虚拟环境中课程教学团队运作的关键要素分析

【摘 要】 本研究依据对综合英语课程教学团队的在线问卷调查数据，对团队工作进行了团队、团员、自我三个层面的综合评价；对有助于团队成员建立信任感、激励团队成员有效工作、有利于形成团队凝聚力以及影响团队工作进度和绩效等因素进行了对比分析；对建议文本编码进行概念抽取，获得了科研与培训、沟通与协作、机制与政策、总结与反思四个范畴的建议；并运用I-P-O模型对虚拟环境中的课程教学团队运作在投入、过程、产出方面所面临的挑战提出了进一步的探讨。

【关键词】 虚拟环境；教学团队；关键要素；I-P-O模型；编码

【中图分类号】 G451.2 【文献标识码】 A 【文章编号】 1009—458x（2013）09—0062—06

开放大学是一个基于现代通信与网络技术为成人学习者提供继续学习和终身学习的远程教育平台。“办好开放大学”是未来一段时期我国高等继续教育领域创新实践的一项重要任务。完成这项任务需要课程教学团队突破办学机构的空间限制，在虚拟环境中协作进行课程开发、多媒体课程资源建设及教学支持服务。为了探讨虚拟环境中课程教学团队的运作，国家开放大学对首批启动实施的7门课程教学团队建设项目进行了总结与验收。本研究拟运用Hackman[1]和Powell[2]等人提出的I-P-O（投入-过程-产出）模型对这7门课程之一的综合英语课程教学团队在虚拟环境中运作的关键要素进行分析及探讨，旨在对开放大学课程教学团队构建及运作提供借鉴。

一、虚拟环境中的课程教学

团队特质与工作实效

虚拟团队概念起始于20世纪90年代，是为适应经济全球化及其发展的需求形成的新管理模式概念。虚拟环境中的课程教学团队在组织结构[3]、任务目 标[4]、技术手段[5] 和工作方式[6]方面与虚拟团队有许多共同之处。虚拟团队的特性表现为组织结构的扁平化、网络化，成员关系的平等协作性、动态性；成员地理位置的离散性和工作上的相互依存性。团队成员需要认同团队的目标与任务，通过网络通信技术进行沟通交流；既可以同时同地或者同时异地工作，也可以分时同地或分时异地工作[7]。

综合英语课程教学团队由中央电大和分布在20多个省市电大的40多位教师组成。团队成员以打造优秀团队教学、形成高效运行机制、探索多种教与学模式、提高教学质量目标为导向，以解决基层教师和学生在课程导学与助学、资源共享、课程考核等方面的问题为己任，通过现代网络通信技术进行实时与非实时沟通交流与研讨。团队在成立后的两年运行中，进行了综合英语系列课程的学习与教学需求调研；完成了40个教学单元的一体化教与学设计；编写、制作了3个系列的助学型讲座（21讲英语语法讲座、9讲英语学习策略讲座、10讲英汉文化对比讲座）和5讲导学型、互动型、讲解型、对话辅导型的教学观摩课；开展了通过彩信向学生手机上传输学习资料和助学信息的移动学习实验，为学生推送了56个移动彩信学习课件；探索了课程考核的改革方式并建了形成性考核题库；部分团队成员还结合团队工作、课程教学、师资培训、移动学习等内容撰写研究论文或进行课题研究等[8]。 这些数据与描述反映出了综合英语课程教学团队在虚拟环境中完成具体任务的工作绩效。综合英语课程教学团队是如何利用现有的团队组织 结构，在完成所在单位本职工作的前提下，短期内协作完成上述任务的？为此本研究进行了在线问卷调查。

二、研究的目的与方法

此次在线调查的目的是了解综合英语课程教学团队的投入、运作过程和效能三者之间是如何相互影响与相互作用的；了解团队成员是如何看待团队的工作管理、工作方式、工作关系等以及有助于或影响团队运作的关键要素。在线问卷设计分为三部分：对团队工作评价及自我评价、对团队工作关键要素的讨论和对团队今后工作的建议。研究人员首先通过团队工作QQ群，邀请参与上述工作任务的31位团队成员参与在线问卷调查，共有29位团队成员答卷，占到了群内参与工作任务团队成员的93.55%。然后依据在线调查问卷统计的有效数据进行定量分析，并对调查中的建议文本进行编码以抽取概念和归类范畴，最后进行多层面的综合与分析得出结果。

三、对团队工作评价及自我评价的分析

团队工作评价及自我评价部分共有12个问题，分为3个维度：一是评价投入（I）中的团队目标、任务和过程（P）中的考评机制及团队领导能力；二是评价过程（P）中的团队成员承担任务、信息与资源共享、沟通与协作、信任和人际关系及团队任务与日常工作之间的关系处理；三是自我评价过程（P）中的遇到困难时否能主动寻求帮助、能否经常在团队工作提出建议和产出（O）中保质保量完成任务以及对团队工作氛围的满意度。（见表1）

数据统计显示，团队成员对三个维度中的大部分问题做出了积极的评价，说明了团队成员对团队工作的认可。但是在纵向“基本同意”栏中，对问题3，9，10，11各有五分之一以上的人做了选择，这意味着部分团队成员对这些问题回答持有中立或不确定态度。另外，还有17.24%的人对问题3持有否定态度，加之有20.69%的人持有中立或不确定态度，说明课程团队在有效的绩效考评机制和明朗、清晰的奖惩机制方面仍是薄弱环节，这个问题同样也反映在下文对团队工作关键要素的讨论中。

四、对团队工作关键要素讨论的分析

对团队工作关键要素的讨论涉及了投入（I）、过程（P）、产出（O）中的4个问题：一是哪些因素有助于团队成员之间建立信任感；二是哪些因素会激励团队成员有效地为团队工作；三是哪些因素有利于形成团队的凝聚力；四是哪些因素会影响团队工作进度/绩效。每个问题设有10个选项（可多选），并列出4个团队成员认为最重要的因素，并按照1、2、3、4排序重要程度，以此降序类推。

（一）有助于团队成员建立信任感的因素分析

综合英语课程教学团队成员能在短期内完成了大量的工作，依靠的是在信任感基础上的协作。团队成员对建立信任感的影响因素既有相同的认知，又有不同的感悟（见表2）。

表2 有助于团队成员建立信任感的因素

统计数据显示，在有助于团队成员之间建立信任感的因素中，选项百分比最高的是“专业能力”和“沟通能力”；其次为“人际关系能力”和“关注合作伙伴的需求和困难”。在排序中，“专业能力”无论是在排序1还是在排序2，都居第一位；“沟通能力”虽然在排序1、排序3和排序4中都居第二位，但是能在多列排序中出现，足以说明其重要性；“关注合作伙伴的需求和困难”在排序3中居第一位。有趣的现象是“人际关系能力”虽然在选项中的百分比较高，但是却未进入排序的前列；而“工作效果”的选项百分比名次居中，但在排序4中却居第一位，“工作效率”虽然在选项中的百分比较低，但在排序2中却居第二位。在组织结构松散的虚拟团队，成员之间的相互信任是凝聚团队成员的合力，而信任建立的基础是相互的认知和情感[9] 。综合英语课程教学团队成员在地理或组织上彼此分散，又担负着各自工作单位的日常教学工作与团队任务，如果个别成员不能有效地与他人沟通，按时、保质、保量地完成团队的任务，就会引起其他成员对其能力的信任，甚至会引起团队内部的信任危机。所以这些因素不是孤立存在的，而是相互影响，相互作用的。团队成员之间的信任程度会直接影响成员感知团队的凝聚力以及团队的绩效。

（二）激励团队成员有效工作的因素分析

激励是一种精神力量，起加强、激发和推动作用，并且指导和引导行为指向目标[10]。综合英语课程教学团队成员的工作成效源于团队内外的多种激励因素（见表3）。

表3 激励团队成员有效地为团队工作的因素

统计数据显示，在激励团队成员有效工作的因素中，选项百分比排列前四位的依次是“团队和谐的工作氛围和凝聚力”、“团队对自己工作的认可”、“自己工作单位对自己做团队工作的支持”、“适当的物质奖励或劳务报酬”。在排序中，“团队对自己工作的认可”无论是在排序1还是在排序2，都居第一位；“自己工作单位对自己做团队工作的支持”在排序1和排序2中都居第二位；“团队和谐的工作氛围和凝聚力”及“适当的物质奖励或劳务报酬”分别以高百分比居排序3和排序4的第一位。而未进入百分比排列前四位的“团队成员对自己的信任”和“团队赋予自己的职责”分别在排序2和排序4及排序3中都居第二位。上述各种激励因素可以形成课程团队成员的自我效能感，使他们乐于承担责任，对自己的职责、工作和任务能够认真负责[11]。虚拟环境中的教学团队与企业的虚拟团队有所不同，完成既定任务不是以盈利为目标，而是追求近期的学习效果和更长远的社会效益，所以评价与激励机制应该有其自己的特色，应将精神鼓励和适当的物质奖励相结合。通过激励措施，增强教学团队成员的归属感和荣誉感，提高教学团队的工作效率和任务质量。

（三）有利于形成团队凝聚力的因素分析

综合英语课程教学团队凝聚力的形成源于团队领导者与团队成员的充分沟通，源于团队成员的相互信任、相互配合与相互支持等因素（见表4）。

统计数据显示，在有利于形成团队的凝聚力的因素中，选项百分比最高的是“团队领导具有感召力和亲和力”、“团队领导善于沟通、尽职尽责”和“团队合理的分工协作”，其次为“团队和谐的工作氛围”。在排序中，“团队领导具有感召力和亲和力” 以高百分比居排序1的第一位；“团队领导善于沟通、尽职尽责”分别居排序1的第二位和排序2的第一位；虽然“团队和谐的工作氛围”在选项百分比为第四位，但在排序3中却位居第一，而“团队合理的分工协作”在选项百分比为第三位，但在排序3中却位居第二；“团队对成员的认可、理解、鼓励、支持”虽位于选项百分比的第五位，但在排序中分别居排序2的第二位和排序4的第一位；“适当的物质奖励或劳务报酬”虽然在选项中所占百分比较低，但在排序4中却居第二位。上述因素说明，教学团队领导者的领导风格直接影响着团队的精神面貌和工作效率和团队成员能否为实现团队目标采取和谐一致的行动。如果团队成员能够做到相互沟通，资源共享，彼此信任，尽职尽责，协同工作，就会增强团队的凝聚力，有助于团队和谐与有序地开展工作。

（四）影响团队工作进度/绩效的因素分析

上文提及到各种有助于综合英语课程教学团队工作的影响因素，下面是从反向对团队工作关键要素进行调研以展开对比探究（见表5）。

表5 影响团队工作进度/绩效的因素

统计数据显示，在影响团队工作进度/绩效的因素中，高居选项百分比和排序1首位的是“自己工作单位繁忙的日常工作”，而且加上在排序2和排序4的数据，说明团队成员100%遇到了这个问题。如果不能处理好日常工作与团队工作的关系，势必会影响团队工作。另外在选项中，虽然“团队成员之间沟通不及时”、“遇到的问题不能及时得到解决”及“团队的激励措施不够”均有50%以上的人做了选择，但是在排序中，各种因素分布均匀，比例差距很小。说明影响团队工作进度/绩效的因素是多方面的，有些因素之间是相互关联的、相互作用的，或者是有因果关系的。具体到每位团队成员，有的因素是显性的，有的因素是隐性的。因此，应该综合考虑影响团队工作进度和绩效的因素，形成有计划地组织协调团队工作机制，既要保障团队内部的沟通与协作，又要约定教学团队的组织单位、团队成员及团队成员输送单位在投入、过程、产出这三个环节中的职责、权益与义务以保障三方的责、权与利，使教学团队工作良性、有序地展开。

五、对团队今后工作建议的分析

对团队今后工作建议的分析，本研究采用扎根理论对建议文本进行编码以抽取概念和归类范畴[10]。首先先将收集到的建议进行初步的整理分析，然后运用知识处理和内容挖掘软件（ROST Content Mining 6）对建议文本进行编码，最后形成了建议文本高频词共现语义网络图（见图）。

建议文本高频词共现语义网络图

（注：=1～4，=5～9，=10～16，=31。此处列出的不同图形表示图中的节点，等号后面的数字表示语义网络线数。连线的数量越多，说明语义的关联度越强。）

本研究根据建议文本高频词共现语义网络的关联度进行概念抽取，即以最高频词为轴心，先将含有相关信息的自由节点进行进一步的筛选，再将有效节点归类到各个相关的概念范畴或问题树状节点下形成的概念类属，然后结合建议文本进行深入地分析，得出团队今后工作的建议。

建议分为四个范畴：一是科研与培训。希望团队将团队工作与学术研究和教师发展并举，多组织科研项目申报与课题研究以及进行师资培训，使团队成员的工作与教学、科研相结合，并通过科研和培训有效地促进教学与团队工作。二是沟通与协作。希望团队有定期例会，开展更明确的阶段性工作汇报与讨论，加强各项目组之间的沟通与协调以及团队成员之间的联系与交流，使团队成员既分工又互相配合，使团队成果在团队内外共享。三是机制与政策。希望团队进一步完善目标责任管理与绩效考核、评价及激励机制，阶段性地公布团队成员取得的成绩以增强团队的荣誉感和凝聚力；要有健全的政策支持系统，特别是团队成员能够获得所在工作单位的认可、鼓励和支持。四是总结与反思。希望团队把前期工作进行梳理，把有效做法归纳总结并反思不足，并结合实践开展的资源建设和教学改革工作落到实处，为后续教学团队建设提供借鉴。由于团队成员所在工作单位不同，承担的任务有差异，对团队工作的感受程度也不同，所以提出的建议是多角度、多层面的，从中反映出他们对课程教学团队的关注。这些建议为开放大学虚拟教学团队的建设提出了研究的内容，值得深思与讨论。

六、研究的进一步思考与讨论

上述在线调查的问题分析与建议归类反映出综合英语课程教学团队在虚拟环境中对其工作管理、工作方式、工作关系和运作模式做出的积极探索，将其置于I-P-O模型中探讨可以看出，虚拟环境中的课程教学团队运作还面临着诸多的挑战：首先，在投入层面，课程教学团队的成员来自全国各地，成员之间存在认知、技能、设备、时间、地理和组织等方面的差异，如何使团队成员认同团队的目标与任务，发挥团队成员各自的技能及团队成员所在单位拥有的优势，减少设备、时间、地理和组织等方面差异所形成的障碍，从不同的角度有效地开展团队工作？其次，在过程层面，课程教学团队成员在各自的工作单位都有自己所担负的较繁忙的教学、科研、管理等日常工作，如何建立一种机制或者建立何种机制能够使团队成员平衡好各自日常工作与团队任务之间的关系，有效解决双重任务产生的困难、冲突或矛盾，按时、保质、保量地完成课程教学团队的任务并促进各自的日常工作？再就是在产出层面，如何检测教学团队完成任务的数量与质量，评价团队工作的成绩与效果？团队成员在团队工作中扮演着不同的角色，承担着不同的任务，如何建立有效的评价与激励机制，使他们更积极主动地为教学团队工作？对于教学团队的工作成果如何得以充分的应用，使更多的人能够分享或受益？面对国家开放大学即将投入使用的新教学平台，上述问题应引起广泛的关注与多维度的讨论。

首先，开放大学的虚拟教学团队在构建的初始阶段，应该设置团队成员规范与准入机制。教师参与虚拟教学团队工作需要自愿报名，因为自愿报名者往往有较强的工作积极性和热情，这有益于发挥个人工作的主动性与创新性。但是报名者参与虚拟教学团队工作应得到所在工作单位领导的认可与支持，由虚拟教学团队组织单位审核后下发相关文件并颁发聘书，以确认其团队成员资格。最为重要的是，虚拟教学团队的组织单位要与团队成员及团队成员输送单位签订协议书，协议书要约定各方在投入、过程、产出这三个环节中的职责、权益与义务，使三方的责、权、利得到保障。

其次，开放大学的虚拟教学团队在工作过程中，应该形成有计划地组织协调团队工作机制，以建立内部的信任关系和合作关系。虚拟教学团队成员在地理或组织上彼此分散，又担负着各自工作单位的日常工作与团队任务，如果有的成员不能按时、保质、保量地完成虚拟教学团队的任务，就会引起影响其他成员对其能力的信任程度，也会引起团队内部的信任危机。团队成员之间的信任程度会直接影响成员感知团队的凝聚力以及团队的绩效。因此，虚拟教学团队要制定沟通、互动、协作的方法及步骤，如利用某种或几种媒体形式定期或不定期地讨论、沟通交流团队的工作。团队的领导者要及时了解任务的进展情况，了解团队成员完成任务时的需求和困难，并根据实际情况做出相应的调整或协调工作。团队成员除了应该对自己的任务具有强烈的责任感以外，还应该对合作伙伴的需求做出反应，主动给予其力所能及的帮助，协同其完成团队的任务。这种通过合作互助建立起的信任关系会增强虚拟教学团队的凝聚力，有助于团队和谐、有序地开展工作。

再者，开放大学的虚拟教学团队应该建立有效的评价与激励机制。激励是一种精神力量，起加强、激发和推动作用，并且指导和引导行为指向目标[12]。开放大学的虚拟教学团队与企业的虚拟团队在项目收益时间与形式方面存在很大的差异，企业的虚拟团队侧重于项目短期或长期的利润收益；而虚拟教学团队的任务不是以盈利为目标，而是追求近期的学习效果和更长远的社会效益，所以评价与激励机制应该有其自己的特色。虚拟教学团队可以视项目需求在团队内部通报每个成员的任务进展、工作效率和完成质量等情况，对成员的工作成果给予公开的肯定和表扬；或者按学期将团队成员对团队所做的工作通报成员所属单位给予表扬；如果有条件，可将有些工作（如视频讲座、在线答疑、题库建设等）折算成一定的工作量，由虚拟教学团队的组织单位或成员输送单位视工作的类别给予成员一定的报酬。通过这些激励措施，增强成员的归属感和荣誉感，提高团队的工作效率和任务质量。

本研究以上述问题讨论结束此文，旨在引起对虚拟环境中课程教学团队运作的广泛关注与多维度探讨，以探索远程教育教学团队的运作规律及特性，提升远程教育的教学团队的工作效率与质量，使远程教育为实现教育公平的社会目标做出积极的贡献。

[参考文献]

[1] Hackman JR. A normative model of work team effectiveness [M]. New Haven CT： Yale University， 1983.

[2] Powell， A.， Piccoli， G.， Ives B. Virtual teams： a review of current literature and directions for future research. The DATA BASE for Advances in Information Systems - Winter 2004， Vol. 35（1）： 8.

[3] Townsend et al.. Virtual teams： Technology and the workplace of the future. Academy of Management Executive， 1998， 12 （3）： 17-29.

[4] Jarvenpaa S. L.， Leidner D. E.. Communication and trust in global virtual teams. Organization Science， 1999，10 （6）

[5] Lipnack J， Stamps J. Virtual teams： Reaching across space， time and organizations with technology [M]. New York， NY： John Wiley & Sons， 1997.

[6] George. J. Virtual Best Practice： How to Successfully Introduce Virtual Team Working. In： Parker， G. M. （Ed）Best Practices for Teams， Amherst， MA： HRD Press， 1997

[7][8] 杨永建，刘占荣. 虚拟环境中的课程教学团队运作[J]. 中国远程教育，2011，（11）：53-58.

[9] 王重鸣，邓靖松. 虚拟团队中的信任机制[J]. 心理科学，2004，（5）：1264-1265.

[10] 杨文士，张雁. 管理学原理[M]. 北京：中国人民大学出版社，2000.

[11] Albert Bandura.Self-Efficacy： The Exercise of Control[M].New York： Worth Publishers，1997.

[12] 费小冬. 扎根理论研究方法论：要素、研究程序和评判标准[J]. 公共行政评论，2008，（3）：23-43.

收稿日期： 2013-04-15

作者简介：刘占荣，副教授，国家开放大学外语学院（100031）。

杨永建，教授；张百生，讲师。山东广播电视大学（250014）。

赵铁成，副教授，青岛广播电视大学（266012）。