欠发达地区义务教育学校 实施教师绩效工资制度的思考

根据国务院《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》，从2009年1月1日起，在全国义务教育学校开始实施教师绩效工资制度。

在义务教育学校实施教师绩效工资制度，一方面是对用人制度和分配制度的重要改革，对教师而言，即从“身份管理”走向“绩效管理”；另一方面旨在调动教师工作的积极性，促进教育事业的改革与发展，提高教育公共服务水平。

三年时间过去了，对于教师绩效工资制度，社会各界评价不一，教师的反映各种各样，在实践推行中也存在着不少难点和矛盾。笔者作为欠发达地区基层义务教育学校绩效工资政策的具体实践者，结合本地区实施情况，谈谈个人对此问题的思考。

一、欠发达地区实施教师绩效工资制度的现状

在义务教育学校，实施教师绩效工资制度以后，绩效工资由占总量70%的基础性绩效工资和占总量30%的奖励性绩效工资组成。基础性绩效工资主要体现地区经济水平、物价水平和岗位职责等因素，奖励性绩效工资包括班主任津贴、岗位津贴、超课时津贴和教育教学成果奖励等项目。基础性绩效工资按月发放，奖励性绩效工资则根据学校绩效考核结果发放。

1.教师绩效工资制度实施后的积极意义

教师绩效工资制度的实施，保障了义务教育学校教师的工资水平，推动了合理的绩效工资水平决定机制、完善的分配激励机制和健全的分配宏观调控机制的逐步形成，在一定程度上提升了教师职业的吸引力，稳定了教师队伍，激发了教师勇挑重担的工作积极性、主动性，强化了学校规范化管理的程度。同时，由于实施教师绩效工资制度坚持向农村地区、偏远地区倾斜的原则，因此解决了农村教师与城区教师同工不同酬的问题，促进了示范学校和普通学校、城区学校和农村学校间的均衡发展。

2.教师绩效工资制度实施过程中存在的问题

在义务教育学校，教师绩效工资制度实施的过程中也存在一些问题。从政府主管部门看，由于注重求稳，所以缺乏必要的指导监督。从校长层面看，许多校长没有把绩效考核视作推进学校管理方式改革的契机，而是仅仅将其作为一种新增的管理教师的手段，校长的权力更加集中，“家长式”的作风表现更为突出。从教师层面看，许多教师认为绩效工资是“拿大家的钱促进学校的发展”“拿自己的钱奖励自己”“拿别人的钱奖励自己”。其实，出现这些问题不在于教师绩效工资制度本身，而在于实施教师绩效工资制度的环境和组织管理的基础。其问题主要表现在政府主管部门的指导监督和学校的内部管理层面。

二、教师绩效工资制度实施过程中存在问题的分析

1.政策宣讲不够，对教师绩效工资制度的认识存在偏差

由于政府部门在实施绩效工资前，调研不充分，政策宣讲不深入，导致许多教师不能正确理解绩效工资政策，出现“先入为主”和认识偏差的错误。

在实施教师绩效工资制度前，一些学校为调动教师积极性，采取学校拿一部分，教师交一部分的办法，以此奖励教师。受其影响，在实施教师绩效工资制度之后，一些教师总认为在“拿自己的钱奖励自己”或“拿别人的钱奖励自己”。尤其是工资总额前后没有发生太大变化的学校，教师的这种感觉更为明显。

其实，实施教师绩效工资制度的一个重要目的就是落实《义务教育法》的规定，确保义务教育教师的平均工资水平不低于当地公务员的工资水平。在实施教师绩效工资制度前，一部分教师认为公务员的工资高于教师，所以许多教师就认为实施教师绩效工资制度后会涨工资，结果教师工资确有增加，但增幅不大，这就与教师的预期出现落差，于是便产生本地没有实施教师绩效工资制度或本地教师绩效工资制度的实施走样了的想法。

此外，另一部分教师对教师绩效工资制度的内涵、实施目的和意义不明确。实质上，教师绩效工资制度就是“多劳多得、优绩优酬。重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜”。可是，相当一部分教师已习惯于平均主义，一旦打破传统势必产生抵触情绪。

2.缺少科学的绩效考核标准，操作简单化

绩效工资发放是基于绩效考核基础上的再分配行为，具体的绩效考核标准是绩效工资分配的核心。

国家在学校实施绩效工资的初衷，是要充分调动教师的积极性。但对于如何做到“多劳多得、优绩优酬”，在实际操作中，普遍缺乏科学而客观的评价标准。

其实，绩效工资能否提高员工的积极性，一个关键条件便是工资奖励必须与组织期望强化的员工绩效紧密相关。如果学校不能对教师的工作进行客观而公正的绩效考核评价,那么绩效工资就不可能提升教师的工作积极性。因此，建立科学的绩效考核标准是学校绩效考核的关键。

（1）教师工作的特殊性为绩效考核标准的客观和公平带来难度

由于教师工作的特殊性，不仅要教给学生知识而且还要塑造学生良好的品德和健全的人格，因此，教师工作的独立性、创造性和教师工作成效的滞后性为绩效工资考核评价的客观和公平带来难度。此外，在绩效工资考核标准的设计及量化过程中，也有许多工作难以量化。例如，不同学科教师间的工作差异性很大，工作量难以由统一的绩效标准考核与评估。

（2）学校层面认识的局限性和政府主管部门的监督缺失

由于学校层面对实施教师绩效工资制度的认识还有局限性，加之许多校长习惯于“一言堂”“家长式”的简单化管理，把绩效考核、绩效管理视作负担。此外，政府主管部门指导监督职能的缺失也造成在学校绩效考核中没有科学而公平的绩效考核标准。所以，在绩效考核和绩效工资分配中常常出现校长说了算，或向学校领导和管理层倾斜的现象，根本没有把“多劳多得、优绩优酬”的原则落实好，从而使绩效考核评价缺乏科学性，最终影响教师工作的积极性。

3.绩效工资分配中“吃大锅饭”现象严重，不能体现差别激励，发挥奖励性工资的作用

教师绩效工资制度的实施旨在体现“多劳多得、优绩优酬。 重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜”的原则。

由于政府主管部门指导监督职能的弱化，只是出台一个大概的实施意见，这就导致把教师的绩效工资分配权下放给学校，由学校自己组织具体实施。而学校又对教师绩效工资制度的内涵、绩效工资的项目构成、绩效标准的制定及绩效分配的导向等认识不足，于是产生了对绩效工资政策的理解不统一。

甚至，一些学校为了便于操作，不激化矛盾，就根据现实的津贴、补贴数额划定绩效工资，在发放形式上采取平均发放或按教师职务等级发放。如此一来，不仅没有体现差别激励，与国家实施教师绩效工资制度的本意相违背，而且还会导致新的分配不公，挫伤部分超工作量、压力大的教师的工作积极性。

4.缺少经费保障，难以调动教师的积极性

根据国务院《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》，奖励性工资包括班主任津贴、岗位津贴、农村教师补贴、超课时津贴和教育教学成果奖励等项目。其设置的目的一方面是为了更好地激发教师工作的积极性和创造性，另一方面是为了规范学校的办学行为，杜绝学校乱收费等行为。

但在实际的操作中，班主任津贴、农村教师补贴和超课时津贴等常规性奖励经费却占去了奖励性绩效工资的大部分，而真正用于奖励和鼓励教师作出创造性劳动和作出突出贡献的经费数量并不多。

在欠发达地区，由于经济落后，地方财政困难，只能维持正常的工资发放，拿不出更多的钱以增加奖励性绩效工资的总量。这样奖励性绩效工资的激励效果就很难覆盖到大多数教师，对于部分已经取得高职称的、安于现状的教师来说，其激励的意义并不大。

三、建议和措施

1.重视政策宣传，提高认识

实施教师绩效工资制度是完善教师激励约束机制、努力构建充满生机与活力的教师人事制度改革的重要任务，事关整个教育改革的成败。因此，为确保绩效工资在义务教育学校的顺利实施，应深入做好绩效工资政策的宣传、解释和引导工作，让广大教职工正确理解绩效工资的科学内涵，树立 “多劳多得、优绩优酬”的观念。学校也要充分发扬民主，广泛听取一线教师的意见，在实施教师绩效工资制度的过程中充分发挥教职工的积极性，争取广大职工的理解和支持。

2.建立科学、公平的绩效考核标准

政府主管部门要为学校实施教师绩效工资制度出台相关配套政策及措施。例如，统一的工作量标准、人员编制标准，为绩效工资的推进创造良好氛围和环境。学校要采取“分类考核，区别对待”的办法根据本地区和本学校的具体情况制订绩效工资的考核指标，使绩效工资真正体现教师的劳动成果，实现优劳优酬。同时，在绩效工资考核标准的制订、绩效工资标准的执行和绩效考核过程中，要充分听取教师意见，进行民主决策，充分发挥教师职代会的作用，还要重视并加强学校的民主管理，规范民主决策制度与程序。

3.加强监督指导，保障奖励性绩效工资分配的公平性、激励性

在全国的义务教育学校，实施教师绩效工资制度的本意是通过绩效工资考核实现“多劳多得、优绩优酬。重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜”的目标，以提高教师个人绩效，推动教育快速发展。

政府主管部门应加强对学校绩效工资标准的制订、绩效工资标准的执行、绩效工资评价的指导和监督，重视教职工代表大会在绩效工资分配中的作用，维护分配的公平性。

此外，应打破论资排辈和“吃大锅饭”的现象,使低职高聘或是高职低聘成为可能,充分调动年轻教师、一线教师和骨干教师的积极性。

绩效工资分配应依据合理的“最近发展区”，使教师既有挑战又能达到。在适当差距的情况下,应合理拉开教师的收入差距，以保证教师的竞争和活力,充分发挥奖励性绩效工资的激励作用。

地方教育行政部门要定期召开绩效工资工作经验交流会，促进学校分享成果，缩小学校间的差距，以保障县域内的“同工同酬”。

学校教师实施绩效工资制度旨在促进教育均衡发展，提高教育公共服务水平，是完善教师用人制度的一项重大改革。在实施过程中要因地制宜，具体问题具体分析。地方政府部门要主动作为，学校要积极探究，使教师绩效工资制度有效实施。

（作者单位：甘肃省张掖市甘州区教育局人事科）