组织管理制度遵从行为内涵、结构与测量研究

2019-10-26 版权声明 举报文章

摘要:选取国有大型煤矿企业为研究对象,在理论分析制度遵从行为内涵基础上,从驱动视角解析制度遵从行为的结构类型,提出外源性制度遵从行为和内源性制度遵从行为的划分;剖析安全管理制度遵从行为的内涵和类型;总结其制度行为的现状和特征。

关键词:驱动力;内源性制度遵从行为;外源性制度遵从行为;煤矿安全管理制度

DOI:10.13956/j.ss.1001-8409.2015.02.22

中图分类号:F243;C936 文献标识码:A 文章编号:1001-8409(2015)02-0101-05

Abstract:Ensuring organizational management rules following behaviors of employees is the key to playing effective organizational functions. Based on the theoretical analysis, this article explained two types of rules following behavior according to driving theory, which are intrinsical and extrinsical rules following behaviors. Choosing safety management rules in Large Stateowned coal mining enterprises as research object, this paper analyzed connation and questionnaire of rules following behaviors, then surveyed front line workers, concluded the status and characteristics of rules following behaviors, wished to put forward theoretical and practical backup for further research.

Key words:driving force; intrinsical rules following behavior; extrinsical rules following behavior; mine safety management rules

引言

组织管理制度(以下简称“制度”),在国外更多被称之为“组织规则”,是规范组织内各项活动的规则、章程和办法,也是要求所有组织成员必须遵守的规章和制度的总称[1~3],表达了组织对员工在工作场所中的行为期望。

近年,组织中员工的消极行为一直是研究的热点,如反生产行为、组织背离行为等,其研究背景无外乎是员工在工作场所发生的非组织期望行为(如偷盗、破坏、诈骗等行为)给组织带来的严重损失。无论哪种类型的消极行为,都包含员工对制度的非遵从特征,而保障员工对工作场所中制度的遵从是实现员工有效合作和促进组织职能有效发挥的关键[4]。同时,积极心理学强调通过激励等措施来识别和强化员工的积极行为,对比制度非遵从行为的消极特征,如何识别和强化具有积极特征的员工制度遵从行为就变得十分重要[4]。然而,现有关于员工制度遵从行为的主题研究并不多见,只有少量围绕制度遵从行为前因变量,比如过程公平[4]等或局限于某一主题,比如安全遵从行为等进行的研究[5~7],针对制度遵从行为内涵和结构的基础研究并非多数。因此,为后续基于制度遵从行为的系统性研究进行铺垫,更加明晰系统性研究中各变量间的互动过程,有必要深入研究制度遵从行为自身的内涵、结构、类型和测量。

此外,煤矿安全一直是我国安全管理的永恒话题,安全管理制度是煤矿企业遏制事故发生的重要手段,而国有大型煤矿企业的安全生产对于煤炭行业的安全生产具有较大影响。因此,本文拟在制度遵从行为内涵和类型研究基础上,选取国有大型煤矿安全管理制度遵从行为作为具体研究对象,探讨其结构并设计测量问卷,进一步调研分析某个代表性煤矿现有作业人员制度遵从行为现状,为后续制度遵从行为相关研究提供理论和实践依据。

1制度遵从行为的内涵与结构类型研究

11制度遵从行为的内涵

国外研究中,“遵从”和“从众”在英文中都被表达为conformity。最早关于遵从或从众的研究可以追溯到社会心理学家Ashs(1951)提出的见解,他认为,遵从的产生是因为社团内其他成员对这个社团个体产生的群体影响[8]。随后的相关研究也一致认为遵从行为是由于个体面临真实的或臆想的群体压力而进行的行为或态度变化。我国学者宋官东[9]认为,以往研究忽略了其内涵与实验结果的和谐统一,提出了遵从行为的新观点:“遵从是在客观或心理上模糊的情境中,人们自觉或不自觉地以他人行为确定其行为准则,做出与他人一致的行为或行为反应倾向”。同时认为遵从行为是内发、主动且有目的的,而非被动盲从,与顺从、服从有着本质区别。随后,宋官东[10] 又从意志过程、情绪体验、行为归因三个方面对遵从、服从和顺从进行了内涵和特点上的分析,指出“遵从”是行为人在深刻认识所面临情境的基础上产生的认知行为,意志过程和情绪体现具有主动性、积极性;“服从”指行为人基于他人期望影响而不得不采取的行为,意志过程和情绪体验是被动、消极的;而“顺从”在行为归因上则与“服从”相似,其情绪体验是消极的,但意志过程在主动性和被动性上皆有体现。比如,矿工受安全文化浸染自发产生的安全行为等都是典型的遵从行为。

就制度遵从而言,由于组织管理制度体现的是组织为了实现战略目标而激励和约束员工行为的一种手段,多伴有外部奖惩因素。那么,员工面对组织各项制度时,如果组织制定制度科学有效,考虑到员工实际情况和需求,员工产生的可能是遵从行为;相反,如果制度制定得过于强制而忽略员工需求,员工表现的就是服从或顺从行为。可见,制度遵从行为在内涵上较前述研究具有宽泛界限,无论是遵从、服从还是顺从都应该属于制度遵从行为之中,那么本文认为,制度遵从行为就是行为人在面临制度产生的激励、约束或压力等情境下的认知行为,其意志过程和情绪体验可能是主动、积极,但也可能是被动、消极或者是二者兼有之。

12基于驱动方式的制度遵从行为

关于遵从行为的分类,Allen[11]基于群体层面将遵从分为公众服从和私下认可。其中,公众遵从是指人们为了获得奖励或避免惩罚而顺从群体规则,不会随着自己想法的改变而改变;私下认可是指人们自愿接受群体的态度、信仰、价值观和期望,并且改变自己的想法而和群体保持一致。此外,人们渴望被接受和被喜欢,因此会受到社会影响的制约。Deutsch和Gerard[12]在将社会影响分为法规型和信息型两个类型的基础上,进一步讨论了服从和认同的区别,认为规范型社会影响是为了符合他人积极期望而产生的压力,当行为人面临这类影响时,通过服从行为和认同行为来实现。其中,认同是指为了和群体成员保持好关系而做出符合群体规范的决策[13],而服从则是为了从他人那里获得认可而被动接受规范影响。

对比Allen[11]和宋官东[10]提出的遵从、服从或顺从等行为内涵可以发现:公众服从或顺从的内涵较为一致,强调行为人为符合他人或群体的期望(这种期望并非符合自我意志)不得不采取的行为,是被动的;而私下认可则与遵从[10]的内涵虽有一致却也略有不同,内涵一致体现在二者都强调遵从行为是行为人意志主动的表现,内涵不一致体现在行为主动性的驱动源不同,前者关注的是规范本身与行为人意志可能存在一定程度的不同,后者则强调情境中的规范自身大都与行为人意志较为相符。可见,无论是私下认可、遵从还是公众服从或顺从,都在个人意志的被动和主动方面有着一致区分,即他人或群体对行为人行为的驱动方式上存在内源性驱动和外源性驱动两类,前者驱动力来自于自我意志,后者驱动力大部分来自外部因素。

心理学中的内源性驱动和外源性驱动恰好说明了二者的区别[14]。内源性驱动由内部产生,是这些激励因子将个体与任务或者工作本身联系起来;外源性驱动是由其他人或机构进行分配的,在工作环境中包括工资、福利、晋升、避免惩罚和获得外在奖励等[14]。因此,本文参考内外源驱动力相关研究和宋官东[10]研究中分类依据,从行为人行为驱动方式的内源性、外源性两种类型出发,将制度遵从行为分为“内源性制度遵从行为”和“外源性制度遵从行为”(见图1)。

(1)内源性制度遵从行为。内源性遵从行为是真正意义的遵从行为,是行为人自愿且积极主动选择与他人或群体一致的行为或行为倾向,此时他人或群体确定行为的行为准则与行为人自我行为准则相一致,行为人面临的不再是客观或心理上的模糊情境,而是清晰的情境。

(2)外源性遵从行为。该类行为则类似于服从或顺从,行为人之所以选择与他人或群体一致的行为并非主动自愿,而是为满足他人或群体的积极期望、为避免惩罚或获得奖励等外部原因不得以而为之。

13制度遵从行为的时效性特征

制度遵从行为中的稳定性代表个体对遵从制度的持久性,个体行为的驱动力来源不同,行为的持久性也将不同[15,16],也就是说,制度遵从行为具有时效性特征。

就内源性制度遵从行为而言,其行为驱动力来自个人自主意志。比如,一个员工对工作努力付出不计回报,可能是因为他认同自己的工作,此类驱动力类似于自主型动机[17],该驱动力下的行为特征较为稳定[18],具有主动性、内源性、表里如一和行为保持的持久性等特征。

而外源性制度遵从行为则类似于控制性动机主导下的遵从行为[17],这些积极期望或外部因素可能有悖于行为人的实际需求,使得人们在行使服从或顺从行为时将面临一定程度的压力[12],可能引发行为人面对压力的消极应对策略,其遵从行为的驱动力多来自外部因素,具有被动性、表里不一和行为持久性不稳定等特征(如表面上遵从制度,在监管不力的情况下会产生非遵从行为),很容易出现违规行为。正如Amabile[19]所述,在工作情境下,控制型动机在相对机械的任务中具有短期优势,但这种短期优势在一周内就会消失[15]。

2国有大型煤矿安全管理制度遵从行为结构与测量研究

21煤矿安全管理制度遵从行为结构

煤矿安全管理制度作为组织制度的一种,是煤矿企业为实现安全管理目标而激励、引导和约束员工行为的一种手段,特别是煤矿企业一直都在大力推行准军事化管理,理所当然会配有严格、强制的安全管理制度。

依据上述分析,安全管理制度在实施过程中可能出现两种情境:一是安全管理制度规定的规则恰好与员工自我期望、价值观或态度等需求相吻合,员工采取表里如一的“内源性制度遵从行为”,此时员工制度遵从行为是内发性的,具有较为稳定的持久性和自觉性;二是制度规则与员工实际需求不符,此时安全管理制度对员工是规范型社会影响,将产生较大压力,员工不得不服从或顺从制度要求,属于“外源性制度遵从行为”,如果制度带给员工压力过大,则可能会出现消极应对策略,即员工为避免惩罚或获得奖励而造假,产生表面遵从。第二种情境中员工制度遵从行为持久性较差,产生安全风险较大。可见,煤矿企业安全管理制度遵从行为同样存在“内源性制度遵从行为”和“外源性制度遵从行为”两类形态。

22煤矿安全管理制度遵从行为测量问卷编制

(1)煤矿安全管理制度遵从行为问卷编制参考基础。Tyler和Blader[4]认为,目前研究中经常采用的制度行为方式包括制度遵从和制度破坏行为,制度遵从是组织期望员工的行为方式,对制度的遵从就是对制度的顺从,因为它自身反映了要求员工行为与组织制度一致的强制性特征。具体到制度遵从行为方式,Tyler和Blader[4]区分了两类制度遵从行为,即组织制度顺从和组织制度自觉遵从,并指出由于受法律法规的顺从和自觉遵从等相关文献的启发才将制度遵从如此分类[20,21],这种区分在工作情境下非常重要[22]。因此,制度行为方式就分为三类,分别是组织制度顺从、组织制度自觉遵从和制度破坏,Tyler和Blader[4]对这三类行为分别设计了相应的问卷。

Tyler和Blader[4]认为,组织制度顺从是指员工在跨工作情境中遵从制度的程度;组织制度自觉遵从是指即使没有人监督他们或者没有其他人在场,员工仍然主动地遵从制度。也就是说,自觉遵从制度是指在涉及到不存在任何形式的监督情境下员工自觉自愿地进行制度遵从。可见,组织制度顺从驱动力中外源性驱动占主要地位,而组织制度自觉遵从驱动力中内源性驱动占主要地位,这与本文提出的基于内外源驱动的制度遵从行为在分类根源上的确具有极大相似性。同时,由于本文仅关注制度遵从行为,对于制度破坏或制度不遵从行为不做考虑。因此拟采取Tyler和Blader[4]编制的组织制度顺从和组织制度自觉遵从测量题目作为煤矿安全管理制度内外源制度遵从行为问卷编制的参考基础。

(2)煤矿安全管理制度遵从行为问卷编制。Tyler和Blader[4]编制的组织制度顺从与组织制度自觉遵从问卷分别包括4个顺从条目和6个自觉遵从题目,均采取Likert6点量表来让调查对象判断每个题项发生的频率。本文在参考此量表的基础上,通过与相关专家讨论协商后,依据煤矿安全管理实际特征对参考量表进行修改,修改后的测试量表共包括8个题目,其中内源性和外源性制度遵从条目各4个,定名为“煤矿企业安全管理制度遵从量表预试题目”。考虑到Tyler和Blader[4]所编制量表具有较高成熟度和合理性,本文仅对制度遵从条目进行验证性因子分析(图2)。对8个条目进行编号(内源性制度遵从:V1~V4;外源性制度遵从:V5~V8),采取Likert5点量表请被调查者按照条目对照自己发生的实际情况来测量每个项目,再补充研究名称、目的、注意事项等形成修订问卷。

(3)调研与验证性因子分析。被试来自神华神东煤炭集团保德煤矿(山西)和上湾煤矿(内蒙古)、冀中能源有限公司邢东矿(河北)、河南煤化永煤集团陈四楼矿(河南)、徐州矿务集团张集矿(江苏)、山西煤炭进出口公司河曲旧县露天煤业有限公司(山西)等六个煤矿的员工,通过网络和实地调研的方式进行问卷发放。共发出180份,回收149份,有效问卷137份,有效率9195%。采用SPSS200和LISREL80统计软件进行数据相关分析。

为简化分析,不再进行被选模型的分析。根据二维度基本模型的设定,利用LISREL80程序运行后得到的结果如表1所示,各项指标的值都可以接受。综合来看,基本模型与实际观察数据吻合较好,反映了煤矿安全管理制度遵从行为为一阶二因素。

因此,“煤矿企业安全管理制度遵从行为测量问卷”正式问卷即为“煤矿企业安全管理制度遵从量表预试题目”量表。

3国有大型煤矿安全管理制度遵从行为现状调研

31调研对象选取及内容归纳

本文选取山西省某国有大型煤矿企业下属的某露天煤矿进行实地调研,由于煤矿一线作业人员不安全行为直接影响煤矿安全和生产,因此选取煤矿作业人员作为调研对象。

国家安监局2004年印发了“关于印发《煤矿企业安全生产管理制度》的通知”规定指出,煤矿企业必须制定《安全生产责任制度》、《安全目标管理制度》、《安全教育与培训制度》等15项系列制度来保证安全与生产。实地调研中,该煤矿除了这15项制度,还制定了《安全举报制度》、《环境卫生管理制度》等共27项。通过对这27项制度的受制约人和内容进行分析,激励和约束一线作业人员的制度共19项,主要内容围绕安全意识、安全操作、安全监督、及时汇报、班组建设和环境卫生6个方面展开,而本次调研也将针对煤矿一线作业人员围绕这6个主题制度进行遵从行为的研究。

调研问卷在“煤矿企业安全管理制度遵从行为测量问卷”的基础上,采取Likert5点量表请被调查者按照条目对照自己实际情况,采取自评方式对上述6个方面的安全管理制度,由非常不同意(1)到非常同意(5)来测量每个项目。实地调研时间集中在2013年8月,采取问卷调研的方式,集中或单独发放问卷120份,回收问卷116份,有效问卷110份。

32调研现状分析

实地调研所得数据,煤矿一线作业人员的安全管理制度内源性制度遵从和外源性制度遵从的总均值分别为317和410,说明无论何种类型的驱动力,一线作业人员对制度遵从的程度较高。但外源性制度遵从普遍高于内源性制度遵从,且内源性制度遵从仅为317,意味着员工制度遵从行为持久性较差,很容易产生弄虚作假、欺下瞒上甚至违章等不良行为。也就是说,煤矿虽能在短期内获得较高制度遵从,但长期来看,如果监管不力,作业人员很容易违章,导致事故发生。

为具体分析,依据安全意识等6个方面的制度遵从行为计算其分类均值以及外源性驱动力与内源性驱动力对遵从行为的作用差值(见表2),并画出相应的展示图(图3、图4)。

表2和图4显示,所调研煤矿一线作业人员外源性制度遵从中,基于安全操作的《安全操作规程管理制度》等外源性驱动力均值最高,基于班组建设的《煤矿班组建设管理制度》等均值次高,与及时汇报相关的《事故汇报制度》等制度遵从外源驱动均值最低,而与安全监督相关的《安全举报制度》等均值次低。可见,反映在安全奖惩力度和领导重视程度方面,与安全操作相关的制度奖惩力度和重视程度最大,而与及时汇报相关的制度奖惩力度和重视程度最小。且在整体内源性制度遵从均值中,最大值高达436,最小值为368,说明一线作业人员的制度遵从程度较高,煤矿安全管理制度在外源驱动的激励或约束方面取得了较好的效果。

在内源性制度遵从行为表现中基于安全意识的《安全教育与培训制度》等内源性驱动力均值最高,与及时汇报的相关制度均值次高,与安全监督相关制度的均值最低,与班组建设相关制度的均值次低。说明一线作业人员认同度最高的是与安全意识和及时汇报相关的安全管理制度,而最不认同的是与安全监督和安全举报相关的制度。但6个方面制度遵从行为的内源性驱动力均值都没有超出4,最高值仅为376,最小值却为265,说明一线作业人员在制度遵从行为的自觉性和持久性方面表现并不理想。

关于外源性驱动力与内源性驱动力对制度遵从行为的作用差值(如表2),班组建设、安全操作和安全监督相关的制度遵从行为差值分别为154、135和111,差值相对较高,皆超出1个等级;而环境卫生、安全意识和及时汇报等三个方面的差值分别为099、047和013,差值相对较低,皆低于1个等级。无论班组建设还是安全操作的相关制度,外源性制度遵从得分均很高,二者相对应的差值也很高,说明煤矿一线作业人员在这两方面的制度遵从行为是鉴于外力约束才不得不遵从的,如果外部监管不力,作业人员很容易在这两个方面出现违章行为。与之对应的另外一个极端是及时汇报和安全监督相关的制度遵从,内外源制度遵从程度都不高,但及时汇报相关的制度遵从行为几乎没有差值。

而安全监督相关的制度遵从行为差值却高于及时汇报几乎1个等级,说明无论是煤矿还是作业人员,对及时汇报方面都没有给予较高的重视,而作业人员对安全监督相关制度的认同度更低,如果没有外力约束,作业人员更容易在安全监督方面产生违章行为。

4结论

通过上述研究得出如下结论:

(1)组织管理制度遵从行为的内涵、驱动类型和时效特征。制度遵从行为在内涵上是组织中所有成员对规章制度的遵从、服从和顺从行为,而非狭义层面的仅仅只是对制度的顺从或服从。同时,从驱动视角分析了制度遵从行为的类型,提出“内源性制度遵从行为”和“外源性制度遵从行为”,并理论推理出两类遵从行为的时效性特征不同,前者行为持续时间久,较为稳定,而后者行为持续时间相对较短,如果外部监管不力,则很容易出现违章行为。

(2)煤矿安全管理制度遵从行为的结构和测量。以煤矿安全管理制度为例进行了相关研究,理论推理煤矿安全管理制度遵从行为依然存在内源性和外源性两类驱动,且在tyler和blader[4]的问卷基础上进行了修订,通过调研和探索性因子分析,确定了“煤矿安全管理制度遵从行为测量问卷”。同时,选取国有大型煤矿企业下属煤矿为调研对象,分析得出现有安全管理制度包含安全意识、安全操作、安全监督、及时汇报、班组建设和环境卫生等六个方面内容,并设计了基于这六个方面的“煤矿安全管理制度遵从行为测量问卷”。

(3)所调研煤矿企业一线作业人员的外源性制度遵从行为均值均高于内源性制度遵从行为均值,显示煤矿安全管理制度在外源驱动的激励或约束方面取得了较好效果。具体来讲,煤矿和作业人员都重视和认同的是安全意识相关的制度,是作业人员最发自肺腑遵从的制度,不易出现违章行为;作业人员表面上遵从度较高但并不十分认同的是“班组建设”、“安全监督”、“安全操作”和“环境卫生”相关制度,由于内源性制度遵从较低,作业人员很容易在这四个方面发生违章行为;“及时汇报”相关制度是煤矿和作业人员相对较为不重视和认同的制度,虽然此方面作业人员的内外源驱动力较为一致,但无论是遵从的自觉度还是持久性在六个方面都较低。

(4)企业管理应关注员工制度遵从行为的时效性特征。企业规章制度中的惩罚措施虽然能够迅速归正员工行为,但其本质上是员工为了维护自身利益所不得不做出的顺从行为,一旦惩罚措施的实行和监督力度下降,会导致员工不遵从行为的爆发,时效性较差。因此,对组织管理制度的设计要兼顾员工自身需求与组织要求,实现员工心理层面对制度的认可,提升内源驱动的制度遵从行为,实现“要我遵从”到“我要遵从”转变,服务于企业生产管理的实际需要。

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