新建医院开展中层干部竞聘上岗工作的体会

摘要：随着医院干部人事制度改革的深化，引入中层干干部竞聘上岗机制势在必行，我院本着"公开、公平、公正"的原则，结合新建医院实际情况，合理组织、规范操作，客观分析在竞聘过程中存在的问题，探讨和采取有效措施，不断完善机制，为医院中层干部竞聘上岗工作提供借鉴。

关键词：医院；中层干部；竞聘上岗

1 中层干部竞聘的必要性

1.1原有干部选拔制度在医院发展进程中存在的问题 新建医院，前期干部均为直接任命，且绝大多数是在未做全面考察和了解的情况下任命的，任命干部存在重专业技术水平而轻管理能力的现象。随着医院业务发展，原有的管理形式已不能适应医院的发展，管理不到位，人浮于事的现象普遍存在，致使有些工作无法落实到位。

1.2引入竞聘上岗机制势在必行 随着新《党政领导干部选拔任用工作条例》的出台，医院管理部门愈来愈认识到干部的选拔、任命、培养的重要性。为使优秀人才脱颖而出，给想干事、能干事、会干事的人提供展示自我的平台，留住人才，人事部门通过充分调研，提出了在全院范围内公开竞聘医院中层管理干部的意见，经院长办公会和医院管理委员会反复酝酿、研究，从2015年年初起，分三批（临床科护士长、职能部门负责人、临床医技科室）启动公开竞聘中层干部工作。

2 竞聘方法与执行情况

2.1岗位设定 开展前期调研，充分征求各科室、各部门人员意见，设定全院所有业务部门和管理部门，包括临床、医技、职能管理部门共17个岗位、23个职位。

2.2流程步骤 确定"一个流程"即：三批次竞聘均采用同一流程；公布"六个内容"即：竞聘原则、岗位要求、报名条件、竞聘领导小组成员、竞聘程序及注意事项；实施"十个步骤"即：宣传动员、公示文件、公开报名、资格审查、竞聘演讲、民主测评、组织考察、讨论决定、任前公示、宣布任命。

2.3结果 三批次竞聘工作均圆满完成，共聘任临床科护士长6名，职能部门负责人6名，临床医技科室主任（副主任）10名。

3 存在的问题

3.1落聘人员问题。在建院初期引进的个别资历较老的同志，在此次竞聘中落选或被调整到其它岗位后，因"面子"问题出现情绪反常甚至过激言语，在群众中造成不良影响。更有甚者，向医院提出辞职申请。

3.2竞聘演讲与真实水平的差距问题 在竞争上岗的过程中，由于竞聘演讲是一个重要程序，参与测评的评委往往更重视其外在的表现、演讲能力及宣传力，受现场气氛的影响较大。而演讲在很大程序上是竞聘者在事先充分准备的前提下进行的，其成绩并不能完全体现竞聘者的真实理论水平，更无法确切地代表个人的实际能力，有少数竞聘者存在"敏于行而讷于言"的状况而致使竞聘成绩不理想[1]；个别竞聘者因演讲环节的出色表现占了绝对优势。

3.3群众心存顾虑问题 三批次的干部竞聘，约有2/3的岗位，报名参加者只有一个，未形成真正的竞争氛围。通过调查，符合条件而未报名参加竞聘的人员，大部分心存顾虑：①担心参与竞聘人得罪原岗位的管理者；②担心"竞聘"只是形式，人员早已"内定"；③害怕万一竞聘不上"丢面子"。

4 对策措施

4.1针对此次干部竞聘出现的落选人员问题，医院及时采取措施，处理好新上任与落聘人员的协调关系。①对新上任的同志进行任前谈话，按书期新时间"五好"干部（信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁）的标准，要求干部做到忠诚、干净、担当。同时做好新任干部岗前培训和指导，提高思想觉悟和管理能力，尽快转变角色，发挥人才优势；②对落选的老同志由院领导亲自出面，交心谈心，帮助其认清形势，保持宽广的胸怀，扶持年轻人，并做好工作的妥善安置，使其充分发挥余热[2]。对个别思想波动较大的落选者，采取"统一战线"的办法，动员所有能利用的力量，如老同事、工会干部等，关心、帮助他们尽早适应，同时落实医院的"优待政策"如优先挑选岗位、同一岗位优先聘用等等。这些协调工作，既维护了医院和谐稳定的大局，又保障各项工作的顺利开展。

4.2为坚决防止"会说不会干"的人员占"嘴皮子功夫"的便宜，医院建立了中层干部任期目标责任制，对本次竞聘的干部实行限期聘任（2年聘期、6个月试用期），同时，依据《绩效管理办法》，将年度和任期内目标责任进行了细化，定期考核，对不能通过试用期考核的，及时免职或调整岗位。通过动态管理，既有利于人事部门对干部任期目标责任落实情况进行跟踪考核，同时也使竞争上岗干部心中有目标，肩上有压力，从而激发工作热情，提高责任意识和执行力。

4.3针对部分群众心存顾虑的问题，在此次竞聘的各个环节，均邀请医院纪检部门全程参与。在岗位竞聘过程中，扩大了民主化，从岗位公开、报名资格公开、参加竞聘人员公开，到竞聘程序公开、过程公开、民主评议，再到竞聘后的结果公示开、监督反馈、考察测评，使民主化体现在各个环节，对民主测评环节过程进行了全程录像，随时接受群众的监督。通过调查，95%以上的职工认为此次竞聘过程公开透明。

5 建议

5.1注重对新干部的培训，提高专业知识和管理技能。新聘任的中层干部，从一名普通员工向中层管理者进行角色转化的同时，其工作职责和管理范围都有较大改变，对其除了技术和专业能力的要求，还需有较强的管理能力和组织能力，新聘干部可能会受其管理知识不足和经验缺乏的影响导致工作效率不高，科室建设不畅，医院应定期举行干部培训，带领中层干部走访其他医院交流学习，通过"将好的技术引进来"和"送出去学习新技术"，提高干部的整体素质。

5.2建立考核机制，加大干部调整力度。采取集中考核与日常考核与日常考核相结合的方式，将德、能、勤、绩、廉作为主要考核内容，采取述职与民主测评的方法，在领导班子、中层干部、科室职工各个层面对干部进行考核。考核结果作为任免、奖惩的重要依据，加大对不胜任干部的调整力度。

5.3建立干部竞聘常态化机制 竞争上岗给想干事、能干事的同志提供了一个展示自我的平台。竞争上岗打破了论资排辈的传统观念，避免了"因人设岗"现象[3]。实践发现，新干部工作激情高，责任心强，敢于探索和实践，注重本学科新技术新业务的拓展，能着力解决以往职工主观能动性不足及庸、懒、散、浮、拖现象。作为干部人事制度改革的举措，应作为干部能上能下的常态化机制长期运行下去。

参考文献：

[1]朱幼芳，对医院中层干部竞争上岗的几点思考[J].卫生经济研究，2005，（1）：44-45.

[2]曹铭锋，张成琪，李成阳. 护士长竞争上岗的做法与体会[J]. 现代医院，2003，06：62-63.

[3]李艳红，等.医院中层干部竞争上岗评价及相关问题与对策的个案研究[J].中国社会医学杂志，2013，2（30）：13-15.编辑/哈涛