高绩效工作系统研究述评

摘要：高绩效工作系统（High Performance Work System，HPWS）近几年来开始受到学术界和企业界的广泛关注。随着研究的深入，高绩效工作系统的内涵和构成不断发展变化。企业通过对自身的价值体系的检验从而构建高绩效工作系统，形成员工与企业的共同愿景，进而不断创造价值。

关键词：高绩效工作系统 价值体系 愿景

一、引言

学术界对高绩效工作系统这一概念有很多说法，例如高绩效工作系统（Huselid，1994）、高参与工作系统（Lawler，1992）、高承诺工作系统（Wood，1996）、最佳绩效工作系统（High Performance Work System，HPWS）等等，这些概念在文献中通常被认为可以相互替代。相对而言，最有影响力的说法有两种：一个是最佳人力资源实践，另一个是高绩效工作系统。本研究采用“高绩效工作系统”。

二、高绩效工作系统的内涵

高绩效工作系统强调一系列相互加强、相互协同的人力资源实践，而非单一的、具体的管理实践。它是战略人力资源管理一个新的研究领域，至今为止学术界还没有公认的严格定义。由于高绩效工作系统强调提高员工的技能、承诺和参与决策的机会，因而学者们在从不同的角度进行研究时也把它称为高参与工作系统、高承诺工作系统、“先进的人力资源管理活动”和弹性工作系统等。

本文对于比较具有代表性的观点整理如表1所示。

表1 高绩效工作系统的定义

学者及年份

高绩效工作系统的定义

Nadler，Gerstein&Shaw（1992） Huselid，Jackson&Schuler（1997）

Way （2002）

Datta，Guthrie&Wright（2005）

Combs

刘善仕、周巧笑（2004）吴泽福、吴捷（2002）

李华（2005）

张一驰、李书玲（2008）

王虹

企业根据市场上顾客需求的变化，通过对企业的资源进行合理的配置，从而提升企业绩效的一种工作系统。

一系列内部高度一致的人力资源管理政策及活动，以服务企业战略目标为目的

是企业用于员工选聘、发展、保留与激励等一系列目的不同但又彼此相关的人力资源管理实践，提高员工能力并使员工自觉将能力投入到能实现企业高绩效的活动中

一系列人力资源管理实践，能提升员工技能、组织承诺和生产率

一系列能够提升员工的技能、知识和能力的人力资源管理实践。其中很重要的一项是对员工的授权，只有这样，员工的技能、知识和能力才能有利用的机会，才能提升企业的绩效，带来持续不断的竞争优势

一系列人力资源管理实践，能够提升员工能力、激励员工及创造更多员工参与的机会，带来高绩效

强调人力资源管理活动与企业结构、产品生产流程相协调;强调提升企业员工的专业知识和技能;强调激励员工的积极性和主动性

强调通过人力资源管理活动增加对员工的投资，提高员工的工作能力;强调员工在公司决策中的参与程度，突出团队工作和自我管理能力

高绩效工作系统是一系列以逐项可加的方式有助于企业经营绩效提高的人力资源管理措施

高绩效工作系统的核心内涵是人力资源管理实践在效果上对企业绩效的贡献。

资料来源：本研究根据文献整理得出

综上所述，本文认为高绩效工作系统是由一系列的人力资源管理实践组成的系统，这些管理实践具有高度的一致性，并且发挥着相互协同的作用，通过影响员工的态度、知识和行为等提升企业的绩效，并且强调人力资源规划要与企业的战略相一致。

三、高绩效工作系统的结构和内容

对于高绩效工作系统的内涵都尚未统一，学者们在研究高绩效工作系统的构成时更是众说纷纭，然而这些研究中还是有一些反复出现的条目，比如分权式决策、广泛培训以及员工参与。目前对高绩效工作系统研究的一个很重要的缺陷就集中在究竟是哪些要素构成了高绩效工作系统。

本文对以往研究高绩效工作系统的构成做了一个总结，如表2所示。

表2 以往高绩效工作系统的构成

学者及年份

高绩效工作系统的构成

Bailey&Merritt（1993） Huselid（1995）

Delery&Doty（1996）

Pfeffer

Appelbaum和Batt

Bae

Evans和Davis

Combs

Chaudhuri

张一驰

肖知兴和乔克曼

王虹

徐明助

员工能力、员工激励、员工参与决策的机会

严格甄选、广泛培训、权变薪酬、绩效导向的薪资、结果导向的绩效管理、内部晋升、信息共享、申诉/抱怨程序（态度调查）

雇佣保障、广泛培训、绩效导向的薪资、过程导向的绩效管理、内部晋升、员工授权

保障、选拔性招聘、广泛培训、团队管理和决策分散、权变薪酬、降低各个管理级别的地位差距、信息共享。

AOM模型，该模型结构则是由员工能力、激励和参与的机会三要素构成

人力资源流动、工作系统、报偿系统和员工影响

严格的招聘和^选、广泛的培训、在工作中授权、自我管理团队、沟通、灵活的工作安排、薪酬系统

员工的选拔、培训、内部提升、员工参与、团队、日计划、灵活工作、绩效考核、薪酬水平、激励薪酬、信息共享、申诉程序和职业安全

严格招聘、广泛和深入的培训、团队工作、有固定的沟通渠道、员工参与决策、科学严谨的绩效评估、基于绩效的薪酬管理、为员工提供职业发展规划、内部晋升、基于创造价值的晋升考核、定期调查员工工作态度

基础性人力资源管理工作、人才来源和录用标准、员工参与、程序公平、资历作用、人际沟通、人力资源重点管理

严格的甄选、广泛培训、灵活的工作安排、基于团队绩效的评估、基于发展的评价、员工平等、员工参与、信息分享和团队工作

严格题选、广泛培训、结果评估、雇佣安全、权变薪酬、员工福利、沟通分享和工作团队

员工参与、工作训练、内部晋升及信息分享

资料来源：本研究根据文献整理得出

高绩效工作系统在不同的社会经济发展阶段和不同的管理情境下，从内涵到人力资源管理的组成内容都应有所不同。中国经济正处在社会转型期，构成高绩效工作系统的人力资源管理实践应该与西方的高绩效工作系统有所区别。苏中兴等人开发出了在中国情景下测量高绩效工作系统的量表，本文用此量表，进一步检验高绩效工作系统与企业创新绩效的关系。

四、管理启示

如何构建一个好的高绩效工作系统？

第一，组织应结合自己的行业特点以及内部员工特点来有针对性地构建属于自己的高绩效工作系统，这样的高绩效工作系统才能够具有异质性和不可模仿性，从而很难被竞争对手模仿

第二，构建高绩效工作系统时，要注重各项实践之间的配合和协调，实现系统之和大于单个的加总，这样才能构建成一个有效的高绩效工作系统。

第三，实施高绩效工作系统时，要注重反馈机制的设立，人力资源部门要开通一定的渠道让员工来对高绩效工作系统提出意见，从而对高绩效工作系统进行持续的改进和完善。