独家原创:浅谈劳动经济学

摘要：雇佣关系问题是劳动经济学研究的一个重要方面。雇佣合同中的激励机制构成了现代企业成功的最重要因素。文章从美国社会最成功企业，微软公司的激励入手，论述了企业管理思想的变化，同时分析了变化的原因与时代背景，探讨了企业从“资本雇佣劳动”的传统型企业趋向“劳动者占有资本”的新型企业的发展过程和企业管理思想必然的转变。

关键字：激励；管理思想；资本雇佣劳动；劳动者占有资本

现代“激励机制”是关于企业所有者与经营者如何分享经营成果的一种契约，一个有效的激励机制能够使企业经营者与所有者利益相一致，使前者在努力实现企业所有者利益最大化的同时，实现自身的利益最大化。美国微软公司无疑是这方面成功的典型，该公司从1986年3月股票上市以来，股价多次创出新高，在短短的十几年间成就了成千上百个百万富翁。公司总裁比尔•盖茨在总结其经验时写道：“微软公司以股票期权方式让它的大部分雇员们共享产权，一直是意义重大和成功的，其重要性和成功超过了任何人的预料。”（比尔•盖茨著：《未来之路》）微软公司通过股份参与的方式激发员工创造性、充分调动员工努力工作的积极性等方面，均使员工持有的股票增值，实现了公司目标与职工目标的统一，推动公司发展取得了巨大成就。这是市场经济对创业者的回报。它不仅使比尔•盖茨成为世界首富，并对未来企业管理思想产生巨大的影响。

一．从支薪制到分享制，强调“激励相容”

现代企业理论认为，在企业中，不同参与者（要素所有者）之间在收入分配和控制权上的不对称的合约安排是企业的显著特征。企业不仅是一个契约的组合，而且是一种不完全契约安排。这种不完全性是由于不确定性的存在、信息的不对称以及制订和执行完全契约的不经济性等原因导致（保罗•米尔格罗姆，1944）。由于契约的不完全性，必然有某些权利没有被契约所明确而“剩余”下来，称之为“剩余权利”，它包括剩余控制权和剩余索取权。这种剩余被认为是非对称分配的，应该归资本家即资本的所有者占有，即剩余权利依附于资本。

现代公司的实践为这一理论做了最好的注脚。在现代公司中，能力与资本往往是分流的，有能力而无资本者（包括职业经理和普通劳动者）领取固定工资，有资本而无能力者（指无经营能力）占有全部剩余。这种由支薪经理管理的企业被称为支薪公司。这种公司在工业化社会得到了充分发展，但其存在的问题也是十分明显的，即过度分散的股东（剩余索取权）会给员工和经理们偷懒或追求个人福利大开方便之门，使公司目标可能与员工目标不一致甚至相反，从而降低企业的效率。因为在现代化的社会大生产中，企业是一个复杂、多层次的整体，在各个层次之间都存在着委托———关系。由于委托与双方信息的不对称，经理和员工的行为便存在着逆向选择和道德障碍问题。逆向选择使得企业无法掌握每一员工的劳动态度、工作能力和发展潜力，以便运用最有效的激励方法；道德障碍使得企业在明知员工没有努力工作时无法施以相应的惩罚。同时，由于现代化大生产中分工越来越细，协作越来越密切，整个企业生产具有团队特征，于是准确判断和计量在团队中每个员工的努力程序便十分困难，在企业团队中常会出现偷懒、“搭便车”动机和现象。在解决上述问题时，历史的进程是这样的。首先，以剩余索取权来激励企业监督者，在支薪制企业中赋予所有者的“监工”身份及相应的剩余索取权，这时，付给员工固定的或与个人努力成正比的工资后，产出越多，所有者的剩余也越多。但这种产权安排并不能有效地调动经理人和员工的积极性和主动性。因为建立在标准化、程序化基础上的工业社会，以不承认任何人格力量的流水线生产帮了监管者监管工人的一个大忙。尽管职工摆脱了在工场手工业时期所有者对劳动过程的直接控制，但高度细分的技术分工和工种划分又使得员工的人力资本被某一特定的生产环节或岗位支配着。以技术分工代替社会分工，将对生产过程的技术步骤直接化约为对工人工作的安排，因而借助于对工作程序和时限精确设计，操作过程变成了可以预测、便于检查和监督、绩效易于评价的“科学化”分工协作过程，这样，监督者可以从整个流水线运转情况来监督各个工序的操作情况。这时，人力资本与其说是被薪金所“激励”，不如说是被外在物质环境所“压榨”。其次，对传统激励机制进行修正，包括将部分股权给予高层经理人员，以股票期权方式使报酬更富激励性等，目的是通过强调对经理人员的激励实现所有者与经营者之间的长期协作。这种修正对实现企业价值最大化目标的作用越来越小，因为经理人员只是人力资本中的一小部分。而广大职工仍被排斥在参与剩余分配的范围之外。相反，社会经济的发展却使广大员工与企业的契约具有了更大的不确定性。表现在：随着服务社会和信息社会的到来，整个社会组织生产的内涵和方式都发生了变化，标准化经济向非标准化经济、常规型经济向创新型经济转变；员工的独立人格日益凸现；工业社会中的技术分工划分的工序单位正被信息社会中各个相互独立的决策主体所代替；员工对自己行为和周围环境有了更大的支配权。

可见，支薪制由于其内在缺陷的存在，已无法适应信息社会、知识经济时代的要求，已走过了它的鼎盛时期，取而代之的将是分享制，即劳动者（包括员工和经理人员）在一定程度上参与剩余的分配。分享制通过把企业经营绩效在所有者、经理人员和员工中分配实现了“激励相容”，把企业目标转化为个人自觉遵守的目标，减少了企业治理结构中的不合理行为，最终能提高经济效率，这是一种趋势。

二．从“资本雇佣劳动”到“劳动者占有资本”，强调人力资本所有者是企业财富的创造者

在人类社会从农业社会向工业化社会转化初期，甚至到工业化社会的中期，由于社会生产力水平相对落后，社会分工协作体系尚未成型，生产经营活动对人力资本的要求很低，而非人力的资本却相对稀缺，且非人力资本与其所有者在自然形态上相分离，使这种稀缺的人力资本成为最关键的生产要素，一旦被投入企业就很难任意地退出企业，成为企业风险的主要承担者。因而非人力资本所有者独享企业剩余索取和剩余控制权，出现了资本雇佣劳动这种典型的资本主义古典企业。随着社会化生产的发展，社会生产分工越来越细，社会协作体系日益发达，社会市场机制日益完善，使非人力资本的社会表现形式日益多样化，其所有者大大降低了对投入企业的风险承担，并且可以在各种社会表现形式之间根据风险最小化原则进行转换。这时，实物形式的非人力资本如机器、厂房等可转换成货币形式，而货币形式的非人力资本又可转换成股票、债券等形式，反过来也是可行的。在日益完善的市场体系中，这种转换十分便利和快捷，因而使非人力资本所有者进出企业&包括行业’的自由度大大增加，使其逃避企业投资风险具有了现实可能性。例如，非人力资本所有者以股票形式投资于企业后，可在股票市场上运用价格机制谋取自己的投资收益。股东可根据股票市场所获得的信息，选择有成长性和发展前景、经营业绩良好的绩优股，期望从绩优股的股价升高中获取收益。反之，如果股东得知持股企业的经济效益将下降，甚至会出现亏损时，股东就会及早从绩劣股中退出。

当非人力资本所有者与企业的关系逐步弱化时，人力资本所有者与企业的关系却在逐步强化。因为建立在分工基础上的社会生产力发展将使人力资本的专用性不断强化。正因为人力资本在自然形态上与其所有者不可分，在社会形态上具有专用性特征，所以，当人力资本所有者将自己投入某一特定企业时（包括行业）就会对该企业（包括行业）产生依赖性和长期效用预期，希望自己投入企业的时间和精力能在企业中得到回报。如果退出原先进入的企业必然会对自己造成损害。这种损害的存在成为人力资本所有者选择进入和退出企业的客观障碍。另一种障碍来自于人力资本的群体性。单个人力资本所有者对企业集体有归属感，他在为企业做出努力时，也以相对长期的时间投入和精力投入形成了个人与集体之间特有的信任、友情、集体荣誉等无形人力资本，以及集体创造的以共有财富形式存在的个人受惠的公共财产。这些财产只有存在于企业中才能分享，一旦离开企业便失去了分享的机会。可见，随着社会生产力的发展，人力资本所有者将成为企业风险的承担者。

人力资本所有者不仅是企业风险和承担者，也是企业财富的创造者。从重农学派学者魁奈提出劳动创造价值起到古典学派的劳动价值论，再到马克思主义的科学劳动价值论，已有许多文章进行了论证，本文不再详述。在微软公司实行的股份参与制即是这一观点的实证。人力资本所有者对企业剩余的分享，不仅实现了人力资本所有者的产权，而且实现了企业财富分配原则从货币拥有者向财富创造者的转移。当企业财富分配以财富创造者为本时，人力资本所有者实际上就支配、控制着企业的非人力资本，“劳动者占有资本”的企业制度就会代替“资本雇用劳动”的企业制度，这也是一种未来的趋势。

参考文献：

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