不续签合同范文

不续签合同范文第1篇

如果企业不愿与员工签订劳动合同，应当承担不利后果，但如果员工拒签劳动合同，是否也要企业为此埋单呢？合同到期后，续签如何操作？应该注意哪些问题？请看本文带给各位企业经营者的启发。

案情简介

2008年4月29日，孙某进入上海某人寿保险股份公司工作，签订了为期三年的劳动合同，约定双方在合同期满前三十日相互通报合同的续签情况，如孙某不同意续订，则公司允许孙某在合同期满时办理离职手续。

2011年2月13日，因公司注册地址从上海将迁往深圳，孙某表示愿意前往，但要求增加工资、给予搬迁费用、探亲费及安家费补贴等。2011年3月8日，公司向孙某发出《续签劳动合同征求意见书》，告知“劳动合同即将到期，公司希望续签劳动合同并维持原工资标准，鉴于公司已搬迁至深圳，续签后的工作地点将为深圳市，现征求是否同意与公司续签劳动合同”。

孙某当日在《续签劳动合同确认书》的个人意见处，写到“可商榷，并请提供正本合同待审”，在“同意”项下打“×”后落款签名。2011年3月10日，公司人力资源部将待签合同文本给孙某，并通知孙某于3月12日到人力资源部办理续签手续，否则公司将视为孙某不愿意接受公司续签的通知，放弃劳动合同续签。孙某虽书面回复称“已就续签劳动合同中如涉及工作地点变更提出过要求，希望公司考虑”，但未在指定日期将其已经签字的劳动合同提交至公司人力资源部。

2011年4月28日，公司通知孙某因所签的劳动合同期满，故劳动关系依法终止。2011年7月9日，孙某诉至法院，要求支付违法解除的赔偿金36000元。

争议焦点

孙某认为，对于他提出的增加工资、给予搬迁费用等要求，公司未作否认表示，自己的意见应视为公司所接受，双方劳动关系正常延续，只是未办理相关手续，公司却单方解除劳动合同，属于违法解除。

公司认为，劳动合同期满终止，在公司同意续签的情形下，孙某不同意续签，不存在违法解除的情形。

判决结果

本院经审理后认为，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。公司因搬迁故书面征询孙某续签意向，并表达与孙某续签劳动合同的意思表示，该行为并无不妥。故公司虽有续签劳动合同的意思表示，但在未得到孙某确认前，不发生续订劳动合同的效力。孙某在《续签劳动合同确认书》中要求提高原劳动合同约定的条件，并在“同意”前打“×”的行为及其未在指定期限内将劳动合同签署完毕并交回公司的行为，均表明其不愿按照原劳动合同约定的条件续签劳动合同。

在双方就续签的劳动合同内容未达成一致，且双方亦无签订劳动合同行为的情况下，公司于劳动合同期满前通知孙某劳动关系终止，符合法律规定，本院予以确认，故对孙某有关赔偿金之请求不予支持。

唐毅律师点评

本案是一起由劳动合同到期续签未成引发的劳动争议，劳动者基于对法律和事实的错误理解而要求用人单位支付赔偿金，法院依法判决维护了用人单位的合法权益。根据《劳动合同法》第46条规定，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，用人单位依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的，应支付经济补偿。法条条文表述虽简单，但该条文蕴藏的含义却非常深厚，比如如何磋商续签、如何发出续签的请求、到期终止是否需要提前通知和代通金、不续签的证明责任，以及逾期未续签将产生哪些法律责任等等。

首先，对于劳动合同不续签支付经济补偿的前提条件，应当是用人单原因不续签劳动合同或用人单位降低续签条件导致劳动者不愿续签。在此类劳动仲裁诉讼中，应当由用人单位举证单位已经尽到了维持或提高约定条件与劳动者续签，劳动者不愿意续签，即不续签的证明责任在于用人单位，因此用人单位应在续签管理中注重固定证据，依法规范操作。

其次，对于用人单位不续签劳动合同的经济补偿年限问题，2008年1月1日《劳动合同法》颁布实施以后，劳动合同到期终止，用人单位不与劳动者续签合同的，应根据劳动者的工作年限支付经济补偿金，但需要注意的是工作起始年限早于2008年1月1日的，工作年限只从2008年1月1日起算，而2008年1月1日以前的工作年限不计入经济补偿的年限。这是因为在2008年1月1日《劳动合同法》实施以前，合同期满，单位并不需要支付经济补偿，根据法不朔及既往的原则，合同期满的经济补偿只从法律颁布实施之日起算。

再次，很多员工一般认为，用人单位无论是否续签劳动合同，都应提前一个月通知劳动者本人，否则就应当支付一个月工资的代通金。其实这种观点有一定生存空间，如《北京市劳动合同规定》就要求在劳动合同期限届满前，用人单位应当提前30日将终止或者续订劳动合同意向以书面形式通知劳动者，经协商办理终止或者续订劳动合同手续。而上海地区则没有相应的规定，换句话说，上海的企业在劳动合同到期终止前，没有提前30天书面通知劳动者的义务。

最后，劳动合同到期前未及时续签书面合同，而劳动者继续在单位工作的，双方之间形成事实劳动关系，用人单位不能任意或随意终止，如果处理不慎或未规范操作续签或终止，往往产生违法解除的风险和支付双倍工资差额的风险。因此，在这里也建议用人单位应在合同到期前及时磋商续签，向劳动者发出续签通知，如果劳动者明确表示不续签，应及时办理终止手续。如用人单位不愿意续签，也应适当及时提前一定时间通知劳动者到期终止合同，避免造成事实劳动关系。

因为劳动合同续签涉及众多的法律问题和非常大的法律风险，因此用人单位必须对劳动合同续签予以高度重视，并建立相应的制度。以下是我们事务所在为用人单位提供人力资源法律服务过程中积累的一点经验供各位企业经营者参考。

第一，单位必须建立完善的劳动合同管理数据库，数据库应该反映员工劳动合同的签订情况，劳动者的工作年限，劳动合同的起始日期等基础信息，并能够自动提醒哪些员工合同即将到期。用人单位人力资源部门应及时跟踪劳动合同签订等动态信息，避免疏忽大意造成诸如劳动合同到期未及时续签等类似问题的发生。

第二，用人单位必须建立完善日常的考核体系，使人力资源部门事先了解员工的工作表现、业务能力、以及综合评价，从而提前决定是否需要和员工续签劳动合同。

第三，单位建立合同期满前的意向调查机制，即在合同期满前，向员工发放书面的合同续签/终止意向调查表，需要员工首先在调查表上明确是同意续订还是终止合同；如同意续订，是同意续订固定期限合同还是无固定期限合同。

第四，对于单位希望续签的员工，发放“续签劳动合同通知”，并明确表示单位“同意以原劳动合同的条件与你续订”。对于单位不希望续签的员工，一定要在合同期满之前发放“劳动合同终止通知”，并明确表示“合同期满，双方劳动关系终止”。在合同期满后坚决杜绝事实劳动关系的发生。

不续签合同范文第2篇

乙方：

甲乙双方在平等自愿、互惠互利的原则下，就甲方将华大家园地上停车位租赁给乙方使用的事宜达成一致意见，特订立本合同。

第一条 地上停车位编号和业主车牌号

地上停车位编号： 业主车牌号：

第二条 租赁期限

1、本次合同的期限为一年。自2010年3月1日至2011年2月28日止。

2、乙方须于本次合同期满前三个月与甲方办理续签合同的相关手续。

3、续签合同时，乙方因故不能到场时，须由其法定继承人或监护人或委托人履行续签合同的相关手续。

4、租赁期满，乙方不按期续签合同的，甲方可另行租赁。

5、乙方在出售华大家园房产时，本合同约定的租期内可退租；租赁期满后本合同不续签。

第三条 租金及其支付方式：

乙方承租地上停车位的年租金900元∕个·年，签订租赁合同时一次付清。续租年租金的调整依国家政策、市场行情等因素由业主大会会议表决决定。

停车位租金不包含泊车服务费。泊车服务费根据业主委员会与物业管理公司签订的物业服务合同确定，由乙方另行向物业管理公司缴纳。

第四条 双方义务

甲方义务：

1、 按照本合同的约定向乙方提供停车位。

2、 甲方委托物业管理公司对停车位进行停车管理服务。

乙方义务：

1、乙方在使用地上车位时必须服从物业管理规定；

2、租赁的停车位只用于停放符合物业管理规定的机动车辆；

3、乙方停放的机动车辆变更时，应告知物业管理公司；

4、乙方不得在地上车位上清洗车辆，在停车位内修理车辆须经物业管理公司许可；

5、车辆进出停车位不得妨碍物业管理活动和其他业主、物业使用人的活动；

6、乙方不正确使用停车位或不按本合同的约定使用停车位，给小区其他业主、物业使用人或甲方以及物业管理公司造成损失的，乙方应予赔偿。

第五条 免责约定

1、本合同仅为车位租赁合同，甲方不承担车辆保管及泊车服务义务，乙方在使用停车位过程中，发生车辆毁损、灭失的，甲方不承担责任。

2、在本合同期内出现不能预见、不可避免如地震、洪水等不可抗力造成的损失，甲乙双方互相免责。

第六条 违约责任

甲乙双方不得擅自解除本合同，擅自解除合同的一方构成违约，应按本合同款的20%向对方支付违约金。

第七条 争议的解决

在履行本合同过程中发生争议的，双方应平等协商解决。协商不成的双方可提交武汉仲裁委员会仲裁或向人民法院提讼。

第八条 其它

1、在小区遭遇如火灾等紧急事件时，乙方无条件同意车位被临时占用或使用。

2、本合同未尽事宜，甲乙双方可签订补充协议进行约定。

3、本合同自双方签章后生效。

4、本合同一式叁份，甲乙双方各执壹份，物业管理公司壹份，具有同等法律效力。

甲方（章）： 乙方：

签订日期： 签订日期：

不续签合同范文第3篇

出租方(甲方)____________

承租方(乙方)____________

甲、乙双方于____年____月____日签署的____《房屋租赁合同》，双方至目前为止履行情况良好。由于乙方____________________规划原因，要求终止原《房屋租赁合同》，经双方协商一致，达成以下条款：

一、原合同租赁期计至____年____月____日。

二、从____年____月____日起，尚未履行的合同内容，终止执行。

三、乙方应于____年____月____日前将设备、管线等自行搬出，租赁房屋退回给甲方，依附于租赁房屋的装修等归甲方所有。如乙方不按时退租，每逾期一天，须向甲方支付原合同月租金3%的违约金。

四、原合同终止后，乙方除应付租金外，同意补偿三个月的原合同租金给甲方。

五、原合同终止后，双方同意就原合同事项互不追究法律责任。

六、双方如就本协议的效力、解释或者履行发生争议，应首先通过友好协商解决。如协调解决不成，任何一方均有权向人民法院提讼。

七、本协议书自双方盖章或签字之日起生效。

八、本协议一式四份，甲乙双方各执两份，具有同等法律效力。

甲方：____________ 乙方：____________

委托人：____________ 代表人：____________

联系电话：____________ 联系电话：____________

签订日期：____年____月____日

房屋租赁续签合同范本2

出租方(甲方)____________

承租方(乙方)____________

甲、乙双方于____年____月____日签署的____《房屋租赁合同》，双方至目前为止履行情况良好。由于乙方____________________规划原因，要求终止原《房屋租赁合同》，经双方协商一致，达成以下条款：

一、原合同租赁期计至____年____月____日。

二、从____年____月____日起，尚未履行的合同内容，终止执行。

三、乙方应于____年____月____日前将设备、管线等自行搬出，租赁房屋退回给甲方，依附于租赁房屋的装修等归甲方所有。如乙方不按时退租，每逾期一天，须向甲方支付原合同月租金3%的违约金。

四、原合同终止后，乙方除应付租金外，同意补偿三个月的原合同租金给甲方。

五、原合同终止后，双方同意就原合同事项互不追究法律责任。

六、双方如就本协议的效力、解释或者履行发生争议，应首先通过友好协商解决。如协调解决不成，任何一方均有权向人民法院提讼。

七、本协议书自双方盖章或签字之日起生效。

八、本协议一式四份，甲乙双方各执两份，具有同等法律效力。

甲方：____________ 乙方：____________

委托人：____________ 代表人：____________

联系电话：____________ 联系电话：____________

签订日期：____年____月____日

房屋租赁续签合同范本3

甲方(出租人)： 身份证号：

乙方(承租人)： 身份证号：

根据《中华人民共和国经济合同法》及有关规定，未明确甲、乙双方的权利义务等关系，经双方协商一致，续签本合同。

一、甲方愿意将坐落于 的房屋，面积 平方米，继续出租给乙方，乙方也愿意继续承租该房屋。

二、乙方承租甲方房屋作居住使用，续租时间自 年 月 日起至 年 月 日止。该房屋租金为每月 元整，缴租方式为 支付一次，计人民币 ，下次付款提前 天支付，如不支付，即属违约。

三、租赁期间，甲乙双方不得无故解除合同否则属于违约，如有特殊情况需要终止合同，必须提前一个月通知对方，双方协商解决。

四、乙方在使用房屋期间，不得擅自改变房屋结构和用途，如乙方对房屋设施故意造成损害的，应负修缮恢复原状或赔偿经济损失，如要对房屋进行装修，应征得甲方同意，费用由乙方自行负责。

五、租赁期满前，乙方是否续租，甲方是否出租，都应提前一个月通知对方。乙方在合同期满前应提前 天重签合同，不续租则在合同期满当日结算账务。归还租用物品。租赁期满后乙方必须按时搬走，不得故意拖延时间，未经甲方同意，过期五天后还未搬走，甲方有权自行处理并收回房屋。

六、乙方在租赁期间不得在上述房屋内从事国家法律法规、小区管理规定不允许的事情，如有发生甲方有权收回房屋。在房屋内进行的活动与甲方无关。

七、租赁期间发生的水、电、煤气、物业管理费、有限等费用由乙方支付，在前个租期缴纳了 元人民币的保证押金，在这个租期继续适用，待期满后甲乙双方不再续签，以上费用结清，房屋无损时，甲方应全额退还乙方。

八、双方必须严格遵守合同，如甲方违约则按该房月租金的两倍及搬家所造成的损失，作违约赔偿金。乙方违约则所付押金不退，作违约赔偿金。

九、本合同一式两份，甲乙双方各执一份，待双方签字后合同生效，具有同等法律效力。

不续签合同范文第4篇

牛磊很勤奋,研发部的那几个老工程师也愿意向年轻人传授技术和工作经验,牛磊进步非常快。另外,牛磊接受新知识的能力很强,又喜欢学习,他经常通过书刊和网络了解行业内的最尖端产品。

牛磊很适合搞技术开发,因为他很爱钻研也很能吃苦,他还有个优点,就是喜欢请教别人,遇到一些本公司的技术人员解决不了的难题,他经常费尽周折去一些著名高校请教相关的老教授,在这些老教授的指点下,问题常常迎刃而解。

牛磊因为对单位的产品进行了几次技术革新,产品性能增强了,大大提高了公司产品的市场占有率,给公司创造了可观的经济效益。老总非常高兴,不但在三年内连续给他涨了六次工资,并且还破格提拔他为公司的研发部副经理。

牛磊的工资涨的频率是全公司最高的了。三年之间,他的工资从刚进来时候的1500元,涨到了现在的16000元。

随着给公司贡献的加大,牛磊的脾气也开始变大,部门里一些年长他十几岁、二十几岁的老工程师,牛磊因为一点小事情,常常当着众人的面批评人家,弄得人家当众很是难堪。

牛磊不但在下属面前发脾气,就是在老总面前,说话也硬气起来,常常提出一些不合理的要求,例如,要求给自己“扶正”,这让老总非常为难,研发部的经理是公司的元老,勤勤恳恳地在公司干了十多年,当初牛磊刚进公司的时候,研发部经理还耐心地给予牛磊很多指导。现在牛磊成长起来了,就把研发部经理降职,不但从感情上,就是从道理上,也说不过去。老总耐心地和牛磊解释了,牛磊虽然吭吭哧哧地说“理解”,但是,一脸的不痛快让老总看了很是堵心。

从此,牛磊不好好干工作了,就是对老总也是阳奉阴违。眼看自己的三年合同期就要结束了,牛磊觉得自己必须拿出架子来,如果老总想继续和他签合同,要么,他就排除万难把自己的研发部副经理“扶正”,要么,就是至少要把工资一步到位涨到两万元。两个条件至少得满足一个,要不然,自己就以不和公司续签合同相威胁。

续签合同的时候,人力资源部经理咨询牛磊是否续签?牛磊说:“我先和老总谈谈再决定。”

老总听完牛磊的条件后,表情非常冷淡,他打电话把人力资源部经理叫来,吩咐道:“你和猎头公司联系一下,给我们招聘一个月薪16000元的研发部副经理。”牛磊的心咯噔一下,他哭丧着脸说:“老总,你的意思是不和我续签了?”“对,你这样的人,太牛了,我用不动了。”然后,老总起身走到窗户前,指着楼下的马路:“这刚过了辆600路公交车,600路公交车横穿整个城市的主干道,是这个城市路线最长的公交车,不管你明天坐不坐这辆车,明天它们还是会照常运营……”

牛磊的脸一下子烫了起来,他明白老总的意思:没有牛磊在的这个公司,以后依然会正常运转……

不续签合同范文第5篇

当企业觉得员工已经没有潜力可挖或者无价值可用时，那么员工就注定会“被离开”。无论是对企业，还是对员工来说，离职都是一个尴尬话题。如果离职员工因嫉恨企业而采取一些不理，就容易给企业或自身造成损失。尤其对于做出历史贡献、有着多年来和企业荣辱与共的老员工来说，如果企业在离职工作中处理不当，则更容易“伤感情”，甚至与企业反目成仇。而对普通员工来说，人人都有对尊严的心理需求，离开企业并不是大问题，但是一定要走得“体面”，不丢名声。离职工作，需要企业足够灵活，足够委婉，需要员工足够机智，才能“好聚好散”而不伤和气。如果员工不能及时、准确地捕捉到企业的“劝离”信号，当企业把“离职通知”拿到桌面上、明令员工知晓的那一刻，结果一定是不欢而散。

越是关键节点越要留意

在一些关键的时间节点，企业在人员任用上更容易“动心思”、“做文章”，可能会考虑某些员工的去与留。那些工作业绩不够卓越、工作成果不够丰硕的员工可能会面临职场考验。

职场人在下述关键节点应提高警惕，这是最容易捕捉企业“劝离”信号的敏感时期：

节点一：试用期结束前后一个月。在试用期间，多种情况都有可能在员工身上发生，如提前转正、提前解聘、如期转正、延期转正等。毋庸置疑，试用期将至，新员工的去留问题没有哪一家企业会忽略。若无特殊情况，企业总要给员工一个说法。如果员工没有得到提前转正或提前解聘通知，且试用期结束前后一个月都未参加考评，那么或将面临被辞退、继续试用、延期转正。

节点二：入职后第六个月。很多企业将试用期规定为三个月，可是，员工度过这三个月就算“安全”、“稳定”了吗？非也！员工入职后的第六个月通常是“职场危险期”。这是因为，三个月的试用期所展示出来的员工特征和缺陷常常只能带来表面和感性认识，而在企业管理者心里常常还存在一个潜在的“心理试用期”，在这段“心理试用期”内，管理者的观察不会落实到人力资源管理程序中。如果说在员工入职的前三个月里，企业侧重于考核的是其业务能力与合作能力，那么在后三个月里，企业侧重于考核的则是职业道德（人品），因为仅仅凭借三个月的时间不

足以了解一个人的品性。

节点三：春节前后两个月。年终岁尾是企业进行组织与人事调整的黄金期。此时，企业常常根据新一年业务规划调整组织架构与岗位设置，并依照新的经营管理目标制订新的人才需求计划。此时进行组织与人员调整，对于企业来说成本与风险最低，更容易招聘到理想人才。

节点四：聘用合同到期前一个月。合同到期后，企业还会续聘你吗？很多劳动合同中都有这样一条约定：“甲乙任何一方在解除聘用合同时，须提前一个月通知对方，任何一方违反聘用合同、给对方造成经济损失的，应根据其后果和责任大小，予以相应的经济赔偿。”但是，这条约定却常常让员工很被动――合同即将到期，企业到底还会不会继续聘用我？因此，员工应该在合同到期前一个月就想办法弄清企业的未来合作意向。

节点五：企业面临着调整与变革。变革已经成为企业的常态，变革常常伴随着组织与人事调整。根据睿仕管理顾问的一份研究报告，超过50%的北美雇员曾因公司裁员或架构调整而更换工作。通常说，变革方向常常与员工的“饭碗”相关，如业务外包意味着业务相关人员将失去眼前的工作、部门合并常常意味着裁员等等。因此，员工应具备根据企业变革方向判断自身在企业的生存空间与生存价值的分析能力。

如何捕捉企业的“劝离”信号

笔者认为，“双向选择”不应仅局限于面试过程与试用阶段，还应涵盖离职阶段。因此，员工要时刻做好离开企业的心理准备，时刻观察企业准备如何使用自己，并懂得“知进退”，否则难以获得“好聚好散”的理想结果。因此，及时、准确地捕捉企业的“劝离”信号至关重要，不要等企业去“撵”时再尴尬收场。

信号一：已过试用期但没有如期转正

【案例】于小姐于2014年7月10日进入一家民营企业并签订劳动合同。合同约定2014年7月4日至2014年10月10日为试用期。于小姐在10月10日填写了转正申请表，14日人事部告知，由于她责任心不强要延期转正一个月，并且因在试用期间请假四天故顺延到10日转正（节假日顺延），即延期至11月16日转正。

【诊断】这家公司斤斤计较，就连试用期请假四天也要深抠细究，很明显是对于小姐工作不满意，或者没有按合同约定长期聘用于小姐的打算。

没有通知员工转正或者通知不定期延长试用期的情况，常见于企业觉得员工能力与业绩还需要继续观察与评估，或者不准备长期使用，并准备招聘待新人上岗后替换。此时，员工应心里有数，早做打算。

信号二：到试用期后同意转正却降薪使用

【案例】王先生在一家单位任职近一个月，入职时并没有签合同，只是与企业口头约定工资为转正后2600元。但是，在快转正时，企业通知王先生试用期的工资还是按照2600×80%计算，但将转正后的工资降到2200元。

【诊断】从本案例可以分析出，这家单位没有继续聘用王先生的想法，或者说没真正打算给王先生转正。

试用期后降薪留用常见于两种情况：第一，企业“玩人”。在员工通过试用期后，企业自觉工作环境、文化氛围好，便觉得降薪聘用也不会导致员工请辞，借此降低人力资源成本。第二，企业同意转正只是假象，降薪的真实目的是间接“逼迫”员工离职。

信号三：职位上由“正职”降为“副职”

【案例】李先生今年30岁，刚毕业就应聘到一家大企业从事销售工作，由于业绩突出，很快被升为销售经理。但是，在不久前的一次员工招聘中，李先生与一位副总发生了公开争执，这位副总与公司决策层商议把李先生降为副经理，而任命一个“空降兵”为经理。公司给李先生发了一份降职通知，通知中称：“经公司管理者多方面考核和部门经理会反复讨论，一致认为其个人能力达不到此岗位要求，决定对其劳动合同相关内容做如下变更：由原销售经理变更为销售副经理。”同时降薪，并要求李先生在劳动合同上面签字。

【诊断】在职场上，降职往往比降薪更可怕。正职与副职之间并不仅仅是一“正”一“副”之差，差的是权限、平台与空间。因此，既然得不到企业的认

可，又丧失了施展拳脚的空间，员工还有什么理由继续留下来？遇到此种情况，建议员工做出自我判断：企业有无设置副职的编制或计划？副职是否有明确的业务可开展？薪酬是否与副职相匹配？如果上述三个问题的答案都是否，那么员工还是主动、尽早地递上一份辞职报告吧！

信号四：聘用合同到期企业不再签订合同

【案例】刘先生在某石油公司工作四年，签合同时，第一次签了一年，第二次签了三年。2014年11月底合同到期，公司要刘先生续签五年。刘先生要求按《劳动法》的规定在第三次时签无固定期限合同，公司不同意并拒绝与刘先生续签合同，还扣留了刘先生在公司期间培训的几张上岗证。

【诊断】在这个案例中，这家石油公司没有不继续聘用刘先生的想法。不过，企业出于自身利益考虑，违规不与刘先生签订无固定期限合同。在现实职场中，不续签合同成为员工离职高发的重要原因之一。

通常来说，合同到期不再续签，常常意味着员工已经“过时”，不能满足企业新时期及未来的工作需要，需要员工按合同约定的出口“就坡下驴”，这时，员工应具体问题具体分析，围绕下述几种情况做出研判：其他员工合同到期是否未续签？如续签，有无岗位、薪酬方面的调整？续签有无难于接受的附加条件？这些都是决定去留的平衡因素，员工必须仔细斟酌。

信号五：企业公开招聘同等岗位与职位人员

【案例】陈小姐应聘到一家民营企业总经办任总经办主任，已经入职四个月并通过了试用期。但有一天，她在偶然间浏览公司在招聘网站上的招聘信息时，发现人力资源部依然在招聘总经办主任。陈小姐心里很糊涂――难道我不是公司的最佳人选？

【诊断】陈小姐通过试用期并在岗，很可能只是企业的权宜之计。陈小姐应该有思想准备。很多员工在进入企业后，却常常发现企业还在继续招聘同岗同职员工。也有一些老员工发现，在企业的招聘启事上出现了与自己同岗同职的招聘需求。遇到这种情况，需要员工做出具体分析：企业对人员的需求数量是否唯一？企业的其他部门或子公司是否有相似或相近的岗位需求？企业是否就同岗位增加新的工作机会？如果发现招聘属于“替代性”需求，员工不如适时提出辞职，圆了企业的心愿。

信号六：企业撤并所在部门或相应工作岗位

【案例】赵经理在公司工作五年，刚进公司时是一个基层管理人员，通过自己的不断努力，三年后做到了部门经理的职位。但在月末总结会议的时候，公司竟然把赵经理所在部门撤掉了，把其安排到另外一个部门做助理。虽然福利待遇没有改变，赵经理却常常与新领导意见不合，基本上得不到事业上的施展空间。

【诊断】仔细分析这个案例，离职是赵经理的上佳选择。虽然眼前的工资没变，但其已经失去了事业平台与施展空间。更重要的是，与新领导不合拍，再继续做下去不会有好结果。

不续签合同范文第6篇

误区一：未续签劳动合同，就不存在劳动关系？

案例简介：田先生是某建筑安装公司员工，2009年9月30日与公司签订了2年期劳动合同。2011年9月30日，劳动合同期满后，双方未续签。2011年12月26日下午田先生在工地劳动时被高空落下的一块铁皮砸伤，被认定为9级伤残。事后，田先生要求享受工伤待遇，可公司答复说劳动合同到期时双方没有续签，就属于终止劳动关系，因此只同意不索要其垫付的8000元治疗费了事。

案例分析：该公司的说法与相关法律规定相悖，田先生应当享受工伤待遇。田先生是在工作岗位、工作期间，因工作而受到事故伤害，符合认定工伤之情形，对此不应存在争议。认定工伤的前提条件是存在劳动关系。《劳动部关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》第82条规定：用人单位与劳动者发生劳动争议不论是否订立劳动合同，只要存在事实劳动关系，并符合劳动法的适用范围和《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》的受案范围，劳动争议仲裁委员会均应受理。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十六条第一款规定：“劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。”可见，对于事实劳动关系法律是认可的。因此，田先生应当享受工伤待遇。

误区二：未续签劳动合同就应支付双倍工资？

案例简介：高先生于3年前应聘到某铁合金公司工作，与公司签订的3年期劳动合同，于今年2月1日到期。因该公司已决定于今年5月终止经营，所以未与到期的几名员工续签劳动合同。高先生想知道，如果到5月公司终止经营，并与他解除劳动合同，他能否主张未续签劳动合同时间段的双倍工资补偿？

案例分析：《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十六条第一款规定：“劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应当支持。”《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第十四条也规定：“有固定期限的劳动合同期满后，因用人单位方面的原因未办理终止或续订手续而形成事实劳动关系的，视为续订劳动合同。”上述解释与规定明确了这样一种法律关系：即未续订劳动合同情形下，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为续订劳动合同。既然是视为续订劳动合同，理所当然不符合《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条第一款规定情形。该条法律规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”该条法律强调“用工之日起”，这个“用工之日”是指劳动关系建立之日，既然是劳动关系建立之日，应该是指首次建立用工合同的时间，并没有明确地将续签劳动合同问题包含在内。所以高先生也就不能主张支付“双倍工资”了。

当然，若因用人单位方面的原因未续签劳动合同，由此给劳动者造成损失的，劳动者可依法要求用人单位承担赔偿责任。

误区三：未续签劳动合同应提前一个月通知？

案例简介：张某与某物流公司签订的3年期劳动合同于2012年1月5日到期。可公司并未在合同到期前一个月时通知其终止劳动合同，而是于1月4日突然通知张某将不再与其续签合同。张某要求公司额外支付一个月的赔偿金。

案例分析：张某以期满解除合同未提前一个月通知为由，要求公司支付一个月工资的赔偿金不会得到法律的支持。《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”劳动合同到期终止劳动关系，不在此列。因此，如果张某与所在公司所签订的劳动合同中未约定合同到期不续签应当提前三十天通知，公司可以不提前通知。

不续签合同范文第7篇

Abstract： Through analyzing labor laws, this paper analyzed the large law risk of actual labor relationship in employing unit, analyzed causes of actual labor relationship, and put forward preventive measures.

关键词： 用人单位；事实劳动关系；法律风险；防范措施

Key words: employing unit; actual labor relationship; law risk; preventive measures

中图分类号：D9 文献标识码：A文章编号：1006-4311（2011）18-0271-01

0引言

由于用人单位、劳动者双方原因，加之历史遗留，事实劳动关系的大量存在已成为不容回避的法律问题。为规范用工，维护社会公平正义，法律既肯定了“事实劳动关系”的合法地位，更大幅度提高了法律责任。用人单位事实劳动关系面临巨大法律风险，必须引起高度重视。

1事实劳动关系的表现形式及其法律确认

《劳动法》第16条、《劳动合同法》第10条同时规定：建立劳动关系应当订立劳动合同。《劳动合同法》第17条明确规定，劳动合同应当具备的九项内容。可见，法律要求用人单位用工必须签订合法有效的书面劳动合同。所谓事实劳动关系即没有书面合同存在的事实雇佣劳动关系。具体讲包括：无书面合同的事实劳动关系；合同无效的事实劳动关系；口头协议达成的劳动雇佣关系；劳动合同到期后，用人单位同意劳动者继续在本单位工作但没有及时与劳动者续订劳动合同的劳动关系等4种情况。原劳动部《关于贯彻执行＜中华人民共和国劳动法＞若干问题的意见》第17条首次在立法中使用了“事实劳动关系”概念。《工伤保险条例》第61条规定：劳动关系包括事实劳动关系。《劳动合同法》第7条规定：用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。第82条规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付两倍的工资。可见，事实劳动关系与劳动关系相比，只是欠缺了有效的书面合同这一形式要件，但并不影响劳动关系的成立。

2事实劳动关系产生的原因分析

2.1 用人单位的原因一是用人单位恶意不签订劳动合同。用人单位为逃避法律规定应当给予劳动者的劳动条件、劳动保护、休息休假、社会保险、工资薪酬等应尽的义务以及解除合同的经济补偿等，故意不签订劳动合同。二是用人单位管理过失未签订劳动合同。由于疏忽大意未及时与劳动者签订或续签合同，从而导致事实劳动关系产生。此外，也存在用人单位缺乏法律意识，没把订合同当回事或是签订的合同属无效合同等造成的事实劳动关系的情况。

2.2 劳动者的原因一是为“跳槽”方便不签订劳动合同。近年来越演越烈的“跳槽”和“用工荒”造就了一批劳动者不愿意受合同约束，自愿不签订合同。二是为赚取“双倍”工资（上述《劳动合同法》第82条规定）或赢得“终身制”，故意拖延签订劳动合同。

事实表明，更多的劳动者是由于法律的无知或法律意识的淡薄才未主动与用人单位签订合同。这也成为用人单位“敢于”不签订劳动合同的重要致因。

3用人单位事实劳动关系的法律风险分析

3.1 违反法律，损害企业形象良好的社会公众形象是企业非常重要的公关手段，这是一个公理。用人单位不与劳动者签订劳动合同，是违法行为。不依法用工，会有什么结果？往小了说，失去劳动者的信任；往大了说，坏了形象，失了人心，近而失去市场。

3.2 少一合同，成倍增加用工成本立法认定用人单位原因形成的事实劳动关系，劳动者享有劳动保障法律法规所规定的一切权利，并且享有双倍工资或签无定期限合同的权益，用工成本将成倍增加。

3.3 晚签一年，事实劳动关系变无固定期限合同《劳动合同法》第14条明确规定，自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的情况，“视为”用人单位和劳动者已签订无固定期限合同。用人单位对合同的期限就没有了任何选择权。但如果是劳动者为达到签订无固定期限合之目的，故意拖延，造成超出一年的“事实劳动关系”，不适用《劳动合同法》第14条的规定。

4用人单位事实劳动关系的法律风险防范建议

4.1 针对已存在的事实劳动关系的处置建议

4.1.1 从用工之日起一个月内未签订书面劳动合同的事实劳动关系的解决建议：用人单位在一个月内尽快补签。如果用人单位书面通知劳动者签订合同遭拒绝的，可书面通知劳动者终止劳动关系。

4.1.2 从用工之日起满一个月未满一年未签订书面劳动合同的事实劳动关系的解决建议：用人单位向劳动者每月支付两倍的工资，持续到签订合同时为止。如果用人单位书面通知劳动者签订合同遭拒绝的，可书面通知劳动者终止劳动关系。

4.1.3 从用工之日起满一年未签订书面劳动合同的事实劳动关系的解决建议：由于法律规定这种情况“视为”用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。故此，用人单位应及时与劳动者补签书面合同。同时向劳动者支付每月两倍的工资，持续到补签合同时为止。若要解除合同，遵照《劳动合同法》等有关无固定期限劳动合同规定办理。

4.1.4 针对劳动者故意拖延不签合同的处置建议：针对这类劳动者，应及时解除或终止与其的劳动关系。

4.1.5 针对劳动合同无效导的事实劳动合同处理建议：这类合同最误事。看似有合同，但实则无效。用人单位应请专业的法律工作者对现存劳动合同进行一次全面清理。查找出无效合同，分别按上述前4种情况，解决处理。

4.2 建立健全用工机制

4.2.1 依法签订劳动合同，把好入口关劳动法要求必须签订书面劳动合同，用人单位就应当在用工当日，最迟从用工之日起1个月之内签订劳动合同。把事实劳动关系杜绝在萌芽状态。请专业的法律工作者帮助起草合同文书，确保合同规范合法，扫除合同效力瑕疵和纠纷。

4.2.2 动态管理合同档案，加强过程管理对合同实行动态管理，不合法的重签，有遗漏的补签，到期的该终止的终止，该续签的续签，不留盲区和漏洞。

此外，要建立用工部门责任制，实行用工统一管理，禁止多部门随意用工，杜绝用工盲区引起的事实劳动关系的产生。

参考文献：

[1]《中华人民共和国劳动法》中华人民共和国主席令（第28号）.

[2]《中华人民共和国劳动合同法》中华人民共和国主席令（第65号）.

不续签合同范文第8篇

事情还要从2006年底说起，当时我们16户承包户的合同到期，我们集体来到村委会，要求续签合同，但村委会不同意，还强行将我们治理好的160亩荒地分给了全村村民，且没有一点补偿。我承包的那20多亩地也分给了37户村民，而与此同时，村里却还有30多亩地没分下去。

为了保住我的这片果树，我只好将承包地从村民手中高价买回。并在村里承诺以后还可以续签的前提下，被迫与村里签订了协议书，同意2008年4月1日前清除承包地上的地上物。

没想到，今年4月2日，杜家二村村委会有关人员再次借口协议到期，带着推土机强行将我辛辛苦苦种的3700棵果树全部毁掉。当天我就到通辽经济技术开发区林业公安大队报了案，他们也派人到现场进行了拍照录像。但后来林业公安却说我这片林地没有林权证，不归他们管。几个月来，我先后找过林业局、乡政府、检察机关及部门，可是都没有给我一个满意的答复。

我只是个普通的农民，我只是想把家乡的沙土地都变成绿洲，难道这个愿望过分吗？我曾经三番五次找村委会申请林权证，但他们总是在推拖，我想不通，难道没有林权证这树就可以随便毁吗？我更想不通，按照中华人民共和国物权法，我的地上物果树是私人财产，依法应当受到保护，难道就这样白白毁了，没有任何赔偿吗？请求你们为我呼吁！帮我讨回一个公道！

投书人　王瑞青　2008年8月24日

权威声音：

来信中提到的承包农户合同到期，村委会不续签且不给予补偿是不对的。承包户可以通过以下三个途径解决：

一、由乡政府组织进行调解。

二、向有关部门提请承包合同的仲裁。

三、通过法律途径解决。

此外，需要明确的是，承包农户是否持有林权证与村委会毁林没有必然的因果关系。这3700棵果树是承包农户的私人财产，不能随意侵犯，即使村委会因故不能与农户续签合同，也应给承包农户适当的经济补偿。

国家林业局政策法规司副司长　祁　宏

律师点评

一、农户的承包期限不得少于30年

根据“《中华人民共和国农村土地承包法》第二十条 耕地的承包期为30年；……林地的承包期为30年至70年”及“《最高人民法院关于审理涉及农村土地承包纠纷案件适用法律问题的解释》第七条 承包合同约定或者土地承包经营权证等证书记载的承包期限短于农村土地承包法规定的期限，承包方要求延长的，应予支持”之规定，虽然农户的承包期限是10年，但是根据法律规定，耕地的承包期限不得少于30年，农户要求延长承包期限的，应当按照30年的标准适当的延长。

二、农户应当获得赔偿

根据“《民法通则》第一百一十七条第二款 损坏国家的、集体的财产或者是他人财产的应当恢复原状或者是折价赔偿。第三款 受害人因此遭受其他重大损失的，侵害人并应当赔偿损失。”农户栽种果树后，就取得地上树木的所有权。任何人未经本人许可，或者是未经法定程序毁坏农户的林木，都应当依法赔偿。

点评人：北京市君本律师事务所创始合伙人张天觊律师

大泽山葡萄又过节

本刊讯：金秋时节，享有“中国葡萄之乡”美誉的山东平度市又迎盛会：第22届大泽山葡萄节于9月1日隆重开幕，活动将持续到10月30日，历时两个月。

大泽山是我国著名的葡萄产地和葡萄科研的“硅谷”，现在形成了种植面积3万亩、年产葡萄5000万公斤的规模。大泽山葡萄以其皮薄、肉、味香饮誉海内外。今年，大泽山镇正式获得国家工商行政管理总局颁发的“大泽山葡萄地域”证明商标，并被国家质量监督检疫总局批准为部级地理标志产品保护。

不续签合同范文第9篇

20XX年是一个创新的一年，人力资源管理工作在管理创新上实行竞争上岗，强化优胜劣汰，促进人力资源的优化配置，顺利完成了机构改革方案的确定与实施。建立起 “能者上，庸者下，平者让”的竞争机制，创造了一个良好的用人环境，真正做到人尽其才，发挥员工的聪明才智及潜能，实现人力资源最佳配置。

20XX年度人事管理工作在部室经理和同事们的支持及帮助下，尽职尽责圆满完成年度工作计划，现将工作情况汇报如下：

一、合理调配现有人力资源，力增达到最佳配置

协助经理做好公司内部分人员的合理调配。按照《公司20XX年度管理机构设置》，圆满完成竞聘上岗、优化组合及空编、缺编单位在公司内部进行招聘工作，做好了运行车间合理配备检修人员工作，同时根据公司生产经营情况及时合理调配人员，确保了生产经营工作的顺利开展。本年度下达各种调配调(指)令等共计477 人次，其中下达人事指令104人次，下达待岗指令93人次。

二、采取三级管理考核办法，做好各单位人员人事评价工作

为进一步合理开发和利用人力资源，积极营造一个良好的用人环境，建立灵活的用人机制，真正做到人尽其才，达到人力资源最佳配置，重点做好拟发通知、组织实施等工作。采取三级考评管理办法(自评、互评、领导评价)，按照思想品德、工作能力、工作态度、工作绩效四项考评标准，先个人自评;后员工之间互评，互评后经所在班组汇评;最后由员工所在部门汇总终评，按照有条不紊的程序对公司员工进行综合素质评价，本项工作在各单位的大力支持下，顺利完成。本次人事评价共计463人次。

三、做好03年度听证会工作

重点做好了听证会议的组织、筹备和材料准备工作，保证了会议质量，达到预期的管理效果。此项工作在总经理班子的大力支持和参与指导下，重点做好了文件制发，质询题等材料准备，会议的组织。参加评论听证会的党员代表 10人，团员代表8人，职工代表13人，董事代表1人，监事代表1人，评分人员9-12人不等，共计约50人。会议期间，高层管理人员3名及各部室单位 21名人员进行了述职，述职内容均围绕履行职责和完成年度生产经营目标情况。听证团共向述职人提出质询意见70余条(领导小组44条)，建议43条。述职人均做了回答，无消极应付情绪。其中总经理办公室、人力资源部、原煤采购部获得了与会人员的认可，取得了听证团的好评。由于公司领导高度重视和支持，以及各方面密切配合和职工的积极参与，听证会开得圆满顺利，达到了预期效果。

四、劳动合同管理

1、重点做好拟发续签劳动合同通知及签订意向书的工作。

根据公司员工人事评价结果及《劳动合同签订意向表》，对生产、技术、管理骨干采取长期(5年)合同管理，对生产工人及其他工作人员采取中期(3年)、短期(1年)合同或不再续签合同的管理办法，按照先个人填写《劳动合同签订意向表》;后部门填写意见;最后公司依据员工人事评价结果及部门填写意见，确定劳动合同意向，反馈本人。此项工作全面完成，共确定劳动合同意向596人次，其中确定长期劳动合同意向141人次;确定中期劳动合同意向223人次;确定短期劳动合同意向226人次，不再续签劳动合同意向6人次。

2、做好劳动合同签订年限的确定和手续办理

劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议，为充分利用和发挥劳动合同的作用，遵循平等自愿、协商一致的原则，根据公司员工人事评价结果及《劳动合同签订意向表》，对生产、技术、管理骨干采取长期(5年)合同管理，对生产工人及其他工作人员采取中期(3年)、短期(1年)合同或不再续签合同的管理办法，积极开展工作，确定了合同年限，共确定续签劳动合同554人次，其中：①续签长期合同136人次，续签中期合同222人次，续签短期合同196人次;②不再续签合同18人次，针对公司其他人员在续签合同的过程中，遇到不少问题和困难，但是通过座谈、多方联系等大量工作的开展，终于在6 月底根据确定的合同年限圆满完成1108份合同文本的填制及审核工作。

(二)、做好劳动合同鉴证工作

为充分利用和发挥劳动合同的作用，按照劳动合同签订年限做好长、中、短期劳动合同的统计，共计签订劳动合同553人次，其中：续签长期合同136人次，续签中期合同222人次，续签短期合同195人次。为确保无遗漏，特请劳动部门前来公司进行全面鉴证，此项工作已圆满完成。

(五)、制定《劳动保护用品管理办法》

为加强劳动保护用品的发放、使用与管理，提高员工的自我保护能力，依据省劳动保障厅关于《职工个人劳动防护用品发放标准》有关规定，结合公司生产经营实际，将劳动保护用品的种类、发放标准、范围、使用期限及管理要求予以规定，通过半年多的实施过程及认真了解、调查结果，在原有的基础上重新修订《劳动保护用品管理办法》，并经总经理办公会议研究予以下发。进一步规范劳动保护用品的发放及使用管理，同时规范了劳动保护用品发放程序，在减少库存，提高资金利用效率及安全经济服务上起到了积极的作用。

(三)、办理离退厂人员手续工作

遵循平等自愿、协商一致的原则，及时做好了调动、辞职及不再续签劳动合同人员的谈话、确定及手续办理工作。同时认真学习《劳动法》、《山东省劳动合同条例》及《劳动合同争议》等法律法规，对不再续签劳动合同人员根据不同情况，按照不同规定办理离退厂手续，包括劳动合同解除、档案移交等工作，基本完成了人员的分流安置工作。共计43人次。其中：不再续签合同18人次，退休1人次;调入鲁阳集团公司24人次。

(二)、做好人事档案的整理工作

1、做好2000年至20XX年所有增资表的整理、分类、汇总及装档工作，共整理增资表2230余份，同时将干部身份117人增资表及30份《企业女职工管理、工人岗位基本情况表》转移到人才交流中心进行及时分装个人档案。

2、做好人事档案整理工作。此项工作通过汇总、分类，按照姓名进行排序，重新将公司所有人事档案进行规范存档管理，进一步达到了整齐、有序，便于查找。通过整理员工档案，查出汽机车间沈元华、2人没有档案，及时通知本人进行查找落实;同时查出200余份个人档案材料，经过整理分别装入个人档案，进一步完善了公司员工档案。公司在册员工553人，现存员工档案432份，人才交流中心存档114份。

(五)、做好内退人员走访工作

利用五一放假期间，对内退人员进行走访，达50人次。此项工作通过传达第四届一次职代会精神，同时让内退人员了解了目前公司煤炭紧张、生产经营压力较大的严峻形势，达到了与内退人员进一步沟通的目的。同时根据公司领导要求，做好了与公司内退职工子女的座谈工作，达10余人次。

(三)、做好人才储备计划的编写工作

热电公司历经十七年的发展历程，人事管理制度逐步成熟，人力资源的储备工作日益引起各级领导的重视。特别是近两年由于人员流动较大，造成个别车间的人才空缺和技术断档，人才的储备工作已提升到战略性高度。人才储备有利于企业制定长期发展规划，有利于企业可持续发展。根据公司人力资源构成现状，从人才储备的方式和办法及人才的培训等方面，结合公司实际编写完成了人才储备计划。

(五)、做好劳保用品的发放工作

1、做好工作服的发放工作

根据公司要求，按照各单位统计情况进行审核、汇总、提报计划、配合定做及协调物资供应部做好领取发放等工作，圆满完成工作服统一配发工作，同时根据公司实际情况，拟订了《关于统一工作服穿着的规定》，并自9月1日起执行。

2、定期发放季度劳动保护用品

根据《劳动保护用品管理办法》规定，及时提报季度劳保计划，定期配发，跟踪调查，逐步完善。本年度共计配发

3、做好20XX年度安全帽的统一配发的前期工作。

通过调查了解，查阅相关资料，根据不同颜色代表的意义不同，拟定运行人员、检修人员配发黄色(代表操作工人);化验员、计量员等配发蓝色(代表质量检验人员)、管理人员配发红色(代表管理者)，以《安全帽配发报告》书面上报，经总经理审批后，确定颜色与数量进行提报计划，完成20XX年度安全帽的统一配发的前期工作。

(六)、协助做好企业发展基金收缴工作

按照公司下发的《关于缴纳企业发展基金的通知》精神，拟定缴纳人员名单，下发通知，积极做好企业发展基金收缴工作，通过周密细致的宣传工作，为本次企业发展基金收缴，起到了促进工作。同时按照公司领导部署，积极做好部分困难职工企业发展基金收缴工作。通过与困难职工的谈话确定了企业发展基金收缴数额工作，为本次企业发展基金收缴，起到了促进工作。已交 470人次，共缴纳发展基金302.2万元。

(三)、协助做好员工培训工作

1、做好四月份生产人员理论考试与实际操作考核工作

为进一步提高运行、检修人员理论知识及实际操作水平，正确把握每位员工的工作状况，从而为员工的奖惩、晋升、调整等提供客观依据，同时为达到公平公正的检验目的，使参加考试、考核人员能够真正掌握所学知识，体现运行、检修人员理论考试及实际操作考核成绩的真实性，依据总经理签批的拟定《考试考核方案》，下发《关于组织运行、检修人员考试考核的通知》，明确考核标准，使各单位引起高度重视，认真贯彻落实，同时与生产技术部一起，重点做好了试卷的编制、监考、阅卷等各项工作，使本次考试、考核客观、公正，成绩真实达到预期的效果。组织生产人员进行理论考试及实际操作考核达611人次，参考率达94.2%，总成绩合格率达87.4%(80分合格)。其中：实际操作考核及格率达98%;理论考试：安规考试及格率达93.8%(80分及格);专业考试及格率达91.9%(60分及格)。

2、组织做好《执行》、《行动手册》、《致加西亚的信》三本教材的阅读工作。

为进一步提高公司管理人员及员工的整体素质?加强管理理念及敬业、忠诚、勤奋的思想观念和执行能力的培养，组织培训达次，共计培训人员人次。

3、按照公司要求，做好选拔锅炉业务骨干参加130T/H，高参数锅炉外出培训工作。此项在生产技术部及锅炉车间的配合下，依据锅炉车间四月份人员考试考核成绩及平常工作表现，共选拔30名锅炉业务骨干参加130T/H，高参数锅炉外出培训学习，同时为了达到培训效果拟定《外出培训学习人员管理规定》，顺利完成高参数锅炉外出培训工作。

4、与生产技术部协同做好锅炉、汽机、电气、化水车间人员外出培训工作。此项工作在生产技术部及各车间的配合下，已顺利完成两批外出培训学习任务，培训人员达36人次。其中：锅炉车间12人次;汽机车间12人次;电气车间8人次;化水车间4人次。

5、协同生产技术部组织开展安全讲座活动。6月24日，公司聘请安检局领导来公司进行安全知识讲座，授课人员达210人次。通过学习，使广大干部员工增强了安全生产责任感，进一步提高了安全意识和自我保护意识。

(四)、做好职业病健康查体及各项检查工作。

本月份协同生产技术部组织生产人员进行一年一度的职业健康查体达128人次，其中锅炉车间72人;汽机车间19人;电气车间10人;燃料车间17人;修造车间9人;化验室1人。支付市职业病防治医院查体费11000元。

(六)、专业技术人员

1、做好20XX年度专业技术人员继续教育工作。根据[20XX]19号《关于转发人事局〈关于二00五年专业技术人员继续教育公共科目培训有关问题的通知〉的通知》文件精神，拟发通知组织符合条件人员予以报名学习，共有8人申报20XX年专业技术人员继续教育培训，征订《专业技术人员权益保护》教材8本。

2、做好高层次人才基本情况调查工作。根据县人事局下发的《关于做好全县高层次人才基本情况调查工作的通知》文件精神，认真开展调查摸底工作，同时组织9名本科以上学历人员进行填表，按期完成调查上报任务。

3、做好高层次人才进行调查摸底工作

本月份根据县委组织部下发的《关于对全县高层次人才进行调查摸底的通知》文件精神，认真开展调查摸底工作，同时组织2名具有副高级以上专业技术职务人员进行填表，按期完成调查上报任务。

4、做好职业资格证书自查工作

按照[20XX]50号《关于开展职业资格证书制度专项检查的通知》要求，通知各单位收集职业资格证书，进行全面自查，同时完成职业资格证书专项检查统计表、已取得职业资格证书人员登记表的统计填写工作。

(八)、协助工会做好各项工作

1、协助做好第四届职代会一次会议工作

随着公司管理体制的逐步调整与完善，公司原有的很多职工代表由于工作和岗位的变动调整，在很大程度上已经不能反映和代表广大员工的意愿。为进一步促进公司民主管理水平，充分发挥职工当家作主的作用，按照《职工代表结构分配及推选办法》协助做好职工代表换届选举工作及新一届职工代表培训工作。

2、协助开展各项文体活动

(1)、组织开展三八妇女节纪念活动。召开新调整的女工委成员及女工小组长会议，总结03年工作及04年工作计划;组织女工委成员、小组长及后勤女职工进行义务植树52棵;组织公司在册已婚育龄女职 工进行健康查体，应查171人，实查148人。按照经总经理办公会研究决定，对工作在各个岗位上的164名女工每人奖励50元进行造册发放，共计8200元。

(2)、协助工会开展五一、五四、十一纪念活动。五一、五四期间组织开展职工篮球、乒乓球比赛;组织参加县里乒乓球比赛;、组织篮球、乒乓球联谊赛;十一期间组织参加篮球和体操比赛活动，在公司领导的大力支持下，全体人员发挥团结协作、勇争一流的团队精神，取得了篮球比赛第三名、体操比赛第二名的优异成绩。

(3)、做好庆祝元旦的筹备工作

按照公司安排协同办公室做好庆祝元旦的筹备工作。重点进行了三项工作：一是同组织部、人事局、劳动局共同组织了迎新春庆元旦联谊活动，活动效果良好，起到了应有的作用;二是组织4位优秀人员参加了集团公司庆元旦文艺演出活动，得到了一致好评;三是协助做好了元旦期间张挂彩旗等活动。

(3)、协助做好西服及仲秋福利的发放工作

集团公司二十周年厂庆，为公司员工定做的西服于9月6日送达，我部在提供发放名单的同时协助办公室将467套西服全部发放到各单位。同时做好了仲秋节福利发放的名册编制及协助发放工作。

(九)、其他工作

1、做好公司计划生育工作

完成了城区计生委下发的20XX年失业人员独生子女父母奖励费发放表(56人次)、特殊人群摸底表(81人次)、移出人员明细表(6人次)及移入人员明细表(23人次)的统计、填写与上报工作。同时按时完成《人口与计划生育统计信息报告单》月度报表工作。

2、做好学生青岛旅游工作

按照集团公司的要求组织13名学生到青岛旅游，期间与集团公司领导积极配合做好监护组织工作，带领13名学生安全、顺利地完成本次青岛2日游任务。

2、离厂人员：68人次，中办理辞职(退)手续65人次，退休2人次，死亡1人次;

3、劳动合同：签订1108份;

4、劳动纪律：查出各种违章违纪340人次

不续签合同范文第10篇

中华英才网与收购方爱尔兰尚龙集团（在中国以Myjob作为品牌）此前曾签署了收购协议。根据协议，收购的截止日期是1月31日，收购后Monster仍将保持中华英才网的一小部分股份。

根据员工们的介绍，公司总监、总经理级别的管理层基本全部被裁。让人意外的是，由于离职赔偿方案相对丰厚，被裁员工反而成了被羡慕的一方，200多名在职员工发起了集体抗议。

当晚公司总部海航实业大厦的13层被占领，公司CEO罗秉泉和母公司Monster派来的高管被困其中。北京建外派出所的民警到现场维持秩序。晚上8点左右，罗秉泉和十多位员工代表就赔偿方案进行沟通。

在了解了员工的诉求后，Monster公司CEO赛尔通过越洋电话给出了承诺：中华英才网被收购后，如果现任员工在2013年内被收购方辞退，将可以得到与此次裁员相等的赔偿。此外，他还许诺给每个员工一个月的额外薪资作为补偿。

但员工再次明确自己的诉求：马上对在职员工实施与离职员工相同的补偿方案。此外，员工自主决定是否与收购方续签合同。赛尔显然不会接受这一要求，因为这意味着，Monster不仅要额外多出一笔不菲的赔偿费用，员工还很有可能流失殆尽。

晚上10点20分左右，员工给出了折中建议：赔偿方案不变，但员工承诺在2013年内不主动离职。赛尔最终表示愿意考虑这一建议，但需要24小时的时间作出最后答复，并要求员工在未来24小时内不再对外界谈论此事。四天后，双方签署协议，这场纠纷最终尘埃落定。

过去常见员工惟恐被裁员，现在有的员工是“主动要求被裁员”，并且要求支付经济补偿，企业应当满足员工的这种要求吗？

员工可以“自主决定是否与收购方续签合同”吗？

解除劳动合同分为用人单位单方解除、劳动者单方解除和双方协商一致解除，其中劳动者单方解除又分为提前三十日书面通知用人单位解除和因用人单位过错解除，双方协商一致解除又分为用人单位向劳动者提出解除劳动合同和劳动者向用人单位提出解除劳动合同。如果员工“主动要求被裁员”，应属于劳动者提前三十日书面通知用人单位解除，或劳动者向用人单位提出解除劳动合同并与用人单位协商一致解除劳动合同，按照《劳动合同法》的规定，用人单位都可不支付经济补偿。

当然中华英才网的部分员工实际上并非要求“被裁”，而是要求先“买断工龄”，然后再“自主决定是否与收购方续签合同”。

但是《劳动合同法》第三十三条规定：“用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。”第三十四条规定：“用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。”

在分立合并的情况下，用人单位这一劳动合同主体虽然发生变化，但原劳动合同继续有效，劳动合同所确立的期限、岗位、工资等内容均不变化，分立、合并中形成的新主体替代旧主体成为劳动关系一方当事人，劳动关系双方当事人仍履行原有的劳动合同。

而股权收购一般也不直接影响劳动合同的履行。当收购企业通过股权收购成为目标企业的股东时，由于目标企业未发生主体变化，所以目标企业对员工的所有承诺继续有效，原劳动合同不受影响。同时由于收购企业也没有发生主体变化，所以收购企业也不能以投资人或股东变化为由与员工解除劳动合同。劳动者也不能以用人单位发生变化为由要求解除劳动合同并支付经济补偿。

所以，当中华英才网部分股权被爱尔兰尚龙集团收购后，中华英才网员工原劳动合同应当继续履行，在原劳动合同期满前，不存在“自主决定是否与收购方续签合同”的问题。如果员工仅仅因为企业股权被收购就要求“买断工龄”，是没有法律依据的。

员工未被中华英才网裁员就拿不到经济补偿吗？

但是现实中，企业投资人等事项发生重大变化，或者发生合并或者分立等情况，尽管原劳动合同继续有效，但是往往伴随着部门撤并、企业搬迁等情况，可能影响到劳动合同的履行。

《劳动合同法》第四十条规定：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”如果用人单位以此解除劳动合同，则应当支付经济补偿。

当然对于部门撤并等是否影响劳动合同的履行，要作具体分析，关键是要看原部门的职能是否保留。如果企业在撤销部门的同时，原来这个部门的职能也被撤销了，那就属于客观情况发生重大变化；如果原来职能并未被撤销，只是并入了其他部门，不影响劳动合同的履行。

对于企业搬迁是否影响劳动合同的履行，也要作出合理判断。现实经常遇到争议比较多的是单位要求员工到新址上班，员工不愿意，但要求经济补偿，而单位不同意，主张按严重违纪处理。矛盾的焦点首先在于搬迁是否属于客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行。如是，则员工不愿意到新址上班，单位应与员工协商变更劳动合同，无法协商一致的可以解除劳动合同，但应支付经济补偿；如不是，则员工应当服从单位的安排到新址上班，不愿意到新地址上班的可以辞职，但单位可不支付经济补偿。

有的地方劳动人事争议仲裁的口径是，企业在市中心区内搬迁，不作为客观情况发生重大变化，即劳动合同可以正常履行。企业从中心区搬到郊区，或从郊区搬到郊区，凡是明确安置方案（如安排班车、发放交通费）的，也不作为客观情况发生重大变化；未明确安置方案的，则作为客观情况发生重大变化。企业从本市搬到外省市的，则作为客观情况发生重大变化。有的工厂对面就是外省市，但是判断客观情况发生重大变化，不仅要考量上班路途，还要综合劳动者的社保、户籍等诸多因素。

所以尽管法律没有规定中华英才网被股权收购后，员工可以“买断工龄”，但是当集体争议发生后，企业方及时与员工开展对话和协商，尽量满足员工的要求，这种做法还是明智的。当然员工也要体谅用人单位的处境，只有双方共同努力，才能获得双赢。

赛尔和员工各自的承诺有意义吗？

中华英才网风波中，Monster CEO赛尔承诺：中华英才网被收购后，如果现任员工在2013年内被收购方辞退，将可以得到与此次裁员相等的赔偿；而员工也承诺在2013年内不主动离职，从法律的角度看，这些承诺有意义吗？

最高院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条第一款规定：劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依照劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。

第二款规定：用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”：（一）劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位；（二）用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动；（三）因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动；（四）用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同；（五）其他合理情形。

实践中，一些用人单位为规避或减少解除、终止劳动合同的经济补偿，通过变更劳动者用人单位主体的形式，“清洗”劳动者先前的工龄。为此，第五条在《劳动合同法实施条例》第十条的基础上进一步明确，只要劳动者非本人原因而是用人单位安排，致使劳动者用人单位主体变更的，原用人单位先前未支付经济补偿，现用人单位就应当合并计算劳动者在前用人单位的工作年限。

所以即使赛尔不作以上承诺，中华英才网被收购后，如果现任员工被收购方辞退，需要依法向劳动者支付经济补偿的，应当合并计算劳动者在中华英才网的工作年限。

而对于员工来说，只要提前30日书面通知用人单位仍可辞职，但是这种情形离职是没有经济补偿的，除非劳动者依照劳动合同法第三十八条规定解除劳动合同。

《劳动合同法》第三十八条规定：“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。”