浅谈事业单位如何应对《劳动合同法》的“年终考核”

与1994年颁布的《劳动法》相比，2008年开始施行的《劳动合同法》在适用范围上有所扩大，其中包括把事业单位的大部分人群纳入到了《劳动合同法》的适用范围。在《劳动合同法》中明确规定，除法律、行政法规或者国务院另有规定的，应依照其规定执行外，事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，都要依照《劳动合同法》有关规定执行。

然而，并不是所有事业单位的员工都完全适用于《劳动合同法》。实践中，实行聘用制的事业单位人员分成三类：第一类是编制内聘用人员，包括签订聘用合同的编制内聘用人员和无须签订聘用合同的编制内聘用人员；第二类是编制外人员，包括档案内部管理的编外人员和档案外部管理的编外人员，编外人员一般实行企业化管理，与事业单位签订劳动合同；第三类是劳务派遣人员，是通过劳务派遣形式招用的。也就是说，有一部分人在事业单位工作的人员，具有公务员的身份，或者参照公务员来管理，这部分人员不适用《劳动合同法》，而一般劳动者适用《劳动合同法》，实行聘用制的人员则部分适用。

事业单位中的第一类人员要按照国家编制机构下达的编制限额聘用，比照公务员制度进行人事管理。而其他两类通过聘用方式建立劳动关系的劳动者，特别是编制外人员，一度没有明确的法律规范进行保护，他们长期处在法律保护的真空地带，不但在薪酬待遇上与编制内职工存在较大差异，而且其中相当一部分没有与用人单位签订劳动合同或者聘用合同。因此，这些劳动者往往既不能享受国家有关人事管理政策规定的权利，也很难依据《劳动法》维护自身权益。这次《劳动合同法》特别将这部分群体纳入到《劳动合同法》的调整范围，使他们的权益能够在法律上得到一种有效的保护。

一、事业单位面临的五大用工风险

鉴于新的《劳动合同法》已于2008年1月1日起开始施行，9月18日国务院又公布了《中华人民共和国劳动合同法实施条例》，对《劳动合同法》中的模糊问题予以说明。结合两部法律文件的相关规定，笔者认为目前事业单位因向社会招聘用工(编制外用工)存在的风险主要有以下几种：

(一)法律纠纷风险

在新的《劳动合同法》中对于签订劳动合同具有明确的要求，而《实施条例》中又对不签订劳动合同的各种情形作了明确的责任认定。目前事业单位的社会雇工绝大多数的工作时间超过1个月，也就是说，单位已经错过了与他们签订书面劳动合同的“黄金时期”；现在距离《劳动合同法》实施已经一年，如果在2008年年底之前还不能签订有效的劳动合同，就意味着所有在2008年之前与事业单位形成实质工作关系的社会雇工自2009年起自动与事业单位订立“无固定期限劳动合同”，到时候，除非这些雇工满足分散在《劳动合同法》第三十六、三十九、四十、四十一条中的14种情形之一(《实施条例》第十九条)，否则事业单位不能与他们解除劳动合同。根据劳动争议仲裁庭的一贯做法，一旦今后劳动者提起劳动争议仲裁而事业单位人事部门又拿不出有力证据的话，败诉可能性很高。

(二)工资赔偿风险

根据两部法律条例的相关内容，目前凡是与事业单位没有签订书面劳动合同书的社会雇工，都可以要求从今年1月份至11月份的每月双倍工资。以每人每月2000元工资为例，假设事业单位尚未签订书面劳动合同的编制外社会人员有50人，则事业单位除了日常支付的110万元工资外，还需要补偿支付110万元工资。虽然，目前事业单位没有签订劳动合同的具体人数还不能确定，但是只要有人提起劳动争议仲裁，那事业单位极有可能支付大额的赔偿金。

(三)人事管理风险

当然，事业单位还有一部分社会招聘人员已经签订了书面劳动合同，但这并不意味着人事管理的风险就降低了。在笔者接触到的一些企事业单位的劳动合同书中，大多数合同或因制定年代较长、或因条文不规范，存在着法律方面的漏洞，有的是如何解除合同、如何计算奖金等问题没有明确说明、存在争议，有的个别内容(如带薪年休假)甚至与国家大法相背离，直接损害了劳动合同书的法律有效性。此外，两部法律条文中都明确说明，用人单位应当建立职工名册备查，内容包括劳动者姓名、性别、公民身份号码、户籍地址及现住址、联系方式、用工形式、用工起始时间、劳动合同期限等。而事业单位雇佣社会职工具有一定的临时性，所以可能存在职工名册残缺不全甚至没有建立的情况，这又为人事管理带来了较高风险，也违反了国家的相关法律。

(四)安全保密风险

一些事业单位的日常工作就是为国家机关服务，所接触的研究课题、政策法规、发展规划等工作内容大多涉及国家的重要政策，所以对保密等级有较高的要求。然而，在一些事业单位甚至是科研机构，都存在较为普遍的编制外用工或短期外聘人员的情况。虽然出现这种现象具有一定的客观原因，但聘请社会职工参与日常工作就大大增加了安全保密工作的风险，也增加了泄漏国家机密或产生知识产权纠纷的风险。不论是哪一种情况出现，小则对事业单位本身的社会声誉、大则对国家和社会的健康稳定发展，都会产生巨大的负面影响。

(五)团队合作风险

事业单位进人首先要有编制和岗位职数，其次是要在坚持“公开、平等、竞争、择优”原则的前提下，通过考试、考核的方式实行公开招聘。事业单位招聘时，工作人员还要向主管部门申报，报人事部门备案，由事业单位、主管部门和政府人事行政管理部门共同组织实施。换言之，事业单位的编制内职工通常要通过严格的选拔录用程序进入事业单位。而从一些单位客观存在的情况来看，面向社会招聘编制外职工的进人程序相对没有这样严格，存在一些漏洞，容易出现不公平竞争的现象。而且，编制内员工和编制外员工在工资、福利方面或大或小的差异都会引发两个群体之间的不和谐声音，增加群体间的摩擦，难以做到工作团队内部的有效配合，不利于维护团队的和睦以及日常工作的顺利开展。

二、六项短期建议应对“年终检查”

针对目前事业单位存在一定数量编制外社会职工的现状，建议人事部门抓紧时间，在短期内采取以下六项措施，以应对《劳动合同法》实施一周年的“年终检查”：

(一)尽快完成人员清查，建立编制外社会职工名册

以人事部门为核心，对事业单位内部所有编制外社会职工一一排查，分别确认已签订和未签订书面劳动合同的人员名单，并先对已签订合同的人员按照《实施条例》第八条的要求建立社会职工名册。

(二)不同的社会职工签订不同种类合同

根据编制外社会职工不同的工作性质进行分类，分别签订不同种类

的劳动合同：如从事行政事务工作，可签订固定期限劳动合同，明确工作期限；如从事科研辅助工作，可签订以完成一定工作任务为期限的劳动合同，当此项科研任务结束时，劳动关系自然终止。在建立职工名册时，也应将不同劳动合同性质的人员加以区分。

(三)聘请律师重新审核现行的劳动合同书

专业的劳动法律师可以帮助用人单位确认劳动合同内容的有效性，如有不尽完善之处、易有争议之处，可采取两种解决途径：第一，要求每位已签劳动合同的社会职工再签订一份《补充协议》，作为书面劳动合同的补充内容；第二，重新拟定一份新的条款较严密的劳动合同范本，请编制外社会职工签订新合同，并同时宣布自签订之日起旧劳动合同作废。

(四)对于尚未签订书面劳动合同的职工，立即下发书面通知书

通知书中应明确说明签订合同的具体时间和地点，并准备好专业律师审核后的劳动合同书。如果职工不愿与用人单位订立书面合同，则用人单位立即发出书面通知，宣布中止劳动关系，并支付相应的经济补偿，具体金额可参见《劳动合同法》第47条。

(五)所有涉及科研工作的社会员工应签署《保密协议书》或将保密约定写入劳动合同书，约定竞业限制条款，并且约定违约金

如果劳动者违反竞业限制约定，应当向用人单位支付违约金。签署《保密协议书》需要由人事部门拟定协议书相关条款，然后由专业律师审核，再要求每位工作内容涉及到科研工作的社会职工签署，拒签保密协议的新进职工不得上岗，已签订劳动合同书的编制外社会员工如果拒签保密协议，须由本人书面声明。如果以前的劳动合同版本没有保守秘密这一条，那将保密约定写入劳动合同书就相当于让所有人重新签一遍新合同，较为费时费力。

(六)注意收集证据，做好应诉准备

在人员清查过程中，发生劳动争议、提请劳动仲裁的可能性比平日大大增加，所以建议人事部门在日常工作中做好应诉准备，抓紧时间搜集有力证据，比如，在送达书面通知书的时候，可要求每位接到通知书的劳动者签名确认；在与个别劳动者进行面谈的时候，可以进行录音，或聘请律师在场；在宣布中止劳动关系时，应在通知中说明原因为劳动者不愿签订劳动合同；等等。

三、三项长期措施降低管理风险

(一)定期更新职工名册

职工名册应每年更新一次，详尽掌握编制外向社会招聘的职工动态。职工名册应包括编制内员工名册和编制外员工名册两本。其中，订立了固定劳动期限合同和无固定期限劳动合同的编制外员工可以每年清查确认一次；而签订以完成一定工作任务为期限的劳动合同的科研辅助人员，则应予每次课题负责人提交课题计划书的同时提交编制外职员名单、所签合同及保密协议，一式4份，分别交由人事部门、科研部门、课题负责人和编制外职员本人保存。每年年底，由人事部门和科研部门分别封存。

(二)严密的规章制度和确凿的证据是降低用人风险的有效工具

对于已经签订劳动合同的劳动者，只要满足14种情形之一，也可以解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同。所以，无固定期限劳动合同并非“铁饭碗”、“终身制”，只要用人单位在劳动者试用期间证明其不符合录用条件、严重违反用人单位规章制度、严重失职、营私舞弊给用人单位造成重大损害、经过培训或者调整工作岗位后仍不能胜任工作以及企业转产等情形下，可以依法与劳动者解除劳动合同。这就要求事业单位的人事部门一方面要制定严密的规章制度，另一方面注意收集相关证据(最好是书面证据)，只要能够证明职工存在以上行为，即使他是无固定期限的职工，也可以将其辞退。

(三)可以考虑将社会招聘员工外包给劳务派遣单位

这种做法可以非常有效地降低用人风险，由劳务派遣单位和劳动者签订书面劳动合同，每月的工资、社会保险等款项直接由劳务派遣单位发放，事业单位只需额外支付每人每月几元钱的管理费。这种做法可以大大降低发生劳动争议的风险。不过需要注意，按照相关规定，用人单位或者其所属单位出资或者合伙设立的劳务派遣单位，不能向本单位或者所属单位派遣劳动者的，也就是常说的“不能自己给自己派遣”。

总之，事业单位的人事干部应正确解读事业单位人员聘用制和《劳动合同法》的关系，准确把握两者之间的区别与联系，不断提高人事干部执行政策的水平与能力，做好劳动人事管理与服务工作，才能有效地维护当事人双方的合法权益，促进和谐单位、和谐社会的建设。

(作者单位：国家发改委宏观经济研究院)