宁波中小型企业薪资定位现状分析及相关建议

摘 要：改革开放后，宁波中小型企业如同雨后春笋般发展起来，尤其是在加入世界贸易组织后，发展更为迅速。但是宁波中小型企业在薪酬定位方面存在许多问题，由此提出相关建议。

关键词：薪资；薪资定位；建议

宁波是中国华东地区的工商业城市，也是浙江省的经济中心之一。改革开放以来，宁波作为我国首批沿海开放城市和东南沿海重要的港口城市，经济实力迅速增长，城市现代化水平不断提高，中小企业不断冒出势头。到21世纪中小企业数量众多、地位突出，已经是宁波区域经济发展的显著特征。然而这些中小企业内部还存在较大缺陷。例如中小企业的薪酬定位问题，一个影响企业人才流失，从而导致企业无法持续发展的老问题。

薪酬是企业吸引人才、留住人才的关键。而薪酬定位是整个企业薪酬管理最基础的一步。文章通过对宁波中小企业薪酬定位现状的分析，提出了几点对薪酬定位的建议。

一、宁波中小型企业薪资定位现状及问题

1.企业薪酬体系不完善传统薪酬定位盛行

宁波改革开放以来，经过三十年的发展，中小企业数量迅速增加，但规模还较小，并且企业间的竞争较大。许多企业并没有时间和精力去制定完善的薪酬体系，通常都是通过级别、学历、工作年限等传统因素来进行价值分配。例如：级别高者薪酬高于级别低者，学历高者进入企业起点就高，工作年份长者工资就高等。这种薪酬体系具有很大的随意性，并没有与个人绩效紧密联系，也没有对内部职位进行职位分析和职位评价，导致企业核心员工的流失。

2.企业资金紧张无法正确薪酬定位

宁波中小型企业的一个重大困难是资金紧张，贷款难。一方面，中小企业的贷款条件比大企业严格得多，贷款能力也远低于大企业。虽然人民银行明确提出支持中小企业，但很难落到实处。另一方面，由于宁波缺少发育完善的资本市场，所以缺乏为中小企业服务的贷款担保机构，许多企业不得不通过成本较高的非正式融资途径获取资金，加重企业财务负担。因此许多中小企业在制定薪资时，往往将员工的薪资水平压到低于市场薪酬水平，也就是薪酬定位滞后性策略，这样尽管能让企业保持较低的运营成本，但会使员工产生不公平心理，觉得自己做得多回报却低于市场水平，从而导致人才大量流失。当企业继续发展，能力不断提高时，企业会适当提高员工的薪酬，但是与此同时则会要求员工提高自身的素质并且多工作。然而出于对自我利益的保护，表示得到多少回报就付出多少劳动。企业与员工在薪资方面的矛盾就在此时产生了。

3.管理者素质较低薪酬定位目的不明确

宁波的中小型企业管理者的素质还较低，在中小企业发展前期，管理者大多学历不高，他们对于薪酬管理的知识了解的较少。他们只是为了制定薪酬而制定薪酬，没有考虑如何将薪酬定位与本企业自身发展的目标结合起来，甚至不切实际的进行薪酬定位。同时，由于管理者对薪酬的功能缺乏认识，他们常常会将员工的薪酬等同于企业运营过程中的运营成本，进而从控制成本的角度看，压低薪酬则是第一选择。因此随着企业的发展，薪酬定位并没有发挥其作用。而且由于管理者制定薪酬体系的随意性，薪酬定位的标准变动过于频繁，不仅仅造成企业内部员工的缺失，还不利于从外部吸收高素质人才。

4.薪酬定义不明确侧重点有偏差

宁波中小企业对薪酬的定义不明确。薪酬由经济性报酬和非经济性报酬组成。当前宁波中小企业对薪酬的侧重点在经济性报酬上，对非经济性报酬的关注度远远不够。

经济性报酬主要包括：工资、津贴、奖金、红利、股权等。非经济性报酬包括工作的成就感、在工作中得到的个人的发展、工作环境等。经济性报酬在表现形式以及产生的作用方面有很大的效果，然而非经济性报酬的产生作用却是潜移默化的。在这种情况下，企业往往会忽略非经济性报酬。但是缺少了非经济性报酬对员工的激励，会导致员工对企业的归属感和忠诚度不高，离职率节节上升。

二、宁波中小企业薪酬定位的几点建议

1.提高薪酬定位地位

近些年来，宁波的现代化经济发展迅速，一步步发展成一个经济大省。而作为宁波企业主力军的中小型企业，其管理层必须明白怎么做才能促进企业发展。这其中很重要的就是制定薪酬，必须提高薪酬定位的地位，将薪酬定位提升到战略高度，要认识要薪酬定位的重要性。一个好的薪酬定位，在内部可以提高员工工作积极性，并且稳定内部员工；在外部可以吸引社会各界的优秀人才进入本企业工作。这两方面齐头并进，该企业将拥有巨大的发展空间。

2.建立现代化薪酬定位制度

宁波中小企业必须摒弃传统的薪酬定位制度，建立现代化薪酬定位制度。通过内部职位评析、市场薪酬调查，（其中内部职位评析可以通过点数法进行评估，将每一个岗位赋予最恰当的点数，将每个员工的每个工作的点数相加，得到每个员工个人的总点数进行排列，这样不仅体现了薪酬定位的内部公平性，也让企业内部薪酬定位制度的制定变的明朗起来。市场薪酬调查可以通过数据库调查、企业间联合调查等方式）将两者进行比对，制定出恰当的薪酬定位制度。这个制度制定好后企业要严格遵守制定来运行，薪酬不是随意的许诺，企业要避免薪酬的随意性。

同时合理的薪酬制度一定还包括了根据个人绩效决定薪酬。企业可以建立明确的切实可行的KPI体系，通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算和分析，把企业的战略目标分解为可操作的工作目标，用于衡量员工的工作绩效。把个人绩效也考虑进薪酬制度里，使薪酬制度更加完善。

3.转变薪酬理念

宁波中小企业要转变薪酬理念，学会运用薪酬权变理念。既要保持薪酬一定程度的稳定性，又要求薪酬要根据企业发展的变化及企业内外部主客观因素的转变，适当适时的进行调整，以确保薪酬可以发挥其在企业整体发展各方面的积极作用。

4.提高管理团队素质

宁波中小企业要建立起高素质的管理团队。由于宁波中小企业许多管理者的素质并不太高，导致薪酬定位较传统，缺乏现代薪酬的管理方法与技术。所以薪酬定位的重中之重是要进行管理团队的建设。建设方向可分为两条，第一是对公司原管理团队进行培训，通过培训增强其知识素养等各方面能力，从而进行正确的薪酬定位。第二是借助人力资源外包，借助于外界优秀的专业化技能加以整合，从而建立起企业的高素质管理团队。提高了管理团队素质，才能真正使得薪酬定位合理起来。如果不彻底的提高素质，其他建议也都只是缓兵之计，没办法真正的彻底的进行薪酬定位。

5.合理运用经济性和非经济性薪酬

宁波中小企业要合理运用经济性和非经济性薪酬。经济性薪酬主要侧重于物质性奖励，而非经济性薪酬则侧重精神上心理上的满足。宁波的中小企业仅仅重视物质奖励是远远不够的。宁波既是一个经济大省，也是一个文化大省，员工们的需求不仅仅是物质上的，更在于心理上。企业想要培养员工积极性，从而加快企业发展，必须要重视员工的心理需求。员工的需求具有多样性，其对工作环境、工作中的成就感、个人发展前景、团队环境等有不同的要求，企业要根据不同的员工的需求，用不同的非经济薪酬来进行鼓励。例如，对于经常出差的管理人员，创造更多的假期、年假等，让管理人员拥有时间与家人团聚；对于基础的生产工人可以定期进行生产质量、生产效率评比，让员工拥有成就感，从而更加卖力的工作，提高企业总体生产效率。全企业上下还可以时常进行聚会，出游，让企业的管理层和基础生产人员多加了解、沟通，弱化等级制度，让企业的信息上下流通，有利于管理者决策，同时有利于生产者提高生产效率。

兼顾经济性和非经济性薪酬，不仅仅是在数量上改变，更要在结构上完善，充分发挥他们的作用，更好的激励员工。

6.薪酬定位同企业经营发展相结合

宁波中小企业的管理者必须将薪酬定位与企业经营战略、发展阶段相结合。薪酬对于员工乃至企业都有很重要的影响，但是薪酬定位并不能脱离企业的经营发展而独立运行，它只能依托企业的经营与发展，努力适应、支持企业的整体发展战略，为企业的发展创造优势。因此，宁波中小企业薪酬定位应结合企业的发展阶段、经营战略的现实情况，做出与之相对应的做法。

在企业初创期时，由于企业资金不足，财务压力大，薪酬往往低于市场平均水平，导致人才的流失。这时，企业管理者应该提高长期激励，例如股利、未来职位等。也可以提高非经济性薪酬的比重，从而留住人才。当企业进一步发展，进入成长期时，企业应该适当增加经济性薪酬，长期激励方面可以略微减少，但仍应保持一定水平。在企业发展的很完善时，薪酬定位制度应建立完善，适当的经济性薪酬配上适当的非经济性薪酬。同时，对于一般员工的薪酬可以齐平市场平均水平，对于核心员工或管理者的薪酬可以适当高于市场平均水平，从而吸引市场上的技术性人才、专业人才进入企业，使企业快速发展。

三、理论总结与研究展望

薪酬定位是一把双刃剑。在宁波这个机会与威胁并存的城市，当中小企业建立起完善并且正确的薪酬定位体系时，就可以顺应时代的潮流，持续发展起来；但是，若企业仍旧按照传统的薪酬定位体系发展，不做出改变，那么其面临的就是人才流失，企业无法发展的窘迫状况。

但是薪酬定位体系的建立也不是一朝一夕可以完成的，它要通过全企业一起努力，管理层做出正确决策，员工积极响应，接受培训等任务，共同建立起完善的合理的薪资定位体系。

这篇文章也是希望通过笔者个人的见解来促进宁波中小企业薪酬定位的进步，促进中小企业的发展。

参考文献：

[1]童磊，赵丹丹.中小型民营企业薪酬定位的研究[J].人力资源管理，2011（04）.

[2]刘喜怀.我国中小型企业薪酬定位存在的问题及对策[J].企业经济，2013（2）：83-86.

作者简介：汪丹妮（1996.09- ），女，汉，浙江宁波，本科在读，宁波大学科学技术学院