人力资源管理中的员工责任分析

2019-10-28 版权声明 举报文章

摘 要:人力资源管理是现代企业管理的一个重要组成部分,通过对当前人力资源管理中的员工责任的管理存在的典型问题进行剖析,并在此基础上提出构建人力资源管理的对策建议。

关键词:员工责任;问题;对策

众所周知,改革开放以来,我国很多优秀的企业走出国门,树立了中国企业在世界的领导地位。但是,这一切并不能说明我国企业就已经国际化了。回顾我国企业的发展历程,我们清楚地发现,企业不仅业务上要实现国际化,更重要的是实现人力资源素质的全球化。现代企业的竞争,归根到底是人的竞争。优秀的员工是企业的核心竞争力,而如何去获取他们、激励与发展他们成为当前企业人力资源管理所面临的问题。优秀的企业不仅要拥有优秀的员工,更重要的是要拥有能够激发人的潜能、不断培养出优秀员工的人力资源管理制度。

一、当前企业人力资源管理中的员工责任存在的问题及分析

员工与用人单位签订劳动合同,与用人单位建立劳动关系,而劳动关系的本质是劳动者与用人单位双方合作、冲突、力量和权力的相互交织。劳动合同对于双方是一种契约,人力资源管理的员工责任是指用人单位应该为员工提供工作岗位,支付符合员工所提供的一定数量和质量的劳动标准的报酬,改善和提高员工的生活状况,了解他们的思想、不满和要求;与员工有冲突时应相互信任、协商解决;保护员工在工作场所的安全和健康。由于我国的人力资源管理起步较晚,对员工责任管理存在一些问题,在实践中还亟待完善,下面就几个问题做初步的探讨。

1.一些企业存在着不同的雇佣员工制度

劳动合同是保障员工权益的法律武器,我国法律明文规定保障员工的合法权益。劳动者与用人单位签订劳动合同,对劳动者具有重要意义,是对劳动者的合法权益的保障。有些企业对一些临时性和季节性岗位,或者艰苦岗位所使用的是一些劳务派遣的员工,这些企业与正式员工签订劳动合同。而劳务派遣的员工则没与企业签订劳动合同,有些甚至与劳务派遣的机构也没有签订相关的合同,利益得不到应有的保障,容易产生劳动争议或劳动纠纷。可见,当前一些企业存在着正式员工和劳务用工两种不同的用工制度。

2.员工工资及福利的差别

在这种不同的用工制度下,必然会导致员工之间的工资和福利差距的问题。有的正式员工虽然钱拿了不少,但对这份工作满意度却并不高,导致这些员工没有责任感和压力感,对这种同工不同酬的差别待遇,劳务员工一定程度上会产生不满情绪和不公正待遇感,从而影响劳务员工的工作积极性及潜能的发挥,进而无法实现人力资源管理的激励作用。

3.忽视员工的健康安全

职业病、工伤已成为对员工伤害最大的健康安全问题,有些企业没有设置专门的部门和专人来负责员工的健康和安全生产,甚至连相应的规章制度也没有。企业出于成本的考虑,不给员工配备相应的劳动保护用品。在职业病问题上,有些企业剥夺了员工的知情权,在与员工签订劳动合同时,企业并没有将工作中可能存在的职业危害和产生的后果告知员工,在履行劳动合同的过程中,从不组织相关员工进行体检,有些检查了,但对一些检测不符合健康标准的员工没有进行跟踪处理,或者调离原工作岗位,或给该员工另行安排适当的工作,在员工换岗或离职时,也不告知员工该职业给员工带来的危害,对员工今后不适宜从事某些工作没有给予任何建议。

4.缺乏基于胜任力的培训机制

员工是企业的核心竞争力,而优秀员工的获得无疑有两个途径,一是将更有能力的员工引入企业,二是提高企业当前员工的个人能力。企业应该以最少的培训成本来换取最大的收益,这就要求以员工胜任能力的提升作为培训的要求,应该对员工承担特定职位所需的关键胜任力进行培养,不仅提高个体的胜任力水平,同时提高企业整体的胜任力水平。

二、人力资源管理中员工责任改善的对策建议

1.进一步完善考核机制,逐步改变同工不同酬的状况

报酬不仅是一种谋生手段,更是一种人们的自我满足和自尊需要。人力资源是企业的核心竞争力,企业要想留住员工,发挥员工的潜能,就必须提高员工的工作满意度。而正式工和劳务用工两种不同的用工机制下,必然会导致员工在报酬方面的不同,如薪水福利、养老保险、公积金缴纳等。特别是当两种类型的员工从事同种工作时,不公正的待遇感尤其显得突出,从而达不到对员工的激励作用。

随着我国劳动用工法律的不断完善,对劳务派遣的管理将会越来越规范化,作为一些有条件的企业,应该进一步完善相关的考核机制。淘汰表现不好的正式员工,对表现优秀的劳务派遣工可转为正式员工或晋升,从而增强员工的危机感和责任感,让员工的潜能得到更大的开发,促进企业的发展。

2.进一步加强劳动安全生产

有些企业为了求生存、发展,为了完成目标,他们超时间、超负荷、超强度地工作,员工容易身心疲惫,在这种状态下,容易发生安全事故。作为企业应该减轻相关岗位的工作负荷,让员工能在一个轻松、愉快的环境下工作,从而减少安全事故的发生。同时企业不要只顾眼前的利益,减少劳动保护用品的投入,剥夺员工的知情权,以致一些员工在工作中得不到应有的保护,从而造成更大的损失。企业应该设立相关的劳动安全部门,让专人负责劳动安全生产,遵守国家的相关法律法规。企业应该为员工提供避免各种工业与特定危害的知识,同时加强对员工的劳动安全生产培训,让员工从观念上确实意识到安全生产对自己、对他人、对社会的重要性,从而减少劳动安全生产事故的发生。

3.注重人力资本的权利和地位激励

人的需求是多样的,除了物质上的需求,还有对社会地位、自我价值实现的需要。作为企业的核心人才,这类员工对权利和地位的追求甚至超过经济层面。企业要想可持续发展,就必须重视对这类员工的激励。企业应该为其提供适合其要求的晋升通道,让员工的个人发展与企业的发展得到最好的结合。这样员工会尽心尽力为企业服务。

4.建立基于心理契约的情感管理机制

了解员工的思想、不满和要求;与员工有冲突时应相互信任、协商解决,这就要求企业与员工的关系是一种和谐的关系。这种关系能有效降低企业与员工之间的恶性冲突,提高企业生产、经营效率。在企业和员工之间建立稳定的心理契约则是达到这种和谐关系的重要标志。当员工的心理契约得不到重视和满足时,员工就会对企业产生不满,从而影响员工的工作。当这种不满日益增加时,员工就会采取一些过激行为,员工会认为企业“破坏”了双方的心理契约。

因此,企业应该建立基于心理契约的情感管理机制,在员工和企业间形成良性的双方心理契约。

随着社会的不断发展,企业要想在激烈的竞争中立于不败之地,如何获取人才、留住人才、激励和发展人才是当今人力资源管理面临的问题。因此,我们应该认识到人力资源管理中员工责任管理的重要性,并在实际工作中,从战略的角度出发,建立科学、有效的人力资源管理制度。

参考文献:

[1]郑晓明.人力资源管理导论.北京:机械工业出版社,2005:1-32,262-305.

[2]乔治・恩德勒.国际经济伦理.北京大学出版社,2003:280-281.

[3]林泽炎.转型中国企业人力资源管理.北京:中国劳动社会保障出版社,2004.

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