国企人力资源管理问题及对策

2021-07-22 版权声明 举报文章

人力资源是现代企业最宝贵的资源,国有企业的人力资源管理制度直接影响其生产和发展。国有企业必须重视人力资源管理制度,执行地方政府人才引进政策,才有可能从激烈的人才竞争市场中脱颖而出。国有企业寻求突破,员工要求升职,国有企业掌握和提高员工的工作绩效是实现二者目标的有效途径之一。笔者调研发现,绩效考评在企业经营管理中的作用越来越大,已成为国有企业人事管理的重要内容,也是国有企业管理的有力手段之一。

一、国有企业人力资源管理的现状及问题

目前国有企业在发展过程中处于较为激烈的市场竞争背景之下,对于企业而言人力资源管理工作的重要性得以日益凸显,而由此需要企业在发展中使自身的核心竞争能力得以提升,以更为积极的姿态适应当前市场发展中所存在的各类竞争,而在企业内部控制予以强化的过程中,需要积极采取各类措施进行有效的综合管理,在人力资源管理过程中绩效考核问题是对人力资源产生较为突出现实影响的问题。国有企业在发展过程中,需要充分的对绩效管理工作进行有效的探究,以此增强国有企业人力资源管理所存在的有效性。笔者在此文章叙述中,主要从绩效考核角度入手,对国有企业人力资源管理问题进行探究,希望能够为我国的国有企业人力资源管理工作提供有效参考。

1.绩效考核制度完善性有待提升

目前国有企业在发展过程中,虽然能够已经在深化改革的背景之下对自身进行全方位优化,然而在构建过程中仍然无法对绩效考核的刚性需求进行保证,部分国有企业在进行绩效考核的过程中,仍然采用总结式的发展模式,将人力资源考核予以总结性的使用,并且无法将人力资源绩效考核的控制调整作用予以重视,使绩效考核的合理性严重缺乏,使考核评优过程中仍然应用论资排位的模式,使其自身考核的明确性无法提升,评优制度在构建过程中又受到诸多角度的限制,使整体评优过程无法对激励作用予以发挥。

2.沟通反馈机制相对缺失

国有企业管理过程中,其行政管理人员需要充分结合企业发展现状,对目标进行分解,对各个岗位及员工工作的业务特点进行了解,将绩效标准进行优化,然而部分行政管理人员在开展具体的人力资源绩效管理工作时,仍然无法对理论指导进行构建,并且仍然采取照搬国外企业模式的方式,绩效管理理论认知的完善性有待提升,管理者往往对短期效益予以关注,而无法对长期性的效益进行综合研究,并且在进行绩效管理的构建过程中,无法对当前员工的实际需求进行分析,使绩效指标在构建过程中存在虚高的现实问题,使绩效管理在构建过程中的负面情况较为明显,致使企业在发展过程中无法对运营情况进行优化提升。

3.绩效考核工作无法得到有效落实

国有企业绩效指标相应数据在构建过程中准确性无法得到保证,而考核结果在构建过程中往往会受到评价官个人意见的影响,因此使整体考核的公正性及客观性无法得到保障。国有企业在发展中,其自身人性关系具有高度复杂的特点,而诸多因素均会影响考核的公正性。现如今的考核工作,其自身的落实方式应当具有新媒体背景下的特征,并且需要结合多种方式进行优化,而目前国有企业在进行考核落实的过程中仍然采取的较为传统的模式,进而使整体考核落实的完善性有待于提高。

二、创新国有企业人力资源管理的有效途径

1.正确的建立员工绩效考评体系

国有企业在发展过程中需要充分的对其绩效管理效果进行优化,必须要对整体员工的综合绩效考评体系进行构建,将考评体系在构建中成为企业行政管理的重要管理模式之一,需要进一步地对各类考核方法进行确定。在进行绩效考核的综合评价体系构建中,其与国有企业所拥有的发展目标相结合,并且需要充分的对当前行业发展的趋势,以及行业内部员工所拥有的个人价值进行详细的分析,由此确保各项指标在构建过程中所拥有的权重级标准的合理性。在企业发展以及员工自身优化的综合背景之下,对相应的绩效体系进行构建,需要对各部门业务工作进行综合性的探究,同时又需要对各个部门所拥有的业绩情况进行体现,需要进一步的结合各个部门的重点对相应的考核权重比例进行设置,同时需要对员工的业务能力,以及其自身所拥有构建程度,岗位素养进行综合性的分析,并且需要进一步地对考核周期进行合理化的设置,将企业生产运营特点作为其发展的依据,分阶段对各类绩效考核工作进行有效的开展,并且需要以月度与季度单位相结合进行整体考核方案的优化,对员工自身的工作状态进行综合性的调整,以此使整体绩效管理工作的效益能够获得综合性的发挥。

2.对沟通及反馈机制进行有效的完善

在当今社会发展过程中,需要使国有企业对其内部的沟通及管理机制进行有效的完善,优质的沟通能够促进反馈机制的完善,由此开展更加高效的绩效管理工作。国企业绩效管理人员需要采取多指标管理的模式,使企业之间上下级的沟通渠道能够得以更加畅通,使员工能够通过多种模式对工作中所存在的各类问题进行积极化的反馈,由此使企业与员工在沟通中的渠道得以进一步优化。举例说明在企业的发展中可以对各类新媒体反馈平台进行构建,而相应的企业高层管理者通过平台可以直接与员工进行对话,并且根据员工所拥有的现实问题对相应的问题进行综合性的调整。逐步使整体平台内部的公平公开透明性得以体现,以此使企业在发展中员工能够增强其自身对于企业的规章制度的认可性,并且能够使员工自觉对各类行业规范进行遵守,此外企业在发展过程中需要对制度的执行效果予以有效的关注,相应的企业内部负责人员需要进一步的与员工进行综合性的沟通,使自身与基层员工的距离得以拉近,对基层绩效考核中所存在的各类问题进行分析。确保基层绩效考核过程中所存在的各类机制,具有高度的完善性与准确性。

3.对考核结果进行充分利用

国有企业在发展中需要充分的对绩效考核结果进行更具合理化的应用,虽然目前企业在发展过程中已经能够对当前所拥有的绩效考核结果进行使用,并且对激励机制进行完善,但仍然存在一定程度的局限性问题,企业在发展过程中需要对当前深化改革的背景进行综合性的考量,突破传统国有企业在发展过程中所存在的发展瓶颈,对于绩效考核结果予以更加重视,对基础工资所占的比例有所调整,进一步将绩效工资的比例予以增加,并且需要对各个部门所存在的绩效考核指标进行更加细致化的分类,同时对考核结果进行综合性的评价,在确保整体考核内容具有高度和理性的背景之下,提升其考核结果的利用率,由此使考核结果能够进一步与员工的薪酬挂钩,增强优秀员工对于企业的归属感,在降低企业人才流失的过程中,使企业内部资源能够获得有效的优化安排。国企人力资源管理不仅仅是简单的人事管理,而是一整套管理制度相互促进、相互制约的体系工程,管理者应使其从战略上成为国企谋求发展创新的合作伙伴。建立科学的现代人力资源管理体系,助力国企不断提高人才和发展等多层面的核心竞争力,其完善过程也不能一蹴而就。客观科学的使用人力资源管理对国有企业人才培养、制度完善具有重要指导意义。

参考资料:

[1]蔡艳尔.国企人力资源管理存在的问题及对策分析[J].企业改革与管理,2020(07):82-83.

[2]谭健.国企人力资源管理中的绩效考核问题及对策分析[J].企业改革与管理,2020(03):112-113.

作者:刘丽君 单位:晋能控股装备制造集团有限公司寺河煤矿二号井

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