参加讲师培训总结范文

时间:2023-03-20 00:36:59

参加讲师培训总结

参加讲师培训总结范文第1篇

大联想学院的职责,就是培训联想的经销商。学院的目的很明确,就是寻找最适合本行业特点的有效的培训方式,通过培训经销商建立并维护联想的品牌优势。培训经销商可以实现两个目的,即软实力方面帮助他们在做联想生意的时候理解、认同联想的价值观;硬实力方面提高大家的销售能力和管理能力。总之就是建立高素质和有黏性的经销商体系。

建立高素质和有黏性的经销商体系

确定培训对象:企业老板

联想集团拥有超过2万条经销渠道,数目庞大,主客观条件都不允许我们照顾到每个渠道,所以我们依照“2∶8”原则,培训业绩最好的20%经销商;对于这部分经销商的员工,我们还是按照“2∶8”原则,只培训老板。

研究了其他模式的培训后我们发现,对业务骨干、店长做培训,收效甚微。主要是因为,一旦他们的老板不认同培训成果,培训成果就不能及时落地。所以大联想明确了自己的培训对象:企业的老板。培训经销商就好比打保龄球,老板是保龄球的第一个球,打准了第一个球,后面的就可以顺水推舟了。

制定培训方法:从群众中来,到群众中去

为经销商做培训,一定要送给这些老板他们最在乎的东西,即如何立竿见影增加销量,创造利润。我们的所有课程、活动都是围绕这一点展开的。具体的培训内容,主要是由做得好的老板分享其成功经验:他们有什么样的销售思路、广告营销技巧、产品运作的思路和做法等。将这些经验提炼出来加以整合,传到大家手上的基本上都是可以立即复制的、事实证明成功了的做法。这个方法也可以叫“从群众中来,到群众中去”,让行动指导行动。

优选培训讲师:做渠道做得最好的老板

讲师要由所有2万家渠道中做得最好的老板来担任,他们的成功经验就是培训的内容。讲师要非常具体地给大家分享他们为什么这么做,经历的曲折过程,实施某项策略的重点和难点等。这种方法非常有效,从05年一直延续至今,给我们带来了巨大的成功。联想满意,参加培训的学员――20%最佳企业的老板满意,培训的老师满意。

要持久,就要启动和建设正循环

大联想学院在培训过程中更加关心的不是如何迈出第一步,而是如何保证今后持续大步前进。需要思考的关键点有两个:如何启动正循环;如何让每个环节都能实现正向的循环。具体来说,就是老板学员为什么愿意参加你的培训?那些讲师为什么愿意把自己的秘籍无私分享给其他同行?

首先来看如何启动。我刚上任的第二个月,恰逢大联想讲堂要在联想全国的经销商大会上做培训,我认为这是一次启动经销商培训模式的好机会,充分准备后,我们及时推出了新型分享模式(其实有点模仿安利的模式)。这次行动的经验可以总结为:搭高台,请高人,唱大戏。

搭高台。借由联想集团全国共1500人规模的大会全面展开,其影响力在联想历史上可谓空前。

请高人。当时共设置5个讲堂,每个讲堂的主持人都是联想公司的副总裁,讲师则安排联想最成功的经销商老板。

唱大戏。我们请了高级顾问公司来提炼大家的经验,确保课程的实战、实用、实效,让所有参加培训的人耳目一新,深受震动。

这样我们顺利地迈出了第一步,成功启航。有了良好的起步,加上后来的不断优化和完善,不断复制成功的经验,大联想就逐渐做到了今天的样子。

接下来面临的问题就是如何实现正循环。正循环的核心有两个:一是学员参加培训的正循环;二是讲师讲课的正循环。那么如何让学员自愿离开公司几天来听课?我们有如下五点经验供大家参考。

饥饿营销。要明确一个观念,即不是谁都可以来听这个课的,我们需要资格认定,优秀的老板才有资格参加。

课程含金量高。一要保证培训内容的独特性,是其他培训机构没有的;二要保证课程有价值,能为学员带来利益;三要保证课程的形式接地气,真实、有效。

反复练习,活跃思维。我们会提前和学员沟通,要求大家填表格、做作业,分析自己的问题,有时还会提前指定发言人,让他们做好经验分享的准备。通过这些活动使学员大脑高速运转,保持学习的积极性。

心态调频。培训期间,学员会不断接收到心态调频,使自己产生饥饿感。这样既能够增强学员的学习信心,又能提高培训的满意指数。

“531”经验分享。培训的目的是实践。“5”指记住5个关键点;“3”指回去实际应用3个点;“1”指3个月或半年后能再坚持用好1个点。这种方式既减轻了大家的学习压力,也为实际应用创造了可能。

需要强调一点:学无止境,无论培训内容、形式还是讲师水平都要与时俱进,才能让大家有持续的新鲜感,愿意参加我们的培训。

那么如何让做得好的老板愿意甚至争先恐后当讲师呢?我们有以下六点经验供大家参考。

理念洗脑:教是最好的学。要让老板知道,成为讲师,在准备课程的过程中,也会发现自己的不足,进而得到修正的机会。

提供价值:梳理课程就等于给老板所在公司做了一次顾问和系统调整,实际是帮助老板对公司的战略和方向进行了一次深度咨询。

精神奖励:鉴定评优,确定江湖地位。每个企业老板都非常在乎自己的名誉,甚至有的老板把成为“大联想学院”的讲师作为公司广告的主要诉求点。

物质激励:物质激励是基础。我们会付出比较高的课酬,因为我们要对讲师的价值给予足够的尊重。也会根据大家在课程开发和课程讲授上的表现配置其他一些激励。

平台价值:我们建立的讲师圈子是由2万家企业里的顶尖人员组成的,人数只有150人,是百里挑一,最优中的最优。大家在一起交流一次,胜过参加N次其他培训。因为大家的困惑是一致的,一次精准点拨可以顶半年时间的“全面培训”。

竞争更新:讲师门槛高――必须业绩好、心态正,善于传播正能量。大联想学院有一条院训是“彼此欣赏相互成就”。对于心态不好的讲师,坚决清除;跟不上联想发展的公司,我们也会定期淘汰。这样一个能够传授大家宝贵经验,又富含正能量的组织,肯定能吸引很多老板的注意。关键这个组织的讲师门槛还很高,所以为了建设在大联想学院的江湖地位(当然更是为了学到实际的东西),很多老板就会积极甚至争先恐后地讲课了。

培训的组织实施可以外包给旅行社。我们的一个助理讲师可以带好150个老板讲师,每年举办30场培训,全体学员人数在1500人左右。总结起来就是,只做最能体现你专业价值的事情,其他的交由外包,示范和扩散效应会产生很好的效果。

参加讲师培训总结范文第2篇

一、培训工作情况

××年共举行内训24项,分别质量管理意识培训占46%,专业技能培训占50%,规章制度与职业道德培训占4%,共计57:85课时,参训27人次。

培训课程主要集中为以下几类:

1、员工必修类:企业文化培训、职业道德规范、管理制度;

2、重点培训:软件测试、开发及管理、CMMI3;

3、新员工岗前培训

二、培训费用

××年培训费用总计为22397.50元,费用均为下半年,因上半年没有做培训成本这一项。

三、培训工作分析

(一)取得的成绩:

2、建立制度性培训体系。以往,公司培训工作缺乏系统性制度,培训管理幅度和力度很弱,培训资金无保证,员工培训意识差,培训工作开展十分困难。今年质量管理部投入大量精力,在总结了以往公司培训经验的基础上,优化培训管理流程,完善教育培训制度。重点加强了培训需求分析和培训项目审批流程,在多次征求各单位意见后,全面提升公司培训工作的制度化管理。

4、不断改进培训方式,积极探索新的培训模式。

(二)存在的问题和不足

1、培训工作考核少,造成培训“参加与不参加一个样,学好学孬一个样”的消极局面,导致培训工作的被动。

2、培训形式缺乏创新。只是一味的采用“上面讲、下面听”的形式,呆板、枯燥,提不起学员的兴趣,导致学员注意力不集中,影响了培训效果。

3、原则性不强。不能严格执行培训纪律和有关规定,对违反者睁一只眼闭一只眼,不能按章办事,这是导致培训纪律松懈、秩序较乱的主要原因。

4、在年中所做培训中我们还不难发现,一部分人员感觉培训过于频繁,另外一部分员工则反应得不到相应培训,这是一个不容回避的问题,作为致力于学习型组织的企业,首要的培训任务是要使全员树立培训意识,为企业发展和自我发展充电。而培训层面的不均衡,更是需要××年去大力改善。

5、内部讲师授课技巧普遍不高,有待提高,制作课件水平不足,自主研发课程能力有所欠缺,所以,以上需要改善,进一步规范内部讲师管理,提升内部讲师授课水平,推行内部讲师认证,真正打造一支合格称职的内训师队伍。

三、改进措施

(一)有利条件

1、公司改制后,改制企业的机构、人员做完调整后,改制企业员工的综合素质和工作技能的提高,以及企业文化的再建,必然是下一阶段的工作重点,培训工作的任务必将增加,良好的培训效果和质量也会越来越得到公司领导的重视。

2、随着MQMS体系《培训管理程序文件》的,公司教育培训体系正在初步建立,培训工作有了制度的指导和约束,将大大的有利于以后工作的展开。

(二)具体措施

1、作好培训基础工作

《培训管理程序文件》虽已,在具体执行过程中一定还会遇到各种困难,还需要我们的不断总结和及时调整。在具体工作流程上还需要进一步理顺,在管理制度上还需要多方面补充。还要进一步加强培训资料的收集和培训器材的配置,加强相关工作人员的专业素质培训。

2、建立培训资源网络,进一步丰富企业培训资源。

公司业务的广泛性也决定了公司各部门培训需求的广泛性。为了较好的满足公司成员的培训需求,选择合适的培训课程,培训讲师,配置合适的培训资源,我们必须要取得大量及时、准确的培训信息,扩大培训业务联系,建立起自己有效的培训资源网络。特别是要积极与比较强势的专业机构保持好战略性的合作伙伴关系,及时掌握前沿的动态信息,并横向了解到业界相关的热门需求,调整思路,并就某些具体项目达成合作协议。

3、重点建立一支富有实践经验,熟悉现实情形的内部讲师团队

参加讲师培训总结范文第3篇

颁奖典礼上,共有157名高校大学生IT讲师、村长和学校分别荣膺主办方颁发的“lT知识普及英雄”、“IT知识普及先锋”、“优秀IT讲师”、“英雄村长”和“最佳活动组织奖”。来自青岛农业大学的大四学生曲明杰作为获奖学生代表道出了自己参加活动的心路历程:“你这是真的假的?”“你干嘛免费培训电脑知识,人家××的儿子也是大学生,放假回来也办电脑辅导班,收一个人60元,都招了20多个人了!”满怀激情的曲明杰刚一开展普及工作就颇有压力,不过,来自四方的质疑反而激起了小伙子的斗志。他自己跑到镇上的印刷厂印了1000份宣传单,到处张贴;在村里大喇叭上大做宣传;三顾茅庐找村里的负责人才把办培训班的场地给定下来。经历了重重困难的曲明杰最终得到了乡亲们的认可,他说:“从刚开始我去央求别人听我讲,到现在乡亲们一声声曲老师地叫我,争着让我去他家给讲讲电脑咋用,这样的改变让我心中充满了莫大的欣慰!”

正是被这种“为家乡做贡献”的真实情怀感动,主办方授予了曲明杰“IT知识普及英雄”一等奖的荣誉。茌接受媒体采访时,他说:“参加这次活动―方面可以用所学的知识回报家乡,带动家乡的发展,还对自己的能力有很大的提升作用。通过这次活动,我感触最深刻的就是:一个人的力量太小,应该联合更多的人去做普及,而在这之前,我们应该锻炼好自己的组织能力和团队精神。”本次活动改变的不仅有曲明杰,来自沈阳工业大学的程冉也表示,寒假将会联合一部分同是参加本次活动的学生,编写一本真正适合农村实际情况的电脑教程。

此次活动历时5个月、覆盖全国14个地区的1000多个村庄。来自全国各地900所高校的1451名大学生“讲师”经过主办方组织的集中培训,返回家乡在父老乡亲中开办了2500余场电脑讲座,进行电脑知识普及培训,直接听众达50000人。他们为家乡带去了电脑知识,带去了科技致富的新理念。“2009IT讲师培训计划”活动不仅丰富了科技知识在农村地区的普及形式,也使得众多的大学生参与到这个活动中来,为科普工作注入了新的力量,影响深远。

河南省驻马店汝南县舍庄乡和庄村村长程三生在谈到这次活动的影响时说道:“我感觉,在农村普及电脑,最重要的是先改变农民们的意识。这次活动的意义,就在于让农民了解了电脑有哪些用处。农民的意识还比较落后,只有看到新科技带来实实在在的收入时,才会信任这个新科技。我希望这个活动还能搞下去,并且能在生产、生活上给我们带来改变。”

参加讲师培训总结范文第4篇

关键词:新员工培训;创新方法;形成体系

作者简介:裴东锋(1980-),男,河北邯郸人,河北邯郸供电公司调度所,助工。(河北邯郸056002)

中图分类号:G726     文献标识码:A     文章编号:1007-0079(2012)06-0020-02

新员工是电力企业的新鲜血液、有生力量,新员工素质的高低直接关系到企业能否可持续的健康发展,因而必须把新员工培训工作当作企业的一件至关重要的大事来对待。

所谓新员工培训是指给企业的新雇员提供有关企业的基本背景情况,使员工了解所从事的工作的基本内容与方法,使他们明确自己工作的职责、程序、标准,并向他们初步灌输企业及其部门所期望的态度、规范、价值观和行为模式等等,从而帮助他们顺利地适应企业环境和新的工作岗位,尽快进入角色。但在目前的新员工培训工作中还存在着诸多不足,亟需创新班组新员工培训方法,采取一套适合基层班组的培训模式,来优化培训资源配置,提高班组培训效率,快速提升新员工业务素质,使班组新员工培训工作落到实处、取得实效。

一、班组新员工培训工作中存在的不足之处

1.对新员工培训工作重视不够

班组作为企业的生产一线,各项业务十分繁杂,班组长、技术员等人员以业务为重,忙于应付日常工作,而对新员工岗位教育培训工作重视不够,疏于管理;新员工到岗后,多数情况下以自学为主,直接造成新员工成长缓慢,业务素质长时期得不到提高。

2.培训的计划性较差

表现为计划编制不合理、执行计划不严格。在编制班组新员工培训计划时,没有进行全面细致地调查分析,不掌握新员工实际的培训需求,导致班组培训计划与实际培训工作相脱节,培训内容不合理;加之对培训计划周期执行不严格,有时间了就搞一次,想不起来就不开展培训,新员工培训形同虚设。

3.培训手段过于单一、培训形式缺乏创新

班组新员工培训工作多数情况下采用讲授和技术问答的形式,培训手段单一,学习教材、设施短缺,对新员工培训工作缺乏创新意识,培训的针对性也不够,导致班组培训实效性差。

4.新员工学习积极性差、热情不高

新员工自身的主观能动性没有充分调动,参与班组培训的积极性不高,被动参加的多、主动学习的少,简单应付的多、真正求知的少,缺乏自我提升的理念;另一方面班组没有建立一个有效的激励机制,企业需求和新员工个人发展要求不能很好的结合起来,难以充分调动新员工学习的积极性。

5.培训效率低下、实效性差

班组没有建立一个科学完善、持久有效的新员工培训体系,头疼医头、脚疼医脚,培训工作缺乏系统性;在培训需求调查、培训讲师素质、培训方法、培训质量跟踪调查及信息反馈、培训激励考核等多方面均存在不同程度的缺失。

二、班组新员工培训工作新模式、新方法

针对班组新员工培训工作中存在的不足之处,现结合邯郸供电公司调度所调控班在班组新员工培训工作中所采取的新模式、新方法,就如何切实搞好电力企业基层班组的新员工培训工作进行探讨。

邯郸供电公司调控班成立于2010年12月,现有人员39名,担负着邯郸电网运行监视、系统调整、倒闸操作、事故处理等工作职责。自成立以来,调控班始终坚持“安全第一、以人为本”的基本原则,在新员工培训工作中不断创新工作思路、拓展培训模式、优化培训流程、总结培训经验,形成了一套科学成熟、切实可行的新员工培训体系:

1.科学合理编制班组新员工培训计划,采取多项措施对计划加以刚性执行

“凡事预则立,不预则废”,一个科学合理、切实可行的培训计划是搞好班组新员工培训工作的基础,能够合理组织和调整各种资源,并行或串行处理好培训工作的每个环节,使培训工作得到有序处理,避免出现忙乱的局面。全面质量管理的核心就是PDCA循环,它强调事件管理控制流程为P(计划)―D(执行)―C(检查)―A(调整),突出了计划在事件处理中的重要作用。没有合适的培训计划,新员工培训工作就无从谈起,培训工作开展将变得非常困难,培训效果也会大大折扣,后面的检查和调整效果就不明显。

我们在班组培训工作中,以“利用6个月的时间,将新员工培训成为一名能够全面胜任本职工作、具备较高综合素质的监控副值班员”为培训目标,合理地编制了《调控班监控员培训指南》,将班组培训分为5大阶段:第一阶段为规程制度学习;第二阶段为工作环境、任务、安全要求学习;第三阶段为跟班进行监控业务学习;第四阶段为监控实习值班;第五阶段为监控独立值班。每个大的培训阶段又细分为若干个小的培训阶段。并将每个小的培训阶段以周为单位进行计划制定,培训内容细化到每天,并且每周进行一次考试和总结。另外,在培训计划中还明确了每个培训阶段的负责人、讲师、培训时间、培训方式等内容,从而最大限度地保证了培训计划内容的合理性和可执行性。

计划在于制定,更在于执行。有了好的培训计划而不去严格的执行等同于没有计划。为此,我们在班组培训别注重培训计划的执行刚性。刚性执行计划,就是给予培训计划高度的重视,将它看作事关成败的重要基石和必须遵循的法则。刚性执行计划,就是要严格按照培训计划制定的时间、地点、方式和内容等实际开展班组培训工作。刚性执行计划,就是不能随心所欲、随遇而安,想到了就执行培训计划,想不到就随意变更培训内容或擅自取消培训计划。邯供调控班将新员工培训工作看作是班组建设的一件大事,把新员工培训计划当作是班组必须遵循的一项制度,在执行新员工培训计划上始终坚持不打折扣、不走捷径,按时按要求开展好每一次新员工培训活动,切实做到了刚性执行新员工培训计划。

2.培训讲师采取“有偿聘任制”,对班组内部讲师实行“讲师定岗不定个人”的制度

“师者,传业、授道、解惑也”,培训讲师是整个培训流程的源头,讲师水平的高低和是否敬业直接决定了培训质量的好坏。在班组培训工作中,培训讲师来源基本上有两种途径:一是外部聘请,这类讲师总体数量较少。二是班组内部讲师,主要由业务素质过硬、工作经验丰富的班组内部员工担任,在班组培训中主要是这类讲师。那么如何才能保证这些高素质的讲师能够用心负责的进行技术讲课呢?我们采取了有偿聘任讲师的机制:为了激发培训讲师的工作积极性和责任心,无论是外聘讲师还是班组内部讲师,我们都采取有偿聘任的方式,与其签订聘书,在聘书中规定了各自的权利、义务,明确了讲师职责,每一培训课时资金回报等内容。通过采取有偿聘任讲师的制度,一方面使得培训讲师的选聘变得谨慎、严肃,保证讲师的质量;另一方面,激发了培训讲师授课的积极性,强调了讲师的责任意识,确保讲师在备课、授课过程中用心、敬业。

所谓“讲师定岗不定人”,主要是从生产的实际状况及班组的岗位结构来说。在实际的班组岗位构成中,一般同时工作的有高低岗位不同,新员工进入班组学习,往往不可能从一而就。实际状况常常是在学习培训过程中,新学员在一段时间内,跟随几个不同的岗、值而学习,电力系统尤其是这样。所以,在实际的培训工作中,就需要高岗位的不同成员带领新学员进行培训学习。因此,为了更好的做好对新员工的培训工作,就需要采取培训“讲师定岗不定人”的培训方法或培训制度。换句话讲,就是聘请或安排每个班、值的带班人员定期给新学员进行培训工作,安排培训任务。这样的培训方式,不仅保持了对新员工培训的连续性,而且使新员工在培训过程中,可以同时接受不同讲师带来的不同风格的讲解,同时得到了不同层面的知识培训。在班组培训的实践过程中,采用“讲师定岗不定人”的培训方法,使培训效果达到了事半功倍的成效。

3.多措并举,使新员工培训工作事半功倍、效果显著

(1)以考促学效果佳。考试是检验培训成果的最直接、最有效的方法之一,特别是在新学员理论学习鉴定方面,效果尤其明显。所以我们在班组培训的过程中引入了定期考试的机制,要求新学员在进入学习过程的每一个阶段,都必须用考试的方法来证明或者检验自己的学习效果。在班组培训过程中,我们将同一批参加培训的新学员每一学习阶段的考试成绩进行实时公布,极大地引发了新学员的竞争欲望,促进新学员的学习热情。新学员的考试成绩,可作为新学员竞聘上岗的最主要的参评指标,由此来鼓励新学员不断的去学习进步。同时,新学员的考试成绩也可作为对培训讲师业绩考核的重要参考依据,以促进培训讲师的培训工作。在考试形式上采取理论考试、实际操作、面试答辩、现场考问、有奖答题、专业辩论等多种措施。

(2)资料成册利于学。在班组的实际培训过程中,合适的培训教材,是搞好培训工作的一个重要环节。但是,在实际的培训过程中,教材往往是一个空白点,尤其班组培训的教材是少之又少。因此,在班组培训过程中就需要自己因地制宜,制作教材。这种教材不仅要紧贴生产实际,通俗易懂,还要做到使新学员容易接受,领悟较快。由此,邯供调控班在新学员的培训过程中,一方面要求培训员要书面制定自己的讲义;另一方面,又及时将各个讲义收集起来,经过提炼,制作成不同方面的培训资料,并将这些培训资料装订成册,以利于新员工在课上或者工余的培训学习。

(3)目标激励学更优。众所周知,在前进的路途中有了目标,前进就有了明确的方向,培训工作也是如此。所以,在班组的培训工作中必须制定培训目标以及新学员的成才方向,以此来激励新学员的学习。为保证培训目标的实现,建立奖惩机制,作为对新学员及培训讲师共同的奖励或者处罚指标,也可以作为对成绩较好的新学员破格使用的主要依据。有了这个培训目标,激发了培训讲师的工作动力,同时又大大激励了新学员的学习热情。

调控班在班组培训工作中把班组绩效考评与新员工培训工作相挂钩,将新员工培训工作作为班组绩效考评的一个考核项目,把培训讲师完成授课情况、新员工参加培训情况、新员工考试考核情况等列为一个个具体的考核指标,并对应一定的分值,从而对新员工培训工作实现了量化考核,大大地激发了新员工学习热情和参与培训的积极性,也使众多的新学员在较短的学习周期内快速地提高了自身素质,很好的胜任了实际工作岗位职责的要求,并且在省、市公司的多次岗位技术比武中,成绩均名列前茅。

4.采取因材施教的培训方法

因材施教是班组新员工培训的一项重要方法,在实际培训中根据新员工的认知水平、学习能力以及自身素质,选择适合每个新员工特点的学习方法来有针对性地进行培训,发挥人员的长处,弥补自身的不足,激发新员工学习的兴趣,树立新员工学习的信心,从而促进新员工全面发展。调控班在班组新员工培训中,因材施教主要体现在以下几方面:

(1)因学历施教。针对不同学历的新员工实施不同的培训内容,对于学历高的人员我们注重实际业务能力的培训,培训知识以实践为主;对于学历较低的人员,除进行实际业务能力的培训外,还适当地开展理论知识的培训。

(2)因专业施教。将新员工所学专业分为电力系统主专业和非电力系统主专业,对于电力系统主专业的新员工,因其具备一定的电力理论知识基础,在培训中学习能力强、接受业务知识快,因而可不必安排电力系统基础知识的学习,直接进行实际设备和现场知识的培训,注重理论联系实际;而对于非电力系统专业的新员工,初期以加强电力系统基础知识学习,培养人员系统意识为重点。

(3)因能力施教。新员工的能力有大有小,有的理论知识深厚,有的实际动手能力较强;有的长于逻辑,有的擅长记忆等等。因而在培训后期,针对不同能力的人员,制定了不同的培训计划,实施了不同培训内容。

(4)因性格施教。每个人有不同性格,很多学习不好的根本原因往往是性格造成的,而且不同性格的人对于学习的方式和内容的敏感度也不一样,因而在开展班组培训时充分考虑了性格因素,对于急性子的人,我们时常教育其要学会冷静思考,要把握好速度与安全的关系;而对于慢性子的人,我们想办法教会他干工作要有时间观念,各项工作要按时完成,要满足时间节点要求。

5.建立新员工培训档案管理机制

新员工培训档案就是将新员工参加班组培训全过程的各种相关信息按照一定的方式进行记录、汇总、分析、总结,并编制成册,形成完整的档案。新员工培训档案能够全过程的记录人员培训历程,有助于动态分析新员工的培训轨迹,从而预测其发展潜力,及时发现人才,避免压制和埋没人才;有利于培训需求预测的科学化与规范化。影响新员工培训需求的因素主要来自于班组内部,有效的人员培训档案管理对分析班组内新员工培训状况是否适应企业的变革与发展的要求,是否能够科学合理地制定新员工培训计划方面发挥着重要作用;能够促进班组培训资源的合理配置。利用新员工培训档案能够进一步了解新进员工的相关信息,从而对其进行科学管理。根据人员不同的能力和不同的特点,在班组内部有针对地开展相关培训工作,将培训资源以最优的方式配置到最能发挥作用的地方,实现班组新员工培训工作的高质高效开展。

调控班在班组新员工培训工作中就十分重视新员工培训档案工作,制定了一套完整的新员工培训档案管理机制,从新员工第一天到岗参加培训开始,到培养成为一名合格的电力一线员工为止,将新员工参加班组培训的全过程在培训档案中进行了详细的记录,包括每一次参加培训的时间、地点、培训内容,每一次考试考核情况,每一学习阶段的总结分析情况等等,培训档案全过程记录和见证了新员工在业务上从幼稚到成熟、从无知到丰满的一个个历程,也为班组在新员工培训工作中采取因材施教的培训方法提供了指标依据。

6.建立科学合理、运转有效、持续长久的新培训体系

培训是一个由多环节组成的系统工程,任何一个环节出现纰漏都有可能会影响到培训的进程和效果[1],因而,建设一个科学合理、有效运转的培训体系是持续长久的搞好班组新员工培训工作的必选之法,班组新员工培训体系应包括:培训管理体系、培训课程体系、培训讲师管理制度、培训效果评估四部分。其中,培训管理体系是基础,保证培训体系有效运作,对培训活动顺利开展起支持作用。培训管理体系包括:培训管理办法、培训计划、相关表单、工作流程、培训评估办法及内部讲师制度等;培训课程是灵魂,培训的核心内容就是课程,包括课程设计、课件的制作、课程的审核评估;培训讲师是载体,是培训的一个执行者,是演绎课程的角色,主要职责是将课程的核心精髓传达给学员;培训效果评估是培训流程中的最后一个环节,包括课程内容评估和授课效果评估。课程内容评估主要是评估课程内容是否与培训目标相吻合,是否体现了培训的目标,采用量化关键指标的评估方式。授课效果评估主要是评估讲师的授课技巧和演绎方式是否被新员工所接受,采用问卷调查的方式。

调控班严格地按照培训体系建设要求,全方面地扎实开展班组新员工培训工作,通过制订新员工培训制度,科学编制新员工培训计划,明确新员工培训内容,实行有偿聘任培训讲师的机制,将新员工培训工作纳入班组绩效考核范围等一系列的方法和手段,在班组建立了一个运转有效,持续改进的新员工培训体系,实现了新员工培训工作又好又快地开展。

三、结论

在电力企业基层班组新员工培训工作中,需要建立和实施一套科学合理、创新独特、运转有效的现代化培训体系,并应当结合电力企业发展的新形势、新要求,不断地完善、改进班组新员工培训工作。

参考文献:

参加讲师培训总结范文第5篇

关键词:培训组织;培训策划;培训总结

中图分类号:F27文献标识码:A

企业的培训组织工作,要说难好像不难,要说简单也绝不简单。但要想做好培训组织工作,其实也是件不容易的事。由于培训工作要涉及到培训对象、岗位职责、绩效管理、师资情况、课程设置、组织协调等多个方面,不仅事务繁杂,需要组织人有一定的概括、组织、管理、协调等能力,更离不开认真二字。一个完整的培训组织工作,可以概括为三部分,即前期的调查与准备、中期的支持与保障、后期的跟踪与应用。培训中有句话:“文不如图,图不如演示”。下面就以实际案例说明如何组织培训活动。

一、培训背景介绍

公司每年组织新提职经理人、归国骨干员工进行系列培训,通过培训使参训人员在较短时间内转换岗位角色,提高综合素质和工作能力,提升工作绩效,适应公司发展要求。培训历时5天,内容包括:培训导言及企业文化、廉洁从业教育、管理技能训练、拓展训练、学结5大模块。组织培训听起来差不多,可又各具特色,目前我们参照的案例特点如下:

1、参训人员类别较多。以新提拔干部为主,同时也邀请了其他领导。为了更充分地利用培训资源,提高培训的投资回报率,在管理技能、拓展训练中,也邀请一些公司领导及其他职业经理人参加,一是因为有些人曾错过此培训,二是可以增进职业经理人间的相互沟通,提高经理人的融合性。所以,不同课程参加人员及受到邀请的人员不同,通知协调的工作量比较大,各种通知文本就有6种。

2、参训人员必须事先落实。管理课程及拓展训练需要提前进行分组、办理保险等,必须事先与所有参训人员敲定落实日程安排,便于下步工作的开展。所以,参训人员组织工作占用了很多精力。

3、前期准备工作多。除常规的联系讲师、落实大纲、通知学员、联系场地、准备文具等工作外,还要准备企业文化测试题,与培训机构签合同,下发、回收培训课程课前需求调查及课前作业,并做汇总分析。

4、协调工作量大。培训不仅仅是人力资源部的工作,它是多个部门协同完成的工作。为了保证培训的顺利进行,要事先与办公室、保洁、物业、餐厅、信息中心、车队、培训公司、总经理办等8个部门进行协调。

二、培训组织过程的操作与控制

一个成功的培训组织工作,离不开细节的功夫,只有每个细节抓实抓好,才能保证一个成功培训的实现。接下来,按照项目执行的前期、中期、后期的顺序,谈谈工作中的体会、建议和方法。

(一)前期:调查与准备

1、领悟关键人物思想。人常说“做正确的事,比正确的做事更重要”。要想做好培训工作,笔者认为最重要的是“翻译能力”,即领悟关键人物的思想。因为培训工作不只是要提高员工的岗位技能、业务素质,更要将公司的战略规划、企业文化、领导意图等重要思想贯彻下去。有时对方并不一定能将培训的目的或效果表述明白,有时也可能具体的要求还没成形,于是这就需要培训组织者的“翻译能力”来确定核实培训的方向。

2、多渠道获取信息。信息包括对培训方案与课程设计的建议、反馈;培训机构信誉、课程品质及讲师的信息、授课方式及学员评价;培训时机的确定,如果能与讲师的其他培训同时举办还可以节省培训成本;课前的需求调查;讲师与学员层次的匹配,做到性价比最优。只有相关信息收集的越全面、越详细,准备工作就越完善,才可以做到心中有数、胸有成竹。

3、与培训师进行充分沟通。在确定培训师后,一定要与培训师进行充分的沟通,用文字、图表、材料等方式表述清楚此次培训的目的、参训人员的构成及特点、总公司对参训人员的要求、公司的企业文化、重要的历史事件、经典案例等,为讲师准备具有针对性的分析讲解案例提供依据,使培训更有实用性、亲和性。

(二)中期:控制与保障

1、制定详细的计划表。工作比较繁杂的情况下,用项目管理的方法,对培训实施过程进行有效监控。建立一个表格来记录各项工作进程,根据各个项目的操作程序,将所想到的细节填上,要有最后的时间限制,同时随时进行补充、完善。如果已完成落实的工作,要有标注。

2、分类、分项管理。由于需要准备物品及协调的部门多(8个),在得到具体负责人或领导的同意支持下,将一些琐碎工作按类别或联系部门进行分类,任务具体到人,并形成书面通知材料,便于统一协调、督促检查。

3、每日小结。每天工作完成后,要有一个回想小结的过程,检查计划的执行是否有遗漏,是否需要完善补充,并标出急缓程度。好处是,计划被不断完善,第二天再紧张的工作,也不会显得手足失措、无重点、无头续。

4、注重细节的力量。人说“外事无小事”,我说“公众场合无小事”。培训工作是个繁杂又细致的工作,每一细节需要提前检查。在一次管理技能课上准备水笔和板擦时,我就不放心地试了一下,这一试就发现了笔不对,提前解决了问题,否则可能出差错。培训后,活动的整体安排设计得到了学员一定的认可,不能否认一些细节起到了一定的促进和支持作用,包括提供茶点、咖啡、水等。从双因素理论上讲,不满意因素没有起到不满意的作用,就是对满意因素起到了支持的力度。

5、邀请公司领导参与。公司领导的加入,一方面提高大家参与的积极性,另一方面也加深了相互间的了解。同理,也建议公司管理部门的相关人员,只要工作允许,都参与进来,提高管理部门与其他部门人员的沟通与融合能力,提高企业整体的沟通效率和工作效率。

(三)后期:跟踪、应用与反馈

1、课后反馈与结果利用。“在实践中锻炼,在总结中提高”。收集培训的反馈结果,了解参训人员的想法与感受,作为日后培训组织中的注意事项或成果应用。同时,将培训课程录像光盘挂在公司内联网上,供未参加人员学习,扩大学习影响范围。

2、不忽视后期宣传。一次培训工作在取得一定的效果后,还需有后期的宣传配合。一个学习型组织的创建,不是一朝一夕的事,需要相关部门持续创造热烈的氛围。所以,在培训总结会上有意识地收集大家的发言,或与活跃的人士联系约稿,在公司网络、杂志等媒体上发表,从不同侧面来反映培训的效果,营造学习氛围。

3、建立培训档案。培训档案包括:员工培训档案、培训机构档案、讲师档案、课程档案以及培训记录等。这些资料的收集,不仅可以帮助组织者记录以往的培训,积累经验,亦可为日后培训提供借鉴,更为可贵的是可以成为企业业务流程文件,作为其他组织人员的培训材料。

总而言之,凡事“预则立,不预则废”。一个成功的培训,一定是基于对企业文化、企业战略的深刻理解,着眼于岗位技能的提升,融合于企业经营理念,再加上详细的策划方案。而方案要包括:培训前期的广泛信息集思广益、翻译考察;培训执行中的详细计划、分解任务、检查补充;培训后期的宣传影响、结果利用、记录总结。如此一来,相信定会出现一系列的成功培训。

(作者单位:中国大连国际经济技术合作集团有限公司)

主要参考文献:

[1]吴凤杰.培训管理要决:严、细、实、新.人力资源,2009.13.

[2]五步改善培训现状.牛津管理评论,2009.4.

参加讲师培训总结范文第6篇

关键词:员工培训;问题探究;有效对策

自进入21世纪以来,社会经济取得了快速的发展,企业之间的竞争除了技术的竞争外更加关注人才的竞争,企业管理者为了提高企业的综合竞争力,也加强了企业的人力资源管理。为了提供员工的综合素质,发挥员工在企业发展中的作用,对员工的培训是必不可少的。但是现阶段企业员工培训中存在的问题严重影响了培训的质量,无法真正的提高员工的专业技能和综合素养,这也是企业人力资源管理中亟需解决的问题。【1】

一、企业员工培训的必要性

1、社会发展的必要要求

随着社会主义市场经济的进一步发展,市场经济发展变得更加复杂多样,企业的市场竞争也更加激烈。面对市场经济纷繁变化的新形势,企业为了实现战略发展目标需要提高管理水平,来提升企业的竞争力。企业员工的整体素质作为企业软实力中的一部分,对企业竞争力的影响不容忽视,因此必须加强对企业的人力资源工作,不断的提高企业员工的专业技能,汲取新的理论知识和技术,保证企业员工的整体素质来顺应社会发展的步伐。

2、提高企业竞争力的需要

社会的发展离不开人才的作用,因此人才的竞争也是企业竞争的重要部分。企业员工的培训可以有效的提高员工的工作水平,同时培养更多符合企业需要的专业人才,让企业在人才的竞争中可以处于优势地位,提高企业的综合竞争力。企业员工培训的作用在于降低企业管理的成本和建立完善的人才储备,通过员工培训可以加强员工之间的联系和沟通,营造良好的企业氛围,对降低企业的管理成本有一定的帮助;企业员工培训也可以有效的培养企业所需人才。

二、企业员工培训中存在的问题

1、企业管理者。企业管理者的管理理念对企业员工培训工作的质量有着关键性的影响,很多企业普遍存在的问题就是陈旧的管理理念影响了企业员工培训的科学性和有效性,使得员工培训工作的开展没有发挥多大的作用。而管理者存在的问题主要体现以下几个方面:首先管理者没有意识到企业员工培训的重要性,对其培训的意义也没有深入的了解,这对员工培训工作的效果有一定的影响;其次对员工培训没有实施有效的监管,当员工培训的内容出现偏差或者出现一定的问题时,无法做到及时解决;最后则是没有对员工培训工作进行有效的总结,员工培训的成绩得不到鼓励,对培训中的存在的问题没有进行有效的总结。【2】

2、培训讲师。培训讲师是企业员工培训的指导者,直接影响着员工培训的质量。现在我们企业基本都是从内部员工中选择培训讲师,没有经过正规的培训,但是由于培训讲师的专业素质和综合培训水平的不同,对员工培训有着不同的影响,其中也仍旧存在一定的问题。首先企业选用的内部人员作为讲师,没有经过正规的培训,更没有授课经验,因此对培训工作质量有一定得影响;其次对企业的发展战略和目标没有全面的了解,无法根据企业发展的需要来进行培训内容的调整,很多时候不符合企业发展的实际需求;最后则是培训内容理论和实际没有实现有效的结合,培训效果不佳。

3、企业员工。企业员工的积极性不强是影响培训质量的主要原因,很多员工是被迫参加,很少员工参加培训的目的是为了提高自身的综合素质和专业技能。由于员工参加培训的目的不一,对培训应付了事,没有良好的培训氛围,企业员工培训的质量受到很多的影响。同时重要工作岗位的员工工作任务较重,管理者为了不影响企业正常的生产经营活动,这些员工常常不在培训人员内,因此这些重要工作岗位的人员缺乏有效的培训机会,对企业的生产经营同样会有一定的影响。

三、加强企业员工培训质量的有效对策

1、建立健全的企业员工培训制度

建立健全的企业员工培训制度是改善员工培训情况的首要前提。不管是企业的管理者还是企业员工都应该意识到员工培训工作的重要性,切实有效的保证企业员工培训的质量,这不仅可以有效的促进企业的健康发展,也有利于实现企业的发展战略目标。健全的企业员工培训制度的建立需要考虑多方面的内容,并且进行有效的结合,制定合理的员工培训程序,保证工作的顺利开展。同时加强对制度执行的监管,切实有效的开展企业员工培训工作。【3】

2、按需培训和按岗培训的结合

企业员工培训工作需要有明确的培训目标,能够做到按需培训和按岗培训。作为管理者要深入到企业的各个部门具体了解员工的工作情况,同时应该对培训内容向培训讲师进行详细的说明,以此作为制定培训计划的依据。同时企业应该遵循自愿原则,企业员工自愿的参加培训,明确培训的主要目标是提高自身的专业技能和综合素质。培训内容和培训人员的确定是制定培训方案的基础,培训讲师根据具体需要因此施教,企业员工培训的效果可以得到保证。

3、合理的安排培训时间和和培训内容

培训时间和工作时间之间的矛盾是必须解决的,需要确保培训员工的工作不会影响企业的生产经营活动。同时在培训内容的安排上要实现理论与实践的结合,而且要满足员工和企业发展的需要。根据企业员工的技能和专业水平来确定培训内容的侧重点,同时针对性的对员工薄弱的地方进行培训,员工掌握专业技能的同时也能相应的提高自身的整体实力,这对企业的发展是有很大帮助的。同时培训讲师应该根据培训内容来安排课程时间,做到时间的合理运用。

四、结论

现阶段企业的发展面临了更大的挑战,需要摒弃传统的管理理念,为了顺应形势的发展,需要进行管理理念的创新。人力资源管理工作是企业管理工作的重要部分,而企业员工培训也是人力资源工作的重点,因此企业员工培训工作需要得到管理者的重视。现阶段企业培训中存在的问题影响了培训工作的质量和效率,因而需要采取有效的对策加以解决,真正发挥企业员工培训工作的作用来提高企业员工的整体素质,提高企业的竞争力来创新企业的发展,使企业能够突破挑战实现更加长远的发展目标。

参考文献:

[1] 赖火珠;论做好企业员工培训的要素[J];现代商贸工业;2011,3(11):33-34

[2] 马涛;浅谈企业员工培训的问题和对策[J];企业技术开发;2011,5(16):19-20

参加讲师培训总结范文第7篇

关键词:大规模培训;方案设计;培训实施管控

作者简介:吴增华(1963-),女,江苏海安人,湖北省电力公司管理培训中心副主任,副教授;余东华(1956-),男,湖北大冶人,湖北省电力公司管理培训中心主任助理,副教授。(湖北 武汉 430077)

中图分类号:G726 文献标识码:A 文章编号:1007-0079(2013)05-0159-02

科级干部作为企业管理的中坚力量,是公司各项业务的直接推动者和指挥者,在公司管理体系中具有重要作用。国家电网公司在未来五至十年内,将加大“两个转变”力度,加快“两个一流”建设步伐,当前的核心工作是以“三集五大”体系建设来推动企业管理的变革。为完成“三集五大”体系建设的艰巨任务,国家电网公司迫切需要打造一支素质高、实力强、作风硬的干部队伍,将管理干部的思想和行动统一到公司的战略布局上来。

湖北电力公司紧紧围绕国家电网公司发展战略,对科级干部培训工作进行了大胆创新和有益探索,改变了以往零敲碎打的培训方式,首次尝试将大批科级干部进行集中、系统化的培养,计划用三年的时间,培训三千名科级干部,每年轮训十期,每期培训百名科级干部。本项目培训人数多,时间跨度长,开了电力企业科级干部大规模培训的先河。

在时间跨度长、办班密度大、参加人数多的情况下,要保证项目的顺利实施,在培训方案的设计与实施过程中,必须解决以下三个问题:如何制定具有前瞻性、科学管用的培训方案,使之在三年内只需适度滚动修订,不必做重大的调整;如何制定科学合理的培训管理办法,改进和创新培训班级管理模式,确保培训工作有序实施;如何采取有效措施,使得前后期的学员在新知识的获得上保持统一的标准,确保培训效果的延续性。

一、精确分析培训需求,保证培训方案的前瞻性、科学性

培训需求分析是指在规划与设计每项培训活动之前,由培训部门采取各种办法和技术,对组织及成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析,从而确定培训必要性及培训内容的过程。培训需求分析是针对性选择培训方式和制定科学的培训方案的前提,因此,正确的培训需求分析是统领整个培训活动的关键环节,在培训中发挥着先导作用。

为办好本次培训项目,人力资源部和培训中心做了大量的前期准备工作,成立了专门的调研组,征求了9个部门的意见,走访了2家地市公司,搜集了分析问卷258份,对科级干部培训需求进行精确分析,最终确立了具有前瞻性、科学性的培训方案。

1.科级干部培训需求分析

科级干部培训是涉及公司方方面面的重大培训项目,科学的培训需求调研分析具有很大的必要性。科级干部培训需求调研分析以以下三点为指导:首先,企业需求应优先于学员需求,企业的需要在一段时间内是稳定的、明确的,而个人的需要是模糊的、波动的。其次,培训项目设计应以公司发展需要和重点工作为出发点,明确科级干部需要掌握的知识和提升的能力。最后,培训应立足于科级干部行为模式的转变,工作质量的提高,讲求实际效果,而不能流于一般化。

在本次培训需求调研中,调研工作组针对4种不同对象,设计出5套内容不同的调查问卷,提供了含有4个模块30多门供选择课程名称的“课程菜单”。项目设计人员通过对调研访谈信息和258份调研问卷的认真分析,研制出既符合公司需要,又能够覆盖60%以上受训者普遍选择的正式实施课程表,为形成具有前瞻性、科学管用的培训方案打下了坚实的基础。

2.拟定前瞻性、科学性培训方案

依据培训需求调研结果,湖北电力公司人力资源部和培训中心经过反复讨论协商,制定了本次科级干部三千人大规模培训的方案。

(1)配置六大模块课程,匹配高端品牌讲师。根据科级干部的能力现状,人力资源部和培训中心总结出基于公司发展战略需求、业务发展要求的课程设置思路,即以理论和政策为先导,以战略和管理为重点,以文化和思维为补充。依据项目调研结果,结合国家电网公司“两个转变”的转型要求,人力资源部和培训中心经过反复商讨和修正,确定了宏观经济、党性修养、三集五大、管理人力、企业文化和系统思维等六个模块的培训课程。

为保证课程讲授的适用性、专业性、针对性,培训项目充分整合内外部优势资源,邀请到了两岸专家学者与学员交流授课,讲师阵容强大,汇集湖北电力公司内部讲师、宏观经济学家、著名咨询公司合伙人、知名企业高管、知名高校教授、职业培训师等。

通过配置针对性课程,匹配高端品牌讲师,确保培训内容的前瞻性、科学性,帮助科级干部明确使命,转变思想观念,切实增强大局意识,准确掌握公司改革创新的精髓,并将领导力渗透到工作中,以新的管理理念指导自己的工作。

(2)丰富培训形式,以乐促教。丰富的培训内容需要有丰富的培训形式作支撑。为增强培训的吸引力和感染力,本次培训抓住成人学习的特点,在形式上进行独具匠心的创新实践。培训改变以往单一的面授课程的方式,加入形式多样的主题实践活动,如看电影学管理、成长风向标等,将理论讲授、案例教学、座谈交流等多种培训形式进行有机组合,寓教于乐,使培训实施更加实效。培训期间,组织学员开展丰富多彩的课间活动和活力十足的体育活动,以丰富学员的培训生活,充分调动学员的学习积极性,以乐促教。

二、完善培训实施管控,确保培训顺利实施

本次轮训项目时间跨度长,每期培训人数多,培训实施管控成为项目实施的重要关注点之一。项目从组织管理、项目汇报、培训评估三个方面加强管控,有效保证了项目的顺利实施。

1.实施项目管理制,加强学员自主管理

(1)项目管理制。培训班实施项目管理制,以管理项目的方式进行培训班的管理工作,更加注重项目的范围、时间、成本和质量的管理。根据培训班实际需要,培训班成立项目专项工作组,由项目经理对项目进行全过程集成管理,组织和指挥工作组成员准时、优质地完成项目各项工作,保证项目准备、实施和总结三个阶段之间的紧密衔接。

(2)学员自主管理模式。为了充分发挥学员的自主管理能力,在组织管理模式方面,培训班创造性建立学员自主管理模式。每期培训班中,通过自荐、竞聘等方式成立学员自主管理的班委管理团队,包括班长1名,学习委员1名,生活委员1名,主要负责培训期间学员的活动组织、学习管理等日常工作,并协助开展培养考核工作。

此外,班级还成立了多样化职能小组,如快乐小组、宣传小组、学习小组、支持小组、纪律小组等,让每一位学员都以适当的方式参与到培训的管理与服务工作中来。

学员自主管理制有效激发了学员参与培训的积极性和主动性,营造了“民主、平等、竞争、分享”的班级氛围,同时有效地促进了学员之间的交流,实现了资源共享,增强了学员之间的凝聚力。

2.采取三级汇报体系,及时沟通培训信息

培训采取系统的三级汇报体系,即每天针对培训实施情况的日汇报和针对项目整体实施规划的中期汇报和总结汇报。培训现场负责人每日向项目组成员汇报项目实施状况,针对出现的问题及时讨论交流,寻求改进和提升措施。中期汇报总结项目前半阶段的实施状况和后半阶段的实施计划,帮助项目组了解项目实施的效果,管控后期风险。总结汇报汇报整个项目的实施状况,进行项目成果的沉淀和项目后期跟踪等,形成培训档案,为以后的培训工作做借鉴。

3.完善培训评估机制,强化培训效果考察

培训评估是对培训效果做出评判的过程。本着“实际、实用、实效”的原则,项目实施过程中,对学员、讲师及培训组织实施进行多层次多维度的培训评估,客观公正地评估培训的效果,克服培训中的形式主义和弄虚作假现象,不断提高培训的效果,确保培训的实用性,在促进培训效果落地的同时,也为湖北电力公司的培训项目管理积累客观数据与实战经验。

本次项目采用180度评估问卷、试卷测试、论文撰写等方式,对学员、讲师、培训组织实施进行全方位的评估。

(1)对学员的评估。对学员的评估是培训评估中最重要的环节。以掌握学员基础信息为起点,培训结束后,组织学员进行知识测试和论文撰写,了解学员对知识的掌握程度和理解程度,促使学员主动学习,并将所有评估结果纳入学员成长档案。

(2)对讲师的评估。对讲师的评估采用180度评估问卷进行评估,由学员、培训现场负责人员分别完成,评价内容包括讲师授课内容、授课形式以及授课期望等。这些评价结果可作为留档资料,为今后培训项目中的讲师及课程选取工作提供指导。

(3)对培训组织实施的评估。安排学员、讲师以及培训现场负责人三方对培训组织实施运用180度评估问卷进行评估。考察内容包括:课程安排的合理性以及问题解决的及时性的感知;讲师课前准备的周全性与课程进行的执行性;培训现场负责人对需求响应的及时性以及项目配合的有效性。

三、加强宣传策划和自主学习,保证培训效果的延续性

本次培训时间跨度大,办班期数多,为保证前后期的学员在新知识的获得上保持统一的标准,确保培训效果的延续性,需加强宣传策划和自主学习。

1.加强宣传策划,扩大培训影响力

为提升本次培训项目在湖北电力公司和国家电网公司的影响力,将培训过程中涌现出来的优秀典型和亮点、创新年轻干部培养方式方法的新经验等进行了多渠道、多角度的宣传报道。通过公司内部发文、张贴宣传横幅标语、制作宣传橱窗板报、撰写宣传简报、剪辑电子相册、新闻报道等多种手段,使培训有影、有形、有声、有色,在公司内部形成强有力的宣传态势,扩大培训的影响力度。

通过宣传使没有参加培训的学员对培训产生强烈的向往,了解培训实施动态,使已经参加过培训的学员跟上知识的更新。

2.借助远程教育平台,加强学员自主学习

以公司内部远程教育平台为依托,将培训内容以网络课件的形式放在湖北电力公司内部学习平台上,实现共享学习资源,并在网站上设置答疑解惑的专区,为学员提供自主学习和交流的平台。通过将课堂培训与网络学习有效结合,将学习延续至培训课堂外。

四、结语

参加讲师培训总结范文第8篇

对课程的反思

经调查,第三方培训的主要问题体现在以下两方面。

一、直销公司不需要同质化的培训产品

大多数机构提供的培训产品都是诸如拒绝处理、心态调整、业务促成、售后服务、时间管理、组织发展,领导力、组织力、执行力等等。10家培训公司有8家在做激励,5个讲师有4个在讲自己过去的经验。但是,直销公司不仅仅需要这些课程,他们需要的是:

1.教会直销分支机构如何建立一个标准的企划部,以开展市场调研、营销策划、品牌管理、公关宣传;如何设立关键岗位、如何选人、如何建立检核督办和信息反馈系统。

2.现在的直销方式,早已不是上个世纪90年代中期的那么原始了。他们需要创意行销、顾问行销、文化行销、网络行销等。

3.直销公司服务进社区、进家庭、进学校、进企业,进农村。但如何才能有效地进行营销策划和组织开展,显然也需要培训。

5.真正能把理念落实到动作,教会受训者上午听完课下午就能运用的营销课程。

由于第三方培训机构是以赢利为目的,因此,为了迎合消费者的需要,在培训产品开发方面讲行销技巧的多,讲职业道德的少;讲行销套路的多,讲文化修养的少。而事实上,没有职业道德和文化底蕴,没有基本素质的综合提升,便没有成功的可能,更没有长久成功的可能。

第三方培训机构表面上与直销公司关系紧密,但他们很少认真研究市场的变化,还是抱着以往的课程不放。第三方培训市场的所谓激烈竞争,实质上是一种低水平的重复造成的表面现象。在硝烟弥漫的价格战下,隐藏着大量的市场空白。

二、直销公司不需要空心化的培训内容

与培训产品同质化一样,培训内容空心化现象也比较严重。

一堂好的培训课程,必须具有可传递性。可传递性是指当一个职员接受了培训后,能够向其他职员进行培训,并无限传递下去。

培训的效果可以分为三个层次:听懂――理解――复述。只有当受训者能够复述其核心内容时,培训效果才真正达到。为了做到这一点,首先,使受训者在受训后复述培训内容;其次,让受训者对其他未受训者进行培训。如此往复,实现培训的可传递性。

但是我们得到的培训课程却不是这样。学员带着问题来听课。听完课后再一看笔记本,一个字也没有记下来。课程内容被空心化了。这个过程是怎样产生的呢?

1.把培训课程变成故事会。

“这个老师的课程讲得非常生动活泼,案例也非常丰富。”“这个老师讲课,学员的现场反应很热烈。”类似的评价几乎已经成为业内公认的“好课程”的标准。

我们经常看到:讲师在台上滔滔不绝地讲自己过去刚入门时如何被拒绝,如何被客户从家中赶出来,如何绝望,又是如何坚持,最后是皇天不付有心人,终于走向成功。现在拥有多少多少客户,而且要将直销行销作为自己的终生事业,等等。老师在讲台上激情洋溢,口若悬河,学员在下面像听故事一样听得津津有味。因为大家都有相似的经历,所以感情上也产生了共鸣。培训课就这样变成了故事会。

但受训者往往是带着这样的问题走进课堂的:通过哪些渠道、以什么样的方式能够寻找到比较优质的准客户;大单促成的秘诀是什么;我的组员不能完成既定任务怎么办;团队增员成效不高怎么办;面对即将跳槽的组员如何挽留;团队文化建设有哪些高招等等。但我们的故事会讲完这后,才发现一个问题也没有解决。

2.把培训课程变成娱乐会。

上课时的第一个节目,先“破冰”。这也是台湾人的高招:大家轮流作一番自我介绍(一个小时过去了);然后讲师提出一个问题,大家开始分组讨论。讨论的结果不一样,那太好了,要的就是这个不一样,你们各组各派一名代表,大家展开辩论,最后讲师把大家的意见一总结,结果出来了,一上午也就这样过去了。据说这是国外最流行的直观教学法:都是受训者自己在讲,老师呢?只不过是一个组织者或协调者。老师自己的知识、经验和技能有没有传授呢?没有。

下午接着上课,先热身:大家一起高唱“成吉思汗”、唱“真心英雄”、唱“感恩的心”。讲师然后又提出一个只有愚蠢透顶的人才会想到的问题,然后分组讨论,做角色扮演,做游戏:风中劲草、吸管叉苹果、瞎子摸象、沙漠求生、扑克牌追问,等等。一天的培训在欢声笑语中结束了。

可是到了第二天,学员们你看我,我看你:“昨天老师都讲了什么?”“好像什么都没讲。”“那我们拿什么回去向团队交待?”

对培训产品采购标准的反思

一个好的培训产品,绝对不是包治百病的大路货。它是具有极强的针对性的。一个好的专业培训机构,其整个商业服务应该是如下程序:

一、对客户公司所存在的主要行销问题、组织问题、管理问题和人力资源配置问题等等进行深入细致地了解,方法可以是问卷调查、小型座谈会、以旁观者的身份参加集体活动、跟单作业等等形式;

二、对有针对性的具体问题进行课程安排,并征得客户公司的认可;

三、分别开设不同主题的培训课程;

四、对培训的效果进行跟踪了解,并开展二次培训。并通过后续智力服务,与客户公司结成商业合作伙伴关系。

作为直销公司培训主管或网络领袖,最需要反思的问题是,你的公司团队究竟需要什么样课程;它与自己主持的公司内训课程应该是一个怎样的相辅相成的作用;这些培训课程是企业或团队在产品推广中所必需的吗;这些培训课程是企业提升直销员或直销主管所必需的吗;这些课程是内训人员不能胜任的吗;参加完这些课程后,可以通过一定的途径对课程的实际效果进行评估吗;我们在参加完一个大型的培训课程后,团队的实际业绩会有一个大的突破吗。

上述问题应该是企业培训主管或者网络领袖在接到第三方培训推广函时首先要考虑的。但是很可惜的是,许多人并没有认真考虑这些问题。他们考虑的问题往往是他能在这次的培训业务中拿到多少回扣;他可以带队去参加,顺便旅游一下;他能通过这次的培训活动,顺便得到更高的从业资历等等。

缺乏行业评判标准和行业监管

我们称培训也是教育,而教育的前提条件是有一定的思想和价值观作指导的。但现行的部分行销技巧培训,对直销员所灌输的方法已近妖术。完全与先进的直销宗旨相违背,与先进的直销文化相违背。

归纳起来,目前直销行业的培训市场存在着这样几个突出的问题。

一、产品无标准

不管什么样的培训产品都可以进入市场销售。它的问题有三个方面:

一是产品同质化,二是内容空心化,三是技巧诱导化。特别是第三条,这将导致西方的一些不良思想意识冲洗直销员原本善良纯正的头脑,使诚信经营成为空谈。

例如在技巧营销方面,对如何进行销售促成的培训,其诱导方式已接近心理催眠的程度,虽然直销员一时得以促成,能够把客户“拿下”、“搞定”或“征服”掉,却给客户带来了巨大的经济负担和引起退货、投诉事件的发生,这本身就是对我们以仁爱和互助为基础、先进的直销文化理念的背弃。

二、宣传无标准

在广告推广过程中对课程和讲师进行过度的包装与炒作,而课程内容本身却除了新奇的概念、空洞的说教外,对直销员所遇到的实际问题却没有任何实质性的帮助,最终受伤害的还是直销业务员的根本利益,反过来也毒化了培训市场的良好环境。

中国的直销业,讲师人才稀缺,这是一个不争的事实,而且这种讲师人才稀缺的状况对这个行业的健康发展带来了影响。有的讲师讲过几堂课就自称是某某领域的专家;有的听过一节课,拿到一纸结业证书就号称是XX注册专家,甚至XX国际注册企业教练;参加几次培训班就标榜MBA、EMBA云云。大肆的包装炒作这一点不但被刚出道的讲师所追捧,就连目前国内很有名气的培训讲师也对此甚为看重。

讲师的品牌不是炒出来的,更多的是做出来的。讲师的个人品牌不是人为设计的形象,或者绚丽的包装、时髦的口号,或者以虚饰掩盖真实的本质。适宜的包装炒作本无可厚非,但是如果过了火,与实际的课程质量偏离的太多,与客户的期望值反差过大,一阵虚伪的光环之后,我想最后被冷落、失落的还是培训师自己。

三、收费无标准

许多第三方培训机构的直接目的就是为了赢利,因此收费高昂,致使绝大多数直销业务员无力参加。

例如有这样一个大型培训会:两天收费4000元,还不算来去的交通费。媒体广告却说这是倾情回报社会的折让价,非常超值。还用一些蛊惑人心的语言进行大肆炒作。

由于直销培训市场存在着以上“三无行为”,现在许多直销员已经开始拒绝参加这种高消费的第三方培训,第三方培训机构业务开始出现减少就是一个明证。

目前,对于什么是好的第三方培训,除了接受过很多培训的人经验总结外,并没有其他权威评判标准;另外,对于培训机构,一个独立的行政监管部门来规范教育培训行为,引导主流行销思想意识也是当务之急。

参加讲师培训总结范文第9篇

一、中资财产保险公司员工培训存在的主要问题

近年来,我国的保险业务市场竞争非常激烈,各大保险公司都在使用浑身解数来扩大自身的业务。在这样的大背景下,越来越多的财险公司对公司内部工作人员的培训工作投以足够的重视,希望能培养出一大批高素质的营销和管理人才。但是遗憾的是,虽然很多公司在人员培训方面投入了大量的资金,但是获得的效果往往不尽人意。造成这种现象的原因主要如下。

(一)缺乏培训需求分析

很多财险公司在制定员工培训计划的时候,往往缺乏对员工培训需求的分析和调查。具体表现为:

1.没有确定哪些员工需要进行培训,哪些员工不需要进行培训;

2.没有确定哪些员工需要重点培训,哪些员工需要一般性培训;

3.没有确定哪些员工需要知识性培训,哪些员工需要技术性培训。财险公司在培训之前需要对上述相关因素着重考虑,并对员工的培训需求进行认真调查,分门别类。这样培训就会更具有针对性和目的性。

(二)缺乏分层次递级

通常意义上来说,财险公司对于员工的培训一般可以分为态度、技能以及知识等三个层次的培训。

1.态度培训主要是指对员工工作态度、职业道德、价值观等各个方面的培训,这是一个较高层次的培训;

2.技能培训主要是指对员工的营销能力、管理能力、服务技能等各方面的培训,这种培训对于员工来说较为实用;

3.知识培训主要是对一些相关的理论进行培训,比如营销理论、管理理论、法律基础知识等。也财险公司员工培训中最为基本的培训。但是,目前大多数财险公司在对员工进行培训的时候几乎都是对员工进行知识和技能培训,而对员工实施态度培训的则很少。没有将财险公司的核心价值观和员工的职业生涯规划很好的结合,造成公司员工异动频繁,对财险公司的忠诚度不高。

(三)缺乏有效的培训评估机制

很多财险公司虽然在公司内部对员工进行了很多次培训,但是只注重形式却不注重效果,缺乏有效的评估机制。很多财险公司在对员工进行培训之后,往往只是进行一些简单的卷面考试,以此来检验员工培训的效果。这样的培训评估方式虽然有一定的成效,但是却很难对员工培训后的工作能力以及工作态度进行评估,更没有评估员工经过培训之后的变化是否对公司的未来发展有利。总体来说,很多财险公司在对员工培训之后缺乏对员工后期的跟踪评估,对培训是否收到预期效果结果并不清晰,培训费用投入产出比无法有效的衡量。

二、中资财产保险公司员工培训的几点建议

(一)构建完善的员工培训体系

财险公司要想构建一个完善的员工培训体系,在对员工进行培训之前,必须要经过相关的调查并进行充分的论证,还应该吸取一流财险公司员工培训的经验,从而建立一套适合现代财险公司管理的、完善的培训体系。笔者认为,财险公司构建培训体系必须要遵循下面几点原则:

首先,员工培训体系构建的完整性。很多财险公司在对员工进行培训的时候,往往只重视培训的过程,而不注重培训的效果。为了建立更加完善的员工培训体系,财险公司在对员工进行培训的时候,至少应该包括三大内容:

1.构建完整的课程体系;

2.构建完整的讲师体系;

3.构建完整的培训效果反馈体系。

其次,要深入了解员工的培训需求。财险公司了解员工培训需求的目的主要是为了根据员工的培训需求,对员工进行有针对性的培训。这样更能满足员工的内心需要,激发员工的工作积极性。

最后,培训内容要具有针对性。基于员工培训需求的基础上,财险公司必须要有针对性的对员工进行培训,即培训内容要具有针对性。比如,有的员工希望获得技能培训,那公司就应该对他们进行相关的技能培训;有的员工希望获得知识培训,那么公司就应该对他们进行相关的知识培训;有的员工希望获得态度培训,那么公司就应该对他们进行相关的态度培训。

(二)培训方法采取适合财险保险公司灵活多样的培训形式

由于财险公司对员工的学历、年龄要求并不高,因此很多财险公司内部的员工的培训需求相差很大。如果财险公司对员工培训的时候只是采用统一的、传统的、陈旧的讲授方法,那么势必会影响到员工参与培训的积极性。为了更好的满足财险公司各层次员工的不同需求,财险公司可以适度考虑采用灵活多样的培训方式。比如,视频培训、演讲式培训、出外考察培训等。这样员工就可以感受到不同方式的培训,激发他们的工作热情。比传统的讲授式培训方法效果要好很多。

(三)构建员工培训效果评估及反馈体系

培训效果评估是财险公司对员工进行培训的最后一个环节,也是最为关键和重要的一个环节。因此,财险公司在对员工进行培训的时候,必须要构建一个科学的、完整的培训效果评估和反馈体系。要做到这一点可以从以下几个方面做起。

首先,可以设立能够科学衡量的量化指标。

设立能够科学衡量的量化指标是对培训效果进行评估的一个重要工作。如销售前线的培训可以对比参训对象培训前后人均年化产能的提升、销售前线新人转正率、一年以上销售新人留存率等等指标来衡量销售前线培训效果。通过对参加培训人员训后行为改变情况进行跟踪调查,并结合培训前后员工工作表现和绩效的变化情况来有效评估培训的效能转化。总之,只有设立的可衡量的目标,财险公司对员工的培训才更具科学性,才能取得理想的培训效果。

其次,设计一个有效的培训评价反馈工具。

设计一个有效的培训评价反馈工具是保证财险公司员工培训取得理想效果的一个重要保障。财险公司在对员工培训之后,可以建立一个评估表格,让讲师认真填写,并要求可以真实反映培训过程中存在的问题和需要改进的地方。让培训评估表格成为财险公司培训评价反馈的主要工具。在建立培训评价反馈表格的时候,需要注意以下两点问题:

1.培训评价反馈表格的设计不能过于简单,要提出一些尖锐的问题,让参加培训的员工进行填写。员工填写的时候必须认真、真实。可以直言不讳。为了让参加培训的员工可以真实的表达自己的观点,可以采取匿名填写的方式;

2.参加培训的员工填写完表格之后,讲师必须要对反馈的结果进行认真的归纳和总结,并反馈给公司的相关管理部门,为公司的下一次培训做出经验上的借鉴。不足的地方要改进,有效的地方需发扬。

最后,构建培训追踪和反馈的渠道。

对于财险公司的培训评价的实施不仅仅只是将评价和反馈结果提交给公司相关的管理部门就算完事了。在做完这一切之后,还要确立如何完善现有的培训形式,建立一个科学的反馈渠道。

反馈的第一路线是由培训管理部门把培训效果评估反馈给参训学员及其上级主管,以激励学员学习精神,使培训效持续持下去。在培训中还要求学员制定训后行动方案和目标,要求学员将其培训方案及目标反馈给学员直线主管,让学员直线主管参与督导和执行,使培训效果得到延伸。反馈的第二条线路是受训学员对培训实施的组织工作进行反馈,如交通住宿的安排、培训的衔接等等多个方面,指出不足。在每次培训结束后,由此次培训的班主任进行培训办班的总结,将此次培训中办班组织、课程设计、讲师技能等各个环节进行训后的总结和评估。反馈的第三条线路是由培训管理者(班主任)将学员反馈表中对本次培训中的收获、感言、授课讲师的建议等信息以书面总结表格的形式将学员的意见汇集反馈给授课讲师,并寄发讲师感谢函。对于表现一般的讲师在下次培训时做适当的调整;在赠送感谢礼品、发感谢函时也是班主任与讲师再次进行沟通的良好机会。

三、结语

员工培训是一种细致入微的人才培育艺术,将企业发展战略、人力资源战略及员工职业发展规划三者有机结合,不断调整相关的培训内容和方法,以期最终实现人力资本的增值。员工培训体系的建立还需要结合本企业的价值观和企业文化,综合运用多种培训方法,改变思维模式,真正建立起适应保险行业特色、时代特点和员工需求的开放性的员工培训体系。

参加讲师培训总结范文第10篇

2010年,我开了将近5年的淘宝店遇到瓶颈,偶然知道了淘宝大学,于是尝试听一些在线课程。

那一天讲课的淘宝大学老师叫张燕,当时那节课叫《让你的网店人尽皆知》,最后还留下电话号码。我很受启发,立即打电话,并马上跑到机场买机票从山东飞到上海去找张老师。

那是我第一次去上海,人生地不熟,而且还是一个比较内敛和害羞的宅男。见到张燕老师,我激动得毫无头绪地问这问那,当天问题没有问完。张燕老师说第二天要去讲课——那时候淘大讲师会去上海的一些社区居委会,给那些妇女、阿婆讲淘宝,只有午饭时间的空档。

那晚我几乎一夜没睡,写了很多问题,然后总结。

第二天午饭时张燕老师又悉心解答,但我还有说不出的疑惑。饭后张老师说,离餐厅差不多500里的另一个社区,有另外一个淘宝讲师下午去分享,然后我去听了那个老师的分享,也得到了悉心帮助。

我是最后一个走的,笔记记得满满的。

回到青岛之后,我慢慢地、细细地梳理,不断总结、听课再学习,店铺越来越有好转。

2011年下半年,突然有个老师打电话:“要不你也去淘宝大学尝试一下当讲师。”我很诧异。对方说你上回有困难不是来找了我们,对不对,那你为什么不去分享一下。我说不会讲课,也从来没当过老师。对方说没关系尝试去做一下,只要你爱分享,真心去帮助别的网商就可以了。

然后我做了一个课件——《用最好的描述增加转化率》,交给老师,老师帮修改,我又改,9月份去参加了淘宝的电商精英集训营——以前是运营专才和网店经理人的师资培训,改名为电商精英集训营后是第一期,是专门培养淘宝讲师的。

经过6天7夜从破冰到试讲的尝试、培训,再到后来的考试,最后,我竟然被通知成为淘大的预备讲师。

当时的淘宝讲师还是分“带级”的,我是“橙带”——佩戴的胸牌带子是橙色的,也就是淘宝色,是淘宝讲师最基础的等级。现在淘大已经取消了带级制度。

后来我就开始了兼职淘宝讲师生涯。

2012年我讲课特别多,有时半个月都在外面讲。自己的生意也要顾,所以很累。今年上半年几乎没讲课。虽然淘大安排的课程不少,但我想一边强大自己一边去做讲师。所以就去听新加坡、台湾等地的顶尖课程,不断充电。

今年年中,我升级为了企业导师——之前做淘大讲师讲一个小时课大约300元,转为企业导师后能达到一小时1000元。年中到现在我大约讲了7节课,收入近5万元。现在我大约每个月讲3次课,也常活跃在淘宝大学线下或线上各类公益性的培训课堂。

开淘宝店是我的第一份工作。之后也陆续在海尔、新东方打过工,同时把网店交给姐姐运营。第一份工作坚持至今的同时,也带给我另一番人生际遇。

这次际遇丰富了知识,积攒了人脉。源于淘宝讲师,我才学会了如何打造爆款,如何做搜索优化(SEO),如何更好地分享人生。我的性格也越来越Open。做了讲师之后,我也可以给自己的公司做培训了。

上一篇:干部短期培训总结范文 下一篇:美业培训心得体会范文