区域内和区域间人才流动的体制依然存在，人才软环境建设缺乏效率

在政策制度方面，美国硅谷和大连高新技术园区都给予了最大限度的资金和制度支持；在人才资源的持续性和流动性方面，二者都十分注重科教资源与科技人才的引进和培养。武汉有着类似于美国硅谷的产业集群特征和科教优势，但在引进人才的软环境方面，还存在诸多问题：人才流动政策壁垒还未完全破除，高新人才的流动困难；人才引进标准、评价标准等方面难统一，没有建立紧缺人才和急需专业人才的教育培训和执业资格认证考试制度、资格互认机制；用人机制不够灵活，仍被局限在为本地区、本行业或本企业人员所有的前提下，无法最大限度地发挥人才的积极性和创造性。

（三）人才培养机制和培养途径单一，人才软环境缺乏“生长土壤”

一是“产学研”严重脱节。产学研相结合，才能体现高新人才资源巨大的创造力和生产力。武汉虽然拥有明显的科教优势，但产学研却始终“貌合神离”。二是企业在用人上常常出现短视行为。主要体现为：重视引进人才，而忽视开发人才；重视使用人才，而忽视培养人才；重视人才的即时效益，而忽视人才的长远效益。“学习型企业”、“学习型社区”、“学习型团体”还有待进一步建立和完善。

（四）人才共享信息渠道不够畅通，人才软环境缺乏“沟通桥梁”

目前，武汉市人才需求信息传递渠道仍然以现场招聘会、招聘启示、招录公告等传统方式为主，缺乏统一性、连续性和长期性，导致信息受众少、可信度不高、计划性不强。在网上的人才需求信息也是以用人单位和个人为主，缺乏政府部门搭建的人才信息交流平台。没有分门别类的建立各类专业数据库，更没有建立和完善各城市人才需求报告制度和各城市人才余缺情况定期分析制度。

（五）人文和服务环境不尽人意，人才软环境缺乏“吸附力”

高新技术人才大多集中于各高新技术开发区，高新技术开发区一般位于远离市中心的郊区。如果配套生活措施和服务措施没有跟上，将给高新技术人才的生活带来诸多不便。比如交通方面的拥堵、孩子入学、老人就医等问题，都成为高新人才考虑去留的重要因素。

三、加强武汉市高新技术产业人才集聚软环境建设的若干思考

（一）克服狭隘的人才集聚观念，建立自由流动、开放竞争的“高新人才圈”

1.逐渐实现高新人才本土化。人才集聚的重点应放在本土人才的培养和激励上，因为本土人才身上已承载了较多的教育成本和培训成本，并且短期看来，其对武汉的归属感和组织承诺要远远优于外来人才。武汉作为科教大市，历年来却有相当一部分人才资源外流，这不能不说是一种遗憾。放弃本土人才，而盲目追求外来人才及海归人才，是舍本逐末的做法。

2.加快高新人才市场化和知识共享化。在科学技术高速发展的今天，不能锢守着高新人才是“地区所有”、“企业所有”的狭隘观念，应在武汉“城市圈”的范围内，鼓励人才适当的“流入”和“流出”，流动门槛不宜设定过高，并可给予高新人才一定的自，在不损害原单位利益的情况下，到外地进行一定时期的互换交流。

3.注重高新人才“团队化”和“梯队化”建设。可针对高新技术人才制定“团队项目”和“梯队建设”，也可借鉴“跨国化”学术团队的建立，打造高新技术人才“知识联盟”和“技术联盟”的新局面。同时，注意培养和建立高新技术人才梯队，以老带新，以精英带普通，确保科研精神和技术的传承。

4.完善高新人才信息化建设。一是要加强人才市场建设。在现有人才市场的基础上，整合人事部门所属人才市场和劳动部门所属人力资源市场，形成资源共享、优势互补的人才与劳动力市场体系。二是要加强人才信息网络化建设。相关管理部门应定期进行人才的统计调查，并将调查结果存档分析，随时关注人才走势和流量并及时调控。三是要完善市场服务功能。积极推进人才服务机构体制改革，实现政事分开、政企分开、管办分离，构建人才公共服务平台。

（二）创新人才机制，充分发挥人才软环境的“集聚效应”和“辐射效应”

1.创新人才的引进机制。要探索新的人才引进渠道，应鼓励高新技术企业走进大学校园，实行高校选才，在考研、考证方面予以支持和一定的优惠，不让人才外流。要采用新的人才引进方式。要打破人才属于某个地区或某个企业的旧观念，人尽其用，灵活引才引智，把“单位独享”变成“社会共享”。要营造新的人才引进环境。加大武汉市引才用才政策的宣传力度，吸引海归人士和本地高新人才来汉，激发各类人才的创业热情。

2.创新人才的激励机制。一是要加大对领军人物的奖励。对于有重大贡献和突出成果的精英人才，应破格晋升，并给予高额奖励，在全市营造浓厚的科技创新氛围，从而起到示范作用。二是要实行“能者上，庸者下”的竞争机制。三是要实行员工控股计划，在企业内部根据员工工作绩效实行科技持股等方式，把科技人才的命运和企业的兴衰紧密联系在一起，实现人才与企业的双赢。四是要实行全面的薪酬福利计划。除了按时足额地为高新技术人才缴纳“五险一金”外，有条件的企业应积极为员工举办企业年金计划，为贡献突出的员工单独购买商业保险。

3.创新人才的培养和开发机制。（1）因地制宜、着眼全局，制订科学合理的人才培养计划。要站在武汉市长远发展的角度，结合武汉市及周边地区高新技术产业发展情况，对科技人才未来需求情况进行展望和预测，对科技人才在一定时期内应达到的总量、层次、类型等进行目标设计，分层分步地制订总体人才培养规划。（2）加快高新技术园区的建设，增强科技园区的研发和培育功能。一是要加大力度支持发展企业科研中心，支持企业与国内外科研机构、高等院校共建重点实验室和研发机构；二是要加强重点实验室建设和孵化器建设，鼓励在汉的高校、研究院所创建面向产业服务的公共实验室和技术设计中心；三是要通过设立科技创业专项资金，加大对科技创业人才和科技成果转化提供资金支持，进一步推动高新技术成果在我市的转化。（3）加强“产学研”的结合，加强科技链和产业链的密切合作。首先，鼓励以企业为主体、产学研紧密结合、高校与研究院所联合参与重大项目的攻关，企校共建“大学生实习基地”和“大学生创新基地”。其次，依托高校现有的教学和培训资源，对企业实行委托培训。再次，推进高校科技创新，鼓励广大科技人员进入企业、进入市场竞争第一线挂职锻炼，继续实施在汉“百名教授、博士进企业”活动。另外，要加强与外地乃至国际间的技术交流和合作，形成定期委派学习制度，促进人才快速全面成长。

（三）打造企业人文环境，形成人才软环境的“强力磁场”

首先，以人为本，推行自主管理模式。充分尊重人的价值，注重发挥每一个员工的自主精神、创造潜质和主人翁责任感。其次，创新观念，借鉴美国 “鼓励冒险、宽容失败、勇于创新、不断进取”的硅谷文化，塑造不断进取开拓的企业精神。再次，注重“过程激励”和“文化激励”。建议编制武汉杰出高新人才名录，以人才名字命名新的研究成果，在适当地方设置科技贡献杰出人才的功勋碑。最后，倡导和谐，培养富有生命力和时代感的企业道德文化，培育“重质量、讲诚信”的企业道德。

（四）完善各项公共配套措施，营造人才软环境的“生活社区”

1.提高公共服务效率和质量，为高新人才提供方便快捷的生活服务。由于高新技术开发区大多都处于市郊偏远地带，给高新技术人才的出行、购物、就医、子女入学造成了极大不便。更多人关心的是子女的教育问题，建议每个高新技术开发区配备1-2所师资力量较强、硬件设施较完备的学校和医院，解决高新人才的后顾之忧。

2.开展社区活动，营造社区和谐氛围。高新技术人才往往就近购房居住，同一社区的居民在学历、教育背景、工作环境上都比较相似，但往往缺乏沟通和交流。高新技术开发区本身地处偏远，娱乐性设施和场所较少，如能借鉴大连经验，多举办社区联谊活动，增加彼此了解和交流，能够倡导文明向上和诚信友爱的人文氛围，营造“家”的感觉，增强人才对武汉的认同感。

（五）加快人才管理法制化步伐，打造人才软环境的“护身符”

1.高新人才管理必须有法可依。要尽快出台《武汉市高新技术产业人才引进和安置办法》、《武汉市高新技术人才重大奖励条例》、《高新技术人才继续教育办法》等相关法律法规，进一步规范高新技术人才的管理工作，保护高新技术人才的合法权益。

2.知识产权保护必须引起关注。高新技术产业园区要加强知识产权管理制度、保护能力和服务体系建设，积极引导、协调和支持科研机构、高等学校、高新技术企业建立知识产权管理制度，推动并帮助其提高意识、完善管理。同时，对园区内的高新技术企业的知识产权管理和保护状况进行监控，随时掌握相关信息和动态，对于知识产权侵权案件应予以高度关注和严肃处理。

作者简介：梅 乐（1980-），女，湖北武汉人，硕士，讲师，中南民族大学公共管理学院教师，中南财经政法大学保险学专业博士研究生，研究方向：社会保险、公共管理。

创新技术人才范文第5篇

关键词：高新技术产业；人才需求；人才问题

中图分类号：F291文献标识码：A文章编号：1009-2374（2009）06-0006-02

一、我国高新技术产业发展人才需求的主要特征及趋势

随着科技的发展，我国高新技术产业技术构成往往是在计算机技术、信息技术、管理技术基础上与相关现代技术的综合，以航空航天器制造业为代表的技术尖端性体现了我国高新技术产业近年来技术发展的趋势；以技术时效性和高投入性为代表的电子通信及设备制造业和电子计算机及办公设备制造业是现阶段我国高新技术产业的支柱行业；对于技术垄断性和复合性要求高的医药制造业和医疗设备及仪器仪表制造业是我国高新技术未来发展的方向；各种新型加工装备等新技术、新装备、新工艺不断涌现使我国高新技术向整体性、综合性技术方向发展，人才需求也随之呈现以下特征：

1．从全部人才需求角度看，由于我国部分行业（如电子计算机及办公设备制造业）实际从事的是一些劳动密集性的加工组装工作，而不是严格意义上的高新技术产业，且因为行业人才需求配置的不同而对这些人才在各行业需求表现不同，因而我国高新技术产业对独有性、创新性、复合性、多样性及匹配性人才在不同层次上的需求都很强烈。

2．从专业技术人才角度看，我国高新技术产品和工艺设备的精密度和复杂性逐步提高（如航空航天器制造业）使得技术问题中的理论应用相对复杂，产品装备和工艺流程的技术综合程度加深,使高新技术呈现多技术、多技能的特征并日益成为一个紧密联系着的有机系统，因而高新技术产业人才对专业技术人才呈现以下三个特征：（1）要具备扎实的技术理论基础和相应知识、能力结构，拥有较全面的技术应用能力；（2）必须掌握多种技能和较高的创造能力和更强的岗位应变能力；（3）现场监督管理、质量改善的能力，使专业技术人才技能的高低直接反映在产品质量上；（4）生产者必须具有全局性观点，对专业技术人才独有性和专业性要求很高。

3. 从高层次人才包括R&D人员及科学家和工程师来看，高层次人才是企业技术创新的主要执行者。研发人员是技术革新和技术攻关的主要参与者，是在将科技成果转化为现实生产力的创新活动中起着不可或缺的作用创新性人才。因而在人才层次结构上我国高新技术产业对高智力、创新型、复合型、多功能的高层次人才包括R&D全时人员及科学家和工程师需求迫切，同时需要不同行业科学家组合攻关。

4．从高新技术产业分行业看，各行业有其自己特殊的技术特征和发展模式，它们的总体缺陷都在于自主创新能力不足，缺少核心技术，因而对于人才需求虽有量的差异同时存在着对人才需求质的共性：即对于从事高层次科技活动的人才的渴望。由于各行业的科技水平都处于成长期，各行业对从事核心技术研发的科学家和工程师的需求都有上升的趋势。

二、我国高新技术产业人才问题分析

据统计数据分析，截止到2008年8月我国高技术产业全部从业人员达到895.52万人，同比增长11.8%，比工业增幅高5个百分点，累计新增就业人数近180万人。表明高技术产业对人才的需求已成为我国国民经济中增加就业的重要渠道，同时也为我国在更高层次上发挥人力资源丰富的比较优势，提高国际竞争力创造了条件。与高技术产业发展要求相比，我国目前高技术行业人力资源存量不足既表现为数量又表现为质量：

1．总体人才数量不足，现有人才存量不足。我国人才队伍庞大，人力资源总量很大，但人才资源占人力资源总量和高层次人才仅占人才资源总量都不大，据《中国统计年鉴2007》显示，2006年高新技术产业全行业科技活动人员和R&D人员共计58.2974万人，占当年高新技术产业从业人员的7.8%，虽然略高于三大产业中专业技术人数，但高级人才中的国际化人才缺乏；同时，我国高技术人才老龄化形势较为严峻，后备人才不足。

2．从各行业人才专业结构看，行业分布不合理。人才专业结沟不合理，使人才在各行业分布不合理，造成各行业人才专业不配套，人才比重相差悬殊。高新技术产业中支柱产业和新兴产业人才比重普遍较低，专业人才缺乏。多数人才主要分布在相对成熟的行业，如航空航天器制造业，而急待发展的行业例如信息产业及医药制造业则人才严重不足，专门人才在人才专业结构中的比重较低。我国高新技术产业中的人才结构性矛盾十分突出。

3．创新型、复合型人才不足。我国尚未形成与高技术产业创新体系相配套的创新人才队伍，如我国的现代生物与医药产业，能自主研制开发的药品很少，相当一部分采用的是技术引进、知识产权购买，能自主研发的人才稀少；信息产业缺乏芯片设计与系统集成人员，软件缺乏研究设计人员和医药制造业缺乏既懂技术又懂管理、既精制造又会营销的复合型人才。这些均反映我国高新技术产业创新型、复合型人才不足。

4．人才的流失问题严重。一方面是现有激励机制使高技术人才流向待遇高的非高技术企业或流向国外；另一方面由于行业障碍及技术性歧视使每年从大专院校毕业的与高技术产业对口的学生，大量流向非高技术产业造成的人才流失，致使高技术产业后备力量得不到及时补充，制约高技术产业的发展。

三、高新技术产业人才政策建议

加快高新技术人才队伍建设，使高技术产业的发展与人才的贡献有机结合，是我国高新技术产业未来发展的趋势。针对以上我国高新技术产业发展中存在的人才问题，提出以下政策建议：

（一）制定人才发展战略规划

1．人才吸纳规划。针对我国高新技术人才总量偏低问题及存量不足问题，需要根据当前高新技术产业各主要行业规模及技术成熟状况对人才需求作出规划，扩大科技人才的培养途径，多角度、多层次地培养科技人才。除通过产业内部培养、充实以外，要面向行业间及社会吸纳具有专业素质和经验的优秀人才；增加对应届毕业生的吸纳能力，除要求专业对口外，更重要的是重视毕业生的综合素质能力。

建立适应高新技术产业发展的人才资源开发机制。加快培养高层次的创新型人才；加大引进优秀留学人员和海外科技人才的力度，改革人事管理制度，拓宽引进人才和智力的渠道。加大选拔优秀青年科技人才的力度，储蓄后备力量，推动科技人才队伍的可持续发展，保持我国高新技术产业人才队伍新旧更替的顺利过渡。

2．人才培养规划。就创新型人才和复合型人才培养来说，要对不同岗位、不同层次的人才作出不同的区分，有针对性的制定不同培养规划。

对于创新型人才，要加强高等教育与高技术产业的紧密结合。首先对有关学科和专业结构进行调整，建立与人才需求结构相适应的育才机制，创新人才培养模式，提高高技术人才可适应性，为高新技术人才做好储备工作。

对于复合型人才，首先要提高其培训与生产实践相结合的层次，改进技能传授方式，促进岗位成才；其次，应根据行业发展最新动向，组织从业人员短期在职培训，不断提高其职业化水平、经营管理能力和市场开拓能力，继续新知识与岗位培训课程，为高技术产业培养复合型的高层次人才。

（二）创新高技术产业人才激励机制

高技术产业发展的根本动力是创新，有了对人才的激励才有创新的动力。因而要针对各类人才的特点，建立健全与工作业绩紧密联系、鼓励人才创新创造的分配制度和激励机制，坚持人力资源要素按贡献参与分配的原则。

首先，应保证产业研发费用的投入占企业销售收入的一定比例，从整体上提高对研发工作的经济支持，避免因为缺乏资金而无力研发或终止研发的现象。

其次，通过福利手段鼓励创新、吸引人才，深化分配制度和奖励制度改革，实行技术要素参与分配，设立激励奖项，充分发挥经济利益和社会荣誉两方面的激励作用。

（三）营造良好的人才发展环境

要重视高层次科技人才的选拔与使用，因为高层次科技人才队伍是科技人才队伍的核心，是推动科技创新、科技发展的重要力量。高层次科技人才不仅包括科学家、工程师，也应包括高技能人才在内。忽视工程技术人才同样不利于技术创新及科技成果转化，会影响我国人才队伍建设的力度。要给高新技术从业人员提供较好的继续学习和工作环境。

在人才流动上，要坚持市场配置人才资源的改革取向。政府部门要维护高技术产业人力资源市场的公平竞争；通过发展行业协会来沟通产业人才流动客观要求和人才流动政策；通过完善中介服务组织来建设统一的高技术产业人力资源市场，从而形成有利于高技术产业化的、能够整合国内外两方面优势的高技术产业人才流动服务体系，缓解高层次人才流动不畅，人才行业间分布不合理结构性人才供需矛盾日益突出的状况，减少不必要的人才流失。

此外，还建议高技术产业人才宏观管理将高技术研发人才、高技能生产人才、高层次管理人才的发展情况纳入高技术产业统计中，作为人才宏观管理提供针对性较强的决策依据，通过人才统筹、结构调整等手段来协调高新技术产业区域间、行业间、不同所有制之间的人才分布，开展急缺人才的培养和引进。只有根据高新技术产业技术特征并符合产业发展规模及趋势的要求制定具有前瞻性的人才战略，才能保证我国高新技术产业人才既能得到量的保证又能达到质的要求。

参考文献

[1]余凯成，程文文．人力资源管理[M]．大连理工大学出版社，1999．

[2]张晶，杨起．中国高技术产业发展状况分析[J]．科学与科学技术管理，1999，(5)．

[3]炎方．高新技术产业人才资源的基本特征[J]．华东科技，2000，(7)．

[4]高筱梅．论新型高层次人才及其培养[J]．现代大学教育，2004，(2)．

[5]2007年中国高技术产业统计年鉴[R]．北京：中国统计出版社，2007．

创新技术人才范文第6篇

关键词：高新技术产业；问题；对策建议

一、高新技术产业定义

高新技术是对一个国家的经济有重大影响力，能形成战略性新兴产业的现代科学技术的统称。高新技术产业具有知识密集、资本密集、高风险性、高收益性和外部经济性等特征。高新技术产业体现一个国家的综合实力和发展潜力，是当今世界推动经济发展的重要力量。

二、我国高新技术产业发展现状

改革开放以来，我国的高新技术产业从无到有，取得了飞速的发展。特别是在“九五”和“十五”期间，高新技术产业规模快速扩大，在国际的排名有明显提高。20世纪80年代以前，我国的高新技术产业基本处于空白状态；80年代中期以后，我国高新技术产业开始起步，逐步发展；1995到2005年的10年发展期间，我国的高新技术产业规模由4098亿元增长到34429亿元，增长了8.4倍。

2.1产业规模的不断扩大。2011年，我国高新技术产业继续保持快速增长，成为推动经济结构调整的重要力量。全国88家高新区上报统计的高新技术企业总计5.96万家，实现营业总收入131595亿元。

2.2产业结构日趋合理。中国高新技术企业形成了以电子及通信设备制造业、电子计算机及办公设备制造业为主体，医药制造和医疗设备及仪器仪表制造为辅的高新技术产业群。

2.3以企业为主体的技术创新体系逐步形成。

2010年中国高技术企业数为28189个，较金融危机前2007年的21517个增长31%，较2000年增长了1.89倍；科技机构数由金融危机前2007年2217个上升到3184个，增长了43.6%。至2010年末，中国高技术企业有科技活动人员39.40万人，比2000年的26.097万人增加了13.3万人，增长51%。

2.4投入强度加大，产出效益明显提高。

2010年高新技术产业投资额为6945亿元，是2000年的12.34倍，投入明显加大。产出效果明显，其中发明专利大幅上升。2010年中国高新技术专利申请数为59 683件，占全国专利申请数391177的15.28%，是2000年2 245件的26.59倍；2010年新产品开发项目数为42820项，是 2000年的13.8倍，这说明随着高新技术产业投入的强度加大，高技术产业的自主创新能力得到了明显提升。

2.5贸易额高速增长，结构不断优化。

最近10年，我国的高新技术产品进出口贸易得到了较快发展，进出口总额从2001年的1105.6亿美元增加到2010年的9050.8亿美元，增长了8倍多。据此计算，高新技术产品在我国外贸中的比重从2001年的21.7%提高到2010年的30.4%。

三、存在的问题

3.1规模总量小，科技成果转化率低。尽管我国高新技术产业发展较快，其规模总量仍较小。2011年我国高新技术产业总产值占GDP的比重只有18.7%，高新技术产业从业人员占总从业人员1.5%，与发达国家相比存在一定的差距，我国高新技术产业产品出口额在世界高新技术产品贸易总额中所占比例较低。

3.2研究与开发资金投入不足。从R&D经费投入看，2002年我国高新技术产业R&D经费占产品销售收入的比值为1.35%，2011年该比值为1.41%，十年间仅增长0.06个百分点。从新产品开发经费投入看，我国高新技术产业新产品开发经费占产品销售收入的比重 2002年为 1.27%，到2011年该数值为1.75%，年均增长0.05个百分点，增速十分缓慢。R&D 经费投入和新产品开发经费投入远低于发达国家标准，难以支持整个高新技术产业的健康发展。

3.3高新技术人才匮乏。近年来，我国在高新技术人才培养方面有了较快的发展，2011年，我国已经拥有普通高等学校2409所，在校研究生164万余人，毕业研究生43万余人，但最终从事高新技术产业科研工作的却不多。2011年我国R&D机构数3254个，R&D 人员全时当量为42.7万人年，与发达国家还存在一定差距。可见目前我国高新技术人才匮乏，已成为制约高新技术产业发展的瓶颈。

四、我国高新技术产业发展政策建议

全球经济一体化的趋势使我国高新技术产业的发展挑战和机遇并存，针对我国实际国情，应采取切实可行措施，通过发展高新技术产业，为我国经济的可持续发展提供坚实的保障。笔者建议从以下方面加快我国高新技术产业的发展：

4.1着力培育发展战略性新兴产业。战略性新兴产业目前处于成长初期，未来发展潜力巨大，对整个国民经济的长远发展具有引领作用。随着我国城市化进程加速推进，人口、资源、环境等问题日趋严重，现有经济增长方式与资源环境矛盾越来越突出。为获取发展优势，应制定新的发展战略，积极培育新能源、新材料、宽带网络和生物技术等战略性新兴产业，加速科技成果向现实生产力转化速度。

4.2加强高新技术产业创新体系建设。从世界范围看，高新技术产业的竞争核心主要是自主创新能力的竞争，因此，必须进一步提高高新技术产业自主创新能力，着力突破制约产业转型升级的关键技术，尤其是对我国经济社会发展具有重大作用的高新技术。加快建立以市场为导向、企业为主体、产学研结合的技术创新体系。

4.3发挥政府的宏观引导作用。世界高新技术产业发展经验表明，高新产业的发展需要国家产业政策的大力扶持。政府应当在正确的指导思想基础上，制定高新技术产业发展的政策和法规，为其发展提供政策和制度支持，创造良好的外部环境。这要求政府要有超前的战略意识，把准高新技术发展的方向，实施正确的高新产业技术路线，推进高新技术产业化。

4.4强化高新技术人才队伍建设。把高新技术人才培养作为一项长期的战略任务来抓，建设一支素质优良、结构合理的人才队伍，培养一批掌握高新技术和现代企业管理的企业家。一方面要加强培养高新技术人才，把培养高新技术人才作为强国战略的重点，支撑战略性新兴产业发展； 另一方面，要营造有利于高新技术人才成长的外在环境，吸引更多优秀人才

参考文献：

[1]肖艳，胡洋.吉林省高新技术产业发展与经济增长关系的实证研究[J].地理科学，2011（5）.

创新技术人才范文第7篇

【关键词】高新技术产业；人才；创新

一、高新技术产业发展现状

高新技术产业，故名思议就是以知识、技术为基础发展起来的产业，如生物工程、新材料、航天技术等都属于高新技术产业。高新技术产业对知识和技术要求较高，因此其研发难度较高，但相关产品和技术一旦研发出来即能获得较高的经济效益。2011年青岛市高新技术企业只有405家，到了2015年青岛市高新技术企业达到了964家，相比2011年增长数量翻了一番。高新技术产业2011年产值为4640.08亿元，2015年达到了7113.42亿元，增长了65%。全市R&D人员从2011年的52296人发展到2014年的67395人，全市发明申请专利从2011年的5347件上涨到44962件，而全社会R&D经费支出费用也逐年增长，2011年全市R&D经费支出164.31亿元，而到了2014年支出则涨至244.29亿元。这些数据充分说明了青岛市高新技术产业得到了快速发展，也引起了政府和企业等的重视。

二、高新技术产业人才需求存在的问题

随着青岛市高新技术产业的不断发展，对人才的需求也不断增加。但青岛高新技术人才发展中也存在一定的问题，主要问题如下：

（一）高层次人才不足。青岛市人才队伍庞大，人力资源总量较大。但高新技术产业中高层次人才却不足，只占人力资源总量一小部分比例，特别是高层次人才。2014年全市R&D人员为67395人，但两院院士只有28人，比重为0.042%，由此可知高层次人才严重不足，势必会影响青岛市高新技术产业的发展。

（二）人才老龄化严重，缺乏后备储蓄力量。高新技术人才并不是一朝一夕就能培养出来的，需要长时间的积累，另外高新技术产业也不是一朝一夕就能研发成功，需要花费较长的时间和精力进行钻研。但青岛市中国家杰出青年科学基金获得者人员数量从2011年的27人增长到2015年的42人，虽然有一定的增幅，但增幅并不大，说明青岛市高新技术人才后备储蓄力量不足，另外也从侧面反映出青岛技术人才老龄化严重，这些都会影响青岛市高新技术产业的持续发展。

（三）人才分布结构不均匀。青岛市高新技术人才多在企业中分布，2014年企业中高新技术人才数量有33640人，科研机构、高等院校等人数相对较少，只有3260、4920人，充分说明了青岛市人才分布结构不均匀。企业中拥有较多的高新技术人才虽然对企业发展高新技术产业有利，但这些企业中的人才一般属于某个行业，从而只促进该行业高新技术产业的发展，最终使得行业间高新技术产业发展不均衡。

（四）人才流动较大，影响高新技术产业的发展。高新技术产业由于其行业的特殊性，对人才要求较高，因此长期稳定的人才是高新技术产业持续发展并取得成功的良好保障。2011-2015年青岛市两院院士人数基本没太大变化，基本围绕在27人-28人浮动，但没有变化的人数并不能说明人员是稳定的，除去相关因素的影响如人员退休等，人数几年内保持稳定也能反映出人才流动较大。人才流动频繁长远来看势必会影响到高新技术产业的持续发展。

三、改善高新技术产业人才需求的对策

高新技术产业的发展离不开人才，人才队伍的建设需要企业、相关单位和部门的共同努力，才能挽留住有用人才，并努力储蓄后备人才，为高新技术产业的持续发展提供必要的人才基础。针对以上高新技术产业人才需求问题，可采取如下措施进行改善：

（一）扩宽人才吸纳渠道，储备后备人才。针对高新技术产业高层人才不足，后备储蓄较弱的情况，应根据高新技术产业行业发展规模、发展计划等实际情况制定出长远的人才战略规划，并通过扩大人才储备途径，加大培养力度，高质量、高数量的培养出一批后备人才，为高新技术产业的持续发展提供保障。在扩大人才储备途径时可从社会、各行业中吸纳一些专业素质过硬、经验丰富的优秀人才，也可以吸纳一些综合素质能力较强的应届毕业生进行自主培训。另外在高层次人才吸纳上，可引进优秀的“海归”，通过完善的人力资源开发机制和人事管理制度等，尽可能的扩宽人才吸纳渠道，为高新技术产业提供雄厚的后备力量。

（二）完善人才培养规划制度。人才培养规划制度是人才培养规划中的重点内容。在人才培养上，应根据行业、岗位、层次等的不同制定出合理的人才培养规划，尽可能的培养出创新型和复合型人才。在培养创新型人才时，应将高新技术产业和高等教育紧密结合在一起，根据高新技术产业人才需求制定出合理的高等教育人才育人机制，并对人才培养方式进行创新，最大程度的提高人才的适应能力。在培养复合型人才时，应将人才培养机制和生产实践紧密结合在一起，通过提供技能等方式加大对人才的培养力度。另外企业还可根据企业高新技术产业的发展规划选取优秀员工进行在职培训，提供员工综合素质水平，使之适应高新技术产业的发展。

（三）改善人才发展环境，创新激励机制。人才的发展和培养离不开良好的环境和有效的激励机制，因此相关部门应重视为人才提供一个良好的发展环境，通过建立公平、工作的人才选拔制度选拔出真正优秀的人才。并要注重人才后续教育，通过加大培养力度等方式全方位的给人才“充电”，提供其综合素质。另外还要从人才需求出发建立完善、创新的激励机制，挽留住优秀人才，吸引更多的人才，为高新技术产业的发展提供雄厚的后备力量，促进高新技术产业的发展。高新技术产业的发展离不开人才的作用，没有人才，可以说高新技术产业发展举步维艰。因此高新技术产业在发展中应加大对人才的重视程度，制定长远人才战略规划、扩宽人才吸纳渠道、改善人才发展环境、创新激励机制等培养出更多的优秀人才，促进高新技术产业的发展。

参考文献

[1]李彬.中国高新技术产业发展与人才需求关系研究[J].商场现代化，2009（4）：257-259.

创新技术人才范文第8篇

1999年上海为适应社会主义市场经济，率先建立符合专业技术人员特点的评聘分级分类管理的社会化评审体系。疏通了社会化人才评价的渠道，实现了专业技术人员由单位人向社会人的转变，体现了公平、公正、公开的原则。专业技术职务的社会化评审使职称评审工作进入了一个全新的阶段。

社会化职称评审是专业技术进步的催化剂，是专业技术人员成长的一个社会因子。社会化职称评审促进了专业技术人才的发展与提高，促进了专业技术的发展与进步，促进了国民经济的发展与国力增强。

一、社会化职称评审促进了专业技术人才的发展

1、加快了专业技术人才的发展

通过社会化职称评审的激励作用，上海专业技术人才队伍发展迅速，逐步形成了一支专业门类齐全的专业技术人才队伍。2007年上海市专业技术人才社会化职称评审202.99万人，到2010年，上海市专业技术人才有社会化职称评审237.02万人。

2007年，上海市企事业单位中专业技术人才具有中级及以上职称的有61.60万人， 2010年，上海市企事业单位中专业技术人才具有中级及以上职称的有81.94万人，占专业技术人才总数的34.6%，同比上年增加4.66万人，增长6.0%。具有高级职称的有21.09万人，占8.9%；具有中级职称的有60.85万人，占25.7%；具有初级职称的有87.65万人，占37.0%；未聘职务的有67.43万人，占28.4%。形成了初、中、高三个层面的人才“金字塔”。

2、体现人才的公平与公正

社会化职称评审是职称改革的一个方向。较好体现公平与公正，主动接受社会监督，打破体制内外界限，变“小作坊式”为“流水线式”。采用统一评审要求，避免了“松紧”程度把握，杜绝部门利益、感情关系等主观因素的影响。任何机构和个人不能操纵评审全过程，局外人更无法参与意见、干扰程序，消除了职称评审过程中弊端。并专门设置由社会上学科技术带头人组成的评委专家库，并加以评审纪律之约束，重者追究其刑事责任，确保其公平与公正。

3、助推了研发专业技术人才的发展

研发对于专业技术人员的专业技术事业发展有着举足轻重的价值和意义。而社会化职称评审助推了专业技术人员从事高尖端技术项目的研发愿望，进而获取高一级职称，取得社会承认。改变了对研发的主被动角色自觉转换，助推了研发人才的发展，在专业技术人员中形成正能量。使专业技术人员、单位和社会都成为利益的获得者，成为研发专业技术人员从事研发与实现愿望的一个助推平台。

同时要防止有些单位对专业技术人员有刚性的需求，形成“剃头挑子一头热”，没有从根本上激发对研发与创新的热情和动力，成为一部分人只是被动应付。具体表现为：专业论文是七拼八凑、“花钱买发表”、“病急乱投医”，还有的则干脆网络下载，成了自己的“研发成果”。使职称评审产生不良效果。

4、为高新技术类专业人员开辟了专门通道

在科技创新型企事业单位的或从事高新技术的专业技术人员，市政府在1998年5月31日了《上海市促进高新技术成果转化的若干规定》（沪府发（1998）23号），“第十六条、市政府组建上海市高新技术成果转化类高级专业技术职务任职资格评审委员会，……”。 1999年组建了“上海市高新技术成果转化类高级专业技术职务任职资格评委会”。充分发挥了社会化职称评审的功能。统计到2011年底累计通过高级职称的人数为1330人。涌现出了一大批中青年优秀创新型人才，对人才的培养、技术的进步、经济的发展起到了重要作用。

5、提升了社会公信力与监督力

社会化职称评审其符合公开、公平、公正的原则，其申报条件、程序、标准、结果等都接受了社会的监督。

评委专家库受职称主管部门的监督，评委会办公室对评委专家进行综合评价，按照一定比例淘汰和充实，保证评审工作的科学性和严肃性。

评审过程实行封闭式的管理机制。执行评委确定后，遂即进行评审工作，设主、副专家审阅与评价，强化答辩与学科组专业评审，形成互相监督的制约机制，最后由评委会进行集体审议投票决定。避免个人意见左右评审结果。

在召开评委会时聘请人大代表、政协委员、知名专家学者等以社会监督员身份列席评审会议，对评审过程进行全程监督。确保职称评审工作的公开、公正、公平监督机制落实到位。

社会化职称评审实行责任追究制。首先要明确责任，形成有效的责任书；其次要进行责任追究，对违反评审程序和规定的，职称主管部门要视情况收回评审权和取消评委资格。对在评审中，严重违反评审纪律的有关人员，提请有关部门给予严肃处理。

二、社会化职称评审促进了专业技术进步与经济的发展

上海市对创新技术的研究者、开拓者，早在1999年为其专门设置了“上海市高新技术成果转化类高级专业技术职务任职资格评委会”，鼓励了一大批专业技术人员去从事高、精、尖领域的技术开发、技术研究、技术推广。从而带动了传统技术进步，开拓了新的技术领域。确立了以生物医药、新材料等8大领域的政策倾斜，加快培育战略性新兴产业初步思路和相关规划，带动了整个经济快速发展。2007年上海市专业技术人才202.99万人，GDP10366.37亿元，到2010年专业技术人才发展到237.02万人，GDP增长到15046.45亿元，除去政策等各种因素外，人才总量和GDP呈正向发展。

三、专业技术人员在高新技术和战略新兴产业发挥重要作用

1、社会化职称评审推进了重点高新技术产业化

上海多年来大量专业技术人员积极地投入到科技创新研发和高新技术产业化第一线， 加快了专业技术进步，促进了经济发展，推动了高新技术产业化。据统计，2011年高新技术产业化（制造业部分）完成工业总产值7326.32亿元，比上年增长12%。

2、专业技术人员在部级创新平台，新兴产业起到重要作用

2011全年战略新兴产业总规模达到10925亿元。

上海战略性新兴产业发展计划和要求：到2015年，上海要成为我国综合领先、在若干领域跻身世界前列的战略性新兴产业集聚区。

3、专业技术人员在技术重点领域取得了较好的成果

2011年，中国首台代表国际尖端水平的薄膜太阳能电池关键生产设备……等离子体增强型化学气相沉积设备（PECVD）在理想能源下线，这被视为中国在新能源高端装备领域的新突破。此前，国内的PECVD均依赖进口，每台高达上千万美元。理想能源正是上海战略性新兴产业蓬勃发展的一个缩影。这个由留美博士归国创立的企业，三年内产值有望突破数十亿元。

4、专业技术人员在建设与服务研发公共服务平台做出贡献

按照国家科技基础条件平台的整体框架，上海、浙江、江苏、安徽四地科技部门联合建立了“长三角大型科学仪器协作公共网”等公共科技基础设施，集聚区域内多家单位11244台（套）科学仪器加盟（其中上海6508台）。上海向浙江、江苏、安徽输出技术总计达10635项，累计成交金额达98.42亿元。

研发平台实施“科技114工程”，发挥具有高级职称的专业技术人员特长，向社会开放。上海研发平台注册用户36.6万人，累计对外服务4420万次。

5、创新型的特殊专业技术人员在高新技术成果转化和产业化起到了关键性的作用

全市累计认定的高新技术成果转化项目7831项。其中，2011年经认定的高新技术成果转化项目616项，已拥有受理中或授权的各类专利和软件著作权等累计1415件。总投资64.66亿元，预计到三年后将增产662.43亿元。

2011年处于政策享受期的4367项高新技术成果转化项目动态跟踪数据显示，其中4073项高新技术成果转化项目在2011年实现销售总额达1431.03亿元，利润274.22亿元，同比增长19.3%，纳税额75.53亿元。高新技术成果转化项目年产值占上海市工业总产值4.23%，占上海战略性新兴产业总产值14%，已成为推动高新技术产业化、支撑产业升级和结构调整的重要力量。

6、专业技术人员在专利申请与授权起到了重要作用

2011年，本市专利申请量为80215件，比2010年增长12.7%，再创历史新高。PCT国际专利申请量为847件，增长15.2%。截止2011年底，上海有效发明专利量为31117件，比2010年增长30.5%，每万人口发明专利拥有量为13.4件（按照常住人口2330万计算）。版权作品登记比2010年翻番，达2万余件。

创新技术人才范文第9篇

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③ 胡瑞敏，张晋东，王中元.视频监控市场的主要创新技术及市场发展趋势[J].中国多媒体通信，2009（1）：28-35.

④ 曹小妹.法治视角下研究[J].法制与社会，2012（28）：271-272.

⑤ 李国杰.大数据研究的科学价值[J].中国计算机学会通讯，2012.8（9）：8-15.

⑥ IDC Digital Universe study： Big Data， Bigger Digital Shadows & Biggest Growth in the Far East[R].2012.

创新技术人才范文第10篇

关键词：现代养护；技术人才；队伍建设

一、问题的提出

“十三五”公路部门要按照“四个交通”要求，以构建现代养护管理体系为引领，推动“互联网+”与养护管理融合发展，由传统养护向现代养护转变，由粗放养护向集约养护、精细化转变，由依赖资源和资金投入向依靠科技创新、管理创新转变，实现养护转型、管理升级、服务提质，努力构建更加畅通、安全、智慧、绿色的公路交通网络，迫切需要一支数量较为充足、结构基本合理、综合素质较高的技术型、复合型人才队伍。那么，研究如何建设这样一支人才队伍具有重要意义。

二、三明市公路系统专业技术人才队伍存在的主要问题

1.人才队伍结构不合理，有待改善（1）年龄结构有待优化。45岁以下的专业技术人才比例占总数的70%。在45岁以下的专业人才中，无职称人员占4%，初级职称人员占23.2%，中级职称人员占48%，大批年轻的专业人才需要晋升技术职称。实践经验丰富的专业技术人才比例小，年轻的所占比重大，出现断层。（2）专业结构有待改善。土木工程专业的人员数量已经基本趋于饱和，而园林绿化、筑路机械、计算机、法律、财会和中文发展现代公路急需的管理人才和专业技术人才则是十分缺乏，所占比例不足20%。62名高级职称人员中土木工程专业有52人，占84%，管理等其他专业仅有10人，只占16%，这样的职称专业结构，难以满足公路行业转型升级的要求，有待调整和改善。（3）高学历和高职称人才偏少。专业人才250人中，有硕士研究生7人和大学本科生171人，占71.2%，占职工总人数的19%;高级职称62人，占24.8%,中级职称107人，占42.8%。创新能力相对薄弱，将制约公路事业的快速发展。2.专业技术人才队伍不稳定，流失现象较严重人才引进难，易流走，人才队伍稳定性差。总的来说，公路行业工作环境及生活条件相对较差，由于公路职工收入低，难以用优厚的物质条件来吸引人才、留住人才。这些客观因素导致专业技术人员进出频繁。据统计，近10年来，每年有20多名有一定经验的专业技术人才流出。长期以来，引入的专业技术人才以大学本科应届毕业生为主，具有硕士学位和高级职称的很少。随着职称等级的提升，其流失程度不断提高，流向效益好的企业、政府机关等。

三、专业技术人才队伍建设中存在问题的原因分析

1.人才理念滞后，思想重视不够

有些领导重视不够，缺少人才培养规划和计划，缺少统筹安排，常常只是把重视知识、重视人才放在口头上，用于撑门面，存在重使用、轻培养的现象。人才管理上没有努力去营造有利于专业技术人才发展的环境，忽视对其学习深造、职称晋升等个人发展问题和子女就学等问题的应有关心，不能充分调动其积极性和创造性。

2.继续教育机会少，培训相对滞后

通常是根据工作需要临时安排培训，缺少系统培训的计划和措施，缺少继续教育和培训的长效机制，不能适应公路发展的需要。培训滞后，知识更新慢。由于受经费困难、基础设施以及其他条件的限制，专业技术人才很少有机会参加系统学习培训和进修学习，不能及时更新知识，更新技术，导致专业技术人才知识老化，所掌握的知识和能力不能较好的解决公路养护生产和新材料、新设备、新工艺推广等工作中遇到的新问题。

3.经费投入不足，缺乏竞争优势

政府和主管部门没有给予公路部门专业技术人才引进和人才培养方面的专项经费，仅仅靠自有资金，又常常无法保证，造成专业人才引进、再教育和培训经费难以落实，难以用优惠的条件来引进和留住所需要的高层次人才和紧缺人才，缺乏人才竞争优势。据近5年的统计，全市公路系统每年仅有1-2个项目能获得共约不到30万元上级科技项目经费资助。由于科技经费少，没有资金进行自主研发和推广，许多专业技术人才往往因为没有经费而做不成事，感到无用武之地，自我价值难以实现，这样势必会削弱工作积极性。

4.经济条件落后，政策响应弱化

国家制定的人才政策都是可行的，但是由于公路人才政策实施的环境相对较差，专业技术人才出成果、出业绩的难度相对大，工资和福利相对低，收入低于我省行业的平均收入水平，与他们从事的艰苦工作和环境是极不相称等原因，现行的政策环境对人才政策实施会产生影响，国家的人才政策在公路部门往往难以完全落实到位，会出现较大的偏差，在一定程度上削弱了人才政策效应的强度，出现所谓的公路人才政策响应弱化现象。

四、对策与建议

1.更新观念，加强领导

首先，要更新人才观念，从根本改变人力资源管理上存在的重事轻人的思想认识。要真正把重视知识和重视人才落实到人才管理的每一个环节，克服存在的重使用、轻培养的问题，对其学习深造、职称晋升等个人的发展问题和家庭生活、子女就学等问题给予关心，并花大力气去解决这些问题。其次，要争取领导重视，加强人才工作的组织领导。要切实加强对人才工作的组织领导，一把手要亲自抓人才工作，统筹规划，组织制定人才队伍发展长远规划和年度计划，出台切实可行的措施，形成一种有利于优秀人才成长环境。

2.完善机制，加强培训

一是要建立健全长效机制。要根据工作需要做好年度的培训计划和中长远培训规划，制定系统培训专业技术人才的计划和继续教育计划。同时要出台激励措施，对参加培训和继续教育的员工，以及获得文凭、证书后，应用新知识、新技术取得显著业绩的专业技术人才给予一定奖励。在晋升时，加入培训与继续教育的考核条件。二是要安排增加专项经费，改善培训基础设施以及其他条件，让现有的专业技术人才有更多的机会参加系统培训和进修学习，使职业教育和终身学习逐渐成为发展的内在动力，使专业技术人才用新知识和新技术去解决行业转型升级中遇到的新问题，达到构建现代养护管理体系的新要求。三是要提升教育培训能力。要加强与福州大学、长安大学等高等院校和部、省交通科学研究所等科研院所的密切合作，按照培训计划落实好师资和教材，安排好课程。鼓励福州大学、长安大学的教授到三明开展公路科技研究推广工作，结合实施科技项目，联合进行技术开发和人才培养。

3.深化改革，加快发展

一方面，要积极争取省上改革现行养路费分配办法，加快公路养护管理资金可持续保障机制，解决经费困难问题;另一方面，公路部门要大力发展三产，通过承接地方公路建设、养护和绿化建设等任务，增加收入，增强造血能力，增强经济实力。自身的经济实力增强了，很多由于体制机制和经济困难引起的专业技术人才队伍建设问题也就迎刃而解了。

4.建立基金，强化保障

首先，要争取省级主管部门和市政府支持，拿出一定的资金，建立专业技术人才引进和培养的专项基金，真正落实专业技术人才引进、再教育和职工培训经费。专项基金要随着经济的发展而增加，使专业技术人才引进、培养和使用所需要的经费从根本上得到保证，使人才引得进、留得住。其次，要加大科技投入。要争取省级主管部门和市政府支持给予安排科研专项经费，公路部门要结合生产，承担或协作承担科技项目，增加科技经费投入，开展必要的试验研究和新技术推广应用等工作，促进专业技术人才提高业务能力和技术水平，从而在撰写论文、职称晋升、技术水平等方面都得到正常的提升，充分满足其自我实现需求。

5.创新机制，激发活力

要创新专业技术人才队伍运行机制。包括创新和完善经费保障机制、人才评价机制、人才竞争机制、人才结构调整机制和人才激励机制，建立健全专业技术人才队伍建设的长效运行机制。通过创新和完善适应市场经济条件下运行的各种机制，加快专业技术人才队伍建设的步伐。

6.做大总量，改善结构

（1）做大专业技术人才总量。继续争取市交通主管部门、人社部门政策支持，加大各类急需专业人才的引进力度。（2）优化专业技术人才结构。要大力引进和培养一批具有高学历、高级职称的高层次人才，重点强化园林绿化、信息技术、法律、应急管理方面专业人才的引进培养，同时大力培养和稳住基层实用技术人才和高技能人才，造就一支高层次人才领军的、结构合理的公路专业技术人才队伍。

7.发挥潜能，释放活力

一是要适当调整由于专业不对口而引起的不适应现有工作岗位人员的工作，尽量做到人尽其才，才尽其用。二是要选拔和任用人品能干实事、能创新的专业技术人才。对于优秀专业技术人才给予重点培养，纳入后备干部序列，给予提拔重用的机会。将工作能力强、业绩突出的推荐提拔到适当的领导岗位，重点培养，委以重用，树立榜样。三是对在岗位上有突出贡献的专业技术人才，在职称评聘等方面优先考虑，要给予物质上的奖励，树立技术标兵。四是坚持公正公道用人，形成干事者受重视、成事者受重用的良好氛围，既注重培养人才也要注重引进人才，更要注重留住现有优秀人才。

参考文献

[1]陈伟.新形势下公路养护部门人才队伍建设浅析[J].财经界：学术版，2015，(5)：285.