国有企业薪酬体系优化策略

摘要：薪酬体系是人力资源管理的核心内容，也是促进企业经济效益提升的关键要素。当前，一些国有企业的薪酬体系还不够完善，导致了诸多问题的产生。对此，本文在阐述当前国有企业薪酬体系存在问题的基础上，基于战略导向提出了优化国有企业薪酬体系的相关策略，以期为提升国有企业员工的积极性，促进国有企业经济效益的稳步提升提供参考。

关键词：战略导向；国有企业；薪酬体系；优化策略

随着经济社会的日益发展，市场环境瞬息万变，企业之间的竞争日益激烈，其中，就包括同一领域企业对于消费者的争夺，以及吸纳人才等各个方面的竞争。企业要想提升在市场中的竞争力，除了战略转型、制定有效的市场策略以外，构建完善的薪酬体系也是企业应对市场变化、遏止人才流失以及提高竞争力的重要保障。企业网罗、激励、留住人才的能力直接决定了企业的生存状态，在激烈的人才竞争中，国有企业应当在战略导向下不断地优化薪酬体系，从而激励人才、发展人才并吸纳更多的人才，促进国有企业经济效益的提升，更好地保障国有企业可持续、稳定地发展。在经济全球化背景下，以及日新月异的国际竞争中，国有企业参与国际竞争归根到底是人才的竞争。因此，人力资源的战略地位日益提高，而薪酬管理已成为公司人力资源管理的一个重要环节和核心工作，其重要性不言而喻。但是，薪资管理体系是一把双刃剑，只有合理的薪资管理体系才能够吸引大量优秀人才，从而激励员工、留住人才、稳定军心；若使用不当，也会给企业带来危机，导致人才流失，进而影响公司的稳健发展。因此，建立一套公平、合理、有效、具有战略指导意义的薪酬体系，是企业发展的关键。从计划经济向市场经济转轨的三十多年来，国有企业经历了从巅峰期到低谷期再到新发展期的曲折历程，而今天，这条路更加充满机遇和挑战。国企的竞争意识有所加强，但是，现代企业制度下的人力资源管理体制还存在着许多问题。大量优秀民营企业和外企以丰厚的报酬吸引人才，国有企业的优秀员工大量地涌入民营企业和外资企业。在新形势下，国企薪酬制度越来越难以适应内部和外部环境的变化，在一定程度上对其发展产生了制约作用。为了提高运营效率、适应市场竞争环境，国企必须加速薪酬制度的优化工作。在我国部分国有企业中，尽管相对于计划经济时期的薪酬管理制度和管理方法有所提高，但是，相对于民营、外商投资企业的工资制度的成熟程度，仍表现出明显的保守性和滞后性。随着国企工资制度改革和发展的需要，内部和外部环境变化的矛盾问题日益突出，加快对企业内部不合理的待遇分配机制做出调整，已成为国有企业解决各方权益诉求、提升企业运营绩效、适应市场竞争的关键措施和必要对策。薪酬是组织按照劳动合同法的规定，以员工对组织做出的贡献为基准，并按照雇员的工龄、知识、技术、绩效等为员工提供的酬劳。薪酬互换从其特性上来说，可以认为是一个雇员与公司内部的平等互换或“贸易”，因为薪酬是一项互换和贸易关系，它应当遵循社会主义市场经济的交换或交易规则，应当遵循自觉、平等的基本原则，否则，这个“贸易”关系就难以长久维系。

一、国有企业薪酬体系存在的主要问题

1.薪酬体系与企业效益缺乏关联性当前，大多数国有企业的薪酬体系都是固定薪酬制度，一般都是以当地的平均薪酬水平为标准制定企业的年薪，然后在年终发放一定的年终奖。但是，多数国有企业并不会依据企业的效益来对薪酬体系进行调整，这导致国有企业的员工大多并不在意企业的整体效益以及未来的发展情况。多数国有企业的管理者将精力放在与外界关系的维护上，其中，包括但不限于与当地政府部门、上级公司以及一些客户关系的维护，很少将注意力放在企业的发展战略上，对薪酬体系与企业发展的适应情况更少关注。这种薪酬模式虽然能给予员工稳定的薪酬，但这样也会在一定程度上抑制员工的积极性，阻碍国有企业的持续、稳定发展。2.薪酬结构不合理，缺乏激励机制随着市场经济的发展，大多数企业都会依照员工的绩效发放薪酬，这样不仅能够为企业节省一定的成本，也能够促进员工的上进心，避免出现一些浑水摸鱼的员工没有为企业做任何的贡献却拿着高额工资的现象，也能够保障员工薪酬的公平性，让员工意识到努力便会有收获。但是，在国有企业薪酬体系中，仍比较在意平均主义，其工资一般也是由基本工资、工龄工资、绩效工资、津贴补贴几个部分组成，但绩效工资却仅占10%-20%左右，而工龄工资则占据较大比例，这样的工资待遇对一些年轻人来说便不具有优势，无论再怎么努力可能依旧比不上工龄长的员工工资水平。此外，在国有企业也不用担心被辞退或者绩效不过关导致工资过低的现象，这会丧失薪酬体系的激励作用。与此同时，国有企业一般按级别分配工资，但不同岗位同一级别的员工之间，工作量以及工作任务的难易程度可能都会存在差异，这导致国有企业的员工存在懒散，对薪酬不满意的现象。尤其是一些工作繁琐、工作任务重的岗位怨声会更大，从而会导致人才的流失，甚至有一些人将国有企业作为养老的场所，觉得国有企业不适合年轻人发展。3.考核措施不完善，人才流失严重在国有企业的薪酬体系中，除了与企业经济效益的联系不够密切、对员工的激励作用不够强烈、薪酬结构不合理以外，国有企业对企业内部以及外部人员的考核措施也不够完善。一方面，国有企业在招聘员工的时候，往往会优先考虑员工家属，虽然在岗位选用中可以为了激励员工给予员工家属一定的优待政策，但却不应该放松选拔制度的公平性；另一方面，国有企业内部的晋升制度也不够全面，在晋升的过程中优先会考虑资质问题，也就是在国有企业之中所工作的年限，甚至一些国有企业资质已然成为晋升的关键要素，导致没有达到一定的年龄人员很难得到晋升机会，获得较高的职位。一般都是只有资质符合要求以后，才会对员工的综合能力进行考察，最后会决定是否予以晋升，这样的机制导致一些年轻人空有一身本领但是却无力也无处施展。另外，这样也会导致国有企业一些员工可能做着与其他企业同等的工作，但是薪酬水平却不及其他企业，人才流失严重。

二、基于战略导向的国有企业薪酬体系优化策略

1.根据企业发展战略完善薪酬体系目前，国有企业要想在激烈的市场竞争中占据优势地位，最关键的是应当加强国有企业的发展战略与薪酬体系之间的联系。对此，国有企业应当以战略为导向优化企业薪酬体系，将企业自身的战略与薪酬体系相互关联，将企业发展战略分解为对于员工的期望以及努力就能完成的若干目标，然后再将其与薪酬管理体系挂钩。首先，国有企业的管理人员应当对企业未来的发展予以规划，制定企业发展战略，然后提出人才的发展战略，依据人才发展战略确定企业的薪酬体系，将国有企业的薪酬体系按照对企业发展贡献程度进行分配，从而实现人力资源的合理配置，从而吸引更多的高端人才，促进国有企业更加持续、稳定地发展。只有与绩效紧密结合的薪酬体系才能充分调动员工的积极性，物质和精神并重，就是目前提倡的全面薪酬制度。2.优化薪酬结构，完善员工激励机制在国有企业的发展过程中，虽然薪酬结构根据市场经济的变化不断发生转变，但依旧存在一定的问题，对员工的激励不足。对此，国有企业应当对薪酬结构予以优化，建立较为完善的员工激励机制。首先，国有企业应当提升薪酬体系中绩效工资的比例，使收入与业绩直接挂钩，削弱基本工资以及工龄工资的主导地位，这样既可以避免一些员工仅依靠基本工资以及工龄工资便可以有较好的收入而出现的消极怠工的现象，也可以激励一些有干劲的员工更加努力地工作，从而取得与其努力程度相关的薪酬；其次，多数国有企业按照级别发放工资，不同的岗位之间工作任务量以及工作的难易程度不同便会出现诸多不公平的现象，此时国有企业可以选择依据不同的岗位实施不同的薪酬制度，从而使员工都能够获得与自己的努力相匹配的薪酬，这样才有利于企业的持续、稳定发展；另外，国有企业还应当注重依据市场变化对薪酬体系进行调控，让员工都能够享受到与其他企业同等的甚至更好的福利待遇，增强职工对国有企业的归属感和责任心。最后，国有企业还可以运用多元化的报酬模式实现职工激励，例如，可通过员工持股计划，授予成绩突出的职工部分公司的股权作为奖金，这不仅能够提升其薪酬水平，也能使其在今后的工作中更具有动力，从而为企业创造出更高的收益。对此，国有企业还可以设立股份期权、企业年金等诸多不同的薪酬模式来留住更多的优质人才。3.建立健全岗位考核考评体系在国有企业薪酬体系中，岗位的考核考评体系也同样存在严重的问题，考核考评体系过于注重资质，虽然会给予每一位员工同等的机会，避免年龄大的员工与年轻员工发生岗位竞争冲突，只要按部就班地工作便能够慢慢升职加薪，但是，这样的薪酬体系对于一些能力极强、有着理想抱负的员工而言便缺乏一定的公平性。随着科技的日益进步，社会对于人才的需求增加，各高校培养人才的能力、水平也日益提高，其中不乏一些高端人才进入社会，他们期望在工作中实现自己的远大抱负，实现自己的理想，但是，在国有企业中他们的理想却会受实际考核考评体系的压制，无论他们再怎么努力依旧摆脱不了资质不够的门槛。对此，国有企业应当在考核考评体系中弱化资质的作用，对于一些优秀的员工应当依据其能力给予其适当的岗位，让其能够将自己的想法应用到实际企业发展中，更好地为企业的发展作贡献，这样有利于国有企业更好地留住高端人才。另外，在国有企业中，除了晋升考核以外，在日常也应当设置考核机制，定期对员工进行培训以及进修，不断地提升员工的综合素质以及业务能力。同时要对员工的培训进修情况予以考核，根据考核的结果可以向员工发放一定的奖励，从而促进员工更积极地提升自身的能力，促进企业持续、健康稳定地发展。

三、结语

目前，薪酬体系在人力资源管理中具有重要的地位。国有企业是由国家机构通过各种调控手段以及法律法规进行管理的企业模式，这种模式的企业既存在一定的盈利性，也同样有着一定的公益性质，是社会发展的重要组成部分，也是国民经济发展的重要支柱。不过，随着社会以及市场的快速发展，国有企业的薪酬体系也要有所改变，薪酬激励以及人才吸纳问题已经逐渐显现，国有企业的薪酬体系与企业经济效益之间还缺乏一定的关联性，这些都会在一定程度上限制国有企业的发展，造成国有企业人力资源缺乏。因此，未来，国有企业必须按照现代企业制度要求来健全绩效管理体系，不但要优化工资的构成，健全工资机制，还必须形成健全的绩效考核系统，这样才有助于国有企业的发展壮大，为优秀人才提供更好的平台。

参考文献

[1]吴晓莉.经济新常态下国有企业薪酬体系对企业绩效的影响[J].中国集体经济，2020（22）：120-121.

[2]郭林.国有企业薪酬体系设计理论与实践研究[J].中国储运，2020（7）：111-113.

[3]翁陈璐.战略导向的国有企业薪酬体系优化研究[D].南京大学，2016.

作者：郭炳男 张优智 单位：西安石油大学