人力资源经济管理的创新探究

2023-01-18 版权声明 举报文章

人力资源经济管理的创新探究

摘要:随着市场经济的迅猛发展,信息化程度加剧,企业所面临的竞争压力不断增加,而人才作为企业文化软实力的重要方面,是企业提升核心竞争力的关键。现阶段,传统的商业发展模式所具有的局限性显著,已经不能适应新经济时展的要求,不能有效地提升员工的积极性,僵化的管理与被管理模式,无法释放人才的活力,影响工作效率。因此,急需实现商业发展模式的创新,本文首先对新经济时代含义、特征,新经济时代企业面临的挑战进行分析,其次,对新经济时代人力资源经济管理创新意义进行相关论述,进而对其经济管理存在的问题进行探究,最后针对存在的问题,提出相应的解决方案,为企业管理理念的创新、管理方式的创新提供理论基础,提升企业经济效益。

关键词:新经济时代;人力资源;经济管理

现阶段,经济全球化程度的不断加深,以现代科学技术为核心的新经济时代已经到来,许多企业仅仅将是否盈利作为企业能否实现发展的指标,经营管理的核心在于实现经济效益最大化。这种企业过度重视资源的营利性,忽略了人力资源的重要性的行为,导致经济制度、管理制度与实际人力不相符合,这不利于企业实现长久稳定发展。因此,为了实现企业经济与人力管理双赢局面,人力资源经济成本管理发挥的重要性凸显。现阶段,如何充分地利用人才、发展人才,优化人力资源配置,进而实现企业的科学性、长远性发展,是人力资源经济管理所需要研究的重要课题。本文以人力资源经济管理创新为切入点,制定合理的人力资源经济管理方案以及科学的经济管理整体框架,在降低人力资源成本前提下,提升企业核心竞争力。

一、新经济时代人力资源经济管理总论

(一)新经济时代相关概念

1.新经济时代含义

关于新经济时代这一概念,最早在美国《经济报告》2001年发表的文章中提出,文章对于新经济时代的概念展开分析,指出新经济时代指的是在高新技术、互联网、新商业模式、新经济政策等形式的相结合的形势下,国家经济得以高质量发展,国家经济增长率上升、物价总水平保持平稳的一种经济现象。

2.新经济时代特征

关于新经济时代的特征主要表现在,第一,知识化,随着知识的不断发展,逐渐演变成为推动生产力发展的重要力量,成为社会经济发展的重要资源,知识在市场中的价值逐渐变现,取代资本所占有的地位,成为新的生产要素。第二,信息化,计算机信息技术实现进一步发展,互联网普及程度加深,传统产业体系开始发生深刻变革,互联网成为新经济发展的催化剂,随着互联网模式不断发展,越来越多的商业模式也不断出现,在新商业模式不断发展的前提下,人们用于交易所花费的成本会不断降低。第三,实现可持续化发展,在新经济时代的背景下,社会经济持续增长,生产要素向全球流动,市场规模扩大,可持续发展属性明显,企业经营面临着更多风险。总之,关于新经济时代,指的是以知识、虚拟、网络作为标志,然而新经济所涉及的内容不仅如此,应是与传统产业的全面结合。

3.新经济时代企业面临的挑战

在新经济时代背景,企业发展将会面临更多的挑战,主要表现为决策挑战、管理挑战、人才挑战以及观念挑战这四个方面,首先,关于决策挑战,指的是在新经济时代背景下,经济形势发生快速变迁,对于企业管理者,需要面对变化的形式,做出更快的反应以及更正确的决策。其次,关于管理挑战,在经济时代的背景下,传统的管理模式需要面临革新,同时那些体系还不够成熟的管理理念也需要不断健全,管理要趋于高效化。再次,人才挑战。在互联网背景下,工作人员需要适应经济时代的变化,工作趋于高效化,工作人员需要利用新的办公方式进行办公,同时需要提升响应客户需求的效率,如果无法适应高效的办公模式,则可能会被时代淘汰。最后,观念挑战。传统的工作思路也面临着挑战,工作要更加简单、更加容易操作。

(二)人力资源经济管理创新

关于创新这一概念,最早由熊彼特在《经济发展理论》中提出,书中对创新的作用进行了论证。关于创新涉及狭义和广义两个方面,狭义上的创新指的是新事物的生成,指的是创新这一结果。广义上的创新,不只是结果,还包括创新这一动态变化的过程,人力资源经济管理创新就在这一创新之列。因此,本文研究的创新为广义上的创新。人力资源经济涉及投资、收益、价值等方面,关于人力资源经济管理创新指的是,随着时代的不断发展,使得人力资源管理活动具有创造性,改变以往传统人力资源管理的理念、方式,在此过程中需要结合企业实际,实现全方位、多元化变化,同时呈现出新的成果和情景。

二、新经济时代人力资源经济管理创新意义

(一)有利于激励员工实现自我价值

人力资源经济管理在实际开展的过程中,需要按照员工的综合素质、知识水平、工作能力进行统筹规划,按照岗位的差异性将其合理安排,从而实现岗位的最大效益。在此过程中,还要进行相应的监督、培训、考核,对员工进行相应的规范,减少员工工作上的失误。在新经济时代背景下,企业管理以提升员工的活力,实现工作效率、经济效益最大化为原则,在面对企业员工的思想观念发生相应的变化的前提,企业创新经济管理模式,依据员工的实际情况,尊重员工,从人文角度出发制定培训管理计划,有利于端正员工的态度,实现企业的健康发展。

(二)有利于为企业培养新时代人才

在新经济时代背景下,企业对于人才内涵以及外延方面都会有所增加,对于人才综合素质方面的要求也逐渐升高。因此,实现人力资源经济管理创新,给予人才更多的发展空间和机遇,有助于人才方面的培养,获得高品质人才,通过人才给予企业带来利润增长。高品质人才具有普适性,能够适应各个岗位的要求,并且在较短的时间内,完成相应的任务。随着企业模式由单一性转向多样性,创新人力资源经济管理,当岗位出现空缺的情况下,高质量的综合性人才可以急速胜任,发挥其价值,提升员工工作的积极性,有助于企业长久发展。

(三)有利于提升员工归属感

企业实现长足发展,需要新事物拥有一定的包容力,能够吸纳优秀企业的管理经验,并将这些经验灵活融入到实际工作当中。实现人力资源经济管理创新,一方面,能够给予员工良好、开放的工作环境,提升员工物质、精神层面上的满足感,激发员工的主观能动性,员工将自身价值与企业未来相联系,和企业携手共同成长。另一方面,员工的潜能得以挖掘,员工可以根据自身能力在工作岗位上发挥出最大价值,实现职业生涯规划,员工能够更加热情地对待工作,创造力与活力得到激发,有利于为企业增加个性化因素。

三、人力资源管理中经济管理存在的问题

(一)风险防范意识不强

通过对企业的运行机制进行考察可以发现,目前,许多企业管理层人员缺乏树立风险防范意识,在进行经济管理方面,缺乏按照企业的实际情况进行规划,缺乏相应的风险评估,因此,管理方面不够健全,企业可能出现不确定性风险、专项投资风险、安全性风险等风险类型,因为缺乏相应的应对措施,因此,这些外部风险因素一旦出现,企业则会疲于应对。另外,不仅仅是外部风险,对于企业自身内部而言,企业实际运营的过程中,企业仅仅将焦点集中在经济效益的收取方面,难以保障企业未来发展。综上所述,若是企业自身风险意识不强,虽然短时期内,企业发展势头良好,然而管理模式的不严谨,忽视潜在风险,那么企业无法实现长足发展。

(二)人力资源管理设置不合理

人员作为企业的核心因素,企业的发展需要人的推动作用,人力资源管理是管理的重要方面。然而,现阶段,企业的发展并不均衡。具体表现在,首先,我国企业中极其缺乏专业人力资源管理人员,企业现阶段管理人员综合素质不高,缺乏相应的专业能力,无法掌控经济管理的核心要素,管理随意性明显,甚至部分人员在对工作内容没有进行相应的规划的前提下,就开展管理工作,致使企业造成相关损失。其次,企业对于员工缺少入职前以及入职后,在业务方面的培训,导致员工长期经验输出,缺少知识流入,尤其是新入职的员工,其对于自身工作内容缺乏了解,员工需要入职后进行长时间的自我探索。另外,一些老员工仅能依赖固有知识处理事务,无法实现创新,造成工作效率不高。再次,对于员工面试方面,企业管理人员在对应聘人员专业考核方面,缺乏相应的辨别能力,造成招录人员无法适应工作岗位的要求。最后,在人员调动方面,缺乏对员工的综合能力进行评析,员工调动后与现岗位匹配程度不高,无法提升员工的工作质量,由此可见人力资源方面设置并不合理,整个人力资源管理体系缺乏完善。

(三)缺乏合理的薪酬制度

在新经济时代背景下,企业提升竞争力的核心在于人才竞争。目前,企业与企业之间的人才竞争呈白热化趋势,在此前提下,企业不只是需要吸纳新的人才,同时还需要将现阶段已有人才的活力激发出来,而提升人才工作积极性的直接方法在于制定合理薪酬管理制度,通过合理的薪酬制度有助于提升员工的积极性,重视薪酬管理的科学性,同时需要注重绩效考核,在薪酬原则上以多劳多得为核心,兼顾公平、公正,将绩效考核作为薪酬福利的附加指标,关注包括考核内容、考核目标以及反馈评价。然而,现阶段,企业薪酬制度并不具备科学性,不以员工的实际工作效率为指标,员工的津贴与奖金比重过少,而在基本工资相差不大的条件下,优秀员工与普通员工工资相差不大,导致优秀员工内生动力不高,积极性不足,甚至造成人才外流。

四、新经济下企业对人才类型的需求分析

(一)复合型人才需求

关于复合型人才的定义指的是具有良好工作胜任能力、知识体系完整、拥有较高的综合素质的人才。现阶段,随着企业规模的不断发展壮大,企业需要应对不同的外界环境,对于员工素质的要求越来越高,单一型人才在某种程度上,已经无法符合企业对人才的要求,例如,面对企业突发问题,单一型人才可能因为知识结构的局限性,无法有效处理问题。而复合型人才可能会基于自身知识能力水平,灵活处理,实现问题的合理解决。根据调查研究显示,各企业对于复合型人才的需求呈现出上涨趋势,其主要原因在于,第一,复合型人才在实际工作中,往往能够应对各种复杂的工作,高效完成工作任务,他们能够在岗位中表现出令人满意的工作成绩,提升整个部门的工作绩效、实现企业经济效益最大化。第二,复合型人才具有普适性,企业可以给予安排多种岗位的工作任务,企业需要花费的成本往往不变,因此,有利于企业支出成本的减少,复合型人才具有性价比较高这一特点。因此,企业对复合型人才的需求不断增加。

(二)合作型人才需求

在新经济时代下,利用信息技术交流便利程度加深,企业为了实现经济效益最大化,改变了原有的经营模式,在此过程中,学习合作成了企业成功的关键,因此,企业往往与其他企业选择合作模式。双方企业在平等、互助的前提下,开展“走出去、引进来”实现共赢。所以,企业在与其他企业进行合作的过程中,不仅需要具备良好业务能力的专业人才,而且需要富有合作精神的合作型人才通过合作型人才,密切与其他企业的交流、互助,在相互沟通的基础上,发现自身企业存在的不足,进而探究相应的改进方式,从而完成企业的各项任务,为企业带来更多的发展机遇,实现企业效益。除此之外,对于企业自身业务发展,也需要员工具备合作能力,相互弥补、相互促进,通过员工良好的合作意识,群策群力,实现部门合力,多部门多人员共同参与,集思广益、博采众长,实现企业的良好发展。因此,对于企业需要从多角度进行挖掘和培养合作型人才,拥有更多的合作型人才,这对实现企业高质量发展有着重要意义。

(三)创新型人才需求

随着人们进入信息化社会,科学技术对企业的发展的重要性不断凸显,信息化技术的应用也越来越广泛,创新是企业发展的不竭动力,企业想实现长足发展,需要对产品以及运用模式进行创新。关于创新型人才的重要性,首先,企业产品的开发,需要具有逻辑严谨、研发能力强的人,这些人才能够在原有的基础上进行变革,突破原有的程序化工作,大大提升工作效率。其次,在新经济时代的背景下,技术水平日新月异,通过科学技术的发展,取代危险性高、难度大的人力工作,提升工作效率,而人才是推动科学技术进步的核心力量,技术的创新无法脱离高素质的人才而实现,也就是创新型人才。最后,创新型人才在企业发展过程中极具优势,能够表现出良好的团队意识和适应性,更能适应企业的高强度业务压力,满足企业对于人才的需求。因此,企业对创新型人才的不断引入,有助于企业实现新产业、新模式的发展,进而保持企业活力,企业需要增加创新型人才的培养力度,实现技术、管理、运营等方面的进步。

五、新经济时代人力资源经济管理创新策略

(一)完善人力资源经济管理制度

现阶段,企业在实现人力资源经济管理创新的过程中,需要在制度方面进行完善,从而合理保障各项经济管理项目有序开展,从而为人力资源经济管理效率的提升奠定基础。关于完善人力资源经济管理制度,第一,企业需要健全岗位责任制度,员工进入工作岗位后,能够明确自身所处岗位的所赋予的职责与权力,根据岗位责任制度,将权力和职责进行具体落实,通过清晰的岗位责任来实现工作的合理有效开展,为日后岗位工作的绩效考核、绩效发放、职位晋升提供参考指标。第二,企业需要健全晋升制度。对于员工进行人性化管理,提供员工明确的晋升标准以及考核办法,在晋升的过程中,需要公开、公正,除了丰厚的物质奖励外,还需要相应的精神奖励,实现更深层次的员工潜力挖掘,提升员工工作的积极性。第三,企业需要健全培训考核机制。企业定期不定期的培训,有助于员工在工作岗位上实现更好地发展,因此,企业重视培训工作,通过多元化培训,实现员工自身能力的提升,进而实现员工的个人价值,满足企业对于员工的要求。最后,还需要完善企业管理体系制度,为企业建设发展提供助力。

(二)完善招聘管理体系

现阶段,市场竞争日益激烈,在提升企业核心竞争力方面,招聘管理也是重要一环。企业在招聘过程中还存在不足,缺乏完善的招聘管理体系,因此,基于完善招聘管理体系,可具体采取以下措施。首先,企业要根据市场发展需要制定工作目标,在充分发挥自身优势的条件下,总体上提升员工积极性,进而提升人力资源管理质量。其次,关于人力资源管理人才招聘方面,需要提高管理人员的综合素质以及专业水平,需要进行全面的考核,并进行层层选拔,进而确定最后人选,选择拥有专业的人力资源管理人才,为其提供良好的薪资待遇。保障管理人才的招聘,才能把关普通员工招聘的质量。再次,在普通员工招聘方面,应优先选择经验丰富、与专业对口的员工,在面试环节也需要对招聘人员进行充分考核、进行完成两轮筛选,从初始环节进行掌控,从而保障员工素质。同时,在招聘的过程中,需要注意招录环节的公平、公正,为企业稳定发展奠定基础。除此之外,在实际招聘的过程中,企业需要突破传统管理思维的限制,以多样化需求为指标,同时为了能够吸引更多的优秀专业人才,需要注意多角度挖掘人才,采用业务外包管理方式,实现充足的人才补充,为企业的发展提供人力保障。

(三)完善企业培训制度

企业招聘员工后,需要根据员工的专业特长安排到合适的岗位当中。然而,为了能够发挥人才价值,还需要对新招聘员工进行经济管理培训,经过培训,使得员工能够尽快熟练应用专业知识,提升工作技能,并且职业道德方面形成良好的规范,进而提升经济管理水平。在完善培训制度方面,需要从以下两个方面开展,一方面,需要树立科学的培训观念,实现培训内容多样化、系统化,培训内容不能仅仅局限于操作技能方面,而是需要对于理论方面也实现系统的阐述,丰富员工知识结构,对于培训人员方面,除了对新员工开展职业培训外,还需要给予老员工提供继续教育,不断提升新老员工业务能力。另一方面,需要扩大培训群体,对于企业中高层管理人员,也需要进行培训,通过对中高层管理人员进行培训,开阔中高层管理思路,让中高层建立终身学习的意识,发挥管理层带头作用,进而实现企业长久发展。除此之外,在培训方法上,可以采用专题讲座、案例分析、外出交流、网络培训等多样形式。总之,对于培训,企业需要制定合理的培训方案,建立长效的培训机制,实现培训常态化,让员工实现潜力的自我挖掘,进而实现企业经济效益最大化。

(四)建立合理的待遇制度

员工的待遇是企业对于员工价值认可的经济性表现,员工的待遇水平企业会按照员工在实际工作中的表现来进行制定。创建良好的待遇制度,能够对员工起到激励作用,增强员工的归属感,并且对员工形成约束,使得员工能够将个人自身同企业未来相联系。在具体方面,首先,企业可以参考自身的发展情况对于具体待遇进行制定,按照员工的工作内容、工作性质、合理表现,来进行基本待遇的制定,综合实际情况进行薪酬考核。其次,企业对于员工要进行相应的激励,从而提升员工的工作积极性,应该进行合理的监督和指导,对于企业中持有高收入的员工,同样需要建立相应的管理约束体系,实现企业的持续发展。再次,企业还需注重员工精神方面的需求,倾听员工心声,能够与员工平等的对话,了解员工的自我定位,企业应该对于员工实现人文关怀,进而增加员工对于企业的归属感。最后,企业需要建立有效地激励制度,让员工树立竞争意识,在竞争中要按照公平、合理原则,让员工发挥自我价值,获得精神上的满足感。总之,薪资待遇制度要根据实际情况不断完善,以增加员工对于企业认同感为目的,进行实现企业的长足发展。

(五)大力开展企业文化建设

企业文化作为经济软实力的重要表现,对员工思想会产生重要的影响作用。如果一个企业不注重自身文化建设,那么企业与员工的关系无法实现进一步发展,两者关系将会止步于制度、薪酬当中,员工对企业归属感不足,一旦企业无法实现员工物质方面的要求时,两者的关系也可能会面临终止。因此,创新人力资源经济管理需要从品牌价值、管理环境、文化思路等方面着手,重视企业文化建设。在企业文化建设方面,第一,坚持以人为本的核心理念,企业对员工需要具有足够的人文关怀,信任员工、重视员工,给予员工足够的发展空间,让员工能够与企业实现共同成长。第二,企业在重大战略决策方面,需要与工会进行足够的交流,让员工能够实际参与到企业建设中来,保障员工的知情权、参与权。第三,注重员工待遇,给予员工提供假期、旅游、健身等多种员工福利,能够让员工实现良好的休息,保障员工精神方面的需要。第四,企业需要结合自身情况,立足于经营实际和战略构想,提升企业综合实力,提高人才结构的稳定性,为企业创造更多的经济价值。

六、结语

综上所述,伴随着内外部环境的不断变化,新技术在各行各业中得以应用。现阶段,企业为了在竞争日益激烈的市场中保持优势,应增加对于人力资源经济管理。实现经济管理模式的创新,有利于提升员工归属感,有利于为企业培养新时代人才,有利于激励员工实现自我价值,进而实现企业与社会发展与时俱进,在发展企业方面有着重要意义。然而,现阶段我国人力资源管理中经济管理存在风险防范意识不强、人力资源管理设置不合理、缺乏合理的薪酬制度等问题,企业无法正确的进行经济管理。因此,企业应不断注入新鲜的活力,实现创新型、复合型、合作型的人才的招录,通过人才合理化应用为企业谋福利。关于新经济时代人力资源经济管理创新策略,本文从完善人力资源经济管理制度、完善招聘管理体系、完善企业培训制度、建立合理的待遇制度、大力开展企业文化建设等方面提出相应的措施,希望企业获得健康稳定的发展。

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作者:王艺颖 单位:中共烟台市莱山区委宣传部

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