保险公司考核方案范文
时间：2023-03-11 09:21:58
保险公司考核方案范文第1篇
关键词：订单班 校企合作 高职
在《国务院关于加快发展现代职业教育的决定》中要求 “坚持校企合作、工学结合，强化教学、学习、实训相融合的教育教学活动。”高职高专院校主要通过订单式人才培养来实施校企合作、工学结合的人才培养模式，有助于实现由传统的教学模式向现代教学模式的转变，能提升学生职业素质、促进企业用人需求和高职院校毕业生就业的对接，得到社会和企业的认可。
一、保险订单班人才培养的实践
中国平安保险（集团）股份有限公司是中国第一家综合金融服务集团。2012年中国平安跻身《福布斯》第100名，中国非国有企业第一。平安保险在国内最早创立电销平台，也是最大的电销平台。在平安保险的市场开拓、电销业务中需要大量的人才。
在广泛听取业内专家意见及校企双方合作意愿的基础上，学院与平安财险合作开办了“平安订单班”。
在校企合作中，在企业建立了校外实训基地.教学计划根据企业需求制定，企业的一线技术人员来院参与教学。学院组织学生在企业工作，由企业的实习指导教师对学生进行有效的专项技能指导。学院的教师参与平安班的教学、管理工作，并到企业进行实践，锻炼教师技能。
在人才培养中，学生在学校学习两年，企业对学生进行招聘，根据企业的需求进行人才选拔，通过企业人才水平的学生，从第三学年开始到平安财险进行顶岗实习。顶岗实习期间学生享受国家规定的待遇和企业的考核业绩发放的薪水。
在课程考核上，由校企双方教师共同对学生进行考核，也可采用远程考试的方式进行，或在大三毕业前回校考试，灵活安排考试时间和方式。
实习学生在大三毕业前，学生和企业根据双向选择的原则，表现优秀的毕业生留在企业就业，企业会选择工作业绩突出的学生留用。
二、保险订单班的效果
在对保险订单班效果的分析，主要是通过对订单班学生的调查，发现订单班运行的成效，保险公司的收获和学生的选择；也会对后续保险公司在学校招聘时，学生的选择来推断保险订单班的效果。
（一）通过对订单班学生的调查，我们发现：
1.被调研的订单班学生，在前三个月的离职率非常高，接近40%。企业在学校进行招聘宣讲后，订单班学生自愿报名加入的，企业派出了专业人员进行了笔试和面试。在开班后，学员开始反映压力大、太辛苦、像是廉价劳动力、担心专业知识的学习、影响毕业，有的学员退出，企业也退回表现不好的学生。订单班人数越来越少，影响订单培养的进展，影响学校正常的教学秩序。
电话销售是一个非常辛苦的工作，工作人员压力大，新入职的实习学生压力也大。订单班的学生基本是80后，没有长时间在一个工作岗位的想法，愿意在一定时间选择其他工作或得到换岗和晋升。
2.订单班学生在工作岗位稳定后，有一定的成绩时表现出一定的成就感，能从工作的成功中获得满足感，敢于挑战，成就自己。
3.工作中业绩压力较高。电销工作追求销售目标额，目标销售额也会逐渐提高。销售人员无时无刻都面临压力，有进无退。当员工无法完成工作任务，或内心无法承受住巨大压力时，就到了抉择离职与否的时候了。
4.工作稳定性。在被调查的学生中，36%的学生面临新的就业机会时，会考虑新的工作。因而新的机会对他们的离职产生影响。
（二）“平安班”开班后，保险公司后续招聘结果的分析
在“平安班”开班以来，又有多家保险公司来我校进行电话车险招聘，招聘效果不好，不能达到预期招聘目标。在对参加宣讲会的学生调查后，发现主要存在以下几个问题。
1.电话销售岗位招聘对象的专业非常分散。保险订单班招聘的学生专业不限，只要通过保险公司的面试和测试就可。
2.学生认为工作枯燥，压力大。在校生通过往届学生或其他渠道，了解保险电销工作的内容、方式和业绩压力等多方面信息后，认为保险电销工作枯燥，自己可能无法完成公司的业绩目标，无法在职场中生存下去。
3.电销工作职业规划与自己的目标不一致。因学生所学专业与电销工作内容的不一致，学生认为自己的专业特长无法展现，因而电销工作不能作为自己长远的工作目标。
4.学生把电销工作比作吃青春饭。电销工作是新兴行业，压力大、需要激情去工作、人才流动快，从业人员主体是年轻人，从事本工作也是当前暂时性的选择。
（三）专职指导教师指导不到位
在订单班成立时，学校选派了专业教师作为订单班的指导教师。由于电销工作在上海，指导教师无法一直在学生身边进行指导、管理，不能及时解决学生在学习、工作过程中出现的方方面面的问题，公司考核学生的销售业绩，专业指导教师也难以及时帮助到学生，快速提高学生的业绩。学生感觉不到指导教师的指导和帮助，教师难以督促企业按照协议培养学员。
三、建议
在分析保险“订单班”运行效果的基础上，提出如下建议。
（一）做好招聘计划，提前做好与学生的交流
保险“订单班”的招聘，需要做好计划，不能只在开始组建订单班时进行，应该要提前宣传，让学生产生对公司向往的感觉。保险公司应走进校园，参与新生的入学教育、学生的培养工作，举办些理财知识讲座，让学生认识保险，摈弃社会上对保险的高度不认同感，这样才能通过保险公司完善的培训体系、通畅的晋升渠道、全面的保障机制和广阔的收入空间来吸引优秀学生的加入。
（二）构建订单班选拔机制
在正式选拔前，与班级辅导员充分沟通，通过学校和教师宣传人才培养方案，鼓励学生参加招聘。对选的学生做好思想引导工作，帮助学员客观理性正确地认识订单培养过程。全力打造“订单班”良好口碑，有利于校企的长期合作和人才的选拔，也有利于订单培养的良性循环。
（三）提前规划，校企共同制定适应校企合作的人才培养方案
在新生专业人才培养方案基础上考虑“订单班”人才培养，需要建立专业团队负责人、行业企业专家为基础的专业建设委员会，研讨人才培养。订单班“订单班”人才培养方案的课程置换要紧扣企业的培训内容。融合度高的“订单班”人才培养方案可以解决“订单班”学生的后顾之忧，也会让订单培养显得更加的规范。
参考文献：
[1] 国务院.国务院关于加快发展现代职业教育的决定[EB/OL].（2014.5.2）
[2]陈传端.高职院校“订单班” 人才培养模式尝试与实践[J].职业教育研究， 2011年
[3]张涛，谢璐.“订单式”人才培养模式发展存在的问题及对策研究[J].淮南职业技术学院学报，2007 （2）
保险公司考核方案范文第2篇
关键词：保险公司；全面预算；对策
随着经济的发展，社会的进步，保险公司在经济体制中的服务领域也越来越广泛，所承受的责任也越来越大。全面预算管理作为管理会计的一种主要方法，在提升保险公司战略管理能力，加强内部控制，节约成本方面有着很好的优势。全面预算管理就是利用预算这项技术对保险公司的各项经营活动及其结果进行计划、执行、控制和考核，一般应按照“由上而下、上下结合，分级编制，逐级汇总”的要求进行，它的核心就在于“全面”二字，这是提升公司价值的关键所在。
一、保险公司全面预算管理概述
（一）保险公司企业全面预算管理的内容。所谓全面预算管理是从企业的美好愿景以及发展战略出发，全面预测影响企业财务状况与经营效果的各个因素而制定的一系列计划指标，并加以考核与评价，在企业的管理中起着计划、协调的作用。保险公司全面预算管理具体内容包括反映保险公司日常经营活动有关的业务预算、带有长期性投资的资本预算、反映保险公司财务效果以及现金流动的财务预算等。
（二）全面预算管理在保险公司的意义。1、高效的利用公司资源。预算对于公司的管理是非常重要的，它能够形象直观的表现出资源的需求以及对需求的利用情况。通过全面的预算管理，达到各部门之间的平衡，以致企业可以对有限的资源，实现更好的安排，避免资源不必要的浪费和运用的低效率，减少成本输出，增加效益。2、管理方式的精细化。我国对于保险行业的门槛设置相对较高，使得一般的保险企业组织体系十分复杂，总公司对于子公司及其附属部门的精细化管理难度很大，有时更会出现管理脱节的现象。所以，在公司内采用全面预算管理的管理方式，实现对各个方面的工作状况进行有效的管理，使管理过程得到优化，进而增加收益，在促进企业精细化管理上起到决定性的作用。
二、保险公司全面预算管理存在的问题
（一）全面顶算管理与保险公司战略脱节。全面预算管理从规划角度而言，它更是一个战略决策的过程。而实际上，现在很多公司在运用全面预算管理的时候只是在预算期结束时作为考核实绩的依据，没有充分发挥预算在事前规划、事中控制、事后分析过程中的动态管理作用。为预算而预算的现象普遍存在，仅仅把它当作事后监督、考评的工具，对预算执行结果的考核流于形式，这也就给全面预算管理作用的发挥带来了很大局限性。虽然全面预算管理制度作为一种先进、有效的公司管理手段已经为业界广泛了解，但是真正从公司发展战略出发，在快速多变的市场环境下引入和建立起适合本公司的全面预算管理制度并未得到高度重视。目前公司的战略规则和业务计划不具体、不明确，目标设定缺乏科学依据，由此编制的预算缺乏权威性，无法实现全面预算的效力。
（二）组织保障机构缺失。为了保证全面预算管理工作的有效落实，必须建立有效的保障机制，成立组织机构等，为预算管理工作奠定基础。然而，现阶段我国大多数保险公司都没有成立全面预算编制与执行机构，这些工作往往就落在财务部门身上，这样不仅造成了预算管理工作的权威性下降，给预算执行工作增加了难度，同时也降低了其独立性，给各项全面预算工作的开展造成制约，影响预算管理工作的质量与效率。
（三）全面预算的考核机制与评价机制不完善。预算要根据各个部门各个岗位设立不同的考核标准，来完成对每个部门及每个人的客观考核，避免吃大锅饭现象。但是许多保险公司考核体系设立在总公司与分公司之间，分公司对业务部门的考核是走马观花的形式主义考核方式，对非业务部门一般不进行考核。所以导致非业务部门随意浪费、随意操作现象十分严重，使整体考核体系出现不和谐现象。而且，目前保险公司预算考评机制由总公司出台，按“责权利”相统一原则将指标逐步分解到分公司，分公司再分解到基层公司，这样逐步分解后执行的结果与计划进行比较，其差异作为激励的考核依据，但是由于激励的程度与比例过小，差异明显不大，激励作用没有得到很好的发挥，因此员工的积极性不高。
三、保险公司全面预算管理改进措施
（一）确保全面预算管理与战略目标相统一。在保险公司实行全面预算管理工作过程中，应该将公司整体的战略目标作为有效的指导，以其为导向，树立正确的全面预算观念。公司在预算编制过程中，还需要进行有效的市场调研，对公司的资源进行有效的分析，明确自身的长短期目标，将其作为预算编制的基础，保证全面预算管理与战略目标的统一，对实现长远发展目标具有重要的意义。
（二）建立健全保险公司全面预算管理组织体系。为了确保全面预算管理在保险公司的顺利实施，需要建立统一的全面预算管理组织体系，负责对全面预算工作实施协调与规划。将预算管理委员会作为预算管理的领导机构，对相关的预算管理计划、编制等实施审批，明确相关的全面预算管理程序、原则等，定期召开有效的预算管理会议，对各个部门预算方案进行审核，督促各个部门预算编制与执行情况。
（三）完善预算的考核体系与评价机制。考核体系建立后，考核的程度要细、要精，这样才能避免吃大锅饭的问题。同时，还要在考核之后要有分析与总结，对优点要继续发扬与光大，对不足要找出差距并提出整改意见。考核的目的不在于罚，而在于提高。如果考核的最终结果使多数部门、多数个人都得到奖励，那么考核体系才达到了最佳化。反之预算管理部门就要进行整改，说明预算编制存在极大的不足。另外，有了好的考核体系，就要有最佳的评价与激励制度在跟随，达到评价具有公平、公正、公开的效果，激励原则有效，激励幅度较大等特点，这样才能充分发挥员工的主观能动性。
参考文献：
[1]梁冲.浅析保险公司的全面预算管理[J].时代金融（中旬），2014，（10）：169-170.
[2]苏衍庆.新时期保险公司全面预算管理问题研究[J].时代金融（中旬），2014，（12）：259-259，261.
保险公司考核方案范文第3篇
关键词 新疆基层 销售队伍 建设
随着新疆保险市场竞争主体逐渐增多，保险市场竞争日益激烈，保险公司用来拓展业务、增加销售人力的成本越来越高昂，这对现阶段基层营销员的队伍建设转型产生深远的影响。为了满足市场形势变化和保险业发展方式调整的需要，研究保险公司基层销售队伍建设情况具有积极现实的意义。
一、保险业基层销售队伍存在的问题
1.营销员年龄结构老化。目前，保险公司营销员以四十、五十岁年龄段为主，甚至还有六十多岁的营销员。年龄结构老化为公司的未来发展造成一系列不良后果：一方面营销员事业进取心减弱，职业倦怠感增强，另一方面公司管理层出现断层。
2.保险公司增员难、新增人员素质低、留存难。随着保险市场的竞争日益激烈，各保险公司为了完成上级公司考核目标，采取人海战术的增员策略，不惜耗费大量人力物力开展增员，业务增长方式为新增人员靠人际关系短期完成考核保费任务，待亲戚、朋友保险资源开发完毕后，则面临无法完成考核指标的窘境，在严格的业务考核任务下无奈选择自动辞职。
3.业务发展过度依靠少数精英营销员，新增营销员收入低。保险公司现在普遍存在重业务发展、轻队伍建设的现象。下级公司在日益增加的业务发展压力下，为了完成上级公司业务考核指标，注重发展短平快的发展方式，致力于发展高件均保费业务，业务发展主要靠少数精英营销员带动，新增营销员由于客户积累少、销售技能低等原因造成件均保费低，再加之严格的举绩率考核，新增人员数月不举绩自动脱落辞职。
4.增员模式偏重短期利益。保险公司现今增员注重新增人员人脉关系，对人员的道德品质、综合素质要求降低。八零后新增营销员工作时间不长，社会人脉关系尚未建立，但就业选择面较宽。而保险公司提供的待遇偏低且较社会平均用工水平偏低，工作压力和强度却较其他工作高，故招聘八零后的营销员非常困难，即使花费很大力气增员成功，留存也十分困难。
5.物质激励对销售队伍的边际效应逐渐递减。以前业务发展主要靠投入大量费用开展业务竞赛，但现在的业务竞赛驱动业务发展的能力在减弱，必须抓住特殊的机遇（例如推出高收益、高现价产品）、投入大量费用、创新销售方式才能促进业务发展，甚至如果不开展业务竞赛，会出现业务停滞不前的现象。
6.可开发的保险客户年龄结构逐渐偏大。由于保险公司现阶段增员的主要目标群还是四十岁以上的中年人，有一定的人脉关系且一般将销售保险当做副业。这样随之产生一个问题：四十岁以上的营销员的客户群基本稳定在四十岁以上（少数精英营销员可能例外），对于二十、三十这两个年龄段的客户开拓力度将留下空白，而这两个年龄段的客户群是培育未来保险需求的中坚力量，如果公司增员年龄结构长期偏大，对公司未来发展非常不利。
二、影响保险业销售队伍建设主要因素分析
1.保险业对营销人员的综合素质要求高。随着年龄的日益增长，四十岁以上的营销员体力和精力渐渐枯竭，而保险销售工作重视对客户的拜访，只有通过增加出勤率才能提高保险销售量，保单销售之后的客户服务工作也是一项消耗体力和精力的工作。总之保险销售是一项对营销员销售积极性、体力和精力要求较高的工作，如果没有强烈的事业进取心，良好的身心健康状态，长年从事繁重的保险销售工作必然会造成营销员展业积极性、出勤率降低、职业倦怠感增强。
2.基层管理人员同时肩负销售和管理职责。保险公司的基本法规定基层营销管理人员除了管理职责，同时还肩负销售任务，这就对管理人员的综合素质提出更多的要求。另外现在保险公司普遍存在增员难，新增人员综合素质不高，甚至还有兼职现象，这都增加了管理人员管理难度，对其综合素质提出了更高的要求。而现实情况是营销员的年龄结构老化严重，这对公司管理层的交叠更替产生了严峻的挑战。
3.保险公司增员难、留存难。（1）外部因素。由于保险销售中存在的销售误导、代签名等不良事件层出不穷，保险业的社会美誉度、社会地位逐渐降低。另外随着社会平均用人成本日益上升，保险公司提供的待遇较社会其他企事业单位偏低，难以招聘到合格的营销员。
（2）内部因素。保险营销对个人的综合能力要求较高，即需要广泛的人脉关系、较高的销售技能，更需要诚信的高尚品德和不怕艰难困苦的精神意志。而现在保险公司提供的待遇显然不能满足以上人员的需求。
（3）公司考核。保险公司对于人力的考核要求较严。月均举绩率预算完成率和月均增员率较以前考核都更加严格。月均举绩要求营销员每月都有一定金额新单进账，而这对于艰苦偏远地区难度更大。另外新疆大部分群众从事农牧业，此行业季节性较强，农忙时节无暇进行保险展业，这更增加了保险营销员留存难度。
三、加强保险公司基层销售队伍建设的建议
1.健全人才能上能下流动体制。从省公司、地市公司抽调热爱保险事业、善于组织、协调、肯吃苦的年轻人员积极下基层锻炼，可以先从县支公司管理层干起，保证待遇不变，建立奖惩制度，如业绩欠佳可以返回原岗位继续工作，形成能上能下的良性流动体制，培养基层管理人员的管理、组织、协调、社交能力，避免将来公司管理人才出现青黄不接的情况，保证公司的可持续健康发展。
2.提高新人待遇，增加主管管理津贴，鼓励增员。基本法作为保险公司的第一企划案，对公司的经营管理起着不可替代的基础作用。2014年多家保险公司修订基本法：新华保险2014年1月1日实行的新版基本法具体有以下措施：首先取消低档责任津贴，加大新人入职后1-6个月的责任津贴，增设新人入职后7-12个月的高档责任津贴，并将津贴与大专学历挂钩；然后调整增员奖计提方式，增员奖最高可翻番。重点调整新人利益和主管利益，提高新人津贴发放标准并延长发放时间，增设营业部组经营津贴、季度销售分红和年终管理分红。
某外资寿险公司将原来的双轨制改为了双轨制和单轨制并行的混合型模式；双轨制指的是管理职位和销售职位分开，管理职位只负责管理，销售职位只负责销售。在佣金比例调整方面，将管理职位的管理津贴调高。
另外一家外资寿险公司将新人和负责招聘新人的主管的待遇将增加，新人将有无责底薪，主管将有底薪。
合众人寿新《基本法》设置多项待遇、制度以提高营销员收入，通过给予其良好的福利保障来降低营销员流失率。同时，针对不同层级的营销员和不同时期的营销员提供训练津贴、个人业务津贴、续年度服务津贴等福利，特别是在营销员养老问题上，该公司还提供养老金政策、长期服务津贴等，提高营销员的归属感。
工银安盛人寿启用带薪制保险顾问模式，为营销人员提供底薪支持。
以上保险公司对基本法所做的修订对缓解当前新人待遇低、增员难、管理难、留存难必将起到积极的作用。这也说明保险公司长期靠人海战术来发展业务的粗放模式越来越不适应当前保险市场发展的需求。只有走人性化、精英化、专业化的人力发展之路才能适应日益激烈的保险市场竞争。
3.改革新人薪酬。在新人薪酬的改革中，可以明确的划分时间段，新人入司前三个月采用纯薪金制，考核标准为培训出勤率及完成作业情况，新人主要的职业是学习行业知识，了解公司文化及产品形态，掌握基本的销售流程。在三至六个月时，新人可采用基本薪金+佣金薪资制度。其中基本工资要保证新人的基本生活需求，这主要是为了给新人进入市场的过渡期，促进新人的社会化进程，减轻新人由于不了解业务带来的心理压力，提升新人留存。
4.加强新增年轻高素质人才的职业生涯规划。保险行业实际上对销售人员的综合能力要求较高，中国保险业经过十几年粗放式发展，保险低端客户的市场开发已经基本饱和，而高端客户的开发需要综合素质能力较强营销人员。所以提高营销员准入标准，打造精英团队是保险业发展的大趋势。对于新增年轻高素质人才采取人性化的培养策略，做好其职业生涯规划，职业生涯规划中不仅仅是保险销售者，更应该是复合型的金融人才，将其培养为面向高端客户的综合理财精英。
5.实行差异化激励政策，注重物质激励和精神激励的平衡。当前大多数营销员的收入水平低下，适当的物质激励是必须的，但是当下物质激励已经贯穿到业务发展、增员、留存各个环节，没有业务竞赛就没有保费收入，没有费用投入就无法增员，即使投入很大人力、物力增员成功，营销员的培训、留存需要投入更大的费用。任何物质激励只能激发人的外在动力，外在动力是不稳定的，它需要持续不断地物质刺激才能够维持，这也是我公司业务发展所需费用越来越高的原因之一。而精神激励能够激发人的内在动力，内在动力是稳定可持续的，一旦形成发展的内在动力，营销员将会投入更多的积极性和忠诚度来发展业务。本人对如何加强精神激励，提出一些想法：
（1）激发营销员内在动力，增加认同感。激发内在动力重在增加营销员三个认同感：客户对营销员的认同、公司对营销员的认同、同事、家人、朋友对营销员的认同。传统做法中侧重公司、同事、家人、朋友对营销员的认同，忽视了客户对营销员认同，而这恰恰是当前保险业社会美誉度不高，保险营销员社会地位不高的首要原因。故应该在如何增加客户对营销员的认同感上多下工夫。比如可以在我们的保险客户中做一个问卷调查，让客户评选出心目中优秀的营销员，将评判权利让给客户，这样可以使营销员感觉他的事业、他的工作得到了客户的认同，从而激发其对保险事业的热爱和工作的内在动力，同时也提高的营销员的忠诚度和留存率。另外可以投入一定费用在宣传媒体或者保险公司营业大厅上登出这些优秀营销员的肖像和感人事迹，增加客户和公司对这些优秀营销员的认同感。有了认同感就有了归属感，而归属感是当前保险营销员心灵层面最缺乏的东西。
（2）激励措施需要多样化。由于保险营销员中素质、文化水平、销售能力水平的不同，激励手段也需要多样化。对于精英营销员，这一部分群体有自己比较稳定的客户来源、销售技能精湛，每月的佣金收入不菲，所以对这一部分人群不但要有物质激励，一定要给予精神激励，这些激励要来自于客户、公司等各个层面。对于年龄较大、进取心不是很强的营销员，这部分群体侧重于物质激励，只要保证他们有稳定的收入，就能保证他们的留存率。对于新入司、年龄不大、文化水平较高的新人，这些人一般都有一定的进取心，除了提高其销售技能和保证有稳定的收入，一定要帮助其明确自己的职业规划，树立其投身保险事业的信心和雄心，在业务竞赛方案中一定要留出奖励给予新人，以增加其成就感。只有激励措施的多样化才能吸引多样化的人才，才能保证我们队伍和事业的稳定。
（3）树立标杆。榜样的力量是无穷的，我们把优秀营销员树立成公司的明星营销员，一方面可以激励其他营销员向其学习，另一方面也是对这些优秀营销员的激励和鞭策，让客户、公司、同事共同监督、激励他们，提高其发展的内在动力。
（4）充分授权。要将权利、费用充分下发到营销团队，一方面可以增强营销主管的责任心，而责任心的增强其实也是精神激励的一种效果，责任心的增强可以增加其内在动力，保证队伍的持续可发展能力。
6.制度化管理、人性化管理和谐发展。保险公司对个险、银保、团险渠道都制定了基本法，这些制度中制定了保险营销员的管理、收入和晋升办法，制定的非常详细、周全，制度化的管理是必须的，但是公司对营销员的管理则过于依靠制度化管理，任何制度都是有缺陷的，它往往是约束人不犯错，而不能从根本上激发营销员的内在动力。现在营销员对保险事业认同度低，对保险公司归属感低，自身诚信度低，销售误导事件层出不穷，这些中国保险业的深层次问题是依靠制度化管理是无法解决的，必须将制度化管理和人性化管理相结合才能从根本上解决。人性化管理首先要树立一切来自人、一切为了人、一切借助人的理念。对于营销员的问题不能简单武断开除了事，一定要在公司、营销员的利益之间做到一个平衡，要从大局、战略性的高度处理问题，要有容人之量。营销员遇到了困难，我们一定要像对待自己的事一样热心、关心，帮助他们排忧解难，只有这样才能提高营销员的归属感，才能吸引到真正的人才。
参考文献
[1]刘敬元.寿险公司陆续推出新版基本法业绩与增员依旧是奖励杠杆.证券日报，2013-11-14（1）.
保险公司考核方案范文第4篇
关键词：绩效管理；存在问题；改进方案；保险公司
中图分类号：F840 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2012）30-0107-02
引言
随着中国国民经济的迅猛发展，经济建设日益繁荣以及国民对风险保障意识的提高，保险行业在社会发展中起着不可替代的作用。风险保障功能在人民的社会生活中起着举足轻重的作用。它是国家金融领域的三大支柱之一，是经济建设、人民生产生活的稳定器和剂。
市场中各主体的竞争，归根结底是人才的竞争。管理者最重要的工作就是做好对人的管理。而在人力资源管理中，绩效管理又占据了核心的地位[1]。然而，目前P保险支公司对绩效管理并不重视，绩效管理缺少科学的方法，加上人为因素太多，未能充分起到调动员工积极性的作用。
一、P保险支公司绩效管理现状
P保险支公司实行分层按月考核。总经理和副总经理的绩效考核由分公司负责；部门经理的绩效考核由总经理和副总经理负责；普通员工的绩效考核由各部门经理负责。各部门负责人对全体员工进行考核，并于每月5号前将考核结果报给行政人事部汇总计算。
内勤人员的绩效是由组织绩效和个人绩效组成。组织绩效就是指业务员做的业绩。业绩越多，组织绩效越高。而个人绩效则是根据各部门经理的评分来计算。部门经理会对本部门和其他部门的员工按照考核等第进行评分，考核等第分为优秀、良好、称职、欠称职和不称职。90～100分为“优秀”；85～90分（含）为“良好”；75～85分（含）为“称职”；60～75分（含）为“欠称职”；60分（含）以下为“不称职”。普通员工的总分由本部门经理评分的60%和其他部门经理评分的40%加总得出。而部门经理的得分由总经理室成员的加总平均分的60%和其他部门经理的40%得出。
二、绩效管理存在问题分析
1.缺乏完整的绩效管理系统。一个完整的绩效管理系统应该包括绩效计划与指标体系构建、绩效管理的过程控制、绩效考核与评估、绩效反馈与面谈和绩效考核结果的应用等五个环节[2]。而该公司的绩效管理系统仅仅涉及到了绩效考核和绩效考核结果应用两个环节。
2.绩效考核过程形式化、考核方式单一。该公司的考核方式主要是各部门经理在每月的考核评分表打出每个员工的分数，行政人事部汇总各考核人的分数得出每个员工的分数就算结束了。在这个过程中，因为考核者心理和行为的影响，使得考核流于形式。例如，有些经理的打分大多都很随意，每个被考核者的分数都差不多；有些经理对其他部门的员工根本不熟悉，但是也得填上一个分数；有些经理为了节省时间，每个月的评分表都是一样的；也有些经理考核给本部门的员工打得很高，其他部门的员工则相对较低，或者不喜欢的人打分也较低，考核的主观性较强。
3.绩效管理过程缺乏沟通。各部门经理在每月的考核评分表打出一个分数，行政人事部汇总各考核人的分数得出每个员工的分数后就结束了，没有任何的绩效反馈，也没有针对结果与员工讨论绩效改进的措施与方案。许多员工不知道绩效考核结果，也不知道这些考核结果依据什么而得出来的。该公司考核过后没有绩效反馈面谈，员工无法了解上级对自己的期望、了解自己的绩效及认识自己有待改进的方面。并且，下级也很少有机会提出自己在完成绩效目标中遇到的困难，请求上级帮助。同时，缺乏反馈环节的绩效管理使员工看不到考核的意义，从而使员工失去了参与绩效管理的兴趣，员工根本不知道自己哪里做得好，哪里做得不好，绩效管理也就没有起到应有的激励和改进作用。最后是缺乏员工申诉通道。如果员工对考核结果有异议的话，不知道应该以一种什么方式进行反映，造成员工对绩效管理有抵触情绪。
三、P保险支公司绩效管理体系的优化方案
1.完善绩效管理流程。P保险支公司没有建立一套完善的绩效管理体系，使得高层管理者不能准确获知员工的绩效目标，无法督促经理们去帮助员工提高绩效，更无法准确衡量员工的贡献，而最终的结果就只能让绩效考评流于形式，所谓的绩效考评也只是经理们每个月填的几张评分表而已。因此，要解决绩效管理的问题，提高绩效管理水平，首先必须完善绩效管理的基本流程，包括绩效计划与指标体系构建、绩效管理的过程控制、绩效考核与评价、绩效反馈和面谈、绩效考核结果的应用等五个环节。这几个环节紧密联系、环环相扣。
2.实行标杆管理法。所谓标杆管理法，就是不断寻找和研究业内外一流的、有名望的企业的最佳实践，以此为标杆，将企业的产品、服务和管理等方面的实际情况与这些标杆进行比较，分析这些标杆企业达到优秀水平的原因，结合自身实际加以创造性地学习、借鉴并选取改进的最优策略，从而赶超一流企业或创造高绩效的不断循环提高的过程[3]。确定需要进行标杆的内容与领域并选择好标杆对象后，就应该进行差距分析，从系统的角度剖析与归纳标杆对象在这一领域的竞争优势来源。在进行差距分析时应充分考虑到与P保险支公司在经营规模、市场环境、发展阶段、企业文化与管理模式等方面的差异。找到差距的原因后，应借鉴标杆对象的操作典范，结合企业实际，构建公司的新的基于标杆超越的关键绩效指标及标准体系，然后将这些关键绩效指标进行层层分解，形成各个层级的关键指标体系，以此作为进行绩效管理的指标及标准体系。
3.进行绩效沟通和反馈。沟通应当贯穿整个绩效管理的过程。在考核之前，主管人员需要与员工沟通，共同确认工作的目标和应达成的绩效标准；在考核过程中，管理者需要与员工进行持续的绩效沟通，提供指导和支持；在考核结束后，双方需要进行面谈，传递和反馈绩效信息，共同制定今后改进工作的方案。（1）在制订绩效计划前，管理者和员工要进行充分的交流和沟通，管理者不但要向员工清楚表达组织对员工的期望，同时也要允许员工表达自己对这份任务的看法，以便和员工就其在这个绩效周期内的工作目标和计划达成共识。（2）公司可以采取分层级进行绩效沟通的方式，包括：部门经理由行政人事部每月按时组织绩效沟通；普通员工由部门经理每月进行绩效沟通。在整个绩效期间内，都需要管理者不断地对员工进行指导和反馈。这是一个双方追踪进展情况、找到影响绩效的障碍以及得到使双方成功所需信息的过程。这些信息包括工作完成情况、潜在的障碍和问题、可能的解决措施以及管理者如何才能帮助员工。（3）在绩效考核工作完成后，经理应将审核后的考核结果反馈给本人，由员工本人对绩效考核结果签字确认。部门经理同时要与员工进行一次深度面谈沟通，根据其绩效完成情况，肯定成绩，指出问题和不足，提出改进工作的建议和要求，帮助制定绩效改进计划。
4.加强对绩效考核结果的应用。（1）绩效改进。首先，要分析员工的绩效考核结果，找出员工绩效中存在的问题；其次，要针对存在的问题制定合理的绩效改进方案，并确保其能够有效地实施。（2）薪酬和奖金分配。进行薪酬分配和薪资调整时，应当根据员工的绩效表现，运用考评结果，建立考核结果与薪酬奖励挂钩制度，不同的绩效对应不同的待遇。合理的薪酬不仅是对员工劳动成果的公正认可，而且可以产生激励作用，形成积极进取的组织氛围。（3）职务和岗位调整。对于那些绩效优秀而且大有潜力的员工，可以通过晋升的方式给他们提供更大的舞台和实战才能的机会，帮助他们取得更大的业绩。而对那些绩效不佳的员工，应该认真分析其绩效不好的原因。如果是员工自身素质和能力与现有的工作岗位不匹配，则可以考虑对其进行工作调动和重新安排，以发挥其长处，帮助其创造更佳业绩。如果是员工个人不努力工作，消极怠工，则可以采取淘汰的方式，但需要慎重处理。（4）员工培训。员工培训与开发要有针对性，要有效地了解员工的不足和薄弱环节，使培训的内容为员工所急需的知识或技能。在考评表里，任何一级的员工的强项和弱项就一清二楚了，可以了解员工的优势和劣势，针对不同职级员工弱项的每一项才能合理安排相关培训课程。同时绩效考核结果还可以用来判断培训的效果。
5.通过组织修炼，建立学习型组织。未来的竞争是组织的竞争，组织竞争力的本质是组织素质，为了提高组织素质，就必须进行组织修炼。所谓“组织修炼”就是采用系统思考的方法使组织向“学习型组织”转变[4]。学习型组织是一种不同凡响、更适合人性的组织模式，由伟大的学习团队形成社会群，有着崇高的正确的核心价值、信念与使命，具有强韧的生命力与实现共享的共同力量，不断创新，持续蜕变 [5]。P保险支公司改造了会议室，会议室呈圆形布置。要求每位员工在每个星期的固定时间里全部坐在会议室里，员工采用开放式交流，不限主题，也不分领导和下属，畅所欲言。
结论
P保险支公司从事风险经营这一特殊的行业，整个保险市场招聘员工的门槛很低，加上各外资、合资、本土新保险公司的成立，公司或多或少都面临人才的流失风险，因此，现代保险公司的治理结构必须重视合理评价员工的业绩表现，合理的“选、育、留、用”人才，体现人才的价值。建立科学的绩效管理体系，是提高公司业绩的基础。各级管理者对绩效管理的系统性认识，是提高绩效管理有效性的保障。P保险支公司通过绩效管理改革，提高了员工的士气，降低了员工流动率，为公司的进一步发展奠定了基础。
参考文献：
[1] 王方华，吕魏.战略管理[M].北京：机械工业出版社，2004：12-59.
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[3] 焦叔斌.标高超越——绩效改进的有力武器[J].中国标准化，2000，（9）：62-63.
[4] 笍明杰.管理学：现代的观点[M].上海：格致出版社，2004：532-533.
保险公司考核方案范文第5篇
一、指导思想
以党的十七大、十七届三中全会精神和科学发展观为指导；以服务“三农”、建立健全农村社会保障体系为目标，不断拓宽保险服务领域。通过开展“中国人寿保险先进村”创建活动，不断提高广大农村居民保险意识，为农村居民提供多元化、多层次的保险保障，进一步提高广大农村居民抵御各种风险的能力，化解社会矛盾，促进全镇城乡统筹发展和农村和谐社会建设。
二、创建目标
“十一五”期间，通过努力，在平等自愿的基础上，全镇60%以上的行政村建成“中国人寿保险先进村”，先进村保险入户率（含短险）达到60%以上。
三、创建内容及流程
（一）创建内容。广泛宣传保险在社会主义新农村建设中的作用，组织和发展农民参加医疗保险，养老保险、意外伤害保险、学生平安保险等，借助中国人寿保险公司的网络资源、人力资源和专业化运作，创建一批保险先进村，完善我镇农村社会保障体系。
（二）创建流程。
1.确定保险先进村建设点。结合实际，将符合条件的行政村统一确定为“中国人寿保险先进村建设点”并进行挂牌。建设点基本条件如下：一是村委会班子团结，对保险认知度高，有合作意愿；二是经济条件好、影响力大，有保险发展的空间和基础；三是所在地理位置交通方便，经济条件较好。
2.具体工作。
（1）签订合作协议。根据创建活动实施方案，由纳入建设点的村委会与中国人寿保险股份有限公司*县支公司签订创建合作协议，明确相关人员的工作职责及相关服务承诺和奖励措施；
（2）聘任保险监督员。每个保险先进村建设点聘任一名驻村保险监督员（保险监督员一般由村委会成员担任），由中国人寿保险股份有限公司*县支公司负责组织学习培训；
（3）确定驻村业务员。每个保险先进村建设点至少确定一名驻村保险业务员开展保险服务工作，驻村业务员必须经中国人寿专门培训并取得保险资格后方可开展工作；
（4）开展入户调查及保险服务工作。在村委会的支持下，由驻村业务员逐户进行调查，在摸清各农户家庭情况、掌握其保险需求状况的同时，宣传保险知识，推荐合适保险产品、办理投保手续和有针对性地开展保险服务。
（5）建立村民保险档案。由驻村业务员随时登记各农户新增人员、死亡人数、家庭结构、经济状况、风险记录、投保情况及理赔情况等，并定期向村委会反馈创建工作开展情况，不断改进工作方法，逐步提高建设点保险投保率。
四、创建标准
（一）村“两委”班子把保险工作列入村务工作重要议事日程，并明确一名村干部分管，具体负责落实保险工作。
（二）村内配备有1—3名专职保险营销员。
（三）达到如下考核指标
（1）各种意外伤害保险费人均≥10元；
（2）国寿学生平安保险承保面≥80%；
（3）寿险新单期交保费人均≥50元；
（4）全村保险期交入户率达60%以上。
五、考核奖励
（一）考核。
1.创建活动考评管理。创建“中国人寿保险先进村”考核验收工作，由县创建中国人寿保险先进村活动领导组负责组织实施。创建活动所需实施、考评、奖励经费由中国人寿保险股份有限公司*县支公司承担。
2.创建活动考核奖励。每年12月25日前，创建单位完成申报材料上报工作，次年1月底前，由县乡两级创建活动领导组对创建单位进行考核验收，并对考核达到创建标准的先进村予以奖励。
（二）奖励。
（1）召开创建工作总结表彰大会，并在入村主干道建一块题为“国寿保险先进村”的石碑；在村委会悬挂“保险先进村”匾牌。
（2）奖励村委会3000元，用于该村的文化、教育、卫生等建设；
（3）奖励驻村业务员及村干部1000元。
（4）聘用的保险监督员每年经中国人寿保险股份有限公司*县支公司考核合格后，每月补助不少于50元的工作津贴。
（5）每年给予2个外出考察活动的名额（限一名驻村业务员和一名村干部）。
六、时间安排
创建活动时间安排分为两个阶段：
（一）启动阶段（2009年1月1日—1月31日）。
主要任务是各村成立组织机构，研究制定本村具体的活动实施办法，同时初步确定“中国人寿保险先进村”建设点。
（二）实施阶段（2009年2月起）。
主要任务是由各乡镇按照活动实施方案负责组织落实，期间由中国人寿根据建设点达标情况申报验收并开展经验总结、表彰奖励等相关活动。
七、组织领导
为切实做好创建工作，镇人民政府成立创建工作领导组，组成人员如下：
组长：*
领导组下设办公室在镇政府，由李自军任办公室主任，负责相关日常工作。
八、相关要求
（一）提高思想认识。各村要充分认识发展农村保险事业对促进农业、农村经济社会发展的重要作用，把创建“保险先进村”活动作为社会主义新农村建设的重要内容来抓，一起规划，一起研究，一起部署，一起落实。
保险公司考核方案范文第6篇
【关键词】车险理赔；现状；理赔效率；措施
【中图分类号】F8 【文献标识码】A
【文章编号】1007-4309（2013）01-0126-1.5
近年来，私家车数量迅猛增长，随之而来的车险“理赔难”问题也日益成为社会关注的焦点，其中车主们反映最多的就是“索赔时间长，流程繁琐”等主要问题。由于车险是财险公司的绝对龙头业务，占各财险公司总业务量的70%甚至更高，因此，车险理赔处理的好坏直接决定着保险公司的未来发展。车险行业向来竞争激烈，目前车险竞争由之前的价格战升级为现在的服务比拼阶段，理赔时效也在明显加快。本文对目前保险公司的车险理赔业务现状进行调查分析，得出目前各大保险公司重车损赔付管理，而对人伤案件赔付管理不足的结论。针对现状，就如何提高车险理赔效率提出了一些措施。
一、车险理赔业务现状
目前，各保险公司致力于提高车险业务理赔效率，尤其是对万元以下的车损赔付，个别保险公司更是推向了“万元以下，资料齐全，一小时通知赔付”的极致，但是对万元以上的车损赔付，特别是涉及到人员伤亡的案件，理赔仍然存在着“难”、“烦”、“慢”的问题。
第一，因之前车险业主要拼价格，形成恶性竞争，使得车险理赔服务让部分车主们头疼不已。现在各保险公司都将目光聚焦在如何为消费者提供更好的服务上。如平安财险公司展开一系列提高服务质量和服务效率的举措，案件理赔结款时效从3天缩短至1天，人保财险公司将时效从1天缩短至1小时，将车险行业理赔时效推向极致，带动车险业转向良性竞争，为消费者带来实实在在的方便和实惠。人保财险公司在推出快速理赔服务承诺之后不断超越自我，走在行业前面，大大超出了市场预期，绝大部分人保财险车险客户因此受惠。2010年5月18日，中国人保财险了“5000元以下车损案件，资料齐全，一小时通知赔付”的服务承诺。这样的理赔速度的确给客户带来了很大的便捷。2011年5月18日起，中国人保财险服务再升级承诺，承诺“万元以下，资料齐全，一小时通知赔付”。也就是说，对赔款金额在1万元以内（包含1万元）的车险保险责任事故案件，在客户提交索赔资料齐全有效的情况下，人保财险承诺1个小时内完成案件审批并通知付款。
第二，但目前保险公司的人伤案件理赔管控仍需不断加强。2004年5月1日后，由于第三者人伤赔付标准大幅度提升，以及近年来不断上涨的高额检查和医疗费用等，导致行业车险人伤案件费用不到5年整体赔偿标准几乎翻了一番，并且平均以每年7%左右的速度快速增长，行业车险人伤（死亡）费用目前整体已占车险赔款总量70%左右。当前行业车险理赔管理无论从机构设置、制度设计还是技术手段等总体情况，仍停留在对车损及财产损失管控，现实理赔工作中各公司经常以80%左右的人力物力去管理仅占30%左右赔款比重的车损和物损，而却以不到20%的投入去管理赔款比重高达70%的人伤案件，其管控能力和管理效果可想而知。所以，行业车险理赔管理无论从机构设置、制度设计、技术手段还是重视程度上，等都基本停留在车损及财产损失控制的传统管理模式上徘徊，在法律环境急剧变化后，对车险盈利能力影响最大的人伤案件管理是严重滞后于形势发展的。
二、改进车险理赔效率的措施
当前，各保险公司纷纷为提高车险理赔效率而努力，如树立以客户为导向的经营管理观念，建立科学的理赔机制及内控制度，提高理赔人员的素质，保证理赔质量等。当然，也希望客户能在投保时多了解保险条款及保险理赔流程，树立正确的投保意识，正确看待保险的保障功能，实事求是对待保险索赔，更好地维护自己的利益。另外，保险监管部门也要紧紧围绕促进我国保险业持续、快速、健康发展这一主题，督促保险公司提升理赔服务质量，促进保险业的跨越式发展。
（一）确保车险从业人员达到专业水平
据保险业内运行情况，目前车险定损员管理缺少行业标准，存在着各公司录用标准不统一、业务培训不充足、内部管控不严格等弊病，导致行业服务水平下降、违规行为屡有发生，这就需要保险行业管理部门对车险从业人员水平进行规范和管理。如在浙江保监局的指导下，浙江省保险行业协会组织各家财产保险公司共同商讨制定了《浙江车险查勘定损人员持证上岗工作方案》，该方案涵盖了定损员的录用、培训、惩戒等多个方面，其中最重要的就是要求今后定损员岗位属于专业化管理范畴，必须持有专业岗位证书方可上岗作业。浙江保监局还将对定损员继续再教育工作提出行业标准，要求所有定损员每年必须接受一定时间的在岗培训，把教育培训真正纳入定损员的日常管理体系，建设服务监管的长效机制。
（二）提高车险查勘定损工作效率
保险公司车险案件查勘环节一般包含接报案、现场查勘、车辆定损、材料收集几方面。客户出险后，一般与查勘人员的联系最为密切，第一个接触的人也往往是保险公司的理赔查勘人员。如果查勘人员能在处理现场时将所有能收集到的材料一次性收齐，将大大提高理赔服务时效，如行驶证、驾驶证、被保险人身份证、银行账户信息等。只要查勘员在处理案件的过程中，从多角度思考问题，增强工作责任心，将案件疑点在源头抓住，便能有效的提高工作效率，在客户心中树立公司良好形象。当然，保险公司也应多加强理赔工作内部抽查管理。如都邦保险副总裁携公司理赔服务中心、客户关系管理部负责人前往山东分公司考察理赔省级集中试点工作，对山东分公司查勘时效进行现场暗访。暗访小组以客户身份进行车险报案，抽查查勘员到现场时间，掌握查勘员服务时效的第一手资料。
（三）强化车险人伤案件管理流程
为了加强车险人伤案件全流程强化管理，人保财险某分公司出台的《车险人伤案件全面管理暂行办法》对促进车险人伤案件处理流程化与标准化起到了推动作用。主要做出了以下规定：
1.报、立案环节管理。公司接到客户车险含有伤人（包括死亡）报案后，在了解基本信息基础上，详细了解受伤（死亡）人员数量、伤（亡）情况、伤亡人员性别、年龄、救治医院等并记录在案后及时调度各公司查勘定损或医疗跟踪人员现场处理。
2.现场查勘（或）医疗跟踪环节管理。基层公司接到现场查勘调度后，现场理赔人员在处理好车辆、财产损失基础上应根据上级公司提供的人员伤亡信息，再次向肇事驾驶员、被保险人及有关事故当事人核实事故伤亡情况。对已经送往医院抢救的伤员在第一时间及时赶往医院了解或医疗跟踪。严格对辖区内出险并在县级以上医院住院伤员进行医疗过程跟踪。并在理赔系统中及时录入，后续跟踪结合前期估损情况适时进行估损调整。
3.伤残评定环节管理。对辖区内交通事故受伤人员通过医疗跟踪估计达到或可能要评残的（要见人、见伤），各公司医疗跟踪人员应告知被保险人或伤者提前通知公司，各支公司应将须鉴定的人伤案件事先报市分公司审核并同意，到市分公司指定的鉴定机构进行伤残鉴定。
4.调解、诉讼案件环节管理。对调解、诉讼案件严格按照分公司车险人伤案件全面管理办法严格审核把关，完善相关工作和手续。对诉讼案件涉及医疗费用扣减的，尽量在开庭前获取伤者费用清单并提交医疗审核岗审核。
5.医疗审核、理算、审批等环节管理。各公司单证收集岗收到客户、涉及人伤（死亡）案件诉讼案件资料后，按规定将案件及时移交医疗审核岗进行全面审核。医疗审核岗人员严格按照条款规定和《医疗跟踪、医疗审核管理及考核办法》规定及相关要求严格进行审核把关。
如今，汽车已经为越来越多的人们提供交通便利，城市汽车保有量不断增加，保险公司的理赔案件量也随之上升，因此车险在人们生活中的重要性日渐提高。如何提高车险理赔的效率及质量，是各家保险公司面临的重要问题，值得深思。保险公司只有为车主们提供更周全、更便捷的服务，才能提升企业形象，增加企业效益，服务于大众并最终促进社会发展！
【参考文献】
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保险公司考核方案范文第7篇
进入每年的春节前夕，职场中谈论最多的一个话题就是“年终奖”。对于工薪阶层来说，对年终奖的期盼甚至大于对新年的期盼。2011年，各行各业的年终奖发放水平何如？年终奖是否真正起到了作用？如何才能设计出真正有效的年终奖体系？
2011年12月中旬，微博上传出一汽大众将发放相当于27个月工资年终奖的消息，一石激起千层浪。一汽大众随后证实，公司在年底确实发放了27个月工资作为分红。以基础月工资为3000元的普通员工计算，这笔奖金总数超过8万元。而据推测，包括每月发的双薪在内，一汽大众员工全年最高可能拿到超过60个月的工资。同年12月27日，微博中大量出现关于LG南京工厂罢工现场的视频，随即有媒体报道称，LG公司位于南京的工厂在圣诞过后爆发罢工。LG员工表示，此次罢工是由年终奖引起，一是由于LG存在对韩籍员工和中国员工的不平等对待；二是由于年终奖从去年的三个月工资减少到一个月工资。随后，据《朝鲜日报》报道，LG方面决定向员工发放相当于两个月工资的年终奖，12月29日起员工已恢复正常工作。业内人士认为，LG公司2011年业绩欠佳或是导致年终奖瘦身的最重要原因。这两则消息的曝出使得企业年终奖再度成为热点。
各行业比高低，年终奖大盘点
时值发放年终奖的季节，可谓几家欢乐几家忧。和一汽大众同处汽车行业的北京奔驰，由于去年刚刚扭亏为盈，因此年终奖也是刚提上日程，据内部人士透露，年终奖可能为2～3个月工资。而国内著名民营汽车企业比亚迪则没有年终奖。不仅汽车行业内不同企业之间年终奖分布不均，各行业之间年终奖差异也很大。
金融业
2011年金融业持续走低，从业人员薪资水平受到明显冲击，年终奖也出现了分化：银行业的高额年终奖依然令人艳羡，保险业则中规中矩，而基金业和券商业则遭遇了寒流。
银行：2011年，银行业的年终奖依旧居高不下。据工商银行总行相关人士透露，该行员工级别共分为25级，一个6级员工，如果在考评中得优，年终奖税前为5.6万元，这仅是所有年终奖的一半，另一半会平分到明年6个月中发放。而中信银行普通柜员年终奖税后为7万～8万元，客户经理在10万～12万元之间，效益稍好的支行行长税后奖金可达到80万～200万元。
保险：有保险公司员工预测，2011年变化无常的投资环境将给保险公司的收益带来较大不确定性，但奖金可能仍然少不了，投资收益较好的公司有望进一步推高。依照2010年来看，多家合资保险公司除了以合同约定按月薪1.5～2倍给员工发定额奖金外，还依照绩效发放绩效奖，有个别合资保险公司为员工发放的年终奖高达半年的薪水。中资保险公司则更为慷慨，一家大型保险集团公司的最基层员工，年终奖是月薪的4.5倍。
券商：2011年股市的不景气直接影响到了券商行业从业人员的年终奖，尤其是处于最底层的券商经纪人，券商经纪人员纷纷表示对年终奖不抱希望。不过，相比较以传统经纪业务为主的券商而言，一些投行业务做得不错的券商年终奖仍明显高于一般行业平均水平。
基金：2011年A股积重难返的势头使得公募基金业年终奖整体大缩水几成定局，特别是中小型或业绩差、管理规模缩水严重的基金公司，不排除会取消年终奖发放。大型基金公司的年终奖水平或许与去年持平。
房地产业
在调控持续、楼市低迷的年终，作为支柱产业的房地产业年终奖将如何发放？有消息称地产巨头万科今年的年终奖要减半。郑州鑫苑地产一位副总介绍说，按照往年的惯例，如果完成公司考核的目标，普通员工的年终奖是年工资总额的10%；中层会按照年度工资总额乘以30%，其中20%作为年终奖发，10%在平时发放；高层则按年度工资的40%发放年终奖，少数高层还会有年终股份分红。一位房地产公司的营销总监赵先生则说，在他们公司，一般的年终奖都是年底双薪制。不过按照今年的行业情况来看，大多数房地产业内人士都认为，年终奖要泡汤了。
餐饮业
作为一个越到假期越忙的行业，餐饮业的年终奖和其他行业有些不同。河南餐饮业协会副会长尹群介绍说，餐饮业的年终奖一般有几种形式：一种是看业绩考核，奖金一部分按月发放，一部分到年底集中发放，对稳定性较好的餐厅主管、总经理来说，年终奖最少在一万以上，好的则有三～四万或五～六万；另一种情况是按每年的实际盈利情况来计算，如果今年生意不错，老板会给每个员工一个红包；最后一种则是平时只有保底工资，年度按整个饭店实际营业情况分红，按这种形式发放年终奖的饭店相对来说少一些。
外贸业
对于外贸公司，并没有年终奖的概念，年底的红包其实就是业务奖金，根据全年业绩的毛利润来提成。2011年持续萎缩的外需市场，直接导致了外贸公司业务员的红包缩水。已在余姚的一家灯具进出口公司工作3年的汪先生说，他们平时每月的收入相对较低，税后平均在2500元左右，一年最大的一笔收入就在年终提成。“前两年公司3个月就提成一次，金融危机之后，外贸形势一直不好，改成了一年一次”。
作用几何？年终奖利弊之争
对于年终奖的作用，历来有年终奖有用论和无用论的抗争。正方认为年终奖是吸引、保留和激励人才的重要一环，意义重大；而反方则认为年终奖弊病多多，并未实现应有的作用。
正方：吸引、留住人才的利器
年终奖对于企业员工来说是一种奖励。如果员工的绩效优良，工作成绩突出，为企业的发展做出了贡献，就应该给予奖励，这一来是对员工努力的承认；二来可以激励员工继续努力工作，实现更佳的工作表现。
对员工劳动的尊重和激励
智联招聘的李纳新说：“我们选择并坚持年终奖制度，主要是对员工一年来的辛勤工作表示尊重。工作优秀的可能多得一些，工作成绩稍差的，可能少得一些。但我们坚持每个员工都会有一份年终奖，因为他们都为公司的发展出了力。”这也是大多数企业设置年终奖的初衷。
留住人才
一些企业，特别是规模相对较小的企业希望依靠年终奖留住人才。“每到年关的时候，我都非常注意同行竞争对手的年终奖发放情况，甚至有些公司不惜花钱四处打听。就是为了在年终奖上面压倒竞争对手，使自己在人才争夺战中占据一个有利地位。”中关村某电脑装配公司总经理张自立告诉记者。
应对行业竞争
对于有些企业来说，年终奖是被动发放，是行业竞争的结果。一些企业在资金周转方面存困难，并不想发放年终奖，但由于行业内的其他企业都发放了，如果自己不发放年终奖，一方面是一种示弱，另一方面也无法吸引人才。
反方：年终奖弊病多
年终奖本应有留住、激励人才，传达企业文化，提高员工忠诚度和满意度的作用，但由于存在种种弊病，反而成为了为员工怨气的导火线。
激励作用缺失
注册人力资源管理师认证中心负责人李直认为，“年终奖的发放与员工业绩、能力与态度结合越紧密，其激励作用就越大。特别当其成为员工普遍的期待，更是作为激励的强化手段。”根据赫兹伯格的双因素论，员工发放的薪资可分为保健因素和激励因素两类。对于很多企业来说，现在员工已把年终奖的发放当成一种惯例，这让原本是变动薪酬的年终奖成为了固定薪酬，沦为了保健因素。它并不能有效激励员工，但如果一旦不发放，却能给企业带来很大的负面影响。
发放机制不明
中国企业人才研究中的调查显示，94%的人表示自己所在企业没有年终奖的发放标准。这些企业没有形成完善的考核体系，年终奖只是一笔糊涂账，老板临时决定总额，凭感觉制定标准。由于发放机制不明，年终奖数额不免让员工产生疑虑，小道消息和各种不满、猜疑在岁末的办公室不断扩散。
平均主义盛行
一些企业采用二八理论，将80％的金额奖励给20％的最优秀员工人，在公司形成一种力争优秀的氛围。而另一些企业则认为，在科学的考核体系尚未建立，评价只能依靠管理者主观判断的时候，没有依据地拉开差距很危险，极易造成员工的不满，因而倾向于传统的平均主义分配方式，这大大降低了年终奖的激励作用。
发放力度不足
华信惠悦咨询公司2005年人力资源趋势分析的报告中显示，企业未来薪酬的趋势是，变动薪酬所占比例逐步增大，差距也在拉大。年终奖正是变动薪酬的一部分。但目前来看，现状并不如人意。来自翰德公司的就业调查报告显示，只有10％的企业年终奖的发放达到员工全年工资比率的20%。种种数据表明，即便是高管层，可变薪酬也没有达到足以实现激励的比例。
把握要点，设计科学发放体系
面对现在年终奖设计、发放过程中的诸多不合理之处，怎样做好年终奖的定位，设计一套科学、合理、公平的年终奖发放体系，已成为企业人力资源部门的当务之急。
关键点一：注重公平性
公平性既包括外部公平，也包括内部公平。为做到外部公平，企业应做好市场调查，年终奖如果在绝对量上高于行业平均水平，这对提升员工的积极性有很大帮助；为实现内部公平，企业应依靠科学的绩效评估和绩效管理，设置一套完整的、公平的年终奖发放体系，其中应包含年终奖的发放依据、计算方法等。
关键点二：实现差异化
随着管理的差异化日益被人力资源管理界所推崇，薪酬的“大锅饭”和平均主义越来越为人所诟病。年终奖的发放也应该实现对员工的差异化对待，杜绝“一刀”切。为此，企业应注重贡献原则，基于绩效考核，依据员工的工作绩效来设定有差异化的年终奖水平，实现对员工的激励。
关键点三：形式灵活化
对员工来说，如果年终奖没有新意，奖励会变得越来越乏味，渐渐失去应有的激励作用。为避免这一现象的发生，越来越多的企业在探索新形式的年终奖。例如，有些企业与时尚接轨，为员工发放时尚红包。时尚红包的内容跟随潮流，大到给员工赠送房子、汽车钥匙；小到健身卡、高级品牌护肤品、度假娱乐消费券等。还有些公司给员工发放人情红包，内容包括公司的各类奖项、高层主管的问候和接待、出国进修和培训的机会、发放公司股份等。这些创新的年终奖在很多时候比现金更具激励性。
关键点四：公开发放方法
很多企业的年终奖和工资一样严格保密，不公开金额，这会引发员工的猜测和不满情绪。企业应建立科学的考核和年终奖发放机制，让员工了解年终奖的计算与发放方案规定，使员工知道自己的年终奖来自何处。专家表示，年终奖的发放是否应当公开还要取决于企业员工对于奖金差距的接受程度，在企业规模较小的情况下企业可以以红包的形式发放年终奖而不必公开奖金发放结果。
保险公司考核方案范文第8篇
关键词：保险；农业保险；保险发展对策
一、农业保险的含义、特点及意义
农业保险是指被保险人在农业生产经营过程中因遭受自然灾害或意外事故致使有生命的动植物发生死亡或损毁的经济损失，由保险人给予补偿的一种保险。与其他商业险种相比具有低保额、低收入、低保障和高风险、高成本、高赔付等特点。
农业保险是农村商品经济发展一定阶段的产物，是在新时期探索政策性农业保险制度建设的重要举措和落实科学发展观的重要体现。通过农业保险，能够集中金融、政策、资本、市场等资源，为农业发展抵御自然和市场风险提供有效的保障功能，有利于国家财政收支稳定，具有深远的历史和重大的现实意义。
二、农业保险发展的一般分析
(一)国外农业保险发展概况
创建于18世纪初发达国家的农业保险已在40多个国家推行或试行，主要有五种体制：以美国、加拿大为代表；以德国、西班牙西欧等国为代表；日本体制；泰国、印度等发展中国家体制；前苏联、东欧社会主义体制。分别采取以下措施支持农业保险：
1.制定农业保险法。由于商业保险的《保险法》不适用或不完全适用于农业保险的特性，美国1938年颁布《联邦作物保险法》；加拿大1959年颁布《联邦农作物保险法》；日本1929年颁布《家畜保险法》，后修订成《农业灾害补偿法》；菲律宾等一些发展中国家也对农业保险的目标、保障范围、保障水平、组织机构与运行方式、政府作用、农民参与方式、初始资本金筹集数额和方式、管理和保险费分担原则、异常灾害条件下超过总准备金积累的赔款和处理方式、税收规定、各有关部门的配合、资金运用等进行立法规范。
2.设立国家农业保险公司及提供财政补贴。农业保险是政策性很强的保险，要求政府发挥主导作用。许多国家组织了国家农业保险公司，政府出资建立初始资本和准备基金直接经营或与私营保险公司合作经营。如法国农业巨灾基金由财政部的资金和农业保险保单的一部分税收组成，灾害发生时赔偿农民损失；美国、加拿大等由国家设立专门机构经营大部分政策性业务；日本由不以盈利为目的的民营保险相互会社开办，政府进行监督与指导，提供再保险，给予保费和管理费补贴；泰国、印度等发展中国家由国家直接或与私营保险公司成立股份公司经营；前苏联、东欧由国家保险机构统一垄断经营；罗马尼亚等由国家保险局经营；波兰等由国家保险机关管理；匈牙利等由国家保险公司独家经营。
(二)国内农业保险发展概况
1.1951―1958年探索阶段。国民经济恢复时期政府认为“农村保险是整个农村金融工作中重要的一部分”，由中国人民保险公司垄断经营。1951年从山东、四川等地的试办推广到全国，由于农民无参保习惯政府干预是第一推力，可很快因经营管理漏洞过多、强迫命令严重而陷入困境于1953年3月停办。1954年入社后牲畜产权关系发生变化许多农民提出参加牲畜保险，11月第四次全国保险会议决定恢复办理，但1958年10月西安财贸会议提出除国外保险业务必须继续办理外，国内立即停办，1959年1月第七次全国保险工作会议后国内正式停办。
2.1982―1986年恢复试办阶段。十一届三中全会后家庭联产承包责任制在农村广泛兴起，出于分散风险的需要，1982年2月国务院指出“逐步试办农村财产保险、畜牧保险等业务”，1984年指示“农村保险业务将成为发展我国保险事业的重点之一”，1985年《关于进一步活跃农村经济的十项政策》提出“应积极兴办农村保险事业”，《关于1986年的工作部署》强调“应积极发展农村各项保险事业”。由中国人民保险公司代表政府垄断经营，实行全国统一核算，农业保险亏损可由内部其他险种的盈利弥补，实际上隐含了政府的隐性补贴，故发展快速。
3.1987年以后的多元化发展阶段。1982年到1986年农业保险取得快速发展的同时，与其他商业保险统一核算，盈亏互补，不利于调动经营积极性，也不利于政府考核保险公司的绩效。1987年6月政府决定在中国人民保险公司内部特设农村业务部专门从事农业保险的经营。此外依靠民政部门经营农村救灾保险、准许新疆建设兵团经营本地农业保险、允许中国人民保险公司与地方政府合办或代办以推动农村合作保险发展。但由于政府未能理顺与保险公司、农民之间的关系，农业保险经营风险更加集中，商业性经营亏损更为显性化，故难以为继。
(三)农业保险发展的经验教训
1.建国以来中国发展农业保险的经验与教训。(1)尊重农业经济和农业保险规律。农业及农业保险对象的特殊性决定在政策法规制定、组织机构设置、费率厘定以及理赔等环节，都应充分按农业规律及农村的实际办事，现存的其他保险业务的经营管理方法不能简单加以套用。(2)循序渐进。因农民经济承受能力脆弱思想相对保守，农业保险的发展应是个渐进的过程。(3)1953年全面停办农村保险业务证明急功近利是办不好的，农村经济发展不平衡的现实要求农业保险的发展不能一刀切，需因地制宜，因势利导。
2.国外农业保险发展的启示。(1)政府充分发挥主体作用，强化农业保险业务的政策性。许多发达国家的政府直接组建农业保险公司，美国政府给予联邦作物保险公司大量资助，补贴占保险费收入的50―60%，提供再保险。(2)组织多元性并构成一个完整的农业保险组织体系。如西欧有小型互助组织、大型互助合作组织、政府保险机构、合股保险公司等；日本有农业互助组合、农业互助组合联合会、政府农业保险机构，相互配合协作构成一个有机的组织体系。(3)发展农业保险立法先行。许多国家重视立法工作，用法律保障农业保险的发展。
三、海南农业保险存在的问题
(一)农业保险在灾后自救和恢复生产过程中作用较小
2000―2003年海南因自然灾害所造成的直接经济损失共113.7亿元，其中农业损失81.4亿元，保险赔偿只有1868.3万元；2003―2006年7月全省农业保险的赔款支出平均只占总赔款的0.65%，占财险赔款的0.85%；2005年“达维”台风袭击海南18个县市全部受灾，经济损失116.47亿元。农作物受灾面积1155万亩，减收粮食2.7亿多公斤，水产养殖损失面积16.2万亩、产量2.2亿公斤，农业损失80.26亿元，保险赔付仅1亿多，赔付农业700多万元，不足其损失的1%，保险防灾防损作用显然未得到应有发挥。
(二)农业保险不能满足投保人的需求
2002年海南共有诚利、裕昌集团等国家农业重点龙头企业7家，省重点20家，龙头企业带动农户12.16万户，农户从事产业化经营增加收入7.02亿元；各类农民合作经济组织4406个，其中股份制4048个，参加农户1.25万户。许多民(企)都有投保意愿，可商业保险公司考虑自身利益不愿承保；同时按商业化操作要求制定的一些地方农作物险种费率高达9-10%；加之赔偿标准、程序难相吻合，省内惟一经营农业险的人保海南分公司每年保费收入仅300―400万元，800―1000万元左右的保额，显然不能满足需求。
(三)商业保险公司独立开办农业保险的积极性不高
自1985年海南农业保险起步以来，人保海南分公司开发橡胶、香蕉、西瓜保险积累了一定的经验，经营状况却不甚理想。由于农业生产周期较长受自然制约较多，至2003年全省的农业保险累计保费收入4306.5万元，赔款支出5225.4万元，综合赔付率高达121.3%，扣除必要的成本费用长期处于亏损状态。如人保乐东县支公司按2003年条款标准每株香蕉向蕉农收取0.5元保费，保额7元，当年投保蕉农少保费收入仅20多万元，“尼伯特”台风后却赔付240多万元。后保费提高到每株0.7元，可赔付率太高且出险后需要出动大量的人力物力进行核赔；同时普遍存在资产、定价、利率、道德与逆选择风险，如在投保渔船险时渔民不愿投保新船只投保用过多年的老船旧船等，开办障碍重重。
通过分析以往海南农业保险主要具有四个特点：(1)总体亏损，年均赔付率在120%左右，在不考虑业务费用的情况下综合赔付率109%。(2)效益险种规模不大，高风险业务上升速度较快，逆选择突出，理赔时较难定损等。(3)出于风险控制的目的，经营整体规模不大，积极性不高。(4)多数商业保险公司已经或准备上市，要对股东负责，基本不盈利甚至亏损的农业保险对其吸引力不大。
四、海南农业保险的发展对策
(一)明确发展政策性农业保险的目标
建立政策性农业保险制度需要政府、监管部门、保险公司和农户(企)多方参与相互配合。近期目标应符合省情，以补偿自然灾害损失提高农民灾后生活自救和恢复生产能力为主，重点保障种、养殖业生产及农(渔)民的人身意外伤害、健康医疗保障。
(二)成立工作协调小组，明确有关各方职责
农业保险自身特点决定难以商业化，需要政府助推，可由省政府牵头，省发展与改革厅、农业厅、海洋与渔业厅、财政厅、地税局、海南保监局和保险公司拟定试点工作方案，组织开办；通过政策引导新闻宣传等多种方式让更多的农民(企)认识和了解；同时各试点地区的各级政府和有关部门把农业保险作为农业支持保护体系的组成部分，组织、协助和推动展业签约、查勘定损、配合理赔等具体工作。
(三)积极开展试点工作
1.选择试点市县。鉴于近期全省范围全面开展农业保险的条件尚未成熟，建议按照“先起步、后完善，先试点、后推广”的原则循序渐进，选择农业生产和渔业生产较为发达且当地政府重视程度高的2-3个市县率先进行。
2.选择试点模式。对农业保险经营模式的探讨主要有四种：(1)政府主办和组织的经营模式，虽有不少优势，但成本高且运行时难以有效监管。(2)政府支持下的合作社经营模式，20世纪80年代中期以来曾在100多个试点县区实施过，效果不甚理想且改革阻力颇多。(3)政府支持下的相互保险公司经营模式，在理论上可以降低成本、减少道德风险和逆选择等，但承保范围狭小、风险相对集中，保险基金规模有限，难于应付较大灾害。(4)政府主导下的商业保险公司经营模式，即在政府统一制定的政策性经营的总体框架下由各商业性保险公司自愿申请经营农业保险及再保险。结合海南原有农业保险业务规模小，覆盖面窄，涉及险种少且政府财力有限等实情，政府主导下的商业保险公司经营模式较适宜农村普遍存在的个体农户与农民经济合作组织的分散经营现状，具有较强的市场竞争力，可减轻农民的经济负担，同时利于政策和资金支持，发挥商业保险公司现有的人才、技术、机构网点、条款费率优势、迅速搭建起试点平台，因此建议推行此模式。
3.开发具有海南农业特色的险种。根据农业收获的季节性和农民收入的不确定性等特点推出缴期灵活、缴档多种、保费低廉、广覆盖、保障适度、适合“三农”的险种；根据目前财力薄弱的的实情开发一些具有海南农业特色的险种；标的宜选择符合国家和海南农业产业政策、受自然灾害影响较大且有一定品牌优势的农作物和经济作物。综合考虑保险责任、受自然灾害影响程度和风险损失的可计量性等因素和人保海南省分公司少量开办过香蕉和橡胶保险、太平洋保险海南分公司、新华人寿海口分公司已介入渔民人身意外伤害、失地农民健康和养老保险的实际，先试办海南大力推广的超级杂交水稻及博II优15、II优128和特灿占25等水稻品种，香蕉或橡胶等经济作物品种；渔民意外伤害、失地农民健康和养老保险等险种。
4.建立风险补偿基金，实现以丰补欠、试点模式的转型，确保农业保险的正常开展。可采取以下方式筹集风险补偿基金：(1)政府注资。各级财政每年对农业保险进行一定补贴并划入风险补偿基金；国家发改委从救灾、支农资金中划一部分出来支持，且将各方责任、覆盖范围、保费厘定、缴费和补贴方式、管理模式等以立法形式确定下来以便长期运作；同时兼办一些与农业保险有关的效益险种，以险养险。(2)保险公司经营农业保险的部分盈余。以持平或保持微利为原则，在当年利润率超过一定比例时划入风险补偿基金。(3)资金运用收益。在保证安全、流动和收益性前提下对资金进行运作，收益划入风险补偿基金。(4)社会各界捐赠。(5)税收优惠返还。(6)将政府每年筹集到的救灾款单独提取一部分建立农业保险风险补偿基金，变短期为长期支持。
(注：本文是中央民建海南省优秀重点课题，中央民建海南省委和海南省政协四届五次会议优秀提案，且研究成果被海南省政府在全省范围内实施推广；文中的数据均来源于海南保监局、海南省农业厅和中国人民财产保险公司海南省分公司。)
参考文献：
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[4]赵学军，吴俊丽.政府干预与中国农业保险的发展[J].中国经济史研究，2004，(1).
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保险公司考核方案范文第9篇
二、致力培育团结、和谐、高效率的员工队伍
不论什么时候，“人”是公司发展壮大的第一要素，员工素质的高低决定企业管理和发展水平。按照打造创建学习型团队的要求，结合公司经营管理需要，积极倡导培养学习型人才，采取“请进来、走出去”、“老带新、先带后”等多种形式的学习教育培训方法，邀请著名的林良讲师、以及市分公司讲师来公司传经送宝；前往华东五市参观学习，到梁平支公司考察交流等等，良好的学习氛围带动了员工的学习热情，公司整体文化、业务素质得到全面提升。
在工作中，我始终坚持“以行导之，以情动之，以德为之”的思想，不断提升自身及班子成员的标竿和模范带头作用，特别是在8月份以来，经理室只有我一人的情况下，克服了工作千头万絮，压力大，身体欠佳等诸多困难，和全体员工同甘共苦，肝胆相照，在公司营造了良好的人际工作环境，培育团结、和谐的工作氛围，纯洁员工队伍思想，增强公司凝聚力和战斗力。
按照“简捷、高效、适用”的原则，科学设置管理层次和职能，建立适应公司需要的管理机构，完善岗位责任管理机制，明确分工和职责，强化部门职能作用。
对原有考核办法及薪酬制度进行改革，根据全年的目标任务层层分解、人人细化，按照“多劳多得、按劳取酬”的原则，制定合理的薪酬分配方案，按照技术含量、劳逸程度、责任大小、工作贡献适当调整。绩效工资细化考核到每一个岗位。同时完善考核体系，加大考核力度，奖勤罚懒，激发公司内在活力，调动员工工作积极性。目前已经在客户服务岗位进行了实施，收到明显成效。
三、内控管理工作上了新的台阶
内管工作是保险行业的重中之重，公司无论业务工作多么繁忙，都始终把内部管理、加强合规经营放在突出位置来抓。对客户服务中心实行了“一站式服务”，按照市分公司印发的《客户服务柜面管理系列制度》进行管理，提高了工作效率，提升了服务质量。在风险管控方面，严格遵循404条款要求执行，为确保落到实处，经理室经常定期或不定期组织学习教育，并进行统一检查，特别是在财务制度执行、系统权限管理、单证管理等方面查漏补缺，完善管理制度和措施；营销人员管理严格按照《营销员基本法》规定执行，对违规行为严肃处理，决不姑息，坚决做到合规经营。一年来，在总经理室的严格管控之下，公司没发生各类案件，和管理出现严重漏洞的现象，始终保持在良好的内控管理运行之中。
四、精神文明建设取得明显成效
1、党员先进性教育进一步深化。学习党的十七大报告、召开民主生活会、诚信教育等活动都开展得有声有色，收效明显，为纯洁党员干部队伍思想和提高政治敏锐力起到了极大的促进作用。通过十七大的学习，全体党员干部坚定了理想信念，坚信了党的路线方针，树立了科学发展观念。召开民主生活会，提高了党员干部参政议政能力，增强了民主决策能力，发挥了堡垒作用。诚信教育方面，总经理室召开了专题会议，组织员工开展“八荣八耻”教育，联系每个人，每个岗位，来如何做到诚实为人，诚信工作，以自己的实际行动来维护公司的良好形象。以举办演讲会，写学习心得等形式扎实推进，全体党员干部、员工在思想上政治上、工作作风上取得了明显提高。
2、治本抓源头防腐败工作进一步加强。全年公司开展了一系列的防腐倡廉工作，深入贯彻中共中央关于《建立健全教育、制度、监督并重的整治防腐败体系实施纲要》，狠抓“反商业贿赂”清理工作，开展内部各项工作的自查整改，杜绝了违规违纪事件的发生，提高了内控管理水平，加强了风险管控。
3、综合治理成绩显著。全来年公司由于狠抓了综合治理、安全生产工作，消除了各类安全隐患，全体员工防范意识得到了进一步增强，全公司实现了“五无”目标：无火灾事故、无交通事故、无盗窃案件、无泄密事件和无上访事件的发生，为公司业务工作的开展起到了重要的保障作用。
五、勇担社会责任、增强公司美誉。
xx支公司非常重视加强与社会公众、政府部门的沟通联系，努力塑造良好的公司形象。一是在今年的特大洪涝灾害中，为了发挥保险的社会管理功能和“稳定器”作用，提升公司的品牌形象，公司主动与县委、政府及相关部门沟通联系，帮政府解决燃眉之急。经考察并请示市公司对包峦镇人民捐款两万元，并积极倡导全员捐款捐物，有效地缓解了当地人民的生活困难，得到了社会的广泛赞誉。二是对受灾群众及时给予理赔帮助，解救了无数个家庭的危急之难，解除政府的后顾之忧，确保了社会稳定、家庭幸福。为构建和谐社会奉献了一份力量，公司的美誉度和企业文化得到了进一步的提升和丰富。
六、个人工作作风和廉洁自律情况
（一）在政治思想觉悟方面
作为组织培养多年的基层干部，为了能搞好自己的工作，适应工作岗位的需要。不断坚持学习，养成了良好的学习习惯。在政治上，讲党性，能够始终牢记党的根本宗旨，心系员工，服务大众，始终能与党中央保持高度一致；坚定自己的政治方向，在任何时候，情况下都没有忘记自己身份和职责，在树立自己的世界观、人生观、价值观和正确的权力观的时候都能做到保持清醒头脑，能模范地、积极地贯彻落实党的路线、方针、政策、及上级公司业务指导思想和各项中心工作；坚持解放思想、实事求是，与时俱进，在工作中绝对服从组织安排，并能创造性地开展工作；善于团结广大员工，能长期保持艰苦朴素的工作作风、脚踏实地的工作习惯；善于听取基层员工意见，不管是刮风下雨，还是烈日炎炎，只要工作需要，都毫不犹豫的奔赴基层，去现场办公，去关心他们，帮助他们，千方百计解决他们工作之需、生活之需；在工作上，重大事情的决策上，时刻不忘肩上的责任，都能以身作则，率先垂范，从不搞“一言堂”；坚持办公会议制度，千方百计维护班子的团结，不论在任何地方，任何时候都光明磊落，胸襟坦荡，从不突出个人的作用；在工作上非常具有开拓精神，能弘扬正气，敢与歪风邪气作坚决的斗争，哪怕遭到个别同志的不理解，甚至辱骂和攻击，自己都能保持健康心态，坦然处之。一年来的实践证明；本人具有坚定的政治信仰、讲党性、重品行、作表率，综合素质较高，经受得起风浪的考验。作为基层公司的主要负责人，有较高的政治思想觉悟，能讲政治、识大体、顾大局，有较强的开拓精神，思路敏捷、办法灵活，并能以身作则、风雨同舟，有较强的独立处理问题和解决问题的能力，能认真履行主要负责人的各项职责，每年都能很好地完成组织交办的各项工作任务。
作为“一把手”不管工作多忙，为了使公司能够统一在总经理室的集中领导下，为了公司的发展，我非常注意班子成员之间、员工之间、特别是营销伙伴之间、开展谈心和思想交流，教育和要求他们识大体、顾大局，共同营造和谐健康的发展环境，按照“物竟天择，适者生存，天行有常，不为尧存，不为桀亡”的自然法则，树立忧患意识，危机意识，超前意识。并在交流谈心中、做到与人为善、坦诚相待、多作自我批评、多为员工及伙伴们着想、不管上班还是在休息之时，只要需要，都可以交谈，尽量达成共识，尽最大可能激发员工门的工作热情、让他们在工作中找到快乐，在快乐中忘我而热情的工作，努力构建公司和谐的工作环境，真正营造心往一处想和劲往一处使的和谐环境。
（二）、财经纪律方面
在我主持工作以来，能够正确处理好权力和责任的关系，真正做到五个不动摇，一是合规经营不动摇能够；二是改革创新不动摇；三是严格管理不动摇；四是公道正派不动摇；五是廉洁自律不动摇。严格执行国家和公司的各项财经规章制度，严格操作规范规则，加强印章、支票、保费发票的管理、严格了报账制度，重大费用开支和业务企划活动都坚持了预算制度和财务审核制度，在业务数字上从不搞泡沫经济，能做到每一笔业务的合规性、真实性。
（三）、廉洁自律、努力作好表率
全心全意为人民服务是我党的根本宗旨，在任何时候，我都不会忘记自己的身份和肩上的重任。长期以来，自己不仅能自觉地学习和遵守《领导干部廉洁及若干准则》、《廉政建设十不准》以及《怎样当好领导干部》等相关的规定和制度，在工作和生活中，能注意加强加强思想道德修养。模范遵守社会公德、职业道德、家庭美德，能继承和发扬党的优良传统、牢固树立为人民服务的观点、模范地执行廉洁自律的各项规定，随时做到自重、自省、自警、自励、自律、在工作中不闯红灯、不越红线，做到了个人利益永远服务于党和人民的利益，并决心长期贯穿于工作和生活之中。
七、个人不足之处
1、尽管几年来自己带领全体同仁忘我工作，也取得了一定成绩，但离上级的要求和本人的愿望都还有一定的差距。
2、自己对于工作要求一向甚高、对于每一件事情都希望做到尽善尽美，工作中强调业务和管理较多。因此，我经常对事不对人，往往因工作忙而缺乏深入细致的人性化教育，可能伤害了个别同事的感情。
3、由于支公司地处部级贫困县，业务工作压力大，历史欠账较多，一些现实问题自己无法解决，偶尔有点抱怨情绪。
4、对班子成员教育、引导帮助方面还做得不够。
2011年的工作思路及目标
一、严格落实404条款，加强业管工作，构建优质、规范的承保服务体系。承保是保险公司经营的源头，是风险管控、实现效益的重要基础，是保险公司生存的基础保障。因此，在10年，公司将狠抓业管工作，提高风险管控能力。
四、继续抓好精神文明建设和党风廉政建设工作，把党员先进性教育、诚信教育、防腐倡廉、反商业贿赂等工作引向深入，力争各项工作上一个新台阶。2011年要始终如一的做好综合治理、安全生产工作力争达标升级。
五、狠抓队伍建设，做好增员工作，继续完善人力资源改革，为公司业务发展提供人力保障。2011年在增员工作上，要实施高素质人才战略，避免粗犷型的招募增员，做到进得来、留得住、能展业，防止人员素质差，留存率低，资源浪费等现象。为了做好增员工作，继续抓好全员增员活动，发现人才，用好人才，把当地有一定声誉，社会关系广，有公关能力，热爱保险工作事业的人招进营销队伍，为营销队伍输入新鲜血液，注入新的活力，为11年的业务开展提供强有力的人力保障。
六、完善管理机制，强化执行力。通过前几年的快速发展，公司现在已经跃上了一个新的台阶。今年将从制度入手，对公司的现有规章制度在总公司、市分公司的制度、要求范围内进行修订和补充，完善以前没有完善的规章制度，小使之更加符合丰都公司经营管理工作的需要。汇编成册后，发到每一个员工手中，认真学习。真正做到以制度管人，以制度办事，从而提高执行力度。
保险公司考核方案范文第10篇
Abstract： Small and medium-sized regional securities firms belong to capital-intensive companies， which results that the funds management has a central place in the management and control activities for the regional securities company. The paper presents "concentration+administrative" capital management mode， conducts argument and analyzes the logic structure and characteristics.
关键词： 证券公司；“集中+行政”模式；资金管理
Key words： securities companies；"concentration+administrative" mode；fund management
中图分类号：F83 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2013）11-0161-02
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作者简介：陈胜军（1966-），男，湖北武穴人，江苏省会计学会，高级会计师，研究方向为财务理论与实务。
0 引言
随着我国市场化导向的经济改革的逐步深化，证券公司规模和业务日趋庞大，截止至2011年12月31日，全国共有证券公司109家，与1995年相比，增加了十几倍，其中80%的证券公司为中小区域性证券公司。我们知道，区域性证券公司属于资金密集型的公司，财务管理尤其是资金管理是公司内部管理的核心内容。要实现长久稳定的可持续发展，研究区域性证券公司资金管理模式有利于提升整体管理水平，就必须将资金管理控制放在首要位置，必须高度重视资金管理控制方面的问题。论文针对区域性证券公司的特点，设计一套适应符合其特征的“集中+行政”资金管理模式。
1 资金管理模式设计原则与各类匹配关系
区域性证券公司资金管理模式设计应遵循原则：①整体性原则。证券公司的资金管理制度必须充分涉及到对公司各部门各营业部的控制，既要符合公司的长期规划，又要注重公司的短期目标，还要与公司的其他管理制度相协调；②成本效益原则。对实行资金管理时要考虑成本和效益相配比的因素，在进行模式设计时，不能一味追求模式的先进性，力求以较少的成本；③管理规模合适性原则。区域性证券公司实行资金集中管理是为了企业更加良好运行而服务，制定集中度适中的方案，从而达到资金集中管理应有的效果；④与战略、业务匹配原则。区域性证券公司的战略和业务与全国性证券公司不同，资金管理存在的问题也各不相同，另外，还要针对资金管理中的薄弱环节，针对容易出错得细节，提出针对公司切实有效的对策和方案；⑤可操作性原则。证券公司选择的资金集中管理模式必须结合各公司的实际情况，其中的方法、手段必须是具体的、可操作性强的。
区域性证券公司资金管理模式需要与战略、运营、内部控制和全面预算进行匹配。资金管理模式与各类匹配的总体关系如何呢？①资金管理模式与战略是一种目标导向关系，公司的战略目标决定公司的资金管理模式。区域性证券公司强调中央集权，采用一级法人治理结构下的控制模式；②资金管理模式与运营是一种主体支持关系，资金管理模式为公司的业务运营服务，运营管理是主体，资金管理模式是辅体；区域性证券公司运营管理不同于制造企业，其特点是显性机器流程少而隐性人脑流程多，因此，资金流程实时管理十分重要；③资金管理模式与内部控制是一种保障条件关系，资金管理模式中需要构建资金管理的内部系统作为安全保障。区域性证券公司十分强调资金管理的内部控制建设和保障，可以理解资金管理的内部控制是区域性证券公司最重要内部控制系统；④资金管理模式与全面预算是一种工具功能关系，资金管理模式需要借助于全面预算工具实施，因此可以说全面预算是资金管理的一种工具。区域性证券公司由于层级不多和规模有限，因此，区域性证券公司全面预算多采用准利润中心或成本中心方式授权编制、修订和考核。
2 “集中+行政”资金管理模式的选择理由
根据区域性证券公司资金管理模式的选择原则和与各类管理匹配要求，我们认为区域证券资金管理模式合理的选择――“集中+行政”模式。论证理由如下：①集中模式是证券公司资金管理的唯一选择。证券行业有别于其他非金融行业，资金管理在财务管理中处核心地位。因此，集中式资金管理模式是所有证券公司的首选，甚至于其他所有金融类企业（如商业银行、保险公司、信托公司、租赁公司、公共基金公司等）的首选。证券行业区别于传统行业的产业，有着自己的一些经营特征，比如高风险、高资金量等，这些都会对其资金管理模式的选择产生影响。②行政模式是区域性证券公司有别于全国综合性证券公司资金管理模式的特点。不同类型的证券公司需要选择不同类型的资金管理模式。与区域性证券公司概念相对的是全国性证券公司，这类证券公司（例如中信证券）网点地域分布十分广，管理空间跨度较大，因此这类公司比较适合使用宽松的资金管理模式。相反，区域性证券公司除了具有证券公司的一般特点外，还具有网点分布区域化、规模中小化、业务较为单一这样的特点，导致其资本效率低、创新力不强、内部控制与风险管理控制存在不足等缺陷。针对区域性证券公司的这些特点，此类公司可以选择较紧的“集中+行政”的模式进行资金管理。③“集中+行政”的模式是区域性证券公司考虑“原则”和“匹配要求”的合理选择。基于上述原则和匹配要求，区域性证券公司就要选择小快灵的特色，就要选择安全性和快速性的要求，就要选择既考虑分部的积极性又考虑总部的权威性两者关系的要求。
3 “集中+行政”模式逻辑框架与特点
3.1 “集中+行政”模式逻辑框架 区域性证券公司“集中+行政”的资金管理模式逻辑框架主要体现为：
①资金管理内容由六部分组成：客户资金管理、总部对分部资金管理、财务计划与预算、资金内部控制系统、IT技术的支持管理。②公司的组织模式选择一种半职能半事业部的组织形式。何为半职能半事业部的组织形式呢？就是区域性证券公司的各业务部属于类事业部组织，但是又不同于全国综合性证券公司的业务部，具有完整的事业部的功能。③区域性证券公司责任中心控制模式是一种类利润中心的管理模式，即总部对各业务部按利润中心考核，但是考核的利润不是完整意义上的利润，有的时候仅仅是成本中心或费用中心。④区域性证券公司资金使用管理方式选择比较行政化的收支两条线和结算中心模式，相对全国性证券公司的资金使用管理模式更“行政化”。⑤区域性证券公司“集中”表现形式主要为：资金集中管理；信息集中核算；人员集中委派；预算集中统御；核算科目集中设置；重点业务总部集中管理。⑥区域性证券公司“行政”表现形式主要为：资金管理的“行政化”；人员管理的“行政化”；计划预算管理“行政化”；重点业务管理“行政化”。（见图1）
3.2 “集中+行政”模式特点 区域性证券公司已形成清晰明确的“集中+行政”的资金管理模式，总部对各营业部实行严格的收支两条线管理。“集中+行政”的资金管理模式具有以下特点：
①属于偏紧的资金管理方式。区域性证券公司由于规模较小，网点区域分布较为集中，所以总部有能力对各营业部、子公司的资金收支的全面管理。因此区域性证券公司实行的是一种偏紧的资金管理方式。
②收支两条线的管理方式，资金集中在总部统一管理。区域性证券公司中，营业部获得的资金收入直接汇入总部账户，同时在营业部财务部门记账，营业部需要定期上报利润表便于进行绩效考核。资金的支出按管理特点分类分为固定费用和专项费用。固定费用主要通过预算拨付，在费用未发生时，营业部一年预算的总数存放在总部账户，待费用项目实际发生时，核准拨付。专项费用需要提前报总部审批，通过之后才可拨款。所以说“集中+行政”的资金管理模式实行收支两条线的管理方式，并且将资金完全集中于总部统一管理配置。
③部分重点业务由总部直接管理和经营。区域性证券公司的营业部只能经营经纪业务这项传统基础业务，公司的投资银行业务、自营业务、资产管理业务等均由总部直接经营。全国综合性证券公司业务的组织管理则与此完全不同，综合性证券公司的营业部除了经营经纪业务以外，也可以经营投资银行业务、自营业务、资产管理业务等业务，总部将营业部作为纯利润中心进行考核。另外，区域性证券公司总部考虑分部上报的专项资金项目是否批准时，需要对各个项目的风险和收益权衡配比，做出有利于全公司整体的方案。
④业务部门的资金部分属于“自有资金”，而部分属于“专项资金”。区域性证券公司的业务部门并不像全国综合性证券公司的业务部门有完全的责权利，不属于纯粹的利润中心。全国性证券公司的业务部门对资金的使用有更大的权力，资金可以通过结算中心投放或者借贷，自有资金包括经营预算资金和专项预算的资金，而区域性证券公司的业务部门对资金的使用权限受很大限制。总部给业务部门的资金（即自有资金）仅为“吃饭资金”，而业务部门新增业务项目所需要的追加资金则为“专项资金”（任务一旦完成总部要收回）。
4 结束语
本论文首先论述了区域性证券公司资金管理模式设计原则和选择影响因素。在此基础上，论文提出区域性证券公司资金管理模式应该选择“集中+行政”模式，这种模式具有重点业务由总部直接管理经营、充分给予分部权限来调动积极性和市场与行政结合等特点，符合中小区域性证券公司规模不大、业务较简单要求。论文从区域性证券公司资金管理的客户资金管理、总部对分部资金管理、财务计划与预算、资金内部控制系统、IT技术的支持管理等六个方面刻画了资金管理模式逻辑结构。
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