网络时代中小企业人力资源战略管理对策研究

摘 要：随着21世纪网络的快速发展，中小企业人力资源战略管理也遇到了诸多的问题。本文针对此种情况，对中小企业人力资源战略管理问题及形成原因进行了探析，进而研究并提出了相应的对策，希望能够为中小企业管理者提供一定的参考。

关键词：网络;中小企业;人力资源战略管理;对策

随着网络时代的到来，人力资源战略管理在工作内容和管理形式等方面有了巨大的改变。由于中小企业的发展较为缓慢，其人力资源战略管理的问题在网络时代人们的视线下逐步的暴露出来。中小企业的管理者们只有通过寻找问题的形成原因，进而研究并制定出相应的解决对策，才能够迎接来自于网络时代的新的挑战，保证企业的快速发展。

一、网络时代中小企业人力资源战略管理面对的挑战和问题

1.中小企业人力资源战略管理面临着工作内容增加的挑战

传统的中小企业人力资源战略管理的范畴仅仅是企业的内部，包括企业的政策法规的制定、人员的招聘和管理、员工的培训以及工资发放等方面，做的都是日常的事务性工作。可是随着网络时代的到来，中小企业也在逐步发展，对人力资源部门的要求也在增加，人力资源战略管理内容已经涉及到了渲染企业文化、协调工作关系以及制定员工发展计划等方面，所管理的范围变得越来越大。不仅包括对企业内的工作，甚至有的人资工作还包括了企业外公司的网站内容管理和形象宣传等方面的内容，管理范围的扩大为中小企业的人力资源部门带来了一定的挑战。

2.中小企业人力资源战略管理难以避免企业的人才缺失

在近几年，人员招聘的渠道越来越多，中小企业在招聘人才上的竞争力也越来越低。人才作为企业发展的保障，是企业人力资源战略管理的重点。中小企业从过去以来就有难以培养人才和留住人才的现象，这是由于中小企业本身在经济和影响上有一定的局限性，很多人才只把中小企业当作“跳板”。人力资源在原有问题一直存在的情况下又面临着社会人才竞争的加剧，这样的情况无疑是雪上加霜。人才的流失和难以聘用是网络时代中小企业人力资源战略管理的一大难点。

3.中小企业人力资源战略管理的人员培训工作难做

中小企业的人力资源部门在对内部员工培训时常常得不到员工的配合以及培训的预期效果。一方面传统人事培训只根据企业当前的需要针对某些人员进行培训。正所谓“一口吃不成胖子”，员工的培训效果很难达到培训的目的。另一方面，员工在面对培训时普遍有浪费自己工作时间的想法。因为人资在面对中小企业培训资源和设备短缺的情况下，只能将人员集中到某一地点，请老师进行集体培训。这样在时间上就要求员工进行妥协，占用了员工的工作时间不说，常常会阻碍员工的工作进度，引起员工反感的同时得不到员工的配合。与此同时，这样的培训消耗的资金较大，中小企业一般很少进行。因此，对中小企业来说，人员的培训也是人力资源战略管理遇到的困难。

4.中小企业人力资源战略管理有着沟通上的困难

现今社会，人与人的面对面沟通越加困难。中小企业的人力资源是企业上下级沟通的桥梁，通过面对面的方式进行公司内部消息的传达。现在人员较过去来说更有自己的思想，上下级在沟通时为了避免尴尬，常常不会表达自己的真实想法，只能靠对方的猜测，在传达消息的时候很难确保不会产生消息误传的现象。另外，在与员工谈心的情况下，一些员工比较抵触面对面的谈话方式，根本不愿意和人力资源部门人员进行沟通。这样的人员沟通往往流于形式，不能完成人力资源战略管理的沟通工作。沟通的方式方法是否被员工所接受，直接会影响人力资源战略管理工作的进行。

5.中小企业人力资源战略管理的绩效考核形式化

传统的中小企业的员工绩效考核是由人力资源来进行管理的，员工最终只能通过人力资源获取自己的绩效考核成绩。因为绩效考核直接影响着员工的收益，人力资源不能对员工的绩效考核情况进行纸质公开，但是口头传达又会造成人员之间的尴尬。所以中小企业的员工绩效考核往往是不透明的，起不到对员工工作总结的作用，更加无法对员工进行激励。由于员工在绩效考核上对人力资源的战略管理常常抱有怀疑态度，人力资源在绩效考核上的战略管理便处在了尴尬的位置，绩效考核在中小企业显得流于形式，没有起到应有的作用。

二、网络时代中小企业人力战略管理问题的形成原因

1.网络时代企业的人力资源战略管理环境的变化

由于网络时代的到来，企业之间的竞争逐渐在网络开始展现。在网络上每个企业的基本情况都得以在网页上体现，这就使得中小企业对自己的人力资源战略管理有了与其它企业相比较机会。中小企业的人力资源战略管理已经影响到了企业形象的树立，间接或直接的影响到了企业的效益。为了保证企业顺应时代的正常发展，这就要求中小企业的人力资源战略管理站在整个社会人力资源供给平衡的战略角度上，从企业的各个管理方面进行人力资源的协调，树立企业的形象，确保企业在网络上的竞争力。因此，由于网络时代企业人力资源战略管理的环境变化，人力资源战略管理的内容也越来越多，给中小企业的人力资源战略管理工作带了一定困难。

2.网络招聘对中小企业人力资源战略管理的影响

在这个信息快速流通的时代，谁能让自己的招聘信息迅速传递到更多的人才的手中，谁就能拥有更大的人才竞争力。在一些大型企业早已进行网络招聘人才的时候，一些中小企业却仍然希望通过现场招工的方式扩充企业的人才库。现代网络的信息容纳量极大，很快就成为了企业和人才之间的沟通桥梁，传统的招工方式已经逐渐被新一代的打工者放弃。网络招聘可以让企业在办公室内进行全国范围内的人才搜索。企业既可以根据网络提供的人才信息对应聘人员进行筛选，也可以通过完善自己的企业信息来吸引更多的人才。在这样的情况下，网络招聘引起了企业间加剧的人才竞争，给中小企业人力资源战略管理带来了一定影响。

3.中小企业的人力资源战略管理的培训手段落后

在知识更新迅速的时代，员工的知识技能掌握决定着企业是否拥有竞争力。传统的人力资源人员培训管理已经不能满足网络时代下人们的需求，中小企业人资的培训根据现有的企业需要进行培训，并没有考虑到企业的长久发展。再者，对于员工来说，什么时间、什么地点进行培训也很重要，现在的网络技术非常发达，员工随时随地都可以进行知识的掌握。中小企业落后的培训方法影响了员工对企业的信赖度，培训的效果也受到了资金等多方面的限制。相反，利用现在的网络进行员工培训不仅仅可以降低培训成本，还可以满足员工的需要，增加员工的企业忠诚度。因此，中小企业人力资源战略管理的落后的培训手段，造成了人力资源部门培训工作的难以进行。

4.中小企业人力资源战略管理的沟通渠道少

中小企业的人力资源策略管理上的沟通困难，正是因为人资部门仍然使用传统面对面沟通的方法。其实追究现代人排斥面对面沟通的原因，正是由于网络科技的进步，人们可以按照自己想要的沟通方式进行沟通，养成了不同人的不同沟通习惯。人们习惯了生活中的沟通方式，反而不习惯了在中小企业与人力资源的面对面沟通。其实利用网络进行沟通，往往减轻了个人的情绪化，有利于双方更理性地进行沟通。中小企业的人力资源战略管理由于受到中小企业网络化发展缓慢的限制，与员工沟通的渠道仍然比较少，不能满足员工的新需要。由此看来，想要消除中小企业人力资源战略管理的沟通困难，还需要从沟通渠道上找原因。

5.中小企业人力资源战略管理中的绩效管理不透明

中小企业人力资源战略管理在绩效管理方面之所以无法达到应有的效果，正是由于绩效管理没有透明化，员工对自己的绩效情况都无法方便地查询，也就无从进行参考改进。而中小企业由于没有完整的绩效管理体系，人力资源也没有办法向员工单独公开自己的绩效情况，这就导致了员工对自己的绩效考核成绩并不信服。绩效直接影响员工的受益，所以绩效考核的公平公正是员工为企业努力奉献自身力量的保障。所以，中小企业人力资源战略管理在绩效管理方面的不透明导致了企业绩效管理的形式化。

三、网络时代中小企业人力资源战略管理对策

1.建设网络环境下中小企业人力资源战略管理体系

要使中小企业的人力资源战略管理适应当前的网络化管理环境，处理更多的管理内容，就需要建设中小企业网络环境下的人力资源管理体系。然而人力资源管理体系的网络化建设需要从改变人力资源战略管理者的观念、完善企业的网络设备、提高人力资源的人员专业素质等多个方面来进行。

（1）网络时代中小企业人力资源战略管理者的观念转变

中小企业建设网络化人力资源战略管理体系，离不开人力资源战略管理者观念的转变。首先，人力资源战略管理者要树立起全新的网络观念，明确人力资源的管理需要站在网络的角度，拥有将人力资源的招聘、培训、考核等多方面进行网络化开发和管理的观念。其次，管理者需要重视企业的网络设备是否能满足企业的人力资源网络化管理的需求，有投入资金进行企业网络化建设的觉悟。最后，管理者还要有培训人力资源员工的观念，来确保人力资源的员工具有网络化管理的技术和专业素质，以便完成人力资源的网络化管理工作。只有确保中小企业的人力资源战略管理者的观念转变，才能确保人力资源战略管理体系的网络化建设的完成。

（2）完善企业的网络设备

电脑是企业实行人力资源网络化管理的基础设备。随着经济的发展，中小企业的工作也越来越离不开电脑的使用，但是还达不到人手一台电脑的配备。想要进行网络化的人力资源管理，首先要保证使用电脑的数量。再者，电脑及网络的软硬件管理也是影响企业网络使用的关键因素。只有完善企业的网络设备，才能在企业里全面开展网络化的人力资源战略管理。

（3）提高人力资源员工专业素质

中小企业的人力资源部门的员工往往习惯于传统的人事管理，既不懂如何使用网络进行人事管理，也不了解新增加的人事管理内容，根本不具备人力资源网络化管理的专业素质。所以，对人力资源员工要进行网络技术的培训，同时增加他们在管理上的认识，使得他们可以对新的人事工作内容通过网络进行处理。使人力资源部门的员工拥有使用网络化人力资源管理软件的基本专业素质，既可以提升员工自身的工作效率，也可以保证网络化人力资源战略管理体系的建设。

2.中小企业的人力资源部门需要展开企业的网络招聘

中小企业想要跟上时代的发展，具有与其他企业进行人才竞争的能力，不仅仅要靠企业自身的发展，也需要中小企业网络招聘上的完善。首先，需要一个实施网络招聘的平台。在有条件的情况下可以建设自己公司的网站，设立自己的招聘网页。通过这样的方式可以完整地体现企业发展的情况，利用中小企业的自身文化进行人才的吸引。在中小企业的资金不充足的情况下，可以进行与多个招聘网站的合作，进行企业招聘信息的宣传。其次，中小企业需要完善自己网络招聘的内容，清晰地罗列出自己需要的人才类型，减少不符合企业要求的人到企业面试，从而节省人力资源的成本。再者，人力资源需要完善公司的基本信息和展示公司的发展优势，从而为公司吸引更多的人才。总之，只有完善中小企业人力资源在网络招聘方面的管理，才能帮助企业招揽更多的优秀人才。

3.中小企业人力资源部门需要建立员工的网络化培训

网络化的员工培训可以帮助中小企业克服员工培训方面的困难。一方面网络化培训不受时间和地点上的限制，可以方便员工随时随地的进行培训，有利于员工合理的安排自己的时间，增加员工对公司培训的满意度和配合度。员工自愿的进行培训，可以大大提高学习的效率，完成培训的目标。另一方面，网络培训只需要人力资源进行培训教材的网络化制作和管理，大大降低了培训的成本，更适用于中小企业的人力资源战略管理。因此，网络化的培训可以帮助企业更好地培养人才，是中小企业人力资源战略管理的最好选择。

4.中小企业人力资源部门需要增加与员工沟通的网络渠道

中小企业在进行人力资源的网络化建设后，就可以通过网络开展与员工的沟通。一方面在传达公司消息时，人力资源可以保证上下级消息的完整传达，保证信息的正确性。另一方面，利用网络可以同时将一个消息传达给多个员工，保证了消息的及时性。再者，下级员工在向上级反映问题时，可以避免见面的尴尬，表达出自己内心的真实想法，这样可以使人力资源更好地解决员工的需求，使得员工更好地为公司工作。良好的沟通可以帮助企业与员工建立和谐的关系，营造良好的企业环境，也为人力资源的战略管理带来了帮助。

5.中小企业人力资源部门需要完善公司的绩效管理

中小企业人力资源部门可以通过网络进行公司绩效管理的完善。一方面绩效管理的网络化可以实现绩效考核的透明，利用绩效考核软件可以向员工开放自己的绩效考核情况，员工可以随时进行绩效考核的查询，并且只有员工的上级和人力资源绩效考核管理人可以看到全部员工的绩效考核情况，这个系统也可以保证员工个人的绩效考核情况的保密。只有在这样的情况下，绩效考核对员工才能起到激励作用，帮助员工认识到自己的不足。另一方面，人力资源部门对绩效考核的网络化管理更加公平，可以避免考核者的主观臆断。绩效考核项目的明确，也可以大大提高人力资源战略管理的效率。所以，中小企业人力资源部门实行网络化的绩效考核，可以充分完善人力资源部门对员工绩效考核的管理。

四、结论

网络化时代的到来给中小企业的人力资源战略管理带来了新的挑战。从人力资源战略管理的各个层面寻找问题的形成原因。研究和制定相应的对策，是中小企业人力资源部门的责任，对于中小企业的发展有着重要的意义。

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