高职院校教师绩效考评体系构建

摘要：打造高水平的师资队伍是“双高”建设的重要任务之一，绩效考核是规范教师行为，引导激励教师发展，提升办学质量的重要抓手。文章针对当前高职院校教师绩效考核存在的主要问题，提出以ＫＰＩ（关键绩效指标）为核心，构建“岗位－任务－管理－目标”四位一体的教师分层分类绩效考评机制，激发教师工作的内在动力及热情，不断提升综合职业素养，促进学校人才培养质量和专业建设水平，推动高职院校办学能力不断提升。

关键词：“双高”建设；高职教师；绩效考评

２０１９年教育部、财政部《关于实施中国特色高水平高职学校和专业建设计划的意见》（简称“双高”计划）明确指出着力建设一批引领改革、支撑发展、中国特色、世界水平的高等职业学校和骨干专业（群），加快培养国家发展急需的各类技术技能人才，推动职业教育与产业发展有机衔接、深度融合。“双高”计划的实施为高等职业教育高质量内涵式发展提供了发展方向，高水平的教师队伍建设是推进高水平高职院校建设的关键着力点，绩效评价是保障师资队伍质量和教育质量的重要抓手，奋力推进“双高”院校建设，创新教师绩效考核评价机制，是推进教师管理、提升师资素质的重要抓手，直接影响到高职院校教育教学质量、人才培养质量及社会服务能力。目前多数高职院校参照普通高校的教师绩效评价机制，忽视职业教育的办学定位特点，导致教师在教学工作中缺乏积极性，严重影响高职院校的发展，特别是特色高水平建设目标的实现。因此构建科学的高职院校绩效考评指标体系，有效对教师开展绩效考评成为亟需解决的问题。

１“双高”建设与绩效考评

随着我国经济由高速增长阶段转向高质量发展阶段，面临产业转型升级和高素质技术技能人才短缺的现实情况下，承载为社会培养技术技能人才的现代职业教育逐渐由追求规模扩张向提高质量转变。建设高质量高水平的职业教育，落实双高建设“一加强、四打造、五提升”项目任务，培养提供高素质技术技能人才，引领职业教育深化改革，融入区域发展，精准对接区域人才需求，成为支撑国家战略和地方经济社会发展的重要力量。“双高”项目的建设目标进一步明确了职业教育改革发展的关键，通过教师管理体制的改革与发展及教学方法、教学理念的改革创新，构建现代化职业教育教学体系，职业教育现代化水平的提升需要依靠教师素质的不断提升来推动。教师是深化职教改革、推动职业教育高质量发展的坚实基础，落实“立德树人”根本任务的核心力量。高水平师资队伍是打造高水平专业群，提升人才培育质量，推动双高建设进程的先决条件［１］。“双高”建设视角下瞄准打造高水平师资队伍的目标要求，是推动职业教育改革发展的现实需要，也是高职院校提升办学质量的关键。高职院校不断完善提升人才发展体制机制，培育引进专业群建设带头人，着力培养中青年骨干教师，聘请行业企业专家、技术能手兼职任教，致力于打造数量充足、专兼结合、结构合理的高水平双师队伍。科学合理的绩效考核评价体系是“双师型”教师成长的内在动力和有力保障，以绩效考核为杠杆，建立以能力水平和业绩贡献为导向、以目标管理和目标考核为重点的绩效评价机制，以规范、引导教师行为，激发教师工作的内在动力和发展活力，充分调动教师个人发展的积极性、主动性，提升教师的整体素质和专业水平。

２高职院校教师绩效评价的现状及困境

２０１６年教育部《关于深化高校教师考核评价制度改革的指导意见》明确指出要加强师德考核，突出教学业绩，加强教学质量评价，完善科研评价导向，重视社会服务，引领教师专业发展。近年来各高职院校积极探索教师考核评价机制，在教师管理、绩效考核等方面进行尝试，积累了不少经验，但多数院校在推进绩效考核的过程中，沿用普通教育的评价方法，不能体现职业教育的类型特色，“五唯”带来的过度量化考核、不科学的指标体系及业绩导向的任务压力挫伤了教师教学工作积极性，制约了绩效考核的“指挥棒”功能发挥，也阻碍了“双高”计划战略目标的实现［２］。

２．１考核定位不明确，重管理轻发展

绩效评价作为学校监督、考核教师的工具，考评结果直接影响教师职称晋升、薪酬收入。只重视工作业绩考核，关注课时、科研项目、论文专利等数量，缺少教学科研质量评价；不重视教育教学管理工作过程考核，忽视与教学有关的教师工作热情、工作方式、专业素养、实践技能等师德考核和教学能力考核，无法全面考核教师的真实工作状况，打击教师教学管理工作的积极性。使许多教师将个人发展关注点定位在论文、项目及各类荣誉获取等急功近利行为，形成浮躁的工作氛围。高职院校教师绩效评价作为教师的行为标准，应该包括管理与发展两方面，既是师资队伍管理的重要抓手，也是引导教师行为、促进教师发展的指挥棒。通过绩效评价，了解教师当前的工作情况，分析工作中的优势和劣势，与教师反馈沟通考评结果，协助教师明确个人发展方向，提出鼓励与改进建议，并制定相应的培养规划，不断提升师资队伍的整体素质。

２．２指标体系不科学，激励约束不力

高职院校教师绩效考核指标设置大多由行政部门自上而下设计，主要包括可量化的教学工作量、数、科研立项及到账经费、各类荣誉奖项等结果性指标，没有结合职业教育培养高素质技能型、应用型人才的特点，对职业院校职能及具体工作岗位职责要求进行系统分析，忽视教师的教学主体责任，缺乏教师的工作态度、职业认知、专业素质、实践技能、专业建设、课程建设、教学效果等核心素养指标；过于注重运用显性指标进行结果考核，缺乏隐性过程考核，考核方法不科学过于简单，无法全面考核教师的师德、教学能力、教育教学质量等关键因素。考核结果一般与年终绩效挂钩，简单粗暴，无法发挥绩效考评的导向激励作用，不利于教师的综合发展。科学的绩效考评体系是实施师资有效管理的关键要素，对于教师成长具有重要的导向功能。教师对照绩效评价指标，查找自身与评价目标指标的差距，明确个人的优势和劣势，强化自我提升的意识，逐步明确发展的方向；绩效评价的约束与激励机制能够约束教师行为，激励教师创新教育教学方法，提升职业技能，增强实践能力，为教师成长提供源源不断的动力。

２．３考核方法不完善，挫伤教师工作积极性

考核评价方法过于强调量化，将教师的任务职责量化为具体的业务指标，增加了考核评价的可操作性，同时也带来了教师“重量轻质”问题，过分看重可量化的工作项目，忽视在自身专业发展、学生能力培养及教学方法创新等方面的努力，挫伤了一线专任教师教育教学的积极性，从而影响办学质量的提升。

３构建多元化的绩效考核评价体系

高水平师资队伍建设是学校提升综合实力和人才培养质量的关键。为充分调动教师工作的积极性，必须从制度、实践层面完善教师绩效考核评价体系。江苏农牧科技职业学院作为入选“双高计划”的高职院校，结合打造高水平的双师队伍的建设任务，以提高人才培养质量为目标，以提升教职工整体素质、激发教职工队伍活力为核心，逐步建立重实绩、重贡献、有利于优秀人才成长和才能发挥的绩效考核评价体系。

３．１加强顶层设计，明确高职院校教师绩效考核目标及定位

根据《意见》精神，教师绩效考评应遵循以师德为先、教学为要、科研为基、发展为本的基本要求。学院根据职业教育服务国家发展战略、为社会培养多层次高质量技术技能人才、传承技术技能的办学目标，结合类型教育的办学特色，创新人事管理体制，相继出台《岗位设置与聘用工作实施方案》、《党政（群）管理部门工作考核办法》、《二级学院（部）工作考核办法》、《个人绩效考核办法》，转换用人机制，建立以工作能力、工作业绩为导向的岗位聘用制度，深化岗位分类管理，改革绩效考核办法，科学评价各单位工作业绩、管理效能、教职工业绩贡献。明确不同岗位教职工考核管理内容，破“五唯”，注重教师在教书育人、人才培养、科技创新、管理服务等方面的表现和业绩成果，为教师绩效考评实施做好顶层设计和制度保障。严格落实立足立德树人这一根本任务，将师德考核摆放在首位，严把教师政治思想素质关，强化政治意识、责任意识，并贯穿于日常教育教学、科学研究和社会服务的全过程；根据职业教育的特点，综合考虑教师的实践技能、专业能力和业绩成果，强化教育教学考核，关注教学工作过程及进展，将教师的主要精力引导到教学工作上，加强教育教学研究，积极探索“三教”改革［３］；完善科研评价导向，鼓励教师开展科技科研创新；重视社会服务考核，采用过程评价和结果评价相结合的方法，激发教师工作的主观能动性，持续提升职业素养与业务水平，推动教师个人专业化发展。

３．２以ＫＰＩ（ＫｅｙＰｅｒｆｏｒｍａｎｃｅＩｎｄｉｃａｔｏｒ）为核心，构建多元化绩效评价指标体系

当前高职院校教师任务日趋多元化，除常规的教学、科研工作，还承担学科建设、课程建设、专业建设、就业创业指导等任务，绩效考评需发挥教师的主体作用且全员参与。学院成立教师发展中心，在广泛听取教师意见，了解教师职业发展需求的基础上，结合办学特色，将学院战略目标分解落实为分领域、分层次的核心绩效指标；以ＫＰＩ（关键绩效指标）为核心，遵循ＳＭＡＲＴ原则，聚焦师德师风、教育教学、科学研究、社会服务、专业发展等关键因素、关键节点，构建“目标明确、衡量准确、操作可行、评价有效”的多元绩效评价指标体系（如下表所示）。将定量考核与定性考核相结合，对于可量化的工作明确量化要求，对于无法量化的领域如思想觉悟、职业道德、工作态度等，进行定性考核，并根据不同岗位职责任务将指标划分为Ａ、Ｂ、Ｃ三类，Ａ类当年必须全部完成的指标，主要包括：①反映师德师风的工作态度、遵纪守法、学术诚信等；②教育教学工作：教学工作量、指导学生论文、社会实践及技能比赛、教科研管理服务工作。Ｂ类指标为三年内必须完成的教科研指标：教科研项目及论文、教材、课程建设、科技社会服务。Ｃ类指标为三年内选择完成的教育教学研究项目、科学项目、教学团队建设、专业群建设及资源库建设等教育质量工程项目、专业素质提升、科技创新等。教师以指标体系为行为指引，对照自身所在岗位对应目标指标要求制定个人的工作、学习规划，在完成各项目标任务的过程中不断提升个人综合素质、教育教学质量，充分发挥绩效“指挥棒”功能，实现教师个人发展与学校高质量发展同频共振。

３．３立足学校战略，探索“岗位－任务－管理－目标”四位一体的教师分类管理考评机制

围绕学校战略发展规划，根据“双高”计划建设目标任务，与各学院（部）及职能处室沟通制订年度工作计划及目标，各学院（部）根据目标任务、结合学科特色，细化工作任务，落实到具体工作岗位。通过层层分散将学校战略目标、建设任务分解为部门目标任务，部门分解到教师，最终落实为个人岗位工作职责及目标任务书，制订以岗聘人的师资队伍建设管理制度。推行教师分类管理，结合学校岗位需求及教师所聘岗位，将教师分为教学型、科研型、社会服务型等，根据学校发展定位对教师的基本要求，明确各岗位职责、目标任务，统筹考虑不同学科、不同专业、年龄、工龄、岗位及工作特点，结合教师的职业教师绩效评价包括发展性评价和总结性评价，发展性评价是激励教师职业发展的赋能性评价，以定性分析为主，考核教师的工作态度、教学行为、教学过程及教育教学改进措施等，通过“领导评价”（４０％）、“督学评议”（３０％）、“学生评价”（３０％）等方式进行定性考核，重点关注教师的职业素养、教书育人质量及教师的职业发展。总结性评价是结果导向的奖惩性评价，以量化分析为主，结合不同岗位职责及目标任务明确具体量化指标要求，如教学型老师每年教学课时不得少于１６０课时，承担一个班级的班主任工作，公开发表一篇教育教学论文或专业学术论文，参加学习培训３０课时以上等，着重考核教师的教书育人、人才培养、科技创新、管理服务等方面的表现和业绩成果。在绩效考评过程中破除“五唯”倾向，提高了教师对绩效评价的认可度、接受度，实施发展性评价与总结性评价相结合的绩效考评模式，多层次、多角度、全方位、全过程开展绩效评价考核，形成“岗位－任务－管理－目标”四位一体的教师分层分类管理考评机制，使学校、部门、个人三方面目标同步，将绩效评价的外在激励转换为促进教师发展的内在动力，引导教师朝着学校战略目标努力。

３．４综合运用考评结果，充分发挥绩效评价的引导激励作用

教师绩效考评结果是对前期工作的总结，又是制订教师后期发展目标和职业规划的参照依据，学院每年年末通过一体化信息平台进行绩效考核评价，教师可及时获取绩效考评结果并进行分析，通过对比了解自身的优势和劣势；各二级学院（部）、教研室结合学院、教研室的工作考核情况为教师提供针对性的专业发展建议，帮助教师进一步明确个人发展方向，拟定职业能力提升规划［５］。组织人事处以考核评价结果作为教师职称（职务）评定、绩效分配、评优评先、培养发展的关键因素，使绩效考评由“监督”教师工作转化为“督促”教师发展的管理工具，充分发挥发展性评价对于教师发展的导向引领作用，合理发挥奖惩性评价的激励约束功能，指导教师在完成实现业绩目标的过程中促进专业发展，推动教师专业发展和业绩目标的协调统一，使绩效评价由教师管理的“监控器”转变为督促发展的“助推器”。“双高”建设是国家对高职教育的重大政策部署，是实现高职教育提质培优、增值赋能的重要创举，高水平的教师队伍是体现学校办学水平、支撑职业院校高质量发展的关键要素，绩效评价是保障师资队伍质量和教育质量的重要抓手。以绩效评价为支点，遵循ＳＭＡＲＴ原则，将业绩考核和发展性考核相融合，设置涵盖教师基本素质、专业素养、教学水平、实践技能、科研能力、社会服务、专业发展等多维度的关键绩效指标体系，构建激励发展型的教师绩效考评机制，激发教师工作的内在动力和发展活力，引导教师持续提升综合素质和专业能力，为高职院校打造高水平的教师队伍，创新人才培养模式，提高人才培养质量，全面提升综合办学实力和水平提供重要保障。

参考文献：

［１］宋梦赏．“双一流”建设背景下高校教师绩效评价的角色转变［Ｊ］．上海教育评估研究，２０２０（３）：２１－２５．

［２］李芹．高职院校教师绩效考核研究回顾与展望［Ｊ］．广东轻工职业学院学报，２０２１，２０（２）：１９－２３．

［３］刘莹．基于ＢＳＣ的高职院校教师绩效评价体系探析［Ｊ］．经济研究导刊，２０２０（０７）：１０６－１０８．

［４］牛风蕊．地方高校教师分类管理的价值意蕴与制度建构［Ｊ］．教育理论与实践，２０２１，４１（２１）：４３－４７．

［５］刘亚兰．高校教师绩效评价指标体系的完善与优化［Ｊ］．北京财贸职业学院学报，２０２１，３７（２）５０－５４．

作者:涂小丽 单位:江苏农牧科技职业学院