我所经历的三一“裁员”

编者按：在竞争日渐激烈的市场经济环境中，裁员，对企业而言可谓一种常态，尤其在经济不景气时期，更是成为众多企业用以降低成本的常见手段。然而日前，国内名列前茅的工程机械企业三一却因为“裁员”被推到了舆论的风口浪尖，尽管三一高管多次对外否认大规模裁员，并回应称所谓“裁员”纯属误会，但依然没能平息风波，甚至还引发了分析人士对三一资金链状况等问题的担忧。

毋庸置疑，无论对企业还是对员工，裁员通常都是一个痛苦的过程。尤其是大规模裁员，常常容易引发各种问题，这也是考验一家企业管理水平的关键时刻。很多知名企业为了尽量减少裁员对企业的负面影响，往往会采取一系列“人性化”的措施，甚至不惜为此付出高昂的代价。比如2000年～2003年，朗讯裁员8万人，共花了80亿美元来处理善后，员工离开朗讯，除了获得一笔丰厚的补偿金外，如果在3个月内没有找到新工作，还可以享受朗讯提供的就业培训。

而《财富》杂志报道过的安捷伦公司“如何在削减工资并裁员8000人的情况下仍然使员工热情不减？”的案例，则更加令人动容：一个已经接到解聘书的安捷伦员工在正式离职前的最后一晚仍然在加班，直到晚上9点半才依依不舍地离开办公室。三个月后，她如此评说她的老板：“我对他们不得不这么做感到难过。”对她以前的同事，她说：“以尽可能好的方式结束工作是我送给他们的礼物。”安捷伦是如何做到的？说来也不复杂，多年来，它始终坚持致力于赢取员工的信任，还有更重要的是：引发他们的情感共鸣。

当企业陷入不得不裁员的困境时，应该如何应对？这恐怕是摆在全世界所有企业面前的一门必修课。然而就目前的情况来看，我们不得不遗憾地指出，三一此番交出的答卷可谓差强人意，这也在一定程度上反映出某些中国企业管理上的不成熟。《中国机电工业》辗转联系到了两位从三一离职的员工，采访并记录下了他们的心路历程。我们希望通过他们的讲述，能让所有的企业管理者从中得出一些有价值的思考。

（出于可以理解的原因，文中采访对象为化名。）

小王：事情要从前年秋天说起，也就是2010年10月份，正好是秋季校园招聘最火爆的时候，三一也正是在这个时间段来我们学校做校园宣讲会的。当时觉得三一发展还挺快的，名头也很响，我和小李就兴致勃勃地去参加宣讲会了，谁也没成想，会弄成今天这样，早知道来三一后的这一年是这样的，我才不去参加宣讲会呢！在宣讲会上，三一的企业介绍做得很吸引人，他们的大手笔和快发展的特点让我们觉得如果去三一工作的话，发展的空间会很大，当时他们的口号啊，宣传的三一文化什么的，都让我们觉得挺有魄力的，作为普通的应届毕业生，我们之前也没有过什么工作经历，听了那么多豪言壮语，当时就有种热血沸腾的感觉，觉得三一应该是个好去处。另外他们宣传的成为改变行业格局这项伟大事业中的一员，对我们还挺有吸引力的，觉得这工作可能很有意义吧。而且，当时三一和我们承诺的待遇也非常好，每月7000元以上的收入，人性化的制度，加班完全取决于自愿，广阔的发展空间，美好的职业前景什么的，还能给解决上海户口，我们就觉得各方面都挺不错的，然后我们就签了（三方协议）。

小李：去年夏天的时候，就是2011年7月份吧，我们正式从学校毕业，办完毕业手续，我们就来上海三一这边报到了，就是三一在上海这边做机床的事业部，叫三一精机。我们刚到三一，签劳动合同的时候就觉得特别扭，三一提供给我们的劳动合同上注明的工资只有一千出头，就是上海市最低劳动保障工资水平，这和之前他们对我们承诺的工资相差太多了。当时我们为这个去找人事部门，三一人事部门给我们的解释是这样可以帮助员工少交税，多拿钱什么的，而且他们还和我们强调，这边各事业部的主管、经理在劳动合同上签的也都是这个工资。我们虽然半信半疑，但还是在合同上签了字。可后来我们发现，劳动合同上的基本工资标准低，公司所要为我们交纳的保险金也相应地降低，实际上，我们还是受到了损失。不过当时我们也没太当回事，而且三一的工作环境，硬件设施之类的其实还是挺好的，我们也就把这事忘了。

小王：不只是这一件事，后来发生的好多事都让人觉得特别扭。我们是在6月末入职的，当时说入职的第一周是入职培训，在这一周的培训时间里，我们是没有工资的，后来给我们算工资的时候就是从8月初开始算的，培训这一周的时间都不算。好在我们的入职培训只有一个星期，没工资也没太大影响，我们也就没说什么，要是像别的公司入职培训三个月之类的，我们就受不了了。

小李：我们是从8月份开始算正式入职，有工资了，但是我们的试用期特别长，六个月，像我们知道的别的公司，试用期都是三个月，就我们的试用期比较长。而且很快，我们就发现之前三一所说的加班自愿根本不是那么回事。早上公司安排了班车接我们去公司上班，正常的上班时间是早上八点半，而班车从我们租的房子门口路过时只有七点十五和七点二十五两班，这样的话，我们很早就到公司了，就算再出去吃个早饭，回来也不到八点，然后就要开始工作了。而且，如果我们准备在正常的下班时间离开，主管就会对我们冷嘲热讽，之后的例会上还会点名批评，说我们不认同三一文化。渐渐地我们就明白了，要想不被批评就得加班，所谓的加班自愿根本就是假的，说加班自愿反而能让公司有理由不给我们加班费，三一从来都没有加班费这回事，每天加班到晚上十点以后实在是再正常不过的事了。公司每天都会在广播里宣传三一文化，我们从中所能总结出的惟一的主题就是，一定要加班，只有拼命加班的员工才是好员工，这就是所谓的三一文化，反正我就是这么理解的。尽管如此，我还是很珍惜在三一的这份工作，毕竟这是我的第一份工作，还是想把它干好。

小李：后来，过了一个月，发工资的时候我们发现，每个月一千多块的住房补贴并没有给我们发，而且实际到手的工资也只有四千多。于是我们就去找人事部门的人说这事，对方给我们的答复是在试用期内不发住房补贴，可是当初招聘的时候，负责招聘的人跟我们说的是试用期内也有这部分钱，然后我们试图找到当时招聘自己进公司的人，却发现三一的人员流动非常频繁，当初负责招聘的人，早都已经离职了，那他们在招聘时给出的口头承诺，自然也就无法兑现了。因为每天都加班，工作时间特别长，同事们大都很疲劳，有一天在我所在的部门，就出现了有女同事晕倒的情况，当时我和其他同事都很着急，我们就去找主管借车送晕倒的同事去医院，主管竟很不屑地说了一句“她怎么又晕倒了”。当时我听了这话就有一种后背发凉的感觉。大家都是同事，晕倒了怎么也得关心一下吧，更何况他还是领导。我就觉得三一的人文关怀特别差。

小王：这方面我也有同感。我当时所在的部门，有一个部门主管，其实他对三一文化认同感很强的，平时还老向我们宣传，让我们加班之类的。后来他父亲出车祸去世了，要请假回家料理丧事。他好像是哭着打电话给经理请假，你知道当时经理说了一句什么话吗？当时我和几个同事就在经理身边，听着经理说了一句：“就这么一点小事还哭了，没出息，还能做什么大事？”当时我们就很惊讶，怎么这么说话呢。后来，那个主管因为请假时间比较长，就被转岗了，再后来他也被迫离职了。其实，那个主管一直都对三一文化认同感非常强，加班非常拼命，他几乎把他全部的精力都奉献给了三一，而在他遭逢大变的时候，却得到了这样的结果，这事我们看在眼里，就会想，他那么拼命公司都对他那样，像我们这样的，公司得怎么对我们啊！

小王：所以在三一工作觉得特没归属感。我们也不是不想加班，但是即使你加班了，领导也不会说你好。平常感觉经理们对我们都很不屑，我们那个经理最常说的一句话就是，老百姓懂什么，他们就知道画图――那个经理管我们这些做研发的叫老百姓，有一次我们这边一个主管，也在那画图，经理看到了就和他说，你画什么图啊，那都是老百姓干的活，就是特别看不起你的感觉。

小李：虽然我们心中对三一有这样那样的不满，但还是很认真地对待这份工作，毕竟这是我们走出校园之后的第一份工作，我们都想坚持到三年，等劳动合同期满后再走。哪曾想，从去年底以来，行业大环境越来越不景气。今年春节假期过后，我就听我在北京三一电器的一个同学说，他们那边比我们多放了十几天的假，我当时还跟她说呢，你们那边真好，多放那么多天假，她说好什么呀，这段多出的假期是停薪的。等过了年再上班时，我们就发现上海三一精机的资金控制也变严了，之前需要办公用品什么的，都是在上海当地采购，而现在办公用品等的采购，一定要先报给总部，由总部统一协调分派。我们当时就觉得挺奇怪的。紧接着从今年3月份起，上海三一精机这边就推行了一系列措施，包括考评制度和所谓的360人才培养计划。考评的评分制度也不一样，有的部门是领导直接打分，领导想给多少就给多少，有的是同事们互相打分，但这种考评制度的标准大都是些很空泛的东西，配合上领导的一些指示性言语，也很容易控制排名结果，排在后面的人就要被优化。在被优化的人员当中，绝大多数都是像我们这种刚刚参加工作，没有什么资历的员工。所谓的优化，就是调岗。叫研发部门的人员去昆山的工厂做一线工人，或是退回人力资源部，每月领1000多块钱的基本劳动保障工资，而且还必须每天出勤。更为过分的是，员工从通知被优化的当时起，电脑等办公设备就完全被锁定。许多被优化的同事别无选择，只能主动辞职，同时像我们这种还没被优化的员工，也人人自危。每天工作压力和精神压力都非常大。

小王：那个所谓的360人才培养计划，更是荒谬得离谱，把研发人员无限期地送到车间去做一线工人，相应的工资待遇也都下降成一线工人的水平。更加令人不解的是，这些所谓的新政策都没有任何一份正式的书面文件，完全靠口头通知。我们觉得三一就怕有什么把柄落在别人手里，被人抓住，所以这些东西都是口头通知，没有任何书面文件。

小李：三一对我们的隐私也非常不尊重。三一有一款内部聊天软件，供我们作内部交流使用，刚开始我们不知道，我们用这个软件所有的聊天记录都是被监控的。后来有一回，一个同事被主管叫去谈话，原因竟然是他在那个内部聊天软件上对一个要辞职的同事说了一句，我支持你。这样我们才知道，原来自己的聊天记录一直都是被监控的。在三一，公司需要裁员，每个部门都有名额，不久就成了一个众所周知的秘密，大家也都心照不宣了。离职的人数越来越多，但是我所在部门的领导还觉得裁员速度慢，然后就开始使用另一种方法，劝退。直接找一些刚刚参加工作的人谈话，劝对方离职，而且是没有任何原因的，被要求离职的人既没有任何违规，也没有在考评中不合格。

小王：同时我们还发现，有部分北京三一电器的人员转来了上海精机，听他们说，北京三一电器的情况也不太乐观。而且由于市场紧缩，公司招回了许多销售人员，有一部分销售人员被分派到了我们研发部门，领导要求他们在短期内学会与研发相关的软件，要不就发回人力资源部。那段时间在三一感觉压力非常大，小李当时就不堪重负了嘛，而且当时她也在被优化边缘，所以4月份的时候她就去办离职了。我本来想坚持到一年，但是在之后的一次考评里，我排在倒数三名里，于是5月份我也去办离职了。我所在的部门，原来有员工30多人，到我离职的时候，还剩19个人。三一这种变相裁员的做法，让很多原本想来三一的人也不敢来了，像我们的不少学弟学妹，原本对三一很感兴趣，但现在听说我们这些遭遇，也都打消来三一的念头了。